Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях

Горячев, Сергей Станиславович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Горячев, Сергей Станиславович
Место защиты: Москва
Год: 2007
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях"

На правах рукописи ББК: 65.9.(2Р)290-21 Г71

Горячев Сергей Станиславович □□3054Ыэи

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ В РОССИЙСКИХ

ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Специальность 08.00.05: «Экономика и управление народным хозяйством» (1 .Теория управления экономическими системами; 8. Экономика труда).

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва -2007

003054650

Работа выполнена на кафедре «Государственное, муниципальное и корпоративное управление» ФГОУ ВПО «Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации».

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Плотицына Любовь Александровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Калачаиов Вячеслав Дмитриевич доктор экономических наук, профессор Куликов Всеволод Всеволодович

Ведущая организация: Всероссийский Заочный Финансово-

экономический Институт

Защита состоится 22 февраля 2007 г. в 10.30 на заседании диссертационного совета Д 505.001.04 ФГОУ ВПО «Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации» по адресу: 125468, г. Москва, Ленинградский проспект, д.49, аудитория 406.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации» по адресу: 125468, г.Москва, Ленинградский проспект, д.49, комн.203.

Автореферат разослан 19 января 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета .

к.э.н. доцент Колодняя Г.В.

1. Общая характеристика диссертации «Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях»

Актуальность темы исследования.

Актуальность темы исследования обусловлена глубокими изменениями систем управления в организациях, связанными с завершением перехода России на новую модель хозяйствования и закрепление ее роли в мировой экономике. Проблемы формирования социально-трудовых отношений, в том числе, проблемы управления трудовой мотивацией, были актуальны всегда. Известно, что общественное богатство и благосостояние создаются трудом, взаимодействующим с природой, а результативность и эффективность труда в основном зависят от его мотивации и стимулирования. Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития человека и общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, прогнозируя ход развития и рекомендуя соответствующие меры с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос качества управления мотивацией труда стоит сегодня особенно остро, поскольку эффективность и конкурентоспособность большинства предприятий не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. В годы рыночных реформ в России основное внимание реформаторов уделялось достижению макроэкономических монетарных параметров на основе либерализации и форсированной приватизации госсобственности. Однако было проигнорировано общепризнанное положение о том, что определяющим фактором развития является именно труд, а также вся сфера производства, где он находит свое применение. Это справедливо при ориентации производства на удовлетворение общественных потребностей, большинство из которых принимает форму рыночного спроса. Чтобы в социально-экономической системе современной России и ее хозяйственном механизме возродить главенствующую роль труда, необходимо, прежде всего, его должным образом мотивировать и стимулировать. Данный процесс важно осуществлять на научно выверенной основе, которая не может быть создана без серии исследований системного порядка в области управления мотивацией труда, и в том числе в масштабе отдельно взятой организации.

Степень разработанности проблемы.

Экономические проблемы мотивации труда в организациях отечественные и зарубежные ученые исследовали в основном начиная с конца XIX века по двум основным направлениям:

- теоретико-методологические работы, в которых трудовая мотивация рассматривается в качестве важнейшего элемента воспроизводственного процесса, как на микро-, так и на макроуровнях экономики. В свою очередь, абстрагируясь от деталей, широкий диапазон подходов к решению данных проблем можно свести к трем направлениям: либеральному (рыночному), планово-распределительному и смешанному, соответствующему экономике, сочетающей рыночные механизмы с активной экономической ролью государства, государственным регулированием, планированием и программированием экономики с ее четко выраженной социальной ориентацией;

- прикладные исследования, в их числе разработки отдельных методов управления мотивацией труда в организациях, на основе экономического и междисциплинарного подходов.

Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование социально-трудовых отношений и, в том числе, мотивации труда в организациях внесли: Абалкин Л.И., Аитов H.A., Батышев С.Я., Волгин H.A., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Ельмеев В.А., Иванов А.П., Ковригин MA., Костин JI.A., Котляр А.Э., Куликов В.В., Маслова И.С., Марцинкевич В.И., Мильнер Б.З., Назимов И.Н., Немченко B.C., Пилипенко H.H., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Рузавина Е.В., Сонин М.Я., Уткин Э.А., Шаховская Л.С., Я год кии В.Н. и др.

Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем управления трудовой мотивацией в фирмах: Альберт М,, Аткинсон Дж., Врум В., Герцберг Ф., Друкер П., Дэвне К., Киллен К., Котлер Ф., Лоулер Э., Лютенс Ф., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М., Некман Дж., Оучи В., Портер А., Роббинс С., Синк Д.С., Хедоури Ф., Шелдок О., Якокка Л. и др.

процессами глобализации и информатизации экономики. Новые возможности и реалии информационного общества ХХЬго века существенно изменяют личные приоритеты каждого работника, что в свою очередь, ограничивает практическую применимость разработок в области мотивации труда, разработанных в начале и середине ХХ-го века для общества индустриального.

Вышеуказанные изменения, несомненно, оказывают влияние на современную российскую экономику. Однако, в России, в отличие от ряда зарубежных стран с устоявшейся рыночной экономикой, на трудовой мотивации работников сказывается влияние позднего советского периода, и периода радикальных политических и экономических реформ, в ходе которых прежняя социально-экономическая система и соответствующий ей хозяйственный механизм были практически разрушены. Сочетание воздействия общемировых тенденций и внутренних факторов обуславливают специфические особенности трудовой мотивации работников в современной России. Эти особенности представляют собой проблему с точки зрения управления, поскольку мешают эффективно использовать западные методики управления трудовой мотивацией. Тем не менее, причины деформации трудовой мотивации работников в России и возможные пути ее исправления сегодня также остаются практически неисследованными.

В области трудовой мотивации слабо исследован вопрос, какие мотивы к труду возникают, развиваются и доминируют у работников в новых социально-экономических условиях. Не изучено, каким образом эти мотивы образуют единую комплексную мотивацию к труду личности, как их следует использовать при построении систем управления трудовой мотивацией в масштабе организации с целью повышения производительности труда, уровня конкурентоспособности фирмы и эффективности хозяйствования в целом.

Цели и задачи исследования

Целью исследования является решение задач формирования и развития представлений о принципах, закономерностях и механизмах формирования

рациональной и эффективной системы управления трудовой мотивацией работников в организациях. Среди них:

1. Проанализировать основные подходы к определению сущности и содержания трудовой мотивации (мотивации к труду) и классификации ее видов, с точки зрения возможности их использования для управления ею в современных российских условиях с учетом влияния процессов глобализации и трансформации общества из индустриального в информационное;

2. Провести сравнительный анализ некоторых наиболее известных современных зарубежных методик управления трудовой мотивацией и стимулирования наемных работников в организациях с позиции возможности их внедрения в российских организациях;

3. Выявить специфические, неблагоприятные с точки зрения внедрения зарубежных методик управления, особенности отношения к труду и трудового поведения части экономически активного населения России, а также социально-экономические причины возникновения этих особенностей. Для этого определить основные аспекты изменений в трудовой мотивации современного экономически активного населения России, связанных с влиянием плановой экономики позднего советского периода и рыночных реформ 90-х годов, а также оценить современные тенденции в сфере трудовой мотивации в России.

4. Исследовать механизм управления трудовой мотивацией, выявить основные закономерности формирования трудовой мотивации, сформулировать ключевые принципы построения рациональной и эффективной системы управления трудовой мотивацией в организации.

5. Разработать практические рекомендации по оценке мотивационного потенциала наемных работников, применения результатов такой оценки для повышения эффективности труда как отдельных работников, так и организации в целом, а также по оценке эффективности системы управления мотивацией в организации.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в области управления трудовой мотивацией работников в процессе функционирования организации.

Объект исследования - наемные работники (их мотивация к труду) и системы управления трудовой мотивацией (как системы организации и вознаграждения за труд) в современных российских организациях*, различных по форме собственности и роду деятельности, с учетом закономерностей и тенденций развития современной российской экономики.

Теоретические и методологические основы исследования

Теоретико-методологической базой исследования служат: теории социально-экономических систем общества, теории организации производства и материального стимулирования труда. Результаты диссертационного исследования получены на основе комплексного подхода, с помощью наблюдения, сравнительного анализа, изучения данных экономической статистики.

Информационную базу исследования составили данные государственной статистики, материалы хозяйственной практики в области экономики, организации и планирования труда, его стимулирования (на примере ОАО «Группа компаний «Кристалл-ГРОСС»), нормативно-правовые акты, регулирующие применение труда и его социальную защиту.

Работа выполнена в соответствии с направлениями исследования по паспорту специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» по областям исследования: «Теория управления экономическими системами» (1.15 -Теоретико-методические основы формирования процесса управления организацией), «Экономика труда» (8.1 - Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т. д.).

Научная новизна диссертации.

*Под термином «организация» в рамках настоящей работы понимается любое объединение людских, финансовых и иных ресурсов, созданное для достижения социально-экономических целей, имеющее внутреннюю структуру и механизмы управления. В контексте данной работы цели, род деятельности и форма собственности организации не имеют принципиального значения.

информатизации труда, которая представляет собой систему взаимосвязанных положений, закономерностей, принципов и выводов основанных на следующих результатах исследования:

1. Выявлены и систематизированы характерные для информационного общества особенности трудовых отношений работодателя и наемного работника, определена тенденция к изменению приоритетов большинства наемных работников в сфере мотивации к труду в рамках современного общества. Обоснована необходимость учета указанных факторов при применении на практике положений общепризнанных теорий мотивации, созданных в XX веке для индустриального общества.

МВО (management by objectives) - управление по целям, целевое управление. Система управления, при которой работник, по согласованию с руководством, сам ставит перед собой задачи, выполнение которых периодически контролируется)

KPI (key performance indicators) - ключевые показатели эффективности Система управления по KPI направлена на реализацию миссии компании и ее стратегических целей, на основе которых ставятся цели работникам любых уровней (декомпозиция стратегических целей)

BSC (balanced scorecard) - сбалансированная система показателей (или система сбалансированных показателей). Система стратегического управления работой организации и оценки её эффективности, которая переводит миссию и общую стратегию компании в систему показателей.

EVA (economic value added) - Экономическая добавленная стоимость (чистая операционная прибыль компании за вычетом соответствующих затрат на капитал) Система управления на основе показателя EVA -это система управления, которая задаёт единую основу для принятия решений основным и вспомогательным персоналом и позволяет проводить и оценивать принимаемые решения в едином ключе: добавление стоимости к инвестициям акционеров.

TQM (total quality management) - всеобщее (тотальное) управление качеством. Система управления, поощряющая принятие и разделение работниками ответственности за производство качественных товаров и услуг, производимых организацией.

Lean management - рачительное (бережливое) управление. Составляющая системы управления качеством

(team building, coaching, career planning, корпоративное обучение). Исследованы возможности использования современных средств программного обеспечения - ERP-систем (enterprise resource planning), для управления трудовой мотивацией работников и доказан значительный потенциал их применения. Охарактеризованы возможности внедрения перечисленных методик и приемов управления мотивацией в российских организациях.

3. Выявлены социально-экономические причины деформации трудовой мотивации российских работников. Определены, характерные для значительной части работников, специфические особенности трудового поведения и отношения к труду, которые являются препятствием для внедрения прогрессивных методик управления и повышения эффективности труда, такие как безынициативность, незаинтересованность в результате, формализм, низкий уровень ответственности, оппортунистическое и коррупционное поведение, нелояльность, несоблюдение этических принципов и т. д.. Предложены некоторые пути по их нивелирования и исправления.

4. Исследован механизм формирования трудовой мотивации как отдельных работников, так и организации в целом, что позволило разработать ряд научно обоснованных рекомендаций по созданию эффективной системы управления трудовой мотивацией. Разработан ряд структурно-логических схем, иллюстрирующих выявленные причинно-следственные связи и закономерности, в том числе: схема выбора работником алгоритма трудового поведения в зависимости от его склонности к риску (стремления к успеху или избегания неудач); схема зависимости мотивации от степени удовлетворения потребности; схема воздействия фактора справедливости оценки труда на мотивацию; схема влияния достигнутого профессионального или должностного статуса на трудовую мотивацию; схема сочетания вертикального и партисипативного управления трудовой мотивацией в рамках организации; схема формирования структуры трудовой мотивации в организации; схема формирования интегрированной мотивации через взаимодействие персонала и организации; схема управления трудовой мотивацией в масштабе организации; схема воздействия организационно - управленческой структуры организации на формирование

Team building - построение команды. Система мероприятий по формированию и укреплению командного духа, повышения уровня доверия и взаимопомощи в организации.

Coaching - наставничество, как часть системы управления организацией и копоративной культуры Career planning - планирование карьеры сотрудника в организации

ERP-системы (enterprise resource planning) - системы планирования и управления ресурсами организации

интегрированной трудовой мотивации. При построении схем были использованы предложенные диссертантом понятия, которые позволяют более глубоко проанализировать проблемы, в том числе: ИКТМ - индивидуальный комплекс трудовой мотивации (уникальная для каждого работника комбинация отдельных видов мотивации); ИМТО - интегрированный мотив к труду в организации («векторная» сумма ИКТМ всех работников, направленная на достижение целей организации); СЭТМ - синергетический эффект в сфере трудовой мотивации (дополнительное приращение производительности труда, как результат заинтересованности максимального числа работников в достижении целей организации), МПО -мотивационный потенциал организации (максимально возможное приращение производительности за счет улучшения качества управления мотивацией работников).

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования основных выводов и рекомендаций в качестве инструментария для повышения эффективности деятельности организаций путем построения и внедрения рациональной системы управления трудовой мотивацией работников.

Предложен ряд практических рекомендаций методического характера по оценке мотивационного потенциала наемных работников (как при приеме на работу, так и при периодических квалификационных аттестациях), определению их индивидуального комплекса трудовой мотивации (ИКТМ) и поиску возможностей его максимально полной реализации в рамках организации. С этой целью разработаны: уточненная классификация видов трудовой мотивации (использована в индивидуальной карте); индивидуальная карта трудовой мотивации работника (позволяет руководителю выявить соответствие/несоответствие «мотивационного профиля», или ИКТМ работника и возложенных на него функций); матрица трудовой мотивации в связи с карьерным ростом (помогает руководству определить адекватность карьерных притязаний работника его потенциалу, а также определить значимость для каждого работника конкретного вида мотивации и использовать это для планирования карьеры, а также повышения личной эффективности работы подчиненных).

Разработанные методики могут использоваться для устранения деформаций трудовой мотивации работников, а также количественного и качественного

определения эффекта от создания и внедрения систем управления трудовой мотивацией в соответствии с предложенными принципами и рекомендациями.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Отмеченные инструменты и методики были успешно использованы при создании и дальнейшем совершенствовании систем управления трудовой мотивацией работников в ОАО «Группа Компаний «Кристалл-ГРОСС»: на заводах ООО «Байкальский Кедр» (г. Иркутск) и ООО «Кристалл» (г.Ульяновск), а также в торговых домах (ООО «ГК ГРОСС» (г.Москва), ООО «Евро-Алко (г. Санкт-Петербург), ООО «Иркутская Водочная Компания» (г. Иркутск), что подтверждается справками о внедрении.

В целях проведения оценки мотивационного потенциала коллективов и кадрового аудита в перечисленных компаниях были успешно использованы предложенные в работе:

1. Матрица трудовой мотивации в связи с карьерным ростом;

2. Принципы построения эффективной системы трудовой мотивации;

3. Индивидуальные карты трудовой мотивации.

Внедрение указанных разработок и рекомендаций позволило по данным предприятий оптимизировать количество работников, снизить общие затраты на заработную плату на 15%, одновременно увеличив среднюю зарплату по предприятию, а также снизить текучесть кадров с 18 до 1,5%, что свидетельствует о росте удовлетворенности сотрудников работой. Наряду с комплексом других мероприятий, внедрение указанных методик управления кадрами, позволило ОАО «Группа Компаний «Кристалл-ГРОСС» войти году в тройку крупнейших производителей алкоголя в России по итогам 2005 года и 1,2,3 кварталов 2006 года. Оборот торговых подразделений в течение 2005 года увеличился в 2,2 раза, что позволило им занять лидирующие позиции на локальных рынках, как по объему продаж, так и по доле рынка.

Материалы диссертации, основные положения и выводы используются в процессе преподавания курсов «Разработка управленческого решения», «Теория и практика корпоративного управления», «Менеджмент» и «Управление персоналом» на кафедре «Государственное, муниципальное и корпоративное управление» в Финансовой Академии при Правительстве РФ.

Публикации

По проблемам исследования опубликовано 5 научных работ, отражающих основное содержание диссертации. Авторский объем - 7,95 п.л., из них одна публикация в журнале по перечню ВАК.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Работа содержит 167 страниц, 11 таблиц, 10 рисунков (схемы) и 25 приложений.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления трудовой мотивацией.

1.1. Сущность и комплексный характер управления трудовой мотивацией.

1.2. Трудовая мотивация в современном обществе и зарубежный опыт управления. Глава 2. Особенности трудовой мотивации работников в российских организациях

2.1. Некоторые специфические характеристики трудовой мотивации и трудового поведения российских работников и причины их возникновения.

2.2. Возможности и ограничения применения зарубежных методик управления трудовой мотивацией в российских организациях

Глава 3. Формирование системы управления трудовой мотивацией в организации в современных условиях

3.1. Основные закономерности развития трудовой мотивации в организации

3.2. Пути создания эффективной системы управления трудовой мотивации персонала организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ

2. Основное содержание диссертации.

Во введении определена актуальность темы, раскрыт характер ее разработанности в науке, определены предмет, объект, цели и задачи исследования, сформулированы положения научной новизны и представлены основные результаты исследования.

В первой главе - «Теоретико-методологические аспекты управления трудовой мотивацией» сделан сравнительный анализ основных подходов к определению мотивации труда и связанных с ней категорий, таких как «потребность», «побуждение», «мотив», «стимул», «удовлетворение». Отмечена неоднозначность значения терминов «мотивация» и «стимулирование» в работах различных авторов. Выявлен ряд характеристик мотивации труда, затрудняющих формализацию процесса управления ею, а именно: ее комплексный и многофакторный характер, двойственную природу (индивидуальную и, одновременно, общественную), а также сильную подверженность изменениям. Проанализированы основные содержательные и процессуальные теории мотивации с точки зрения оценки положенных в их основу допущений и предположений, задающих границы их применимости. Дана оценка корректности таких допущений при использовании положений этих теорий на практике.

Выявлены основные тенденции в области социально-трудовых отношений в современном обществе, обусловленных процессами глобализации экономики и распространением информационных технологий. На примере изменений пенсионной системы в США, произошедших в 1974 году после принятия закона ERISA (Employee Retirement Income Security Act)* дана оценка коренным изменениям, произошедшим в отношениях между работниками и работодателями в западных странах в конце XX века. Изучены основные противоречия интересов работников, менеджмента и акционеров, возникающие в этих условиях, и их влияние на трудовую мотивацию работников/ Дана оценка новых моделей взаимоотношений работника и фирмы, обусловленных возможностями информационного общества, а также связанных с этими возможностями изменений приоритетов работников в области мотивации к труду.

* ERISA (Employee Retirement Income Security Act) - закон об обеспечении безопасности пенсионных доходов, принятый в 1974 году и многократно дополнявшийся. Благодаря ему, ответственность за пенсионное обеспечение была фактически переложена с работодателя на работника.

Дан сравнительный анализ ряда современных систем управления организацией, в той их части, которая посвящена мотивации персонала, таких как: МВО (management by objectives), KPI (key performance indicators), BSC (balanced scorecard), EVA -management system, TQM (total quality management), Lean management. Сравнение проведено по таким параметрам как: основная цель (идея) системы управления, основные принципы и допущения, лежащие в ее основе, основные показатели ее эффективности, результаты внедрения. Дана оценка как сильных, так и слабых сторон и ограничений возможностей применения каждой системы.

Сделан анализ отдельных приемов и методов управления трудовой мотивацией, используемых в западных компаниях. Приведена оценка положительных и отрицательных сторон таких инструментов поощрения как опционы на акции компании, участие работников в прибыли предприятий и пр. Сделан вывод о широком применении в зарубежных компаниях и высокой результативности так называемых нематериальных способов мотивирования персонала к труду, таких как: укрепление отношений в коллективе (team building), создание единой корпоративной культуры, корпоративное обучение, планирование карьеры (career planning), наставничество (coaching). Выявлены сильные и слабые стороны данных методик.

Во второй главе - «Особенности трудовой мотивации работников в российских организациях» с различных точек зрения исследованы специфические особенности трудового поведения, отношения к труду и трудовой мотивации, свойственные значительной части экономически активного населения России. Выделен ряд характеристик, играющих негативную роль с точки зрения управления персоналом организаций, повышения производительности труда и внедрения инноваций. Такими характеристиками, в частности, являются: безынициативность, незаинтересованность в результате работы, формализм, низкий уровень ответственности, оппортунистическое и коррупционное поведение, нелояльность и несоблюдение этических принципов, отсутствие стремления к профессиональному росту и т.п. Приобретенная работником совокупность таких качеств в дальнейшем в работе обозначается термином «деформация трудовой мотивации».

В первом разделе, с целью более глубокого понимания механизма деформации трудовой мотивации и поиска возможных путей ее коррекции, изучены социально-экономические причины возникновения этого явления в России. Для этого был

проведен ретроспективный анализ позднего советского периода («застойные» годы) и период реформ 90-х годов XX века, поскольку именно в это время сформировались стереотипы трудового поведения и мотивация к труду значительной части работников.

С этой целью в диссертации определены, классифицированы и подвергнуты качественной оценке типы трудовой мотивации, существовавшие на протяжении основных этапов советского периода социально-экономического развития России. В частности, выявлена связь между типом системы хозяйствования, характерной для каждого периода развития страны, особенностями отношений в социально-трудовой сфере и доминирующего в обществе типа трудовой мотивации.

По периоду реформ, в работе, на основе данных Росстата, осуществлен комплексный анализ деформирующего влияния макроэкономической среды этого периода на социально-трудовую сферу, трудовые отношения, трудовую мотивацию в обществе и системы управления трудовой мотивацией в организациях. Составлены, рассчитаны и проанализированы 25 статистических таблиц, которые помещены в Приложении к диссертации. Установлено, что радикальные рыночные реформы 1990-х годов в России, выразившиеся в первую очередь в изменении формы собственности, привели к резкому сокращению как абсолютных величин фонда вознаграждения труда (ФВТ) и фонда социальной защиты (ФСЗ), так и их долей в ВВП. Причинами этого сокращения стали затяжной и глубокий экономический спад в реальном секторе и перераспределение значительной доли доходов общества в пользу узкого социального слоя лиц, активно занятых первоначальным накоплением личного капитала и выводом этого капитала из национальной экономики в ущерб основной массе работоспособного населения.

Изменения трудовой мотивации в обществе рассматривается во взаимосвязи с макроэкономической ситуацией и в контексте динамики важнейших экономических показателей РФ, таких как: состояние основных фондов в промышленности и темпы их обновления; уровень реальной заработной платы, уровень инфляции; уровень жизни, демографические показатели (смертность, рождаемость, миграция); объем ВВП и объем производства по отраслям; уровень занятости, структура занятости, состояние рынка труда; соотношение форм собственности в национальной экономике; средний уровень рентабельности предприятий по экономике в целом и по отраслям;

Во втором разделе проанализированы возможности и ограничения применения современных зарубежных методик управления мотивацией персонала, рассмотренных

в первой главе работы, в российской практике. Выявлены и показаны принципиальные правовые отличия современной России от стран запада в области трудовых взаимоотношений работника и работодателя, не позволяющие использовать зарубежный опыт в полной мере. Западные методики изучены с точки зрения основных ценностей и моральных принципов, положенных в их основу. Показаны основные культурные различия в области отношения к труду в России и за рубежом, порождающие на современном этапе развития ряд противоречий при внедрении западных методик. Предложены способы преодоления данных противоречий.

Дан сравнительный анализ зарубежных и отечественных систем материального вознаграждения труда. На примере результатов внедрения в российскую практику ряда прогрессивных западных методик материального стимулирования (бонусные программы, системы расчета премиальной части, опционы на акции, участие в акционерном капитале, социальный пакет, страхование) показаны их перспективы и преимущества по сравнению с существующими на российских предприятиях системами начисления заработной платы.

Проведено сравнение широко применяемых в зарубежных компаниях так называемых нематериальных способов мотивирования персонала к труду (team building, career planning, coaching), и приемами идеологической пропаганды «ударного труда», применявшихся ранее в СССР. Выявлены основополагающие различия в западном и советском подходах, обусловившие высокую результативность данных методик в западных компаниях и неэффективность и полную дискредитацию сходных методик в поздний советский период.

В третьей главе - «Формирование системы управления трудовой мотивацией в организации в современных условиях», исследованы процессы формирования и развития системы управления трудовой мотивацией в организации и причинно-следственные связи между факторами, влияющими на эти процессы. Предложена концепция построения системы управления трудовой мотивацией в российских организациях, представляющая собой совокупность положений, закономерностей и принципов. Даны практические рекомендации по построению эффективной и рациональной системы мотивации в современных российских организациях.

Одним из основных положений диссертационной работы является утверждение, что мотивация работника к труду представляет собой сложное, интегрированное целое,

являющее собой комплекс из; отдельных видов мотивации. Применительно к каждому конкретно взятому работнику существует индивидуальный набор мотивов к труду, ранжированных по силе воздействия на работника, который составляет индивидуальный комплекс трудовой мотивации (ИКТМ - термин автора). Мотивы, входящие в ИКТМ, и степень их приоритетности определяются как особенностями личности, так и воздействием (формальным и неформальным) на личность со стороны организации. В диссертации представлена и обоснована структурно-логическая схема формирования ИКТМ.

В работе проанализированы существующие подходы к классификации видов трудовой мотивации и обоснована необходимость создания уточненной и развернутой классификации для создания эффективной системы управления трудовой мотивацией. Предложена подробная классификация видов трудовой мотивации и соответствующих им стимулов, адаптированная к системе ценностей, приоритетов и ожиданий, сформировавшейся на сегодняшний день в российском обществе, что обусловливает ее практическое значение и возможности использования. В ее основу положено разделение видов мотивации на «внутренние» и «внешние», с последующим более детальным делением в зависимости от форм вознаграждения (денежная, натуральная, нематериальная), сроки удовлетворения потребностей и некоторые иные параметры. Определен и уточнен каждый отдельный вид трудовой мотивации, раскрыто его содержание и значение с точки зрения управления мотивацией.

В диссертации отдельно и подробно рассматривается мотивация карьерного роста, имеющая большое практическое значение с точки зрения построения системы управления трудовой мотивацией работников. Данный вид мотивации является исключительно сложным, многоуровневым и носит дифференцированный характер в отношении отдельных работников. В работе разработана матрица трудовой мотивации в связи с карьерным ростом, которая позволяет руководству оценить адекватность карьерных притязаний работника его личному потенциалу.

В диссертации детально изучен такой вид трудовой мотивации, как возможность раскрытия творческого потенциала работника и раскрыта его высокая значимость с точки зрения построения рациональной системы управления трудовой мотивацией.

Разработан ряд структурно логических схем, позволяющих более наглядно представить некоторые аспекты процесса мотивации личности к труду, а именно:

1. Схема выбора работником алгоритма трудового поведения в зависимости от его склонности к риску (стремления к успеху или избегания неудач), позволяющая прогнозировать сценарии (алгоритмы) трудового поведения работника и использовать эту информацию для повышения эффективности управления трудовой мотивацией в организации. В зависимости от степени склонности работника к риску и его стремлению к успеху выделяются три возможных базовых алгоритма его трудового поведения: «рисковый», «уравновешенный» и «уклоняющийся».

2. Схема зависимости мотивации труда от степени удовлетворения потребности, позволяющая детально анализировать взаимосвязь трудовой мотивации и субъективной ценности вознаграждения для единичного работника, что позволяет учитывать в процессе управления трудовой мотивацией его индивидуальные особенности, повышая тем самым качество управления.

3. Схема воздействия фактора справедливости на мотивацию труда, позволяющая увидеть в деталях процесс сопоставления единичным работником трудозатрат, результатов и вознаграждения труда как своего собственного, так и работников сопоставимого уровня и близлежащих ступеней. Кроме того, на схеме показано, что работник сопоставляет вознаграждение и тот вклад, который он вносит в общее дело фирмы (корпорации). В случае если эти сопоставления соответствуют принципу справедливости, в его понимании работником, то порождается стимулирующая мотивация к труду, в противном случае - отрицательная, что может быть использовано в целях повышения эффективности управления трудовой мотивацией.

4. Схема влияния достигнутого профессионального или должностного статуса на трудовую мотивацию, позволяющая раскрыть механизм положительного влияния усилий достижения, ранее предпринятых работником, на уровень его трудовой мотивации. Расширено понятие инвестирования усилий работника в процессе труда (под инвестированием усилий в данном случае понимается совершение усилий в расчете на отдачу в будущем). Показано, что для эффективного управления трудовой мотивацией работника, данный термин следует понимать шире, чем просто деятельность работника в одной организации, поскольку необходимо также учитывать произведенное им инвестирование усилий во время учебы, самообразования и т.п.

5. Схема сочетания вертикального и партисипативного управления трудовой мотивацией в рамках организации наглядно иллюстрирует сделанный в работе вывод о том, что в современных условиях, для повышения эффективности организации

необходимо обеспечить оптимальное (с учетом специфики данной организации) сочетание вертикальной управляемости с методами партисипапии (соучастия работников в процессе управления).

Поскольку в процессе формирования трудовой мотивации работника существенную роль играет самомотивация личности, данный вид мотивации отдельно и подробно рассматривается в работе. Под термином самомотивация понимается когнитивные процессы создания системы личных ценностей и приоритетов, связанных с удовлетворением высших потребностей личности - потребностей в признании, самоуважении и самореализации, охватывающих мотивацию всей жизнедеятельности личности, а не только ее трудовую деятельность в организации. Обоснована необходимость создания в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала. Данная закономерность позволяет сделать ряд практических выводов:

а) деятельность организации следует организовывать таким образом, чтобы она являла собой интегрированную составляющую из совокупности таких трудовых ролей - функций работников, которые могли бы служить сферами выражения их творческих потенциалов на фундаменте высокого профессионализма;

б) подбор работников в организацию следует вести, прежде всего, на основе соответствия их трудового потенциала тем функциям, которые предопределены рабочими местами и их структурированием в масштабе организации;

в) в большинстве случаев, следует помогать работникам приспосабливать свой профессиональный потенциал к функциям, предусмотренным с их должностью, а в отдельных случаях, под особо талантливых и перспективных работников нужно специально создавать в организации рабочие места, приспособленные именно к их индивидуально неповторимому профессиональному потенциалу;

г) цели и задачи организации необходимо постоянно соотносить с имеющимся интегрированным трудовым потенциалом и с учетом возможности его повышения в будущем, и наоборот, организация должна планировать и осуществлять наращивание трудового потенциала, необходимого для достижения ее целей.

д) система управления трудовой мотивацией работников не должна стимулировать трудовую мотивацию раскрытия профессионального потенциала

работника в ущерб другим видам внутренней и внешней трудовой мотивации, но должна быть сбалансированной и гармоничной.

В диссертации разработана модель влияния самой организации на трудовую мотивацию каждого работника в отдельности и формирование трудовой мотивации всего коллектива на всех уровнях организационной структуры через систему стимулирования, постановку целей и корпоративную культуру и пр., представленная в виде структурно-логической схемы. Выявлено, что в процессе работы в любой организации индивидуальная трудовая мотивация работника существенно изменяется. В результате управленческого воздействия со стороны руководства, часть его мотивов к труду модифицируется и активизируется, переходя из потенциального состояния в актуальное. В масштабе организации в целом это создает интегрированный мотив к труду в организации (ИМТО). Интегрированный мотив совокупности работников не является механической суммой мотивов отдельных работников, а содержит в себе дополнительное приращение эффективности, возникающее за счет их взаимодействия по принципу прямой и обратной связи. Данное приращение эффективности, которое может быть выражено в процентах изменения ключевых показателей организации по отношению к базовому уровню, в работе рассматривается как синергетический эффект в сфере трудовой мотивации (СЭТМ).

В диссертации разработана модель формирования структуры трудовой мотивации организации, представленная в виде структурно-логической схемы (Схема.1).

В работе сформулированы и обоснованы закономерности формирования системы трудовой мотивации организации, которые обобщены в концентрированном виде.

С целью обоснования и иллюстрации этих закономерностей разработаны формулы, связывающие интегрированную мотивацию к труду в организации и синергетический эффект в мотивационной сфере организации и построены следующие структурно-логические схемы:

-схема формирования интегрированной мотивации к труду в организации через взаимодействие персонала и организации;

-схема управления трудовой мотивацией в масштабе организации; -схема воздействия организационно-управленческой структуры организации на формирование интегрированной трудовой мотивации;

Схема 1. Формирование структуры трудовой мотивации в организации.

В диссертации сформулированы в виде единого комплекса принципы системы управления трудовой мотивацией организации (Таблица 1). Принципы построения системы управления трудовой мотивацией в организации определяют основные пути и методы ее создания. При этом процесс формирования и развития системы управления трудовой мотивацией должен быть приспособлен к конкретно взятой организации (с учетом ее трудового потенциала, особенностей процесса труда, обусловленного ее миссией и деревом целей в единстве с ее ресурсным потенциалом и состоянием внешней среды, а также возможными перспективами развития в долгосрочном плане).

Таблица 1. Принципы построения системы управления трудовой мотивацией

(далее в таблице - СУТМ) в организации.

№ Краткая формулировка принципа

1 СУТМ в организации необходимо строить на научной основе.

2 В основе СУТМ должен лежать учет реальных интересов работников, как духовных, так и материальных.

3 СУТМ следует строить на фундаменте взаимной ответственности организации и каждого ее работника при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств.

4 СУТМ в части денежных и материальных затрат на ее функционирование должны самоокупаться.

5 СУТМ должна сочетать в себе стабильность и гибкость, при этом необходимо ее развивать и совершенствовать.

6 СУТМ должна сочетать в себе единый подход ко всем работникам организации с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер.

7 СУТМ должна в денежном и материальном отношении обеспечивать соответствующий образ жизни работников, создавая возможно более благоприятные условия для воспроизводства их рабочей сил ы.

8 СУТМ должна способствовать возможно более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала работников на почве высокого профессионализма.

9 СУТМ должна создавать работникам благоприятные возможности, для роста образовательного уровня и профессионального мастерства.

10 СУТМ должна обеспечить действенную социальную защиту работникам в необходимом объеме.

11 В СУТМ необходимо учесть действие объективного экономического закона перемены труда, причем не только в рамках организации, но и за ее пределами.

12 В СУТМ следует гармонично сочетать нравственные начала с денежным, материальным вознаграждением работников, так чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга.

Установлено и обосновано, что систему управления трудовой мотивацией организации целесообразно вырабатывать снизу, начиная с определения воздействий на мотивацию труда отдельных работников. Рекомендовано в соответствии с этим использовать индивидуальные карты трудовой мотивации в форме матричной таблицы, предложенной в диссертации. Данная матрица позволяет наглядно представить и проанализировать в отношении каждого работника соответствие его доминирующих мотивов к труду (ИКТМ) и функциональных обязанностей (типов работ), предполагаемых его должностью. Виды трудовой мотивации работника представлены в соответствии с классификацией, предложенной в первом разделе главы 3. Весь спектр возможных видов работ (функций), в целях упрощения применения на практике, сведен к 10-ти основным видам, в зависимости от их сложности, требуемой квалификации или иных качеств. Правомочность типизации работ по 10 основным группам также обоснована в диссертации. При заполнении матрицы по каждому конкретно взятому работнику руководитель определяет те виды трудовой мотивации, которые, предположительно, окажут наиболее сильное воздействие на его личность в направлении достижения тех качеств труда, которые от него требуются. В каждой задействованной клетке матрицы-таблицы определяются конкретные меры стимулирования, нацеленные на выполнение работником соответствующих трудовых усилий в соответствии с горизонтальными графами. По каждой из мер стимулирования следует проводить расчет затрат, необходимых для ее осуществления и сопоставлять с ожидаемым результатом, что позволяет произвести качественную и количественную оценку эффективности как сотрудника так и системы управления мотивацией. Применительно к каждому работнику рекомендовано производить расчет соотношения приносимого им эффекта и затрат на его стимулирование, порядок которого конкретизирован в работе. При этом, приносимый им эффект, может быть увеличен за счет условного распределения в его пользу части синергетического экономического эффекта, полученного в масштабе организации.

Рекомендовано использовать сводные данные, полученные на основании анализа и обобщения индивидуальных карт трудовой мотивации работников, для построения и оценки эффективности системы управления трудовой мотивацией в организации, а

также для определения оптимальной для данной организации доли дохода, направляемого на вознаграждение и стимулирование труда.

В исследовании выявлено и обосновано, что каждой организации (фирме, предприятию, корпорации) необходимо целеустремленно и в планомерном порядке формировать и постоянно совершенствовать, в соответствии с меняющимися обстоятельствами, систему управления трудовой мотивацией. Эта система должна содержать действенные механизмы стимулирования мотивации к труду, нацеленные на конкретно взятых работников, с учетом их производственных функций и личных интересов.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Процессы глобализации и информатизации общества вносят коренные изменения в отношения между работником и работодателем, что выражается с одной стороны в меньшей защищенности работников, а с другой - в стремлении работников к большей личной и финансовой свободе, творческой реализации своего потенциала. Новые возможности современного общества порождают новые потребности и изменяют структуру мотивов работника к труду, что должно обязательно учитываться при построении систем управления трудовой мотивацией.

2. Система управления трудовой мотивацией персонала является неотъемлемым и важнейшим элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). Выбор той или иной системы управления мотивацией обусловлен выбором стратегии развития и главными целями организации

3. Современные зарубежные методики управления могут успешно использоваться в российских организациях лишь с учетом специфических особенностей трудовой мотивации (ее деформации) и трудового поведения российских работников, при глубоком понимании причин возникновения этих особенностей. Кроме того, при внедрении таких методик следует учитывать особенности российского законодательства, реалий российской экономики и относительную неразвитость рыночных структур (в первую очередь - рынка труда и фондового рынка).

4. Система управления трудовой мотивацией в организации должна учитывать ее двойственный характер - конкретно-индивидуальный с одной стороны и коллективно-групповой с другой. Главная задача такой системы - увязать индивидуальные мотивы и потенциал каждого отдельного работника с целями

организации таким образом, чтобы максимизировать интегрированный мотив к труду в организации (ИМТО) и синергетический эффект в сфере трудовой мотивации (СЭТМ).

5. Обязательным условием построения эффективной и рациональной системы управления трудовой мотивацией является комплексный подход руководства организации, основанный сформулированных в работе принципах и глубоком понимании механизма формирования трудовой мотивации, как отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных причинно-следственных взаимосвязей.

6. На практике, в целях формализации процесса принятия управленческих решений при создании системы управления трудовой мотивацией целесообразно применять предложенные в работе индивидуальные карты трудовой мотивации и матрицу трудовой мотивации в связи с карьерным ростом.

Публикации автора по теме диссертационного исследования:

1. Горячев С.С. Особенности управления мотивацией труда в советский период -М.: Маркетинг, 2004. - 1,5 п.л.

2. Горячев С.С. Рыночные реформы и управление мотивацией труда. - М.: Маркетинг, 2005. - 1,5 п.л.

3. Горячев С.С. Система трудовой мотивации - принципы построения.// Предпринимательство. - М., 2005, №2. - 0,7 п.л.

4. Горячев С.С. Трудовая мотивация (закономерности развития). - М.: Маркетинг, 2005.- 1,25 пл.

5. Горячев С.С. Управление мотивацией труда (теоретико-методический аспект). -М.: Маркетинг, 2004. - 3,0 п.л.

Отпечатано в ПМБ ФГОУ ВПО «Финансовая академия при Правительстве РФ» Москва, Ленинградский пр., 49 Заказ № 68 от « /А 200 7

Объем 1,6 п.л. Тираж 150 экз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Горячев, Сергей Станиславович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ.

1.1. Сущность и комплексный характер управления трудовой мотивацией.

1.2. Трудовая мотивация в современном обществе и зарубежный опыт управления.

2. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.2. Возможности и ограничения применения зарубежных методик управления трудовой мотивацией в российских организациях.

3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

3.1. Основные закономерности развития трудовой мотивации в организации.

3.2. Пути и методы создания эффективной системы управления трудовой мотивацией персонала организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях"

Актуальность темы исследования.

Актуальность темы исследования обусловлена глубокими изменениями систем управления в организациях, связанными с завершением перехода России на новую модель хозяйствования и закрепление ее роли в глобализированном мире. Проблемы формирования социально-трудовых отношений, в том числе, проблемы управления трудовой мотивацией, были актуальны всегда. Известно, что общественное богатство и благосостояние создаются трудом, взаимодействующим с природой, а результативность и эффективность труда в основном зависят от его мотивации и стимулирования. Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития человека и общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, прогнозируя ход развития и рекомендуя соответствующие меры с учетом ожидаемых тенденций. В России вопрос качества управления мотивацией труда стоит сегодня особенно остро, поскольку эффективность и конкурентоспособность большинства предприятий не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики. В годы рыночных реформ в России основное внимание реформаторов уделялось достижению макроэкономических монетарных параметров на основе либерализации и форсированной приватизации госсобственности. Однако было проигнорировано общепризнанное положение о том, что определяющим фактором развития является именно труд, а также вся сфера производства, где он находит свое применение. Это справедливо при ориентации производства на удовлетворение общественных потребностей, большинство из которых принимает форму рыночного спроса. Чтобы в социально-экономической системе современной России и ее хозяйственном механизме возродить главенствующую роль труда, необходимо, прежде всего, его должным образом мотивировать и стимулировать. Данный процесс важно осуществлять на научно выверенной основе, которая не может быть создана без серии исследований системного порядка в области управления мотивацией труда, и в том числе в масштабе отдельно взятой организации.

Степень разработанности проблемы.

Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование социально-трудовых отношений и, в том числе, мотивации труда в организациях внесли: Абалкин Л.И., Аитов Н.А., Батышев С.Я., Волгин Н.А., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Ельмеев В.А., Иванов А.П., Ковригин М.А., Костин JI.A., Котляр А.Э., Куликов В.В., Маслова И.С., Марцинкевич В.И., Мильнер Б.З., Назимов И.Н., Немченко B.C., Пилипенко Н.Н., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Рузавина Е.В., Сонин М.Я., Уткин Э.А., Шаховская JI.C., Ягодкин В.Н. и др.

Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем управления трудовой мотивацией в фирмах: Альберт М., Аткинсон Дж., Врум В., Герцберг Ф., Друкер П., Дэвне К., Киллен К., Котлер Ф., Лоулер Э., Лютенс Ф., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М., Некман Дж., Оучи В., Портер А., Роббинс С., Синк Д.С., Хедоури Ф., Шелдок О., Якокка Л. и др.

Несмотря на наличие большого числа фундаментальных и прикладных работ в области управления трудовой мотивацией применительно к организациям отечественных и зарубежных ученых, в настоящее время имеется ряд еще нерешенных теоретических и практических проблем. В первую очередь речь идет о влиянии на трудовую мотивацию социально-экономических изменений в обществе, вызванных процессами глобализации и информатизации экономики. Новые возможности и реалии информационного общества XXI-го века существенно изменяют личные приоритеты каждого работника, что в свою очередь, ограничивает практическую применимость разработок в области мотивации труда, разработанных в начале и середине ХХ-го века для общества индустриального.

Вышеуказанные изменения, несомненно, оказывают влияние на современную российскую экономику. Однако, в России, в отличие от ряда зарубежных стран с устоявшейся рыночной экономикой, на трудовой мотивации работников сказывается влияние позднего советского периода, и периода радикальных политических и экономических реформ, в ходе которых прежняя социально-экономическая система и соответствующий ей хозяйственный механизм были практически разрушены. Сочетание воздействия общемировых тенденций и внутренних факторов обуславливают специфические особенности трудовой мотивации работников в современной России. Эти особенности представляют собой проблему с точки зрения управления поскольку мешают эффективно использовать западные методики управления трудовой мотивацией. Тем не менее, причины деформации трудовой мотивации работников в России и возможные пути ее исправления сегодня также остаются практически неисследованными.

Цели и задачи исследования

Целью исследования является решение задач формирования и развития представлений о принципах, закономерностях и механизмах формирования рациональной и эффективной системы управления трудовой мотивацией работников в организациях. Среди них:

3. Выявить специфические неблагоприятные с точки зрения внедрения зарубежных методик управления особенности отношения к труду и трудового поведения части экономически активного населения России, а также социально-экономические причины их возникновения. Для этого определить основные аспекты изменений в трудовой мотивации современного экономически активного населения России, связанных с влиянием плановой экономики позднего советского периода и рыночных реформ 90-х годов, а также оценить современные тенденции в сфере трудовой мотивации в России.

Теоретические и методологические основы исследования

Работа выполнена в соответствии с направлениями исследования по паспорту специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» по областям исследования: «Теория управления экономическими системами» (1.15 - Теоретико-методические основы формирования процесса управления организацией), « Экономика труда » (8.1 - Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т.д).

Под термином «организация» в рамках настоящей работы понимается любое объединение людских, финансовых и иных ресурсов, созданное для достижения социально-экономических целей, имеющее внутреннюю структуру и механизмы управления. В контексте данной работы цели, род деятельности и форма собственности организации не имеют принципиального значения.

Научная новизна диссертации.

На основе комплексного подхода разработана концепция формирования эффективной с рациональной системы управления трудовой мотивацией в современных российских организациях с учетом роста интеллектуализации и информатизации труда, представляющая собой систему взаимосвязанных положений, закономерностей, принципов и выводов основанных на следующих результатах исследования:

2. Сделан сравнительный анализ современных зарубежных методик управления трудовой мотивацией персонала, в частности, и организацией в целом, таких как: МВО (management by objectives), KPI (key performance indicators), BSC (balanced score card), EVA (economic value added), TQM (total quality management), lean management, а также таких приемов материального стимулирования, как опционы на акции, участие в прибыли предприятия и др., а также нематериального стимулирования (team building, coaching, career planning, корпоративное обучение). Исследованы возможности использования современных средств программного обеспечения - ERP-систем (enterprise resource planning), для управления трудовой мотивацией работников и доказан значительный потенциал их применения. Охарактеризованы возможности внедрения перечисленных методик и приемов управления мотивацией в российских организациях.

3. Выявлены присущие сегодня части работников в России, специфические особенности трудового поведения и отношения к труду, которые являются препятствием для внедрения прогрессивных методик управления и повышения эффективности труда, такие как безынициативность, незаинтересованность в результате, формализм, низкий уровень ответственности, оппортунистическое и коррупционное поведение, нелояльность, несоблюдение этических принципов и т. д. Определен ряд внешних социально-экономических факторов, способствовавших их развитию. Предложены некоторые пути по их нивелирования и исправления. 4. Исследован механизм формирования трудовой мотивации как отдельных работников, так и организации в целом, что позволило разработать ряд научно обоснованных рекомендаций по созданию эффективной системы управления трудовой мотивацией. Разработан ряд структурно-логических схем, иллюстрирующих выявленные причинно-следственные связи и закономерности, в том числе: схема выбора работником алгоритма трудового поведения в зависимости от его склонности к риску (стремления к успеху или избегания неудач); схема зависимости мотивации от степени удовлетворения потребности; схема воздействия фактора справедливости оценки труда на мотивацию; схема влияния достигнутого профессионального или должностного статуса на трудовую мотивацию; схема сочетания вертикального и партисипативного управления трудовой мотивацией в рамках организации; схема формирования структуры трудовой мотивации в организации; схема формирования интегрированной мотивации через взаимодействие персонала и организации; схема управления трудовой мотивацией в масштабе организации; схема воздействия организационно - управленческой структуры организации на формирование интегрированной трудовой мотивации. При построении схем были использованы предложенные диссертантом понятия, которые позволяют более глубоко проанализировать проблемы, в том числе: ИКТМ - индивидуальный комплекс трудовой мотивации (уникальная для каждого работника комбинация отдельных видов мотивации); ИМТО - интегрированный мотив к труду в организации («векторная» сумма ИКТМ всех работников, направленная на достижение целей организации); СЭТМ - синергетический эффект в сфере трудовой мотивации (дополнительное приращение производительности труда, как результат заинтересованности максимального числа работников в достижении целей организации), МПО - мотивационный потенциал организации (максимально возможное приращение производительности за счет улучшения качества управления мотивацией работников).

Разработанные методики могут использоваться для устранения деформаций трудовой мотивации работников, а также количественного и качественного определения эффекта от создания и внедрения систем управления трудовой мотивацией в соответствии с предложенными принципами и рекомендациями.

Апробация и внедрение результатов исследования.

1. Матрица трудовой мотивации в связи с карьерным ростом;

2. Принципы построения эффективной системы трудовой мотивации;

3. Индивидуальные карты трудовой мотивации.

Публикации

По проблемам исследования опубликовано 5 научных работ, отражающих основное содержание диссертации. Авторский объем - 7,95 пл., из них одна публикация в журнале по перечню ВАК.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Горячев, Сергей Станиславович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Процессы глобализации и информатизации общества вносят коренные изменения в отношения между работником и работодателем, что выражается с одной стороны в меньшей защищенности работников, а с другой - в стремлении работников к большей личной финансовой свободе, творческой реализации своего потенциала. Новые возможности современного общества порождают новые потребности и изменяют структуру мотивов работника к труду, что должно обязательно учитываться при построении систем управления трудовой мотивацией.

2. Мотивация, как процесс, имеет двойственный, с одной стороны индивидуальный, а с другой стороны коллективно-общественный характер, что позволяет говорить о мотивации отдельного человека, коллектива, организации или общества в целом.

3. Система управления трудовой мотивацией персонала является неотъемлемым и важнейшим элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). В основе всех современных систем управления (МВО, BSC, EVA, TQM) лежат процессы постановки целей, определения контрольных показателей и контроля их выполнения. Успех внедрения всех систем полностью зависит от желания и активного участия руководства и всех сотрудников организации в этом процессе. Выбор той или иной системы управления мотивацией обусловлен выбором стратегии развития и главными целями организации.

4. Эффективное управление мотивацией в современных российских коммерческих и некоммерческих организациях невозможно без понимания структуры мотивов к труду и приоритетов той части работников, профессиональное становление которых произошло в 60-90-х годах XX века (сегодня это значительная часть трудоспособного населения в возрасте 30-60 лет). В диссертации выделены, определены и подвергнуты качественной оценке типы трудовой мотивации, доминировавшие на протяжении основных этапов социально-экономической истории советского периода, что позволяет более глубоко понять специфическую трудовую мотивацию и особенности трудового поведения вышеуказанной части работников.

5. В диссертации на основе данных Росстата осуществлен системный анализ деформирующего влияния макроэкономической среды периода рыночных реформ на отношение к труду в обществе, на структуру занятости и на формирование систем трудовой мотивации в организациях. Автором составлены статистические таблицы (Приложение), иллюстрирующие связь между отрицательной динамикой уровня вознаграждения труда (средний уровень зарплат, общий объем фондов вознаграждения труда, их доля в ВВП) и снижением ряда макроэкономических показателей (уровень занятости, ВВП, объемы выпуска продукции, инвестиции в основной капитал, обновление основных фондов, уровень загрузки мощностей, рентабельность предприятий, денежная масса и т.д.). Показатели этих таблиц подробно проанализированы в разделе 2.1.

6. Начиная с 2002-2004 года, выявлена тенденция увеличения таких показателей как средний уровень заработной платы, доля заработной платы в ВВП и расходах предприятия, спрос на высококвалифицированных специалистов и, как следствие - спрос на высшее образование (рост количества студентов на 1000 человек населения). Отмечено постепенное замещение среди работников деформационного типа мотивации, характерного для позднего советского периода и начала рыночных реформ, вновь зарождающимся рыночным типом мотивации, который характеризуется высоким уровнем самостоятельности, независимости и прагматичности работника.

7. На основе российского и зарубежного опыта дана оценка влиянию форм собственности на трудовую мотивацию в организации и в обществе. Формирование эффективной трудовой мотивации в российском обществе зависит от того, насколько оптимальным будет соотношение между формами государственной и частной собственности в экономике. Доминирование одной из форм является скорее негативным фактором, не позволяющим полностью задействовать весь трудовой потенциал общества для повышения его благосостояния. Косвенно это подтверждает относительная устойчивость двухполюсного типа мотивации, возникавшего в России как в период НЭП, так и в сегодняшние дни, когда часть населения самореализуется в государственном секторе, тогда как другая часть (обычно экономически более активная) находит себе применение в частном секторе экономики.

8. На основании результатов анализа типов трудовой мотивации в России, а также анализа макроэкономических показателей и показателей уровня вознаграждения труда, в работе сделаны выводы, какие действия собственников и руководителей предприятий и организаций по улучшению систем управления трудовой мотивацией в организациях являются сегодня приоритетными. Обоснована необходимость таких действий в целях повышения конкурентоспособности и эффективности предприятий. В частности показана необходимость внедрения на российских предприятиях новейших систем управления с использованием компьютерной техники и программных средств (различные ERP-системы), как средства улучшения качества трудовой мотивации и отношения к труду.

9. Сделан вывод, что современные зарубежные методики управления могут успешно использоваться в российских организациях лишь с учетом специфических особенностей трудовой мотивации (ее деформации) и трудового поведения российских работников, при глубоком понимании причин возникновения этих особенностей. Кроме того, при внедрении таких методик следует учитывать особенности российского трудового законодательства, реалий российской экономики и относительную неразвитость рыночных структур (в первую очередь - рынка труда).

10. Детально исследованы возможности и доказан значительный потенциал использования в целях управления трудовой мотивацией персонала автоматизированных систем управления предприятием (ERP-систем). Показано, что применение этих систем обеспечивает точность планирования, оперативность аналитической обработки информации, способствует формированию в коллективе атмосферы интереса к результатам работы, конструктивной конкуренции. Прозрачность и исключение человеческого фактора из систем контроля выполнения плана, оценки результатов и расчета размера вознаграждений предопределяют их восприятие работниками как справедливого.

11. Система управления трудовой мотивацией в организации должна учитывать ее двойственный характер - конкретно-индивидуальный с одной стороны и коллективно-групповой с другой. Мотивация единичного работника к труду представляет собой сложное, интегрированное целое, своеобразный уникальный набор мотивов к труду, составляющих индивидуальный комплекс трудовой мотивации (ИКТМ). ИКТМ формируется под влиянием особенностей личности (темперамент, психологический тип), воспитания, образования, опыта, конкретной жизненной ситуации и воздействия организации. Схема формирования ИКТМ представлена в работе.

12. Главная задача системы управления мотивацией - увязать индивидуальные мотивы и потенциал каждого отдельного работника с целями организации таким образом, чтобы максимизировать интегрированный мотив к труду в организации (ИМТО) и синергетический эффект в сфере трудовой мотивации (СЭТМ).

13. Механизм формирования трудовой мотивации в организации раскрывается в диссертации через построение моделей влияния на нее различных факторов. Модели представлены в виде ряда структурно-логических схем, в частности: схема выбора работником алгоритма трудового поведения в зависимости от его склонности к риску; схема зависимости мотивации труда от степени удовлетворения потребности; схема воздействия фактора справедливости на мотивацию труда; схема влияния достигнутого профессионального или должностного статуса на трудовую мотивацию; схема сочетания вертикального и партисипативного управления трудовой мотивацией в рамках организации.

14. Поскольку в процессе формирования трудовой мотивации работника существенную роль играет самомотивацш личности, данный вид мотивации отдельно и подробно рассматривается в работе. Под термином самомотивация понимается когнитивные процессы создания системы личных ценностей и приоритетов, связанных с удовлетворением высших потребностей личности -потребностей в признании, самоуважении и самореализации, охватывающих мотивацию всей жизнедеятельности личности, а не только ее трудовую деятельность в организации. Обоснована необходимость создания в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.

15. В диссертации разработана модель влияния самой организации на трудовую мотивацию каждого работника в отдельности и формирование трудовой мотивации всего коллектива на всех уровнях организационной структуры через систему стимулирования, постановку целей и корпоративную культуру и пр., представленная в виде структурно-логической схемы. Выявлено, что в процессе работы в любой организации индивидуальная трудовая мотивация работника существенно изменяется и часть его мотивов к труду модифицируется и активизируется, переходя из потенциального состояния в актуальное. В масштабе организации в целом это создает интегрированный мотив к труду в организации (ИМТО). Интегрированный мотив совокупности работников не является механической суммой мотивов отдельных работников, а содержит в себе дополнительное приращение эффективности, возникающее за счет их взаимодействия по принципу прямой и обратной связи - синергетическж эффект в сфере трудовой мотивации (СЭТМ).

16. В диссертации разработана модели формирования структуры трудовой мотивации организации, представленные в виде ряда структурно-логических схем, в частности: схема формирования интегрированной мотивации к труду в организации через взаимодействие персонала и организации; схема управления трудовой мотивацией в масштабе организации; схема воздействия организационно-управленческой структуры организации на формирование интегрированной трудовой мотивации. Сформулированы и обоснованы закономерности формирования системы трудовой мотивации организации.

17. В работе проанализированы существующие подходы к классификации видов трудовой мотивации и обоснована необходимость создания уточненной и развернутой классификации для создания эффективной системы управления трудовой мотивацией. Предложена подробная классификация видов трудовой мотивации и соответствующих им факторов мотивации, адаптированная к системе ценностей, приоритетов и ожиданий, сформировавшейся на сегодняшний день в российском обществе, что обусловливает ее практическое значение и возможности использования.

18. В диссертации отдельно и подробно рассматривается мотивация карьерного роста. Данный вид мотивации является исключительно сложным, многоуровневым. Предложена матрица трудовой мотивации в связи с карьерным ростом, которая позволяет оценить адекватность карьерных притязаний работника его личному потенциалу. В диссертации детально изучен такой вид трудовой мотивации, как возможность раскрытия творческого потенциала работника и раскрыта его высокая значимость с точки зрения построения рациональной системы управления трудовой мотивацией.

19. В диссертации сформулированы в виде единого комплекса принципы системы управления трудовой мотивацией организации. Принципы построения системы управления трудовой мотивацией в организации определяют основные пути и методы ее создания. При этом процесс формирования и развития системы управления трудовой мотивацией должен быть приспособлен к конкретно взятой организации (с учетом ее ресурсов, трудового потенциала, миссии и дерева целей и других особенностей).

20. Рекомендовано в соответствии с этим использовать индивидуальные матрицы трудовой мотивации (ИМТМ) в форме, предложенной в диссертации. Данная матрица позволяет наглядно представить и проанализировать в отношении каждого работника соответствие его доминирующих мотивов к труду (ИКТМ) и функциональных обязанностей (типов работ), предполагаемых его должностью. Виды трудовой мотивации работника представлены в соответствии с классификацией, предложенной во втором разделе главы 3. Весь спектр возможных видов работ (функций), в целях упрощения применения на практике, сведен к десяти основным типам, в зависимости от их сложности, требуемой квалификации или иных качеств. Правомочность типизации работ также обоснована в диссертации.

21. По каждой из мер мотивирования следует проводить расчет затрат, необходимых для ее осуществления и сопоставлять с ожидаемым результатом, что позволяет произвести качественную и количественную оценку эффективности как сотрудника так и системы управления мотивацией.

22. Рекомендовано использовать сводные данные, полученные на основании анализа и обобщения индивидуальных карт трудовой мотивации работников, для построения и оценки эффективности системы управления трудовой мотивацией в организации, а также для определения оптимальной для данной организации доли дохода, направляемого на вознаграждение и стимулирование труда. В исследовании выявлено и обосновано, что каждой организации (фирме, предприятию, корпорации) необходимо целеустремленно и в планомерном порядке формировать и постоянно совершенствовать, в соответствии с меняющимися обстоятельствами, систему управления трудовой мотивацией. Эта система должна содержать действенные механизмы стимулирования мотивации к труду, нацеленные на конкретно взятых работников, с учетом их производственных функций и личных интересов.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Горячев, Сергей Станиславович, Москва

1. Аитов Н.А., Раисов Е.Р. Отношение к труду рабочих в переходный период. -Алматы., 1994. 144 с.

2. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки , оценки и выдвижения руководящих кадров предприятия / Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: СПбУЭФ, 1993. - 312 с.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 1994. - 418 с.

4. Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. М.: Экономика, 1998. - 698 с.

5. Антикризисное управление. / под редакцией Г.А. Александрова. М.: БЕК, 2002. - 532 с.

6. Антикризисное управление. / под редакцией И.К. Ларионова. М.: Дашков и К0,2004. -484 с.

7. Бард B.C., Бузулуков С.Н. Инвестиционный потенциал российской экономики. М.: Экзамен 2003. - 320 с.

8. Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра». // Управление персоналом. -М., 2000, №5(47). с.49-52.

9. Батышев С.Я., Новиков A.M., Осовский Е.Г. История профессионального образования в России. М.: Профессиональное образование, 2003. -316с.

10. Ю.Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. М.: Мысль, 1989. - 174с.

11. Беляева И.Ю. Эскиндаров М.А. Финансово-промышленные группы в современной экономике. М.: Финансовая Академия, 2004. - 216 с.

12. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.-252 с.

13. Брагин Н.И. Государство и рынок. М.: Дашков и К0, 2000. - 199 с.

14. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Общество и экономика, 1999, № 1. с.14-22.

15. Ващенко А.Н., Кумейко Е.А. Заработная плата в системе современного воспроизводственного процесса. М.: Маркетинг, 2004. - 96 с.

16. Вересов Н.Н. Психология управления. Воронеж: Модэк, 2001. - 314с.

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. -296 с.

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация процесса. М.: Гардарики, 1996. - 438 с.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

20. Волгин Н.А. Социальное развитие предприятий. М.: КноРус, 2006. -544 с.

21. Галенко О.А., Страхова С.И., Файбушевич Н.Н. Как эффективно управлять организацией? М.: Бератор-Пресс, 2004. - 312 с.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М., Юнити, 2001. - 432 с.

23. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М. Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы /пер. с англ. М.: Инфра-М, 2000. - 578 с.

24. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высшая школа, 1998. -396 с.

25. Горячев С.С. Особенности управления мотивацией труда в советский период М.: Маркетинг, 2004. - 21 с.

26. Горячев С.С. Рыночные реформы и управление мотивацией труда. М.: Маркетинг, 2005. - 24 с.

27. Горячев С.С. Система трудовой мотивации принципы построения.// Предпринимательство. - М., 2005, №2. - с. 40-53.

28. Горячев С.С. Трудовая мотивация (закономерности развития). М.: Маркетинг, 2005. - 20 с.

29. Горячев С.С. Управление мотивацией труда (теоретико-методический аспект). М.: Маркетинг, 2004. - 46 с.

30. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунова В.М. Организация управленческого труда. М.: ГАУ, 1996. - 288 с.

31. Гроув Э. Выживают только параноики. Как использовать кризисные периоды с которыми сталкивается любая компания / пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 200 с.

32. Гроув Э. Оценка работы подчиненного / пер. с англ. // Управление и кадры. -М., 1996, №9.-с. 52-61.

33. Данилов А.И. Комбинационный экономический эффект в сфере общественного воспроизводства / Диссертация. М., 2002. - 350 с.

34. Дафт P. JI. Менеджмент / пер. с англ. СПб.: Питер, 2004. - 830 с.

35. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. М.: БИНОМ, 1997. - 251 с.

36. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология / пер. с англ. -СПб.: Питер, 2001.-508 с.

37. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. / пер. с англ. СПб: Питер,1999.-560 с.

38. Дорошева М.В. Новые методы мотивации // Управление персоналом. М.,2000, №4. с. 16-22.

39. Друкер П. Задачи менджмента в XXI веке/ пер. с англ. М.: Вильяме, 2002 -306 с.

40. Друкер П. Практика менеджмента/ пер. с англ. М.: Вильяме, 2003 - 398 с.

41. Друкер П. Энциклопедия менеджмента/ пер. с англ. М.: Вильяме, 2004 -432 с.

42. Друкер П. Эффективное управление / пер. с англ. М.: ACT, 2004 - 288 с.

43. Ельмеев В.А., Кармаев Н.А. Экология и экономика человека / Сб. статей под ред. Маркова Б.В., Солонсина Ю.Н., Парцвания В.В. СПб.: Петрополис, 2001. - с. 193-204

44. Емельянов Е.Н. Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада,1998.-224 с.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ,1999.-254 с.

46. Ефремов B.C. Семь граней современного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 1997, №4 (июль-август) с. 56-63.

47. Жданов С.Б. Теоретико-методологические основы взаимодействия труда и капитала в современных условиях. М.: Дашков и К0,2003. - 104 с.

48. В.И. Жуков и др. Антикризисное управление. М.: Дашков и К0, 2003. -280 с.

49. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Catallaxy, 1998. -408 с.

50. Иванов А.П. Менеджмент. М.: Издательство Михайлова, 2002. - 350 с.

51. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 160 с.

52. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-387 с.

53. Игошин Н.В. Инвестиции. М.: Юнити, 2002. - 542 с.

54. Калачанов В.Д., Исакова А.В., Калядина Е.А. Экономическая стратегия развития наукоемкой отрасли промышленности (на примере авиастроения)//Материалы Вероссийской конференции "Экономическая наука современной России". М.,ЦЭМИ РАН, 2000. - с. 120-141

55. Каплан Р. С., Нортон Д. П. Организация, ориентированная на стратегию / пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 416 с.

56. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

57. Кобьёлл К. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен / пер. с нем. -М.: Альпина Паблишер, 2003. 190 с.

58. Ковригин М.А. Обновление рабочих кадров. М.: Мысль, 1989. - 222 с.

59. Коллинз Д. Поррас Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет / пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006. - 304 с.

60. Костин Л.А. Международная организация труда. М.: Экзамен, 2002.-416 с.

61. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998. - 412 с.

62. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Александрова З.О., Куренной A.M., Луговой А.Н. и др. /под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002.-1053 с.

63. Конти Т. Самооценка в организациях / пер. с англ. М.: РИА Стандарт и качество, 2000. - 308 с.

64. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / пер. с англ. СПб.: Питер, 1999, 887 с.

65. Котляр А.Э. О субъектах и объектах рынка труда // Человек и труд. М., 2003, №5-с. 30-32.

66. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. - 380 с.

67. Куликов В.В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей ( к оценке принятого трудового Кодекса РФ) // РЭЖ. М., 2002, №2. - с. 3542.

68. Кумейко Е.А. Ващенко А.Н., Вознаграждение труда в современной российской экономике и пути его совершенствования. М.: Маркетинг, 2003.- 128 с.

69. Кунде Й. Корпоративная религия / пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 272 с.

70. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. М.: ОАО Типография Новости, 2003. - 432с.

71. Лапидус В.А., Титов Р.А. Диалоги консультанта с руководителем компании. Вам действительно необходимы морковка и кнут? -М.:Приоритет, 2006. 240 с.

72. Ларионов И.К. Социально-экономическая система российского общества. -М., Маркетинг, 1997. 182 с.

73. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999.-692 с.

74. Лютенс Ф. Менеджмент. Век XX век XXI. - М.: Экономисть, 2004. - 336 с.

75. Маслова И.С. Ключевые вопросы регулирования социально-трудовой сферы // Аналитический вестник аппарата Федерального Собрания РФ, 1997, № 14(59) -59 с.

76. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-Пресс, 1995.-214 с.

77. Мезоэкономика. / под ред. И.К.Ларионова. М.: Дашков и К0,2005 - 456 с.

78. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. -М.: Дело, 1999.-708 с.

79. Милгрои П., Роберте Дж. Экономика, организация и менеджмент / пер. с англ. СПб.: Экономическая школа, 1999. - 708 е., 722 с.

80. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2005. - 720 с.

81. Мирская М.И., Дикарева АЛ. Социология труда. М.: Высшая школа, 1996.-304 с.

82. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М.: Тривола, 1996. - 384 с.

83. Морита А. Сделано в Японии / пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.-296 с.

84. Нонака И. Тагеучи X. Компания создатель знания / пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 384 с.

85. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта / пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. - 279 с.

86. Носова С.С. Экономическая теория. М.: Дашков и К0,2003. -844 с.

87. Оганесян А.Г. Управление персоналом организации. М.: Амалфея, 2000. -382 с.

88. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

89. Ольве Н. Г., Рой Ж., Веггер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей / Пер. с англ. — М.: «Вильяме», 2003. 304 с.

90. Осипов А.Г. Административно-командная система: кризис и деградация. -М.: МГУ, 1991.-356 с.

91. Основы управления персоналом. / под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 1996. - 436 с.

92. Основы социального управления. / под ред. Иванова В.Н.- М.: Высшая школа, 2001. 271 с.

93. Патрушев Д.В. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. М., 1998, №4 - с. 68-91.

94. Пилипенко Н.Н. Актуальные проблемы социально-экономического развития России. М.: Дашков и К0, 2005. - 551 с.

95. Пилипенко Н. Н., Татарский Е. Л. Основы менеджмента. М.: Дашков и К0, 2006. - 144 с.

96. Плотицына JI.A. Проблемы социальной адаптации в современной России // Вестник Самарской Государственной экономической академии. Самара , 2002,№2-с. 102-109.

97. Плотицына JI.A. Проблемы формирования и функционирования рынка труда. Тверь: Золотая буква, 2000. - 44 с.

98. Плотицына JI.A. Региональные рынки труда в современной России: теория и практика: Монография. М.: Финансовая Академия, 2004. - 323 с.

99. Плотицына JI.A. Социальная ответственность крупного бизнеса как инструмент корпоративного управления в современных условиях // Финансы и кредит. М., 2003, №5 - с. 13-16.

100. Плотицына JI.A. Социальная политика, объективная необходимость и условия дальнейшего развития // Финансы и кредит. М., 2003, №11 - с.32-34.

101. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление организацией. М.: ИНФРА-М, 1999. - 669 с.

102. Психология менеджмента. / под ред. Никифорова Г.С. СПб.: СПбУ, 1997.-418 с.

103. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. М., 1997, №10 - с. 14

104. Роджерс Ф.Дж. IBM. Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг / пер. с англ. М.: Прогресс, 1990,280 с.

105. Российский статистический ежегодник. М.: РОССТАТ, 2000, 2001, 2002, 2003,2004,2005.

106. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.И., Формирование рынков труда. М.: Экзамен, 2004. -416 с.

107. Рыбаковский JI.JI., Калмыкова Н.М., Архангельский В.М. Демография. М.: Логос, 2005. - 280 с.

108. Сборник законов Российской Федерации. М.: ЭКСМО, 2006. - 928 с.

109. Селигмен Б. Основные течения современной экономической мысли. / пер. с англ. М., Прогресс, 1968. - 398 с.

110. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / пер. с англ. М., Прогресс 1989. - 455 с.

111. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Юнити, 1998. - 372 с.

112. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием / пер. с англ. // Менеджмент в России и за рубежом, 1999, №1 (16)- с.16-28.

113. Стратегический ответ России на вызовы нового века: Монография / под ред. Абалкина Л.И. М.: Экзамен, 2004 - 584 с.

114. Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов / Алексеев В., Плинер В., Хорошильцева Н. и др. М.: HRC. Кадровый клуб, 2001.-240 с.

115. Толмачева Р.П. Экономическая история. М.: Дашков и К0, 2004. - 604 с.

116. Травин В.В., Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия М.: Дело, 2003. - 272 с.

117. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом / пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 458 с.

118. Управление государственной собственностью /кол. авт. под рук. Н.Н. Пилипенко М.: Дашков и К0,2002. - 288 с.

119. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000. - 352 с.

120. Финансовая система и экономика. / под ред. Нестерова В.В., Желтова Н.С. М.: Финансы и статистика, 2004 - 431 с.

121. Фирсов М.В. Концепция создания ERP-систем. М.: Тенс, 2004. - 112с.

122. Фирсов М.В. Основы бизнес-инжиниринга. М.: Тенс, 2004. - 248с.

123. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2003.-224 с.

124. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике. -Волгоград: Перемена, 1995. 185 с.

125. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. -М.: Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2002, 324 с.

126. Эдвинсон Л., Мелоун М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании. Новая постиндустриальная волна на Западе / пер. с англ. под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999.-480 с.

127. Энкельманн Н. Власть мотивации / пер. с немецкого. М.: Интерэксперт, 2001. - 272 с.

128. Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Попурри, 2005. - 544 с.

129. Atkinson J. An introduction to Motivation. NY.: Van Nostrand, 1964. -432 p.

130. Cairo J. Motivation and goal-setting : the keys to achieving success West Des Moines, IA.: American Media Pub., 1995. - 114 p.

131. Clarke S. New Forms of Employment and Household Survival Strategies in Russia. Warwick: Centre for Comparative Labour Studies, University of Warwick, 1999.-220 p.

132. Clarke S., Burawoy M., Fairbrother P. What about the workers? Workers and Transition to Capitalism in Russia. L.: 1993. - 155 p.

133. Harzing W., Van Ruysseveldt A. and J. International Human Resources Management. -L.: Sage, 1995. 687 p.

134. Lawler E.E. Motivation in Work Organization. Monterrey, 1973

135. Maslow A. Motivation and Personality N.Y.: Harper&Row, 1954.

136. Mc.Clelland D.C. The Achieving Society. Princeton, N.J.: Van Nostrand, 1961.-300 p.

137. Miskell J.R., Miskell V. Motivation at work. West Des Moines, I A.: American Media Pub., 1995. - 186 p.

138. Motivation and Work Behaivor / completed by Steers R.M., Porter L.W. -5th ed. NY.: McGraw-Hill Inc., 1994. - 594 p.

139. Neely, A. Business perfomance measurement Cambrige University Press, 2002.

140. Pederson, L.M. Performance-Oriented Management: A Practical Guide for Government Agencies Management Concepts, Inc., Vienna, VA, 2002.

141. Reward management : employee performance, motivation and pay / David A. Hume. Oxford, UK ; Cambridge, Mass. : Blackwell Publishers, 1995. - 2481. P

142. Robbins S.P. Organizational Behaivor. Concepts and controversies NY.: Prentice-Hall, 1999.-711 p.

143. Turgeon. L. The Advanced Capitalist System, a revisionist view. NY.: White Plains, 2002.- 132 p.

144. Van der Zanden J.W. Human development. NY.: McGraw-Hill Inc., 1993. -430 p.

145. Vroom V. Work and motivation. N.Y.: Wiley, 1964. - 463 p.

146. Vroom V., Yetton U. Leadership and Decision-Making. N.Y.: 1980.

147. Work motivation and change in Eastern Europe / Arnold A.G.,. rik Andriessen J.H.E., Van der Horst H.J. Delft : Delft University Press, 1998. - 761. P

148. Индексы важнейших показателей РФ1 (1990=100)1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

149. Валовый внутренний продукт всего на душу населения81 74 65 62 60 61 58 61 66 69 73,8* 79,4* 84 98*81 74 65 62 60 61 58 62 67 71 75,6* 81,2* 87,37*

150. Валовое накопление капитала 85 49 37 27 25 20 19 17 18 20 23 22,7 24,5* 24,76*

151. Производство промышленной продукции 92 75 65 51 50 47 48 46 51 57 60 62 66 70

152. Объем продукции сельского хозяйства 86 83 73 67 63 64 56 58 63 68 69 69 72

153. Физический объем розничного товарооборота 95 91 91 96 93 87 95 106 115

154. Потребительские цены (декабрь к декабрю предыдущего года, до 1996г в разах) 2,5 26,1 2,3 121,8 111 184,4 136 5 120,2 118,5 115,1 112 111,7

155. Реальная заработная плата работников 97 65 65 60 43 49 51 44 35 42 50 59 65 72

Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Горячев, Сергей Станиславович

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление трудовой мотивацией работников в российских организациях"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Горячев, Сергей Станиславович, Москва

Похожие диссертации

Каталог диссертаций