Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия

Вазиев, Рамзис Рафисович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Вазиев, Рамзис Рафисович
Место защиты: Саратов
Год: 2005
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия"

На правах рукописи

ВАЗИЕВ Рамзис Рафисович

Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия

Специальность 08. 00.05 - "Экономика и управление народным хозяйством" (2.1- теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов-2005

Диссертация выполнена в Федеральном Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Поволжская академия государственной службы им. П. А. Столыпина"

Научный руководитель доктор экономических наук, доцент

Романцов Александр Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Порошин Юрий Борисович

кандидат экономических наук, доцент Плотников Аркадий Петрович

Ведущая организация: Казанский государственный университет

Защита состоится 30.09.2005 г. в 15 часов на заседании Диссертационного Совета К.502.005.01 в Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина по адресу: 410031, Саратов, ул. Соборная, 23/25, ПАГС, корп.1, ауд.336.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина.

Автореферат разослан 30 августа 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

А.Н. Романцов

мое-у тъъ^А

--3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Обострение конкуренции, развитие информационных технологий, глобализация бизнеса и многие другие факторы рыночной экономики формируют необходимость проведения на предприятиях организационных и технологических преобразований, приобретающих стратегическое значение.

Руководителям различных уровней управления предприятием следует осознавать, что изменения необходимы не только в условиях кризисных ситуаций, но и в условиях вполне благополучного текущего состояния, ибо конкуренция требует постоянной готовности предприятия к переменам. Именно управление изменениями должно обеспечивать конкурентоспособность предприятия на основе его своевременной адаптации к динамике внешней среды, осуществления перемен в производственных процессах, структуре, организационной культуре, социально-экономической системе предприятия, включая организационные, кадровые, коммуникационные, информационные и другие аспекты.

Управление изменениями определяет успех функционирования любого предприятия, а необходимость постановки вопроса о таком управлении обусловлена еще и тем, что в настоящее время предметом конкуренции становится не только продукция предприятия, но и система управления, способная обеспечить его адаптацию к новым условиям хозяйствования и наиболее полное удовлетворение растущих запросов потребителей.

Исследование предприятия как микроэкономической системы в настоящее время должно находиться в центре внимания экономической и управленческой науки, ибо его устойчивое функционирование зависит от конкурентных позиций на рынке, определяемых не только качеством выпускаемой продукции и уровнем развития персонала, но и эффективностью управления реакциями на изменения внешней среды, способностью к революционным преобразованиям и активной инновационной деятельности.

Ключом к успешному осуществлению изменений на предприятии становится готовность к ним, которая определяется отношением членов трудового коллектива как предприятия в целом, так и его структурных единиц, участвующих в процессе изменения, к целям изменений и выбранным для их достижения средствам. В свою очередь готовность к изменениям основывается на соответствующих знаниях, умениях и способности работников, их организационном единстве в осуществлении процессов изменений.

СПстсДОг л«. »

менениями. Поэтому особую значимость приобретают теоретические и прикладные исследования, направленные на разработку механизма управления изменениями на промышленных предприятиях, адекватного сложившимся социально-экономическим, научно-техническим и правовым условиям.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы содержания, форм и методов управления промышленным предприятием были заложены в трудах отечественных ученых Г. Багиева, А. Гастева, П.Гончарова, Д. Львова, Н.Кондратьева, М.Туган-Барановского, а также зарубежных ученых И. Ансоффа, Дж. К. Гэлбрайта, П. Друкера, Р. Кел-ли, Т. Питерса, Дж. Сталка, П. Сенджа, Р. Уотермена, М. Хаммера и других.

Основоположниками общей теории стратегического управления предприятием и управления изменениями в организациях являются такие зарубежные ученые, как Акофф Р., Кинг У., Кендал Р., Кандор Н., Клиланд Д., Коно Т., Портер М., Стюарт Дж., Томпсон Д., Хансен Э., Харрод Э., Чанд-лер В., Шеннон Р., Эндрюс К., Янч Э. и другие.

Среди отечественных ученых, внесших существенный вклад в развитие теории и практики управления развитием предприятия в условиях рыночных отношений, следует выделить Л. Абалкина, В. Абчука, В. Авдеенко, А. Аганбегяна, Р. Белоусова, В. Глушкова, Г. Доброва, В. Долгого, Ю. Ефимы-чева, Г. Клейнера, Е. Козлову, В. Маршева, Ю. Осипова, Г. Поспелова, Р. Фатхугдинова, Н. Федоренко, Т. Хачатурова, Е. Яковенко, Н. Яшина и др.

В исследованиях отечественных и зарубежных авторов даются определения основных понятий, связанных с процессом изменений на предприятиях, адаптацией к динамике внешней среды, с устойчивостью функционирования в условиях конкуренции, совершенствуются и обосновываются методические подходы к развитию производственных систем предприятия. Однако управление изменениями остается недостаточно исследованным аспектом теории управления экрномическими системами, поскольку в системе рыночных отношений, когда увеличиваются темпы обновления номенклатуры выпускаемой продукции, существенно меняются подходы к управлению предприятием в целом. При этом ускорение процесса освоения выпуска новой продукции, способной удовлетворять запросы как можно большего числа потребителей, рассматривается в качестве основы конкурентного преимущества предприятия.

В этой связи производство различных видов товаров при постоянном освоении новых направлений деятельности и новых технологий становится жизненно важной сферой функционирования для отечественных предприятий, а управление изменениями выступает решающим фактором обеспечения их конкурентоспособности в условиях роста динамизма окружающей среды. Появившееся в условиях рынка многообразие принципиально новых взаимосвязей'нреяириятия, необходимость развития инициативы и предприимчивости у чЛенов* ^уДОбых коллективов, повышения эффективности

функционирования всех структурных подразделений требуют формирования на предприятии соответствующего механизма управления изменениями.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических положений, а также практических рекомендаций по формированию механизма управления изменениями на предприятии на основе системного изучения различных теоретических подходов к решению данной проблемы и практического опыта отечественных предприятий.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрытия сущности и содержания управления изменениями на предприятии;

- обоснования объективной необходимости управления изменениями на предприятии;

- разработки классификации факторов изменений в микроэкономической системе предприятия;

- анализа основных подходов к управлению изменениями и совершенствования их применения на предприятии;

- формирования механизма \ правления организационными изменениями на предприятии;

- определения направлений совершенствования управления технологическими изменениями на предприятии,

- разработки методики обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия.

Объектом исследования в диссертации представлено промышленное предприятие как микроэкономическая система.

Предметом исследования является совокупность социально-экономических, организационных и управленческих отношений, возникающих в процессе управления изменениями на промышленном предприятии, а также процесс формирования и функционирования механизма управления изменениями.

Методологической основой послужили общенаучные методы исследования: системного и факторно! о анализа, комплексного и ситуационного подхода, аналитико-прогностический метод, а также статистические методы анализа и группировок.

Теоретическую основу исследования составили нормативно-правовые акты Российской Федерации, труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления развитием предприятия в условиях конкурентных отношений.

В качестве информационной базы в диссертационном исследовании использованы материалы Госкомстата Российской Федерации, ста-

тистические данные, опубликованные в периодической печати, первичная информация о деятельности промышленных предприятий.

Научная новизна результатов исследования обусловлена тем, что автором осуществлена разработка теоретико-методологической основы формирования и функционирования механизма управления изменениями на предприятии на основе комплексного анализа его деятельности в условиях рыночных отношений.

Более конкретно результаты исследования, определяющие научную новизну диссертационной работы, заключаются в следующем:

1. Раскрыты сущность и содержание управления изменениями на предприятии. Сущность управления изменениями состоит в управлении процессом постоянной корректировки направлений деятельности предприятия, работы конкретных подразделений, отдельных исполнителей и способов ее выполнения; в обеспечении новых возможностей повышения эффектипности функционирования предприятия и уровня его кошурентоспособности; и согласовании изменений внутри предприятия с изменениями во внешней среде

Содержательно процесс управления изменениями включает в себя: диагностику организационной структуры предприятия, системы распределения полномочий и сфер деятельности подразделений и исполнителей; анализ финансово-экономического положения предприятий и социальных условий, стиля управления, мотивационных и коммуникационных процессов; формирование рыночной философии управления, включающей миссию, базовые принципы и кодекс поведения работников предприятия; определение источников и причин сопротивления изменениям, разработку и реализацию мероприятий по его преодолению; формирование рабочих команд по осуществлению изменений; разработку программы их проведения, предусматривающую трансформацию организационно-экономической системы предприятия, ее адаптацию к условиям динамично меняющегося рынка либо кризиса; обеспечение готовности работников к изменениям посредством их обучения; мотивацию работников к изменениям и вовлечение их в данный процесс; мониторинг процесса изменений.

2. Теоретически обоснована объективная необходимость управления изменениями на предприятии. Основным аргументом обоснования является необходимость постоянной корректировки хозяйственной деятельности предприятия в целях достижения экономического роста (количественные изменения) и организационного развития (качественные и структурные изменения) в быстроменяющихся условиях функционирования, а также необходимость обеспечения внешней адаптации предприятия посредством активного взаимодействия с внешней средой и креативного реагирования на изменения, определяющие качество жизни членов общества.

3 Разработана классификация факторов изменений в микроэкономической системе предприятия, признаком которой является их деление на факто-

ры, обусловливающие необходимость изменений в рамках предприятия, а также факторы, исключающие сопротивление членов трудового коллектива и обеспечивающие конечный успех изменениям.

К факторам, обусловливающим необходимость изменений на предприятии отнесены: факторы рыночной среды, воздействующие на предприяияе через изменение рыночной ситуации, экономический форс-мажор, межкорпоративный конфликт; факторы производства; факторы роста, влияющие на жизнеспособность предприятия; факторы, вызывающие сопротивление персонала; решение собственников предприятия провести преобразования на основе нового видения ситуации; внутренний конфликт психологического плана, конфликт интересов, столкновение различных систем ценностей; системная инновационная работа на основе консолидации участников на всех уровнях под интеграционным влиянием маркетинга.

К факторам, обеспечивающим конечный успех изменениям и исключающим сопротивление членов трудового коллектива отнесены идеологические, организационные и кадровые факторы. К идеологическим факторам причислены; убеждение работников в необходимости изменений, формирование новой системы ценностей; улучшение морально-психологического климата в коллективе; формулирование миссии и доведение ее до исполнителей; выражение доверия членам трудового коллектива со стороны руководства.

В качестве организационных факторов выделены: превышение оптимального числа подчиненных у одного руководителя; введение в систему управления конкурентных отношений; привлечение рядовых исполнителей к решению задач, связанных с изменениями; формирование эффективной системы мотивации персонала; формирование надежных каналов коммуникации.

Кадровыми факторами представлены: энтузиазм высшего руководства; наличие инициаторов изменений; вовлечение в процесс изменений руководителей всех управленческих уровней и рядовых сотрудников; тщательный подбор кадров; обеспечение гарантии занятости сторонникам и участникам изменений.

4. Раскрыто содержание механизма управления организационными изменениями на предприятии, который включает в себя функционально взаимосвязанные между собой центр развития предприятия, информационно-аналитический, организационно-учетный и программно-технический управленческие блоки.

щих в процессе реализации программ развития предприятия. Подобные групповые формы организации работы по осуществлению изменений обеспечивают гибкую координацию данного процесса и осуществляют интеграцию разнообразных задач различных подразделений предприятия.

Информационно-аналитический блок представлен как подсистема информационного обеспечения управленческих решений по вопросам оперативного, тактического и стратегического планирования.

Организационно-учетный блок выступает подсистемой координации и контроля деятельности всех подразделений предприятия и управленческих служб на основе обработки учетных данных в рамках существующей подсистемы документооборота.

Программно-технический блок представляет собой подсистему сбора, обработки и движения информации на основе средств программного обеспечения, что качественно повышает быстродействие и детализацию учетной и планово-аналитической работы.

5. Предложены направления совершенствования управления технологическими изменениями на предприятии:

- ориентация конструкторских и технологических разработок на различные технологические области, осуществление их на стыке нескольких технологий в различной комбинации, что позволит обеспечить высокий уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции.

- управление технологическим развитием одновременно в трех направлениях: производственном, теоретическом и экспериментальном, что обеспечивает в рамках производственного направления эффективное создание конкретного вида потребительной стоимости на основе отработанной опытом совокупности процессов и операций; в рамках теоретического направления - изучение и обобщение опыта создания многообразия потребительных стоимостей на основе взаимодействия средств .труда, предметов труда и окружающей среды; в рамках экспериментального направления изучение возможности использования законов развития природы и общества для преобразования материального и духовного мира человека посредством разработки и экспериментальной проверки новых технологических процессов

- управление развитием производства на основе взаимодействия трёх основных компонентов: технологии, экологии и экономики. Внедрение новых технологий обеспечивает повышение экономической эффективности производства за счет изменения практики ведения хозяйственной деятельности, экологической политики и производственных процедур Интеграция технологии в область экологии конкретизирует пели, принципы и решение практических задач развития как отдельных предприятий, так общества и цивилизации в целом, способствует разработке стратегии и тактики глобального развития общественно-экономических формаций на базе системного подхода к решению проблем повышения качества жизни населения.

6. Доказано, что основной задачей управления изменениями является разрешение объективного противоречия между стабилизацией и активизацией деятельности трудового коллектива в процессе функционирования предприятия.

Предложен механизм обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в процессе функционирования предприятия, составляющими которого являются следующие элементы предприятия как микроэкономической системы, взаимодействующие между собой и с внешним окружением: организационная структура, подсистемы ответственности и целеполагания, информационная подсистема, подсистема мотивации, подсистема обучения персонала, организационная культура.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения диссертационного исследования могут быть применены в качестве основы для дальнейшего углубления теоретических положений по определению направлений развития микроэкономической системы промышленного предприятия посредством проведения организационных и технологических изменений. Отдельные положения диссертационнот исследования могут найти применение в учебном процессе, при разработке дисциплин специализации для студентов и аспирантов экономических и управленческих специальностей вузов.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней рекомендации имеют прикладной характер и направлены на повышение уровня адаптивности промышленных предприятий к изменениям внешней среды.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на международных и межвузовских научно-практических конференциях.

Результаты диссертационного исследования получили практическое применение при совершенствовании программ учебных дисциплин "Ме-

неджмент", "Экономика предприятия". "Маркетинг". Наиболее существенные положения и результаты диссертационного исследования нашли отражение в публикациях автора общим объемом 3,2 п.л.

Структура работы. Тема и логика научного исследования определили структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографическою списка. Содержание работы изложено на 176 страницах текста, включая 7 таблиц и 7 рисунков.

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

На защиту выносятся результаты исследования, которые сгруппированы автором в соответствии с решаемыми в диссертации задачами

Первая группа результатов касается обоснования объективной необходимости управления изменениями на предприятии, раскрытия сущности данного управления и определения методов его осуществления, разработки классификации факторов изменений в микроэкономической системе предприятия.

Отправными факторами, вызывающими необходимость изменений на предприятии, могут быть изменения экономических отношений, особенно отношений собственности; необходимость адаптации производственной системы к изменениям рыночной конъюнктуры; внутренние амортизационные процессы и социальные потребности членов трудового коллектива; задачи повышения эффективности производства и другие факторы В любом случае, какие бы изменения не осуществлялись в рамках предприятия - будь то в области производственных процессов, структуры или организационной культуры, затрагивающие организационные, кадровые, коммуникационные, информационные и другие аспекты - все они должны быть направлены как на повышение степени адаптивности предприятия к динамике внешней среды, так и на обеспечение внутренней интеграции трудового коллектива. Эффективность результата при этом зависит от качества и поргоянства мониторинга экономических, технологических, политико-правовых, социально-культурных, физико-экологических и других составляющих 01фужаюздей среды

В диссертации отмечается, что управление изменениями на отечественных предприятиях должно быть в большей мере ориентировано не на решение существующих проблем, а на использование имеющихся возможностей и сильных сторон предприятия, ибо недооценка руководством потенциала производства, кадров, ювара приводит к невостребованности материальных и интеллектуальных ресурсов. Следовательно, подход к изменениям должен иметь позитивный характер, основанный на положительном настрое членов трудового коллектива, их вере в собственные силы и способности представлять будущее своего предприятия.

Изменения на предприятии требуют целенаправленных управленческих воздействий в виде организации соответствующих процессов, начиная с планирования действий членов трудового коллектива и их мотивации, и за-

вершая контролем получаемых результатов. Поэтому необходимо, чтобы все члены трудового коллектива действовали как единая команда, поскольку кадровый потенциал для отечественных предприятий следует считать одним из основных конкурентных преимуществ. При этом конкретный работник, решая задачу, связанную с изменениями будет мотивирован общим видением будущего своего предприятия и тем, как его деятельность способствует достижению конечных целей. Высшему руководству, соответственно, следует обеспечить благоприятные условия для создания групповых форм организации труда, которые станут базой для осуществления организационных изменений.

По мнению автора диссертации, широкое применение различных методов групповой динамики позволит развить у членов рабочих групп уважение к мнению коллег и умение достигать синергетического эффекта. Подобный системный подход к осуществлению изменений будет способствовать организационной гибкости предприятия, существенному расширению диапазона управления и достижению высокой степени ответственности всех работников.

В диссертации системный подход определяется как комплекс идей связанных с осмыслением целостной картины процесса изменений, когда важно умело сочетать методы структурного и системного анализа, позволяющие комплексно, во взаимосвязи различных компонентов, взглянуть на ситуацию, придти к единому ее пониманию, примирить различные точки зрения основных участников, выявить наиболее важные факторы и ограничения для решаемой задачи, найти пути решения проблем (рис.1).

Руководство в данном случае должно периодически оценивать и менять цели в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия. Модификация целей необходима даже для самых успешных предприятий, хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты.

Изменения организационной структуры как часть организационного процесса следует отнести к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности в управленческой иерархии, в координационных и интеграционных механизмах. Структурные •изменения - одна из самых распространенных и видимых форм изменений на предприятии.

Изменения в тесно связанных переменных - технологии и задачах - относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменению нормативов и самого характера работы. Как и структурные, технологические изменения часто вызывают пересмотр планов.

Рис.1. Модель процесса управления изменениями

Изменения, касающиеся людей, подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала предприятия в следующих аспектах: техническая подготовка; подготовка к межличностному или групповому общению; формирование целевых рабочих групп; внедрение программ по повышению качества трудовой жизни и удовлетворенности работой; мотивация; оценка качества выполнения работы; повышение квалификации. При этом процесс обучения персонала должен постоянно сопровождать и даже опережать изменения, происходящие на предприятии. Руководителям следует осознать, что обучение является одним из наиболее конструктивных способов преодоления сопротивления изменениям.

На основе анализа существующих подходов к управлению изменениями, в диссертации делается вывод о том, что использование системы стратегического планирования не только обеспечивает развитие предприятия и его адаптацию к быстро изменяющимся условиям современного мира, но и позволяет сконцентрироваться на решении ключевых проблем, стоящих перед предприятием, устранить противоречия, возникающие при решении различных управленческих задач, предполагающих инновационные преобразования.

Таким образом, сущность управления изменениями на предприятии состоит в реализации функции стратегического планирования через мотива-

цию членов трудового коллектива к изменениям, вовлечение в процесс преобразований каждого исполнителя, создание условий для постоянного их обучения в целях обеспечения готовности к изменениям, создание рабочей среды, в которой проводимые изменения сочетаются с повышением эффективности производства.

В центре современных взглядов на управление изменениями в экономической системе находится проблема ее адаптивности к постоянным флук-туациям внешней среды, которые определяют стратегию и тактику развития системы.

Поскольку промышленное предприятие является динамично изменяющейся микроэкономической системой, прекращение процесса развития для нее практически всегда означает вытеснение конкурентами с рынка. Поэтому в управлении изменениями, направленными на развитие промышленного предприятия, следует учитывать факторы, обусловливающие эти изменения.

Прежде всего, анализируя процесс изменений на предприятии, ориентированный на его развитие, важно рассматривать основные факторы изменений его производственных мощностей и системы управления. Для производственных мощностей это потребители и товары, предназначенные для удовлетворения их потребностей, а также основной способ производства и технологии. Изменения же в системе управления обусловливаются стратегией, тактическим и оперативным управлением, методами принятия решений, способами мотивации деятельности членов трудового коллектива по выполнению решений.

Изменения на предприятии обусловливаются также и множеством факторов, влияющих на его жизнеспособность. К ним, прежде всего, следует отнести: увеличение либо снижение объемов продаж и прибыли; возрастание или снижение числа новых потребителей; рост дебиторской задолженности и сумм невыплаченных кредитов; диверсификация производства, связанная с новыми сферами деятельности; отсутствие четких задач, ответственности, обязанностей, прав и полномочий для каждого подразделения и члена трудового коллектива; превышение оптимального числа подчиненных у одного руководителя; наличие непродуктивных звеньев в организационной структуре; сбои в процессе коммуникации между подразделениями и внутри них.

Учитывая, что любые изменения осуществляют люди, особое внимание при проведении изменений необходимо обратить на такой фактор, как сопротивление персонала. В диссертации отмечается, что при проведении изменений их инициаторы должны подготовиться к преодолению как минимум трех видов сопротивления со стороны персонала: логического сопротивления, выражающегося в несогласии сотрудников с реальными издержками, фактами, рациональными доводами, логикой; психологического сопротивления, которое основано на эмоциях, чувствах, установках; социаль-

ного сопротивления, являющегося результатом вызова, который бросают изменения групповым интересам, ценностям, нормам, личному статусу сотрудника.

Руководство должно тщательно продумывать и просчитывать отношение к изменениям различных групп и коалиций, поскольку на любом предприятии они являются объективной реальностью. В данном случае задача управления состоит в том, чтобы создать атмосферу доверия к новым предложениям руководства и обеспечить позитивное восприятие большинства изменений данными группами. При этом не следует злоупотреблять властью, поскольку при частом обращении к такому ресурсу управления сопротивление изменениям будет расти.

В зависимости от процесса влияния на предприятие необходимо выделить такие группы факторов изменений на предприятии, как факторы роста, которые связаны с отставанием планирования развития и изменений в системе управления от реальных процессов; факторы рынка, которые связаны с изменением предпочтений потребителей, тактикой конкурентов, ростом либо сокращением доли рынка;, как факторы роста, которые связаны с отставанием планирования развития и изменений в системе управления от реальных процессов; факторы рынка, которые связаны с изменением предпочтений потребителей, тактикой конкурентов, ростом либо сокращением доли рынка; производственные факторы, которые определяются появлением новых технологий и сменой кадров предприятия

Существенным фактором изменений на предприятии является наличие инициаторов, поскольку любые программы по изменению, как правило, начинаются с одного-двух человек, но со временем число потенциальных сторонников увеличивается

Факторами изменений могут быть различные события, вызывающие изменения на предприятии:

- воздействие внешней среды через изменение рыночной ситуации, экономический форс-мажор, межкорпоративный конфликт;

- решение собственников предприятия провести те или иные преобразования на основе нового видения ситуации;

- внутренний конфликт психологического плана (среди учредителей, руководства и коллектива и т.п.), конфликт интересов (между предприятиями одного холдинга, между внутренними поставщиками комплектующих и т.п.), столкновение различных систем ценностей (просчеты кадрового менеджмента, межнациональные традиции);

- системная инновационная работа на основе консолидации всех участников па всех уровнях под интеграционным влиянием маркетинга.

Кроме факторов, обусловливающих необходимость изменений на предприятии, в диссертации выделены факторы, обеспечивающие конечный успех преобразований и ослабляющие сопротивление членов трудового кол-

лектива. С точки зрения автора диссертации такие факторы можно условно разделить на идеологические, организационные, кадровые (табл.3).

В условиях конкуренции основными приоритетами в деятельности промышленного предприятия должны стать: работа в области корпоративных знаний, гибкое изменение организационной структуры, должности нового типа, внутрикорпоративное и внешнее взаимодействие, внедрение инноваций, нацеленность на потребителя, прибыльность и контроль над потоками ресурсов Данное обстоятельство, а также изобилие на товарных рынках ставят эффективное функционирование предприятий в зависимость не столько от материальных ресурсов, сколько от эффективности организационной структуры и процедур управления. Это соответствует и новой парадигме производства - фокусированию не на изделии, а на процессах, что выдвигает на первый план изменений структуру производственных отношений и процедуры ее изменения.

Таким образом, сущность изменений, осуществляемых на предприятиях в настоящее время должна состоял, в переходе от стабильных, централизованных, иерархических структур к интеллектуальной организации, основанной на сетевых, динамичных моделях управления. При этом управление процессом изменений может основываться на различных подходах, в зависимости от целей и выбранных приоритетов Учитывая, что процессы изменений могут длиться бесконечно долго, они требуют логического завершения. Поэтому необходимы стабилизация и консолидация новых моделей поведения и организационных правил.

В рамках концепции изменений, направленных на развитие предприятия важно установить, на каком уровне иерархии находится исходное начало процесса изменений, которое в последующем станет определяющим для экономической системы. Данная концепция в этом отношении должна отличаться сгг концепции реинжиниринга, для которого характерно движение по нисходящей. Концепция изменений, направленных на развитие предприятия может иметь большее число вариантов и допускает не только обратный ход процесса по восходящей, но и его инициирование в нижнем и верхнем уровнях иерархии одновременно.

Оценка целесообразности использования различных подходов зависит от многих факторов. Определяющее значение имеют отношение персонала к переменам и понимание властных полномочий как со стороны руководителей, так и сотрудников. Ситуационная готовность к переменам должна также оцениваться в зависимости от вида кризиса, в котором оказалась экономическая система. Поэтому управление изменениями может применяться в самых разнообразных ситуациях и обретать самые разные формы осуществления. Наряду с такими методами изменений как реинжиниринг и развитие, могут применяться ряд промежуточных вариантов, отличающихся степенью участия членов трудового коллектива и свободы действия высшего управленческого звена в осуществлении перемен. В зависимости от этого должен делаться акцент на экономической или социальной эффективности, а вид кризиса будет определять срочность перемен и тем самым степень их радикальности

Факторы изменений на предприятии

Таблица 3

Факторы, обусловливающие необходимость изменений Факторы, обеспечивающие успех изменениям Факторы, препятствующие изменениям

Факторы роста Рыночные факторы ^ Производственные факторы [ Идеологические факторы Г Организационные факторы Кадровые факторы Факторы сопротивления персонала Отсутствие инициаторов изменений

Логические Психологические 1 | О

Увеличение Потреби- Диверсифи- Формирова- Ведение в систе- Наличие ини- Несогласие с воз- Эмоции; Групповые инте-

объемов тели; кация произ- ние новой му управления циаторов изме- никающими из- Чувства; ресы;

продаж про- Деятель- водства, системы - цен- конкурентных нений, держками; Установки Ценности;

дукции; ность Новые техно- ностей; отношений; Вовлечение в Адаптация к из- Нормы;

Увеличение конку- логии, Улучшение Привлечение ря- процесс изме- менениям Личный статус

масштабов рентов, Смена кадро- морально- довых исполни- нений руково-

предприятия; Рост или вого состава; психологиче- телей к решению дителей и рядо-

Изменение сокраще- Обновление ского клима- задач, связанных вых сотрудни-

общей стра- ние доли или износ та; с изменениями; ков,

тегии рынка. оборудования Формулиро- Формирование Правильный

Деятель- вание миссии; эффективной подбор кадров;

ность по- Выражение системы мотива- Обеспечение

ставщи- доверия чле- ции персонала; гарантии заня-

ков; нам трудового Формирование тости сторон-

Институ- коллектива со надежных кана- никам и участи

ционные стороны руко- лов коммуника- никам измене-

факторы водства; ции; ний,

Внедрение в Превышение оп- Энтузиазм

сознание ра- тимального числа высшего руко-

ботников не- подчиненных у водства.

обходимости одного руководи-

изменений теля.

Успешное применение того или иного метода существенно зависит от мероприятий в области управления персоналом. При этом цель управления изменениями должна состоять не в сокращении персонала, а в раскрытии и реализации его потенциала для повышения конкурентоспособности предприятия.

Как экономическая система, любое предприятие имеет определенный баланс между движущими и сдерживающими силами изменения. При этом ключевой движущей силой изменений является осознание потребности перемен, а главной противодействующей силой — его отсутствие и сопротивление переменам со стороны членов трудового коллектива.

Второй важный аспект в процессе осуществления перемен - собственно изменение - связан с освоением членами трудового коллектива новых навыков, ролей, норм и стандартов поведения, взаимоотношений и культурных ценностей. При этом наиболее эффективными способами осуществления изменений могут стать создание рабочих команд, консультирование по вопросам групповой динамики и налаживание межгруппового взаимодействия, разработка программ повышения качества трудовой жизни.

Таким образом, перед руководителями промышленных предприятий встает сложная задача разработки и реализации программы проведения изменений, которая должна предусматривать трансформацию организационно-экономической системы предприятий, их адаптации к условиям динамично меняющегося рынка либо структурного кризиса. Прежде всего, должна бьггъ проведена диагностика действующей системы управления: организационной структуры предприятия, системы распределения полномочий и сфер деятельности, анализ финансово-экономического положения, социальной среды, стиля управления, мотивационных и коммуникационных процессов. Мощным интегрирующим и консолидирующим фактором изменений на предприятии должна стать разработка рыночной философии управления, которая включает миссию, базовые цели (принципы) и кодекс поведения работников предприятия.

Вторая задача при формировании программы изменений должна состоять в том, чтобы перейти от традиционного к стратегическому управлению предприятием, являющемуся основной задачей высшего управленческого звена. Необходимо, чтобы руководители этого звена были освобождены от текущей, оперативной работы, сосредоточили внимание на стратегии, финансах, персонале. В то же время следует учесть, что переход к стратегическому управлению меняет стиль работы руководителей всех уровней и каждого подразделения, а также характер мотивационных механизмов, направленных на развитие, инновации, научно-технический прогресс.

Следующая задача в рамках программы изменений должна состоять в обеспечении высокой гибкости системы управления, повышении способности отслеживать быстрые изменения внешней среды. Для этого необходимо в целях формирование гибкой системы распределения полномочий создание на предприятии стратегического центра. В задачи стратегического центра должно входить: сбор и обработка информации для разработки и реализации стратегии; разработка и внедрение инновационных проектов в различных сферах деятельности предприятия путем создания временных творческих коллективов; планирование и координация работы временных проектных структур.

Это позволит значительно повысить гибкость и адаптивность предприятия к быстроменяющимся внешним условиям.

Вторая группа результатов диссертационного исследования связана с раскрытием содержания механизма управления организационными изменениями на предприятии, определением направлений совершенствования управления технологическими изменениями на предприятии, а также с разработкой методики обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия.

Обобщающий показатель жизнестойкости предприятия - производство и реализация конкурентоспособных товаров и услуг зависит от умения его руководства эффективно использовать финансовый, производственный, научно-технический и трудовой потенциалы в процессе адаптации к изменениям факторов окружающей среды.

Выход на рынок с конкурентоспособным товаром - лишь исходный момент в деятельности предприятия по освоению рынка и закреплению на нем. Далее должна следовать большая, кропотливая, а главное - систематическая работа по управлению организационными и технологическими изменениями, направленными на развитие предприятия и повышение конкурентоспособности выпускаемых товаров.

Организационные изменения, даже если оии проводятся в рамках одного подразделения, обычно затрагивают все стороны деятельности предприятия: его цели, мотивацию членов трудового коллектива, методы работы, структуру управления и др. При этом нарушается привычный режим работы, устоявшиеся связи внутри предприятия, сложившиеся организационные процессы и управление. Поэтому руководство, принявшее решение проводить организационные изменения, должно быть готово к появлению множества проблем.

Прежде всего, это проблема, связанная с сопротивлением членов трудового коллектива. В диссертации отмечается, что наиболее эффективным подходом к преодолению сопротивления членов трудового коллектива может стать своевременное информирование их обо всех процессах и вовлечение в процесс планирования изменений.

Второй проблемой при осуществлении организационных изменений является недостаток ресурсов, поскольку процесс изменений всег да выявляет новые потребности при ограниченности ресурсов. Поэтому ресурсное обеспечение представляет собой одну из важнейших управленческих функций, реализация которой определяет не только эффективность функционирования промышленного предприятия, но и уровень его развития.

Следующей проблемой при проведении изменений на предприятии является необходимость согласованности процессов управления изменениями и управления текущей деятельностью. Для решения этой проблемы следует делегировать функции по координации процесса изменений специально назначенным, конкретным руководителям.

Одной из самых сложных проблем проведения изменений и важной стадией данного процесса является оценка его эффективности. При этом руководителям отечественных промышленных предприятий следует осознать, что главное в процессе управления изменениями - это тщательное планирование всей цепочки мероприятий, вовлечение персонала в процесс планирования изменений и их осуществления, точный рас-

чет требуемых ресурсов и возможность удовлетворения потребностей в них Поэтому для управления изменениями требуется формирование соответствующего управленческого механизма, включающего в себя информационно-аналитический, организационно-учетный и программно-технический блоки.

Информационно-аналитический блок должен представлять собой систему сбора и обработки информации, а также уинформационного обеспечения управленческих решений по вопросам оперативного, тактического и стратегического планирования

Организационно-учетный блок должен выступать системой координации и контроля деятельности всех подразделений предприятия и управленческих служб на основе обработки учетных данных в рамках существующей системы документооборота

В условиях осуществления изменений функционирование данных блоков механизма управления изменениями должно поддерживаться еще одним блоком - программно-техническим, представляющим собой систему обработки и движения информации на основе средств программного обеспечения, что качественно повышает быстродействие и детализацию учетной и планово-аналитической работы.

Сложными задачами управления изменениями, требующими не только умения творчески мыслить и находить новые решения, но и анализировать расклад сил, действующих в конкретной ситуации, являются поиск новых идей и их материализация в товаре Автор диссертации считает, что новая продукция должна создаваться отдельно от традиционной продукции, поскольку в текущем производстве основной потенциал членов коллектива направляется на выполнение текущих заданий, а работа по освоению производства новых товаров постоянно откладывается. Поэтому для обеспечения целевой ориентации проводимых на предприятии изменений необходимо на отечественных промышленных предприятиях создать специальный центр развития, который и должен стать основой механизма управления изменениями (рис. 2).

Наряду с этим, важно сформировать рабочие группы, способствующие осуществлению процесса изменений:

- проектные, осуществляющие поиск новых направлений и вариантов развития предприятия;

- программные, специалисты которых призваны участвовать в разработке и реализации комплексных программ развития предприятия в выбранных направлениях;

- проблемные, деятельность которых должна бьггь направлена на решение проблем, возникающих в процессе реализации программ развития предприятия.

Подобные групповые формы организации работы по осуществлению изменений могут обеспечивать гибкую координацию данного процесса, поскольку их усилиями будет осуществляться интеграция разнообразных задач различных подразделений предприятия

В ходе разработки конструкции и освоения производства нового товара необходимо одновременно осуществлять инновационные процессы не только в системах финансирования, снабжения, в комплексе элементов маркетинга, в сфере менеджмента и других сферах деятельности предприятия, но и в технологии производства. Поэтому, в условиях обострения конкуренции и развития процессов глобализации важно, чтобы

руководство предприятий больше внимания уделяло технологической сфере, и особенно проблеме межотраслевой 1ехнологической зависимости, когда рыночных успехов следует ожидать на стыке нескольких технологий, в их комбинации, воплощенной в товарах. Преимущества в данном случае могут исшучить предприятия, осуществляющие разработки, выходящие за рамки одной технологической области.

С точки зрения авгора диссертации, в условиях обострения конкуренции технология должна развиваться одновременно в трех направлениях: производственном, теоретическом и экспериментальном. Производственная технология - это отработанная опытом совокупность процессов и операций по созданию определенного вида потребительной стоимости.

Рис.2. Структурная схема механизма управления изменениями на предприятии

Теоретическая технология призвана изучать и обобщать опыт создания потребительных стоимостей Предмет изучения в данном случае - процессы взаимодействия средств труда, предметов труда и окружающей среды при создании многообразия потребительных стоимостей.

человека с природой; изучение возможностей и условий практического применения этих законов или закономерностей; разработка, обоснование и экспериментальная проверка новых технологических процессов.

В диссертации отмечается, что организация производства должна основываться на взаимодействии трёх основных компонентов: технологии, экономики и эколоши, ибо внедрение новых технологий означает повышение экономической эффективности, изменение практики ведения хозяйства, экологической политики и производственных процедур. Проникая в область экономики и управления, технология конкретизирует цели, принципы и решения практических задач развития отдельных предприятий, общества и цивилизации в целом. Она помогает выработать тактику и стратегию глобального развития общественно-экономических формаций на базе системного подхода к решению экономических проблем и проблем развития техники

Таким образом, важность управления технологическими изменениями на промышленном предприятии обусловлена необходимостью перспективного видения технологического развития предприятий и общества в целом на основе появления новых управленческих, производственных, информационных и коммуникационных технологий, перспективных направлений развития управления и процесса принятия стратегически важных решений. При этом перед руководителями стоит сложная задача по осуществлению изменений, в то время как членам фудового коллектива необходима стабильность в их работе. Поэтому так важно найти баланс между стабильностью и изменениями на предприятии, поскольку работники всегда стремятся к стабильности, а рынок требует быстрой реакции • на меняющуюся ситуацию. Для этого необходимо сформировать механизм обеспечения

баланса между стабилизацией и активизацией в процессе функционирования предпри-л ятия, основой которого являются элементы предприятия как экономической системы,

взаимодействующие между собой и с внешним окружением (рис. 3).

В данном механизме подсистема целеполагания определяет миссию предприятия и обеспечивают ее понимание широкими кругами общественности Кроме того, она выражает корпоративные ценности предприятия, отстаиваемые трудовым коллективом.

Факторы внешней среды прямого и косвенного воздействия

Организационная Информационная

культура ^-^— - подсистема

т- -, Подсистема мотивации Подсистема целеполагания Подсистема обучения персонала

Подсистема Общая

ответствен ности „ рыночная

стратегия

Организационная структура

Рис 3 Механизм обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия

Следующий элемент механизма - организационная структура предприятия, определяемая характерными формами, посредством которых исполнители связаны между собой и с основным направлением деятельности. Именно организационная структура определяет гибкость и быстродействие предприятия на рынке.

При формировании механизма обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия необходимо придать важность таким его элементам, как система ответственности и целеполагания, информационная система, система мотивации и система обучения персонала В рамках системы ответственности каждый работник должен знать, за что он отвечает, работая индивидуально или в группе.

В существующем сегодня информационном пространстве эффективное управление информацией и ее распространение само по себе должно стать необходимой стра-

тегией. В данном контексте имеются в виду методы предоставления членам трудового коллектива различной информации: финансовой, информации об обратной связи с потребителями, информации об исполнении работы и о многом другом, что может обеспечить поддержку при принятии эффективных управленческих решений. Отсутствие обратной связи не позволяет достаточно объективно оценить выполненную работу, поэтому соответствующая обратная связь всегда важна при определении проблемы, ее решении и оценке работы. Рассматривая систему мотивации, достаточно отметить, что самооценка членов трудового коллектива и уровень исполнения работы будут всегда повышаться, если руководство предприятия постоянно уделяет внимание оценке не только негативных, но и позитивных шагов. Каждое изменение рыночной ситуации, а также изменения в структуре предприятия или других ее элементах требуют соответствующего обучения кадров, поэтому руководтелям нельзя полагаться на то, что работники сами дойдут до истины и будут знать свои задачи в той или иной ситуации.

Выделяя в механизме обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия такой элемент, как персонал и его квалификация, важно определить типы профессий, которые должны иметь работники, и уровень знаний, которым они должны обладать, чтобы достичь целей, поставленных в процессе осуществления изменения. Не менее важным элементом в механизме обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия является организационная культура, которая выражается в поведении членов трудового коллектива и представляет собой глубокое и сложное явление, основанное на общих взглядах и убеждениях работников предприятия.

Таким образом, управление изменениями - это процесс постоянной корректировки направления деятельности предприятия, обновления его структуры и поиска новых возможностей повышения уровня конкурентоспособности выпускаемой продукции. Все эти изменения вызывакнея требованиями потребителей, членов трудового коллектива и постоянно меняющейся ситуацией на рынке. Поэтому для эффективного перевода предприятия на новые условия функционирования, необходимо, чтобы персонал имел четкое представление о том, в чем состоит миссия предприятия, кто является его потребителями и какие общие цели стоят перед трудовым коллективом При управлении изменениями на промышленном предприятии его руководители должны иметь четкое представление о рассмотренных элементах механизма обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия, а также их характеристиках, обеспечивающих целостность предприятия и успех в конкурентной борьбе.

Выводы, содержащиеся в диссертационном исследовании, не претендуют на исчерпывающую полноту раскрытия вссх теоретических и практических проблем, связанных с управлением изменениями на промышленном предприятии. Автор видит необходимость дальнейшего углубления исследования как в фундаментальном, так и в прикладном направлениях. В то же время есть основания считать, что проведенное исследование представляет собой определенный этап в совершенствовании механизма управления изменениями в экономической системе на примере промышленного предприятия.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАНЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Брошюры

1. Вазиев P.P. Управление изменениями на предприятии. Саратов. ПАГС. 2005 -2,0 пл.

Статьи в сборниках научных трудов

2. Вазиев P.P. Основные факторы изменений на промышленном предприятии системы / Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты. Материалы международной научно-практической конференции. Саратов. СГТУ, 2004 - 0,3 пл.

3. Вазиев Р.Р. Сущность и объективная необходимость управления изменениями па предприятии / Страны мирового сообщества в условиях глобализации экономики. Материалы международной научно-практической конференции. Киров. ВятГУ. 2004 - 0,3 п.л.

4. Вазиев P.P. Формирование механизма управления организационными изменениями на предприятии / Развитие конкуренции на рынках товаров и услуг. Материалы международной научно-пракгаческой конференции. Киров. ВятГУ. 2004 - 0, 3 п.л.

5. Вазиев Р.Р. Роль стратегического планирования в управлении изменениями / Проблемы и перснекшвы реформирования государственной и муниципальной службы в России. Материалы научно-практической конференции. Саратов. ПАГС. 2005 - 0,3 п.л.

Подписано в печать 05.07.2005 Формат 60x84 1/16 Заказ №2*/ , тираж 100 экз., объем 1,0 п.л. 410760, г. Саратов, ул. Радищева, 89, СГСЭУ

■i

h 4

«14532

РНБ Русский фонд

2006-4 8179

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Вазиев, Рамзис Рафисович

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления изменениями в микроэкономической системе предприятия.

1.1. Сущность и объективная необходимость управления изменениями на предприятии

1.2. Классификация факторов изменений в микроэкономической системе предприятия

1.3. Основные подходы к управлению изменениями на предприятии

Глава 2. Направления развития управления изменениями на предприятии.

2.1. Формирование механизма управления организационными изменениями на предприятии.

2.2. Управление технологическими изменениями на предприятии

2.3. Обеспечение баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия"

Актуальность темы исследования. Обострение конкуренции, развитие информационных технологий, глобализация бизнеса и многие другие факторы рыночной экономики формируют необходимость проведения на предприятиях организационных и технологических преобразований, приобретающих стратегическое значение.

Ключом к успешному осуществлению изменений на предприятии становится готовность к ним, которая определяется отношением членов трудового коллектива как предприятия в целом, так и его структурных единиц, участ-Ч вующих в процессе изменения, к целям изменений и выбранным для их достижения средствам. В свою очередь готовность к изменениям основывается на соответствующих знаниях, умениях и способности работников, их организационном единстве в осуществлении процессов изменений.

Потенциал микроэкономической системы предприятия к быстрой и с минимальными издержками адаптации к изменениям рыночной конъюнктуры, запросам потребителей и условиям конкурентной борьбы определяется способностью и возможностью его подсистемы управления совершенствовать принципы и организационно-методические подходы к управлению изменениями. Поэтому особую значимость приобретают теоретические и прикладные исследования, направленные на разработку механизма управления изменениями на промышленных предприятиях, адекватного сложившимся социально-экономическим, научно-техническим и правовым условиям.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы содержания, форм и методов управления промышленным предприятием были заложены в трудах отечественных ученых Г. Багиева, А. Гастева, П.Гончарова, Д. Львова, Н.Кондратьева, М.Туган-Барановского, а также зарубежных ученых И. Ансоффа, Дж. К. Гэлбрайта, П. Друкера, Р. Келли, Т. Питерса, Дж. Сталка, П. Сенджа, Р. Уотермена, М. Хаммера и других.

Среди отечественных ученых, внесших существенный вклад в развитие теории и практики управления развитием предприятия в условиях рыночных отношений, следует выделить Л. Абалкина, В. Абчука, В. Авдеенко, А. Аганбегяна, Р. Белоусова, В. Глушкова, Г. Доброва, В. Долгого, Ю. Ефи-мычева, Г. Клейнера, Е. Козлову, В.Маршева, Ю.Осипова, Г.Поспелова, Р. Фатхутдинова, Н. Федоренко, Т. Хачатурова, Е. Яковенко, Н. Яшина и др.

В исследованиях отечественных и зарубежных авторов даются определения основных понятий, связанных с процессом изменений на предприятиях, адаптацией к динамике внешней среды, с устойчивостью функционирования в условиях конкуренции, совершенствуются и обосновываются методические подходы к развитию производственных систем предприятия. Однако управление изменениями остается недостаточно исследованным аспектом теории управления экономическими системами, поскольку в системе рыночных отношений, когда увеличиваются темпы обновления номенклатуры выпускаемой продукции, существенно меняются подходы к управлению предприятием в целом. При этом ускорение процесса освоения выпуска новой продукции, способной удовлетворять запросы как можно большего числа потребителей, рассматривается в качестве основы конкурентного преимущества предприятия.

В этой связи производство различных видов товаров при постоянном освоении новых направлений деятельности и новых технологий становится жизненно важной сферой функционирования для отечественных предприятий, а управление изменениями выступает решающим фактором обеспечения их конкурентоспособности в условиях роста динамизма окружающей среды. Появившееся в условиях рынка многообразие принципиально новых взаимосвязей предприятия, необходимость развития инициативы и предприимчивости у членов трудовых коллективов, повышения эффективности функционирования всех структурных подразделений требуют формирования на предприятии соответствующего механизма управления изменениями.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрытия сущности и содержания управления изменениями на предприятии;

- обоснования объективной необходимости управления изменениями на предприятии;

- разработки классификации факторов изменений в микроэкономической системе предприятия;

- анализа основных подходов к управлению изменениями и совершенствования их применения на предприятии;

- формирования механизма управления организационными изменениями на предприятии;

- определения направлений совершенствования управления технологическими изменениями на предприятии;

- разработки методики обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия.

Методологической основой послужили общенаучные методы исследования: системного и факторного анализа, комплексного и ситуационного подхода, аналитико-прогностический метод, а также статистические методы анализа и группировок.

В качестве информационной базы в диссертационном исследовании использованы материалы Госкомстата Российской Федерации, статистические данные, опубликованные в периодической печати, первичная информация о деятельности промышленных .предприятий.

1. Раскрыты сущность и содержание управления изменениями на предприятии. Сущность управления изменениями состоит в управлении процессом постоянной корректировки направлений деятельности предприятия, работы кон-Л кретных подразделений, отдельных исполнителей и Способов ее выполнения; в обеспечении новых возможностей повышения эффективности функционирования предприятия и уровня его конкурентоспособности; в согласовании изменении внутри предприятия с изменениями во внешней среде.

3. Разработана классификация факторов изменений в микроэкономической системе предприятия, признаком которой является их деление на факторы, обусловливающие необходимость изменений в рамках предприятия, а также факторы, исключающие сопротивление членов трудового коллектива и обеспечивающие конечный успех изменениям.

К факторам, обусловливающим необходимость изменений на предприятии отнесены: факторы рыночной среды, воздействующие на предприяияе ^ через изменение рыночной ситуации, экономический форс-мажор, межкорпоративный конфликт; факторы производства; факторы роста, влияющие на жизнеспособность предприятия; факторы, вызывающие сопротивление персонала; решение собственников предприятия провести преобразования на основе нового видения ситуации; внутренний конфликт психологического плана, конфликт интересов, столкновение различных систем ценностей; системная инновационная работа на основе консолидации участников на всех уровнях под интеграционным влиянием маркетинга.

К факторам, обеспечивающим конечный успех изменениям и исключающим сопротивление членов трудового коллектива отнесены идеологические, организационные и кадровые факторы. К идеологическим факторам причислены: убеждение работников в необходимости изменений; формирование новой системы ценностей; улучшение морально-психологического климата в коллективе; формулирование миссии и доведение ее до исполнителей; выражение доверия членам трудового коллектива со стороны руководства.

Основой механизма управления изменениями является центр развития предприятия, состоящий из следующих рабочих групп, способствующих осуществлению процесса изменений: проектных, осуществляющих поиск новых направлений и вариантов развития предприятия; программных, специалисты которых призваны участвовать в разработке и реализации комплексных про-^ грамм развития предприятия в выбранных направлениях; проблемных, деятельность которых должна быть направлена на решение проблем, возникающих в процессе реализации программ развития предприятия. Подобные групповые формы организации работы по осуществлению изменений обеспечивают гибкую координацию данного процесса и осуществляют интеграцию разнообразных задач различных подразделений предприятия.

5. Предложены направления совершенствования управления технологическими изменениями на предприятии:

- управление технологическим развитием одновременно в трех направлениях: производственном, теоретическом и экспериментальном, что обеспечивает в рамках производственного направления эффективное создание конкретного вида потребительной стоимости на основе отработанной опытом совокупности процессов и операций; в рамках теоретического направления - изучение и обобщение опыта создания многообразия потребительных стоимостей на основе взаимодействия средств труда, предметов труда и окружающей среды; в рамках экспериментального направления — изучение возможности использования законов развития природы и общества для преобразования материального и духовного мира человека посредством разработки и экспериментальной проверки новых технологических процессов.

- управление развитием производства на основе взаимодействия трёх основных компонентов: технологии, экологии и экономики. Внедрение новых технологий обеспечивает повышение экономической эффективности производства за счет изменения практики ведения хозяйственной деятельности, ^ экологической политики и производственных процедур. Интеграция технологии в область экологии конкретизирует цели, принципы и решение практических задач развития как отдельных предприятий, так общества и цивилизации в целом, способствует разработке стратегии и тактики глобального развития общественно-экономических формаций на базе системного подхода к решению проблем повышения качества жизни населения.

Предложен механизм обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в процессе функционирования предприятия, составляющими которого являются следующие элементы предприятия как ми1фоэкономической системы, взаимодействующие между собой и с внешним окружением: организационная структура, подсистемы ответственности и целеполагания, информационная подсистема, подсистема мотивации, подсистема обучения персонала, организационная культура.

Организационная структура определяет гибкость и быстродействие предприятия на рынке. В рамках подсистемы ответственности каждый работник должен знать, за что он отвечает, работая индивидуально или в группе. Подсистема целеполагания определяет миссию предприятия и корпоративные ценности, отстаиваемые трудовым коллективом. Информационная подсистема предоставляет членам трудового коллектива различную информацию, обеспечивающую поддержку при принятии управленческих решений. Подсистема мотивации обеспечивает самооценку членов трудового коллектива, высокий уровень исполнения работы, оценку не только негативных, но и позитивных шагов. Подсистема обучения персонала способствует определению профессий и уровня знаний, которыми должны обладать работники для достижения целей, поставленных в процессе осуществления изменений, и определения оптимального темпа выполнения работы, применимого для предприятия в целом. Организационная культура обеспечивает внутреннюю интеграцию членов трудового коллектива на основе их общих взглядов и убеждений, что способствует более эффективной внешней адаптации предприятия. ^ Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения диссертационного исследования могут быть применены в качестве основы для дальнейшего углубления теоретических положений по определению направлений развития микроэкономической системы промышленного предприятия посредством проведения организационных и технологических изменений. Отдельные положения диссертационного исследования могут найти применение в учебном процессе, при разработке дисциплин специализации для студентов и аспирантов экономических и управленческих специальностей вузов.

Результаты диссертационного исследования получили практическое применение при совершенствовании программ учебных дисциплин "Менеджмент", "Экономика предприятия", "Маркетинг". Наиболее существенные положения и результаты диссертационного исследования нашли отражение в публикациях автора общим объемом 3,2 пл.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Вазиев, Рамзис Рафисович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях обострения конкуренции руководителям отечественных промышленных предприятий необходимо сохранить уровень их конкурентоспособности, обеспечить стабильность функционирования, чтобы члены трудового коллектива чувствовали себя социально защищенными, и, одновременно, проводить необходимые изменения для того, чтобы подготовить условия для устойчивого функционирования в будущих периодах. Постоянное внесение изменений в хозяйственную деятельность промышленных предприятий требуется для поддержания их высокого уровня конкурентоспособности с учетом динамики окружающей среды.

Сущность управления изменениями состоит: в управлении процессом постоянной корректировки направлений деятельности предприятия, работы конкретных подразделений, отдельных исполнителей и способов ее выполнения; в создании новых возможностей повышения эффективности функционирования предприятия и уровня его конкурентоспособности; в обеспечении согласованности изменений внутри предприятия с изменениями во внешней среде.

Содержательно процесс управления изменениями включает в себя: диагностику организационной структуры предприятия, системы распределения полномочий и сфер деятельности; анализ финансово-экономического положения, социальной среды, стиля управления, мотивационных и коммуникационных процессов; формирование рыночной философии управления, включающей миссию, базовые принципы и кодекс поведения работников предприятия; определение источников и причин сопротивления изменениям, разработку и реализацию мероприятий по его преодолению; формирование рабочих команд; разработку и реализацию программы проведения изменений, предусматривающую трансформацию организационно-экономической системы предприятия, ее адаптацию к условиям динамично меняющегося рынка либо кризиса; обеспечение готовности работников к изменениям посредством их обучения; мотивацию работников к изменениям и вовлечение их в данный процесс; мониторинг процесса изменений.

Именно необходимость постоянной корректировки хозяйственной деятельности предприятия в целях обеспечения экономического роста (количественные изменения) и организационного развития (качественные и структурные изменения) в быстроменяющихся условиях функционирования, а также необходимость внешней адаптации предприятия посредством активного взаимодействия с внешней средой и креативного реагирования на изменения, определяющие жизнь общества выступают основными аргументами обоснования объективной необходимости управления изменениями на предприятии.

Вызывать перемены на предприятии могут изменения экономических отношений, особенно отношений собственности; необходимость адаптации производственной системы к изменениям во внешней среде; внутренние амортизационные процессы и социальные потребности членов трудового коллектива; задачи повышения эффективности производства и другие факторы. Любые изменения, проводимые на предприятии, затрагивающие организационные, кадровые, коммуникационные, информационные и иные аспекты следует ориентировать на повышение степени адаптивности предприятия к динамике внешней среды.

В центре современных взглядов на управление изменениями в экономической системе находится проблема повышения степени ее адаптивности к постоянным переменам во внешней среде, которые нередко диктуют стратегию и тактику развития системы. Рассматривая промышленное предприятие как динамично изменяющуюся микроэкономическую систему, руководители должны понимать, что прекращение процесса развития для нее означает вытеснение конкурентами с рынка. Поэтому, учитывая многообразие промышленных предприятий, управление изменениями, направленными на их развитие, должно ориентироваться на множество факторов, обусловливающих эти изменения.

Изменения на предприятии обусловливаются также множеством факторов, влияющих на его жизнеспособность. К ним, прежде всего, следует отнести: увеличение либо снижение объемов продаж и прибыли; возрастание или снижение числа новых потребителей; увеличение дебиторской задолженности; рост сумм невыплаченных кредитов; диверсификация производства, связанная с новыми сферами деятельности; отсутствие четких задач, ответственности, обязанностей, прав и полномочий для каждого подразделения и члена трудового коллектива; превышение оптимального числа подчиненных у одного руководителя; наличие непродуктивных звеньев в организационной структуре; сбои в процессе коммуникации между подразделениями и внутри них.

Наряду с этим, можно выделить следующие группы факторов изменений на предприятии.

Факторы роста связаны с отставанием планирования развития и изменений в системе управления от реальных процессов. При бурном росте, когда небольшая фирма превращается в крупную компанию, происходит объединение предприятий или изменение структуры холдингов, система управления и организации требует таких же стремительных преобразований. Иначе предприятие может как бы "вырасти" из старой схемы управления, и возникнет ситуация, при которой руководство будет ввергнуто в состояние перманентного хаоса.

Факторы рынка связаны с изменением предпочтений клиентов, тактикой конкурентов, ростом и сокращением рынка. Необходимость следования требованиям рынка приводит к постоянным пересмотрам маркетинговой стратегии, организации производства и сбыта.

Производственные факторы определяются появлением новых технологий работы и сменой кадров предприятия. Уход ключевого сотрудника может привести к закрытию отдельного направления работы и перестройке работы компании, а смена технологий заставляет строить схему работы практически заново.

Наступление событий, повлекших за собой изменения, может происходить с разных сторон, выступающих факторами изменений:

- решение собственников предприятия провести те или иные преобразования на основе нового видения ситуации;

- системная инновационная работа на основе консолидации всех участников на всех уровнях под интеграционным влиянием маркетинга.

Кроме факторов, обусловливающих необходимость изменений на предприятии, необходимо выделить факторы, обеспечивающие конечный успех преобразований и ослабляющие сопротивление членов трудового коллектива. Такие факторы можно условно разделить на идеологические, организационные, кадровые.

Важнейшим идеологическим фактором успеха изменений на предприятии является внедрение в сознание членов коллектива понимания того обстоятельства, что этот процесс - признак нормального, здорового развития предприятия, и сотрудники должны быть постоянно к нему готовы. Другим идеологическим фактором успеха изменений является формирование и в последующем совершенствование новой системы общих ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости предприятия. Третий идеологический фактор успеха изменений состоит в признании уникальности личности каждого члена предприятия и формировании во всех звеньях управления доверия к исполнителям, отношения к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу. Четвертый идеологический фактор успеха изменений состоит в улучшении и поддержании на предприятии необходимого морально-психологического климата, обеспечивающего отношения между людьми, устранение внутренних барьеров, непримиримости к склокам, интригам, нарушениям трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным фактором успеха изменений является борьба с бюрократизмом в управлении. Наиболее эффективным средством для этого является введение в систему управления рыночных, конкурентных отношений.

Следующим фактором такого рода является наличие четких целей и стратегий, широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организацией, в том числе и связанных с неожиданными ситуациями. Еще одним организационным фактором является разработка действенной системы мотивации членов трудового коллектива, обеспечивающей их заинтересованность в преобразованиях, позволяющей одновременно и справедливо вознаграждать за успехи и демонстрировать по отношению к ним внимание руководства, обеспечивать им широкую известность и общественное признание.

К информационным факторам успеха изменений следует отнести формирование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевременно или упреждающе получать необходимые достоверные сведения о состоянии внутренней и внешней среды предприятия, результатах процесса изменений, настроениях среди сотрудников и партнеров.

Первым фактором успеха изменений, связанным с персоналом предприятия, является вовлечение в этот процесс всего руководящего состава и рядовых сотрудников, что дополнительно усиливает внутреннее единство и повышает корпоративный дух. Другим фактором такого рода является правильный подбор работников, разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что позволяет обеспечивать ключевые должности необходимыми кадрами. Еще одним кадровым фактором успеха изменений является гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые, как правило, являются высококлассными специалистами. В то же необходимо решительно избавляться от работников, препятствующих изменениям.

Таким образом, успех осуществления процесса изменений на предприятии зависит от следующих обстоятельств:

1. От наличия высококвалифицированных кадров, поскольку управление изменениями, с точки зрения техники дела — это управление проектом. Исполнителей на предприятии должны ценить не за звания, должность или случайный успех, а за идеи и способность осуществлять эти идеи в работе над проектом.

2. От четкости постановки целей, последовательности в деле их достижения и уверенности руководства в положительном результате.

3. От степени вовлеченности людей в процесс преобразований и пользы, которую они обеспечивают каждому сотруднику.

Процесс управления изменениями на предприятии можно представить состоящим из ряда этапов. Сущность первого этапа состоит в осознании руководством необходимости изменений и готовности к их проведению. На втором этапе, несмотря на осознание необходимости перемен руководителями предприятия, выяснение истинных причин этой необходимости требует посреднических услуг внешних консультантов, способных объективно оценить ситуацию.

На третьем этапе руководство должно для определения истинных причин возникших проблем собрать соответствующую информацию на нижнем уровне организационной иерархии, ибо руководители зачастую рассматривают персонал более низких уровней или тех, кого затрагивают изменения как не приносящих пользы в процессе принятия решений. На четвертом этапе важно заручиться согласием на проведение изменений членов трудового коллектива, отвечающих за их выполнение, а также осуществить поиск новых и нетрадиционных решений, которые были бы поддержаны трудовым коллективом и всеми уровнями управленческой иерархии.

На пятом этапе, используя функцию контроля, важно дать оценку планируемым изменениям, как они способствуют устранению возникших проблем, как их воспринимает трудовой коллектив и как можно улучшить процесс их осуществления. На последнем этапе требуется дополнительная мотивация членов трудового коллектива для того, чтобы они воспринимали изменения как собственную выгоду.

Обобщающий показатель жизнестойкости предприятия — производство и реализация конкурентоспособных товаров и услуг зависит от умения его руководства эффективно использовать финансовый, производственный, научно-технический и трудовой потенциалы в процессе адаптации к изменениям факторов окружающей среды. Особая роль должна отводиться развитию способности руководства предприятия обеспечивать оперативное и адекватное реагирование на изменения в поведении покупателей, их вкусов и предпочтений.

В условиях обострения конкуренции и развития процессов глобализации важно, чтобы руководство предприятий больше внимания уделяло технологической сфере, и особенно проблеме межотраслевой технологической зависимости, когда рыночных успехов следует ожидать на стыке нескольких технологий, в их комбинации, воплощенной в товарах. Преимущества в данном случае могут получить предприятия, осуществляющие разработки, выходящие за рамки одной технологической области.

Технологические изменения являются результатом дополняющих и усиливающих друг друга факторов, по меньшей мере, на трех уровнях: технологически развитых предприятий на микроуровне; научно-исследовательских и технологических институтов, а также учебных заведений и институтов повышения квалификации на промежуточном (мезо) уровне; стабильных условий на макроуровне, при которых появляется и стимулируется конкуренция.

В условиях обострения конкуренции технология должна развиваться одновременно в трех направлениях: производственном, теоретическом и экспериментальном. Производственная технология — это отработанная опытом совокупность процессов и операций по созданию определенного вида потребительной стоимости. К основным задачам в области материального производства относят: поиск и реализация средств интенсификации технологических процессов; изменение условий производства; подготовка производства к выпуску новых товаров или товаров улучшенного качества.

Характерными признаками производственной технологии являются динамизм, конкретность, материальная обусловленность и логичность.

Динамизм производственной технологии отражает моменты процесса труда, которыми являются: целесообразная деятельность, или сам труд, предметы и средства труда. На этом основаны все виды деятельности, любая технология и производство. Предметы труда сами по себе не создают динамики, а выступают лишь как материальные носители целенаправленных воздействий, в результате чего они либо перемещаются в пространстве, либо переходят из одного состояния в другое, либо изменяют свою структуру, превращаясь постепенно в потребительную стоимость или товар.

Соединение труда с его предметом и составляет содержание технологического процесса, направленного на преобразование последнего в готовую продукцию. Конкретность производственной технологии отражается в целевой ориентации процессов на достижение определенного результата, определяющего полезность вещи, свойство продукта удовлетворять какую-либо потребность человека (потребительную стоимость), которая при обмене на рынке становится товаром. Конкретность производственной технологии тесно связана также с ее материальной обусловленностью, которая предполагает наличие предметов труда, средств труда и самого труда.

Такой признак технологии, как логичность - это упорядоченность во времени и пространстве основных, вспомогательных и обслуживающих процессов, их полная взаимосвязь по всем параметрам. Она обычно отрабатывается длительное время опытным путем, практикой, испытаниями и проверкой как отдельных процессов, так и их совокупности в реальных условиях производства и окружающей среды. При этом вырабатываются необходимые навыки у исполнителей, требования к производственному процессу, соблюдению правил техники безопасности и т.д.

Теоретическая технология должна изучать и обобщать опыт создания потребительных стоимостей. Предмет изучения в данном случае - процессы взаимодействия средств труда, предметов труда и окружающей среды при создании многообразия потребительных стоимостей. Ее задачи следующие: изучение закономерностей протекания процессов преобразования предметов труда в продукцию; поиск прогрессивных способов воздействия на предметы труда и их проверка; разработка мероприятий по защите природы; выбор и проектирование наиболее эффективных и безопасных производственных технологий.

Экспериментальная технология должна изучать возможность использования законов развития природы и общества для преобразования материального и духовного мира человека. Предмет ее исследования — процессы развития познающей и преобразующей деятельности человека, а основные задачи: познание законов взаимодействия человека с природой; изучение возможностей и условий практического применения этих законов или закономерностей; разработка, обоснование и экспериментальная проверка новых технологических процессов.

Основная проблема экспериментальной технологии заключается в том, чтобы разработать стратегию и тактику оптимального развития человеческой цивилизации на ближайшую перспективу. С данной проблемой связано много других проблем, таких как специализация и интеграция, систематизация процессов и их форм, классификация наук, естественных и технологических процессов.

Руководителям следует знать, что ничто не может тормозить развитие предприятия сильнее, чем работники, считающие вчерашние методы работы вполне пригодными для завтрашнего дня. Поэтому для обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией деятельности членам трудового коллектива следует изменить не только методы работы, но и стереотипы мышления о своей прошлой и будущей деятельности, которую необходимо оценивать, анализируя не процесс производства, а процесс удовлетворения потребностей потребителей посредством производимых товаров, т.е. переходить от специфики продукции к ее назначению.

Для этого необходимо сформировать механизм обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в процессе функционирования предприятия на основе взаимодействия ряда ключевых элементов предприятия как экономической системы. Ключевая цель определяет миссию предприятия и обеспечивают ее понимание широкими кругами общественности. Кроме того, она должна выражать корпоративные ценности предприятия, отстаиваемые трудовым коллективом. Поэтому управление изменениями на предприятии с помощью организационных ценностей должно начинаться с их определения в виде деловых убеждений, воспринимаемых в равной степени всеми работниками, например таких, как честность во взаимоотношениях, необходимость получения прибыли, важность удовлетворения потребностей потребителей и других.

Одним из рычагов достижения ключевой цели предприятия является его общая рыночная стратегия, которой оно должно следовать, чтобы стать ^ обеспечить и поддержать конкурентоспособность. Общая рыночная стратегия должна включать следующие направления: обеспечение организационной эффективности, обновление товарного ассортимента и налаживание отношений с потребителями на основе доверия. При этом рыночный успех будет зависеть от высокой степени реализации одного из указанных направлений и отсутствия игнорирования в деятельности предприятия двух других.

Следуя стратегии обеспечения организационной эффективности предприятие трудовой коллектив должен ориентироваться на максимально низкие производственные затраты и расходы по распределению продукции в целях обеспечения большей прибыли.

В случае следования стратегии обновления товарного ассортимента на предприятии должна быть интегрирована деятельность трудового коллектива по освоению производства новых товаров. При ориентации на формирование прочных и доверительных отношений с потребителями трудовому коллективу Г необходимо обеспечить высокий уровень сервисного обслуживания, стремясь превратить своих потребителей в преданных союзников.

Следующий элемент механизма обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия — организационная структура предприятия, определяемая характерными формами, посредством которых исполнители связаны между собой и с основным направлением деятельности. Именно организационная структура определяет гибкость и быстродействие предприятия на рынке.

В рамках системы ответственности каждый работник должен знать, за что он отвечает, работая индивидуально или в группе.

Рассматривая систему мотивации, достаточно отметить, что самооценка членов трудового коллектива и уровень исполнения работы будут всегда повышаться, если руководство предприятия постоянно уделяет внимание оценке не только негативных, но и позитивных шагов. В то же время любое предприятие, избравшее для себя путь постоянного развития, должно, прежде всего, совершенствовать свою систему обучения и переподготовки кадров, поскольку после нечеткой постановки целей второй по значимости причиной неэффективной деятельности исполнителей является отсутствие или недостаточный уровень их обучения.

Не менее важным элементом в механизме обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия является организационная культура, которая выражается, прежде всего, в поведении членов трудового коллектива и представляет собой глубокое и сложное явление, основанное на общих взглядах и убеждениях работников предприятия.

Таким образом, при управлении изменениями на промышленном предприятии его руководители должны иметь четкое представление о рассмотренных элементах механизма обеспечения баланса между стабилизацией и активизацией в деятельности предприятия, а также их характеристиках, обеспечивающих целостность предприятия и успех в конкурентной борьбе.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Вазиев, Рамзис Рафисович, Саратов

1. ЗАКОНЫ, РЕШЕНИЯ, ПОСТАНОВЛЕНИЯ

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

3. Закон Саратовской области "О промышленной политике Саратовской области".

4. Закон Саратовской области "Об инновациях и инновационной деятельности".

5. Закон Саратовской области "О гарантиях частных инвестиций в Саратовской области"

6. Закон Саратовской области "О стимулировании инвестиционной деятельности в Саратовской области".

7. Патентный Закон Российской Федерации.

8. Постановление Правительства РФ от 17.04.1995 г. № 360 "ОVгосударственной поддержке развития науки и научно-технических разработок".

9. Программа развития промышленности Саратовской области на 2001 2005 годы.

10. Федеральный закон от 26 октября 2002 года, № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)"

11. ТРУДЫ КЛАССИКОВ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

12. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Пер. с англ. М.,1978.

13. П.Маршалл А. Принципы экономической науки / Пер. с англ. М., 1993. Т. 1,2,3.

14. Смит А. Теория нравственных чувств / Пер. с англ. М., 1997.1. Г

15. Шумпетер И. Теория экономического развития (Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры) / Пер. с нем. М.: 1982.

16. СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА, МОНОГРАФИИ, БРОШЮРЫ

17. Абалкин Л.И. Новый тип экономического мышления. М., 1987.

18. Авдеенко В.Н, Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.,1989.

19. Азовцева И.К. Адаптивный механизм как основополагающий элемент концепции управления экономико-социальными системами. Таганрог.2001.

20. Академия рынка: маркетинг / А. Дайан, Ф. Букерель, Р. Ланкар и др.; Пер. сфр. М., 1993.

21. Альбер М. Капитализм против капитализма / Пер с фр. СПб., 1998.

22. Андреев В.А., Пенкин Г.П. Автоматизированные системы управления предприятиями. М., 1981.

23. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. СПб., 1999.

24. Антикризисное управление: / Под ред. Э.М. Короткова. М., 2000.

25. Белых Л.П., Федотова М.А. Реструктуризация предприятия. М., 2001.

26. Бляхман U.C., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М. 1990.

27. Бобровников Г.Н., Клебанов А.И. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. М., 1992.

28. Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. Кн. 1. -М.: 1989.

29. Болт Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. / Пер. с англ. М., 1991.

30. П.Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом / Пер. с англ. СПб., 1998.

31. Будущее России и евразийской цивилизации: научно-технологический аспект: Материалы к XV междисциплинарной дискуссии. М.,2001.

32. Васильев В.Н. Организация, управление и экономика гибкого интегрированного производства в машиностроении. М., 1986.

33. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.,1996.

34. Волков О.И., Елизаров Ю.Ф., Тихомирова И.Л. и др. Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М.2000, С. 515.

35. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. М., 1993.

36. Гончару к В. А. Развитие предприятия. М.2000.

37. ЗА. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

38. Грачева М.В. Инновационная деятельность промышленности (теория и практика). М., 1994.

39. Гусаров Ю.В. Управление: адаптация к экономическим циклам. Саратов:, 1994.31 .Гусаров Ю.В. Управление: динамика неравновесности.М.: 2003.

40. Дойль П. Менеджментхтратегия и тактика. СПб., 1999.

41. Долгий В.И. Экономика экстремальных состояний. Саратов. 1998.

42. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке /Пер. с англ. М., 2000.41 .Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. / Пер. с англ.М., 1992.

43. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты/ Пер. с англ. М., 1994.

44. A3.Друкер П.Ф. Эффективное управление/Пер. с англ. М.: 1998.

45. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. и др. Технология управления персоналом. М., 2000.

46. АЬ.Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика. 1997, С.78.

47. Ав. Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента. М., 1999.

48. Козлова Е.В. Концепция опережающего антикризисного менеджмента/ Под. ред. проф. В.М. Ларина. Саратов. 2001.

49. Красовский ЮД. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999,

50. Курдюмов СЛ., Малинецкий Г.Г. Синергетика теория самоорганизации. Идеи, методы, перспективы. М., 1983.50Лернер А.Я. Начала кибернетики. М.: "Наука", 1967.

51. Лунев ВЛ. Тактика и стратегия управления фирмой. М., 1997.52Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять / Пер. с англ. М., 1995.

52. Макиавелли Н. Государь, Ростов-на-Дону, 1998.

53. Мак-Мак ВЛ. Служба безопасности предприятия (организационно-управленческие и правовые аспекты деятельности). М: 1999.

54. Матушкин М.А. Управление материалообеспечением и материалоемкостью продукции на промышленном предприятии. Саратов, 1998.

55. Медынский В.Г., Ильдеменов С.В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства. М., 1999.

56. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. / Пер. с англ. М., 1991.

57. ЪЪ.Милованов ВЛ. Неравновесные социально-экономические системы М., 2001.

58. Мильнер Б.З. Евенко ЛИ., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1983.

59. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 1999.6Х.МинцбергГ., Альстрэд Б., ЛэмпелД. Школы стратегий. СПб., 2000.

60. Морозов ЮЛ. Методологические основы организации управления технологическими инновациями в условиях рыночных отношений /Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Н. Новгород, 1997.

61. Мэнкью Г. Принципы экономике. СПб., 1999.

62. Мясников В.А. Модели планирования и управления производством. М., 1982.

63. Научно-технический прогресс: Экономика и управление / Г.Н. Марчук, А.Н. Аганбегян, Ю.В.Яковец, М., 1999.

64. Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга / Пер. с англ., 1998.

65. Общая экономическая теория. / Под ред. Г.П. Журавлевой М., 1999. бЪ.Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: реинжинирингорганизаций и информационные технологии. М., 1997.

66. Острейковский В.А. Теория систем. М.: Высшая школа. 1997.

67. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1989.

68. Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия. М.,2002.

69. Промышленность России: Стат. сб. / Госкомстат России. М.: 2000. 1Ъ.Райзберг Б.А. Предпринимательство и риск. М., 1992.

70. Риски в современном бизнесе. М.: Алаис, 1994.

71. Румянцев В., Путятина Л. Методологические проблемы адаптации товаропроизводителей к рынку// Проблемы теории и практики управлении. 1994. №6.

72. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск, 1999.

73. Саймон Г.А., Смитбург Д. У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. М., 1995.

74. Самочкин В.Н., Дронов Е. А. Проблемы преобразования и эффективность работы крупного промышленного предприятия и его структурных подразделений в условиях рынка. М., 1995.

75. Самуэльсон П. Экономика. / Пер. с англ.М., 1992. Т. 1,2.

76. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: 1998.

77. Соловьев В. С. Организационное проектирование систем управления. М.: 2002.

78. Статистика рынка товаров и услуг. Под ред. И. К. Белявского. М.: Финансы и статистика, 1995.

79. Теория и механизм инноваций в рыночной экономике. М., 1999.

80. Теория и практика антикризисного управления / Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М., 1996.

81. Терехов JI.JI. Кибернетика для экономистов. М. "Финансы и статистика", 1983.

82. Технологическое будущее России: роль фундаментальной и прикладной науки. Материалы к XII междисциплинарной дискуссии. М., 1999.

83. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева. М., 1999.

84. Устинов В.А. Управление инновационной деятельностью в процессе создания новой техники, освоения производства новой продукции. М.: 1995.

85. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М.,1997.

86. Уткин Э.А., Морозова H.H., Морозов Г.И. Инновационный менеджмент: Научно-практическое издание. М., 1996.91 .Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. М.:1998.

87. Фатхутдинов P.A. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. М., 2002.

88. Фатхутдинов P.A. Управление конкурентоспособностью организации М., 2004.

89. Фоломъев А.Н. Переход к инновационному типу развития экономики. М.,1999.

90. Хайек Ф.А. Дорога к рабству / Пер. с англ. М., 1992.

91. Ховард К, Короткое Э.М. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., 1996.

92. Хорнби У., ГэммиБ., Уолл С. Экономика для менеджеров. М., 1999.

93. Хэй Д., Моррис Д. Теория организации промышленности / Пер. с англ. СПб.,1999.

94. Шапиро В Д. Управление проектами. СПб., 1996.

95. Шувалов С.А. Социально-экономическое развитие Саратовской области. Саратов, 2001.

96. Экономика предприятия /Под ред. В.П. Грузинова. М., 1999.

97. Яковец Ю.В. Предвидение будущего: парадигма цикличности. М.,1992.

98. ХОЪ.Яковец Ю.В. Сценарии технологического будущего России и приоритеты научно-технического и инновационной политики. М, 1999.

99. Ярочкин В.И. Коммерческая информация фирмы. М., 1997.10 5. Яшин КС. Конкурентоспособность промышленного предприятия: методология, оценка, регулирование. Саратов, 1997.

100. СТАТЬИ В СБОРНИКАХ И ПЕРИОДИЧЕСКОЙ ПЕЧАТИ

101. Абдуллаев Н. Инвестиционные ресурсы в промышленном производстве. // Проблемы теории и практики управления.2002, №6.

102. Адлер Ю.П. Восемь принципов, которые меняют мир // Стандарты и качество. 2000, № 5/6.

103. Акулов В., Рудаков М. К характеристике субъекта стратегического менеджмента// Проблемы теории и практики управления. 1998, № 4.

104. Алексеев А С. и др. Век инноваций //ЭКО. 2004,№1.

105. Анисимов А. Адаптация экономической структуры к требованиям рынка // Российский экономический журнал. 1995, № 2.

106. Антонов ЯЛ Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2000, № 1.

107. Баландин В.О. О подходе к выбору оптимального варианта производства новой продукции // Экономические науки. 1986, № 2.

108. Балацкий Е.Лапин В. Инновационный сектор промышленности //Экономист.2004, №1.

109. Баранов М. Годы без промышленной политики // МЭМО. 2000, № 5.

110. Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация// Проблемы теории и практики управления. 1998, № 5.

111. Бердашкевич А.П. Будущее российских инноваций //ЭКО. 2000, № 2

112. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал микс. №7,2001.

113. Боровикова H., Паринова А. Новвоведения в организации: предупрежден — значит защищен// Персонал-Микс.2004, №2.

114. Бузгалин A.B. Будущее переходной экономики экономика для человека // Вестник Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 1993, № 4.

115. Бузгалин A.B., Дубянская Г.Ю., Корчагина З.А. Раскрепощение человеческого потенциала условие преодоления кризиса отечественной экономики //Вестник Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 1995, № 1.

116. Вашневская C.B. Политика и цели предприятия как индикатор развития бизнеса // Компас промышленной реструктуризации. 2004. №2.

117. Владимирова И.Г. Основные тенденции развития компаний в следующем столетии. //Менеджмент в России и за рубежом. № 8, 2001.

118. Возняк В. Общественное развитие и экология: взаимосвязь, противоречия, кризисы // Вопросы экономики. 1995, № 2.

119. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития // Вопросы экономики. 1999, № 1.

120. Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом // ЭКО. 1999, № 6

121. Глазьев С. Как оживить отечественное товаропроизводство // Российский экономический журнал. 1994, № Ю.

122. Глисин Ф.Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в первом полугодии 2000 года. // Промышленность России. 2000, №9.

123. Годин В.В. Информационные технологии и требования к менеджеру 21 века // Менеджмент в России и за рубежом. № 2,2001.

124. Гордонов М. Формирование амортизационных средств в промышленности // Экономист. 2000, № 6.

125. Грезин А.К. Сможет ли подняться отечественная промышленность // ЭКО. 2000, № 10

126. Гурков И., Авраамова Е., Тубалов В. Конкурентоспособность и инновационность российских промышленных предприятий // Вопросы экономики №2, 2005

127. Гурков И.Б. Стратегическая архитектура конкурентоспособности фирмы.//Экономика и организация промышленного производства. 2004, №5.

128. Гусаков М. Формирование потенциала инновационного развития // Экономист. 1999, № 2.

129. Дагаев А. Проблема формирования целей управления на приватизированных предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 1997, №2.

130. Дыхтер С., Гэньон К, Александер А. Как руководить процессом преобразований// Вестник McKinsey. № 1, 2002.

131. Домбровский В. О научно промышленной политике России на рубеже веков // Проблемы теории и практики управления. 2000, № 1.

132. Дудинска Э. Предприятие, ориентированное на заказчика // Проблемы теории и практики управления. 1999, № 3.

133. Евсеев А. Стратегии реструктуризации предприятий в условиях кризисной ситуации // Проблемы теории и практики управления. 1999, №3.

134. Евсеев А. Стратегии реструктуризации предприятий в условиях кризисной ситуации // Проблемы теории и практики управления. № 3, 1999.

135. Желнова А. Возродить былую мощь // Промышленность Поволжья. 2001, №2.

136. Закупень В. Эффективность реструктуризации отрасли // Экономист. 2000, № 4.

137. Зелтынь A.C. Инвестиционный процесс и структурная политика // ЭКО. 2000, №6.

138. Игнатовский П. Динамизм труда и социально-экономический прогресс// Экономист.2005.№ 1.

139. Идрисов А. Приоритет государственной промышленной политики — конкурентоспособность // Рынок ценных бумаг. 1999, № 2.

140. Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999, №2.

141. Казанцев A.K., Серова JI.С. Основы производственного менеджмента -М: 2002

142. Калиниченко А. О развитии промышленности Саратовской области // Власть. 1999, № 6.

143. Капелюшников Р. Крупнейшие собственники в российской промышленности // Вопросы экономики. 2000, № 1.

144. Карлик К, Гришпун Е. Реструктуризация в стратегии развития промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. № 6, 2000.

145. Кармышев Ю.А. Глобальные тенденции развития инновационных процессов в хозяйственной системе. // Экономика и управление. 2004.№1.

146. Кашин В. Адаптация предприятий к социальным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1995, № 1.

147. Кириченко В. Реформационный процесс и становление государственной промышленной политики России //Российский экономический журнал. 1999, № 8.

148. Кириченко В. Становление промышленной политики России // Российский экономический журнал. 1999, № 8.

149. Кщтичникова П.Г. Переход к экономике инновационного типа // ЭКО. 2000, № 5.

150. Киселев Б.Н., Ляпина С.Ю. Инновационные аспекты стратегического развития России в XXI веке // Финансы и кредит. 2000. № 12.

151. Комаров Е. Проектная технология преподавания инновационного менеджмента для руководителей и специалистов // Управление персоналом. № 1, 2000.

152. Коренченко P.A. Теория организации / Перм. Гос. Ун-т. — Пермь: 1998.

153. Королев В., Королев С. Механизм обеспечения экономического роста фирмы // Экономист. 2004, №1.

154. Кошелев А. Саратовский подшипниковый // Бизнес. 2000, № 7.

155. Крог Г., Кёне М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики управления. №4,1999.

156. Кузнецов Е. Механизмы запуска инновационного роста в России // Вопросы экономики. 2003, №3.

157. Кузьмин Д. Кооперация мелких товаропроизводителей как инструмент хозяйственного управления // Проблемы теории и практики управления.1999, №3.

158. ЛаклэрД., Pao Р. Кто в ответе за успех // Вестник McKinsey. № 2, 2004

159. Ларичева Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом №3, 2005

160. Латфуллин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998.

161. Логинов В. Долговременные тенденции развития промышленности // Экономист. 1999, № 2.

162. Лоусон Э., Прайс К Психология управления преобразованиями // Вестник McKinsey. № 2, 2004.

163. Лысенко Ю.В. Прорыв к новым технологиям // ЭКО. 1999, № 1.

164. Маевский В., Кузык Б. Условия развития высокотехнологичного комплекса.// Вопросы экономики. 2003, №2.

165. Малаев А. Портрет российской промышленности // Рынок ценных бумаг. 1999, № 18.

166. Маринин С. САЗ набирает высоту // Бизнес. 2000, № 7.

167. Марков А. Гончаров В. Теоретические аспекты моделирования инновационных процессов в экономике // Общество и экономика. 2004, №3.

168. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №4.

169. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. №5, 2002.

170. Матросова Е. Структурные преобразования в промышленности // Экономист. 2000, № 5.

171. Матрусова Т. Стратегия всеобщего контроля качества и обучения персонала в японских фирмах. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №1.

172. Мюллер-Штевенс Г., Ашванден С.Информационная технология и управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. № 1, 1998.

173. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом №3, 2005

174. Нещадин А. Выход из кризиса: иллюзии или реальность // Экономика и общество. 2000, № 2

175. Никконен А. Инновационный сектор экономики // Экономика иобразование сегодня. 2004, №8.

176. Нойбауэр X. Инновационная деятельность на малых и средних предприятиях // Проблемы теории и практики управления. №3, 2002.

177. Осокина И.П. Проблемы инновационной деятельности // Общество и экономика. 1999, № 9.182. 77. Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: 2000.

178. Перрьяр М. Стратегическое управление внешним информационным потоком. // Проблемы теории и практики управления. 1994, № 6.

179. Печатникова С.М. Системное управление "по образу и подобию" как фактор выживания предприятия на рынке// Менеджмент в России и за рубежом №3, 2005

180. Платова С.Ю. Управление предприятиями в условиях рынка // Вестник Моск. ун-та. Сер. 6, Экономика. 1992, № 3.

181. Подобный Д.Л. "Умеренно мягкое" организационное изменение. Что нужно учесть? // Менеджмент сегодня, №5, 2002.

182. Популяк Н. Транспорт будущего века // Бизнес. 2000, № 7.

183. Прилепский Б.В., Прилепский М.Б. Стратегическое планирование комплексного развития промышленного предприятия // ЭКО. 2000, № 3.

184. Проблемы повышения конкурентоспособности предприятий с позиции мирового опыта.// Финансы и кредит. 2004, № 10.

185. Производственный менеджмент / Под ред. В.А. Козловского М.: 2003

186. Производственный менеджмент / Под ред. С.Д. Ильененкова — М.: 2000

187. Романова О. Оптимизация поведения предприятия в современных условиях. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №3.

188. Россель Э. Стратегия социально-экономического развития России -инновационный путь // Российский экономический журнал. 2000, № 4.

189. Рубвалыпер Д.А. Промышленная политика: проблемы выработки приоритетов // Власть. 1999, № 12.

190. Рюли Э. Управление ресурсами как фактор стратегического успеха // Проблемы теории и практики управления. 1995, № 6.

191. Сальников В.А. Трансформация отраслевой структуры промышленности России // Проблемы прогнозирования. 1999, № 5.

192. Селиверстова Н. Спад промышленных мощностей в ходе рыночных реформ // Проблемы прогнозирования. 1999, № 5.

193. Сенге П. Танец перемен. М.:1999.

194. Солженицын Е., Газин Г. Забытый фронт// Вестник МсКлшеу. №2,2004

195. КатценбахДж. Истинные лидеры преобразований// Вестник МсКн^еу. № 1,2002

196. Спицин А. Инновационные приоритеты развития // Экономист. 2004, №5.

197. Сухара М. Оценка промышленного производства России: 1960 2000 годы // Вопросы статистики. 2000, № 2.

198. Тащев А., Смагин В. Интенсификация производства: способ количественной оценки // Экономические науки. 1986, № 2.

199. Тащшн Г.О. Экономический мониторинг конкурентоспособности предприятия.// Маркетинг. 2004, №2.

200. Тихонов Е. Промышленность оживает местами // Российская газета. 2000. 3 марта.

201. Толкачев С.А. Военно-гражданская интеграция — новая волна промышленной политики США // Российский экономический журнал. 1994. № 7.

202. Толкачев С.А. США: военно-гражданская интеграция // Экономика и жизнь. 1992. №26.

203. Тутуджян А. Опыт реструктуризации системы управления предприятием. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №2.

204. Удалое О.Ф. Информационные проблемы управления производством. // Экономика и организация промышленного производства. 2004, №5.

205. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности // Управление персоналом .2000, № 1.

206. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности // Управление персоналом. 2000, № 1.

207. Фатхутдинов P.A. Производственный менеджмент —М.: 1997

208. Фей К, Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст// Вопросы экономики №4, 2005

209. Фишер 77. Стратегия привлечения инвестиций в промышленность России // Проблемы теории и практики управления. 2000, № 3.

210. Фрезе Э. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства. // Проблемы теории и практики управления. 1996, № 4.

211. Фридянов В., Некрасов Р., Остапюк С. Инновации как фактор экономического роста // Общество и экономика. 1999, № 7-8.

212. Хабарова Е.И. Менеджмент на стыке экономики и экологии // Менеджмент в России и за рубежом. №3 1999.

213. Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2000, № 4.

214. ХэйгелДж. Генеральный реформатор//вестник McKinsey № 1, 2003

215. Цухло C.B. Спросовые ориентиры и инвестиционные предпочтения российских предприятий. // Индикатор. 1999, №12.

216. Черемных О. Личностный характер российских компаний и его влияние на эффективность организационных изменений // Стратегическое управлении бизнесом в России.№4,2003.

217. Читипаховян 77. Методологические проблемы стратегического планирования развития корпоративных структур // Российский экономический журнал. 1999, № 8.

218. Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления. №2, 1998;

219. Экономика предприятия / Под ред. В.П. Грузинова М.: 1998;

220. Юнь О.,Борисов В. Инновационная деятельность в промышленности // Экономист. 1999, №9.

221. Яковец Ю. Перспективные информационные технологии // Экономист. 1994, №5.

222. Gonchar К. Research and Dvelopment Conversion in Russia. Report Bonn:Bonn International Center for Conversion, May 1997

223. Itami H. Mobilizing Invisible Assets. Cambridge, 1987.

224. Kotter J.P. and Schlesinger L.A. (1979) "Choosing strategies for change" Harward Business Review, March/April.

225. Lewin K. Field Theory in Social Science, Harper & Row. 1951

226. Pettigrew, A.M. The Awakening Giant: Continuity and Change in Imperial Chemikal Industries. Oxford, 1985.

227. Prahalad,C.K., Hamel,G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review, May-June, 1990.

228. Quality Management Journal, vol. 10, №3

Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Вазиев, Рамзис Рафисович

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление изменениями в микроэкономической системе предприятия"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Вазиев, Рамзис Рафисович, Саратов

Похожие диссертации

Каталог диссертаций