Управление подготовкой кадров региона с учетом демографической динамики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление подготовкой кадров региона с учетом демографической динамики"



На правах рукописи

СТУКАЛОВ Иван Евгеньевич

УПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ РЕГИОНА С УЧЕТОМ ДЕМОГРАФИЧЕСКОЙ ДИНАМИКИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика народонаселения и демография)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва -2005

Работа выполнена на кафедре государственного и регионального управления факультета управления Сыктывкарского государственного университета

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Жиделева В. В.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Тихомиров Н.П.

доктор экономических наук, профессор Скляров В.Ф.

Ведущая организация - Российский государственный социальный университет

Защита состоится 16 июня 2005 г в 14 часов на заседании Диссертационного Совета Д 002 088 02 при Институте социально-политических исследований РАН по адресу 117218, Москва, ул Кржижановского, 24/35, корп 5

С содержанием диссертации можно ознакомиться в библиотеке ИСПИ РАН по адресу 117334, Москва, Ленинский проспект, 32а

Автореферат разослан 14 мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук,

снс

Л В Макарова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Республика Коми является одним из опорных регионов Российского Севера, имеет свою, ярко выраженную специфику социально-экономического и демографического развития, особо неблагоприятные условия для жизни населения. Значение республики для экономики страны, а особенно для её Северо-Запада, огромно и постоянно возрастает. Обусловлено это наличием углеводородного сырья, запасов бокситов, лесных массивов. Однако, хорошо известно, что эффективное вовлечение природных ресурсов в хозяйственную деятельность возможно как минимум при двух условиях: наличия передовых технологий и техники, и профессионально подготовленных кадров.

В последние десятилетия ведущая роль человеческого фактора в экономическом развитии становится все более очевидной. По оценкам Всемирного банка, составленным на основе данных по 192 странам мира, в середине 1990-х гг. 64% мирового богатства составлял человеческий капитал, 21% - физический капитал, 15% - природные ресурсы, тогда как за столетие до этого соотношение составляющих было прямо противоположным. Именно от человеческого фактора зависит обеспечение высоких темпов экономического развития ресурсных регионов Севера России, переориентация экспорта с природных ресурсов на продукцию первичной или глубокой переработки.

Количество и качество человеческих ресурсов имеют многоаспектный характер. Однако важнейшую роль играет демографическая составляющая, определяющая устойчивость развития и воспроизводства человеческого потенциала. Высокий уровень смертности и один из самых низких уровней рождаемости сформировали в Республике Коми, как и на всем Российском Севере, глубокий демографический кризис, при котором естественная убыль численности населения усугубляется мощнейшим миграционным оттоком населения.

Ежемесячно не менее 1,5 тыс. предприятий республики заявляют на рынке труда в среднем до 10 тыс. вакансий. Экономика республики уже в ближайшие годы начнет ощущать нехватку человеческих ресурсов - примерно 50 тыс. человек. Испытывая серьезные затруднения в поиске необходимых работников, работодатели практикуют привлечение рабочей силы из других регионов.

Другой проблемой развития человеческих ресурсов является их качество. Низкий уровень здоровья, качество образования, кризис семейно-брачных отно-

шений развиваются на фоне скудного финансирования и замедленного реформирования социальной сферы.

Существующая система образования не соответствует современным потребностям экономики, в результате чего значительная часть выпускников учреждений профессионального образования всех уровней не может трудоустроиться в соответствии с полученной профессией, и вынуждена либо работать не по специальности, либо проходить переобучение, либо пополнять ряды безработных.

Причина ухудшения качества человеческих ресурсов заключается в том, что за годы перестройки большинство учебных заведений республики, слепо следуя рыночным условиям, в угоду сиюминутным выгодам перешли на подготовку специалистов по тем специальностям, где был наибольший спрос со стороны абитуриентов и их родителей, и самые высокие цены за обучение на коммерческой основе. В результате - рынок образования сегодня развивается сам по себе под влиянием коммерческих интересов образовательных учреждений, без особого учета реальных потребностей рынка труда. По многим специальностям КПД трудоустройства составляет всего 12-15%.

Есть еще одна не менее важная причина для беспокойства - это то, что в ближайшие 10 лет число окончивших одиннадцать классов сократится с 10300 учащихся в 2004 г., до 5700 в 2013 г. То есть существенно сократится воспроизводственная база для образовательных учреждений.

Таким образом, актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании процесса подготовки и переподготовки профессиональных кадров, с учетом демографической составляющей, достижения баланса интересов между потребностями организаций и системой профессионального образования обусловлены теоретическими положениями и современной практикой развития общества.

Цель настоящего исследования состоит в выявлении особенностей подготовки и переподготовки кадров региона в доперестроечный период и период рыночных реформ, с учетом динамики социально-экономического и демографического развития, а также в оценке влияния уровня образования на качество человеческих ресурсов и экономическое развитие хозяйствующих субъектов.

В соответствии с поставленной целью в работе намечено решение следующих задач:

- раскрыть специфику профессиональной подготовки и переподготовки кадров в российском обществе на разных этапах исторического развития, для разных социально-демографических групп;

- выявить влияние фактора образования на экономический рост и качественное развитие человеческих ресурсов;

- оценить распространенность знаний в профессиональной среде работающих в зависимости от пола, возраста, места жительства;

- обобщить опыт индустриально развитых стран в подготовке и переподготовке профессиональных кадров с учетом демографических показателей образовательной аудитории;

- провести анализ и дать оценку социально-демографическому составу государственных служащих и управленческих кадров организаций народного хозяйства Республики Коми, раскрыть особенности их подготовки;

- предложить программу развития системы профессионального образования на среднесрочную перспективу с учетом демографического и социально-экономического развития Республики Коми.

Объектом исследования выступает система управления подготовкой и переподготовкой кадров Республики Коми в условиях всероссийской депопуляции.

Предмет исследования - демографические параметры и рыночные особенности подготовки и переподготовки кадров для организаций народного хозяйства и учреждений государственной службы, возможности применения зарубежного опыта в российской практике управления.

Теоретико-методологическую основу работы составляют идеи и выводы, разработанные в трудах отечественных ученых - специалистов в области воспроизводства населения и рынка труда, экономики и социологии труда, социологии и экономики образования: Аверина АН., Антонова А.И., Бреева Б.Д., Волгина НА, Добрынина А.И., Дятлова С.А., Журавлева П.В., Зайончковской Ж.А. Ионцева ВА, Костакова В.Г., Костяника С.Л., Кравченко А.И., Марцинкевич В.И., Одегова Ю.Г., Рыбаковского Л.Л., Склярова В.Ф., Супян В.Б., Тихомирова Н.П., Тощенко Ж.Т., Фауэера В.В., Ядова В.А. и др.

Особый интерес представляют работы по данной проблематике, выполненные по Республике Коми и соседним регионам, авторами которых являются: Ах-меев В.Н., Бандурович Я.Р., Белых С.С., Большаков Н.М., Витязева ВА, Жиделе-ва В.В., Задорожный В.Н., Изъянов А.Т., Лаженцев В.Н., Навазова Т.Г., Новиков Ю.С., Полтавская Г.П., Садовский НА, Сладкова Н.М., Солоухина Т.П., Цхадая Н.Д., Шайморданова Л.П., Шихвердиев А.П.

Эмпирической базой исследования послужили данные текущего учета естественного и миграционного движения населения, качественные характеристики и

5

данные подготовки и переподготовки государственных служащих Федеральной государственной статистики Российской Федерации и Республики Коми; материалы Всероссийских переписей населения, характеризующие динамику, половозрастную, этническую и образовательную структуры населения. Дополнительной информационной базой исследования стали материалы социологической обработки анкет слушателей Президентской программы за 2003-2004 гг. по трем образовательным программам: менеджмент, маркетинг и финансовый менеджмент.

Научная новизна полученных результатов связана с разработкой концепции развития человеческого потенциала через систему профессионального образования, подготовку и переподготовку кадров. Концепция учитывает необходимость повышения качества человеческих ресурсов, изменение демографической динамики, смены миграционного притока на отток наиболее образованного, здорового и экономически активного населения. Выявлены основные подходы к оценке образования, как фактора экономического роста и главной составляющей развития человеческих ресурсов; установлена недооценка отечественным менеджментом вложений в человеческие ресурсы. Обоснованы методические подходы к разработке комплексных целевых программ подготовки и переподготовки профессиональных кадров. Предложенный инструментарий позволил разработать и предложить для практической реализации основные направления развития системы профессионального образования с учетом демографического развития, отраслевой специализации и среднесрочной перспективы развития региона. Сделано обоснование необходимости сохранения на данном этапе развития бюджетного финансирования для подготовки и переподготовки профессиональных кадров и повышения роли государственных структур в управлении данным процессом. Предложены практические рекомендации по совершенствованию процесса подготовки и переподготовки профессиональных кадров на основе выявления факторов успеха (не успеха) управления знаниями.

В результате проведенного исследования диссертантом были получены наиболее существенные результаты, которые представляют предмет защиты:

- доказана необходимость учета демографических факторов при разработке концепции развития образования на среднесрочную перспективу; дано обобщение отечественного и зарубежного опыта относительно существующих концепций подготовки и переподготовки профессиональных кадров для организаций отраслей народного хозяйства, учреждений государственной службы и органов местного самоуправления;

- выявлены недостатки управления человеческим капиталом (знаниями), вызванные отсутствием учета демографического фактора, результативности миграционных процессов, системности в методах и инструментах управления; отмечается, что в наиболее критическом положении находится управление человеческим капиталом лиц предпенсионного и пенсионного возрастов;

- выдвинуто положение, что, образование является интегрированным фактором экономического роста и развития человеческого потенциала; сформулирован вывод об управлении знаниями как источнике обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ на всех уровнях управления (организация, регион, государство);

- выявлен характер и особенности использования человеческих ресурсов государственной службы разных социально-демографических групп; раскрыты формы, оценены возможности и направления совершенствования системы работы с кадрами с учетом половозрастных характеристик;

- доказано, что на формирование человеческого капитала влияют как общие закономерности, так и частные тенденции социально-экономического и демографического развития региона в прошлом и настоящем. При этом установлена зависимость, что темпы реформирования экономики региона во многом зависят от темпов гибкой перестройки системы общей и профессиональной подготовки и переподготовки кадров, от учета тенденций миграции и демографического развития, определяющих количество ресурсов труда;

- сделано обоснование, что в условиях депопуляции функция государства состоит в разработке конструктивной политики на рынке труда, одним из основных моментов которой является сфера образования и профессиональной переподготовки кадров. Государство должно брать на себя основную часть финансирования по общеобразовательной и специальной подготовке человеческих ресурсов. Одной из долговременных и перспективных задач выступает принцип взаимодействия образования и производства, для исключения барьера между формальным образованием и требованиями экономики. Кроме того, показано, что игнорирование и недоучет тенденций демографического развития региона может привести к существенным диспропорциям на рынке труда, в том числе и по причине несбалансированности между спросом на одни специальности и подготовкой других специалистов.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что основные выводы и положения могут быть использованы при разработке корпора-

тивных образовательных программ крупных производственных комплексов Полученные теоретико-методологические и методические решения найдут применение при разработке программ и инструментария прикладных социально-демографических исследований Кроме того, материалы диссертации нашли применение при создании и разработке учебных пособий для подготовки спецкурсов и чтения лекций для слушателей президентской и региональной программ, студентов экономического и управленческого профиля

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований кафедры государственного и регионального управления факультета управления Сыктывкарского государственного университета Основные положения и результаты исследования использованы при составлении отчетов по следующим темам НИР. «Развитие организаций в условиях изменения внешней среды» (1995-2000 гг., № ГР 01 9 70001), «Регулирование региональных процессов воспроизводства и занятости населения» (2000-2003 гг, № ГР 01 20 0004379), «Социально-экономический и демографический анализ подготовки управленческих кадров для экономики и организаций государственной службы» (2003-2004 гг, № РР/03-04-Э), «Исследование стратегии и тактики управления социально-экономическими реформами в северных регионах России» (2002-2007 гг, № ГР 01 2 00107 828)

Апробация работы. Основные теоретические и практические результаты докладывались на конференциях «Управление социально-демографическими и этническими процессами на Европейском Севере России» (Сыктывкар, 2000), «Проблемы теории и практики финансового оздоровления предприятий (организаций) в Республике Коми» (Сыктывкар, 2002), «Межнациональные отношения как фактор стабильности в многонациональном регионе» (Сыктывкар, 2003), «Город в Заполярье и окружающая среда» (Воркута, 2003), «Управление государственной собственностью, корпоративное управление и экономический рост» (Сыктывкар, 2003), «Социальное развитие северных регионов опыт, проблемы, перспективы» (Москва, 2004), «Освоение минеральных ресурсов Севера проблемы и решения (Воркута, 2005), «Культурная и природная палитра северных территорий России» (Сыктывкар, 2005)

По теме диссертации опубликовано четырнадцать работ Структура диссертации: введение, три главы, заключение, библиографический список используемой литературы, приложение

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Введение содержит постановку проблемы, обоснование актуальности, формулировку цели, задач исследования, характеристику новизны и практической значимости полученных результатов.

В первой главе «Теоретические основы подготовки профессиональных кадров» рассмотрены вопросы организации профессиональной подготовки и переподготовки кадров, роль и значение образования как фактора экономического роста и развития человеческих ресурсов, а также накопленный опыт по данному вопросу в индустриально развитых странах. При этом можно отметить следующее:

• от уровня образования напрямую зависит качество человеческих ресурсов, а, следовательно, и состояние экономики. Образование выступает фактором воспроизводства социально-профессиональной структуры общества. Система образования формирует гражданина, тем самым оказывает воздействие на политическую сферу общественной жизни;

• неуклонно продолжается становление новой системы образования, ориентированной на вхождение в мировое образовательное пространство. Свободное перемещение через национальные границы ресурсов, людей, идей -доминирующая тенденция современности;

• значение концепции непрерывного образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни в рамках как формальной, так и неформальной системы образования на основе качественной базовой подготовки. Образовательный процесс должен строиться по восходящей линии таким образом, чтобы каждая следующая ступень являлась логическим продолжением предыдущей и представляла собой законченный цикл обучения;

•система образования состоит из взаимосвязанных элементов: государственных образовательных стандартов и программ, учреждений образования, органов управления образованием, подведомственных им организаций, общественных объединений. Подготовка кадров для отраслей народного хозяйства включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования: среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование;

• дополнительное профессиональное образование, как самостоятельный уровень современного образования является национальным, российским понятием. В развитых странах мира существует другое понятие - образование взрослых;

• в российской и мировой практике, широко развито внутрифирменное обучение кадров. Сегодня оно является наиболее эффективным «инструментом» адаптации персонала к процессам, происходящим в технологической, экономической и социальной сферах. Корпоративные программы обучения, с одной стороны, компенсируют недостатки традиционных систем подготовки, а, с другой - создают предпосылки для поддержания конкурентоспособности работников, их опережающего развития - относительно изменений во внешней среде обучения;

• важнейшим элементом комплексного преобразования сферы высшего образования является переход на двухуровневую систему: бакалавриат (первый уровень), магистратура или подготовка специалиста на базе бакалавриата (второй уровень). Такая система станет основой для формирования адекватной потребностям общества структуры квалификаций и образовательных программ;

• необходимость развития и сохранения отечественной системы образования обусловлена тем, что могущество России должно «прирастать» не только за счет развития каких-либо территорий или отраслей промышленности, а за счет сохранения, развития и мобилизации интеллектуального потенциала страны;

• государство исходит из того факта, что чем лучше образовательная подготовка рабочей силы, тем больше ее роль в производстве, тем меньше социальных проблем, связанных, например, с ее занятостью,

• правительства государств должны усиливать роль и значение образования в экономике своих стран, осознать его приоритетное значение для общественного развития в XXI в. Основным направлением совершенствования системы образования становится улучшение качества подготовки кадров во всех ее звеньях, приспособление их к требованиям НТП, к изменившимся условиям глобальной конкуренции. В этом существенное отличие нынешнего этапа в развитии образования от предшествующих, когда основной упор делался на расширение сети образовательных учреждений, реализацию социального права на получение образования;

• самым лучшим способом подготовиться к требованиям динамично развивающегося производства является получение университетского образования по направлениям, определяющим научно-технический прогресс: информатике и вы-

числительной технике, робототехнике, нетрадиционным источникам энергии, экологии, стандартизации и сертификации, управлению;

• за период реформ созданы образовательные учреждения новой организационно-правовой формы - негосударственные. Они призваны для решения ряда проблем системы образования и профессиональной подготовки кадров и, особенно, для создания условий адаптации уже сформированной рабочей силы. Привлечение дополнительных средств предприятий, предпринимательского сектора на цели образования ведет к расширению возможностей удовлетворения потребностей населения страны в этом виде услуг. Это особенно актуально в региональном аспекте из-за сложившейся в настоящее время низкой мобильности населения;

• функция государства состоит в разработке четкой политики на рынке труда. Государство должно брать на себя определенную часть финансирования по общеобразовательной и специальной подготовке. Важным направлением взаимодействия образования и производства является интеграция высших школ с научно-исследовательскими организациями и предприятиями реального сектора экономики. Потребность в таком сотрудничестве возникает с обеих сторон, что дает возможность производству получать квалифицированные, профессионально ориентированные кадры, а высшая школа получить дополнительные средства;

• квалификацию рабочей силы и качество физического капитала можно рассматривать как субституты: низкое качество капитала может быть компенсировано высокой квалификацией рабочей силы, а высокое качество капитала в значительной мере обесценивается её низкой квалификацией;

• существует четкая закономерность: чем ниже уровень развития страны, тем меньше денег от государства идет на образование. Опыт индустриальных стран свидетельствует, что общий уровень инвестиций в образование должен составлять от 4 до 6% ВВП. При этом расходы на высшую школу должны составлять 1520% всех расходов на государственное образование;

• новые требования к квалификации кадров, особенно высшего звена, существенно меняют требования к системе высшего образования, обусловливают постоянный поиск оптимальных вариантов специализации студентов, методов их обучения. Решение проблемы состоит в отходе от узкой специализации, подготовке кадров широкого профиля, вооружении специалистов основными научными принципами вместо информативных знаний и конкретных навыков, т.е. в ставке на теорию, на системный подход. Вузам необходимо более активно готовить специа-

листов новейших профессий - системных аналитиков, исследователей в области генной инженерии, менеджеров, маркетологов и т д

• подготовка и переподготовка кадров в организациях должна удовлетворять следующим принципам обучение должно быть ориентировано на использование получаемых знаний и навыков в процессе работы, обучение должно носить достаточно широкий характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована на разных участках производства, обучение профессиям и специальностям, приобретение той или иной квалификации должны способствовать реализации стратегических целей, подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в человека и в производство,

• переход к рынку, вступление в ВТО, глобализация требуют неотлагательного обновления и реализации потенциала человеческих ресурсов Чтобы появился какой-то сдвиг критическая масса «рыночников» должна составить не менее 25% управленцев Поэтому сегодня так актуальны вопросы образования и обучения,

• инвестиции в образование считаются не самым удачным вложением средств при краткосрочном планировании, но с точки зрения долгосрочного - это наиболее выгодное вложение капитала Авансируемый капитал даст отдачу в виде прибыли, создаваемой человеческим капиталом Студенты, обученные по передовой методологии и на современном оборудовании, умеющие стратегически мыслить и обобщать, являются основным капиталом для своей страны, принесут дивиденды не только своими знаниями и профессиональными навыками, разработками и исследованиями, но и составят ее интеллектуальное богатство

Во второй главе «Система государственной службы социально-демографический анализ» сделаны обобщения и проведен комплексный анализ роли и значения государственной службы в жизни общества, оценен кадровый потенциал государственной службы и муниципальных органов местного самоуправления, условия и формы подготовки и переподготовки кадров По данной главе можно сделать следующие выводы и обобщения

Бесспорно, что определяющий вид управления в обществе - государственное управление Его особое место определяется тем, что управляющие воздействия государства распространяются на все общество

От уровня образования государственных служащих, их возраста и пола напрямую зависит качество исполнения ими служебных обязанностей В связи с этим проблема обучения государственных служащих становится одной из наиболее насущных и актуальных

Необходим норматив, по которому обязательное повышение квалификации лиц, занимающих высшие, главные и ведущие должности федеральной государственной службы, должно проводиться не реже одного раза в два года, а лиц, занимающих старшие и младшие должности федеральной государственной службы, должно проводиться не реже одного раза в три года по программам дополнительного профессионального образования.

Реформа административной системы направлена на оптимизацию численности работников государственной службы на всех уровнях управления, возрастную ротацию и тендерное равноправие при замещение высших должностей. А это предполагает совершенствование системы профессионального отбора, подготовки, переподготовки, повышения квалификации и кадровой работы в целом.

Следует выделить два уровня качеств, которые должен развивать в себе персонал государственного управления: первичные, исходные, которыми призван обладать человек, претендующий на государственную должность, и приобретаемые, формируемые в процессе исполнения государственных должностей, накопления опыта и продвижения по иерархии.

У большинства государственных служащих сформировалась установка на работу в аппарате органов власти как на свое профессиональное призвание. А это означает, что внедрение новых и более прогрессивных правил, регламентов, требований и обязанностей в практику их служебной деятельности не повлечет значительного оттока аппаратных работников в негосударственный сектор рынка труда.

Назрела необходимость смены акцентов в регламентации профессиональной этики государственных служащих. Требуется такая регламентация, которая, естественно, не отменит бюрократическую суть аппаратной работы, но создаст стимулы для подчинения бюрократических механизмов интересам государства и граждан, превратит государственную службу из «вотчины» чиновничества в институт служения обществу.

Из 8206 человек, исполняющих обязанности государственных и муниципальных служащих Республики Коми большая часть приходилась на служащих федеральных органов - 51,9%. На служащих государственных органов республики и на муниципальных служащих приходилось соответственно: 23,3 и 24,8%.

В 2003 г. основную часть работников, замещавших государственные должности и должности в органах местного самоуправления Республики Коми, составляли женщины: 71,8 и 78,2% соответственно. Прослеживается определенная зако-

номерность: доля женщин возрастает по мере снижения статуса должности и достигает своего максимума - 88,0% на «младших» должностях категории «В».

Более половины государственных и муниципальных служащих (57,8 и 63,1%) находилась в самом дееспособном возрасте: от 30 до 49 лет. Доля лиц, старше 60"' лет замещавших государственные и муниципальные должности, невелика и составляла 0,5-0,9%.

Государственные служащие в своем большинстве (76,5%) имели высшее профессиональное образование. Среди работников органов законодательной власти республики высшее профессиональное образование имели 90,3%. В тоже время среди муниципальных служащих сельских поселковых советов доля лиц, имеющих высшее профессиональное образование составляла 42,4%, а среднее профессиональное образование - 52,4%. Возможно, что в настоящее время такое соотношение и является оптимальным.

Более одной трети государственных служащих имели стаж работы больше 10 лет. Среди федеральных служащих эта доля составляет 35,9%; среди республиканских 42,2%; среди работников муниципалитетов 36,3%. Что касается молодежи, работающей в органах государственной власти и местного самоуправления, то здесь можно отметить, что их доля колеблется от 7 до 10%. На наш взгляд этого явно достаточно для планомерной ротации кадров и работы с резервом на выдвижение. Приведенное распределение по стажу работы позволяет сделать вывод, что со сменой политической элиты в республике сохраняется основной костяк персонала государственной и муниципальной службы, а это значит, что имеет место преемственность в традициях, делах и обязательствах.

Некоторые выводы и обобщения из зарубежного опыта подготовки и переподготовки государственных служащих, могут быть с успехом использованы в отечественной практике. Отметим наиболее важные моменты и положения.

Эффективность подготовки и повышения квалификации чиновников в большой степени обусловлена тесным взаимодействием учебных заведений (университетов, академий, школ, колледжей и пр.) с соответствующими государственными органами. Во многих западных странах за счет бюджетных средств создаются специальные учебные заведения для подготовки кадров госслужбы, обучению в которых предшествует строгий отбор.

Широкое распространение получила внутриведомственная подготовка. Профиль основного образования госслужащих разнится по странам. В Германии преобладают госслужащие с юридическим образованием, во Франции - с экономиче-

ским, в США - с техническим и естественнонаучным. Однако в последнее время признается настоятельной необходимость получения специального образования в области госуправления.

Подготовка госслужащих носит обязательный и непрерывный характер на протяжении всей их карьеры - от найма до отставки. В ряде стран (Германия, Франция, Канада) система подготовки госслужащих представляет собой многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и уровня обученности персонала. Кадровые службы проводят оценку обученности чиновников, планируют не только потребности в необходимых для замещения должностей знаниях и навыках, но и дальнейшее использование подготовленных кадров.

Обучение госслужащих охватывает теоретическую и практическую подготовку. Обучающие организации гибко реагируют на актуальные потребности госслужбы в образовательных услугах. Программы, построенные по модульному принципу, легко трансформируются с учетом запросов органов госуправления на подготовку персонала.

Учитывая нынешнее состояние государственной службы в России, представляется целесообразным позаимствовать некоторые используемые в упомянутых национальных системах подходы к формированию и повышению профессионализма госслужащих.

Так, опыт Германии подтверждает необходимость:

• обязательного обучения молодых сотрудников, имеющих стаж работы менее двух лет, в целях их интеграции в систему госслужбы вообще и того органа государственного управления, в котором они непосредственно работают. Обучение должно быть направлено на приобретение тех знаний и навыков, которые необходимы для профессионального исполнения должностных обязанностей, формирование системного видения проблем и их решения, развитие коммуникабельности и умения работать в команде;

• непрерывного образования для осуществления успешной служебной карьеры, подтверждения права на замещение более высокой должности (сдача экзаменов по обязательным и факультативным предметам);

• гибкости образовательных программ в системе подготовки и повышения квалификации госслужащих.

Из опыта Великобритании можно выделить следующее:

• содержание учебных программ должно определяться целями текущей политики, причем основной из них является повышение качества оказания государственных услуг;

• необходима система постоянной оценки компетентности госслужащих, определяющая требования и обусловливающая обязательность постоянного повышения уровня профессионализма;

• важно создавать и развивать широкую сеть курсов и семинаров на уровне министерств и ведомств, формируя, таким образом, систему повышения квалификации, чутко реагирующую на потребности текущего периода.

Французская система функционирования госаппарата также свидетельствует об эффективности «постоянной профессиональной подготовки». Заслуживают внимания, например, такие моменты: обязательное участие в конкурсе для поступления на службу в органы госуправления, сочетание теоретического обучения с практикой (в форме стажировок в различных органах госаппарата). Успешная практика децентрализации свидетельствует о том, что усиление местной власти служит укреплению связей между гражданским обществом и государством. Важно при этом, чтобы местные властные органы обладали реальными экономическими и политическими возможностями в решении проблем, с которыми к ним обращаются граждане.

В целях повышения компетентности персонала, расширения квалификации и гибкости мышления может быть использована японская система ротации кадров. Интересна система подготовки госслужащих непосредственно на рабочем месте, позволяющая работнику быстро адаптироваться в коллективе. Для реализации названных элементов японской модели необходима активная и многоаспектная деятельность кадровых служб по работе с персоналом.

Опыт США в области формирования кадров госаппарата демонстрирует продуктивность конкурсного замещения должностей, карьерного продвижения с учетом результатов экзаменов и ежегодной аттестации персонала. Можно использовать и такую специфическую черту американской системы, как двухгодичная (для выпускников вузов) интернатура в органах государственной власти.

Такая система позволяет, во-первых, повысить квалификацию выпускников, дополнить их теоретические знания практическими навыками и умениями; во-вторых, принимать на государственную службу людей, чувствующих призвание к такого рода деятельности и имеющих к ней способности.

В третьей главе «Основные направления государственной поддержки системы профессионального образования региона с учетом демографической ситуации» сделан комплексный анализ подготовки управленческих кадров для отраслей народного хозяйства и предложена программа (направления) развития системы профессионального образования на среднесрочную перспективу с учетом сокращения численности населения и выпускников образовательных школ Здесь можно сделать следующие выводы и обобщения

Для реализации социально-экономической политики повышения благосостояния всех россиян необходим эффективный менеджмент в организациях реального сектора экономики, то есть там, где создаются материальные блага, формируются финансы и налоговые отчисления Для реализации данной задачи на уровне федерации было принято решение о ежегодном 5 тысячном наборе перспективных управленцев и их обучении в ведущих вузах страны, по самым передовым образовательным технологиям

Важным моментом подготовки специалистов стало то, что государственный план подготовки управленческих кадров финансируется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, организаций и собственных средств специалистов При этом необходимо отметить, что основная доля финансовых средств поступает из федерального бюджета

К подготовке управленческих кадров в России были привлечены 86 высших учебных заведений в 50 городах страны, 2,5 тысячи преподавателей Было сформировано 40 образовательных консорциумов, в состав которых вошли ведущие высшие учебные заведения В Республике Коми консорциум образовательных учреждений был создан на базе СыктГУ

Завершающим этапом обучения является зарубежная стажировка Её результаты таковы 16% российских стажеров внедряют системы международной сертификации продукции и процессов ее производства, 10% - привлекли в свои организации зарубежные инвестиции, 35% выпускников заключили контракты о совместной деятельности с иностранными партнерами и реализуют двухсторонние проекты в различных областях В реализации этой части Президентской программы принимают участие 12 ведущих стран мира Германия, Канада, Япония, Нидерланды, Швеция, Норвегия, Франция, Италия, Великобритания, Финляндия, Дания, а также Европейское Сообщество

В настоящее время идет административная реформа, предполагающая привлечение на государственную службу наиболее подготовленных и высококвали-

фицированных кадров из сферы бизнеса. В этой связи представляется целесообразным, с одной стороны, при подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства изучать дисциплины по актуальным проблемам государственного управления, с другой - при обучении государственных служащих усилить подготовку или ввести новые дисциплины, изучаемые в бизнес-образовании.

По мере реализации программы стало очевидным, что необходимо готовить специалистов и для смежных с промышленностью отраслей. С 2003 г. в программе, наряду с представителями реального сектора экономики, стали принимать участие руководители организаций здравоохранения, сферы культуры, банковские и научные работники. Федеральной Комиссией установлена квота 20% от общего числа участников программы для специалистов из сельской местности и малых городов. Новым шагом в подготовке управленческих кадров стало то, что в программе сегодня могут принимать участие талантливые руководители без знания иностранного языка. Для них открыта стажировка на ведущих предприятиях страны и Республики Коми.

В 2003-2004 гг. был проведен сплошной опрос слушателей. По специализации опрошенные распределились так: менеджмент - 80 человек, маркетинг - 20 и финансовый менеджмент - 30 человек. Материалы опроса показали, что только треть (30,8%) участников программы ответили, что они повышали квалификацию или проходили переподготовку, а по международным программах практически никто не учился (5,4%). Несколько лучше обстоят дела с информатикой - более половины слушателей (51,9%) указали, что владеют информационными технологиями.

Слушатели программы указали, что в настоящее время эффективной работе предприятий, где они работают, мешают финансовые проблемы, недостаточно квалифицированный персонал, отсутствие грамотных маркетологов и маркетинговой стратегии, экономическая ситуация в стране (налоги, таможня, законодательство), производственные проблемы (смежники, качество сырья, износ фондов), организационная структура и, наконец, внешняя среда предприятия.

Директора организаций Республики Коми выделяют три проблемы: финансы, кадры и маркетинг (по 50,0%). Заместители директоров в числе трех проблем называют: кадры (60,9%), маркетинг (60,9%), экономическая ситуация в стране (56,5%). Для начальников отделов помехой являются: финансы (66,7%), экономическая ситуация в стране (58,3%), кадры (54,2%).

Из-за неблагоприятной демографической ситуации экономическое развитие Республики Коми будет проходить в условиях напряженного баланса трудовых ресурсов. К 2016 г. численность населения республики сократится на 15-17% и составит менее 900 тыс. человек. Трудоспособного населения станет меньше на 20%; населения моложе трудоспособного (до 15 лет) - в 2 раза, в 1,5 раза увеличится численность населения старше трудоспособного возраста. В тоже время в соответствии с перспективами социально-экономического развития республики дополнительная потребность только в квалифицированных рабочих кадрах на период 2004 - 2008 гг. составит свыше 50 тыс. человек.

Вузы республики в последние годы развивались стихийно, без учета интересов экономики. В 16 небольших вузах и филиалах часто отсутствуют условия для организации обучения. Нет общежитий, библиотек, спортзалов, компьютерных классов, не говоря уже о кадрах. Однако, они заявляют о подготовке профессиональных юристов, экономистов и других специалистов.

В последние годы наблюдается последовательное сокращение объемов подготовки персонала на производстве В среднем по Республике Коми профессиональное обучение проходят 12-14% работников организаций. По отдельным отраслям экономики количество обучающихся составляет (%): 3,9 - в сельском хозяйстве, 6,0 - в жилищно-коммунальном хозяйстве, 5,8 - в торговле и общественном питании, 7,0 - в строительстве.

В результате отсутствия системной, целенаправленной работы по повышению профессионального уровня персонала в настоящее время немногим более половины руководителей имеют высшее образование; 60,0% руководителей и специалистов ни разу не повышали свою квалификацию, 25,0% повышали квалификацию 5-10 лет назад.

Ежегодно дипломы высшего профессионального образования получают около 4000 человек. В среднем более 95% выпускников трудоустраиваются, в то же время по получаемой специальности - не более 40%. Для сравнения: показатель трудоустройства в среднем по России составляет 84,1% выпускников высших учебных заведений.

Обращает на себя внимание состояние материально-технической базы образовательных учреждений профессионального образования. Свыше 70% имеющегося имущества требуют капитального ремонта, замены используемого учебно-производственного оборудования, коэффициент обновления которого не превышает 1,2 -1,3% в год.

В начале 2000-х гг. нами была разработана концепция целевой программы «Развитие системы профессионального образования в Республике Коми» до 2008 года. Программа отражает подготовку специалистов и работников всех уровней. Основная идея программы состоит в том, что значительную часть на-фузки по обеспечению квалифицированными кадрами должны нести сами организации. Вызвано это тем, что в большинстве организаций реального сектора экономики целенаправленная работа по подготовке кадров отсутствует или не соответствует современным требованиям.

На реализацию программы за счет средств республиканского бюджета потребуется 63300 тыс. рублей, в том числе по годам: 2005 г. -10520 тыс. рублей; 2006 г. -14270 тыс. рублей; 2007 г. -19880 тыс. рублей; 2008 г. -18630 тыс. рублей

С 2002 г. предложена республиканская программа «Стратегическое управление предприятием» (аналог Президентской программы), которая не предъявляет к ее участникам жестких требований по владению иностранными языками и возрасту, а также не предусматривает зарубежных стажировок. Она ориентирована на руководителей высшего и среднего звена, работающих на промышленных, торговых предприятиях и предприятиях сферы услуг всех форм собственности, преимущественно сельских районов республики. Программа реализуется на условиях совместного финансирования, что предусматривает возмещение части затрат на обучение (не более 40% общей стоимости) за счет средств республиканского бюджета.

Необходимо повысить эффективность использования знаний и навыков подготовленных специалистов для решения социальных, экономических и культурных задач республики путем организации постпрограммного сопровождения выпускников на уровне организаций отраслей экономики и социальной сферы, а также использования выпускников в качестве резерва на замещение управленческих должностей в органах государственной власти и органах местного самоуправления.

В заключении приведены основные выводы, вытекающие из содержания диссертации, сформулированы практические рекомендации по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров на уровне субъекта федерации

По теме диссертации опубликованы следующие работы: Монографии:

1 Оценка нематериальных активов и кадрового потенциала - Сыктывкар СыктГУ, 2005 - 6,1 п л, (в соавторстве, авторских 3,2 п л)

2 Управление профессиональной подготовкой кадров с учетом демографической динамики - Сыктывкар СыктГУ, 2005 - 5,9 п л , (в соавторстве, авторских 3,9пл)

3 Основные направления и результаты государственной информационной политики в регионе Опыт Республики Коми - М ВНИИПВТИ, 2000 -10,2 п л, (в соавторстве, авторских 5,7 п л)

Брошюры

4 Образование и демографические процессы в Республике Коми - Сыктывкар СыктГУ, 2003 -1,5 п л

Статьи

5 Проблемы сбалансированности подготовки кадров и рационального использования кадрового потенциала организаций Республики Коми // Управление персоналом опыт организаций Республики Коми - Сыктывкар, 2005 - 0,6 п л

6 Кадровый потенциал государственной службы Республики Коми // Управление персоналом опыт организаций Республики Коми - Сыктывкар, 2005 - 0,8 п л , (в соавторстве, авторских 0,4 п л)

7 Зарубежный опыт подготовки и переподготовки кадров для рыночной экономики // Управление персоналом опыт организаций Республики Коми - Сыктывкар, 2005 -1,1 п л, (в соавторстве)

8 Статистические методы изучения социально-демографического портрета управленческих кадров организаций Республики Коми // Вклад Старовского В Н в становление статистической науки и практики Современное состояние и перспективы развития государственной статистики России Проблемы социально-экономического развития Республики Коми - Сыктывкар, 2005 - 0,9 п л, (в соавторстве)

9 Экономику делают люди // Регион - 2004 - № 10 - 0,6 п л

10 Кадровый дефицит - угроза экономической безопасности // Регион - 2003 - № 3 - 0,4 п л

11 Оценка природного и экономического потенциала Республики Коми // Государственное управление - Сыктывкар, 2003 - № 1 - 0,4 п л

12 Все выверено и просчитано до рубля // Регион - 2003 - № 12 - 0,6 п л

13 Экономический потенциал республики Мы ходим по деньгам // Регион -2002 -№10 -0,6пл

14 О кадровой политике Правительства Республики Коми // Развитие социального диалога в сферах образования и труда в Республике Коми - Сыктывкар, 2000 - 0,4 п л

Подписано к печати 11.05.2005. Формат 60x84/16.1,3 п.л. Тираж 100 экз.

Отпечатано с оригинал-макета в типографии ГУ РК «Центр автоматизированных систем»

09 Dl 2005

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Стукалов, Иван Евгеньевич

Введение.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ

КАДРОВ.

1.1. Организация профессиональной подготовки и переподготовки кадров в российском обществе.

1.2. Образование как фактор экономического роста и развития человеческого потенциала.

1.3. Опыт индустриально развитых стран в подготовке и переподготовке кадров для рыночной экономики.

Глава 2. СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: СОЦИАЛЬНО

ДЕМОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ.

2.1. Кадровый потенциал государственного управления.

2.2. Социально-демографические характеристики государственных служащих и их отношение к работе.

2.3. Особенности подготовки государственных служащих в зарубежных странах.

Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ

СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РЕГИОНА С УЧЕТОМ ДЕМОГРАФИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ.

3.1. Подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства.

3.2. Развитие системы профессионального образования в Республике Коми на среднесрочную перспективу.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление подготовкой кадров региона с учетом демографической динамики"

Актуальность исследования. Республика Коми является одним из опорных регионов Российского Севера, имеет свою, ярко выраженную специфику социально-экономического и демографического развития, особо неблагоприятные условия для жизни населения. Значение республики для экономики страны, а особенно для её Северо-Запада, огромно и постоянно возрастает. Обусловлено это наличием углеводородного сырья, запасов бокситов, лесных массивов. Однако, хорошо известно, что эффективное вовлечение природных ресурсов в хозяйственную деятельность возможно как минимум при двух условиях: наличия передовых технологий и техники, и профессионально подготовленных кадров.

В последние десятилетия ведущая роль человеческого фактора в экономическом развитии становится все более очевидной. По оценкам Всемирного банка, составленным на основе данных по 192 странам мира, в середине 1990-х гг. 64% мирового богатства составлял человеческий капитал, 21% - физический капитал, 15% - природные ресурсы, тогда как за столетие до этого соотношение составляющих было прямо противоположным. Именно от человеческого фактора зависит обеспечение высоких темпов экономического развития ресурсных регионов Севера России, переориентация экспорта с природных ресурсов на продукцию первичной или глубокой переработки.

Количество и качество человеческих ресурсов имеют многоаспектный характер. Однако важнейшую роль играет демографическая составляющая, определяющая устойчивость развития и воспроизводства человеческого потенциала. Высокий уровень смертности и один из самых низких уровней рождаемости сформировали в Республике Коми, как и на всем Российском Севере, глубокий демографический кризис, при котором естественная убыль численности населения усугубляется мощнейшим миграционным оттоком населения.

Ежемесячно не менее 1,5 тыс. предприятий республики заявляют на рынке труда в среднем до 10 тыс. вакансий. Экономика республики уже в ближайшие годы начнет ощущать нехватку человеческих ресурсов — примерно 50 тыс. человек. Испытывая серьезные затруднения в поиске необходимых работников, работодатели практикуют привлечение рабочей силы из других регионов.

Другой проблемой развития человеческих ресурсов является их качество. Низкий уровень здоровья, качество образования, кризис семейно-брачных отношений развиваются на фоне скудного финансирования и замедленного реформирования социальной сферы.

Существующая система образования не соответствует современным потребностям экономики, в результате чего значительная часть выпускников учреждений профессионального образования всех уровней не может трудоустроиться в соответствии с полученной профессией, и вынуждена либо работать не по специальности, либо проходить переобучение, либо пополнять ряды безработных.

Причина ухудшения качества человеческих ресурсов заключается в том, что за годы перестройки большинство учебных заведений республики, слепо следуя рыночным условиям, в угоду сиюминутным выгодам перешли на подготовку специалистов по тем специальностям, где был наибольший спрос со стороны абитуриентов и их родителей, и самые высокие цены за обучение на коммерческой основе. В результате - рынок образования сегодня развивается сам по себе под влиянием коммерческих интересов образовательных учреждений, без особого учета реальных потребностей рынка труда. По многим специальностям КПД трудоустройства составляет всего 12-15%.

Есть еще одна не менее важная причина для беспокойства - это то, что в ближайшие 10 лет число окончивших одиннадцать классов сократится с 10300 учащихся в 2004 г., до 5700 в 2013 г. То есть существенно сократится воспроизводственная база для образовательных учреждений.

Таким образом, актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании процесса подготовки и переподготовки профессиональных кадров, с учетом демографической составляющей, достижения баланса интересов между потребностями организаций и системой профессионального образования обусловлены теоретическими положениями и современной практикой развития общества.

Цель настоящего исследования состоит в выявлении особенностей подготовки и переподготовки кадров региона в доперестроечный период и период рыночных реформ, с учетом динамики социально-экономического и демографического развития, а также в оценке влияния уровня образования на качество человеческих ресурсов и экономическое развитие хозяйствующих субъектов.

В соответствии с поставленной целью в работе намечено решение следующих задач:

- раскрыть специфику профессиональной подготовки и переподготовки кадров в российском обществе на разных этапах исторического развития, для разных социально-демографических групп;

- выявить влияние фактора образования на экономический рост и качественное развитие человеческих ресурсов;

- оценить распространенность знаний в профессиональной среде работающих в зависимости от пола, возраста, места жительства;

- обобщить опыт индустриально развитых стран в подготовке и переподготовке профессиональных кадров с учетом демографических показателей образовательной аудитории;

- провести анализ и дать оценку социально-демографическому составу государственных служащих и управленческих кадров организаций народного хозяйства Республики Коми, раскрыть особенности их подготовки;

- предложить программу развития системы профессионального образования на среднесрочную перспективу с учетом демографического и социально-экономического развития Республики Коми.

Объектом исследования выступает система управления подготовкой и переподготовкой кадров Республики Коми в условиях всероссийской депопуляции.

Предмет исследования - демографические параметры и рыночные особенности подготовки и переподготовки кадров для организаций народного хозяйства и учреждений государственной службы, возможности применения зарубежного опыта в российской практике управления.

Теоретико-методологическую основу работы составляют идеи и выводы, разработанные в трудах отечественных ученых - специалистов в области воспроизводства населения и рынка труда, экономики и социологии труда, социологии и экономики образования: Аверина А.Н., Антонова А.И., Бреева Б.Д., Волгина Н.А., Добрынина А.И., Дятлова С.А., Журавлева П.В., Зайончковской Ж.А. Ионцева В.А., Костакова В.Г., Костянина C.JL, Кравченко А.И., Марцинкевич В.И., Одегова Ю.Г., Рыбаковского J1.J1., Склярова В.Ф., Супян В.Б., Тихомирова Н.П., Тощенко Ж.Т., Фаузера В.В., Ядова В.А. и др.

Особый интерес представляют работы по данной проблематике, выполненные по Республике Коми и соседним регионам, авторами которых являются: Ахмеев В.Н., Бандурович Я.Р., Белых С.С., Большаков Н.М., Витязева В.А., Жиделева В.В., Задорожный В.Н., Изъянов А.Т., Лаженцев В.Н., Навазова Т.Г., Новиков Ю.С., Полтавская Г.П., Садовский Н.А., Слад-кова Н.М., Солоухина Т.П., Цхадая Н.Д., Шайморданова Л.П., Шихвердиев А.П.

Эмпирической базой исследования послужили данные текущего учета естественного и миграционного движения населения, качественные характеристики и данные подготовки и переподготовки государственных служащих Федеральной государственной статистики Российской Федерации и Республики Коми; материалы Всероссийских переписей населения, характеризующие динамику, половозрастную, этническую и образовательную структуры населения. Дополнительной информационной базой исследования стали материалы социологической обработки анкет слушателей Президентской программы за 2003-2004 гг. по трем образовательным программам: менеджмент, маркетинг и финансовый менеджмент.

Научная новизна полученных результатов связана с разработкой концепции развития человеческого потенциала через систему профессионального образования, подготовку и переподготовку кадров. Концепция учитывает необходимость повышения качества человеческих ресурсов, изменение демографической динамики, смены миграционного притока на отток наиболее образованного, здорового и экономически активного населения. Выявлены основные подходы к оценке образования, как фактора экономического роста и главной составляющей развития человеческих ресурсов; установлена недооценка отечественным менеджментом вложений в человеческие ресурсы. Обоснованы методические подходы к разработке комплексных целевых программ подготовки и переподготовки профессиональных кадров. Предложенный инструментарий позволил разработать и предложить для практической реализации основные направления развития системы профессионального образования с учетом демографического развития, отраслевой специализации и среднесрочной перспективы развития региона. Сделано обоснование необходимости сохранения на данном этапе развития бюджетного финансирования для подготовки и переподготовки профессиональных кадров и повышения роли государственных структур в управлении данным процессом. Предложены практические рекомендации по совершенствованию процесса подготовки и переподготовки профессиональных кадров на основе выявления факторов успеха (не успеха) управления знаниями.

В результате проведенного исследования диссертантом были получены наиболее существенные результаты, которые представляют предмет защиты:

- доказана необходимость учета демографических факторов при разработке концепции развития образования на среднесрочную перспективу; дано обобщение отечественного и зарубежного опыта относительно существующих концепций подготовки и переподготовки профессиональных кадров для организаций отраслей народного хозяйства, учреждений государственной службы и органов местного самоуправления;

- выявлены недостатки управления человеческим капиталом (знаниями), вызванные отсутствием учета демографического фактора, результативности миграционных процессов, системности в методах и инструментах управления; отмечается, что в наиболее критическом положении находится управление человеческим капиталом лиц предпенсионного и пенсионного возрастов;

- выдвинуто положение, что, образование является интегрированным фактором экономического роста и развития человеческого потенциала; сформулирован вывод об управлении знаниями как источнике обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ на всех уровнях управления (организация, регион, государство);

- выявлен характер и особенности использования человеческих ресурсов государственной службы разных социально-демографических групп; раскрыты формы, оценены возможности и направления совершенствования системы работы с кадрами с учетом половозрастных характеристик;

- доказано, что на формирование человеческого капитала влияют как общие закономерности, так и частные тенденции социально-экономического и демографического развития региона в прошлом и настоящем. При этом установлена зависимость, что темпы реформирования экономики региона во многом зависят от темпов гибкой перестройки системы общей и профессиональной подготовки и переподготовки кадров, от учета тенденций миграции и демографического развития, определяющих количество ресурсов труда;

- сделано обоснование, что в условиях депопуляции функция государства состоит в разработке конструктивной политики на рынке труда, одним из основных моментов которой является сфера образования и профессиональной переподготовки кадров. Государство должно брать на себя основную часть финансирования по общеобразовательной и специальной подготовке человеческих ресурсов. Одной из долговременных и перспективных задач выступает принцип взаимодействия образования и производства, для исключения барьера между формальным образованием и требованиями экономики. Кроме того, показано, что игнорирование и недоучет тенденций демографического развития региона может привести к существенным диспропорциям на рынке труда, в том числе и по причине несбалансированности между спросом на одни специальности и подготовкой других специалистов.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что основные выводы и положения могут быть использованы при разработке корпоративных образовательных программ крупных производственных комплексов. Полученные теоретико-методологические и методические решения найдут применение при разработке программ и инструментария прикладных социально-демографических исследований. Кроме того, материалы диссертации нашли применение при создании и разработке учебных пособий для подготовки спецкурсов и чтения лекций для слушателей президентской и региональной программ, студентов экономического и управленческого профиля.

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований кафедры государственного и регионального управления факультета управления Сыктывкарского государственного университета. Основные положения и результаты исследования использованы при составлении отчетов по следующим темам НИР: «Развитие организаций в условиях изменения внешней среды» (1995-2000 гг., № ГР 01.9.70001); «Регулирование региональных процессов воспроизводства и занятости населения» (2000-2003 гг., № ГР 01.20. 0004379); «Социально-экономический и демографический анализ подготовки управленческих кадров для экономики и организаций государственной службы» (2003-2004 гг., № РР/03-04-Э); «Исследование стратегии и тактики управления социально-экономическими реформами в северных регионах России» (2002-2007 гг., № ГР 01.2.00107.828).

Апробация работы. Основные теоретические и практические результаты докладывались на конференциях: «Управление социально-демографическими и этническими процессами на Европейском Севере России» (Сыктывкар, 2000); «Проблемы теории и практики финансового оздоровления предприятий (организаций) в Республике Коми» (Сыктывкар, 2002); «Межнациональные отношения как фактор стабильности в многонациональном регионе» (Сыктывкар, 2003); «Город в Заполярье и окружающая среда» (Воркута, 2003); «Управление государственной собственностью, корпоративное управление и экономический рост» (Сыктывкар, 2003), «Социальное развитие северных регионов: опыт, проблемы, перспективы» (Москва, 2004); «Освоение минеральных ресурсов Севера: проблемы и решения (Воркута, 2005), «Культурная и природная палитра северных территорий России» (Сыктывкар, 2005).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Стукалов, Иван Евгеньевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За последние десять лет практически все развитые страны проводили различные по глубине и масштабам реформы национальных систем образования, вкладывая в это огромные финансовые средства. Реформы образования получили статус государственной политики, так как пришло понимание, что уровень образования в стране определяет ее будущее, ее геополитическое положение. Развитие науки и связанных с ней технологий производства потребовало реформирования, как структуры, так и содержания образования. Среди основных направлений идущей в России в конце XX - начале XXI в. реформы образования можно выделить: демократизацию системы обучения и воспитания; гуманитаризацию и гуманизацию процесса образования; компьютеризацию; интернационализацию процесса образования.

Сегодня ни у кого не вызывает сомнений, что квалифицированные кадры - один из главных источников роста производительности труда. Инвестиции в человеческие ресурсы способны приносить экономические эффекты, сравнимые с инвестициями в новые технологии. В условиях рыночных отношений возрастает роль государственного управления в вопросах прогнозирования и регулирования ситуации в области кадрового обеспечения отраслей экономики и социальной сферы.

Потребности практики в настоящее время таковы, что на уровне Российской Федерации необходимо принятие Федерального закона и подзаконных актов о развитии персонала в организациях, которые определят обязанность организаций всех форм собственности по развитию персонала, экономические стимулы и порядок проведения данной работы. Одновременно это потребует внесения дополнений и изменений в трудовое и налоговое законодательство России: в трудовое - относительно закрепления обязанности организаций по развитию персонала, в налоговое - относительно нормативов включения соответствующих затрат организаций, в себестоимость продукции, работ, услуг.

Хозяйствующие субъекты должны стать активными участниками процессов в области кадрового обеспечения программ экономического развития территорий. Усилия органов власти на местах по стимулированию инвестиций предпринимателей в профессиональное обучение должны быть подкреплены в законодательном отношении.

Крайне необходимо сегодня внедрение типовой методики мониторинга рынка труда и рынка образовательных услуг с целью приведения профессионально-квалификационной структуры и объемов подготовки кадров в соответствие с потребностями современной экономики.

Для России и её субъектов переход к рыночной экономике обусловливает, наряду с реорганизацией высшей школы, особую актуальность перестройку дополнительного профессионального образования кадров. Необходимы: перспективные планы подготовки и переподготовки работников; формирование на предприятиях специального фонда профессионального обучения персонала, который в своей основной части должен быть независимым от прибыли; государственная поддержка внутрифирменного обучения, а в отдельных случаях -прямое субсидирование (например, при профессиональной подготовке работников в соответствии с государственными стандартами).

Следует разработать в каждой организации свою (корпоративную) социальную политику, предполагающую целевые затраты на ее реализацию; расширить рамки стимулирования и мотивации труда. Забота о людях порождает нравственно-психологические стимулы к труду, способствуя внутренней мотивации работников; формирует чувство корпоративного патриотизма; укрепляет стабильность трудового коллектива; обеспечивает дифференцированный подход к отдельным категориям работников (молодежи, женщинам, семейным, многодетным, пожилым, инвалидам и т. д.). Непрерывное образование и развитие персонала способствуют росту трудового потенциала человеческих ресурсов предприятия, способности работников к активной, творческой деятельности ради улучшения результатов деятельности организации. Благодаря продуманной и экономически подкрепленной социальной политике укрепляется новый характер социально-трудовых отношений между работниками и работодателем на базе социального партнерства.

Более целесообразно проведение активной социальной политики и ее материальное, финансовое обеспечение в обоих направлениях: на уровне государства и на уровне организации. Необходимо возродить и активизировать роль государства, бюджетов органов власти всех уровней для решения первоочередных задач социального развития и удовлетворения жизненно важных потребностей членов общества и, в первую очередь, в области образования.

Однако это не освобождает функции предприятий от осуществления своей социальной политики, а значит - затрат на рабочую силу, кроме заработной платы. Концепции, выдвигаемые на самом высоком уровне власти, о необходимости освобождения предприятий от социальных целей, социальной инфраструктуры означают призыв к движению назад, в доисторическое прошлое.

Социальная политика организации должна быть экономически посильной и выполнимой; учитывать сложившийся уровень жизни населения, развитие социальной сферы в стране и регионе, городе, районе и, особенно, потребности и интересы работников. В настоящее время многие предприятия и организации и при сложившемся уровне своей экономики могут существенно увеличить затраты на персонал; их долю можно увеличить и в структуре валового внутреннего продукта (национального дохода), и в себестоимости продукции (услуг).

Весьма важна проблема оптимизации структуры затрат организаций на рабочую силу (или вложений в «человеческий капитал»), В качестве исходной позиции надо выбрать следующее положение: затраты на персонал должны ориентироваться на решение и экономических, и социальных целей, обеспечить сбалансированность интересов работодателей, акционеров в получении прибыли и интересов работников в удовлетворении их разнообразных потребностей. Не только оплата труда, но и разнообразные затраты социального характера должны стимулировать высокоэффективный труд, стабильность персонала. Подчеркнем значение субъективного фактора, т. е. отношения самих работников к тем или иным формам затрат на рабочую силу. С учетом этого оптимальная их структура достигается на каждом предприятии самостоятельно на базе социального партнерства, в результате ведения переговоров между работодателем и работниками и закрепляется в коллективном договоре.

Что сделано в Республике Коми. В 2004 г. наметились позитивные изменения в образовательном уровне руководителей (в целом по республике, по сравнению с предшествующим годом, удельный вес руководителей с высшим уровнем образования увеличился на 3,3% и составил 51,5%). Увеличились затраты организаций на профессиональное обучение работников в среднем в 2.3 раза. Увеличилось количество договоров, заключенных предприятиями с образовательными учреждениями на подготовку кадров. Во многом благодаря расширению охвата статистического наблюдения на более качественном уровне удалось в 2004 г. подготовить прогноз потребности организаций в кадрах на среднесрочную перспективу.

Подготовлены методические рекомендации по определению прогнозной потребности организации в квалифицированных кадрах. В ряде муниципальных образований созданы Координационные советы по развитию персонала на производстве.

И, наконец, самое главное. Многолетние исследования, разработанные предложения и проработки по развитию системы профессионального образования нашли свое комплексное отражение в Законе о целевой республиканской программе «Развитие системы профессионального образования в Республике Коми на 2004 - 2008 годы»

Таким образом, проведенный выше анализ позволил составить программу подготовки и переподготовки управленческих кадров исходя из потребностей организаций разной отраслевой принадлежности. Выработать рекомендации периодичности прохождения подготовки и переподготовки, а также повышения квалификации персоналом организаций.