Управление кадровым потенциалом как основа устойчивого развития региона тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление кадровым потенциалом как основа устойчивого развития региона"

На правах рукописи

МИНУЛЛИНА НАИЛЯ ВАЛИУЛЛОВНА

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ КАК ОСНОВА УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА (на примере Республики Татарстан)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика; экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

на соискание ученой степени кандидата экономических наук

зоонпаю

Казань - 2008

003450525

Работа выполнена на кафедре менеджмента НОУ ВПО «Академия управления «ТИСБИ».

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент СВИРИНА Анна Андреевна

Официальные оппоненты: Доктор экономических наук, профессор КИБАНОВ Ардальон Яковлевич Доктор экономических наук, профессор ЦАРЕГОРОДЦЕВ Евгений Иванович

Ведущая организация: Казанский государственный аграрный университет

Защита состоится «30» октября 2008 года в 16.00 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 521.015.01 при НОУ ВПО «Академия управления «ТИСБИ» по адресу: 420012, г. Казань, ул. Муштари, д. 13, малый актовый зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НОУ ВПО «Академия управления «ТИСБИ». Сведения о защите и автореферат диссертации размещен на официальном сайте НОУ ВПО «Академия управления «ТИСБИ» http://www.tisbi.ru.

Автореферат разослан «30» сентября 2008 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

¿¿г^ Н.А.Петрухина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. В современных условиях развития экономики ключевым фактором, обеспечивающим стабильное развитие как хозяйствующих субъектов, так и стран и регионов, является кадровое обеспечение. Повышение качества кадров также представляет собой необходимое условие обеспечения стабильного развития Российской Федерации и перевода экономики на инновационный путь развития в соответствии со стратегией развития России до 2020 года, озвученной Президентом страны. Данный тезис подтверждается постоянным вниманием, уделяемым высшим руководством страны вопросам кадрового обеспечения и улучшения кадровых ресурсов. Например, в рамках национального проекта «Развитие АПК» отдельным элементом программы является предоставление доступного жилья для молодых специалистов, что позволит селу сохранить необходимые для развития кадры и провести перестройку на инновационный путь развития в рамках данной отрасли.

В то же время целенаправленных действий по повышению эффективности использования уже задействованных в отраслях народного хозяйства кадров практически не предпринимается. Меры, направленные на улучшение кадрового обеспечения отраслей в регионах в большинстве случаев сводятся к организации повышения квалификации и переподготовки кадров, иногда в создании информационных служб, но комплексное решение кадровой проблемы, включающее меры, направленные на совершенствование использования имеющихся кадров, на уровне регионов не предлагается. Такая ситуация наблюдается во всех отраслях народного хозяйства, но наиболее явно она выражена в низкорентабельных отраслях с невысокой средней оплатой труда - например, в агропромышленном комплексе. Исключениями из описанного правила являются организации, самостоятельно осуществляющие деятельность по использованию собственного кадрового потенциала. В то же время большинство организаций не задумывается над эффектом, который может быть достигнут при комплексном освоении кадрового потенциала, включающем не только повышение профессионального уровня работников, но и улучшение их здоровья, использование творческого потенциала и т.п. Повышение отдачи от отдельных работников позволит получить экономический эффект не только на уровне отдельного хозяйствующего субъекта, но и для региона в целом.

Таким образом, необходима продуманная система мер, которая позволит обеспечить сбалансированное развитие персонала отраслей народного

хозяйства, что, в свою очередь, должно привести к повышению эффективности региональной экономики в целом. Отсутствие детальной проработки вопросов управления кадровым потенциалом на уровне региона и послужило побудительным мотивом для выбора темы диссертационного исследования.

Степень изученности проблемы. Исследование экономических трудов, посвященных проблемам формирования и использования трудового потенциала фирмы, региона, национальной экономики в целом, показывает, что данная проблема носит комплексный характер, объединяющий традиции классической политической экономии, методологический потенциал неоклассической экономической теории, концептуальные положения кейнсианства, а также некоторые принципы институционального направления, что доказывает ее непреходящий характер и актуальность. Теоретической и методологической основой диссертации явились работы, посвященные анализу глубинных экономических отношений и процессов. Среди них труды К.Маркса,

A.Маршала, Дж.М.Кейнса, Дж.Гэлбрейта, П.Самуэльсона, М.Фридмена, Р.Коуза и др.

Многогранность понятия «трудовой потенциал» предопределила разнообразие теоретических и методологических подходов к его анализу. Так, Г.Беккер, И.БенПорэт, Ф.Махлуп, Л.Туроу, Т.Шульц подходили к его изучению с позиций человеческого капитала, отражающего реализацию созидательного потенциала человека. Представление о человеке как главном факторе экономического развития разрабатывали в рамках концепций трудовых и человеческих ресурсов российские ученые Л.Абалкин, В.Андрианов, В.Бреев, Б.Генкин, А.Добрынин, С.Дятлов, А.Кибанов, С.Курганский, М.Критский, Н.Римашевская и другие.

Проблема использования трудовых ресурсов как фактора общественного воспроизводства разрабатывалась многими отечественными экономистами, что нашло отражение в трудах Е.Антосенкова, Н.Багаутдиновой, Д.Валентея, Ф.Волкова, З.Грандберг, А.Котляра, С.Кузьмина, Е.Маневич, И.Масловой, О.Мельникова, Б. Рубина, М.Сонина, И.Шаршова, В.Ягодкина и др.

Вопросы экономики стратегически важных отраслей, в первую очередь АПК, создание эффективного сельскохозяйственного производства в России исследуются в работах большого числа ученых-аграрников, в трудах И.Буздалова, А.Гордеева, В.Добрынина, В.Иванова, Н.Красношекова. Э.Крылатых, В.Кудряшова, В.Милосердова, А.Петрикова, В.Свободина,

B.Северова, Е.Серова, Е.Строева, Г.Шмелева. А.Шутькова, Е.Ястребовой и Других.

В последние годы в нашей стране появились работы, рассматривающие проблемы и механизмы управления инфраструктурой сельского хозяйства. Среди них можно выделить работы Г.Абрамова, В.Власова, А.Славуцкого, Е.Гарманова, А.Каца, Р.Самусева, С.Калашникова и многих других. Основные теоретические вопросы, связанные с экономическим содержанием сельскохозяйственной кооперации и интеграции в России и определением их развития были освещены в работах видных экономистов-аграрников: М.Туган-Барановского, А.Чаянова, С.Маелова, А.Челинцева, Е.Серовой, А.Макаренко, И.Буздапова, В.Дворкина, И.Глебова, С.Пахомчика, А.Ефременко, Е.Закшевской и др.

Научные труды и разработки перечисленных выше авторов имеют огромное теоретическое и практическое значение. Однако необходимо отметить, что вопросы кадрового потенциала агропромышленного комплекса на уровне региона, особенности реализации целевых программ управления кадровым потенциалом на уровне региона в имеющейся литературе практически не рассматривались.

Недостаточная методическая проработанность данного вопроса, отсутствие системного подхода к исследованию кадрового потенциала отрасли послужило основой для выбора темы диссертационной работы, определила ее цели и задачи, а также направления использования полученных результатов.

Целью исследования является разработка системного методического подхода к управлению кадровым потенциалом АПК, учитывающего особенности отрасли и роль АПК как основы устойчивого развития региона в целом.

Поставленная цель определила задачи исследования:

- изучить понятийный аппарат кадрового потенциала и устойчивого развития, выявить отличительные особенности этих понятий;

- проанализировать имеющиеся методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятия, отрасли, региона, выявить преимущества и недостатки этих подходов;

изучить состояние, перспективы и особенности развития агропромышленного комплекса в Республике Татарстан, определить роль отдельных отраслей в обеспечении устойчивого развития региона;

- сформировать систему оценки кадрового потенциала отрасли, основанную на формализованных и измеримых критериях и создать алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли на региональном уровне;

- определить возможное влияние предложенной методики управления кадровым потенциалом отрасли на экономические показатели развития региона (на примере РТ) при условии обеспечения устойчивого развития.

Объектом исследования является кадровый потенциал агропромышленных предприятий региона.

Предметом исследования являются закономерности и тенденции управления и развития кадрового потенциала АПК на уровне региона, возникающие в процессе его освоения в рамках региональных и муниципальных целевых программ и программ развития предприятий АПК.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали разработки, концепции и гипотезы, обоснованные в трудах по экономической теории, а также в работах представителей организационно-управленческого направления: менеджмента организации, менеджмента знаний, корпоративного, производственного, стратегического, инновационного и др. ветвей менеджмента; управления человеческим капиталом, маркетинга, теории систем, экономической социологии и др.

Методологической основой диссертационного исследования послужили диалектические принципы, принципы индукции и дедукции, позволяющие выявить основные характеристики явлений и процессов в их взаимосвязи, определить тенденции их становления и развития в рамках глобальной внешней среды.

Исследование базируется на использовании теории системного анализа, теории экономического анализа, общенаучных методов познания, методов экстремальных группировок, структурно-функционального моделирования, балльно-индексных оценок, экономико-математического моделирования.

Информационной базой исследования послужили материалы федеральных и региональных статистических органов, данные международных и отечественных общественных организаций, монографии и статьи по всему комплексу проблем, бухгалтерской и производственной отчетности предприятий РТ, публикации в периодической печати, а также результаты проведенных автором исследований предприятий сельского хозяйства, в том числе фермерских хозяйств. В работе используются законы и подзаконные акты, определяющие деятельность федеральных и региональных государственных органов, государственных и частных предприятий агропромышленного комплекса.

Содержание диссертационного исследования соответствует п. 5. Региональная экономика: 5.13. Проблемы устойчивого развития регионов разного уровня; мониторинг экономического и социального развития регионов

разного уровня, и п.8 Экономика труда 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта ВАК России специальности 08.00.05 -«Экономика и управление народным хозяйством».

Научная новизна результатов исследования состоит в теоретическом обосновании взаимосвязи кадрового потенциала отрасли и результатов экономической деятельности региона, разработке методических рекомендаций и практических предложений, направленных на освоение кадрового потенциала агропромышленного комплекса как фактора устойчивого развития региональной экономической системы.

По п. 5. Региональная экономика.

1. Сформулирована роль отдельной отрасли (на примере агропромышленного комплекса) в обеспечении устойчивого развития региона на основании детального анализа содержания понятия «устойчивое развитие», основной чертой которого является учет интересов будущих поколений. На базе анализа статистических данных, с учетом ключевых характеристик устойчивого развития, определено, что последнее в регионе не может быть достигнуто без сбалансированного развития каждой отрасли народного хозяйства, что, в свою очередь, основывается на развитии наиболее эффективной формы хозяйствования в данной отрасли.

2. Обоснована необходимость оценки кадрового потенциала не только предприятия, региона или страны, но и потенциала отрасли в регионе, что обусловлено особенностями и разнообразием уровня развития отраслей в регионе. Предложена система взаимосвязанных элементов оценки кадрового потенциала отрасли, включающая в себя помимо классических показателей, индикаторы, характеризующие эффективность функционирования отрасли в целом и синергетический эффект, оказывающий положительное или отрицательное влияние на результаты экономической деятельности отдельных предприятий и отрасли в целом. Изучено содержание всех предложенных составляющих кадрового потенциала и механизм их формирования.

3. Сформирован алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли на уровне региона (на примере агропромышленного комплекса), в рамках которого описана реализация всех ключевых функций управления -планирования, организации, контроля и регулирования. В рамках прогнозирования результатов освоения кадрового потенциала АПК проведены вариантные расчеты, определяющие региональный и национальный эффект от

реализации программы управления кадровым потенциалом данной отрасли в Республике Татарстан и учитывающие различные условия исполнения программы. Количественно обоснована значимость освоения кадрового потенциала отрасли для обеспечения устойчивого развития региона (на примере Республики Татарстан).

По п. 8. Экономика труда.

4. На основании детального анализа теоретических основ трудового и кадрового потенциалов уточнены соответствующие понятия, выявлено отличительные черты данных понятий, заключающиеся в возможности влияния на тот или иной вид потенциала синергетического эффекта. Определено, что под трудовым потенциалом целесообразно понимать категорию, на состояние которой синергетический эффект не оказывает влияния (например, трудовой потенциал индивидуума), а под кадровым - категорию, подверженную влиянию синергетического эффекта (например, кадровый потенциал предприятия). Такой подход позволяет обосновать нецелесообразность использования указанных понятий в качестве синонимов, что позволяет уточнить методические аспекты оценки кадрового и трудового потенциалов.

5. Предложена система показателей оценки кадрового потенциала отрасли, опирающаяся на сформулированную в исследовании систему элементов кадрового потенциала отрасли, учитывающую ее специфику. По всем девяти элементам кадрового потенциала (здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени и синергетический эффект) предложены формализованные и измеримые показатели, которые являются критериями контроля исполнения программы управления кадровым потенциалом отрасли и определено их влияние на результирующий показатель освоения кадрового потенциала (прибыль на 1 работника отрасли). Выявлены наиболее значимые для освоения кадрового потенциала отрасли (на примере АПК) элементы, и, следовательно, повышения уровня прибыли на 1 человека, которыми являются творческий потенциал, профессионализм, образование и активность.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут стать дополнительным теоретико-методологическим обоснованием для дальнейших исследований в области управления кадровым потенциалом предприятий, в том числе и находящихся за пределами агропромышленного комплекса. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы учреждениями высшего профессионального и послевузовского образования в курсах:

«Экономика и управление предприятиями», «Региональная экономика», «Управление персоналом» а также в спецкурсах по проблемам регионального развития. На основании научных положений и практических рекомендаций органами государственной власти могут быть разработаны нормативные документы, программы, типовые указания и отраслевые инструкции по развитию предприятий агропромышленного комплекса в экономике региона. Отдельные положения работы могут служить основой для разработки стратегии развития предприятий Республики Татарстан, в первую очередь предприятий агропромышленного комплекса.

Практическую значимость имеют алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли, а также предложенная система показателей количественной оценки кадрового потенциала поэлементно, которые могут быть применены как при разработке программы управления кадровым потенциалом отрасли на уровне региона, так и отдельными предприятиями для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Вклад автора в проведенное исследование. Разработан механизм управления кадровым потенциалом отрасли в регионе, основанный на применении предложенной автором методики оценки кадрового потенциала отрасли, критерии которой также сформулированы в работе.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования были доложены, обсуждены на 6 международных и всероссийских научных, научно-практических конференциях и симпозиумах в 2000-2008 годах, а также на заседаниях рабочей комиссии Кабинета Министров Республики Татарстан по подготовке государственной комплексной программы РТ по развитию малого предпринимательства.

Результаты выполненного исследования апробированы в процессе преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Экономика предприятия» в НОУ ВПО «Академия управления «ТИСБИ».

Разработанные практические рекомендации внедрены и используются в работе Российской академии менеджмента и агробизнеса, что подтверждается справкой о внедрении.

Публикации. Имеются 9 публикаций по теме диссертации, в том числе статьи в журнале «Экономика сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий», который входит в реестр журналов, рекомендованных ВАК РФ для опубликования материалов по кандидатским и докторским диссертациям.

Структура и объем диссертационной работы были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа изложена на 131 странице, состоит из введения, трех глав, заключения, списка

использованной литературы, включающего 114 наименований и таблично-графического материала, включающего 17 таблиц и 15 рисунков.

Цели и задачи исследования, а также средства их решения определили логику построения и структуру работы.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, раскрывается степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной экономической литературе, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, теоретико-методологическая основа диссертации, апробация результатов исследования и его структура.

В первой главе «Теоретические и методические основы управления кадровым потенциалом предприятия» рассматривается понятийный аппарат управления кадровым потенциалом, а также методические основы оценки и управления кадровым потенциалом предприятия. Проведенный анализ понятийного аппарата показал наличие значительных расхождений во мнениях различных авторов относительно содержания понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», что позволило уточнить содержание данных понятий. Далее был проведен анализ методического инструментария, используемого в оценке кадрового потенциала (в том числе региона), а результате чего было выявлена необходимость оценки кадрового потенциала отраслей народного хозяйства для повышения эффективности регионального управления, выделена соответствующая категория и сформулированы критерии оценки кадрового потенциала отрасли.

Вторая глава «Оценка состояния и перспективы развития отраслей народного хозяйства (на примере АПК) в Республике Татарстан» посвящена исследованию состояния и специфических характеристик тенденций развития отраслей народного хозяйства в республике, рассмотренных на примере развития агропромышленного комплекса. В рамках данной главы сформулированы критерии определения значимости отдельной отрасли для обеспечения устойчивого развития Республики Татарстан, проведена оценка текущего положения в выбранной в качестве примера отрасли. В то же время обозначено, что ключевые проблемы, характерные для развития АПК, являются также значимыми и для прочих отраслей народного хозяйства республики.

В третьей главе «Управление кадровым потенциалом отрасли (на примере АПК Республики Татарстан)» была проведена собственно оценка кадрового потенциала по предложенной автором методике, сформирован алгоритм управления кадровым потенциалом и проведены вариантные расчеты влияния освоения кадрового потенциала отрасли на экономику региона (на

примере АПК). В данной главе представлена собственно методика оценки кадрового потенциала отрасли и сформулирован механизм оценки влияния освоения кадрового потенциала отрасли на экономику региона. Автором также был рассмотрен механизм управления кадровым потенциалом отрасли. Далее были проведены прогнозные расчеты изменений различных параметров экономики региона в результате освоения кадрового потенциала отрасли с использованием статистических данных агропромышленного комплекса.

В заключении сформулированы основные выводы и результаты диссертационной работы.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Сформулирована роль отдельной отрасли в обеспечении устойчивого развития региона.

Устойчивое развитие подразумевает такое развитие, при котором удовлетворяются потребности настоящего времени, но не ставиться под угрозу способность будущих поколений удовлетворять свои потребности. Теория устойчивого развития подразумевает обеспечение перехода от экономики использования ресурсов к экономике их системного воспроизводства, обеспечение устойчивого взаимодействия триады общество-природа-экономика. При этом вклад отдельных отраслей в обеспечение устойчивого развития региона неодинаков по нескольким причинам. Во-первых, деятельность в рамках некоторых отраслей, например, в области науки, не может затронуть интересов будущих поколений в части ограничения их возможностей удовлетворять свои потребности. В то же время в других отраслях хозяйствование может и часто наносит значительный ущерб интересам будущих поколений. Во-вторых, стратегически значимые отрасли вносят больший вклад в обеспечение устойчивого развития, нежели прочие, что становится вдвойне очевидным в современных условиях глобализации экономики. Исходя из этих позиций в работе был сделан вывод, что тенденции и перспективы устойчивого развития региона должны анализироваться и с учетом специфики различных отраслей и их возможного вклада в обеспечение такого варианта развития региона.

Далее был проанализирован вклад отдельной отрасли, а именно агропромышленного комплекса, в устойчивое развитие региона. С точки зрения обеспечения устойчивого развития данная отрасль необычайно значима по следующей причине - эксплуатация земель сельскохозяйственного назначения

должна производится таким образом, чтобы они могли быть использованы в течение длительного периода времени, т.е. должна быть обеспечена сохранность их производственного потенциала. АПК призван обеспечить собственную потребность региона в продукции сельского хозяйства по всему спектру видов продукции данной отрасли, предпосылкой чему является наличие в РТ опыта организации вертикально-интегрированных компаний в сфере АПК и накопленного положительного опыта организации фермерских хозяйств. Кроме того, от функционирования АПК и применяемых методов рационального землепользования в значительной степени зависит снижение наносимого землям сельскохозяйственного назначения ущерба, что обеспечивает сохранность земель для будущих поколений и является вторым условием обеспечения устойчивого развития в регионе. Таким образом, очевидна значимость вклада АПК в обеспечение устойчивого развития региона.

Проведенный анализ данной отрасли показал, что доля организаций, занятых в сфере АПК в Татарстане, составляет всего 4,5% от общего количества, причем доля эта неуклонно снижается. Доля сельскохозяйственных организаций в обороте республики составляет 1,9%, что также очень низкая для отрасли стратегического значения величина. В количественном выражении годовой оборот продукции сельского хозяйства в 2007 году составил 28848,9 млн. руб., в то время как оборот по реализации продовольственных товаров за тот же период составил 129023,3 млн. руб. Такое несоответствие говорит о том, что АПК республики не обеспечивает собственных потребностей населения в продукции сельского хозяйства. Объем инвестиций в АПК в Республике Татарстан составляет в текущем году всего 737 млн. руб., что составляет 2,9% от общего объема инвестирования в республике. Сальдированный результат деятельности сельскохозяйственных предприятий РТ в текущем году составил 732,6 млн. руб. на фоне увеличения доли убыточных предприятий. Итоговый финансовый результат в 16,9 раза больше, чем аналогичный за 2007 год. Рентабельность продукции АПК, согласно статистическим данным, составила в 2008 году 3,6%. Все указанные данные свидетельствуют о наличии возможностей повышения эффективности функционирования сельского хозяйства в регионе, в рамках которого не последнюю роль играет и освоение кадрового потенциала АПК.

2. Обоснована необходимость оценки кадрового потенциала не только предприятия, региона или страны, но и потенциала отрасли в регионе, что обусловлено особенностями и разнообразием уровня развития отраслей в регионе.

По приведенным выше причинам, а также вследствие того, что в отраслях, отдельных организациях и регионе действуют отличные экономические механизмы и механизмы взаимодействия, предложено было рассматривать кадровый потенциал не только на уровне предприятия, но и на уровне отрасли в целом (в пределах региона), так как для предприятий, принадлежащих к одной отрасли, действуют сходные механизмы влияния внешней среды, что позволяет рассматривать группу таких предприятий как единую совокупность.

Исследователи кадрового (трудового) потенциала предлагали два подхода к его оценке: применение интегрального показателя и оценку потенциала по его элементам. Изучение обоих подходов позволило сделать вывод о целесообразности использования второго подхода, поскольку он позволяет не только провести оценку потенциала в целом, но и выявить приоритетные с точки зрения эффективности элементы его освоения. За основу предлагаемой методики оценки была взята предложенная Б.М. Генкиным система элементов, на основании которой была сформирована система показателей оценки кадрового потенциала отрасли (см. таблицу 1).

Помимо предложенных Генкиным показателей было предложено включить в число характеристик, на основании которых проводится оценка кадрового потенциала, также синергетический эффект и показатель, связывающий кадровые вопросы и результаты деятельности предприятия. Таким образом, оценка кадрового потенциала отрасли становится, по мнению автора, исчерпывающей.

Таблица 1.

Характеристики трудового (кадрового) потенциала

Компоненты трудового (кадрового) потенциала Объект анализа и соответствующие ему показатели

Индивидуум Предприятие Страна(регион) Отрасль

Здоровье Трудоспособн ость, время отсутствия на работе по болезни Потери рабочего времени из-за болезней и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала Средняя продолжительность жизни, затраты на здравоохранение, смертность по возрастам Затраты на обеспечение здоровья, потери рабочего времени из-за болезней и травм, средняя продолжительность рабочей карьеры, средний возраст занятых

Нравственно сть Отношение к окружающим Взаимоотношен ия между сотрудниками, потери от конфликтов Отношение к инвалидам, детям, престарелым, преступность, социальная напряженность, коррупция Взаимоотношения между людьми, потери от конфликтов, социальный вклад отрасли, уровень коррупции

Творческий Творческие Количество Доходы от Количество изобретений.

потенциал способности изобретений, рационализатор ских предложений на 1 работника, предприимчивое ть авторских прав, количество патентов и международных премий на 1 жителя, темпы технического прогресса рацпредложений на 1 работающего, доходы от авторских прав, уровень предпринимательской активности (доля частных предприятий)

Активность Стремление к реализации способностей, предприимчив ость

Организован ность Аккуратность, рациональност ь, дисциплиниро ванность, бережливость, порядочность Потери от нарушения дисциплины, чистота, исполнительное ть Качество законодательства, качество дорог и транспорта, соблюдение договоров и законов Потери от нарушения дисциплины, соблюдение договоров и законов, качество деятельности отраслевых ассоциаций

Образование Знания, количество времени, затраченного на обучение Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, затраты на повышение квалификации персонала Среднее количество лет обучения, доля затрат на образование в бюджете Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, баланс имеющегося и необходимого образования, в том числе по специальностям,затраты на повышение квалификации персонала

Профессион ализм Умения. Уровень квалификации Качество продукции, потери от брака Доходы от экспорта, потери от аварий Качество продукции, потери от брака, доля экспортных доходов

Ресурсы рабочего времени Время занятости в течение года Количество сотрудников, количество часов работы на сотрудника в год Трудоспособное население, уровень безработи-цы, число часов занятости за год Количество работников, доля работников в структуре трудоспособного населения, число часов занятости в год

Оценка потенциала по перечню предложенных характеристик и в целом должна проводится путем сопоставления фактического значения каждого из указанных параметров с неким эталонным значением, а разница между ними как раз и представляет собой кадровый потенциал. Единицы измерения, используемые для определения состояния характеристики каждой составляющей кадрового потенциала различны.

Аналогичный алгоритм может быть применен для определения кадрового потенциала организаций, индивидуумов и регионов, а не только для отраслей, но, как видно из приведенной таблицы, отличительными особенностями каждой из оценок являются используемые при проведении оценки критерии. Автор при этом выделяет отрасль в качестве отдельного объекта с позиций определения кадрового потенциала для уточнения тенденций развития региона и предлагает систему оценки потенциала именно отрасли.

3. Сформирован алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли на уровне региона (на примере агропромышленного комплекса), в

рамках которого описана реализация всех ключевых функций управления - планирования, организации, контроля и регулирования.

Процесс управления кадровым потенциалом отрасли в рамках управления кадровым потенциалом региона было предложено реапизовывать на основе методологии программно-целевого планирования, которая позволила сформулировать типовые положения программы управления кадровым потенциалом:

1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом.

2. Определение содержания и участников процесса управления кадровым потенциалом.

3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом.

4. Оценка результатов программы.

При разработке программы управления кадровым потенциалом в соответствии с предложенными типовыми положениями необходимо учитывать специфику отрасли и ее внешней среды с целью получения более адекватных результатов реализации программы. Логическим продолжением исследования явилась необходимость изучить современное состояние отрасли, в рамках которой проводилось исследование - агропромышленного комплекса.

С учетом применения предложенной автором методики количественной оценки кадрового потенциала отрасли и с использованием при его освоении предложенного алгоритма управления, основанного на программно-целевом планировании, были проведены вариантные расчеты, прогнозирующие экономические характеристики развития Республики Татарстан при внедрении программы освоения кадрового потенциала.

Расчеты проводились по пяти вариантам. В качестве оптимистического варианта рассматривалось равномерное освоение всех составляющих потенциала в течение ближайших пяти лет. В этом случае формируются мероприятия по всем направлениям освоения кадрового потенциала, которые своевременно финансируются как на уровне региона, так и на уровне отдельных предприятий. К концу пятилетнего периода, таким образом, кадровый потенциал оказывается освоенным полностью. Пессимистический вариант предусматривает освоение только 40% кадрового потенциала к концу пятилетнего периода при условии реализации всех направлений управления кадровым потенциалом. Наиболее вероятным вариантом является равномерное освоение кадрового потенциала АПК по всем направлениям в течение пятилетнего периода, которое приведет из-за недофинансирования или несоблюдения сроков реализации мероприятий к освоению только 70% от

• итогового кадрового потенциала. Кроме этого, рассматривался вариант, когда в силу ограничений будут реализованы только мероприятия по четырем ключевым направлениям, а отсутствие сбалансированности в программе освоения кадрового потенциала приведет к тому, что потенциал будет освоен только на 60%. Все указанные варианты сравнивались с прогнозом развития, при котором региональное руководство не предпринимает никаких мер по освоению кадрового потенциала.

Оценка перспектив развития экономики региона проводилась по следующим направлениям:

• прогноз прироста оборотов, в том числе относительно оборотов по прочим отраслям;

• прогноз прироста прибыли, в том числе относительно прочих отраслей;

• прогноз уровня заработной платы в зависимости от повышения прибыли;

• предполагаемый дополнительный бюджетный эффект от реализации программы управления кадровым потенциалом АПК.

Результаты проведенных прогнозов по изменению уровня абсолютной и относительной заработной платы представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Прогноз средней заработной платы в АПК и в среднем по республике,

тыс. руб.

Вариант реализации программы управления кадровым потенциалом 1 год 2 год 3 год 4 год 5 год

оптимистический прогноз 8124,73 11347,68 15375,02 20383,61 26587,27

пессимистический прогноз 6618,18 7882,62 9394,02 11201,20 13362,64

наиболее вероятный прогноз 7120,37 9037,64 11387,69 14262,00 17770,85

прогноз с ограничениями 6743,45 8170,74 9891,34 11964,70 14462,25

прогноз-экстраполяция 6672,00 8006,40 9607,68 11529,22 13835,06

средняя зарплата 13319,7 14651,67 16116,84 17728,52 19501,37

Отношение заработной платы по наиболее вероятному прогнозу к средней 53,46% 61,68% 70,66% 80,45% 91,13%

Как видно из приведенной таблицы, даже без дополнительных мер, только за счет реализации программы управления кадровым потенциалом АПК к концу пятилетнего периода можно добиться повышения уровня оплаты труда в сельском хозяйстве практически до среднего по республике.

Далее был рассчитаны дополнительные поступления по ЕСН и региональной части налога на прибыль в результате реализации мероприятий

по освоению кадрового потенциала отрасли (на примере АПК) в Республике Татарстан (таблица 3).

Таблица 3.

Динамика выплат по ЕСН по годам реализации программы управления

кад ровым потенциалом от расли, млн. руб.

Вариант реализации программы 1 год 2 год 3 год 4 г од 5 год

оптимистический прогноз 144,06 201,21 272,62 361,43 471,43

пессимистический прогноз 117,35 139,77 166,57 198,61 236,94

наиболее вероятный прогноз 126,25 160,25 201,92 252,89 315,10

прогноз с ограничениями 119,57 144,88 175,39 212,15 256,44

прогноз-экстраполяция 118,30 141,97 170,36 204,43 245,32

отклонение наиболее вероятного прогноза от прогноза-экстраполяции 7,95 18,29 31,56 48,46 69,79

отклонение прогноза с ограничениями от прогноза-экстраполяции 1,27 2,91 5,03 7,72 11,12

Из таблицы 3 видно, что реализация программы управления кадровым потенциалом АПК по наиболее вероятному варианту даст прирост выплат по ЕСН в размере 176, 04 млн. руб. в течение пятилетнего периода. При этом уже на первом году реализации программы управления кадровым потенциалом в Республике Татарстан будет получено дополнительно 7,95 млн. руб. единого социального налога.

9 Наиболее вероятный прогноз

в Прогноз с ограничениями н Прогноз-экстраполяция

18,75 10,53

100,00 50,00 0,00

1 год

2 год

Рис. 1. Динамика региональной доли по налогу на прибыль, млн. руб. Бюджетный эффект для региона был рассчитан исходя из региональной доли республике в налоге на прибыль. Расчет был проведен по всем пяти рассмотренным выше вариантам. Из приведенного рисунка видно, что

результат от реализации наиболее вероятного варианта и варианта с ограничениями практически идентичен, что соответствует выводам, полученным при проведении анализа перспектив роста оборотов и прибыли предприятий АПК по двум данным вариантам. Однако, при выборе между ними, как полагает автор, следует склоняться варианту, описанному выше как «наиболее вероятный», так как в этом случае больший эффект достигается в отношении решения социальных вопросов, а сбалансированный подход к реализации управления кадровым потенциалом позволяет использовать также синергетический эффект, что невозможно при реализации варианта с ограничениями.

Проведенные нами расчеты показали, что управление кадровым потенциалом в АПК по предложенной методике дает значительный региональный эффект в формате снижения социальной напряженности за счет появления возможности значительного увеличения заработной платы работникам агропромышленного комплекса, а также в виде дополнительных поступлений в бюджет в виде налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями АПК.

4. Уточнены понятия трудового и кадрового потенциала.

Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» зачастую используются как синонимы и применяются к хозяйствующим субъектам, находящимся на различных уровнях экономической иерархии. Исследование показало, что данные термины необходимо различать, а отличительной чертой является возможность влияния синергетического эффекта на освоение потенциала. Таким образом, термин «кадровый потенциал» применим к предприятию, где влияние синергетического эффекта имеет место; а термин «трудовой потенциал» применим к отдельному индивидууму или уровню страны, т.е. там, где синергетический эффект либо не действует, либо действует слишком много различных синергетических эффектов, что не позволяет выявить их результирующий вектор влияния.

5. Предложена система показателей оценки кадрового потенциала отрасли, опирающаяся на сформулированную в исследовании систему элементов кадрового потенциала отрасли, учитывающую ее специфику.

В качестве основы для расчета кадрового потенциала автор предлагает взять такую объективную характеристику трудовых ресурсов, как прибыльность на 1 работника. Тогда кадровый потенциал будет рассчитываться следующим образом:

где ARnepc - кадровый потенциал отрасли, тыс. руб. на человека;

R nepci - предполагаемый уровень прибыльности на 1 работника, тыс. руб. на человека;

R персо - фактический уровень прибыльности на 1 работника, тыс. руб. на человека.

То есть задача сводится к определению предполагаемого уровня прибыльность на 1 работника исходя из имеющегося. Нами выше были выделены девяти параметров, определяющих уровень кадрового потенциала. При этом девятый параметр, синергетический эффект, оказывает влияние на кадровый потенциал в целом, в то время как остальные восемь оказывают независимое влияние. Автор полагает, что влияние каждого из указанных восьми параметров равнозначно. Исходя из этих данных, расчет предполагаемого уровня рентабельности персонала следует производить путем перемножения весового коэффициента 0,125 на фактический уровень прибыльности на 1 работника а также на сумму коэффициентов по каждому из восьми параметров с поправкой на синергетический эффект.

Каждый из указанных коэффициентов (кроме коэффициента по синергетическому эффекту) рассчитывается как среднее арифметическое отношений фактического состояния каждого входного параметра по рассматриваемой категории характеристик кадрового потенциала к желаемому значению. При этом расчете критерии, по которым фактическое значение оказывается лучше, чем желаемое (эталонное) необходимо исключить из расчета. Если лучшее значение меньше фактического, числитель дроби берется обратным, т.е. рассматривается отношение желаемого к фактическому значению. Соблюдение такого соотношения позволяет зафиксировать обратную зависимость фактических характеристик и потенциала, а также привести в соответствие размерность конечного показателя - рентабельность персонала - и промежуточных показателей, каждый из которых имеет собственную размерность.

Проведенная таким образом оценка кадрового потенциала АПК показала, что по состоянию на сегодняшний день он составляет 3,63 тыс. руб. на человека, то есть 268,28 млн. руб. в целом по отрасли. При этом вклад отдельных элементов в достижение результата следующий (в порядке убывания):

• творческий потенциал (82 193 тыс. руб.);

• синергетический эффект (74 302 тыс. руб.);

• профессионализм (65 754 тыс. руб.);

• образование (42 740 тыс. руб.);

• активность (41 096 тыс. руб.);

• нравственность (27 124 тыс. руб.);

• организованность (16 439 тыс. руб.);

• здоровье (11 507 тыс. руб.);

• ресурсы рабочего времени (9 863,1 тыс. руб.).

Предложенная методика позволяет проводит количественную оценку кадрового потенциала отрасли с учетом оценки по девяти параметрам, каждый из которых оценивается одним или несколькими критериями, имеющими разную размерность и единицы измерения.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

В диссертационной работе проведено уточнение понятийного аппарата, сформулированы методические основы оценки кадрового потенциала отрасли и сформирован алгоритм управления кадровым потенциалом региона, основанный на применении предложенных в работе методов и алгоритмов. Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы:

1. Обеспечение устойчивого развития региона основывается на сбалансированном развитии отраслей народного хозяйства в регионе, управление которыми должно учитывать возможный вклад каждой конкретной отрасли в устойчивое развитие региона.

2. Доказана необходимость оценки кадрового потенциала не только региона в целом, но и отдельных отраслей народного хозяйства, что позволит повысить эффективность регионального управления кадровым потенциалом региона в целом за счет учета специфических особенностей, присущих отдельным отраслям.

3. Предложен алгоритм управления кадровым потенциалом, основанный на предложенных автором методах и принципах такого управления. Проведенные расчеты подтверждают, что реализация управления кадровым потенциалом по представленному в работе алгоритму приведет к значительному улучшению функционирования экономики региона, даст дополнительный бюджетный эффект.

4. Уточнен понятийный аппарат экономики труда за счет выявления отличительной черты понятия кадрового и трудового потенциала, заключающейся в наличии или отсутствии влияния синергетического эффекта на соответствующий потенциал.

5. Предложена и апробирована методика оценки кадрового потенциала отрасли, позволяющая провести его количественную оценку по девяти ключевым параметрам с учетом влияния отдельных показателей, имеющих влияние на каждый параметр. При этом обоснована возможность учета показателей, имеющих различную размерность и единицы измерения.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА

1. Минуллина Н.В Региональные особенности развития трудовых ресурсов на селе / Н.В .Минуллина // Экономика сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий, №5,2007,0,6 п.л.

2. Минуллина Н.В. Методические аспекты оценки кадрового потенциала отрасли на примере АПК / Н.В.Минуллина // Экономический вестник Татарстана, №4, 2008, 0,6 п.л.

Прочие публикации по теме диссертационного исследования:

3. Минуллина Н.В. Организация выездных семинаров как форма группового консультирования сельхозтоваропроизводителей / Н.В.Минуллина // Опыт и проблемы функционирования информационно-консультационной службы АПК России. М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2000. 0,2 п.л.

4. Минуллина Н.В. Развитие рыночно-ориентированной информационно-консультационной службы Республики Татарстан. / Н.В.Минуллина И Формирование кадрового потенциала - основа повышения эффективности сельскохозяйственного производства. Материалы научно-практической конференции. Казань, 2002. 0,3 п.л.

5. Минуллина Н.В. Проблемы становления и кадрового обеспечения информационно-консультационных служб / Н.В.Минуллина // Нива Татарстана, 2003. №1,0,2 п.л.

6. Минуллина Н.В Внедрение методики определения затрат для обучения специалистов агропромышленного комплекса Республики Татарстан / Н.В.Минуллина Н Сборник трудов молодых ученых Академии управления «ТИСБИ», 2004. стр. 0,3 п.л.

7. Минуллина Н.В. Эффективность управления персоналом - важный фактор стабилизации производства в АПК РТ / Н.В.Минуллина // Вестник ТИСБИ. Казань: Изд-во АУ «ТИСБИ», 2004. 0,4 п.л..

8. Минуллина Н.В. Анализ состояния кадрового потенциала АПК в новых условиях хозяйствования / Н.В.Минуллина // Информационный лист № 71-002005 ТЦНТИ, 2005.0,2 п.л.

9. Минуллина Н.В. Теоретические аспекты управления кадровым потенциалом отрасли / Н.В.Минуллина // Вестник ТИСБИ. Казань: Изд-во АУ «ТИСБИ» №3, 2008, 0,5 п.л.

10. Минуллина Н.В. Роль и место АПК в устойчивом развитии Республики Татарстан. / Н.В.Минуллина // Вестник ТИСБИ. Казань: Изд-во АУ «ТИСБИ» №3, 2008, 0,4 п.л.

Подписано в печать 29.09.2008 г. Печать ризографическая Формат 60x48/16. Объем 1,2 п.л.

_Тираж 100 экз. Заказ №_

Издательский центр Академии управления «ТИСБИ» (лицензия №0272 от 23.08.1999 г.) 420012 г.Казань, ул. Муштари, 13

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Минуллина, Наиля Валиулловна

Введение.

Глава 1. Теоретические и методические основы управления кадровым потенциалом.

1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала отрасли.

1.2. Методические .основы оценки кадрового потенциала.

1.3. Теоретические и методические основы управления кадровым потенциалом отрасли.

Глава 2. Оценка состояния и перспективы развития отраслей народного хозяйства в Республике Татарстан (на примере АПК).

2.1. Оценка состояния АПК в Республике Татарстан.

2.2. Роль и место отрасли (на примере АПК) в устойчивом развитии

Рес публики Татарстан.

2.3. Особенности применения методики оценки кадрового потенциала в сфере АПК (на примере Республики Татарстан).

Глава 3. Управление кадровым потенциалом отрасли (на примере АПК

Республики Татарстан).

3.]. Оценка кадрового потенциала отрасли в Республике Татарстан (на примере АПК).

3.2. Управление кадровым потенциалом отрасли Республики Татарстан на основе оценки кадрового потенциала.

3.?. Влияние управления кадровым потенциалом (на примере АПК) на устойчивое развитие Республики Татарстан.

За]члючение.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление кадровым потенциалом как основа устойчивого развития региона"

Актуальность темы диссертационного исследования. В современных условиях развития экономики ключевым фактором, обеспечивающим стабильное развитие как хозяйствующих субъектов, так и стран и регионов, является кадровое обеспечение. Повышение качества кадров также представляет собой необходимое условие обеспечения стабильного развития Российской Федерации и перевода экономики на инновационный путь развития в соответствии со стратегией развития России до 2020 года, озвученной Президентом страны. Данный тезис подтверждается постоянным вниманием, уделяемым высшим руководством страны вопросам кадрового обеспечения и улучшения кадровых ресурсов. Например, в рамках национального проекта «Развитие АПК» отдельным элементом программы является доступное жилье для молодых специалистов, что позволит селу сохранить необходимые для развития кадры и провести перестройку на инновационный путь развития в рамках данной отрасли.

В то же время целенаправленных действий по повышению эффективI ности использования уже задействованных в отраслях народного хозяйства кадров практически не предпринимается. Меры, направленные на улучшение кадрового обеспечения отраслей в регионах в большинстве случаев сводятся к организации повышения квалификации и переподготовки кадров, иногда в создании информационных служб, но комплексное решение кадровой проблемы, включающее меры, направленные на совершенствование использования имеющихся кадров, на уровне регионов не предлагается. Такая ситуация наблюдается во всех отраслях народного хозяйства, но наиболее явно она выражена в низкорентабельных отраслях с невысокой средней оплатой труда - например, в агропромышленном комплексе. Исключениями из описанного правила являются организации, самостоятельно осуществляющие деятельность по использованию собственного кадрового потенциала. В то же время большинство организаций не задумывается над эффектом, который может быть достигнут при комплексном освоении кадрового потенциала, включающем не только повышение профессионального уровня работников, но и улучшение их здоровья, использование творческого потенциала и т.п. Повышение отдачи от отдельных работников позволит получить экономический эффект не только на уровне отдельного хозяйствующего субъекта, но и для региона в целом.

Таким образом, необходима продуманная система мер, которая позволит обеспечить сбалансированное развитие персонала отраслей народного хозяйства, что, в свою очередь, должно привести к повышению эффективности региональной экономики в целом. Отсутствие детальной проработки вопросов управления кадровым потенциалом на уровне региона и послужило побудительным мотивом для выбора темы диссертационного исследования.

Степень изученности проблемы. Исследование экономических трудов, посвященных проблемам формирования и использования трудового потенциала фирмы, региона, национальной экономики в целом, показывает, что данная проблема носит комплексный характер, объединяющий традиции классической политической экономии, методологический потенциал неоклассической экономической теории, концептуальные положения кейнсиан-ства, а также некоторые принципы институционального направления, что доказывает ее непреходящий характер и актуальность. Теоретической и методологической основой диссертации явились работы, посвященные анализу глубинных экономических отношений и процессов. Среди них труды К.Маркса, А.Маршала, Дж.М.Кейнса, Дж.Гэлбрейта, П.Самуэльсона, М.Фридмена, Р.Коуза и др.

Многогранность понятия «трудовой потенциал» предопределила разнообразие теоретических и методологических подходов к его анализу. Так, Г.Беккер, И.БенПорэт, Ф.Махлуп, Л.Туроу, Т.Шульц подходили к его изучению с позиций человеческого капитала, отражающего реализацию созидательного потенциала человека. Представление о человеке как главном факторе экономического развития разрабатывали в рамках концепций трудовых и человеческих ресурсов российские ученые Л. Абалкин, В. Андрианов, В.

Бреев, Б. Генкин, А. Добрынин, С. Дятлов, С. Курганский, М. Критский, Н. Римашевская и другие.

Проблема использования трудовых ресурсов как фактора общественного воспроизводства разрабатывалась многими отечественными экономистами, что нашло отражение в трудах Е. Антосенкова, Н.Багаутдиновой, Д. Ва-лентея, Ф. Волкова, 3. Грандберг, А. Котляра, С. Кузьмина, Е. Маневич, И. Масловой, О.Мельникова, Б. Рубина, М. Сонина, И. Шаршова, В. Ягодкина и др.

Вопросы экономики стратегически важных отраслей, в первую очередь АПК, создание эффективного сельскохозяйственного производства в России исследуются в работах большого числа ученых-аграрников, в трудах И. Буз-далова, А. Гордеева, В. Добрынина, В, Иванова, Н. Красношекова. Э. Крылатых, В. Кудряшова, В. Милосердова, А. Петрикова, В. Свободина, В. Северова, Е. Серова, Е. Строева, Г. Шмелева. А. Шутькова, Е. Ястребовой и других.

В последние годы в нашей стране появились работы, рассматривающие проблемы и механизмы управления инфраструктурой сельского хозяйства. Среди них можно выделить работы Г. Абрамова, В. Власова, А. Славуцкого, Е. Гарманова, А. Каца, Р. Самусева, С. Калашникова и многих других. Основные теоретические вопросы, связанные с экономическим содержанием сельскохозяйственной кооперации и интеграции в России и определением их развития были освещены в работах видных экономистов-аграрников: М. Ту-ган-Барановского, А. Чаянова, С. Маелова, А. Челинцева, Е. Серовой, А. Макаренко, И. Буздалова, В. Дворкина, И. Глебова, С. Пахомчика, А. Ефремен-ко, Е. Закшевской и др.

Научные труды и разработки перечисленных выше авторов имеют огромное теоретическое и практическое значение. Однако необходимо отметить, что вопросы кадрового потенциала агропромышленного комплекса на уровне региона, особенности реализации целевых программ управления кадровым потенциалом на уровне региона в имеющейся литературе практически не рассматривались.

Недостаточная методическая проработанность данного вопроса, отсутствие системного подхода к исследованию кадрового потенциала отрасли послужило основой для выбора темы диссертационной работы, определила ее цели и задачи, а также направления использования полученных результатов.

Целью исследования является разработка системного методического подхода к управлению кадровым потенциалом АПК, учитывающего особенности отрасли и роль АПК как основы устойчивого развития региона в целом.

Поставленная цель определила задачи исследования:

- изучить понятийный аппарат кадрового потенциала и устойчивого развития, выявить отличительные особенности этих понятий;

- проанализировать имеющиеся методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятия, отрасли, региона, выявить преимущества и недостатки этих подходов;

- изучить состояние, перспективы и особенности развития агропромышленного комплекса в Республике Татарстан, определить роль отдельных отраслей в обеспечении устойчивого развития региона;

- сформировать систему оценки кадрового потенциала отрасли, основанную на формализованных и измеримых критериях и создать алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли на региональном уровне;

- определить возможное влияние предложенной методики управления кадровым потенциалом отрасли на экономические показатели развития региона (на примере РТ) при условии обеспечения устойчивого развития.

Объектом исследования является кадровый потенциал агропромышленных предприятий региона.

Предметом исследования являются закономерности и тенденции управления и развития кадрового потенциала АПК на уровне региона, возникающие в процессе его освоения в рамках региональных и муниципальных целевых программ и программ развития предприятий АПК.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования стали разработки, концепции и гипотезы, обоснованные в трудах по экономической теории, а также в работах представителей организационно-управленческого направления: менеджмента организации, менеджмента знаний, корпоративного, производственного, стратегического, инновационного и др. ветвей менеджмента; управления человеческим капиталом, маркетинга, теории систем, экономической социологии и др.

Методологической основой диссертационного исследования послужили диалектические принципы, принципы индукции и дедукции, позволяющие выявить основные характеристики явлений и процессов в их взаимосвязи, определить тенденции их становления и развития в рамках глобальной внешней среды.

Исследование базируется на использовании теории системного анализа, теории экономического анализа, общенаучных методов познания, методов экстремальных группировок, структурно-функционального моделирования, балльно-индексных оценок, экономико-математического моделирования.

Информационной базой исследования послужили материалы федеральных и региональных статистических органов, данные международных и отечественных общественных организаций, монографии и статьи по всему комплексу проблем, бухгалтерской и производственной отчетности предприятий РТ, публикации в периодической печати, а также результаты проведенных автором исследований предприятий сельского хозяйства, в том числе фермерских хозяйств. В работе используются законы и подзаконные акты, определяющие деятельность федеральных и региональных государственных органов, государственных и частных предприятий агропромышленного комплекса.

Содержание диссертационного исследования соответствует п. 5. Региональная экономика: 5.13. Проблемы устойчивого развития регионов разного уровня; мониторинг экономического и социального развития регионов разного уровня, и п.8 Экономика труда 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров Паспорта ВАК России специальности 08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством».

Научная новизна результатов исследования состоит в теоретическом обосновании взаимосвязи кадрового потенциала отрасли и результатов экономической деятельности региона, разработке методических рекомендаций и практических предложений, направленных на освоение кадрового потенциала агропромышленного комплекса как фактора устойчивого развития региональной экономической системы.

По п. 5. Региональная экономика. л

1. Сформулирована роль отдельной отрасли (на примере агропромышленного комплекса) в обеспечении устойчивого развития региона на основании детального анализа содержания понятия «устойчивое развитие», основной чертой которого является учет интересов будущих поколений. На базе анализа статистических данных и учитывая сущность понятия «устойчивое развитие», определено, что последнее в регионе не может быть достигнуто без сбалансированного развития каждой отрасли народного хозяйства, опирающегося на развитие наиболее эффективной формы хозяйствования в данной отрасли.

2. Обоснована необходимость оценки кадрового потенциала не только предприятия, региона или страны, но и потенциала отрасли в регионе, что обусловлено особенностями и разнообразием уровня развития отраслей в регионе. Предложена система взаимосвязанных элементов оценки кадрового потенциала отрасли, включающая в себя помимо классических показателей, индикаторы, характеризующие эффективность функционирования отрасли в целом и синергетический эффект, оказывающий положительное или отрицательное влияние на результаты экономической деятельности отдельных предприятий и отрасли в целом. Изучено содержание всех предложенных составляющих кадрового потенциала и механизм их формирования.

3. Сформирован алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли на уровне региона (на примере агропромышленного комплекса), в рамках которого описана реализация всех ключевых функций управления - планирования, организации, контроля и регулирования. В рамках прогнозирования результатов освоения кадрового потенциала АПК проведены вариантные расчеты, определяющие региональный и национальный эффект от реализации программы управления кадровым потенциалом данной отрасли в Республике Татарстан и учитывающие различные условия исполнения программы. Количественно обоснована значимость освоения кадрового потенциала отрасли для обеспечения устойчивого развития региона (на примере Республики Татарстан). 4

По п. 8. Экономика труда.

4. На основании глубокого и детального анализа теоретических основ трудового и кадрового потенциалов уточнены соответствующие понятия, выявлено основное отличие данных понятий, заключающееся в возможности влияния на тот или иной вид потенциала синергетического эффекта. Опреде- ' лено, что под трудовым потенциалом целесообразно понимать категорию, на состояние которой синергетический эффект не оказывает влияния (например, трудовой потенциал индивидуума), а под кадровым - категорию, подверженную влиянию синергетического эффекта (например, кадровый потенциал предприятия). Такой подход позволяет обосновать нецелесообразность использования указанных понятий в качестве синонимов, что позволяет уточнить методические аспекты оценки кадрового и трудового потенциалов.

5. Предложена система показателей оценки кадрового потенциала отрасли, опирающаяся на сформулированную в исследовании систему элементов кадрового потенциала отрасли, учитывающую ее специфику. По всем девяти элементам кадрового потенциала (здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени и синергетический эффект) предложены формализованные и измеримые показатели, которые являются критериями контроля исполнения программы управления кадровым потенциалом отрасли и определено их влияние на результирующий показатель освоения кадрового потенциала (прибыль на 1 работника отрасли). Выявлены наиболее значимые для освоения кадрового потенциала отрасли (на примере АПК) элементы, и, следовательно, повышения уровня прибыли на 1 человека, которыми являются творческий потенциал, профессионализм, образование и активность.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что основные научные положения и выводы могут стать дополнительным теоретико-методологическим обоснованием для дальнейших исследований в области управления кадровым потенциалом предприятий, в том числе и находящихся за пределами агропромышленного комплекса. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы учреждениями высшего профессионального и послевузовского образования в курсах: «Экономика и управление предприятиями», «Региональная экономика», «Управление персоналом» а также в спецкурсах по проблемам регионального развиI тия. На основании научных положений и практических рекомендаций органами государственной власти могут быть разработаны нормативные документы, программы, типовые указания и отраслевые инструкции по развитию предприятий агропромышленного комплекса в экономике региона. Отдельные положения работы могут служить основой для разработки стратегии развития предприятий Республики Татарстан, в первую очередь предприятий агропромышленного комплекса.

Практическую значимость имеют алгоритм управления кадровым потенциалом отрасли, а также предложенная система показателей количественной оценки кадрового потенциала поэлементно, которые могут быть применены как при разработке программы управления кадровым потенциалом отрасли на уровне региона, так и отдельными предприятиями для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования были доложены, обсуждены на 6 международных и всероссийских научных, научно-практических конференциях и симпозиумах в 2000-2008 годах, а таюке на заседаниях рабочей комиссии Кабинета Министров Республики Татарстан по подготовке государственной комплексной программы РТ по развитию малого предпринимательства.

Результаты выполненного исследования апробированы в процессе преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Экономика предприятия» в Академии управления «ТИСБИ».

Разработанные практические рекомендации внедрены и используются в работе Российской академии менеджмента и агробизнеса, что подтверждается справкой о внедрении.

Публикации. Имеются 9 публикаций по теме диссертации, в том числе статьи в журнале Экономика сельскохозяйственных перерабатывающих предприятий, который входят в реестр журналов, рекомендованных ВАК РФ для опубликования материалов по кандидатским и докторским диссертациям.

Структура и объем диссертационной работы были определены в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Работа изложена на 131 странице, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 114 наименований и таблично-графического материала, включающего 17 таблиц и 15 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Минуллина, Наиля Валиулловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе представленного диссертационного исследования был получен ряд результатов, имеющих научную и практическую значимость.

В первую очередь было проанализировано содержание понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», которые рассматриваются в литературе как синонимы. По мнению автора, эти понятия различны и описывают сходные понятия, но на разных экономических уровнях. Критерием отличия является возможное возникновение синергетического эффекта. Таким образом, в случаях, когда речь идет об общности людей, на результаты деятельности которых влияет эффект синергии (то есть уровень предприятия или отрасли), целесообразно использование термина «кадровый потенциал»; в случае, когда в качестве объекта рассматривается отдельный человек, а также общность людей на уровне государства, что не позволяет прогнозировать появление синергетического эффекта, необходимо использовать термин «трудовой потенциал». Также было сформулировано понятие кадрового потенциала отрасли, т.к. было доказано, что при определении уровня данного показателя необходимо учитывать специфические черты, присущие исклю чительно данной отрасли.

Далее были рассмотрены различные подходы к определению кадрового потенциала: первый, основанный на создании интегрального показателя, и второй, основанный на рассмотрении совокупности различных элементов. В процессе исследования было выявлено, что более целесообразным является применение подхода, основанного на выделении элементов и их оценке в рамках совокупной оценки кадрового потенциала. Автором были приняты сформулированные Б.М. Генкиным составляющие кадрового потенциала и дополнены недостающими в предложенной им концепции показателями:

• здоровье;

• нравственность;

• творческий потенциал;

• активность;

• организованность;

• образование;

• профессионализм;

• ресурсы рабочего времени;

• синергетический эффект;

• показатель, увязывающий характеристики персонала и результаты работы предприятия (предложен был показатель прибыли на 1 работника).

Поэлементный анализ кадрового потенциала предпочтителен, так как он позволяет более точно выявить «узкие места» в управлении кадровым потенциалом. Кроме того, автором было предложено вывести также понятие и элементы оценки кадрового потенциала на уровне отрасли, что позволит проводить более сбалансированную политику управления кадровым потенциалом на уровне региона. Далее были проанализированы и адаптированы к управлению кадровым потенциалом классические принципы управления, а также определены этапы управления кадровым потенциалом.

На следующем этапе исследования был проведен анализ состояния и перспектив развития агропромышленного комплекса в Республике Татарстан. В процессе анализа было определено, что, несмотря на ключевую роль АПК в устойчивом развитии региона (такая роль АПК также была обоснована в процессе исследования с учетом ключевых параметров определения содержания понятия «устойчивое развитие»), стимулированию развития данной отрасли практически не уделяется внимания. Ситуация мало изменилась и с внедрением приоритетного национального проекта «Развитие АПК» в силу несбалансированности его содержания. Нацпроект предусматривал меры по повышению эффективности производства мяса (это часть проекта дала желаемые результаты), повышение активности крестьянских (фермерских) хозяйств и решение кадровых проблем аграрного сектора за счет реализации подпрограммы «Доступное жилье для молодых специалистов». Фактически же плоды принесла только первая часть проекта. Число фермерских хозяйств, согласно статистическим данным, растет, но теми же темпами, что и до начала реализации проекта, а причинами, тормозящими его развитие, являются непроработанность вопросов земельной собственности (отсутствие Земельного кодекса на фоне массы противоречащих друг другу законных и подзаконных актов) и картельная политика на уровне оптовой закупки у сельхозпроизводителей. Более того, мерами административного регулирования сельскохозяйственные организации, например, в Республике Татарстан, обязывают реализовывать свою продукцию определенным организациям по заниженной цене, в результате чего остаток они вынуждены реализовывать по завышенной, что создает абсолютно нерыночную ситуацию в данном секторе. Государственная помощь отрасли АПК, характерная для развитых стран, в республике фактически отсутствует. Например, есть программа компенсации затрат сельхозпроизводителей на дизельное топливо в размере 40 коп. на 1 литр, стоимость которого по состоянию на сегодняшний день более 25 рублей, т.е. компенсация составляет 1,6% и не решает проблему. Средняя заработная плата в отрасли составляет 42,7% от средней по республике, качество жизни на селе также существенно ниже, чем в городах. Ситуация осложняется в нефтяных районах республики, где разница между средней зарплатой на селе и в нефтедобыче составляет более 500%. Все указанные факторы не способствуют развитию привлекательности агропромышленного комплекса как места работы и поля развития предпринимательства.

Указанные обстоятельства позволили автору выделить элементы кадрового потенциала применительно к АПК Республики Татарстан и сформировать методику оценки кадрового потенциала на региональном уровне в разрезе отрасли с учетом специфических черт, присущих и рассматриваемому региону, и исследуемой отрасли. Представленная система показателей оценки легла в основу количественной оценки кадрового потенциала АПК Республики Татарстан, проведенной автором в третьей главе.

В процессе проведения оценки потенциала было выявлено, что по значимости в процессе освоения элементы кадрового потенциала расположены в следующем порядке:

• творческий потенциал (82 193 тыс. руб.);

• синергетический эффект (74 302 тыс. руб.);

• профессионализм (65 754 тыс. руб.);

• образование (42 740 тыс. руб.);

• активность (41 096 тыс. руб.);

• нравственность (27 124 тыс. руб.);

• организованность (16 439 тыс. руб.);

• здоровье (11 507 тыс. руб.);

• ресурсы рабочего времени (9 863,1 тыс. руб.).

Для получения точных количественных значений потенциала по элементам автор использовал собственную методику, основанную на объективных формализованных показателях.

Полученные данные и определенная автором значимость отдельных элементов позволила автору сформировать алгоритм управления кадровым потенциалом АПК, основанный на применении методологии программно-целевого планирования. При этом генеральной целью является повышение прибыльности на 1 работника отрасли, а подцели формируются по перечисленным выше элементам кадрового потенциала. Также автором был предложен ряд конкретных мер по освоению кадрового потенциала, критерием отбора которых являлась малозатратность и возможность господдержки, вследствие того, что агропромышленный комплекс испытывает серьезные затруднения с оборотными средствами, а потому не может позволить себе дорогостоящих долгосрочных инвестиций.

В рамках формирования алгоритма управления кадровым потенциалом АПК была также рассмотрена реализация функций управления данным процессом и сформулированы основные положения планирования, организации, мотивации и контроля освоения кадрового потенциала АПК.

В заключение работы были проведены вариантные расчеты по влиянию освоения кадрового потенциала АПК на некоторые региональные показатели. На основании этих данных предлагаются варианты освоения кадрового потенциала.

Оптимистическим вариантом, по мнению автора, является равномерное освоение всех составляющих потенциала в течение ближайших пяти лет. В этом случае создаются мероприятия по всем направлениям освоения кадрового потенциала, которые своевременно финансируются как на уровне региона, так и на уровне отдельных предприятий. К концу пятилетнего периода, таким образом, кадровый потенциал оказывается освоенным полностью.

Пессимистический вариант предусматривает освоение только 40% кадрового потенциала к концу пятилетнего периода при условии реализации всех направлений управления кадровым потенциалом. В этом случае причиной может стать недофинансирование программы ее участниками.

Наиболее вероятным вариантом является равномерное освоение кадрового потенциала АПК по всем направлениям в течение пятилетнего периода, которое приведет из-за недофинансирования или несоблюдения сроков реализации мероприятий к освоению только 70% от итогового кадрового потенциала.

Далее, был рассмотрен вариант реализации при условии наличия финансовых, административных и иных ограничений. В этом случае будут реализованы только мероприятия по четырем ключевым направлениям, а отсутствие сбалансированности в программе освоения кадрового потенциала приведет к тому, что при нормальном течении процесса управления кадровым потенциалом последний будет освоен на 60%.

Наконец, все указанные варианты сравнивались с прогнозом развития, при котором региональное руководство не предпринимает никаких мер по освоению кадрового потенциала, то есть все продолжает происходить по той i же схеме, что и на сегодняшний день. Этот вариант будет далее именоваться вариантом экстраполяции.

Полученные результаты показали, что при реализации наиболее вероятного варианта заработная плата в секторе АПК достигнет 90% от средней по республике к концу прогнозного периода, а дополнительный доход республиканского бюджета только за счет увеличения поступлений по налогу на прибыль составит 150 млн. руб. При этом необходимо отметить, что указанные результаты являются следствием реализации внутренних резервов, что говорит о высокой практической значимости представленного диссертационного исследования.