Управление формированием и реализацией эффективной кадровой политики в аграрном секторе тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление формированием и реализацией эффективной кадровой политики в аграрном секторе"

КУЗНЕЦОВА ТАТЬЯНА МИХАЙЛОВНА

УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РЕАЛИЗАЦИЕЙ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АГРАРНОМ СЕКТОРЕ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: 10. менеджмент

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Орел -2010

004619571

Диссертационная работа выполнена на кафедре организации предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Орловский государственный аграрный Университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Прока Нина Ивановна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Терновых Константин Семенович

ФГОУ ВПО «Воронежский государственный аграрный университет имени К.Д. Глинки»

кандидат экономических наук, доцент Рудь Лидия Николаевна

ФГОУ ДПОС «Российская академия кадрового обеспечения АПК»

Ведущая организация: Государственное научное учреждение

Всероссийский научно-исследовательский институт организации производства, труда и управления в сельском хозяйстве РАСХН (ГНУ ВНИОПТУСХ)

Защита состоится 29 января 2011 г. в 10.00 часов на заседании объединенного диссертационного совета ДМ 220.052.02 при ФГОУ ВПО «Орловский государственный аграрный Университет» по адресу: 302019, г. Орел, ул. Генерала Родина 69, ФГОУ ВПО Орел ГАУ.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Орловский государственный аграрный Университет».

Отзывы просим направлять по адресу: 302019, г. Орел, ул. Генерала Родина, д. 69. Диссертационный совет ДМ 220.052.02. Ученому секретарю.

Автореферат разослан и размещен на официальном сайте ФГОУ ВПО Орел ГАУ: http://www.orelsau.ru - 28 декабря 2010 г.

И.о. ученый секретарь диссертационного совета, д.э.н., доцент

О.В. Попова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективная реализация Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг. и отраслевых целевых программ, призванных обеспечить продовольственную безопасность и независимость страны, и рациональное использование финансовых ресурсов, выделяемых на достижение намеченных целевых индикаторов, в значительной степени зависят от эффективности управления кадровой политики.

Особые требования к кадровой полигики аграрного сектора предъявляются в связи с определением важнейших приоритетов нынешнего этапа развития страны - модернизация экономики и технологическое обновление всей производственной сферы. В этих условиях кадровая политика должна способствовать достижению конкурентоспособности кадрового потенциала, разрешению противоречий между потребностью и воспроизводством кадров и обеспечению устойчивого социально-экономического развития сельских территорий.

Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики предъявляет сегодня более жесткие требования к ключевому компоненту ресурсного потенциала -трудовому, к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к управлению кадровой политики. Вместе с тем, принятые в последние годы программные документы по развитию аграрного сектора не были подкреплены научно-обоснованной концепцией формирования эффективной кадровой политики, обеспечивающей их практическую реализацию. Негативное влияние отдельных факторов на развитие кадрового потенциала и недостаточное внимание к формированию кадровой политики значительно повышают остроту проблемы и значимость эффективного управления этим процессом.

Степень научной разработанности такой многоаспектной проблемы, как кадровая политика различна. В основном исследуются отдельные направления ее развития и поэтому соответственно мало научных работ, рассматривающих механизм формирования современной кадровой политики с позиции системного подхода и учета требований инновационной экономики. В этой связи достаточно актуальной для научных исследований становится проблема управления процессом разработки концептуально новых методических и практических подходов к формированию и реализации эффективной кадровой политики в аграрном секторе.

Состояние изученности проблемы. Проблема формирования кадровой политики аграрного сектора достаточно сложная. В разное время в решении ее общеметодологических, организационных и социально-экономических аспектов значительный вклад внесли отечественные ученые: И. Васенина, Г. Вукович, JL Забирова, А. Кибанов, Д. Конов, В. Корольков, А. Лапин, М.И, Магура, JI. Миляева, С.Г. Митин, О. Новоселова, М.Ш. Сагитдинов, Э.Е. Старобинский, М. Ушакова, И. Шацкая и др., а также зарубежные ученые: Г. Дж Круден, А.У. Шерман, М. Армстронг и др.

Современные аспекты совершенствования кадровой политики в условиях становления многоукладного сельского хозяйства освещаются в работах следующих ученых-экономистов: J1.B. Бондаренко, А.И. Гулейчик, Н.К. Долгушкин, A.B. Козлов, A.B. Медведев, Б.П. Панков, Н.В. Парахин, Н.И. Прока, М. Самодурова, JI.H. Рудь, К.С. Терновых, Б.И. Шайтан и др.

Сегодня для формирования эффективной кадровой политики необходим новый комплекс научно-методических положений и практических рекомендаций, разработанный с учетом специфики инновационного развития аграрного сектора. В проведении актуальных исследований нуждаются и вопросы разработки научной концепции формирования и развития кадровой политики, основных ее направлений, методики проведения диагностики и оценки эффективности. Актуальность темы исследования усиливается также и тем, что современный этап экономического развития продолжает сопровождаться существенной трансформацией социально-трудовых отношений, в том числе с отраслевой спецификой, которые должны отражаться в кадровой политики аграрного сектора. Все перечисленные аспекты проблемы обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.

Рабочая гипотеза исследования. Исходной рабочей гипотезой, положенной в основу исследования, служит предположение о том, что оценка и развитие методологических положений, выявление особенностей и современных тенденций, учет накопленного научного и практического опыта позволят разработать систему организационно-методических рекомендаций и экономических инструментов, способствующих повышению эффективности управления формированием и реализацией кадровой политики, обеспечивающей высокий уровень качества трудовой жизни работников аграрного сектора.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретических положений, дополнение методических подходов и разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора, обеспечивающей его инновационное развитие и конкурентоспособность.

В соответствии с поставленной целью были определены и решались следующие основные задачи исследования:

• рассмотреть и уточнить теоретические положения, отражающие роль, функции и принципы управления формированием и реализацией..- кадровой политики в условиях инновационного развития аграрного сектора экономики;

• исследовать научно-методические основы и разработать методику диагностики кадровой политики и оценки ее эффективности;

•выявить особенности, современные тенденции развития и дать социально-экономическую оценку механизму управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора;

• обосновать концепцию управления формированием и определить приоритетные направления развития кадровой политики аграрного сектора, разработать рекомендации по повышению ее эффективности;

• разработать концептуальные подходы, модель и структуру формирования регионального центра кадрового мониторинга.

Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе управления формированием и реализацией кадровой политики в организациях аграрного сектора экономики.

Объектом исследования являются организации аграрного сектора экономики Орловской области и их кадровая политика.

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Научное исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 10. менеджмент». Содержание диссертационной работы соответствует пункту: 10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом».

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы научно-практических конференций по вопросам кадровой политики аграрного сектора экономики.

В процессе проведения диссертационного исследования был использован комплекс методов и приемов научного исследования: монографический, аналогий и сравнений, системного и экономического анализа, расчетио-конструктивный, анкетных опросов, экспертных оценок и др.

Информационно-эмпирическая база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Орловской области, МСХ РФ и Департамента сельского хозяйства

Правительства Орловской области, исследований научных учреждений, Центра Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села ВНИИЭСХ, социологических обследований в Орловской области, проведенных с участием автора в 2008-2009 гг., организаций аграрного сектора Орловской области, а также личные наблюдения и расчеты автора.

Научная новизна исследования состоит в уточнении и развитии научно-методологических положений и разработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора обеспечивающей его конкурентоспособность и качества трудовой жизни работников.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и определяющие научную новизну исследования:

•уточнены и дополнены теоретические положения кадровой политики, в частности, дано авторское определение понятию «кадровая политика», под которым следует понимать систему мер по формированию иормативно-правовых процедур, организационных и социально-экономических параметров и показателей управления персоналом организации в соответствии с ее стратегией; раскрыты концептуальные основы механизма формирования кадровой политики, отличающиеся от предыдущих методологических подходов тем, что они систематизированы и представлены в виде системы взаимосвязанных блоков: организационные параметры; оценка кадрового потенциала; кадровая обеспеченность; правовое регулирование; политика развития персонала; мотивация и стимулирование персонала; социально-психологический климат; социальное развитие коллектива; оценка социальных рисков; качество трудовой жизни и эффективность реализации;

•разработана авторская методика проведения диагностики и оценки эффективности кадровой политики организаций аграрного сектора, основу которой составляет система укрупненных критериев, а также параметров и показателей их оценки, позволяющая значительно расширить информационную базу, определить направления совершенствования кадровой политики и оперативно вносить требуемые изменения;

• на основе анализа механизма управления формированием и реализацией кадровой политики в организациях аграрного сектора дана социально-экономическая оценка ее состояния, определены особенности, проблемы и пути их решения в условиях активной модернизации аграрного сектора;

• обоснованы положения концепции управления формированием и развитием кадровой политики, основанные на системе партнерских отношений между государством и бизнес-сообществом, заключающиеся в определении профессионального заказа аграрного сектора экономики на подготовку высококвалифицированных кадров; в формировании компетенций, требуемых для модернизации и технологического развития; в разработке и софинансировании программ развития профессионального образования; в разработке, экспертизе и реализации образовательных стандартов;

• разработана модель и организационная структура центра кадрового мониторинга аграрного сектора, как наиболее оптимального способа эффективного управления кадровой политики в регионе, определены основные направления его деятельности и предложен вариант финансирования.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в уточнении теоретических и методических положений, которые развивают понимание сущности и дополняют содержание экономической категории «кадровая политика» и механизма управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора в условиях его инновационного развития.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные выводы, разработанные предложения и рекомендации обеспечивают повышение эффективности механизма управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора. Научные и прикладные рекомендации автора могут быть использованы региональными органами управления сельского хозяйства в процессе совершенствования

отдельных направлений кадровой политики, а также при создании центра кадрового мониторинга аграрного сектора.

Материалы проведенных в Орловской области социологических обследований с участием автора использованы при подготовке ежегодного доклада по результатам мониторинга социально-трудовой сферы села в 2009 г. («Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию» - одиннадцатый выпуск), подготовленного Центром Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села ВНИИЭСХ совместно с МСХ РФ.

Теоретические и методические положения, сформулированные в диссертации, внедрены в учебный процесс и используются при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Экономика предприятия», «Менеджмент» и выполнении дипломных проектов в ФГОУ ВПО Орел ГАУ.

Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные результаты научных исследований докладывались и обсуждались на: международной научно-практической конференции «Социально-экономические преобразования в аграрном секторе региона: итоги и перспективы» (Орел, ФГОУ ВПО Орел ГАУ 28-30 сентября 2005 г.); научно-практической конференции молодых ученых «Приоритетное развитие АПК - как фактор продовольственной безопасности России» (Орел, ФГОУ ВПО Орел ГАУ 12-13 марта 2008 г.); Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Проблемы обеспечения устойчивого развития АПК в условиях глобального экономического кризиса» (Орел, Орел ГАУ18-19 марта 2009 г.); Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Проблемы эффективного менеджмента аграрного сектора экономики» (Орел, Орел ГАУ 18-19 февраля 2010 г.).

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в 14 публикациях общим объемом 13,6 п.л., из них лично автора 13,4 п.л., в том числе 1 монография и 3 работы в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.

Структура и объем диссертации. Диссертация содержит введение, три главы, выводы и предложения, список используемой литературы, включающий 192 наименования. Работа изложена на 183 страницах компьютерного текста, включает 42 таблицы и 12 рисунков.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, дана оценка состояния изученности проблемы, поставлена цель и сформулированы задачи, определены предмет и объект исследования, показана научная новизна и практическая значимость работы, обозначена апробация результатов исследования, сформулированы положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теоретические основы управления формированием эффективной кадровой политики в аграрном секторе экономики» раскрыты содержание, функции и принципы кадровой политики; определена ее роль в обеспечение конкурентоспособности организаций аграрного сектора; выявлены особенности формирующихся социально-трудовых отношений; определены требования к уровню компетентности кадров; изложены концептуальные основы механизма формирования кадровой политики; разработана методика проведения диагностики и оценки эффективности кадровой политики.

Во второй главе «Социально-экономическая оценка механизма управления формированием и реализацией кадровой политики в аграрном секторе» проведен анализ современного состояния кадрового обеспечения инновационного развития экономики аграрного сектора; раскрыты причины и факторы, неблагоприятно влияющие на кадровое обеспечение; определены особенное™, проблемы формирования и реализации кадровой политики и пути их решения в условиях активной модернизации аграрного сектора; исследована степень влияния уровня качества жизни сельского населения на формирование кадровой политики аграрного сектора.

• В третьей главе «Концепция формирования и развития кадровой политики аграрного сектора» раскрываются предложенная концепция формирования и развития кадровой политики аграрного сектора экономики, предложения по совершенствованию

механизма реализации кадровой политики современной организации, разработанная модель и организационная структура формирования регионального центра кадрового мониторинга аграрного сектора, его направления деятельности и вариант финансирования.

В выводах и предложениях сформулированы основные результаты проведенного исследования и рекомендации по совершенствованию механизма формирования кадровой политики в организациях аграрного сектора экономики.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточненные и дополненные теоретические положения механизма управления формированием кадровой политики аграрного сектора в условиях его модернизации

Кадровая политика является важнейшим инструментом решения проблемы повышения конкурентоспособности аграрного сектора. С точки зрения автора, кадровая политика - это система мер по формированию нормативно-правовых процедур, организационных и социально-экономических параметров и показателей управления персоналом организации в соответствии со стратегией ее развития. По содержанию кадровая политика это: системная работа с персоналом конкретной организации (отрасли, региона), обеспечивающая формирование, использование и развитие человеческих ресурсов; система нормативных параметров управления персоналом. Системный подход - это учет максимально возможных аспектов проблемы управления формированием и реализацией кадровой политики в их взаимосвязи, взаимозависимости и сохранения ее целостности.

Механизм реализации кадровой политики отражает концепцию развития соответствующего субъекта хозяйствования. Он предусматривает использование различных методов, форм, инструментов кадровой работы и новых информационных технологий управления персоналом, направленных на мотивацию персонала с целью обеспечения эффективного функционирования системы управления кадровым потенциалом для решения текущих и перспективных задач. С отраслевой точки зрения, кадровую политику следует рассматривать как на макро, микро, так и на мезо уровне.

Для расширения возможностей воздействия на все кадровые процессы кадровая политика должна строиться на: инновационной и правовой основе; надежных социальных гарантиях. Основу механизма управления формированием и реализацией кадровой политики, структурная схема которого изложена в авторском варианте на рисунке 1, составляет система организационных и социально-экономических блоков.

Сегодня эффективное функционирование любой организации аграрного сектора возможно только при условии формирования и реализации эффективной кадровой политики, отвечающей следующим требованиям:

• соответствовать целям и стратегии развития;

• быть адаптированной к конкретным условиям хозяйствования;

• обеспечивать высокую мотивацию труда персонала;

• предусматривать постоянное внедрение, инновационных технологий работы с персоналом;

• быть гибкой и динамичной;

• отвечать требованиям и условиям внутренней и внешней среды;

• быть экономически обоснованной, учитывающей реальные финансовые возможности;

• формироваться на основе индивидуального подхода к трудовому потенциалу каждого работника и учета совокупности факторов его социально-пскхологического характера;

• учитывать влияние социальных рисков и др.

Организационно-штатная структура

Система мотивации и стимулирования персонала

Методы отбора

Политика развития персонала

Система оценки профессиональной компетентности

Формы и виды инвестирования в персонал

Система диагностики и прогнозирования кадровой ситуации

Информационная система

Система профессиональной ориентации сельской молодежи

Основные принципиальные положения формирования КГТ

Цели и задачи

Стратегия и философия развития организации

Внешние условия и внутренние факторы

Механизм управления формированием и развитием кадровой политики

Система блоков

Организационные параметры

Оценка кадрового потенциала

Кадровая обеспеченность

Правовое регулирование

Политика развития персонала

Мотивация и стимулирование труда

+ Социально-психологический климат

Социальное развитие персонала

Качество трудовой жизни

Эффективность реализации

Степень и направления влияния кадрового менеджмента

Ориентации на собственный или внешний персонал

Степень открытости КП

Уровень организационной культуры

Особенности качества жизни сельского населения

Рынок труда

Рисунок 1 - Структурная схема механизма управления формированием и развитием кадровой политики

2. Методика проведения диагностики и оценки эффективности кадровой политики, позволяющая значительно расширить информационную базу, оперативно вносить в кадровую политику требуемые изменения и определить направления ее совершенствования

Для поддержания системы управления организаций в состоянии, способном обеспечивать максимальный эффект от использования ресурсного потенциала, необходима периодическая диагностика кадровой политики и оценка ее эффективности. Диагностика позволяет провести системный анализ и оценку количественных и качественных параметров процесса кадрового обеспечения реализации отраслевых программ и инвестиционно-инновационных проектов развития аграрного сектора. Объективная и комплексная диагностика способствует выявлению узких мест в механизме управления формированием и реализацией кадровой политики, что позволит разработать конкретные предложения по совершенствованию основных ее направлений.

К сожалению, в экономической литературе недостаточное внимание уделяется такому важному аспекту исследуемой проблемы как разработка методики и процедуры проведения диагностики кадровой политики. Автор разработал методику проведения диагностики кадровой политики организации, основу которой составляет предлагаемая система укрупненных критериев, а также параметров и показателей их оценки (рис. 2).

[ Воздействующие факторы |

Законодательство. Правительственное регулирование механизма экономики.

Конкуренция на агропродовольственном рынке. Рынок труда. Особенности сельского уклада жизни. Престижность аграрного труда. Место расположения.

Формирование, оценка кадрового потенциала

Концепция развития

организации. Стратегия управления кадровыми ресурсами. Организационно-правовая форма и механизм хозяйствования. Стиль и методы работы.

Механизм оценки и вознаграждения труда. Организационная культура

Морально-психологический климат.

Планирование потребности. Маркетинг персонала. Методы и формы работы. Мотивация и стимулирование. Организация труда. Организация эффективного использования и управления новациями в кадровой работе. Информационное обеспечение. Социальное развитие. Рационализация затрат на персонал.

Требования к персоналу. Отбор, оценка и аттестация персонала.

Адаптация. Профессиональная структура и штатное расписание. Профессиональные компетенции. Качественные параметры персонала. Формы и методы развития персонала. Оценка трудовой деятельности.

Критерии оценки эффективности кадровой политики

Рисунок 2 - Диагностическая модель кадровой политики организации

Оценку эффективности кадровой политики за тот или иной период можно проводить комплексно, с точки зрения системного подхода, так и по отдельным, наиболее важным ее направлениям с помощью предлагаемой автором системы показателей (табл. I). Основу диагностики составляет система параметров, объединенная в укрупненные блоки в следующем варианте: организация и технология управления персоналом; стратегия изменения уровня компетентности персона; мотивационный аудит; кадровый аудит; эффективность труда.

Таблица 1 - Система критериев, параметров и показателей оценки эффективности кадровой политики организаций аграрного сектора

Критерии ' Параметры Показатели и инструменты оценки

1 2 3

Организационный Принципы построения Степень соблюдения принципов

Соответствие кадровой политики организации стратегии ее развития и философии Степень соответствия кадровой политики стратегии развития организации

Открытость кадровой политики Степень открытости кадровой политики

Ориентация кадровой политики на собственный или внешний персонал Цоля в общей численности работников, зачисленных на новые должности за счет внутренних или внешних источников

Система работы с персоналом Организационные процедуры и технологии

Кадровый резерв Методы формирования, состав и структура, программы подготовки

Использование информационных технологий Уровень использования и владения персоналом специализированных программных продуктов

Система управления деловой карьерой Методы и процедура профессионального продвижения кадров

Информационная политика Создание системы движения кадровой информации и степень ее владения персоналом

Затраты на формирование и развитие кадровой политики Объем затрат на персонал в динамике, состав и их структура

Цоля затрат на персонал в структуре производственных затрат и в выручке

Оценка кадрового потенциала Мониторинг персонала Организация, процедуры и методика

Структура персонала Количественный состав и структура

Структура персонала по возрасту, стажу работы и другим параметрам

Уровень образования Качественный состав и структура персонала по уровню образования

Оценка и отбор персонала Методы оценки и отбора, эффективность их применения

Критерии отбора

Процедура оценки и отбора

Профессиональная компетентность кадров Критерии оценки и уровень компетентности

Уровень образования и профессиональной подготовки

Удельный вес персонала с высоким профессионально-квалифицированным уровнем

Количество патентов и рационализаторских предложений в расчете на одного работника

Соответствие профессиональной компетентности кадров требованиям организации Коэффициент соответствия работников профессирналыю-квалификационным требованиям к занимаемым должностям

Коэффициент соответствия уровня сложности выполняемых работ уровню квалификации работников

Цоля выполняемых работ, оказываемых услуг или произведенной продукции низкого качества

Аттестации персонала Методика и организация проведения

Кадровая обеспеченность Планирование,потребности Методика расчета и нормативы потребности

Обеспеченность кадрами Уровень количественной обеспеченности

Уровень качественной обеспеченности

Наличие вакантных мест Доля вакансий в штатной численности персонала

Показатели движения персонала Коэффициенты выбытия и приема кадров

Уровень.текучести кадров

Уровень сменяемости кадров

Коэффициент закрепляемости персонала

Продолжение таблицы 1

1 1 2 1 3

Организа- Маркетинг персонала Юормы и методы маркетинга персонала

ционно- Коллективный договор Структура и содержание коллективного договора

правовое Трудовой договор ¡Структура и содержание трудового договора

регулиро- Организационно-штатная политика |Состав и структура штатного расписания

вание Положение по оплате труда Структура и содержание Положения по оплате труда

Программа развития Содержание, период, затраты и оценка результатов юбучения

Политика Инвестирование средств в профессиональное развитие персонала [Уровень затрат всего, в том числе в расчете на среднегодового работника

персонала Профессиональная подготовка и повышение квалификации Программы развития, формы и методы подготовки и переподготовки, уровень затрат

Воспроизводство кадров Система и степень инвестирования в персонал

Профориентация |Формьг и методы профориентанионной работы

Трудовая адаптация Система адаптации персонала

Формы и методы воздействия на мотивацию труда [Виды и структура мотивов трудовой деятельности

Юормы и способы мотивации труда

Мотивация персонала |Оценка и уровень мотивированности работников

Мотивационный аудит (Методы проведения и система оценочных показателей, процедура

Оценка результатов труда Количественные и качественные показатели оценки

персонала груда

Социально-психологический климат Оценка морально-психологического климата

Оценка морально- Количество конфликтных ситуаций

психологического климата в Уровень сплоченности коллектива

коллективе Уровень социальной напряженности и конфликтности

Количество неформальных групп

Социальное развитие Динамика и направления социального развития персонала Веды, состав и структура социальных услуг, условия их получения, показатели оценки, уровень развития социальной инфраструктуры

персонала Динамика фонда заработной платы

Качество трудовой жизни Показатели оценки и их уровень

Удовлетворенность трудом Уровень удовлетворенности работников трудом, его результатами

Качество Виды, состав и структура стимулов

трудовой Система вознаграждения за Эффективность системы стимулирования труда

жизни трудовой вклад Уровень заработной платы

Коэффициент динамики уровня заработной платы

Доходы работников [Уровень и структура

Система бонусов, уровень и условия их получения

Конкурентоспособность Уровень конкурентоспособности производимой ¡продукции, оказанных услуг и в целом организации

организации Результаты экономической деятельности

Показатели финансового состояния

Эффективность кадровой политики Экономическая эффективность груда Уровень эффективности труда - система обобщающих и частных показателей производительности труда: Стоимость произведенной продукции, или оказанных услуг, выручка в расчете на: среднегодового работника; 1 чел-час; 1 руб. затрат на содержание и развитие персонала. Прибыль в расчете на: среднегодового работника, 1 чел.-час; 1 руб. заработной платы; на 1 руб. затрат на персонал.

Варплатоемкость

Зарплатоотдача

Условия труда

Эколого-нсихофизиологическая эффективность труда и его Зезопасность Уровень работоспособности работников

вровень безработицы

вровень травматизма

Количество больничнь'х листов

¡Степень влияния на окружающую среду

Каждый критерий оценивается с помощью соответствующих параметров и мини-системы обт^ективных и субъективных, абсолютных и относительных, стоимостных и натуральных показателей. Рекомендуемая система показателей не претендует на полноту, однако она позволяет достаточно обоснованно оценить различные аспекты механизма реализации кадровой политики. Эффективность управления персоналом и соответственно реализации кадровой политики определяется путем анализа, оценки и сравнения в динамике фактических величин и рекомендуемых показателей, сопоставления результатов деятельности организации и уровня эффективности труда ее персонала, с одной стороны, и затраченных ресурсов на их достижение, с другой. Предложенная методика диагностики кадровой политики позволяет значительно расширить информационную базу для совершенствования всех основных ее направлений.

3. Социально-экономическая оценка механизма управления формированием кадровой политики, проблемы и тенденции ее развития в организациях аграрного сектора

Кадровый потенциал аграрного сектора во многом определяется составом и структурой сельского населения. В общей численности населения страны доля сельского населения составляет стабильно 27%, в Орловской области 36%. За 2000-2009 гг. в области установилась стабильная тенденция снижения численности сельского населения. За этот период численность городского населения снизалась на 6,5 %, сельского - на 11.0 %. В структуре сельского населения наблюдается тенденция повышения доли населения в трудоспособном возрасте. Доля сельского населения в трудоспособном возрасте в общей численности населения в 2008 г. составила: в РФ - 60,2%; в ЦФО - 58,0%; в Орловской области -57,9%. Доля населения, ниже трудоспособного возраста, в области равна 15,5%, в то время как в среднем по РФ - 18,4%. Это свидетельствует об ограниченных возможностях пополнения кадрового потенциала отрасли естественным путем.

Прогнозные расчеты численности сельского населения Орловской области в трудоспособном возрасте представлены на рисунке 3. За 2012.-2021 гг. численность населения в сельской местности в трудоспособном возрасте снизиться на 8,1%. Поэтому в ближайшем времени могут обостриться проблемы кадрового обеспечения отрасли, что обуславливает необходимость эффективного управления процессом воспроизводства кадров в рамках региональной кадровой политики.

180000; 176721 >"944 П4937 175000 Г^ ва 171861

. 170000 -у 165000

160000 155000

162473

2012 2013 2014 2015 2016 2021

■ Численность сельского населения в трудоспособном возрасте (16-60 лет), чел. (на начало года)

Годы

Рисунок 3 - Прогноз численности сельского населения Орловской области в трудоспособном возрасте

Уровень демографической нагрузки на сельское население трудоспособного возраста в Орловской области имеет тенденцию к постоянному снижению (табл. 2), однако если проанализировать ее структуру, то зДесь складывается более неблагоприятная ситуация. Так, например, в 2009 г. в области на 1 тыс. жителей трудоспособного возраста приходилось больше, чем в среднем по РФ на 9,1% - лиц нетрудоспособного возраста, в

том числе на 27,4% больше лиц старше трудоспособного возраста и на 12,5 % меньше детей и подростков до 15 лет. В связи с сужением демографической базы воспроизводства трудовых ресурсов села в Орловской области могут возникнуть трудности с формированием контингента молодежи для подготовки ее на рабочие места. Таблица 2 - Демографическая нагрузка на сельское население трудоспособного

возраста

Орловская область

Годы на 1 тыс. жителей трудоспособного возраста приходится лиц нетрудоспособного возраста в том числе:

детей и подростков 0-15 лет шщ старше трудоспособного возраста

2005 815 308 507

2006 777 291 486

2007 747 276 471

2008 728 268 460

2009 721 266 455

В среднем по РФ

2009 661 304 357

Внедрение в аграрном секторе Орловской области ресурсосберегающих технологий и мощных производственных технологических комплексов обеспечили рост производительности труда. В 2009 г. по сравнению с 2000 г. она увеличилась в 7,3 раза. Достаточно наглядно об этом свидетельствует тенденция снижения прямых затрат труда на производство основных видов сельскохозяйственной продукции (табл. 3). Трудоемкость производства зерна в 2009 г. по сравнению с 2004 г. снизилась в 2,1 раза, сахарной свеклы - в 7,5 раза, мяса свиней - в 18,9 раза, молока - на 47,7%. В результате снижения доли ручного труда на производство сельскохозяйственной продукции произошло соответственное уменьшение численности занятых.

Таблица 3 - Прямые затраты труда на производство 1 ц продукции в сельскохозяйственных организациях Орловской области (чел.-час) *

Виды продукции Годы

2004 2005 2006 2007 2008 2009

Зерно 0,86 0,84 0,87 0,76 0,43 0.41

Сахарная свекла 0,45 0,26 0,12 0,10 0,07 0,06

Молоко 6,5 5,9 5,4 4,7 4,16 3,4

Мясо КРС 33,9 43,4 28,8 37,0 33,6 28,1

Мясо свиней 32,1 22,0 14,4 9,8 3,51 1,7

^Рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Орловской области

Структурные преобразования в аграрном секторе существенно изменили количественные и качественные параметры регионального кадрового потенциала. Сложившаяся тенденция в составе и структуре персонала сельскохозяйственных организаций области обусловлена постепенным переводом отрасли на инновационную основу. Организационно-технологические изменения повлекли за собой не только высвобождение, но и одновременное повышение спроса в высококвалифицированных кадрах. В этих условиях существенно возросли и требования работодателей к кадрам. Поэтому на региональном уровне отраслевая кадровая политики должна тесно взаимодействовать с рынком труда.

Численность сельского населения области в трудоспособном возрасте за 2005-2009 гг. практически не изменилась и составляет около 170 тыс. чел., из которых в сельском хозяйстве работают всего 37%. Общая численность работников сельскохозяйственных организаций за 2001-2009 гг. снизилась в 2,5 раза. Если численность служащих за этот период снизилась в 2,2 раза, то трактористов-машинистов - в 2,5 раза, операторов машинного доения - в 3,2 раза, скотников крупного рогатого скота - в 2,9 раза и работников свиноводства — в 1,9 раза (табл. 4).

Таблица 4 - Динамика численности работников сельскохозяйственных организаций

Орловской области *

Категории работников Годы

2001 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Численность работников - всего, чел. 55653 39733 35555 28126 23246 21745 22262

в т.ч., занятых в с/х производстве 47995 35444 32417 26034 21206 19864 20097

из них: постоянные 35558 26510 23813 19222 1562Г 14359 14498

в т.ч.: трактористы-машинисты 10684 7445 6606 5489 4361 4247 4174

операторы машинного доения 4089 2781 2493 1953 1583 1429 1286

скотники КРС 4722 3555 3128 2460 2029 1808 1638

работники свиноводства 1559 1241 993 799 604 684 808

служащие 9175 6660 6450 5071 4423 4292 4225

*Рассчитано автором по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций Орловской области

Сравнительный анализ структуры работников сельскохозяйственных организаций показан в таблице 5. Доля постоянных работников в структуре персонала сельскохозяйственных организаций Орловской области ниже, чем в среднем по сельскохозяйственным организациям МСХ РФ. В то же время доля служащих в структуре персонала выше.

Таблица 5 - Сравнительная структура работников сельскохозяйственных

организаций

Показатели 2001 г. 2005 г. 2008 г.

в среднем поМСХ РФ в Орловской области в среднем поМСХ РФ в Орловской области в среднем по МСХ РФ в Орловской области

Удельный вес в общей численности работников организаций^

постоянных работников 77,7 74,1 75,3 73,5 74,7 66,0

служащих 16,0 16,5 17,6 19,9 19.3 19,7

Таблица 6 - Анализ кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций РФ и Орловской области *

Наименование показателя, категории работников 2002 г. 2007 г. 2008 г.

РФ Орловская область РФ Орловская область РФ Орловская область

Руководители и специалисты -всего по штагу 633355 8850 416110 6828 386642 6803

фактически работают, чел. 600213 8134 390084 6374 360767 6355

в % к штатной потребности 94,8 91,9 93,7 93,4% 93,3 93,4

в том числе: дипломированные 503028 7015 338201 5517 315190 5503

% штатной обеспеченности 79,4 79,3 81,3 80,8% 81,5 80,9

на 100 хозяйств 1791 1311 1359 1623 1319 1619

с высшим образованием 189225 2557 140952 2038 136781 2050

в % от общего количества работающих ' 31,5 31,4 36,1 32,0% 37,9 32,3

со средним профессиональным образованием 313803 4458 197249 3479 178409 3453

в % от общего количества. работающих 52,3 54,8 50,6 54,6% 49,5 54,3

практики, чел. 97185 1119 51883 857 45577 852

в % от общего количества работающих 16,2 13,8 13,3 13,4% 12,6 13,4

в возрасте до 30 лет 52628 801 36356 481 35776 480

в % от общего количества работающих 8,8 9,8 9,3 7,5% 9,9 7,6

* Рассчитано автором на основе материалов: Козлов A.B. Сборник аналитических магериалов обеспечения кадрами специалистов организаций сельского хозяйства РФ (2002-2008 гг.). М.: РАКО АПК. Российский научно-исследовательский институт социальных и кадровых проблем АПК, 2008

Если в 2002 г. уровень обеспеченности руководителями и специалистами сельскохозяйственных организации в РФ был чуть выше, чем в Орловской области, то уже к 2007-2008 гг. он практически сравнялся и составил 93,4%. Во многом это связано с тем, что независимо от глубины, особенностей, форм и методов проводимых аграрных преобразований в Орловской области, количество руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций за 2002-2008 гг. уменьшилось всего на 23,1%, в то время как в сельскохозяйственных организациях всего аграрного сектора страны на 39,0% (табл. 6).

Проведенные исследования выявили следующие причины и тенденции, неблагоприятно влияющие на кадровое обеспечение аграрного сектора, которые сегодня отражаются на показателях его социально-экономического развития:

• Недостаточная обеспеченность сельскохозяйственных организаций квалифицированными кадрами, что связано с .активным технологическим перевооружением аграрного сектора.

• Модернизация аграрного сектора способствует повышению уровня механизации технологических работ, что приводит к сокращению ручного труда. Это обуславливает повышенные требования работодателей к профессионально-квалификационному уровню подготовки как специалистов, так и рабочих, которые должны владеть отечественным и зарубежным научно-практическим опытом работы и обеспечивать высокий уровень производительности труда.

• Недостаточная заинтересованность сельскохозяйственных товаропроизводителей в профессиональной подготовке и переподготовке кадров за счет инвестирования как в персонал организаций, так и членов их домохозяйств, а также жителей сельской местности, проживающих на данной территории.

• Продолжающаяся динамика сокращения сельского населения.

• Дефицит квалифицированных кадров, вызванный, прежде всего, низким уровнем и качеством жизни в сельской местности.

• Сравнительно низкий уровень доходности сельскохозяйственного производства и соответственно товаропроизводителей за счет необоснованно низких закупочных цен на сельскохозяйственную продукцию. Такая ситуация не создает товаропроизводителям благоприятных условий для обеспечения достойной заработной платы работникам.

• Дифференциация доходов населения страны, в том числе по регионам и по отраслям.

• Низкий уровень престижности многих сельскохозяйственных профессий.

• Существенное сокращение в последние годы штатной численности кадровых служб в органах управления АПК и снижение их статуса.

Хотя ситуация по-прежнему остается сложной, но при этом в последние годы, в результате целенаправленной государственной поддержки и инвестирования в инновационные технологии агропромышленного производства, в Орловской области удалось смягчить негативные тенденции в развитии кадрового потенциала: повысился профессионально-квалификационный уровень всех категорий работников; улучшилось отношение к труду работников, соблюдение ими технологической дисциплины; повысилась мотивация труда работников и степень их адаптированности к новым условиям хозяйствования и др.

Формирование оптимального и профессионального кадрового состава сельскохозяйственных организаций и эффективность его использования - одна из самых сложных и актуальных проблем кадровой политики аграрного сектора. Во многих организациях аграрного сектора кадровой политике уделяется достаточное внимание, о чем свидетельствуют следующие направления их деятельности:

• отбор специалистов осуществляется очень тщательно, в первую очередь имеющих практический опыт работы;

• стремление внедрять инновационные технологии производства с целью получения прибыли, позволяющей выплачивать работникам достойную заработную плату и реализовать социальные программы;

• существенное инвестирование в повышение квалификации кадров, способствующее освоению работниками новых инновационных технологий производства, труда и управления производственными процессами;

• улучшение содержания и обогащения труда, повышающие престижность сельскохозяйственного труда и др.

Кадровая политика организаций аграрного сектора, с учетом его особенностей, должна включать в себя следующие основные направления: разработка эффективного механизма управления кадровым обеспечением АПК в регионе, который должен сбалансировать, в первую очередь, спрос и предложение на аграрном рынке труда и качественное обеспечение кадрами сельскохозяйственных товаропроизводителей; формирование для бакалавров и магистров современных систем профессиональных компетенций для инновационного ведения аграрного бизнеса.

Исследования показали, что сегодня кадровое благополучие организациям обеспечивают следующие направления реализации их кадровой политики:

• постоянное обучение персонала ресурсосберегающим технологиям и инновационным элементам современной экономики;

• усложнение содержания должностей руководителей и специалистов;

• престижная работа на современном оборудовании и машинах;

• достойная заработная плата;

• комплексное решение социальных вопросов;

• стабильные перспективы развития и др.

В настоящее время назрела необходимость создания службы управления персоналом как на региональном, так и муниципальном уровне. К сожалению, в районных управлениях сельского хозяйства и во многих сельскохозяйственных организациях такие службы практически отсутствуют. Весь комплекс вопросов по организации трудовых отношений возложены на отделы кадров. Служба управления персоналом только начинает получать соответствующее развитие. Вот почему на 100 сельскохозяйственных организаций как в среднем по РФ, так и в регионе приходится всего около 50 специалистов службы управления персоналом. Отсутствие полноценных современных служб управления персоналом не позволяет решать многие важные направления кадровой политики.

Ориентация экономики на инновационный путь развития требует организации опережающей подготовки кадров, способных участвовать в освоении новейших технологических достижений и обеспечивать конкурентоспособное аграрное производство. Отсутствие обоснованной концепции кадрового обеспечения региона является одной из причин низкой активности и заинтересованности работодателей как в подготовке кадров для этого сектора экономики, так и спонсорского инвестирования в совершенствование материально-технической базы образовательного комплекса.

4. Влияние уровня качества жизни сельского населения на формирование кадровой

политики аграрного сектора

Проблема формирования эффективной кадровой политики в аграрном секторе во многом взаимоувязана с такой проблемой как качество жизни сельского населения. С одной стороны, повышение качества жизни - это одна из важнейших задач кадровой

политики, а с другой, именно высокий уровень качества жизни обеспечивает решение многих вопросов кадровой политики.

Проблема управления формированием и реализацией кадровой политики включает разнообразные, по взаимосвязанные социально-экономические ее аспекты, влияющие на качество жизни сельского населения. Так, в частности, обеспеченность отрасли кадрами во многом зависит от уровня заработной платы. Оплата сельскохозяйственного труда остается пока на последнем месте среди всех видов экономической деятельности (табл. 7). Соотношение фонда заработной платы организаций с экономическими показателями их деятельности отражает степень социальной направленности механизма хозяйствования. В сельскохозяйственных организациях области наблюдается снижение доли фонда заработной платы в общих затратах по основному производству и выручке от реализации продукции.

Таблица 7 - Уровень заработной платы работников сельскохозяйственных организаций Орловской области

Показатели Годы

2005 2006 2007 2009 2010 (январь-октябрь)

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в экономике Орловской области, руб. 5431 6774 8611 11152 12873

в т.ч. по видам экономической деятельности:

сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 2884 3610 5087 7512 9813

обрабатывающие производства 5796 6975 8884 11063 12560

производство и распределение электроэнергии, газа и воды 7252 9130 10987 13146 16125

строительство 6788 7941 10816 14543 15419

транспорт и связь 7331 8638 10703 13372 16512

финансовая деятельность 13464 15979 20965 26229 29246

государственное управление 8824 10822 13501 17622 18541

Коэффициент дифференциации доходов, в разах 11,8 12,4 13,6 14,7 -

Величина прожиточного минимума - в среднем на душу населения, руб. в месяц 2333 2633 2985 3626 4650

Среднемесячная заработная плата работников сельскохозяйственных организаций в процентах к:

среднемесячной номинальной начисленной заработной плате работников в экономике Орловской области 53,1 53,3 59,0 67,5 76,2

прожиточному минимуму 123,6 137,1 170,4 207,2 211,0

Удельный вес фонда заработной платы сельскохозяйственных организаций, %

в выручке 18,6 19,2 18,6 17,4 -

в производственных затратах 15,5 14,5 13,8 14,1 -

В рамках проведенного мониторинга социально-трудовой сферы села автор принимала участие в обследование домашних хозяйств сельской местности Орловской области. Результаты социологического обследования характеризуют уровень качества трудовой жизни (табл. 8). Для того, чтобы привлечь и удержать молодых специалистов, товаропроизводители должны обеспечивать им благоприятные условия труда, адекватную заработную плату, благоустроенное жилье и возможность постоянного развития. К сожалению, сегодня большинство работодателей не проявляют особую активность в инвестирование средств на профессиональную подготовку выпускников сельских школ. Инвестиционные компании, ведущие успешный аграрный бизнес стремятся брать на работу специалистов, имеющих уже достаточный практический опыт

работы. Такой подход неблагоприятно влияет на решение проблемы закрепления молодых кадров.

В Орел ГАУ создана достаточно эффективная система профориентационной работы. В 2010 г. каждый пятый абитуриент имел медаль или диплом с отличием, 30% зачисленных на первый курс - это выпускники ссузов, 81% - выпускники сельских школ. Однако это вовсе не означает, что увеличение доли сельской молодежи среди первокурсников приведет к соответствующему росту закрепления молодых специалистов в аграрном секторе. Продолжается отток из села наиболее подготовленной части молодежи. Это важнейшая социально-экономическая проблема должна целенаправленно решаться как на уровне страны, так регионов. Сложившейся ситуацией необходимо умело управлять посредством формирования эффективной кадровой политики.

Таблица 8 - Результаты социологического опроса жителей сельской местности в Орловской области в 2008 г.

Вопросы социологического опроса Распределение ответов по вариантам, %

изменилось к лучшему не изменилось изменилось к худшему затрудняюсь ответить

1. Как изменилось техническое обеспечение труда за последний год? 22,6 57,2 7,5 12,7

2. Как изменилась возможность использовать свою квалификацию за последний год? 30,4 48,5 15,2 5,9

3. Как изменились отношения между рядовыми работниками и руководителями за последний год? 20,1 57,5 15,5 6,9

4. Как изменились отношения между рядовыми работниками за последний год? 24,3 63,3 6,2 6,2

5. Как изменилось материальное положение за последний год? 33,9 44,1 16,5 5,5

6. Как изменился за последний год уровень заработной платы? 46,3 39,3 8,4 6,0

7. Как изменились социальные льготы за последний год? 16,2 49,7 24,0 10,1

8. Как изменилась помощь в ведение ЛПХ от сельскохозяйственной организации? 14,1 40,6 23,5 21,8

В результате системной работы аграрного университета, в том числе созданного здесь центра содействия трудоустройству, более трети выпускников трудоустраиваются в сельскохозяйственных организациях (табл. 9). В среднем ежегодно более 50% выпускаемых специалистов трудоустраиваются в организациях всех сфер АПК. Эти параметры трудоустройства относительно стабильные. Количество выпускников, состоящих на учете в службе занятости, ежегодно составляет всего 2-3% от общего выпуска.

При этом, однако, нельзя не отметить, что современный механизм подготовки кадров продолжает характеризоваться разбалансированностью системы «потребность -подготовка» и ее нестабильностью. Это приводит к рассогласованности отраслевых интересов и слабой управляемости процессом кадрового обеспечения. Проведенная социально-экономическая оценка реализации кадровой политики позволяет сделать вывод о необходимости принятия радикальных мер по предупреждению негативного влияния складывающейся реальной ситуацией на развитие кадрового потенциала аграрного сектора.

Таблица 9 - Показатели трудоустройства выпускников ФГОУ ВПО Орел ГАУ

Показатели Годы

2006 2007 2008 2009

чел. % чел. % чел. % чел. %

Выпуск специалистов, обучающихся за счет средств федерального бюджета на очной форме 695 100 643 100 678 100 645 100

в т.ч. в рамках целевой контрактной подготовки 202 29,1 204 31,7 181 26,7 158 24,5

Трудоустроено:

в сельскохозяйственных организациях 234 33,7 196 30,5 251 37,0 257 39,8

в органы исполнительной власти Орловской области по сельскому хозяйству 62 8,9 23 3,6 2 0,3 9 1,4

в организациях социальной сферы 10 1.4 6 0,9 2 0,3 12 1,9

в НИИ в сфере сельского хозяйства 2 0.3 7 1,1 5 0,7 6 0,9

в другие организации АПК 51 7,3 100 15,6 40 5,9 37 5,7

в образовательные учреждения 13 1,9" 1 0,1 21 3,1 2 0,3

Количество выпускников, состоящих на учете в службе занятости - - 21 3,3 - - 13 2,0

Призвано в ряды вооруженных сил РФ 132 19,0 121 18,8 134 19,8 101 15,7

Продолжают обучение в магистратуре и аспирантуре 35 5.0 24 3.7 24 3,5 148 23,0

Трудоустроены в организациях, не относящихся к АПК 156 22,5 144 22,4 199 29,4 60 9,3

5. Основные положения концепции формирования и реализации кадровой политики

аграрного сектора экономики

Реализация стратегии инновационного развития аграрного сектора обуславливает потребность в выработке адекватной концепции развития его кадровой политики. Основные положения авторской концепции формирования и реализации кадровой политики изложены на рисунке 4.

Особое внимание в предлагаемой концепции уделено формированию резерва руководящих кадров, обладающих высокопрофессиональными компетенциями, соответствующих требованиям инновационной экономики. Во многом это связано с тем, что за предыдущие годы в аграрном секторе Орловской области подготовке и целенаправленному формированию кадрового резерва не уделялось достаточного внимания. Так, например, за 2007-2008 гг. только для 18,2% хозяйств был составлен список резерва управленческих кадров, из которого никто не прошел целенаправленного обучения и поэтому только 4,7% из резервного списка назначены (избраны) руководителями сельскохозяйственных организаций.

В диссертации автором предложена система формирования кадрового резерва для аграрного сектора экономики и критерии ее оценки. Ее реализация предусматривает разработку программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров, путем системного поиска таких кандидатов. Основная цель программы - это содействие приходу в эту сферу молодых специалистов, способных эффективно участвовать в ее модернизации. Для этого программа должна включать методы оценки, отбора и отслеживания кандидатов, мероприятия по формированию банка информационных данных о высококвалифицированных специалистах и систему их подготовки. Этот сложный процесс требует системного и целенаправленного подхода. Поэтому система формирования кадрового резерва должна реализоваться в рамках предлагаемого центра кадрового мониторинга.

Динамично развивающийся аграрный сектор нуждается в компетентных кадрах. Это предусматривает необходимость дальнейшего развития кадрового потенциала за счет количественных и качественных показателей. В диссертации проведены расчеты по прогнозированию потребности аграрного сектора в кадрах, в зависимости от вариантов его развития (рис. 5).

Принципы формирования

Цели

Зад ачи

Основные положения формирования и развития

Кадровая политика аграрного сектора региона

I .

Кадровая политика организации (индивидуальные модели)

Концепция

Механизм реализации

Центр кадрового мониторинга

Система информационного обеспечения

Инструментарий

Основные направле

Формы и методы работы с персоналом

Разработка эффективного механизма мотивации персонала

Оптимизация деятельности и повышение эффективности служб управления персоналом

Программа формирования и подготовки кадрового резерва

Система управления профориентации сельской молодежи

Повышение качественных параметров трудового потенциала Рациональное использование кадрового потенциала Повышение престижности аграрного труда

Управление механизмом воспроизводства трудового потенциала

Разработка эффективной системы инвестирования в персонал

Планирование и прогнозирование потребности в кадрах. Разработка баланса рабочей силы аграрного сектора

Повышение эффективности деятельности ЦКМ

Формирование модели непрерывного профессионального образования

Решение проблемы закрепления кадров

Оценка персонала

Рисунок 4 - Основные положения концепции формирования и реализации кадровой политики аграрного сектора

В качестве приоритетной задачи в области кадровой политики аграрного сектора следует выделить задачу формирования кадрового потенциала, способного обеспечить поступательное развитие экономики на инновационной основе. Для эффективного использования ресурсного потенциала, здесь важно не только остановить отток населения из сельской местности, но также привлечь новые и высокопрофессиональные кадры. Реализация кадровой политики должна осуществляться с учетом выявленных особенностей развития агропродовольственного рынка и их влияния на формирование кадров. Это позволит прогнозировать развития кадровой политики и разработать соответствующую кадровую стратегию.

-ф- Специалисты

-О- Руководители

-Лг- Трактористы-машинисты

-Х- Операторы машинного доения

!

I Работники свиноводства

Годы

Рисунок 5 - Прогноз потребности организаций аграрного сектора Орловской области в кадрах при инновационном варианте развития

6. Организационная структура регионального центра кадрового мониторинга

аграрного сектора

Отсутствие рациональной системы диагностики кадрового потенциала во многом усложняет решение проблемы формирования эффективной кадровой политики. Поэтому одним из важнейших направлений управления кадровыми процессами в рамках региональной кадровой политики является создание центра кадрового мониторинга аграрного сектора. Выбор оптимального организационного варианта создания центра и его научно-методического сопровождения обеспечит мобильность, целенаправленность и эффективность кадровой политики.

В диссертационной работе автор обосновал необходимость и разработал модель создания и функционирования центра кадрового мониторинга, структурные взаимосвязи которого изложены на рисунке 6. Организация работы центра должна быть гибкой по отношению к изменениям как внешней, так и внутренней среды, обеспечивать максимальное соответствие предоставляемой информации задачам управления кадровыми процессами и запросам пользователей.

Центр кадрового мониторинга должен создаваться как структурное подразделение Департамента сельского хозяйства Орловской области. Финансирование создания и функционирования центра должно осуществляться как за счет федеральных средств, так и всего инвестиционного комплекса. Доля финансирования центра кадрового мониторинга за счет регионального бюджета и участников агробизнеса должна возрастать по мере повышения эффективности аграрной экономики. На уровне региона центр кадрового мониторинга аграрного сектора позволит решить целый комплекс взаимосвязанных задач:

• создание системы постоянной диагностики кадрового потенциала;

• разработка и внедрение системы информационного обеспечения;

• формирование системы мониторинга вакансий;

тюг^ооо^о^-г^т^ююг^оооо

ОО ООО — — — — — — — О)

оооооооооооооооо

• создание базы данных по кадровому резерву специалистов и руководителей, оценка их потенциала и разработка программ подготовки;

• планирование потребности в персонале, учитывая направления модернизации и технологического обновления аграрного сектора;

• разработка механизма взаимодействия с создаваемой службой маркетинга в аграрном университете;

• разработка методик комплексной оценки и отбора кадров;

• организация функционального взаимодействия служб управления персоналом;

• регулирование сельского рынка труда;

• подготовка аналитической информации и др.

Диагностика кадрового [ потенциала организаций аграрного сектора Информационное обеспечение Системный мониторинг ' вакансий Формирование базы данных Разработка балансов трудовых ресурсов Разработка , методик оценки (

кадров Формирование I системы резерва [ кадров Подготовка / аналитической ' ■ информации | Регулирование / сельского рынка г __труда

Центр кадрового мониторинга аграрного сектора

Служба маркетинга аграрного университета

. Государственные органы, осуществляющие регулирующие функции

Трудоустройство

Изучение рынка труда

Формирование «банка вакансий»

Формирование

системы компетенции

Мониторинг и

оценка компетенции

Организации аграрного сектора региона

Планирование карьерного роста

Информационное обеспечение

Рисунок 6 - Организационная структура регионального центра кадрового мониторинга аграрного сектора

Кадровый потенциал аграрного сектора в регионах формируют именно аграрные вузы, играя тем самым важнейшую роль в его инновационном развитии и обеспечении конкурентоспособности. Вот почему важнейшие направления кадровой политики отрасли должны быть согласованы и взаимоувязаны с деятельностью аграрных вузов в рамках предлагаемого центра кадрового мониторинга. Это обуславливает необходимость формирования службы маркетинга в аграрном университете для решения следующих задач:

• изучения регионального рынка труда и образовательных услуг;

• анализ, оценка и прогноз рынка труда, формирование «банка вакансий рабочих мест»;

• исследование рынка потребности в квалифицированных кадрах и выявление объема и структуры вакансий;

• мониторинг и формирование системы современных компетенций для подготовки специалистов, бакалавров и магистров и их комплексная оценка;

• индивидуальная подготовка кадров по запросам работодателей;

• разработка и реализация механизма трудоустройства выпускников с учетом региональных особенностей и его информационное обеспечение;

• разработка ценовой политики на образовательные услуги и др.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Теоретико-методические положения, полученные в процессе проведенного исследования, дополняют содержание механизма управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора в условиях его инновационного развития.

2. Значительно расширить информационную базу, определить направления совершенствования кадровой политики и оперативно вносить требуемые изменения позволит предложенная методика проведения диагностики и оценки эффективности кадровой политики организаций аграрного сектора, основу которой составляет система укрупненных критериев, каждый из которых в отдельности оценивается с помощью мини системы предлагаемых параметров и показателей.

3. Кадровая политика аграрного сектора должна быть целенаправленна на реализацию стратегии его инновационного развития. Этому будут способствовать разработанные положения концепции формирования и реализации кадровой политики, основанные на системе партнерских отношений между государством и бизнес-сообществом.

4. Активизировать модернизацию аграрного сектора и повысить уровень жизни сельского населения позволит социально-экономическая оценка состояния процесса реализации кадровой политики, выявленные особенности, проблемы формирования и реализации кадровой политики и предложенные пути их решения.

5. Для эффективного управления кадровой политики предлагается создание центра кадрового мониторинга аграрного сектора, для которого разработана модель, организационная структура и обоснованны основные направления его деятельности. Центр позволит обеспечить аграрный сектор достоверной информацией о состоянии и направлениях развития кадрового потенциала, отслеживать тенденции, контролировать изменения и прогнозировать потребности в кадрах, обоснованно решать вопросы трудоустройства.

6. Повышению социально-экономической эффективности кадровой политики аграрного сектора будут способствовать разработанные предложения по управлению механизмом воспроизводства трудового потенциала; совершенствованию форм, методов и организации развития персонала; определению оптимальной структуры и эффективного использования инвестиций в человеческий капитал; формированию региональной системы подготовки кадрового резерва; оптимизации деятельности и повышению эффективности служб управления персоналом; совершенствованию мотивационного механизма.

ПЕРЕЧЕНЬ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых журналах и изданиях, входящих в перечень ВАК Минобрнауки России:

1. Кузнецова, Т.М. Диагностика и оценка эффективности кадровой политики сельскохозяйственных организаций [Текст]/ Т.М. Кузнецова // Вестник ОрелГАУ. - 2010. -№ 5 (0,38 п.л.).

2. Кузнецова, Т.М. Повьппение эффективности кадровой политики в аграрном секторе [Текст]/ Т.М. Кузнецова // Вестник ОрелГАУ. - 2009. - № 6. (0,44 п.л.).

3. Кузнецова, Т.М. Формирование региональной кадровой политики АПК в условиях его инновационного развития [Текст]/ Т.М. Кузнецова, Н.И. Прока// Вестник ОрелГАУ. -2008. - № 6. (0,5 п.л. / 0,3 п.л.).

Монографии

4. Кузнецова, Т.М. Формирование эффективной кадровой политики в организациях АПК. Монография [Текст]/ Т.М. Кузнецова. - Орел: Издательство Орел ГАУ, 2010. (9,0 п.л.).

Статьи и доклады, опубликованные в других научных изданиях:

5. Кузнецова, Т.М. Оценка кадровой политики в аграрном секторе региона и направления ее совершенствования [Текст]/ Т.М. Кузнецова // Социально-экономические преобразования в аграрном секторе региона: итоги и перспективы: Материалы международной научно-практической конференции 28-30 сентября 2005 г. - Орел: изд-во Орел ГАУ, 2005. (0,4 п.л.).

6. Кузнецова, Т.М. Кадровое обеспечение аграрного сектора [Текст]/ Т.М. Кузнецова // Приоритетное развитие АПК - как фактор продовольственной безопасности России: Материалы научно-практической конференции молодых ученых 12-13 марта 2008 г. - Орел: Изд-во Орел ГАУ, 2008. (0,3 п.л.).

7. Кузнецова, Т.М. Концепция формирования региональной кадровой политики АПК [Текст]/ Т.М. Кузнецова // Инновационно-ориентированное развитие региональной экономики: вопросы теории и практики: Межвузовский сборник научных трудов. - Елец: ЕГУ им. И.А. Бунина, 2008. (0,25 п.л.).

8. Кузнецова, Т.М. Управление процессами кадрового обеспечения АПК [Текст]/ Т.М. Кузнецова // Система образования в аграрном вузе: Проблемы и тенденции: материалы международной научно-практической конференции. Иркутск 14-16 октября 2008 г. -Иркутск: Изд-во ИрГСХА, 2008. (0,4 п.л.).

9. Кузнецова, Т.М. Диагностика кадровой политики современной сельскохозяйственной организации [Текст]/ Т.М. Кузнецова // Обеспечение устойчивого развития АПК в условиях глобального экономического кризиса: Материалы Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых 29-30 января 2009 г. - Орел". Изд-во Орел ГАУ, 2009. (0,44 п.л.).

10. Кузнецова, Т.М. Организация кадрового мониторинга аграрного сектора [Текст]/ Т.М. Кузнецова // Научное обеспечение аграрного производства в современных условиях: сборник материалов международной научно-практической конференции. Часть 2. Смоленск 27 февраля 2010 г. - Смоленск: ФГОУ ВПО «Смоленская ГСХА», 2010. (0,2 п.л.).

11. Кузнецова, Т.М. Основные направления аграрной кадровой политики [Текст]/ Т.М. Кузнецова //Предпринимательство - как стратегический ресурс и внутренний источник инновационного развития национальной экономики: Международная научно-практическая конференция: материалы и доклады. Часть 2. Орел 23 декабря 2009 г. - Орел: Издательство ОрелГИЭТ, 2009. (0,38 п.л.).

12. Кузнецова, Т.М. Состояние и перспективы развития кадровой политики аграрного сектора [Текст]/ Т.М. Кузнецова // Проблемы эффективного менеджмента аграрного сектора экономики: Материалы Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых 1819 февраля 2010 г. - Орел: Изд-во Орел ГАУ, 2010. (0,44 п.л.).

13. Кузнецова, Т.М. Роль кадровой политики в обеспечении конкурентоспособного аграрного сектора экономики [Текст]/ Т.М. Кузнецова //Научное обеспечение агропромышленного производства: Материалы международной научно-практической конференции, 20-22 января 2010 г. г. Курск, ч. 4. - Курск: Изд-во Курской СХА, 2010. (0,22 пл.).

14. Кузнецова, Т. М. Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию: Ежегодный доклад по результатам мониторинга 2009 г. [Текст]/ Т.М. Кузнецова. - Научное изд. - М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2010. выпуск 11-й. (32,5 п.л./ 0,3 п.л.).

Подписано в печать 20.12.2010г. Формат 60x90/16. Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. печ. л. 1,5. Заказ 314. Тираж 100 экз.

Отпечатано в издательстве Орел ГАУ, 2010, Орел, Бульвар Победы, 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кузнецова, Татьяна Михайловна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы управления формированием эффективной кадровой политики в аграрном секторе экономики

1.1 Содержание кадровой политики и ее роль в обеспечении конкурентоспособности аграрного сектора.

1.2 Системный подход к формированию кадровой политики аграрного сектора в условиях его инновационного развития.

1.3 Методика проведения диагностики и оценка эффективности кадровой политики.

Глава 2. Социально-экономическая оценка механизма управления формированием и реализацией кадровой политики в аграрном секторе

2.1 Кадровое обеспечение инновационного развития экономики аграрного сектора.

2.2 Особенности управления формированием, тенденции и направления развития кадровой политики.

2.3 Влияние уровня качества жизни сельского населения на формирование кадровой политики аграрного сектора.

Глава 3. Концепция формирования и развития кадровой политики аграрного сектора,

3.1 Концепция формирования и развития кадровой политики в условиях активной модернизации аграрного сектора.

3.2. Модель и организационная структура создания центра кадрового мониторинга аграрного сектора.

3.3 Механизм реализации кадровой политики, современной организации АПК, обеспечивающий ее конкурентоспособность.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление формированием и реализацией эффективной кадровой политики в аграрном секторе"

Эффективная реализация Государственной программы развития сельского хозяйства> и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг. и отраслевых целевых программ, призванных обеспечить продовольственную безопасность и независимость страны и рациональное использование финансовых ресурсов, выделяемых на достижение намеченных целевых индикаторов, в значительной степени зависят от эффективности управления кадровой политики.

Особые требования к кадровой политики аграрного сектора предъявляются в связи с определением важнейших приоритетов нынешнего этапа развития страны — модернизация экономики и технологическое обновление всей производственной' сферы: В этих условиях кадровая политика должна способствовать достижению конкурентоспособности кадрового потенциала, разрешению- противоречий между потребностью и воспроизводством кадров и обеспечению устойчивого социально-экономического развития сельских территорий.

Возрастание роли кадровой политики в современных организациях обусловлено сложной социально-экономической ситуацией, в которых они в настоящий момент функционируют, а также тем, что кадры являются эффективным инструментом в решении любой экономической проблемы. Именно этим обуславливается значимость комплексного анализа всех аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала субъекта хозяйствования - как важнейшее направление совершенствования его кадровой политики.

Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики предъявляет сегодня более жесткие требования к ключевому компоненту ресурсного потенциала - трудовому, к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к управлению кадровой политики. Острота кадровой проблемы в отрасли обуславливается еще и тем, что в сложившейся ситуации как на федеральном уровне, так и на региональном, требуются принципиально новые подходы к решению проблем формирования и эффективного использования кадров.

Для того «чтобы сделать сельское хозяйство одним из лидеров экономического роста на годы вперед», а в результате этого улучшить и качество жизни на селе, необходима соответствующая кадровая политика [93]. Именно поэтому в иерархической системе направлений инновационного развития АПК кадровая политики должна быть одной из основных. Если этой проблеме не уделять достаточно внимание, то в перспективе — это прямая угроза воспроизводству рабочей силы, и как следствие — существенное снижение кадрового потенциала АПК.

Вместе с тем, принятые в последние годы программные документы по развитию аграрного сектора не были подкреплены научно-обоснованной концепцией формирования эффективной кадровой политики, обеспечивающей их практическую реализацию. Негативное влияние отдельных факторов на развитие кадрового потенциала и недостаточное внимание к формированию кадровой политики значительно повышают остроту проблемы и значимость эффективного управления этим процессом.

Кадровая политика аграрного сектора экономики включает в ареал своего действия не только крупные и средние сельскохозяйственные организации, но и все виды малых форм хозяйствования и ЛПХ. В конечном итоге, одна из основных ее целей — это обеспечение устойчивого развития сельских территорий.

Степень научной разработанности такой многоаспектной проблемы как кадровая политика различна. В основном исследуются отдельные направления ее развития и поэтому соответственно мало научных работ, рассматривающих механизм формирования современной кадровой политики с позиции системного подхода и учета требований инновационной экономики. В этой связи достаточно актуальной для научных исследований становится проблема управления процессом разработки концептуально новых методических и практических подходов к формированию и реализации эффективной кадровой политики в аграрном секторе

Состояние изученности проблемы. Проблема формирования кадровой политики аграрного сектора достаточно сложная. В разное время в решении ее общеметодологических, организационных и социально-экономических аспектов значительный вклад внесли отечественные ученые: И. Васенина, Г. Вукович, JL Забирова, А. Кибанов, Д. Конов, В. Корольков, А. Лапин, М.И. Магура, JL Миляева, С.Г. Митин, О. Новоселова, М.Ш. Сагитдинов, Э.Е. Старобинский, М. Ушакова, И. Шацкая и др., а также зарубежные ученые: Г.Дж Круден, А.У. Шерман, М. Армстронг и др.

Современные аспекты совершенствования кадровой политики в условиях становления многоукладного сельского хозяйства освещаются в работах следующих ученых-экономистов: JI.B. Бондаренко, А.И. Гулейчик, Н.К. Долгушкин, A.B. Козлов, A.B. Медведев, Б.П. Панков, Н.В. Парахин, Н.И. Прока, М. Самодурова, JI.H. Рудь, К.С. Терновых, Б.И. Шайтан и др.

Сегодня для формирования эффективной кадровой политики необходим новый комплекс научно-методических положений и практических рекомендаций, разработанный с учетом специфики инновационного развития аграрного сектора. В проведении актуальных исследований нуждаются и вопросы разработки научной концепции формирования и развития кадровой политики, основных ее направлений, методики проведения диагностики и оценки эффективности. Актуальность темы исследования усиливается также и тем, что современный этап экономического развития продолжает сопровождаться существенной трансформацией социально-трудовых отношений, в том числе с отраслевой спецификой, которые должны отражаться в кадровой политики аграрного сектора. Все перечисленные аспекты проблемы обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретических положений, дополнение методических подходов и разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного1 сектора, обеспечивающей его инновационное развитие и конкурентоспособность.

В соответствии с поставленной целью были определены и решались следующие основные задачи исследования:

• рассмотреть и уточнить теоретические положения, отражающие роль, функции и принципы управления формированием и реализацией кадровой политики в условиях инновационного развития аграрного сектора экономики;

• исследовать научно-методические основы и разработать методику диагностики кадровой политики и оценки ее эффективности;

• выявить особенности, современные тенденции развития и дать социально-экономическую оценку механизму управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора;

• обосновать концепцию управления формированием и определить приоритетные направления развития кадровой политики аграрного сектора, разработать рекомендации по повышению ее эффективности;

• разработать концептуальные подходы, модель и структуру формирования регионального центра кадрового мониторинга.

Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе управления формированием и реализацией кадровой политики в организациях аграрного сектора экономики.

Объектом исследования являются организации аграрного сектора экономики Орловской области и их кадровая политика.

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Научное исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 — «Экономика и управление народным ' хозяйством: 10. менеджмент». Содержание диссертационной работы соответствует пункту: 10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом».

Теоретической» и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы научно-практических конференций по вопросам кадровой политики аграрного сектора экономики. В процессе проведения диссертационного исследования был использован комплекс методов и приемов научного исследования: монографический, аналогий и сравнений, системного и экономического анализа, расчетно-конструктивный, анкетных опросов, экспертных оценок и др.

Информационно-эмпирическая база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Орловской области, МСХ РФ и Департамента сельского хозяйства Правительства Орловской области, исследования научных учреждений, Центра Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села, ВНИИЭСХ, социологические обследования в Орловской области, проведенные с участием автора в 20082009 гг., организации аграрного сектора Орловской области, а также личные наблюдения и расчеты автора.

Научная новизна исследования состоит в уточнении и развитии научно-методологических положений и разработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора, обеспечивающей его конкурентоспособность и качество трудовой жизни работников.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и определяющие научную новизну исследования:

• уточнены и дополнены теоретические положения кадровой политики, в частности, дано авторское определение понятию «кадровая политика», под которым следует понимать систему мер по формированию нормативно-правовых процедур, организационных и социально-экономических параметров и показателей управления персоналом организации в соответствии с ее стратегией; раскрыты концептуальные основы механизма формирования кадровой политики, отличающиеся от предыдущих методологических подходов тем, что они систематизированы и представлены в виде системы взаимосвязанных блоков: организационные параметры; оценка кадрового потенциала; кадровая обеспеченность; правовое регулирование; политика развития персонала; мотивация и стимулирование персонала; социально-психологический климат; социальное развитие коллектива; оценка социальных рисков; качество трудовой жизни и эффективность реализации;

• разработана авторская методика проведения, диагностики и оценки эффективности кадровой политики организаций аграрного сектора, основу которой составляет система укрупненных критериев, а также параметров и показателей их оценки, позволяющая значительно расширить информационную базу, определить направления совершенствования кадровой политики и оперативно вносить требуемые изменения;

• на основе анализа механизма управления формированием и реализацией кадровой политики в организациях аграрного сектора дана социально-экономическая оценка ее состояния, определены особенности, проблемы и пути их решения в условиях активной модернизации аграрного сектора;

• обоснованы положения концепции управления формированием и развитием кадровой политики, основанные на системе партнерских отношений между государством и бизнес-сообществом: в определении профессионального заказа аграрного сектора экономики на подготовку высококвалифицированных кадров; в формировании компетенций, требуемых для модернизации и технологического развития; в разработке и софинансировании программ развития профессионального образования; в разработке, экспертизе и реализации образовательных стандартов;

• разработана модель и организационная структура центра кадрового мониторинга аграрного сектора как наиболее оптимального способа эффективного управления кадровой политикой в регионе, определены основные направления его деятельности, и предложен вариант финансирования.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в уточнении теоретических и методических положений, которые развивают понимание сущности и дополняют содержание экономической категории «кадровая политика» и механизма управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора в условиях его инновационного развития.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные выводы, разработанные предложения и рекомендации обеспечивают повышение эффективности механизма управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора. Научные и прикладные рекомендации автора могут быть использованы региональными органами управления сельского хозяйства в процессе совершенствования отдельных направлений кадровой политики, а также при создании центра кадрового мониторинга аграрного сектора.

Материалы проведенных в Орловской области социологических обследований с участием автора использованы при подготовке ежегодного доклада по результатам мониторинга социально-трудовой сферы села в 2009 г. («Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию» — одиннадцатый выпуск), подготовленного Центром Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села ВНИИЭСХ совместно с МСХ РФ.

Теоретические и методические положения, сформулированные в диссертации, внедрены в учебный процесс и используются при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Экономика предприятия», «Менеджмент» и выполнении дипломных проектов в ФГОУ ВПО Орел ГАУ.

Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные результаты научных исследований докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Социально-экономические преобразования в аграрном секторе региона: итоги и перспективы» (Орел, ФГОУ ВПО.Орел ГАУ 28-30 сентября 2005 г.); научно-практической конференции молодых ученых «Приоритетное развитие АПК -как фактор продовольственной безопасности России» (Орел, ФГОУ ВПО Орел ГАУ 12-13 марта 2008 г.); Всероссийской- научно-практической конференции молодых ученых «Проблемы обеспечения устойчивого развития АПК в условиях глобального экономического кризиса» (Орел, Орел ГАУ 18-19 марта 2009 г.); Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Проблемы эффективного менеджмента аграрного сектора экономики» (Орел, Орел ГАУ 18-19 февраля 2010 г.).

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в 14 публикациях общим объемом 13,6 п.л., из них лично автора 13,4 п.л., в том числе 1 монография и' 3 работы в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Уточненные и дополненные теоретические положения механизма управления формированием кадровой политики аграрного сектора в условиях его модернизации.

2. Методика проведения диагностики и оценки эффективности кадровой политики, позволяющая значительно расширить информационную базу, оперативно вносить в кадровую политику требуемые изменения и определить направления ее совершенствования.

3. Социально-экономическая оценка механизма управления формированием кадровой политики, проблемы и тенденции ее развития в организациях аграрного сектора.

4. Влияние уровня качества жизни сельского населения на формирование кадровой политики аграрного сектора.

5. Основные положения концепции формирования и реализации кадровой политики аграрного сектора экономики.

6. Организационная структура регионального центра кадрового мониторинга аграрного сектора.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузнецова, Татьяна Михайловна

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Особые требования к кадровой политики аграрного сектора предъявляются в связи с определением важнейших приоритетов нынешнего этапа развития страны - модернизации экономики и технологического обновления всей производственной сферы. В этих условиях кадровая политика должна способствовать достижению конкурентоспособности кадрового потенциала, разрешению противоречий между потребностью и воспроизводством кадров и обеспечению устойчивого социально-экономического развития сельских территорий.

2. Теоретико-методические положения, полученные в процессе проведенного исследования, дополняют содержание механизма управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора в условиях его инновационного развития. Уточнены и дополнены теоретические положения кадровой политики. С точки зрения автора, кадровая политика — это система мер по формированию нормативно-правовых процедур, организационных и социально-экономических параметров и показателей управления персоналом организации в соответствии со стратегией ее развития.

По содержанию кадровая политика — это системная работа с персоналом конкретной организации (отрасли, региона), обеспечивающая формирование, использование и развитие человеческих ресурсов; система нормативных параметров управления персоналом. Системный подход - это учет максимально возможных аспектов проблемы управления формированием и реализацией кадровой политики в их взаимосвязи.

Сегодня эффективное функционирование любой организации аграрного сектора возможно только при условии формирования и реализации эффективной кадровой политики, отвечающей разработанным требованиям.

3. Основу механизма управления формированием и реализацией кадровой политики составляет система организационных и социально-экономических блоков: организационные параметры; оценка кадрового потенциала; кадровая обеспеченность; правовое регулирование; политика развития персонала; мотивация и стимулирование персонала; социально-психологический климат; социальное развитие коллектива; оценка социальных рисков; качество трудовой жизни и эффективность, взаимозависимости и сохранения ее целостности.

4. Для поддержания системы управления организаций в состоянии, способном обеспечивать максимальный эффект от использования ресурсного потенциала, необходима периодическая диагностика кадровой политики и оценка ее эффективности. Диагностика позволяет провести системный анализ и оценку количественных и качественных параметров процесса кадрового обеспечения реализации отраслевых программ и инвестиционно-инновационных проектов развития аграрного сектора. Объективная и комплексная диагностика способствует выявлению узких мест в механизме управления формированием и реализацией кадровой политики, что позволит разработать конкретные предложения по совершенствованию основных ее направлений. Автором разработана методика проведения диагностики и оценки эффективности кадровой политики, позволяющая значительно расширить информационную базу, оперативно вносить в кадровую политику требуемые изменения и определить направления ее совершенствования.

5. Оценку эффективности кадровой политики за тот или иной период можно проводить комплексно, с точки зрения системного подхода, так и по отдельным, наиболее важным ее направлениям с помощью предлагаемой автором системы показателей. Основу диагностики составляет система параметров, объединенная в укрупненные блоки в следующем варианте: организация и технология управления персоналом; стратегия изменения уровня компетентности персонала; мотивационный аудит; кадровый аудит; эффективность труда. Каждый критерий оценивается с помощью соответствующих параметров и мини-системы объективных и субъективных, абсолютных и относительных, стоимостных и натуральных показателей. Предложенная методика диагностики кадровой политики позволяет значительно расширить информационную базу для совершенствования всех основных ее направлений.

6. На основе анализа механизма управления формированием и реализацией кадровой политики в организациях аграрного сектора дана социально-экономическая оценка ее состояния, определены особенности, проблемы и пути их решения в условиях активной модернизации аграрного сектора. Проведенные исследования выявили следующие причины и тенденции, неблагоприятно влияющие на кадровое обеспечение аграрного сектора, которые сегодня отражаются на показателях его социально-экономического развития:

7. Осуществлены прогнозные расчеты численности сельского населения Орловской области в трудоспособном возрасте.

8. Проблема формирования эффективной кадровой политики в аграрном секторе во многом взаимоувязана с такой проблемой, как качество жизни сельского населения. С одной стороны, повышение качества жизни -это одна из важнейших задач кадровой политики, а с другой, именно высокий уровень качества жизни обеспечивает решение. В работе исследовано влияние уровня качества жизни сельского населения на формирование кадровой политики аграрного сектора

9. Кадровая политика аграрного сектора должна быть целенаправленна на реализацию стратегии его инновационного развития. Этому будут способствовать разработанные положения концепции управления формированием и развитием кадровой политики, основанные на системе партнерских отношений между государством и бизнес-сообществом, заключающиеся в определении профессионального заказа аграрного сектора экономики на подготовку высококвалифицированных кадров; в формировании компетенций, требуемых для модернизации и технологического развития; в разработке и софинансировании программ развития профессионального образования; в разработке, экспертизе и реализации образовательных стандартов.

10. В диссертации автором предложена система формирования кадрового резерва для аграрного сектора экономики и критерии ее оценки. Ее реализация предусматривает разработку программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров путем системного поиска таких кандидатов. Основная цель программы - это содействие приходу в эту сферу молодых специалистов, способных эффективно участвовать в ее модернизации. Для этого программа должна включать методы оценки, отбора и отслеживания кандидатов, мероприятия по формированию банка информационных данных о высококвалифицированных специалистах и систему их подготовки. Этот сложный процесс требует системного и целенаправленного подхода. Поэтому система формирования кадрового резерва должна реализоваться в рамках предлагаемого центра кадрового мониторинга.

11. Динамично развивающийся аграрный сектор нуждается в компетентных кадрах. Это предусматривает необходимость дальнейшего развития кадрового потенциала за счет количественных и качественных показателей. В диссертации проведены расчеты по прогнозированию потребности аграрного сектора в кадрах, в зависимости от вариантов его развития.

12. Отсутствие рациональной системы диагностики кадрового потенциала во многом усложняет решение проблемы формирования эффективной кадровой политики. Поэтому одним из важнейших направлений управления кадровыми процессами в рамках региональной кадровой политики является создание центра кадрового мониторинга аграрного сектора. Выбор оптимального организационного варианта создания центра и его научно-методического сопровождения обеспечит мобильность, целенаправленность и эффективность кадровой политики.

13. Для эффективного управления кадровой политики предлагается создание центра кадрового мониторинга аграрного сектора, для которого разработана модель, организационная структура и обоснованы основные направления его деятельности. Центр позволит обеспечить аграрный сектор достоверной информацией о состоянии и направлениях развития кадрового потенциала, отслеживать тенденции, контролировать изменения и прогнозировать потребности в кадрах, обоснованно решать вопросы трудоустройства. Разработана модель и организационная структура центра кадрового мониторинга аграрного сектора, как наиболее оптимального способа эффективного управления кадровой политики в регионе, определены основные направления его деятельности и предложен вариант финансирования.

Центр кадрового мониторинга должен создаваться как структурное подразделение Департамента сельского хозяйства Орловской области. Финансирование создания и функционирования центра должно осуществляться как за счет федеральных средств, так и всего инвестиционного комплекса. Доля финансирования центра кадрового мониторинга за счет регионального бюджета и участников агробизнеса должна возрастать по мере повышения эффективности аграрной экономики.

14. Повышению социально-экономической эффективности кадровой политики аграрного сектора будут способствовать разработанные предложения по управлению механизмом воспроизводства трудового потенциала; совершенствованию форм, методов и организации развития персонала; определению оптимальной структуры и эффективного использования инвестиций в человеческий капитал; формированию региональной системы подготовки кадрового резерва; оптимизации деятельности и повышению эффективности служб управления персоналом; совершенствованию мотивационного механизма.

15. В настоящее время назрела необходимость создания службы управления персоналом как на региональном, так и муниципальном уровне. К сожалению, в районных управлениях сельского хозяйства и во многих сельскохозяйственных организациях такие службы практически отсутствуют. Весь комплекс вопросов по организации трудовых отношений возложен на отделы кадров. Служба управления персоналом только начинает получать соответствующее развитие. Отсутствие полноценных современных служб управления персоналом не позволяет решать многие важные направления кадровой политики.