Трудовая мотивация в системе корпоративных отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трудовая мотивация в системе корпоративных отношений"

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

111111111111111111

□03057382

На правах рукописи

МЕДЖИДОВ РУСЛАН ТЕМИРБУЛАТОВИЧ

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ (СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА)

Специальность 08.00.01 - Экономическая теория

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

АВТОРЕФЕРАТ

Москва - 2007

Диссертация выполнена в Секторе социально-трудовых отношений Института экономики Российской Академии наук и на Кафедре экономической теории Сургутского государственного университета

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, Авдеев

профессор Леонид Александрович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, Рудык

профессор Эмиль Николаевич

кандидат экономических наук Токсанбаева

Майраш Сейтказыевна

Ведущая организация: Кафедра экономической теории факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

Защита состоится 15 мая 2007 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета К.002.009.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.01 - «Экономическая теория» в Институте экономики РАН по адресу: 117218, Москва, Нахимовский проспект, д. 32.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики РАН.

Автореферат разослан « |j, » апреля 2007 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук у Анисимова Г.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Проблема эффективного использования трудовых ресурсов всегда являлась и является актуальной для общественных систем, у которых приоритетная цель состоит в долгосрочном самостоятельном экономическом развитии. Ключевым фактором обеспечения устойчивого экономического роста является мотивация к высокопроизводительному труду, повышению трудовой активности, высокая трудовая мораль и качество труда.

Актуальность и значимость проблемы повышения трудовой мотивации определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. В этой связи закономерно усиливается интерес к тому, как люди относятся к своему труду. Известно, что фундаментальные социально-экономические сдвиги, связанные с развитием капитализма, не могли бы осуществиться без высокой трудовой морали и этики. В развитие этой идеи в- специальной литературе на большом эмпирическом материале продемонстрирована зависимость экономических успехов общества от выраженности у людей, образующих это общество, мотивации достижения1.

Рыночные преобразования в России в 90-х годах прошлого века не способствовали превращению труда в определяющий фактор развития российской экономики. Напротив, они усилили отчуждение труда от собственности, расхождение личных и коллективных интересов. Вот почему решение проблем, связанных с формированием эффективной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников к высокопроизводительному труду, должно являться одной из важнейших экономических и социальных задач. Необходимость создания эффективной системы мотивов и стимулов к труду обусловлена реально существующим противоречием: с одной стороны, высокими требованиями к квалификации, профессионализму, отношению к своим обязанностям, которые предъявляет к работнику современное общество, а с другой - снижением

' См.. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Под ред. Б.М. Величков-ского. Т. 1. М., 1986; Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда Теория и государственная политика М : МГУ, 1996 и др.

социальной ценности труда и обесценением самого понятия «труд» в условиях российской действительности. Прямое копирование зарубежного опыта в преобразованиях социально-трудовой сферы, на наш взгляд, неприемлемо для России, отличающейся социально-экономической спецификой

В настоящее время определилась основная линия социально-экономической трансформации экономики России - переход к господству монопольно-олигархических частных и частногосударст-венных структур. И реальной формой этого процесса является корпоративизм российской экономики. Поэтому анализ проблем формирования мотивации трудовой активности в условиях корпоративной экономики позволяет выявить интересы различных социально-классовых групп, что является особенно актуальным.

В новых условиях хозяйствования политико-экономическое исследование экономических интересов, мотивов и стимулов труда представляется исключительно важной проблемой, от решения которой зависит не только состояние социально-трудовой сферы, но и глобальные характеристики национальной экономики. Все сказанное предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В последние годы в отечественной научной литературе усилился интерес к проблеме мотивации и стимулирования труда Это связано с резким обострением конфликтности трудовых отношений в 1990-е гг, ослаблением «традиционной» трудовой мотивации работников и современными антигуманистическими методами организации и стимулирования труда на многих предприятиях.

В советский период проблемам труда и трудовых отношений были посвящены многие фундаментальные труды, в которых объектом исследования были труд как таковой, его производительность и интенсивность, отношения соревнования в труде, интересы, потребности и ценности человека. Особо следует выделить работы Т.Н. Заславской, Р.К. Ивановой, М.И. Воейкова, Б.В. Ракитского, И.И. Чангли, Е.И. Капустина, Д.Н. Карпухина, Э.Ф. Миженской, Л.С. Ржанициной, П.В. Савченко, Е Л. Маневича и др. Однако политическая экономия социализма развивала тезис о «непосредственном соединении работников со средствами производства» Та-

кая постановка вопроса фактически отрицала проблему мотивации и стимулирования труда, поскольку предполагалось автоматическое совпадение интересов работников и предприятия, в силу сложившихся в обществе экономических отношений, основанных на общественной собственности на средства производства.

Сегодня отечественными учеными делаются выводы о зарождении новой системы стимулирования наемного труда, сочетающей в себе материальные и нематериальные стимулы Предпринимаются попытки выявить новые потребности, нехарактерные для классических наемных работников и определяющие мотивацию наемного труда в современных условиях: в признании результатов труда, творческой деятельности, в расширении производственных функций и др. Многие проблемы воспроизводства трудового потенциала, мотивации и стимулирования трудовой активности, экономических интересов нашли свое отражение в научных трудах Д Сорокина, А. Бузгалина, А. Колганова, Э. Рудыка, Р. Дзарасова, В. Радаева, Т. Четверниной, И. Мысляевой, Н. Римашевской, М. Токсамбаевой, В. Волконского. Западная экономическая наука всегда интересовалась мотивами деятельности человека. Можно сказать, что все работы в области микроэкономики или менеджмента, в той или иной степени были посвящены мотивам деятельности общества, людей и фирм.

Вместе с тем многие аспекты мотивации трудовой активности субъектов экономических отношений в условиях их трансформации, и особенно ее влияния на экономический рост остаются мало разработанными и дискуссионными. Наблюдается определенная фрагментарность, недостаточная комплексность в исследовании природы формирования мотивов и стимулов к труду. Не раскрыта взаимосвязь между теоретическим видением и практикой формирования мотивационного механизма, не выявлены закономерности и основы его функционирования, слабо исследована специфика и механизм регулирования социально-трудовых отношений в современных российских корпорациях. Таким образом, недостаточная разработанность и практическая значимость проблемы мотивации и стимулирования повышения трудовой активности в современной корпоративной российской экономике обусловили выбор цели и задачи диссертационной работы.

Основной целью данной работы является комплексный политико-экономический анализ сущности трудовой мотивации и стимулов в трансформируемой российской экономике и определение особенностей их формирования в условиях корпоративизма.

В соответствии с целью исследования ставятся следующие задачи•

- выявить сущностные признаки трудовой мотивации современных российских работников;

- проанализировать модель распределения доходов в российских корпорациях;

- выявить содержание экономических интересов субъектов корпоративных отношений,

- определить проблемы формирования корпоративных трудовых отношений;

- сформулировать предложения по совершенствованию механизма согласования интересов субъектов корпоративной деятельности.

Объектом исследования являются процессы трансформации трудовых отношений на народнохозяйственном и корпоративном уровне.

Предметом исследования является механизм мотивации трудовой активности субъектов корпоративных отношений.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились положения классической политической экономики о центральном значении труда и трудовых отношений в развитии общества, веберианский подход, обосновывающий необходимость высокой трудовой морали (этики) для развития капитализма, теория современного корпоративизма, в том числе трехстороннего, а также теория преемственности современной российской экономической науки с достижениями экономической науки советского периода. Все это потребовало изучения классических и современных трудов отечественных и зарубежных ученых, научных публикаций в периодических и специализированных изданиях, материалов научно-практических конференций и семинаров, посвященных проблемам труда, формирования трудовой активности, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Научная новизна работы заключается в следующих положениях:

- проведем политико-экономический анализ мотивации трудовой активности субъектов корпоративных отношений. Доказано, что доминирующее значение среди массовых групп российских работников приобрела вынужденная мотивация к труду, т.е. внутреннее побуждение к труду под воздействием системы материальных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора трудового поведения и слабой правовой защиты в целях удовлетворения, прежде всего, потребностей выживания, что является важнейшим фактором снижения трудовой активности, творческих потенций работников;

- определена российская специфика модели распределения корпоративных доходов, которая обусловлена возможностью получения инсайдерской ренты на основе контроля над финансовыми активами корпорации. Показано, что эта рента по своей сути отличается от предпринимательского дохода и является основным препятствием на пути формирования отношений социального корпоративизма, предполагающего объединение всего трудового коллектива фирмы в единую корпорацию с общими целями для всех работников, т.к. порождает резкие диспропорции в доходах и жесткие корпоративные конфликты;

- доказано, что важнейшим источником инсайдерской ренты является усиление эксплуатации персонала Существенным негативным социально-экономическим последствием инсайдерского контроля является резкое падение стимулов к труду большинства российских работников, нерациональное использование трудового .потенциала, подрыв предпринимательских стимулов к стабильному долгосрочному развитию бизнеса;

- разработаны рекомендации по совершенствованию механизма согласования экономических интересов субъектов корпоративных отношений, в том числе на основе социального партнерства.

Практическая значимость исследования Основные положения и выводы диссертации способствуют углублению понимания теоретических и методологических проблем формирования корпоративных трудовых отношений в целях осуществления мероприятий по повышению их эффективности. Результаты исследова-

ния и выработанные рекомендации могут быть применены на практике при разработке государственных и региональных программ социально-экономического развития. Материалы диссертации также могут быть использованы в процессе преподавания курсов экономической теории и макроэкономики.

Апробация работы. Основные теоретические положения исследования и практические рекомендации были представлены автором на научной конференции «Социальные реформы в современной России: роль гражданского общества» (Москва, 2005 г.), на международной научной конференции «Человеческий потенциал модернизации России (Стратегия опережающего развития-2006)» (Москва, 2006 г.), обсуждались на заседании Сектора социально-трудовых отношений Института экономики РАН.

По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 4 печатных листа.

Структура диссертации обусловлена ее целыо и задачами, которые решались в процессе проведения исследования.

Введение

Глава I. Политико-экономический анализ сущности трудовой мотивации

1.1. Теоретико-методологические проблемы трудовой активности и мотивации труда

1.2. Трудовые ценности и интересы экономических субъектов в советской и рыночной экономике

Глава II. Механизм формирования корпоративных трудовых отношений

2.1. Природа конфликта экономических интересов субъектов корпоративной деятельности

2 2. Социальные последствия внутрикорпоративных конфликтов

2.3. Роль социального партнерства в развитии корпоративных трудовых отношений

Заключение

Список используемой литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность и степень разработанности проблемы, определены цель и задачи исследования, раскрыты его теоретическая и методологическая основы, сформулированы научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе проведен политико-экономический анализ сущности трудовой мотивации в трансформируемой российской экономике. Показано, что в настоящее время происходит существенный этап капитализации экономики, связанный с формированием крупных и средних корпоративных образований, созданных на базе денежной приватизации, а также коррекции результатов приватизации посредством скупки акций у трудовых коллективов. Становление корпоративного сектора становится заметным социально-экономическим и политическим фактором, влияющим как на текущие условия экономического и общественного развития, так и на его стратегию.

Возникший в период рыночных реформ малый бизнес производит относительно небольшую долю ВВП, величина которого в пореформенный период не превышала 13%. Следовательно, именно крупные компании решающим образом воздействуют на экономику страны. В основе процесса корпоративизации лежит акционерная форма собственности, в рамках которой формируются современные корпоративные отношения, связывающие группы людей владеющих общей собственностью и участвующих в ее использовании, отношения корпоративного интереса и этики поведения

Мотивация современных субъектов производственных отношений в первую очередь зависит от механизма распределения доходов в крупном отечественном бизнесе. Базой анализа противоборства интересов собственников и управленцев с интересами рядовых наемных работников служит теория распределения, основанная на понятии «прибавочного продукта». Данное направление

экономической мысли восходит к трудам Д. Риккардо, А Смита, К. Маркса2.

Очень важной проблемой социальной оценки труда является проблема отчуждения труда, которую подробно исследовал К. Маркс. Под отчуждением труда К. Маркс понимал такое состояние работника, когда продукт его труда, воплощаясь во внешнем для производителя материальном объекте и тем самым, приобретая свое собственное материальное бытие, не принадлежит работнику и не приносит ему естественного удовлетворения.

При таком положении продукт труда, как и сам процесс труда чужды работнику Он отчужден от процесса труда и продукта труда, но при этом вынужден осуществлять этот процесс и возобновлять эти отношения, т.е. работник самоотчуждается в труде. Маркс этот процесс характеризует следующим образом1 «Самоотчуждение рабочего в его продукте имеет не только то значение, что его труд становится предметом, приобретает внешнее существование, но еще и то значение, что его труд существует вне его, независимо от него, как нечто чуждое для него, и что этот труд, становится противостоящей ему самостоятельной силой; что жизнь, сообщенная им предмету, выступает против него как враждебная и чуждая»3.

Характерным следствием отчуждения труда является разобщенность интересов субъектов производственных отношений, отчуждение человека от человека. Иными словами, в обществе, где господствует отчуждение труда, люди противостоят друг другу, чужды друг другу. Это марксово положение хорошо иллюстрируют процессы разобщенности в современном российском обществе, процессы которые в своем развитии сегодня уже привели ко многим взрывам противоречий и отчужденности.

Проблемы отчуждения труда исключительно сложны и многомерны. Они оказывают существенное негативное влияние на мотивацию к труду. В то же время, 90-е годы XX века в России -

2 Современные интерпретации этой теории см.. Теория капитала и экономического роста. Под ред. С.С. Дзарасова М.: МГУ, 2004

Маркс К., Энгельс Ф Из ранних произведений М.: Госполитиздат, 1956, с 561.

это период усиления принуждения к труду и широкого распространения вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемных работников. Вынужденная мотивация проявляется даже в достаточно благополучных отраслях и секторах экономики, что свидетельствует о неблагоприятном действии общих институциональных факторов.

Именно отчуждение труда, т.е. воспроизводство порабощающих человека хозяйственных условий, признается многими современными исследователями в качестве важнейшего условия формирования «вынужденной» мотивации'1. Вынужденную мотивацию к труду можно рассматривать как внутреннее побуждение к труду в условиях ограниченной свободы выбора трудового поведения и слабой правовой защиты в целях удовлетворения, прежде всего, потребностей выживания, что является важнейшим фактором снижения трудовой активности, творческих потенций работников.

Возможности применения принуждения определяются объективными обстоятельствами, т.е. наличием у работника базисных потребностей, от которых зависит его существование «Именно базисные потребности человека могут выступить «сферой» его зависимости от субъекта, который сможет поставить их реализацию под прямой или косвенный контроль. В этом отношении «человек экономический» действительно объектен»5.

Однако такое принуждение не может способствовать высокой трудовой отдаче, проявлению подлинного энтузиазма и творческих потенций работника. Принуждение блокирует внутреннюю мотивацию, являющуюся неиссякаемым источником трудовых достижений. Поэтому некоторые авторы называют вынужденную моти-.вацию «псевдомотивацией», справедливо подчеркивая при этом ее

4 См.: Кузьминов Я.И , Набиулина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П Отчуждение труда- история и современность М.: Экономика, 1989; Эйдель-ман Я Методологические проблемы изучения трудовой мотивации. - Вопросы экономики, 1991, №1, Озерникова Т Принуждение к труду в переходной экономике. - Вопросы экономики, 2003, №9, Бузгалин А , Колга-нов А. Глобальный капитал М , 2004 и др

5 Радаев В В Экономическая социология М , 1998, с 65-66.

неэффективность с точки зрения использования потенциала человека труда(>.

Результатом проводимых экономических реформ в России явилось формирование двух классов - собственников и наемных работников. Эти полярные группы населения все больше удаляются друг от друга. Одну крайнюю группу представляют крупные и крупнейшие собственники (олигархи), которые объединяют весьма тонкий слой населения (2% очень богатых и 3% - богатых)7. Это, прежде всего собственники крупных банков и финансовые магнаты, а также владельцы стратегических предприятий российской экономики. К ним примыкают 6% обслуживающего их слоя - высокообеспеченные директора и менеджеры. Другую масштабную группу представляет основная масса населения, среди которых 40% находятся за границей бедности.

Согласно оценкам специалистов на долю 20% наиболее обеспеченных граждан приходится более 50% денежных доходов, а на долю 20% наименее обеспеченных - всего 6%8. Это порождает фрагментацию социальной структуры общества на множество все более автономных и изолированных друг от друга слоев и групп, подрыв общественной солидарности, а, в конечном счете - выдавливание отдельных категорий населения из социальной жизни Полярные группы различаются не только уровнем материальной обеспеченности, но у них разные системы ценностей и приоритетов, разные предпочтения и потребительский спрос. Для них характерны разные мотивации, стереотипы общественного поведения.

Основным способом обогащения крупных субъектов стало завладение как еще не присвоенными, так и принадлежащими дру-

6 Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике. - Вопросы экономики, 2003, №9, с. 115.

7 Н.М. Римашевская Две России - социальная поляризация российского общества. // Справедливые и несправедливые социальные неравенства в современной России. М.: Референдум, 2003, с 43.

8 Роик В. Социальная политика: какая модель распределения доходов нужна России. - Российский экономический журнал, 2002, №8, с 42.

гим объектами собственности9. Поэтому основное внимание они уделяют присвоению и защите присвоенного, а не инвестированию в создание и распространение новых технологий, их совершенствованию и расширению производства. Следствием такого поведения нарождающегося в России класса собственников этого типа стало сокращение доли валового накопления основного капитала в структуре валового внутреннего продукта по мере роста удельного веса предприятий негосударственного сектора в общем числе предприятий и организаций. Как показывают официальные статистические данные к 2006 г. число негосударственных организаций достигло 91,3%. На фоне этого доля валового накопления основного капитала в ВВП ежегодно сокращалась и к 2006 г. составила всего 18,4%"'.

Предпринимательские интересы крупного российского бизнеса нацелены не на экономический рост, а на получение краткосрочного дохода. В результате на задний план отодвинуты не только задачи развития экономики, но даже перспективы развития своего бизнеса, связанные с осуществлением необходимых инвестиций. Соответственно возросла степень износа основных фондов,

4 К концу 1997 г. негосударственные основные фонды оценивались в 730,7 млрд руб. От приватизации государство получило лишь 34,8 млрд

руб., т.е. меньше 5% стоимости этого имущества. Даже если учесть эф-

фект последующей переоценки фондов с учетом инфляции, выручка не превышала 11% (Меньшиков СМ. Анатомия российского капитализма. М.: Межд. отношения, 2004, с. 61-62).

Эти данные подтверждаются и другими источниками. Например, в Волконский В.А. указывает, что государственные предприятия раздавались по цене в 20-30 раз ниже реальной стоимости. Уралмаш (34 тыс работников)

был продан за 3,72 млн $, Челябинский металлургический комбинат

(35 тыс работников) - за 3,73 млн $; Ковровский механический завод (10,6 тыс работников) - за 2,7 млн. $; Челябинский тракторный завод (54,3 тыс. работников) продан за 2,2 млн $. Для сравнения следует учесть, что средняя хлебопекарня в Европе стоит около 2 млн $, средний колбасный завод швейцарского производства - 3,5 млн. $, цех по разделке леса и выпуску вагонки швейцарского производства - 4,5 млн $ (Волконский В.А. Институциональные проблемы российских реформ. M Диалог-МГУ, 1998, с. 12-13)

10 Россия в цифрах М„ 2006, с. 167, 158.

составив в целом по экономике в 2005 г. 43,6%. Коэффициент обновления, характеризующий ввод в действие основных фондов, сократился с начала 90-х годов почти в два раза".

Следовательно, типичный крупный российский бизнесмен не обладает чертами рационального предпринимателя, чья деятельность «направлена на планомерное использование материальных средств или личных усилий для получения прибыли таким образом, чтобы исчисленный в балансе конечный доход предприятия, выраженный материальными благами в их денежной ценности, превышал «капитал», то есть стоимость использованных материальных средств. .»'2 Этот способ хозяйствования имеет долгосрочную ориентацию и ведется ненасильственными способами.

Большинство лиц, захвативших производственные активы российской экономики, осознанно исходят из того, что общего блага не существует вообще, а, следовательно, они не обязаны им интересоваться Данные индивиды рассматривают контролируемые производства как свою добычу.

На фоне укрепления класса крупнейших собственников в России в 90-х годах XX века происходило резкое общее ухудшение экономического положения трудящихся. По официальным оценкам, вплоть до 2000 г. происходило резкое снижение среднемесячной реальной заработной платы. Причем за период 1991-1992 гг. она сократилась почти на треть, в 1993-1995 гг. - еще на 33%п. В результате в 2000 г. средняя заработная плата (в ценах 1991 г.) оказалась почти в 2,5 раза меньше, чем в 1991 г. И хотя с 2001 г. наблюдается тенденция роста оплаты труда, к 2006 г. еще не был восстановлен ее дореформенный уровень. Среднемесячная заработная плата в 2006 г. (в ценах 1991 г.) была ниже уровня 1991 г. почти на 20%.

Исследования показывают заметное снижение стремления работников к упорному, целеустремленному труду как условию, ведущему к успеху в жизни При этом усиливается стремление к поиску как прежде социально неодобряемых путей к успеху, так и

1' Там же, с. 62

12 Вебер М. Избранные произведения. М.. Прогресс, 1990, с. 48.

13 Россия в цифрах, 2006, с 113.

противоречащих «духу» рационального капитализма (наличие «связей с нужными людьми» и «умения вертеться», «двойная мораль»), под которым многие понимают предпринимательскую, и вообще любую инициативную трудовую активность. Эти формы трудовой активности, действительно характеризуются тем, что связанные с ними усилия значительно более эффективны для индивида с точки зрения соотношения «затраты/доход», нежели упорный и целеустремленный труд в его традиционно советском понимании

Коренные изменения социально-экономической системы в период реформ привели к радикальной трансформации условий протекания мотивационных процессов. Характеризуя сложившуюся ситуацию в наиболее общем виде, можно отметить, что прежние трудовые ценности и механизмы привлечения к труду в значительной степени разрушены, а новые формируются в основном за пределами реального сектора экономики и пока не «сглажены» эффективным государственным регулированием и социальной политикой. Как отмечается в литературе «положительные характеристики старой системы трудовых отношений существенно ослабели, а отрицательные заметно усилились»14. В условиях социальной и экономической нестабильности работники испытывают чувство неуверенности в завтрашнем дне, незащищенности и страха Значительно возрастает значение таких ценностей как стабильность и прочное положение, среди интересов начинает доминировать физическое выживание.

Во II главе проанализированы особенности формирования трудовой мотивации в современных российских корпорациях. В . общем виде корпорация - это форма финансово-экономической деятельности, предполагающая долевую собственность участников и реализацию функций управления профессиональными менеджерами. Современные корпоративные отношения формируются на основе акционерной формы собственности.

В диссертации определено содержание корпоративного механизма мотивации труда, под которым следует понимать систему

14 Воейков М.И. Трансформационная Россия' поиск адекватной теории М,2003, с 9

мотивов и стимулов, сформированную на базе индивидуальных потребностей работников, но реализуемых через корпоративную цель фирмы. Показано, что он формируется под воздействием целого ряда социально-экономических факторов, многие из которых представляют собой относительно самостоятельные подсистемы этого механизма. Все эти факторы относятся либо к числу экономических, либо - социальных, но все они включены в систему интересов работников, без наличия которой невозможно создать внутрикорпоративный механизм мотивации труда

Цель создания корпоративного механизма трудовой мотивации — высокопроизводительный труд работников Трудовая активность базируется на интересах субъектов, однако характерной особенностью производственных отношений является несовпадение интересов их субъектов. Поэтому не может автоматически совпадать и направленность их активности. В связи с этим встает задача создания механизма приведения интересов отдельных работников, коллективов как субъектов производственных отношений с интересами развития корпорации. Чем совершеннее будет механизм сведения этих интересов, тем больше будет их интегрированная трудовая активность.

Объединение всего трудового коллектива фирмы в единую корпорацию с общими целями для всех работников является основной характеристикой отношений социального корпоративизма. Основными в мотивационном механизме являются отношения собственности. Собственность сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществление действий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действия порождают результат хозяйствования субъекта, который может быть положительным или отрицательным.

В результате приватизации и последующих трансформационных процессов формальные права собственности на российские предприятия были рассредоточены среди широкого круга экономических агентов. При этом, как показывают авторитетные исследования, размеры акционерной формы собственности работников уменьшаются быстрыми темпами, особенно на крупных предприятиях. На момент окончания ваучерной приватизации (1994 г.) эта доля составила порядка 50%. Россия стала страной, в которой соб-

ственность работников в ее акционерной форме получила наибольшее распространение, но уже к концу 2000 г. она упала до порядка 20%15, а с учетом передачи многими рядовыми работниками номинально принадлежащих им акций в доверительное управление ими администрации предприятия (нередко в «добровольно-принудительном» порядке) или внешним физическим и юридическим лицам эта цифра значительно меньше.

Эту тенденцию в полной мере подтверждают данные, полученные при анализе результатов приватизации на отдельных предприятиях. Так, в ОАО «Ленинградский металлический завод» доля работников в акционерной собственности уменьшилась с 51% до 5%, в ОАО «Московский подшипник» с 100% до 10%, в ОАО «Завод синтетического волокна» (г. Барнаул) с 51 до 10%, в ОАО «Выборгский целлюлозно-бумажный комбинат» - с 17,4% до 0,1%. Одновременно происходило уменьшение доли работников-акционеров в общей численности персонала предприятий. Так, на Рязанской швейной фабрике «Заря» эта доля уменьшилась со 100% до менее 40%16. В большинстве случаев результатами приватизации воспользовались руководители предприятий.

В диссертации показано, что механизмы распределения доходов в крупном отечественном бизнесе имеют существенную специфику. Важнейшей институциональной характеристикой крупного российского бизнеса, как отмечают многие отечественные и зарубежные исследователи, является отсутствие в абсолютном большинстве случаев классического разделения прав собственности и функций управления17. Российской спецификой распределе-

15 Радыгин А., Архипов В Собственность, корпоративные конфликты и эффективность - Вопросы экономики, 2000, №11

16 См. подробнее: Рудык Э.Н Производственная демократия, теория, практика, проблемы становления в России. М.: Экономическая демократия, 2002; Букреев В , Рудык Э Труд и власть на предприятии в России. -Альтернативы, 2004, №4

17 См Дзарасов Р С , Новоженов Д В Инвестиционное поведение российских корпораций в условиях инсайдерского контроля. - Менеджмент в России и за рубежом, 2003, №5, Долгопятова Т.Г. Модели и механизмы корпоративного контроля на российских предприятиях, М . ГУ-ВШЭ, 2002; Капелюшников Р.И. Крупнейшие и доминирующие собственники в

ния доходов в крупных корпорациях является выделение инсайдерской группы крупных собственников, которые одновременно являются и топ-менеджерами. Т.е. инсайдеры - это руководители предприятий, которые имеют полный контроль над основными активами компаний Данные лица («инсайдеры») обладают максимальными властными полномочиями и извлекают наибольшие доходы.

Специфической чертой распределения доходов в российских корпорациях является то, что формальная и фактическая структуры собственности не совпадают. Как показывает действительность, в крупном российском бизнесе юридическое закрепление титула собственности не гарантирует для экономического агента возможности всегда реализовать его на практике. Далеко не все владельцы пакетов акций предприятий нашей страны получают полноценные доходы, соответствующие рентабельности этих бизнесов. Значительной части данных лиц не достается почти никаких выгод, например, миноритарным акционерам. Зато большую часть доходов отечественных корпораций присваивают группы управленцев разного звена, крупнейшие собственники и иные лица, которые контролируют активы этих организаций и влияют на управленческие решения.

Инсайдерский контроль позволяет отвлекать средства фирмы на посторонние для компании, но на приоритетные для инсайдеров цели, т.е получать инсайдерскую ренту. Это - доход лиц, контролирующих фирму, вытекающий из полного или частичного распоряжения финансовыми потоками. По своей природе инсайдерская рента существенно отличается от предпринимательского дохода, получение которого обусловлено эффективностью вложения капитала. Инсайдерская рента обусловлена не предпринимательской деятельностью как таковой, а контролем над активами. Ее величина связана не только с соотношением затрат и результатов, но и со степенью неформального контроля инсайдеров над фирмой Фактически инсайдерская рента сочетает черты предпринимательского и феодального дохода. По этой же причине инсайдерская рента

российской промышленности свидетельства мониторинга РЭБ - Вопросы экономики, 1999, №10 и др.

отличается от доходов наемных менеджеров, зависящих от эффективности их управленческих решений.

Инсайдерская рента извлекается благодаря увеличению эксплуатации рядовых наемных работников, сокращению объемов инвестиций, притеснению миноритарных акционеров, нарушению контрактных обязательств и уклонению от уплаты налогов. Основой таких действий инсайдеров является сочетание экономического и внеэкономического принуждения. Таким образом, в российских корпорациях менеджеры и собственники, являющиеся инсайдерами, находятся в весьма выгодном положении, поскольку инсайдерская рента является доходом, получаемым сверх нормального уровня и часто «теневым» путем.

Доминирование инсайдеров приводит к разнонаправленное™ интересов и усиливает конфликты между собственниками, менеджерами и рядовыми наемными работниками. Для групп, заинтересованных в деятельности корпорации, отношения друг с другом представляют определенную ценность. При этом их взаимная полезность может отличаться Острота конфликтов между членами организации прямо пропорциональна разности их полезности друг для друга. Если группы могут согласовывать свои полезности, то они сотрудничают. Однако такие согласования достигаются не сразу, что приводит к конфликту. Возможна ситуация, когда ценность первой группы для второй отрицательна, а второй группы для первой - положительна. В этом случае первая группа получает блага от второй и ничего не платит взамен. Взаимная разница ценностей в такой ситуации еще выше и противоречия сильнее.

Неравенство отношений разных собственников, менеджеров и рядовых работников существует всегда. При распределении доходов фирмы эти группы в явной и скрытой форме конкурируют друг с другом. Однако в странах с развитой корпоративной экономикой внутрифирменные конфликты сглаживаются благодаря четкому определению отношений сторон, возможности отстоять свои права в суде. В условиях распыления пакетов акций и отделения собственности от управления большая часть прибыли направляется не на дивиденды, а на инвестиции. В российских корпорациях доходы распределяются весьма неравномерно. Основная их доля достается инсайдерам. Большая часть их ренты не инвестируется, а расходу-

ется на демонстративное личное потребление и накапливается в офшорах. Естественно, доходы остальных групп, заинтересованных в деятельности корпорации, оказываются ниже, чем они могли бы быть при отсутствии инсайдеров. Крайний вариант этих диспропорций - почти полное изъятие доходов одних в пользу других. Например, миноритарные акционеры могут практически не получать дивидендов, а прибыль будут изымать инсайдеры. Т.е., совмещение прав собственности и функций управления усиливает диспропорции в доходах. В целом имеет место зависимость' чем больше изымаемая инсайдерами рента, тем резче обособление экономических интересов сторон и острее конфликты

Конфликты интересов субъектов корпоративных отношений очень остры. Даже взаимная ценность разных групп инсайдеров обычно отрицательна, потому что польза от их деятельности меньше ущерба, наносимого изъятием ренты. Для каждой из сторон было бы лучше, если бы противника не существовало. При этом четко прослеживается прямая зависимость между величиной изымаемой инсайдерской ренты и степенью обособления экономических интересов.

В процессе исследования доказано, что важнейшим источником инсайдерской ренты является усиление эксплуатации персонала. Самой социально незащищенной стороной во внутрикорпоративных конфликтах являются наемные работники. Извлечение ренты крупными и мелкими инсайдерами особенно сильно ущемляет именно их интересы. Следствием чего явилось резкое падение материальных стимулов к труду, что в первую очередь обусловлено чрезвычайно низким уровнем заработной платы большинства российских трудящихся.

Цена труда в России намного ниже по сравнению со многими экономически развитыми странами. Как показывают расчеты, в 2004 г. она была меньше, чем в большинстве развитых стран в 2-10 и более раз При этом российский наемный работник в среднем производит продукции на один доллар заработной платы примерно

в 2,7 раза больше, чем американский, в 3,3 раза больше немецкого работника и в 3 раза больше английского18.

В современной России налицо явная тенденция перераспределения вновь созданной стоимости (ВВП) от труда к капиталу. Это показывает и анализ важнейшего результирующего макроэкономического показателя, характеризующего положение работников -удельный вес оплаты труда в ВВП. Этот показатель в 2005 г. составил 31,5%, снизившись по сравнению с 2004 г. на 2,5%19.

Авторитетные научные исследования доказывают - для того чтобы зарплата могла служить социальной гарантией воспроизводства рабочей силы в России с учетом типичной для работников иждивенческой нагрузки численность малооплачиваемых работников не должна превышать 7% занятых20 Данному требованию в начале реформ отвечала вся экономика нашей страны (в 1991 г зарплату до прожиточного минимума получали 3,8% рабочих и служащих), а в настоящее время почти у трети занятых оплата труда на основном месте работы этого минимума не достигает. Следует иметь в виду, что заработки, не гарантирующие восстановление рабочей силы, содержательно представляют собой не столько заработанный доход, сколько социальное пособие за участие в трудовой деятельности. Как совершенно справедливо отмечает проф Д.Е. Сорокин' «оплата труда, не обеспечивающая условия для нормального воспроизводства рабочей силы и тем самым ведущая к ее деградации, делает бессмысленным тезис о возможности повышать уровень оплаты лишь в меру роста производительности труда: в этих условиях не возможен никакой рост производительности»21.

Положение, при котором оплата труда значительной части работников не достигает величины прожиточного минимума, является следствием реализации работодателями преимуществ своего

18 Капустин Е.И Уровень, качество и образ жизни населения России М Наука, 2006, с. 130-131.

19 Россия в цифрах 2006, с 156.

20 Токсамбаева М.С Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. М . Наука, 2006, с 64

21 Сорокин Д Е Социальная политика российского правительства, объявленная и реальная / Социальные реформы иллюзии и реальность М: КомКнига, 2006, с. 22

экономического положения. Данное положение носит антиобщественный характер и ведет к «проеданию» трудового потенциала работающих по найму В современной России существенное отклонение заработной платы от величины прожиточного минимума не ограничивается законом и институтом социального партнерства. При этом оно носит систематический характер и сильно ударяет по жизненным интересам наемных работников.

Высший менеджмент предприятий активно использует предоставленные ему широкие возможности для распределения фонда оплаты труда с целью увеличения личных доходов. Так, выявлена тенденция скачкообразного усиления дифференциации зарплаты между руководством предприятий и остальным персоналом, которая становилась тем выше, чем больше юридических свобод получали хозяйствующие субъекты22.

Важной причиной корпоративных конфликтов и падения материальных стимулов к труду является внутрифирменная дифференциация заработной платы, которая в России очень велика. Результаты проведенного авторского обследования оплаты труда в строительных организациях г. Сургута за период 1997-2006 гг выявили существенный разрыв между уровнями заработной платы рядовых работников и топ-менеджеров (см. табл. 1).

Таблица 1

Дифференциация внутрифирменной оплаты труда____

1997 г. 2000 г. 2003 г. 2006 г.

Средняя заработная плата в организации (РУб) 8002 14801 73257 1 17258

в том числе

высшее руководство 18590 33545 196283 305322

руководители среднего уровня 3583 7181 15424 30527

рабочие 1833 3677 8063 15924

Соотношение средней зарплаты высшего руководства и рабочих (в разах) 10,4 9,2 24,4 19,2

Отношение к средней заработной плате (%)

высшее руководство 232,3 226 6 267,9 260,4

руководители среднего уровня 44,8 48.5 21.1 26.0

рабочие 22.9 24,8 11.0 13.6

22 Уровень жизни городского населения России и социальные проблемы реформ. М.. Интерцентр, 1995, с. 70-73

Проведенное обследование позволило выявить тенденцию роста внутрифирменной дифференциации оплаты труда. Как показывают полученные в ходе обследования данные, в 1997 г. средняя заработная плата высшего руководства примерно в 10 превосходила среднюю заработную плату рядовых работников, а к 2007 г. разрыв составил почти 20 раз. При этом если в 1997 г. размер зарплаты рядовых работников был меньше средней внутрифирменной примерно в 4 раза, то уже к 2007 г. - более, чем в 7 раз. Заработная плата высшего руководства в 1997 г. превышала среднюю на 132,3%, в 2007 г. - уже на 160,4%. Между тем одной из важнейших мотиваций труда является справедливость Понятно, что ни о какой справедливости в распределении доходов в российских корпорациях не может быть и речи.

Помимо манипуляций инсайдеров разные исследователи в качестве причин падения материальных стимулов к труду в пореформенный период указывают следующие факторы23:

- многие хозяйствующие субъекты нерентабельны и вынуждены любыми способами сокращать фонд заработной платы. Это в свою очередь в значительной степени обусловлено непропорциональной системой цен.

- расходы органов государственной власти всех уровней очень малы. В результате заработная плата работников компаний, связанных с исполнением государственных заказов, остается весьма низкой.

- предприятия нерентабельных отраслей преднамеренно уменьшают доходы персонала. Манипулируя возникающим социальным недовольством, они оказывают давление на государство и добиваются выделения дотаций, налоговых уступок, льготных кредитов и др Как уже упоминалось выше, иногда благополучные компании тоже ухудшают положение своих работников, принуждая их продавать свои акции.

Эти факторы, а также негативное влияние инсайдерского контроля не столько исключают, сколько дополняют друг друга. Ино-

21 Зарплата и расплата проблемы задолженности по оплате труда. Под ред Т Малеевой. М., 2001, с 108-109

гда они действуют совместно и приводят к катастрофическим результатам.

Падение материальных и моральных стимулов к труду сопровождается усилением трудовой нагрузки на работников. Социологические исследования показывают, что средняя продолжительность рабочей недели в нашей стране повысилась с 38,9 часов в 1992 г. до 43 часов в 2000 г. В результате оказалась превышена установленная в законодательстве норма в 40 часов. Сверхнормативные работы в нашей стране обычно не оплачиваются по прогрессирующему тарифу24.

Таким образом, инсайдерские отношения, господствующие в российских корпорациях наряду с другими негативными факторами подрывают материальные и моральные стимулы к эффективному труду. Сегодня наряду с организационными трудностями налаживанию эффективной системы оплаты труда препятствует сам факт извлечения инсайдерской ренты, важнейшим источником которой является усиленная эксплуатация персонала.

Диалектичность позиций сторон трудовых отношений состоит в том, что их интересы совпадают в стратегическом плане, т.е. в аспекте увеличения суммы корпоративных доходов, и противоречат друг другу тактически - при распределении этих доходов. В условиях экономического неравенства этих сторон работодатель как объективно более сильный контрагент имеет возможность экстенсивно увеличивать прибыль путем урезания трудовых издержек. Монопольная природа данной выгоды подрывает предпринимательские стимулы к инвестиционному накоплению и созидательную силу бизнеса. Поэтому названное неравенство, не уравновешенное политическим и правовым регулированием, в долгосрочном разрезе не отвечает интересам ни бизнеса, ни работников.

Специальное внимание в диссертации уделено проблемам становления социального партнерства как механизма разрешения трудовых конфликтов и согласования интересов субъектов корпоративной деятельности. Основными принципами социального парт-

24 Денисова Ю.С. Трудовые перегрузки как тенденция в рабочем процессе -Социологические исследования, 2004, №5, с. 100-103.

нерства являются обеспечение равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, достижение экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, достижения согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению эффективности труда.

Как показывают исследования, наиболее высокая степень согласования интересов субъектов корпоративных отношений достигается на коллективных предприятиях, управляемых работниками - акционерами или пайщиками25. В российском законодательстве предусмотрены две организационно-правовые формы таких предприятий: акционерные общества работников (народные предприятия) и производственные кооперативы (артели)26. Более 75% акций народного предприятия принадлежит его работникам, каждый из которых не может владеть более 5% акций. Продажа акций предприятия на сторону не допускается - если работник-акционер уходит с предприятия, он обязан продать ему свои акции На таком предприятии количество неакционеров не должно превышать 10% от общего числа занятых. По большинству вопросов его деятельности принятие решений на народном предприятии осуществляется на основе демократического принципа «один акционер - один голос», а не «одна акция - один голос», как это имеет место в обычном акционерном обществе.

Главным признаком коллективного (народного) предприятия является особый тип трудовых и имущественных отношений, базирующихся на власти работников на предприятии. В основу этой .власти положены их трудовые права как участников процесса производства и права собственности как акционеров или пайщиков своего предприятия. Хозяйственная власть работников на таком предприятии - это, прежде всего, право его работников и их пред-

23 См. подробнее' Букреев В , Рудык Э. Труд и власть на предприятии в России — Альтернативы, 2004, №4

26 Их деятельность регламентируется Законом РФ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятиях) 1998 г

ставительных органов на деле реализовывать исполнительно-распорядительные и контрольные функции: принимать документы, регулирующие деятельность предприятия; принимать стратегические решения на уровне предприятия (например, принципы распределения прибыли) и оперативные решения (на уровне бригады, участка, цеха); контролировать деятельность избранных или нанятых ими руководителей.

Указанная специфика трудовых отношений на коллективных предприятиях способствует более высокой мотивации к труду, а, следовательно, и росту производительности и качества труда, снижению затрат на содержание аппарата, контролирующего деятельность персонала; формированию атмосферы доверия между руководителями и подчиненными и благоприятного морально-психологического климата, снижению остроты социально-экономических конфликтов. На наш взгляд, именно коллективное предприятие является базой раскрытия творческого потенциала человека на производстве и соединения его личного интереса с интересами предприятия в целях повышения его экономической и социальной эффективности.

В заключении диссертационной работы обобщены ее основные положения и сформулированы выводы проведенного исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Меджидов Р.Т. Мотивация. Теория и основные понятия. - В сб.: Стратегические вопросы социально-экономического развития страны. Под ред А.И. Архипова М.: Институт экономики РАН, 2005.-0,5 п.л.

2. Меджидов Р.Т. Мотивационные аспекты управления трудом. - В сб.: Современные проблемы экономического развития и управления. Под ред. Э.Б. Вороновой, A.B. Наумова, И.Ю. Малышевой. Сургут: СурГУ, 2005. - 0,3 п л.

3. Авдеев JI.A., Меджидов Р.Т. К характеристике мотивов и мотивации трудовой деятельности. — В сб.: Современные проблемы экономики, бухгалтерского учета и финансов в Российской Федерации. Под ред. А.М Прониной, Л.В.Зубаревой. Сургут СурГУ, 2005.-0,4 п.л

4. Меджидов Р.Т. Социальная политика и трудовая мотивация. - В сб.: Социальные аспекты экономических реформ. М.: Институт экономики РАН, 2005 г. - 0,7 п.л.

5 Меджидов Р.Т. Понижение роли оплаты труда в мотивации экономической деятельности. - Человеческий потенциал модернизации России (Стратегия опережающего развития - 2006): Докл. и выст. межд. конф. М.: ЛЕНАНД. 2006. - 0,3 пл.

6. Меджидов Р.Т. Специфика трудовой мотивации российских работников. - В сб.: Социально-экономические проблемы России: от стабилизации к развитию. Под ред. А.И. Архипова. М.: ИЭ РАН, 2006.-1 п.л.

7. Меджидов Р.Т. Проблемы взаимосвязи мотивации и оплаты труда в современной России. - Вестник РАЕН, 2007, №1. - 0,8 п.л.

Подписано в печать 9.04.2007 г. Зак. 33 тир. 100 экз., объем 1,7 п.л. Участок оперативной печати ИЭ РАН

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Меджидов, Руслан Темирбулатович

Введение.

Глава I. Политико-экономический анализ сущности трудовой мотивации.

1.1. Теоретико-методологические проблемы трудовой активности и мотивации труда.

1.2. Трудовые ценности и интересы экономических субъектов в советской и рыночной экономике.

Глава II. Механизм формирования корпоративных трудовых отношений.

2.1. Природа конфликта экономических интересов субъектов корпоративной деятельности.

2.2. Социальные последствия внутрикорпоративных конфликтов.

2.3. Роль социального партнерства в развитии корпоративных трудовых отношений.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовая мотивация в системе корпоративных отношений"

Проблема эффективного использования трудовых ресурсов всегда являлась и является актуальной для общественных систем, у которых приоритетная цель состоит в долгосрочном самостоятельном экономическом развитии. Ключевым фактором обеспечения устойчивого экономического роста является мотивация к высокопроизводительному труду, повышению трудовой активности, высокая трудовая мораль и качество труда.

Актуальность и значимость проблемы повышения трудовой мотивации определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. В этой связи закономерно усиливается интерес к тому, как люди относятся к своему труду. Известно, что фундаментальные социально-экономические сдвиги, связанные с развитием капитализма, не могли бы осуществиться без высокой трудовой морали и этики. В развитие этой идеи в специальной литературе на большом эмпирическом материале продемонстрирована зависимость экономических успехов общества от выраженности у людей, образующих это общество, мотивации достижения1.

Рыночные преобразования в России в 90-х годах прошлого века не способствовали превращению труда в определяющий фактор развития российской экономики. Напротив, они усилили отчуждение труда от собственности, расхождение личных и коллективных интересов. Вот почему решение проблем, связанных с формированием эффективной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников к высокопроизводительному труду, должно являться одной из важнейших экономических и социальных задач. Необходимость создания эффективной системы мотивов и стимулов к труду обусловлена реально существующим противоречием: с одной стороны, высокими требованиями к квалификации, профессионализму, отношению к своим обязанностям, которые предъявляет к работнику современное общество, а с другой - снижением соци См.: Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Под ред. Б.М. Величковского. T.1, М., 1986; Эренберг Р., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996 и др. альной ценности труда и обесценением самого понятия «труд» в условиях российской действительности. Прямое копирование зарубежного опыта в преобразованиях социально-трудовой сферы, на наш взгляд, неприемлемо для России, отличающейся социально-экономической спецификой.

В настоящее время определилась основная линия социально-экономической трансформации экономики России - переход к господству монопольно-олигархических частных и частногосударственных структур. И реальной формой этого процесса является корпоративизм российской экономики. Поэтому анализ проблем формирования мотивации трудовой активности в условиях корпоративной экономики позволяет выявить интересы различных социально-классовых групп, что является особенно актуальным.

В новых условиях хозяйствования политико-экономическое исследование экономических интересов, мотивов и стимулов труда представляется исключительно важной проблемой, от решения которой зависит не только состояние социально-трудовой сферы, но и глобальные характеристики национальной экономики. Все сказанное предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. В последние годы в отечественной научной литературе усилился интерес к проблеме мотивации и стимулирования труда. Это связано с резким обострением конфликтности трудовых отношений в 1990-е гг., ослаблением «традиционной» трудовой мотивации работников и современными антигуманистическими методами организации и стимулирования труда на многих предприятиях.

В советский период проблемам труда и трудовых отношений были посвящены многие фундаментальные труды, в которых объектом исследования были труд как таковой, его производительность и интенсивность, отношения соревнования в труде, интересы, потребности и ценности человека. Особо следует выделить работы Т.Н. Заславской, Р.К. Ивановой, М.И. Воейкова, Б.В. Ракит-ского, И.И. Чангли, Е.И. Капустина, Д.Н. Карпухина, Э.Ф. Миженской,

JI.C. Ржанициной, П.В. Савченко, E.JL Маневича и др. Однако политическая экономия социализма развивала тезис о «непосредственном соединении работников со средствами производства». Такая постановка вопроса фактически отрицала проблему мотивации и стимулирования труда, поскольку предполагалось автоматическое совпадение интересов работников и предприятия, в силу сложившихся в обществе экономических отношений, основанных на общественной собственности на средства производства.

Сегодня отечественными учеными делаются выводы о зарождении новой системы стимулирования наемного труда, сочетающей в себе материальные и нематериальные стимулы. Предпринимаются попытки выявить новые потребности, нехарактерные для классических наемных работников и определяющие мотивацию наемного труда в современных условиях: в признании результатов труда, творческой деятельности, в расширении производственных функций и др. Многие проблемы воспроизводства трудового потенциала, мотивации и стимулирования трудовой активности, экономических интересов нашли свое отражение в научных трудах Д. Сорокина, А. Бузгалина, А. Колга-нова, Э. Рудыка, Р. Дзарасова, В. Радаева, Т. Четверниной, И. Мысляевой, Н. Римашевской, М. Токсанбаевой, В. Волконского. Западная экономическая наука всегда интересовалась мотивами деятельности человека. Можно сказать, что все работы в области микроэкономики или менеджмента, в той или иной степени были посвящены мотивам деятельности общества, людей и фирм.

Вместе с тем многие аспекты мотивации трудовой активности субъектов экономических отношений в условиях их трансформации, и особенно ее влияния на экономический рост остаются мало разработанными и дискуссионными. Наблюдается определенная фрагментарность, недостаточная комплексность в исследовании природы формирования мотивов и стимулов к труду. Не раскрыта взаимосвязь между теоретическим видением и практикой формиро-i вания мотивационного механизма, не выявлены закономерности и основы его функционирования, слабо исследована специфика и механизм регулирования социально-трудовых отношений в современных российских корпорациях. Таким образом, недостаточная разработанность и практическая значимость проблемы мотивации и стимулирования повышения трудовой активности в современной корпоративной российской экономике обусловили выбор цели и задачи диссертационной работы.

Основной целью данной работы является комплексный политико-экономический анализ сущности трудовой мотивации и стимулов в трансформируемой российской экономике и определение особенностей их формирования в условиях корпоративизма.

В соответствии с целью исследования ставятся следующие задачи:

- выявить сущностные признаки трудовой мотивации современных российских работников;

- проанализировать модель распределения доходов в российских корпорациях;

- выявить содержание экономических интересов субъектов корпоративных отношений;

- определить проблемы формирования корпоративных трудовых отношений;

- сформулировать предложения по совершенствованию механизма согласования интересов субъектов корпоративной деятельности.

Объектом исследования являются процессы трансформации трудовых отношений на народнохозяйственном и корпоративном уровне.

Предметом исследования является механизм мотивации трудовой активности субъектов корпоративных отношений.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились положения классической политической экономики о центральном значении труда и трудовых отношений в развитии общества, веберианский под} ход, обосновывающий необходимость высокой трудовой морали (этики) для развития капитализма, теория современного корпоративизма, в том числе трехстороннего, а также теория преемственности современной российской экономической науки с достижениями экономической науки советского периода. Все это потребовало изучения классических и современных трудов отечественных и зарубежных ученых, научных публикаций в периодических и специализированных изданиях, материалов научно-практических конференций и семинаров, посвященных проблемам труда, формирования трудовой активности, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Научная новизна работы заключается в следующих положениях:

- проведен политико-экономический анализ мотивации трудовой активности субъектов корпоративных отношений. Доказано, что доминирующее значение среди массовых групп российских работников приобрела вынужденная мотивация к труду, т.е. внутреннее побуждение к труду под воздействием системы материальных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора трудового поведения и слабой правовой защиты в целях удовлетворения, прежде всего, потребностей выживания, что является важнейшим фактором снижения трудовой активности, творческих потенций работников;

- определена российская специфика модели распределения корпоративных доходов, которая обусловлена возможностью получения инсайдерской ренты на основе контроля над финансовыми активами корпорации. Показано, что эта рента по своей сути отличается от предпринимательского дохода и является основным препятствием на пути формирования отношений социального корпоративизма, предполагающего объединение всего трудового коллектива фирмы в единую корпорацию с общими целями для всех работников, т.к. порождает резкие диспропорции в доходах и жесткие корпоративные конфликты;

- доказано, что важнейшим источником инсайдерской ренты является усиление эксплуатации персонала. Существенным негативным социально-экономическим последствием инсайдерского контроля является резкое падение стимулов к труду большинства российских работников, нерациональное использование трудового потенциала, подрыв предпринимательских стимулов к стабильному долгосрочному развитию бизнеса;

- разработаны рекомендации по совершенствованию механизма согласования экономических интересов субъектов корпоративных отношений, в том числе на основе социального партнерства.

Практическая значимость исследования. Основные положения и выводы диссертации способствуют углублению понимания теоретических и методологических проблем формирования корпоративных трудовых отношении в целях осуществления мероприятий по повышению их эффективности. Результаты исследования и выработанные рекомендации могут быть применены на практике при разработке государственных и региональных программ социально-экономического развития. Материалы диссертации также могут быть использованы в процессе преподавания курсов экономической теории и макроэкономики.

Апробация работы. Основные теоретические положения исследования и практические рекомендации были представлены автором на научной конференции «Социальные реформы в современной России: роль гражданского общества» (Москва, 2005 г.), на международной научной конференции «Человеческий потенциал модернизации России (Стратегия опережающего разви-тия-2006)» (Москва, 2006 г.), обсуждались на заседании Сектора социально-трудовых отношений Института экономики РАН.

По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом

4 п.л.

Структура диссертации обусловлена ее целью и задачами, которые решались в процессе проведения исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Меджидов, Руслан Темирбулатович

Заключение

В диссертации проведен комплексный политико-экономический анализ сущности трудовых отношений в трансформируемой российской экономике. Выявлено, что среди массовых групп наемного персонала преобладает вынужденный тип отношения к труду. Вынужденная мотивация распространена достаточно широко и проявляется даже в достаточно благополучных отраслях и секторах экономики, что свидетельствует о неблагоприятном действии общих институциональных факторов. Проблемы отчуждения труда оказывают существенное негативное влияние на мотивацию к труду. Именно отчуждение труда, т.е. воспроизводство порабощающих человека хозяйственных условий, является важнейшим условием формирования «вынужденной» мотивации

Вынужденную мотивацию к труду можно рассматривать как внутреннее побуждение к труду под воздействием системы отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора трудового поведения и слабой правовой защиты в целях удовлетворения, прежде всего, потребностей выживания, что является важнейшим фактором снижения трудовой активности, творческих потенций работников.

В диссертации определено содержание корпоративного механизма мотивации труда. Под которым следует понимать систему мотивов и стимулов, сформированную на базе индивидуальных потребностей работников, но реализуемых через корпоративную цель фирмы. Показано, что он формируется под воздействием целого ряда социально-экономических факторов, многие из которых представляют собой относительно самостоятельные подсистемы этого механизма. Все эти факторы относятся либо к числу экономических, либо -социальных, но все они, так или иначе, включены в систему интересов работников. Без наличия такой системы невозможно создать внутрикорпоративный механизм мотивации труда.

Цель создания корпоративного механизма трудовой мотивации - высокопроизводительный труд работников. Трудовая активность базируется на интересах субъектов, однако характерной особенностью производственных отношений является несовпадение интересов их субъектов. Поэтому не может автоматически совпадать и направленность их активности. В связи с этим встает задача создания механизма приведения интересов отдельных работников, коллективов как субъектов производственных отношений с интересами развития корпорации. Чем совершеннее будет механизм сведения этих интересов, тем больше будет их интегрированная трудовая активность.

Объединение всего трудового коллектива фирмы в единую корпорацию с общими целями для всех работников является основной характеристикой отношений социального корпоративизма. Основными в мотивационном механизме являются отношения собственности, которая сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществление действий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действия порождают результат хозяйствования субъекта, который может быть положительным или отрицательным.

В процессе исследования выявлено, что механизмы распределения доходов в крупном отечественном бизнесе имеют существенную специфику. Доминирующая модель распределения доходов от собственности в российских корпорациях обусловлена возможностью получения так называемой «инсайдерской» ренты, которая обусловлена возможностью получения дополнительных доходов на основе контроля над финансовыми активами корпорации.

По своей природе инсайдерская рента существенно отличается от предпринимательского дохода, получение которого обусловлено эффективностью вложения капитала. При этом полученная в результате продуктивной деятельности выручка превышает затраты. Инсайдерская рента обусловлена не предпринимательской деятельностью как таковой, а контролем над активами. Ее величина связана не только с соотношением затрат и результатов, но и со степенью неформального контроля инсайдеров над фирмой. Фактически инсайдерская рента сочетает черты предпринимательского и феодального дохода.

По этой же причине инсайдерская рента отличается от доходов наемных менеджеров, зависящих от эффективности их управленческих решений.

Инсайдерская рента извлекается благодаря увеличению эксплуатации рядовых наемных работников, сокращению объемов инвестиций, притеснению миноритарных акционеров, нарушению контрактных обязательств и уклонению от уплаты налогов. Основой таких действий инсайдеров является сочетание экономического и внеэкономического принуждения. Таким образом, в российских корпорациях менеджеры и собственники, являющиеся инсайдерами, находятся в весьма выгодном положении, поскольку инсайдерская рента является доходом, получаемым сверх нормального уровня.

Среди различных претендентов на осуществление инсайдерского контроля идет постоянная борьба за обладание чрезвычайно доходными правами контроля финансовых потоков. Как показывает российская действительность, конфликты интересов субъектов корпоративных отношений очень остры. Даже взаимная ценность разных групп инсайдеров обычно отрицательна, потому что польза от их деятельности меньше ущерба, наносимого изъятием ренты. Для каждой из сторон было бы лучше, если бы противника не существовало. При этом четко прослеживается прямая зависимость между величиной изымаемой инсайдерской ренты и степенью обособления экономических интересов. Таким образом, инсайдерский контроль является основным препятствием на пути формирования отношений социального корпоративизма.

В процессе исследования доказано, что важнейшим источником инсайдерской ренты является усиление эксплуатации персонала. Важнейшим негативным социально-экономическим последствием инсайдерского контроля является резкое падение стимулов к труду большинства российских работников, нерациональное использование трудового потенциала.

Инсайдерские отношения, господствующие в российских корпорациях наряду с другими негативными факторами подрывают материальные и моральные стимулы к эффективному труду. В настоящее время наряду с организационными трудностями налаживанию эффективной системы оплаты труда препятствует сам факт извлечения инсайдерской ренты, важнейшим источником которой является усиленная эксплуатация персонала.

Диалектичность позиций сторон трудовых отношений состоит в том, что их интересы совпадают в стратегическом плане, т.е. в аспекте увеличения суммы корпоративных доходов, и противоречат друг другу тактически - при распределении этих доходов. В условиях экономического неравенства этих сторон работодатель как объективно более сильный контрагент имеет возможность экстенсивно увеличивать прибыль путем урезания трудовых издержек. Монопольная природа данной выгоды подрывает предпринимательские стимулы к инвестиционному накоплению и созидательную силу бизнеса. Поэтому это неравенство, не уравновешенное политическим и правовым регулированием, в долгосрочном разрезе не отвечает интересам ни бизнеса, ни работников.

Предприятия, которые ухудшают положение персонала, сталкиваются с рядом негативных последствий. Они теряют наиболее ценных работников, падает трудовая дисциплина, ухудшаются отношения между администрацией и трудовым коллективом, снижается производительность и качество труда, подрывается репутация предприятия, возникают трудности с наймом работников и др. Однако доминирующие группы готовы мириться с этими проблемами, т.к. выгоды от ухудшения положения трудовых коллективов достаются инсайдерам в краткосрочном периоде, а последствия таких действий наступают в средне- и долгосрочной перспективе.

Специальное внимание в диссертации уделено проблемам становления социального партнерства как механизма разрешения трудовых конфликтов и согласования интересов субъектов корпоративной деятельности. Основными принципами социального партнерства являются обеспечение равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, достижение экономической и социальной эффективности, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, достижения согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению эффективности труда.

Как показывают исследования, наиболее высокая степень согласования интересов субъектов корпоративных отношений достигается на коллективных предприятиях, управляемых работниками. Главным признаком коллективного (народного) предприятия является особый тип трудовых и имущественных отношений, базирующихся на власти работников на предприятии. В основу этой власти положены их трудовые права как участников процесса производства и права собственности как акционеров или пайщиков своего предприятия. Хозяйственная власть работников на таком предприятии заключается в возможности на деле реализовывать исполнительно-распорядительные и контрольные функции

Таким образом, именно коллективное предприятие является базой раскрытия творческого потенциала человека на производстве и соединения его личного интереса с интересами предприятия в целях повышения его экономической и социальной эффективности.