Управление инвестициями в человеческий капитал тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление инвестициями в человеческий капитал"

На правахрукописи

Набиева Лариса Георгиевна

Управление инвестициями в человеческий капитал (на примере предприятий химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан)

Специальность: 08.00.0S - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Казань - 2004

Работа выполнена в Казанском государственном финансово-экономическом институте

Научный руководитель -

кандидат экономических наук, доцент Большое Алексей Васильевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Разумовская Елена Михайловна; кандидат экономических наук, доцент Михайлов Федор Борисович

Ведущая организация ■

Казанский государственный технологический университет

Защита состоится 7 июня 2004 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.083.02 при Казанском государственном финансово-экономическом институте по адресу: г. Казань, ул. Бутлерова, д. 4, ауд. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Казанского государственного финансово-экономического института.

Автореферат разослан 7 мая 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, профессор

Азизов К.И.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Новые условия современной экономики, связанные со сложностью и высокой диверсификацией производственных процессов, предполагают уже не просто высокий уровень профессиональных качеств человека, их соответствие уровню развития вещественного капитала, но и формирование у него способностей быстро адаптироваться к постоянным изменениям. Вложения в создание всей совокупности условий, обеспечивающих высокий уровень накопления качественных и количественных характеристик человеческого капитала, становятся наиболее значимыми среди приоритетных направлений государственных и негосударственных расходов.

В условиях современного инновационного производства политика предприятий в отношении накопления человеческого капитала является одним из главных направлений ее внутренней политики, определяющим перспективы положения предприятия на рынке. Поэтому расходы, связанные с формированием и накоплением человеческого капитала, превращаются в статью инвестиций предприятия. Причем такие инвестиции определяются хозяйственной долгосрочной стратегией.

Состояние изученности проблемы. Впервые фундаментальные исследования в области качественной и количественной оценки производительных способностей человека и их значения в развитии экономики были сделаны в английской классической политэкономии в трудах У.Петти, Д.Рикардо, А.Смита. Позднее указанные проблемы нашли свое отражение в работах Л.Вальраса, К.Маркса, Т.Мальтуса, А.Маршалла, И. Фишера, М.Фридмена и др.

Формирование теории человеческого капитала происходило на стыке экономических, биологических, психологических, социологических наук и тесно связано с исследователями Г.Беккера, Й.Бен-Порета, М.Блауга, Дж.Кендрика, Ф.Махлупа, Т.Шульна, РЛайкерт и др.

В современной российской экономической литературе интересные работы, развивающие теорию человеческого капитала, содержатся в исследованиях

многих экономистов: А . Б о н.Дмшриевсксш^^Добрынина, i о в а ,

' РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ I

библиотека 3

С.Петгр<5упг ->У<?1 3

оэ ТОО 7 6 [

И.Ильинского, Р.Капелюшникова, М.Критского, С.Курганского, В.Мальгина, В.Марцинкевича, Ф.Михайлова, Д.Нестеровой, Е.Разумовской, Д.Сабирьяновой, М.Сафиуллина и др.

Исследования этих авторов направлены на решение широкого круга научных проблем, связанных с процессами формирования и развития человеческого капитала в условиях переходной экономики. Вместе с тем, исследование особенностей инвестирования в человеческий капитал на уровне предприятий требует дополнительных разработок. Малоисследованным остается вопрос оценки эффективности вложений в человеческий капитал и возможность се практического применения на промышленных предприятиях.

Цель н задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка методики и прикладного инструментария по оценке эффективности управления инвестициями в человеческий капитал на уровне предприятия с использованием программного продукта.

В соответствии с целью диссертации были поставлены следующие задачи:

- систематизировать взгляды отечественных и зарубежных исследователей на содержание категории «человеческий капитал», «инвестиции в человеческий капитал»;

- исследовать структуру и источники финансирования инвестиций в человеческий капитал;

• изучить особенности инвестирования в человеческий капитал на уровне предприятия;

- рассмотреть содержание основных подходов к оценке эффективности вложений в человеческий капитал;

- проанализировать современное состояние управления человеческим капиталом на предприятиях химической и нефтехимической промышленности Российской Федерации и Республики Татарстан;

- исследовать социально-трудовые отношения на предприятиях химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан;

- проанализировать особенности инвестирования в человеческий капитал на предприятиях химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан;

- разработать методику оценки эффективности вложений в человеческий капитал предприятия и прогнозирования оптимального объема инвестиций в целях достижения его максимальной прибыльности с применением программного продукта;

- провести апробацию предложенной методики на примере предприятия химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан.

Предмет н объект исследования. Предметом диссертационного исследования служит совокупность организационно-экономических отношений, механизмов и инструментов в области управления инвестициями в человеческий капитал. Объектом исследования являются предприятия химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан, являющиеся на сегодняшний день одной из основных составляющих роста национальной экономики.

Методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, источники энциклопедического характера по вопросам человеческого капитала, периодическая литература, ресурсы глобальной информационной системы Интернет. В работе использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации и Республики Татарстан.

В ходе исследования были использованы абстрактно-логические, статистические, экономико-математические, графические, экспертные, социологические и программно-информационные методы.

Информацией для исследования послужили материалы Государственного комитета по статистике Республики Татарстан, Министерства труда и занятости Республики Татарстан, бухгалтерская отчетность предприятий химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан, данные ОАО «Ка-заньоргсинтез», ОАО «Нижнекамскнефтехим», ОАО «Нижнекамскшина».

Научная новизна диссертационного исследования.

К наиболее важным результатам, характеризующим научную новизну исследования, относятся следующие:

- на основе всестороннего теоретического анализа уточнено определение экономической категории "человеческий капитал" с точки зрения самого работника - носителя с выделением такой способности человека как информационная мобильность и с точки зрения работодателя, как производительный актив, которым необходимо управлять; и экономической категории "инвестиции в человеческий капитал" с выделением в качестве инвестиций вложения средств на оплату и условия труда, охрану здоровья, образование, стимулирование и социальную защиту работника;

- выявлены и классифицированы особенности инвестирования в человеческий капитал с учетом целенаправленного комплекса мотивационных, информационных, образовательных и здравоохранительных элементов;

- усовершенствован системный подход к управлению человеческим капиталом на предприятии, где субъектом управления является собственник или менеджмент предприятия;

- систематизированы и расширены теоретические подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал, с учетом возможных ограничений по инвестированию в человеческий капитал;

- предложена и апробирована методика оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал промышленного предприятия, позволяющая оценить структуру затрат и спрогнозировать оптимальный объём инвестиции как в персонал, так и на техническое развитие предприятия в целях достижения его максимальной прибыльности;

- разработан вычислительный алгоритм решения задачи математического моделирования управления инвестиционной политикой предприятия на основе программного обеспечения с применением инструментальных средств OLAP -технологий.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

- предлагаемая структура инвестиций в человеческий капитал позволит более дифференцированно разрабатывать инвестиционную политику предприятия;

- результаты исследования и рекомендации автора могут быть использованы при составлении коллективных договоров на предприятиях различных отраслей промышленности;

- усовершенствованный системный подход к управлению инвестициями в человеческий капитал предприятия позволит более полно и эффективно использовать трудовой потенциал предприятия;

- предложенная методика управления инвестиционной политикой предприятия с разработанным программным продуктом позволит: обосновать объем и динамику инвестиций в человеческий капитал, оценить сравнительную эффективность инвестиций в человеческий капитал по отношению к основному и оборотному капиталам, повысить эффективность производства, оценить прибыльность персонала предприятия и спрогнозировать возможное состояние на перспективу.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации по управлению инвестициями в человеческий капитал приняты к внедрению и используются в практической деятельности на предприятии химической и нефтехимической промышленности РТ - ОАО «Казаньоргсинтез». Материалы диссертации также использовались в учебном процессе для преподавания дисциплины «Основы менеджмента» в Казанском государственном финансово-экономическом институте.

Результаты исследования представлялись для обсуждения на научно-практических конференциях. Основные положения диссертации опубликованы в 7 работах.

Объем и структура исследования. Диссертация общим объемом 209 страниц на правах рукописи оформлена печатным текстом и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 137 источников, содержит 33 приложения, 17 таблиц, 23 рисунка, 23 формулы.

Основные положения диссертации

Во введении обосновывается выбор темы, ее актуальность, состояние изученности исследуемой проблемы, формулируются цель и задачи научного исследования, определяются предмет и объект исследования, научная новизна, практическая значимость и апробация результатов.

В первой главе "Социально-экономическое содержание и структурная динамика воспроизводства человеческого капитала" изучены и систематизированы основные подходы к определению сущности экономической категории "человеческий капитал", выявлены особенности формирования человеческого капитала и рассмотрена система управления инвестициями в человеческий капитал. На основе анализа и обобщения результатов теоретических исследований, методологических подходов зарубежных и отечественных ученых мы считаем целесообразным разграничить подходы к определению категории "человеческий капитал": так с точки зрения самого работника - носителя "человеческий капитал" мы понимаем как совокупность знаний, здоровья, созидательных способностей, мотивации, личных качеств и психологических свойств человека, использующаяся в течение определенного времени с целью получения будущих доходов, с выделением такой способности человека как информационная мобильность, то есть способность собирать, анализировать и использовать все возрастающие потоки информации; с точки зрения работодателя: "человеческий капитал" мы представляем как производительный актив предприятия, включающий текущие и долгосрочные вложения, которыми необходимо управлять.

Причем ряд исследователей: Ф.Махлуп, Р.Лайкерт, Г.Дал отождествляют собственно человеческий капитал и инвестиции в человеческий капитал. Однако мы придерживаемся иной позиции: в производственном процессе человеческий капитал способен самовозрастать и воспроизводиться на качественно более высоком уровне посредством инвестиций, то есть вложений на оплату и условия труда, охрану труда, в образование, выплат стимулирующего и социального характера.- Инвестиции на оплату труда повышают мотивацию к труду и

обеспечивают воспроизводство человеческого капитала, инвестиции в образование позволяют привести в соответствие объем и содержание человеческого капитала требованиям производства, инвестиции на охрану труда увеличивают время и интенсивность использования человеческого капитала.

Изучая источники финансирования инвестиций в человеческий капитал, мы выявили, что в настоящее время более весомым источником являются средства предприятий. Это обусловлено тем, что человеческий капитал становится одним из главных объектов внимания перспективно мыслящих руководителей предприятий, который рассматривается как основа конкурентоспособности к эффективности функционирования предприятия. В этой связи мы проводим аналогию между человеческим капиталом и основным капиталом. Вместе с тем, в случае вложений в человеческий капитал дело обстоит несколько сложнее, чем при инвестировании в вещественный капитал: человеческий капитал отличает чрезвычайно низкая степень ликвидности и, как следствие, относительно высокая степень риска, при этом отдача от таких вложений имеет значительную индивидуальную колеблемость и сопровождается существенным временным лагом (15-20 лет).

При изучении инвестиционных особенностей воспроизводства человеческого капитала мы выявили специфику его износа: ценность человеческого капитала возрастает по мере его функционирования и чем активнее используется накопленный человеческий капитал, тем больше импульсов к дальнейшему развитию он получает. Максимального значения доходность человеческого капитала достигает обычно в зрелые годы, в период активной трудоспособности (в среднем к 40-45 годам), и затем начинает постепенно убывать: происходит процесс обесценения человеческого капитала, его физический и моральный износ. В процессе исследования мы выявили основные факторы, оказывающие наибольшее влияние на формирование человеческого капитала на уровне предприятия (см. рис. 1).

Рис. 1. Модель формирования человеческого капитала предприятия

В связи с чем, мы предлагаем использовать системный подход при разработке и реализации мероприятий по инвестированию в человеческий капитал, в основе которого лежит целенаправленный комплекс мотивационных, информационных, образовательных и здравоохранительных элементов, привязанных к конкретным условиям работы, содействующих повышению производительности и качества труда, квалификации и улучшению здоровья работников данного предприятия в соответствии с задачами самого предприятия и потенциалом работников. Поэтому мы считаем, что процесс инвестирования в человеческий капитал на уровне предприятий является, с одной стороны, встроенным в систему планирования инвестиционной политики, с другой, составной частью системы развития кадрового потенциала предприятия. Однако прежде чем вкладывать средства в человеческий капитал предприятия, необходимо оценивать размер и направление инвестиционных вложений, то есть, если средства стимули-

рующего воздействия не совпадают, например, с целью обучения, то эффективность результатов будет низкой.

Во второй главе "Анализ практики управления инвестициями в человеческий капитал на предприятиях химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан" дан анализ места, роли и современных проблем практики управления инвестициями в человеческий капитал на предприятиях химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан, исследованы социально-трудовые отношения на предприятиях химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан.

Выбор объекта исследования характеризуется тем, что химический и нефтехимический комплекс - один из ведущих отраслей тяжелой индустрии-промышленности, является научно-технической и материальной базой химизации народного хозяйства, играющий важную роль в решении проблемы обеспечения роста экономики. Так, из 8 предприятий промышленности Республики Татарстан, занимающие на рынке доминирующее положение, 5 предприятий приходится на химическую и нефтехимическую промышленность: их удельный вес продукции в общем объеме производства составил в 2002 году 90,2% и 12,8% монопольной продукции в общем объеме производства хозяйствующих субъектов. В настоящее время химическая и нефтехимическая промышленность Республики Татарстан насчитывает 234 предприятия. Из всех производимых в Российской Федерации синтетических смол и пластических масс, на Республику Татарстан приходится 14%, производство шин для автомобилей - 27%. Химическая и нефтехимическая промышленность Республики Татарстан в 2002 году занимала второе место по объёму инвестиций в основной капитал - 22,4%, в том числе за счет собственных средств - 66,1%.

В химической и нефтехимической промышленности в связи с высоким техническим уровнем и сложностью производства предъявляются высокие требования к квалификации кадров, что, в свою очередь, требует значительных инвестиционных вложений. В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и опре-

делении форм и размеров оплаты труда работников Так, в химической и нефтехимической промышленности РТ в 2002 году доля затрат на рабочую силу к затратам на производство и реализацию продукции составила 13,9%, что на 5,8% ниже аналогичного показателя по промышленности РТ в целом, несмотря на то, что среднемесячная номинальная начисленная заработная плата про-мышленно-производственного персонала составила 112% к общереспубликанскому уровню по промышленности.

Однако по нашим исследованиям, (см рис.2) в структуре затрат промышленных предприятий на рабочую силу за 2002 год в химической и нефтехимической промышленности РТ на профессиональное обучение расходовалось лишь - 0,3% (общепромышленный показатель - 0,6%), заработная плата составила 63,4% (общепромышленный показатель - 67,2%), расходы по обеспечению работников жильем - 3,3% (по сравнению с другими отраслями промыш-

Рис. 2 Структура затрат на рабочую силу на предприятиях химической и нефтехимической отрасли промышленности Российской Федерации и Республики Татарстан

ленности имеет наибольший показатель), расходы на социальную защиту составляют 22,9% (прослеживается тенденция к уменьшению), расходы на культурное обслуживание составляют 5,9% (по сравнению с другими отраслями промышленности имеет наибольший показатель).

В ходе исследования нами была выявлена очень слабая связь между заработной платой и результатами производственной деятельности (коэффициент корреляции 0,22), что свидетельствует о низкой мотивации работников в повышении производительности труда. Отчисления на социальные нужды и заработная плата также слабо связаны между собой (коэффициент корреляции 0,6), что также связано с неэффективной политикой в области инвестирования в человеческий капитал. Структура заработной платы работников химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан за 2002 год представлена на рисунке 3.

17

В отработанное время янеотработаиное время И единовременные выплаты ^'выплаты на питание

Рис.3 Структура заработной платы работников предприятий химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан в 2002 году

Анализ управления человеческим капиталом на предприятиях химической и нефтехимической промышленности РТ: ОАО «Казаньоргсинтез», ОАО «Нижнекамскшина», ОАО «Нижнекамскнефтехим», проведенного нами на основе анализа системы управления персоналом, социально-трудовых отношений между работниками предприятия и работодателем, которые регулируются кол-

лективным договором, выявил серьёзные проблемы, требующие принятия решительных мер как на уровне государства, так и на уровне предприятий в области профессиональной подготовки кадров, мотивации, производительности и охраны труда:

- в лучшем случае в колдоговорах лишь перечисляются те системы оплаты труда, которые применяются на предприятии На наш взгляд, в колдоговоре необходимо уточнять группы работающих и структурные подразделения, для которых устанавливается та или иная система оплаты труда. Также важным положением в разделе оплаты труда должно являться определение размера заработной платы руководителей разных уровней;

- необходимо более подробно описать системы дополнительных выплат, так как в структуре заработной платы премии и различные выплаты - доплаты составляют большую долю в сравнении с размером гарантированного минимума. На разных предприятиях это соотношение равно примерно 1:4, 1:3 (т.е. надбавки к основному заработку составляют 60-65 процентов и более), отсутствуют в колдоговорах статьи, касающиеся индексации заработанных средств;

- одна из основных проблем по разделу «Оплата труда»: это сокращение доли тарифа в структуре заработной платы. Исследования показывают, что доля тарифа в структуре заработной платы резко сократилась за последние годы, и составляет 15-30 процентов, иногда- 30-40%. Основной причиной этого является стремление работодателей «уйти от налогов». Для сравнения: в развитых странах основная зарплата составляет от 50 до 80 процентов; далее - это нарушение сроков выплаты заработанного; а также несоответствие прожиточного минимума и размера гарантированного минимума оплаты труда;

- ни один из рассмотренных коллективных договоров не содержит отдельного раздела, посвященного развитию кадрового потенциала;

- на предприятиях остается наименее конкурентоспособная часть работников, в связи с чем происходит снижение их трудового потенциала - остро стоит проблема «старения» персонала;

- в настоящее время на предприятиях обостряется дефицит кадров, что связано с недостатком работников в самом трудоспособном и инициативном возрасте. В дальнейшем этот кризис может усугубиться снижением общего уровня квалификации работников, обусловленным отсутствием возможностей постоянного повышения квалификации и переобучения смежным профессиям, особенно для технических специальностей;

- согласно общей модели прибыльности инвестиций в человеческий капитал, при одинаковых ежегодных дополнительных доходах от образования у молодых людей выше текущая ценность потока будущих доходов и, соответственно, выше эффективность инвестиций в образование, чем у людей старших возрастов, поэтому инвестиции являются все менее эффективными;

- анализ ситуации показал, что на предприятиях не проводится оценка эффективности программ развития персонала. На предприятии вообще не ведется работа по отслеживанию дальнейшей судьбы средств, вложенных в персонал.

Мы считаем необходимостью создание на предприятиях департамента персонала с целью осуществления единой политики в области управления инвестициями в человеческий капитал, взаимосвязи развития кадров и развития производства, постоянного обучения работников с тщательной оценкой после обучения.

На основании результатов проведенных исследований мы пришли к выводу о наличии ряда негативных тенденций, свидетельствующих о неэффективной инвестиционной политике в области человеческого капитала и необходимости ее совершенствования на основе оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Третья глава "Совершенствование системы управления инвестициями в человеческий капитал" посвящена разработке методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал с программным инструментарием средств OLAP-технологий (On-line Analytical Processing). Разработанное

нами программное обеспечение дает следующие основные возможности по анализу данных:

- исследование данных разной степени детализации,

- анализ "срезов" информации с выделением различных ситуаций и тенденций,

- возможность экранного представления данных как в табличной форме, так и в графическом виде (в виде двухмерных графиков и диаграмм различной структуры),

- возможность исследования динамики изменения данных во времени;

- возможность получения и анализа производных данных;

- возможность построения различных отчетов на основе текущего состояния исходной информации с представлением ее как в табличной, так и в графической форме.

Выдвижение понятия человеческий капитал вызвало к жизни многочисленные попытки определить его оценку, объем, измерить его экономическую эффективность. Однако на наш взгляд, существующие в литературе методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал трудно применимы на практике, и потому мы предлагаем наиболее адекватную для применения на предприятии разработанную методику оценки эффективности управления инвестициями в человеческий капитал.

При инвестиционном подходе к управлению человеческим капиталом предприятия целесообразно разделить его на две категории:

- «дорогостоящих», т е. наиболее высокооплачиваемых, высококвалифицированных и опытных работников, занимающих ключевые должности в производстве и управлении предприятием;

- «дешевых», т.е. недостаточно квалифицированных, -здоровых, работоспособных, -дисциплинированных, либо работников, достигших предпенсионного возраста.

При анализе инвестиционного подхода к управлению человеческим капиталом предприятия мы рассмотрели категорию "дорогостоящих" работников,

так как это - объект преимущественного вложения инвестиций, поскольку доход, ожидаемый от данных работников, будет максимальным. Таких работников предприятие постарается сохранить при любой конъюнктуре, ибо в противном случае безвозвратно теряются значительные средства и возможность получить высокую прибыль на вложенные инвестиции. Поэтому карьеру "дорогостоящих" работников целесообразнее планировать по горизонтальному типу, что значительно повышает степень универсализации работников, делает их еще более ценными и обеспечивает им постоянное продвижение внутри рдной фирмы. В соответствии с вышеизложенным подходом, совокупные инвестиции в конкретную должность могут быть определены по следующей формуле:

U, = i,OlxJ,x(l + Dr,)*{l + Dj)x(l + D,)x{l + Du)x(i + DM)x{\ + Bl)'

где Oj - должностной оклад в i-м году; J, - индекс инфляции в i-м году; D^ - доля премиальных выплат в годовом фонде заработной платы; Dci - доля страховых взносов в годовом фонде заработной платы; - доля дополнительных льгот в годовом фонде заработной платы; доля расходов на обучение и переподготовку i-м году; Dvi - доля косвенных расходов на персонал для данной категории работников; В, - годовая ставка банковского процента в i-м году; п - количество лет работы в данной должности либо количество лет существования должности.

Для руководства предприятия оценка эффективности использования трудовых ресурсов, как по занятости, так и по продуктивности не является самоцелью, а играет роль аналитической информации для формирования и корректировки стратегии управления. Поэтому целесообразно одновременно оценивать эффективность использования человеческого и технического факторов производства. Дня оценки эффективной политики предприятия в области использования ресурсов необходимо определить структуру затрат предприятия. В системе показателей наиболее важным, на наш взгляд, является прибыль до уплаты налогов, приходящаяся на единицу затрат в трудовые ресурсы, как по предприятию в целом, так и по отдельным подразделениям. Динамика этого показателя определяет политику предприятия в области занятости персонала. Данные

показатели в структурных подразделениях позволяют установить объекты сокращения инвестиций и объекты приоритетного финансирования.

Оценку эффективности управления инвестициями в человеческий капитал мы предлагаем произвести на базе следующих показателей:

• объем продаж на одного занятого;

- прибыль предприятия (до уплаты налогов), приходящаяся на единицу затрат в трудовые ресурсы;

Для более точного определения влияния человеческого капитала на рентабельность предприятия, целесообразно использовать показатель "стоимость, добавленная обработкой" (СДО), и его составляющие. Данный показатель позволяет тщательно исследовать соотношение между инвестициями в капитальные активы и в человеческий капитал.

- доля инвестиций в человеческий капитал в стоимости, добавленной обработкой;

- доля прибыли до уплаты налогов в стоимости, добавленной обработкой, этот показатель называется также "отдачей на чистые активы";

- доля капитальных издержек в стоимости, добавленной обработкой;

Расчет указанных показателей позволяет оценить характер производства

("трудоемкое" или "капиталоемкое"), определить общую рентабельность и ее тенденцию, вскрыть причины благоприятных или неблагоприятных изменений продуктивности персонала.

- стоимость, добавленная обработкой, приходящаяся на единицу вложений в человеческий капитал;

- стоимость, добавленная обработкой, приходящаяся на единицу вложений в капитальные активы;

- доля прибыли до уплаты налогов в стоимости, добавленной обработкой (показатель отдачи на чистые активы).

Данная методика оценки эффективности управления инвестициями в человеческий капитал была апробирована на предприятии химической и нефтехимической промышленности РТ - ОАО «Казаньоргсинтез». На основе прове-

денных вычислении мы получили следующие данные: совокупные инвестиции в должность технического директора предприятия за 4 года составили 944 тысяч рублей, что даст возможность управлять его трудовым вкладом в развитии предприятия (см. рис.4).

Рис. 4 Входные данные об инвестициях в сотрудников предприятия

Для анализа эффективности вложений в человеческий капитал по подразделениям и в целом по предприятию мы использовали следующие показатели экономической деятельности предприятия (см. рис.5 и рис.6).

Рис. 5Показатели эффективного использования инвестиций

по подразделениям ОАО «Казаньоргсинтез»

Рис 6 Показатели эффективного использования инвестиций на ОАО «Казаньоргсинтез

В результате проведенного нами исследования ОАО «Казаньоргсинтез» попадает в зону, характеризующую средний уровень показателя эффективного использования ресурсов Для разработки эффективной инвестиционной стратегии для поддержания или повышения уровня рентабельности предприятия необходимо и возможно спрогнозировать необходимый объем инвестиций в человеческий капитал и капитальные активы (см. рис.7).

Эту задачу в формализованном виде можно представить как систему из трех уравнений с тремя неизвестными: СДО+Ах + Ау + Аг

СДО+Аи-Лу + Аг

где СДО - стоимость, добавленная обработкой; ИП - совокупные инвестиции в человеческий капитал; КВ- совокупные инвестиции в капитальные активы; П - прибыль до уплаты налогов; прогнозное значение показателя СДО на единицу вложений в человеческий капитал; прогнозное значение показателя СДО на единицу вложений в капитальные активы; 2пр- прогнозное значение показателя ОНЧА; Дх - изменение инвестиций в человеческий капитал в прогнозируемом периоде; - изменение инвестиций в капитальные активы в прогнозируемом периоде; Дг • изменение прибыли предприятия в прогнозируемом периоде.

Рис. 7 Зависимость инвестиционных показателей ОАО «Казаньоргсинтез» от уровня прогнозируемой рентабельности

Полученные в результате вычислений значения необходимых изменений инвестиций и прибыли обеспечат достижение,.запланированного уровня рентабельности. В частности, имея текущую/ рентабельность 40%, для достижения желаемого уровня рентабельности в 45%, необходимо увеличить инвестиции в человеческий капитал в пределах 20476 тыс. рублей и в капитальные активы в

пределах 36995 тыс. рублей, что позволит получить дополнительную прибыль в размере 27141тыс. рублей.

В результате проведения прогноза оценок для ОАО «Казаньоргсинтез» мы рекомендовали инвестировать в наиболее перспективных работников в возрасте от 20 до 40 лет, от которых в дальнейшем можно получить наибольшую отдачу на инвестиции. По-нашему мнению, наиболее выгодно инвестировать средства в исполнительных и функциональных директоров, руководителей производств, так как эти работники являются ключевыми в системе управления предприятием, определяющие стратегию и тактику его развития.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы по результатам исследования и даны предложения по совершенствованию системы управления инвестициями в человеческий капитал на предприятиях химической и нефтехимической промышленности.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

1. Набиева Л.Г. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического роста // Экономический вестник Республики Татарстан. - 2003, №3.-С.36-41.

2. Набиева Л.Г. Особенности управления человеческим капиталом в организации // Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики» КГФЭИ. - Казань: Изд-во КГФЭИ, 2004. - С.134-135.

3. Набиева Л.Г. Социальный аспект реструктуризации предприятия // Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции «Теория и практика антикризисного управления» КГФЭИ. - Казань: Изд-во КГФЭИ, 2003. -С. 173-174.

4. Набиева Л.Г. Проблемы профессиональной миграции // Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики» КГФЭИ. - Казань: Изд-во КГФЭИ, 2003. - С. 130-131.

5. Набиева Л.Г. Мотивационная основа эффективного труда // Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы становления и разлития рыночной экономики» КФЭИ. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2002. - С. 149-150.

6. Набиева Л.Г. Проблемы расширения социальных функций заработной платы // Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики» КФЭИ. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2001. - С.138-139.

7. Набиева Л.Г. Предпринимательство как новая концепция управления // Тезисы докладов итоговой научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы становления и развития рыночной экономики» КФЭИ. - Казань: Изд-во КФЭИ.1999. - С.167-168.

Подписано к печати 6 05.2004. Формат 60x84 1/16. Объем 1,5 п.л. Заказ № 43. Тираж 100 экз

Типография КГФЭИ. 420012. Казань, ул. Бутлерова, 4.

р-93 1 О

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Набиева, Лариса Георгиевна

Введение.

1. Социально-экономическое содержание и структурная динамика воспроизводства человеческого капитала.

1.1. Человеческий капитал и его место в экономической системе.:.

1.2. Инвестиционный подход к управлению человеческим капиталом.

1.3. Структура и источники финансирования инвестиций в человеческий капитал.

2. Анализ практики управления инвестициями в человеческий капитал на предприятиях химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан.

2.1. Общий анализ современного экономического положения химической и нефтехимической промышленности Российской Федерации и Республики Татарстан.

2.2. Анализ социально-трудовых отношений на предприятиях химического и нефтехимического комплекса Республики Татарстан.

2.3. Анализ системы управления инвестициями в человеческий капитал на химическом предприятии ОАО «Казаньоргсинтез».

3. Совершенствование системы управления инвестициями в человеческий капитал.

3.1. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал.

3.2. Предлагаемая методика оценки эффективности управления инвестициями в человеческий капитал промышленного предприятия.

3.3. Апробация предлагаемой методики на примере химического предприятия ОАО «Казаньоргсинтез».

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление инвестициями в человеческий капитал"

Актуальность темы исследования. Человек и его производительные способности традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем, ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого, долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капиталы.

В последние десятилетия ситуация коренным образом изменилась. Новые условия современной экономики, связанные со сложностью и высокой диверсификацией производственных процессов, предполагают уже не просто высокий уровень профессиональных качеств человека, их соответствие уровню развития вещественного капитала, но и формирование у него способностей быстро адаптироваться к постоянным изменениям. Поэтому вложения в создание всей совокупности условий, обеспечивающих высокий уровень накопления качественных и количественных характеристик человеческого капитала, становятся наиболее значимыми среди приоритетных направлений государственных и негосударственных расходов.

На сегодняшний день необходимо формирование адекватной рынку конкурентной среды на основе постоянного обновления технологических процессов, сокращения издержек производства и выпуска конкурентоспособной продукции. Это вызывает рост зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности. В экономике это должно выражаться, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой - в увеличении затрат на развитие созидательных способностей человека со стороны государства и частного бизнеса.

Состояние изученности проблемы. Впервые фундаментальные исследования в области качественной и количественной оценки производительных способностей человека и их значения в развитии экономики были сделаны в английской классической политэкономии в трудах У.Петти, Д.Рикардо,

A.Смита. Позднее указанные проблемы нашли свое отражение в работах Л.Вальраса, К.Маркса, Т.Мальтуса, А.Маршалла, И.Фишера, М.Фридмена и др.

Формирование теории человеческого капитала происходило на стыке экономических, биологических, психологических, социологических наук и тесно связано с исследователями Г.Беккера, Й.Бен-Порета, М.Блауга, Дж.Кендрика, Ф.Махлупа, Т.Шульца, Р.Лайкерт и др.

В современной российской экономической литературе интересные работы, развивающие теорию человеческого капитала, содержатся в исследованиях многих экономистов: А.Большова, Н.Дмитриевской, А.Добрынина, С.Дятлова, И.Ильинского, Р.Капелюшникова, М.Критского, С.Курганского, В.Мальгина,

B.Марцинкевича, Ф.Михайлова, Д.Нестеровой, Е.Разумовской, К.Сабирьяновой, М.Сафиуллина и др.

Исследования этих авторов направлены на решение широкого круга научных проблем, связанных с процессами формирования и развития человеческого капитала в условиях переходной экономики. Вместе с тем, исследование особенностей инвестиций в человеческий капитал на уровне промышленных предприятий требует дополнительных разработок. Малоисследованным остается вопрос оценки эффективности вложений в персонал и возможность ее практического применения.

Необходимость таких исследований во многом предопределило цели и задачи данного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка методики и прикладного инструментария по оценке эффективности управления инвестициями в человеческий капитал с использованием программного продукта.

В соответствии с целью диссертации были поставлены следующие задачи:

- систематизировать взгляды отечественных и зарубежных исследователей на содержание категории «человеческий капитал», «инвестиции в человеческий капитал»;

- проанализировать структуру и источники финансирования инвестиций в человеческий капитал;

- изучить особенности инвестирования в человеческий капитал на уровне предприятия;

- рассмотреть содержание основных подходов к оценке эффективности вложений в человеческий капитал;

- проанализировать современное состояние управления человеческим капиталом на предприятиях химической и нефтехимической промышленности Российской Федерации и Республики Татарстан;

- исследовать социально-трудовые отношения на предприятиях химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан;

- проанализировать особенности инвестирования в человеческий капитал на предприятии химической и нефтехимической промышленности РТ — ОАО «Казаньоргсинтез»;

- разработать методику оценки эффективности вложений в человеческий капитал на предприятии с использованием программного продукта;

- провести апробацию предложенной методики на примере предприятия химической и нефтехимической промышленности РТ - ОАО «Казаньоргсинтез».

Предмет и объект исследования. Предметом диссертационного исследования служит совокупность организационно-экономических отношений, механизмов и инструментов в области управления инвестициями в человеческий капитал. Объектом исследования являются предприятия химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан, являющиеся на сегодняшний день одной из основных составляющих роста национальной экономики.

Методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, источники энциклопедического характера по вопросам человеческого капитала, периодическая литература, ресурсы глобальной информационной системы Интернет. В работе использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации и Республики Татарстан.

В ходе исследования были использованы абстрактно-логические, статистические, экономико-математические, графические, экспертные, социологические и программно-информационные методы.

Информацией для исследования послужили материалы Государственного комитета по статистике Республики Татарстан, Министерства труда и занятости Республики Татарстан, бухгалтерская отчетность предприятий химической и нефтехимической промышленности Республики Татарстан, данные ОАО «Ка-заньоргсинтез», ОАО «Нижнекамскнефтехим», ОАО «Нижнекамскшина».

Научная новизна диссертационного исследования.

К наиболее важным результатам, характеризующим научную новизну исследования, относятся следующие:

- на основе всестороннего теоретического анализа уточнено определение экономической категории "человеческий капитал" с выделением такой способности человека как информационная мобильность, и экономической категории "инвестиции в человеческий капитал" с выделением в качестве инвестиций вложения средств на оплату, охрану и условия труда, образование, стимулирование и социальную защиту работника;

- выявлены и классифицированы особенности инвестирования в человеческий ; капитал с учетом целенаправленного комплекса мотивационных, информационных, образовательных и здравоохранительных элементов;

- усовершенствован системный подход к управлению человеческим капиталом на предприятии, где субъектом управления является собственник или менеджмент предприятия;

- систематизированы и расширены теоретические подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал, с учетом возможных ограничений по инвестированию в человеческий капитал;

- разработана и апробирована методика оценки эффективности инвестирования в персонал промышленного предприятия, позволяющая оценить структуру затрат и спрогнозировать оптимальный объём инвестиции как в персонал, так и на техническое развитие предприятия в целях достижения его максимальной прибыльности;

- разработан вычислительный алгоритм решения задачи математического моделирования управления инвестиционной политикой предприятия на основе программного обеспечения с применением инструментальных средств OLAP -технологий.

Практическая значимость исследования состоит в следующем:

- предлагаемая структура инвестиций в человеческий капитал позволит более дифференцированно разрабатывать инвестиционную политику предприятия;

- результаты исследования и рекомендации автора могут быть использованы при составлении коллективных договоров на предприятиях различных отраслей промышленности;

- усовершенствованный системный подход к управлению инвестициями в человеческий капитал предприятия позволит более полно и эффективно использовать трудовой потенциал предприятия;

- предложенная методика управления инвестиционной политикой предприятия с разработанным программным продуктом позволит: обосновать объем и динамику инвестиций в человеческий капитал, оценить сравнительную эффективность инвестиций в человеческий капитал по отношению к основному и оборотному капиталам, повысить эффективность производства, оценить прибыльность персонала предприятия и спрогнозировать возможное состояние на перспективу.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации по управлению инвестициями в человеческий капитал приняты к внедрению и используются в практической деятельности на предприятии химической и нефтехимической промышленности РТ - ОАО «Казаньоргсинтез». Материалы диссертации также использовались в учебном процессе для преподавания дисциплины «Основы менеджмента» в Казанском государственном финансово-экономическом институте.

Результаты исследования представлялись для обсуждения на научно-практических конференциях. Основные положения диссертации опубликованы в 7 работах.

Объем и структура исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 137 источников, содержит 209 страниц, 33 приложения, 17 таблиц, 23 рисунка, 23 формулы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Набиева, Лариса Георгиевна

Выход

HIaTES

Прогноз UH4A Иам, прибыли -I шши 11 4403465.23 20Б709307 27 151649987.21

20 1455794S2.38 283025701.24 192S65884 09

25 174026344.21 314423009 85 230672348.65

30 200093403.08 361518766 44 265224227 35

35 224066018 55 404831290.68 286399979 65

4D 246187258 47 444788843 87 326321731.1

45 266663621.12 481794511.35 353463181.61

50 285671990.83 516137883.84 378Б58825 43

•V |

JJ1 > 1

Рисунок 3.3.9 Зависимость инвестиционных показателей ОАО «Казаньоргсинтез» от уровня прогнозируемой рентабельности тыс.руб. изменения инвестиций в персонал —■— изменения инвестиций в оборудование —д—изменение балансовой прибыли

Рисунок 3.3.10 Прогнозируемый уровень рентабельности ОАО "Казаньоргсинтез"

На основе полученных результатов исследования инвестиционной политики предприятия ОАО «Казаньоргсинтез» можно сделать следующие выводы:

- на предприятии ведется неэффективная инвестиционная политика, вследствие неприбыльности вложений в персонал, что является причиной неправильной кадровой политики предприятия и слабой мотивированностью работников;

- необходимо внедрить систему управления инвестициями в человеческий капитал с созданием Департамента по управлению персоналом, включающего отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел организации социально-бытового обслуживания.

Заключение

Проведенное диссертационное исследование позволяет утверждать, что на современном этапе развития производительных сил решающим фактором экономического роста выступают инвестиции, связанные с формированием и развитием производительных способностей самого человека. Осознание указанного факта, особенно большое значение, приобретает в реформируемой российской экономике. Так экономический эффект от вложений в развитие персонала намного выше, чем от вложений в средства производства. Подсчеты исследователей показывают, что на 1 доллар, вложенного в развитие персонала, приходится от 3 до 8 долларов дохода. Диссертационное исследование выявило, что человеческий капитал формируется посредством инвестиций, подвержен моральному и физическому износу, обладает ограниченным сроком службы, приносит своему владельцу доход в течение длительного периода времени, причем не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса, производит услуги, имеющие стоимость. Вместе с тем, человеческий капитал есть специфическая форма капитала, что находит отражение в чрезвычайно низкой степени ликвидности и, как следствие, в высокой степени риска инвестиций в человеческий капитал. При этом отдача от таких вложений носит большие индивидуальные колебания и выражается значительным временным лагом. Анализ и синтез многочисленных определений данной категории дает основания полагать, что человеческий капитал есть комплекс унаследованных при рождении и приобретенных в процессе жизнедеятельности знаний, навыков, мотиваций, способностей, опыта, мастерства, а также физического и психологического здоровья человека, возможностей его адаптации к изменяющимся условиям как потенциальной способности преобразования человека и общества. Тем самым, человеческий капитал представляет собой производительный актив длительного пользования, неотделимый от самого человека как его носителя и имеющий свойство накапливаться.

Основными направлениями инвестирования в человеческий капитал на микроэкономическом уровне представляются инвестиции на оплату труда, в образование и здравоохранение. Инвестиции на оплату труда повышают мотивацию к труду и обеспечивают воспроизводство человеческого капитала, инвестиции в образование позволяют привести в соответствие объем и содержание человеческого капитала требованиям производства, инвестиции в здравоохранение увеличивают время и интенсивность использования человеческого капитала.

Анализ социально-экономического состояния предприятий химического и нефтехимического комплекса РТ, количественных и качественных характеристик рабочей силы выявил серьёзные проблемы, требующие принятия решительных мер как на уровне государства, так и на уровне предприятий в области профессиональной подготовки кадров, мотивации, производительности и охраны труда.

Анализ ситуации показал, что на предприятиях не проводится оценка эффективности программ развития персонала. Вообще не ведется работа по отслеживанию дальнейшей судьбы средств, вложенных однажды в персонал. Это ёще раз доказывает, что хотя наши предприятия перенимают прогрессивный опыт западных компаний, реального осознания значимости осуществляемых процессов не происходит. Если на зарубежных предприятиях к затратам на работника относятся как к инвестициям в развитие производства, то у нас затраты на развитие работника - это всё ещё безвозвратно потерянные средства;

Рассмотрение человеческого капитала и инвестиции на его улучшение на микроэкономическом уровне позволяет дать рекомендации по формированию человеческого капитала адекватного условиям производства. Наиболее полно реализовать эту цель позволяет планирование инвестиций в человеческий капитал. Такое планирование определяет потребность в человеческом капитале, исходя из конкретных условий для рассмотренного предприятия, позволяет определить набор мероприятий по улучшению человеческого капитала и определить величину инвестиционных затрат на проведение этих мероприятий. Предложенная методика оценки эффективности вложений в человеческий капитал дает возможность проанализировать в рамках планирования эффективность инвестирования, как по всей совокупности мероприятий, так и по отдельным направлениям.

Прежде чем вкладывать средства в человеческий капитал предприятия, необходимо оценивать размер и направление инвестиционных вложений, то есть, если средства стимулирующего воздействия не совпадают с целью обучения, то эффективность результатов будет низкой.

Инвестировать необходимо в наиболее перспективных работников в возрасте от 20 до 40 лет, от которых в дальнейшем можно получить наибольшую отдачу на инвестиции. Наиболее выгодно инвестировать средства в исполнительных и функциональных директоров, руководителей производств, так как эти работники являются ключевыми в системе управления предприятием, определяющие стратегию и тактику его развития.

Главной задачей, стоящей сегодня перед руководством предприятий, является обеспечение взаимосвязи между развитием персонала и развитием производства.