Управление профессиональным развитием персонала как фактор эффективного функционирования промышленной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление профессиональным развитием персонала как фактор эффективного функционирования промышленной организации"

На правах рукописи Старцев Вячеслав Александрович

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация - 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность), область исследования - 15.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных организаций, специализация - 8. Экономика труда, область исследования - 8.8. Проблема качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2009

003475925

Диссертация выполнена на кафедре управления ГОУ ВПО МО «Королевский институт управления, экономики и социологии»

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

доктор экономических наук, профессор Веселовский М.Я.

доктор экономических наук, профессор Зубкова А.Ф; кандидат экономических наук, доцент Власова Т.И.

ГОУ ВПО «Государственный университет управления»

Защита состоится " 18" июня 2009 года в 17-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.155.10 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Московского государственного областного университета по адресу: 105005 г. Москва, ул. Радио, д. 10а

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного областного университета

Автореферат разослан Л1СЫА 2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.155.10

кандидат экономических наук, Жураховская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования определяется возросшими в связи с радикальными изменениями внешней среды требованиями системы управления промышленными организациями к качеству персонала, обуславливающими необходимость реформирования концепции и организационных механизмов профессионального развития персонала промышленной организации в целях постоянного поддержания высокого уровня квалификации работников.

Цель диссертационного исследования

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических основ и методических положений формирования и управления системой профессионального развития персонала промышленных организаций с целью повышения эффективности их функционирования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1. определить роль и место профессионального развития персонала в системе управления промышленной организацией в целом и в системе управления персоналом в частности;

2. уточнить и развить терминологический аппарат исследуемой проблемы;

3. проанализировать практический опыт профессионального развития персоналом в промышленных организациях;

4. сформировать концепцию управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации;

5. обосновать методологический и методический подходы к формированию системы управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промыишенной организации;

6. разработать методические рекомендации по формированию системы управления профессиональным развитием персонала как элемента процесса управления промышленной организации;

7. разработать методические и практические рекоменда11ии по;

разработке программы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации,

формированию культуры профессионального развития персонала в системе управления промышленной организацией,

оценке эффективности управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации.

Объектом исследования являются крупные и средние промышленные предприятия.

Предметом исследования являются процессы организации и управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.

Степень разработанности проблемы.

Научные исследования проблем профессионального развития персонала на уровне организации осуществляются в области теории управления, в том числе управления персоналом (Брукинг Э., Равен Дж., Хариссон Р., Хентце И., Базаров Т.Ю., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Гудикова О.В., Журавлев П.В., Зубкова А.Ф., Ивановская Л.В., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Магура М.И., Матирко В.И., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Паршина B.C., Свистунов В.М., Столярова В.А., Шекшня C.B. и др.). Различным проблемам развития персонала посвящены исследования и в области социологии управления (Авдошина З.А., Амбалова А.Б., Деркач A.A., Мархиев М.И., Устинова О.В. и т.д.).

Значительный вклад в разработку проблемы профессионального развития персонала внесли зарубежные исследователи: Амстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др.

Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления профессиональным развитием персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (Ахаян С.А., Махов Г.А., Сафронова Г.В., Клементо-вичусЯ.Я. и др.).

Концепция корпоративного обучения как основы развития персонала организации нашла отражение в работах Друкера П., Кенджелла В. и Дилла У., Арджириса К. и Шеена Д., Сенге Питера М., Тобина Д.. Благодаря работам этих авторов произошло осмысление профессионального образования как непрерывного процесса.

Вопросам организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены труды Матушанского Г.К., Красовского Ю.Д., Король-кова В., Егоршина А.П., Новикова П.М., Зуева В.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, и других. Имеются отдельные исследования, посвященные такой разновидности непрерывного образования, как корпоративные университеты (Гительман Л.Д., Исаев А.П., Каганов В.Ш.).

Однако, следует отметить, что при значительном внимании исследователей к проблеме профессионального развития персонала организаций существующая сегодня теория и практика профессионального развития персонала организаций не отражает специфических особенностей персонала промышленных организаций, обеспечивающих эффективное функционирование всей социально-экономической системы России. Достаточно подробно рассмотренная с точки зрения методологии управления персонала данная проблема мало изучена с точки зрения менеджмента организации: отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по управлению профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленных организаций.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических и практических проблем управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам управления развитием организации, принципам ситуационного подхода в решении управленческих задач, исследованию современных методов профессионального развития, организации процесса внутрифирменного профессионального обучения.

В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам образования, статистические данные Госкомстата, Федерального агентства по образованию и Министерства здравоохранения и социального развития РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, статистического анализа и синтеза, функциональной классификации, логического и графического моделирования и других общенаучных и специальных методов.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке основных положений и организационных механизмов управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.

Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблем и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:

1. На основе систематизации современных теоретических положений и концепций развития персонала обоснован концептуальный подход к профессиональному развитию персонала как фактору и элементу развития промышленной организации.

2. Уточнена и конкретизирована сущность понятий «профессиональное развитие персонала» и «управление профессиональным развитием персонала промышленной организации».

3. Сформирована концепция управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации; оп-

ределено содержание ее основных элементов, позволяющих поддерживать соответствие качественного профессионального уровня работников требованиям среды функционирования промышленной организации.

4. Разработаны и обоснованы:

• методические подходы к оценке уровня профессионального развития персонала, позволяющие оценить существующий потенциал работника промышленной организации,

• методический подход, позволяющий оценить потенциал персонала с точки зрения возможности его профессионального развития в будущем.

5. Разработана методика формирования системы управления профессиональным развитием персонала как элемента процесса управления промышленной организации;

6. Предложены методические и практические рекомендации по:

• разработке программы управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации,

• формированию культуры профессионального развития персонала в системе управления промышленной организацией.

7. Разработана методика оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие и измерения показателей эффективности управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации.

Практическая значимость результатов исследования.

Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит промышленным организациям более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс управления профессиональным развитием персонала различных возрастных категорий в соответствии с целями, стратегиями и учетом этапов жизненного цикла промышленной организации.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать в промышленных организациях при формировании системы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации и оценке эффективности этого процесса.

Апробация результатов исследования

1. Полученные результаты докладывались на международных, межвузовских и вузовских конференциях: конференции IX Международного форума «Высокие технологии XXI века», ЦВК «Экспоцентр» (Москва, 2008), 1-й Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Московской области «Ресурсам области - эффективное использование». - Королев: КИУЭС, 2007, VIII ежегодной научной конференции студентов и аспирантов КИУЭС «Ресурсам области - эффективное использование». - Королев: КИУЭС.2008, межвузовской конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - лето 2009», -Москва, МГОУ, 2009.

2. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью внедрены в ОАО «Корпорация «Тактическое Ракетное Вооружение»», НИИ Космических систем им. А Максимова - филиала ГК НПЦ им. М,В, Хруничева.

Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования было опубликовано 7 научных трудов, общим объемом - 3,9 п.л., из них лично автору принадлежат 3,3 п.л., в т. ч. 3 статьи в изданиях рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ.

Объем и структура диссертации. Для решения поставленных задач автор провел исследование, результаты которого сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (162 наименования), 1 приложения. Работа изложена на 167 страницах основного текста, содержит 26 таблиц, 12 рисунков.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе диссертации " Теория и практика управления профессиональным развитием персонам промышленного организации" выявлены роль и место управления профессиональным развитием персонала в системе управления промышленной организации, взаимосвязь управления профессиональным развитием персонала с развитием промышленной организации, проведен анализ практики управления профессиональным развитием персонала в промышленных организациях. '

Эффективность использования средств производства достигается в первую очередь за счёт рационального использования трудового потенциала организации. Поэтому, для нас представляется важным рассмотреть проблему профессионального развития персонала промышленной организации.

Анализируя разработанность данной проблемы отечественными исследователями, приходим к выводу, что в последние годы основное внимание уделяется вопросам изучения отдельных элементов профессионального развития персонала: например, подготовке кадров, адекватной условиям деятельности организации, совершенствованию процесса обучения. При этом отсутствует комплексный системный подход к системе профессионального развития персонала как важнейшей составляющей системы управления промышленной организацией.

По результатам проведенного обзора определений развития персонала отметим, что с точки зрения данного диссертационного исследования целесообразно рассматривать профессиональное развитие персонала как процесс планомерного и непрерывного изменения качественных характеристик персонала с г/елью достижения уровня, необходимого для решения

не только настоящих, но и будущих стратегических задач организации. При этом под управлением профессиональным развитием персонала организации мы понимаем определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на процесс профессионального развития персонала организации со стороны субъекта управления.

На эффективность профессионального развития персонала в промышленной организации значительное воздействие оказывают две группы факторов (табл.1).

Таблица 1

Факторы, влияющие на профессиональное развитие персонала промыш-

Группы факторов Содержание факторов

Факторы внешней среды организации • Социально-экономическая политика государства, региона • Уровень экономического, научного и технического развития страны • Наличие и поведение конкурентов • Состояние рынка труда страны, региона, отрасли • Развитость системы высшего и среднего профессионального образования • Уровень развития научной и практической базы в области экономики, социологии, менеджмента • Развитость инфраструктуры рынка труда • Деятельность профсоюзов

Факторы внутренней среды организации • Кадровая политика, организационная культура и характер социально-трудовых отношений • Цель и задачи организации • Стиль и методы руководства • Масштаб организации, количественная и качественная потребность в кадрах • Организационно-правовая форма предприятия • Сложность, содержание и характер труда • Технико-производственные и организационные характеристики предприятия • Финансовое состояние • Компетентность менеджмента организации • Мотивация персонала

Содержание вышеуказанных факторов позволяет автору сделать вы-

вод, что управление профессионального развития персонала в организации должно формироваться в тесной связи с другими функциональными подсистемами системы управления промышленной организацией.

Кроме того, профессиональное развитие персонала должно соответствовать общей стратегии развития промышленной организации. Под развитием промышленной организации понимается процесс закономерного перехода управления с одного уровня на другой, обеспечивающий конкурентные преимущества организации и своевременную переориентацию ее деятельности на другие рынки.

Принятие и проведение руководством промышленной организации определенной кадровой политики предъявляет соответствующие требования к политике профессионального развития персонала. В зависимости от кадровой политики промышленной организации в ней может существовать действенная концепция профессионального развития персонала, либо развитие персонала организации может сводиться к приему и увольнению (табл. 2).

Таблица 2

Преимущества и недостатки двух форм политики профессионального раз-

внтнн персонала с точки зрення развития промышленной организации

Политика в области профессионального развития персонала Преимущества Недостатки

1. Развитие организации через профессиональное развитие собственного персонала • Экономия затрат на набор персонала; • Снижение потерь вследствие ухода квалифицированного персонала; • Устойчивость состава персонала и его высокая лояльность • Существенные затраты на обучение • Возможный «застой» в деятельности организации

2. Развитие организации путем приема новых сотрудников и увольнения «старых» • «Вливание свежей крови в организацию; • Экономия издержек на обучение • Низкая степень лояльности персонала компании; • Большие расходы на набор персонала

Особенно актуален взгляд на профессиональное развитие персонала

сквозь призму стадий развития промышленной организации в период экономического кризиса, что позволяет более точно идентифицировать основные целевые и стратегические установки и ориентации в области профессионального развития, выделить особенности командного взаимодействия коллектива (таблица 3).

Таблица 3

Взаимосвязь стадий жизненного цикла промышленной организации со стратегией развития организации и стратегией профессионального развития пер___ _ сонала _

Стадия жизненного цикла Цель организации Характеристика стратегии организации Характеристика стратегии н особенностей профессионального развития персонала

1 2 3 4

Формирование Выход на рынок с предлагаемыми товарами (услугами) Привлечение внимания к товару, поиск своего потребителя, организация продажи, сервиса Ориентация в обучении работников на новаторство, инициативу, контакты, готовность к риску. Обучение новых работников. Организация программ адаптации и профессиональной ориентации персонала. Консультационная помощь работникам. Организация стажировок в организации. Организация тренингов по формированию организационной культуры, управленческих команд.

Интенсивный рост Развитие, расширение деятельности организации Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно разумный рост организационной и, в том числе, управленческой структуры организации Обучение новых работников. Проведение программ адаптации персонала. Проблемно-ориентированное профессиональное образование, развивающее необходимую для роста организации количественную и качественную гибкостью в изменяющихся условиях. Проведение программ обучения с учетом личных потребностей работников в обучении. Развитие компетентности работников в общих вопросах развития бизнеса с помощью специальных программ для менеджеров. Развитие навыков управления и администрирования у руководителей. Организация тренингов по закреплению сформированных управленческих команд, их тесному взаимодействию.

Стабилизация Закрепление на рынке, достижение максимально' го уровня рентабельности Поддержание существующего положения на том же уровне. Хорошо развитая сложившаяся управленческая система. Профессиональное развитие направлено на дальнейшее развитие у сотрудников, достигающих максимальных результатов, профессиональных и деловых качеств, знаний, умений и навыков. Разработка персональных планов обучения работников. Разработка системы проблемно-ориентированного профессионального развития организации в целом. Обучение и адаптация новых работников

Спад либо экономический кризис Прекращение нерентабельного, затратного бизнеса. Подготовка к возрождению Ликвидация части производства, продажа активов с максимальной выгодой, поиск новых идей, продукта и путей оптимизации деятельности Обучение по программам антикризисного управления на организации. Организация поддерживающих, адаптационных психологических тренингов. Организация переподготовки работников. Проблемно-ориентированное обучение руководителей мероприятиям по выходу из кризиса, рационализации организационной структуры организации. Обучение выбывающих работников. Сохранение или поддержание специальных знаний и способностей персонала. Ориентация концепции профессионального развития на интенсивный поиск новых идей для развития бизнеса, развитие инициативы работников.

Для выявления тенденций профессионального развития, а также для выработки методических подходов и рекомендаций по формированию концепции профессионального развития персонала в системе менеджмента промышленной организации необходимо провести анализ состояния и современных проблем профессионального развития персонала в системе менеджмента ведущих отечественных промышленных организациях.

Объектами анализа стали следующие российские промышленные организации:

1. ОАО «Нефтеоргсинтез»;

2. Открытое акционерное общество «Горно-металлургическая компания «Норильский никель» и его дочерние предприятия.

Рассматриваемые организации относятся к наиболее успешным и передовым, внедряющим современные персонал-технологии в течение ряда лет, результаты анализа опыта данных организаций может быть полезен российским промышленным организациям при формировании концепции профессионального развития персонала.

Для проведения сравнительной оценки концепций профессионального развития двух крупных российских организаций ОАО «Нефтеоргсинтез» и ОАО «ГМК «Норильский никель», автором составлена таблица и проанализировано наличие всех составляющих концепции профессионального развития персонала (таблица 4).

В качестве вывода отметим, что данные организации обладают развитой системой профессионального развития персонала. Такой элемент как обучение персонала развит в данных организациях практически повсеместно. Однако, ряд элементов структуры профессионального развития, например, деловая оценка и др., присутствует лишь частично.

Данный вывод предполагает необходимость исследования современных методических подходов к управлению профессиональным развитием персонала как важнейшей базовой составляющей менеджмента организации.

Таблица 4

Результаты анализа системы управления профессиональным развитием персонала в российских промыш-___ленных организациях__

Цели и задачи профессионального развития персонала Стратегия и принципы профессионального развития персонала Структура профессионального развития персонала (ПРП) Технология профессионального развития персонала

ОАО «Нефтеоргсинтез»

Повышение квалификации и развитие работников в целях повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников, необходимых для реализации стратегии ОАО В соответствии со стратегией развития компании. Не формализованы документально 1. Обучение и повышение квалификации рабочих, руководящих работников и специалистов осуществляется с использованием различных видов обучения по разработанной блок схеме. Присутствует процесс планирования данного процесса 2. Процедура адаптации персонала не формализована, проводится спонтанно 3. Служебно-профессиональное продвижение работников осуществляется стихийно 4. Мотивация ПРП основана на определении условий, необходимых для подготовки и повышения квалификации 5. Планирование и управление деловой карьерой проводится спонтанно 6. Работа с кадровым резервом ведется в части подготовки молодых специалистов - студентов и выпускников ВУЗов для работы на данном предприятии 7. Деловая оценка персонала не формализована, нет системы оценки и аттестации персонала Присутствует ресурсная составляющая обеспечения ПРП. ПРП осуществляется Отделом обучения и развития персонала с использованием современных технологий обучения

ОАО ГМК «Норильский никель»

1. Покрыть потребность в обучении персонала в организации 2. Повысить эффективность использования результатов обучения 3. Повысить производительность труда, эффективность и качество результатов работы персонала В соответствии со стратегией развития организации определены следующие принципы ПРП 1. непрерывности обучения: 2. индивидуального обучения; 3. опережающего обучения; 4. модульности; 5. характеристики обучающих организаций должны соответствовать контингенту обучаемых; 6. определены приоритетные формы обучения персонала 7. обучение персонала организуется строго в соответствии с разработанными этапами 1. Обучение и повышение квалификации осуществляется по четко регламентированной поэтапной процедуре с учетом потребностей организации, все учебные мероприятия планируются, впоследствии оценивается их экономическая эффективность 2. Система адаптации персонала состоит из нескольких этапов, помогающих работнику освоиться в компании 3. Служебно-профессиональное продвижение работников осуществляется по результатам аттестации 4. Мотивация ПРП основана на определении условий, необходимых для подготовки и повышения квалификации 5. Планирование и управление деловой карьерой Планы карьерного и профессионального роста составляются по итогам аттестации работников. Выполнение их проводится спонтанно 6. Работа с кадровым резервом формализована, но осуществляется не систематически 7. Деловая оценка персонала присутствует в виде системы периодической аттестации работников, процедура четко формализована, результаты аттестации используются для выработки рекомендаций по сохранению позиции за работником как с изменением оклада, так и без него, изменения текущей позиции, увольнения работника ПРП осуществляется Отделом обучения и развития персонала службы управления персоналом с использованием современных технологий обучения Оценка качественного состояния персонала осуществляется во время проведения аттестации работников, которая также влияет на дальнейшее планирование профессионального развития персонала организации

При проведении такого исследования, ход и результаты которого отражены и доведены до конкретных выводов во второй главе "Методические аспекты управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленных организаций", автором рассмотрены сущность и основные составляющие современной концепции управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации; методические подходы к оценке уровня профессионального развития персонала и методика формирования системы управления профессиональным развитием персонала как важнейшего элемента процесса управления промышленными организациями.

Концепция управления профессионального развития персонала в системе менеджмента промышленной организации объединяет структурированную совокупность следующих основных элементов: целей и задач, стратегии и политики организации в области профессионального развития персонала, принципов, методов развития, технологии развития, позволяющих поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования промышленной организации, а также удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации как результат саморазвития персонала ( см.рис. 1).

При этом профессиональное развитие персонала характеризуется двумя аспектами:

• Первый - формирование человеческого потенциала. Например, повышение уровня образования, знаний, навыков, способностей.

• Второй - то, каким образом люди используют приобретенный потенциал для производственных целей, для отдыха или ддя деятельности в культурной, социальной и политической областях, и каким образом достигнутая сила развития согласуется, влияет на деятельность промышленной организацию в целом. То есть, каким образом оценить силу развития персонала как фактора повышения эффективности функционирования промышленной организаций .

Рис. 1. Концепция управления профессиональным развитием персонала (ПРП) в системе менеджмента промышленной организации

Не случайно, на рис. 1 в блоке 7 «Технология управления профессиональным развитием персонала» присутствует элемент «Оценка качественного состояния персонала», который следует выделить особо, потому что он является средством определения результативности применяемых методов управления профессиональным развитием персонала в системе управления промышленной организацией.

В силу этого в исследовании рассмотрены методические подходы к оценке состояния профессионального развития персонала организации в науке и на практике.

I. Часто для оценки профессионального развития персонала используют метод «затраты - эффект», который предполагает использование одного показателя - дохода в стоимостном выражении для получения оценки затраченных ранее усилий.

II. В отличие от этих подходов концепция управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации сводит воедино производство продукции и расширение и использование потенциала человека. С точки зрения структуры профессионального развития персонала промышленной организации, целесообразно рассмотреть 4 масштабных элемента - продуктивность, равенство, устойчивость и расширение возможностей (табл. 5).

Таблица 5

Структурные элементы профессионального развития персонала про__мышленной организации_

Элементы ПРП Характеристика элементов

Продуктивность Персонал должен иметь возможности повышать продуюивность своей деятельности, полноценно участвуя в процессе формирования дохода и трудтъся за денежное вознаграждение. Поэтому экономический рост является одной из составляющих моделей развития персонала.

Равенство Все работники изначально должны имеп> равные возможности. Все барьеры, препятствующие обретению возможностей должны быть ликвидированы с тем, чтобы люди могли принимать участие в реализации эггих возможностей и пользоваться их благами.

Устойчивость Доступ к возможностям должен быть обеспечен не только нынешним работникам, но и будущим.

Расширение возможностей Должно присутствовать постоянное расширение возможностей профессионального развития, которое достигается как усилиями организации, так и усилиями самого работника

Анализируя представленные методические подходы, нужно сказать, что на основе укрепления профессионального потенциала можно обеспечить расширение творческих возможностей и увеличение производительности труда персонала, вследствие чего люди станут действенными субъектами роста промышленной организации. В рамках данной концепции управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации можно рассчитать индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП).

III. Другим возможным способом оценки уровня профессионального развития персонала может являться составление матрицы оборота персонала в промышленной организации, с помощью данных аттестации, и расчет на основе полученных результатов оценки общего уровня развития каждого работника.

IV. Существуют также проективные ситуационные методики оценки качественного состояния персонала.

По мнению автора, первые три методических подхода к оценке уровня профессионального развития (метод «затраты - эффект», метод расчета индекса профессионального развития персонала, метод составления матрицы кругооборота персонала с помощью данных аттестации) основаны на оценке существующего потенциала работника к профессиональному развитию. А методический подход, основанный на применении проективных ситуационных методиках оценки качественного профессионального состояния персонала промышленной организации, позволяет оценить потенциал персонала с точки зрения возможности профессионального развития в будущем.

Поэтому на наш взгляд, целесообразно комплексное использование приведенных методических подходов. Формирование системы управления профессиональным развитием персонала как важнейшего элемента процесса управления промышленной организации, по мнению автора, необходимо осуществлять поэтапно (рис. 2).

Этапы формирования системы управления ПРП в системе менеджмента промышленной организации

1.1. Разработка концепции, определение целей и задач системы управления ПРП в рамках целей и стратегии ПО

1.2. Определение видов профессионального развития, предварительный выбор

поставщиков услуг и ресурсов

1.3. В соответствии с определенными задачами ПРП определение основных методов управления ПРП (обучение, адаптация, служебно-профессиональное продвижение, мотивация, управление деловой карьерой, работа с резервом)

1.4. Организация технологического обеспечения управления ПРП (оценка качественного состояния персонала, планирование, бюджетирование ПР)

1.5. Разработка программ и планов для основных направлений структуры ПРП

2.1. Создание метериально-технической базы и другое ресурсное обеспечение системы управления ПРП

2.2. Разработка учебно-программной документации, создание методической базы ПРП

2.3. Подготовка и переподготовка сотрудников службы управления персоналом к введению концепции ПРП

2.4. Первичное осуществление мероприятий по всем направлениям структуры ПРП

2.5. Отработка методов и программ профессионального развития персонала,

корректировка в соответствии с изменяющейся стратегией организации

Рис. 2. Этапы формирования системы управления ПРП в системе менеджмента ПО

г

В исследовании дано подробное описание каждого этапа, их методическая и практическая проработка реализована в третьей главе "Методические и практические рекомендации по управлению профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации".

Методические рекомендации представлены разработкой комплексной программы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации (рис. 3).

Этапы комплексной программы управления ПРП промышленной организации

1. Разработка проекта программы управления ПРП

2. Разработка схем взаимодействия в системе управления организацией в процессе управления ПРП

3. Разработка мероприятий по планированию и управлению ПРП в рамках процессов систем управления персоналом ПО

4. Разработка Положения «Об управлении ПРП» как стандарта системы управления промышленной организацией

5. Разработка рациональных схем документооборота, основных методических положений по ПРП как составляющей ИСУ ПО

6. Последовательная реализация мероприятий по управлению ПРП

7. Контроль и совершенствование процесса управления ПРП в системе менеджмента промышленной опганизапии

Рис. 3. Комплексная программа управления ПРП промышленной организации В соответствии с требованием современной теории о том, что планирование и управление профессиональным развитием персонала целесообразно осуществлять для различных возрастных групп персонала, автором предлагаются мероприятия, которые необходимо использовать в системе управления промышленной организации для обеспечения профессионального развития персонала разных возрастных групп (табл. 6).

В целях создания позитивной мотивации сотрудников к профессиональному развитию разработаны практические рекомендации по формированию культуры профессионального развития персонала.

Таблица 6

Организационно-управленческие мероприятия по профессиональному развитию персонала промышленных организаций различных возрастных __ФУ""_

Задачи профессионального развития персонала Мероприятия

Мероприятия по развитию молодых специалистов

1. Привлечение и комплектование • Выступление руководства с средствах массовой информации; • Распространение информации об истории и перспективах развития организации; • Организация экскурсий по организации; • Составление и заключение договоров с учебными заведениями о целевой подготовке специалистов для организации; • Составление и заключение договоров с учебными заведениями о прохождении производственной практики; • Организации выплат специальных стипендий и стимулирующих надбавок

2. Адаптация • Ознакомление с работой организации; • Выдача положений, должностных инструкций, правил, принятых в организации; • Организация обучения методом наставничества; • Определение перспективы вакантных должностей

3. Социальные льготы • Обеспечение детей молодых работников детскими учреждениями; • Организация досуга

Мероприятия по развитию «взрослых» работников

1. Развитие профессиональных качеств • Обучение по специальным программам; • Переобучение; • Освоение смежных профессий; • Участия в выставках и конференциях по обмену опытом, • Создание возможностей для саморазвития; • Применение группового метода принятия решений; • Поощрение самостоятельности.

2. Индивидуальное планирование карьеры • Создание условий для профессионального роста; • Работа с кадровым резервом; • Возможность занять руководящую должность; • Построение карьерограмм, ротация; • Организация стажировки кандидата на вакантную должность

3. Участие в управлении организацией • Участие в собственности; • Участие в прибылях; • Участие в управлении

4. Социальные программы • Высокий уровень оплаты труда; • Социальные выплаты и льготы для воспитания и обучения детей; • Поддержание деятельности профессиональных ассоциаций

Мероприятии по профессиональному развитию «зрелых» работников

1. Повышение квалификации • Освоение новых видов деятельности; • Перемещение в должности, позволяющее использовать достигнутый потенциал; • Включение в программу работы с молодыми — наставничество; • Включение в состав группы консультантов, советников, аналитиков

2. Участие в управлении организацией • Участие в управлении группой по освоению новых видов продукции/услуг, по расширению сферы деятельности организации

3. Социальные программы • Поддержание социальных программ по оздоровлению; • Поддержание деятельности профессиональных клубов; • Вручение памятных медалей и присвоение почетных званий; • Организация социального обеспечения

Наиболее действенными практическими инструментами для формирования культуры ПРП промышленной организации названы:

1. Информационные инструменты (корпоративные СМИ: газеты, стенд, внутренний сайт, сторителлинг)

2. Организационные инструменты (встречи с руководством, встречи и презентации между сотрудниками, проведение мероприятий, праздников, конкурсов, подарков).

3. Коммуникационные инструменты (выступления руководства и специалистов, наставничество).

Оценку эффективности процесса профессионального развития автор разделил на две составляющие:

•оценка эффективности инвестиционных вложений промышленной организации в профессиональное развитие;

•измерение показателей эффективности профессионального развития для промышленной организации.

Эффективность инвестиг/ионных вложений в профессиональное развитие зависит от следующих факторов:

1. Соотношение стоимости профессионального развития и рыночной оценки интеллектуального труда. В соответствии с базовыми моделями теории человеческого капитала, инвестиции в образование целесообразны, если поток будущих доходов (Я) не меньше совокупных затрат на профессиональное развитие (С) (или норма доходности инвестиций в профессиональное развитие не менее рыночной ставки процента).

л^У-Уо. ЯГгГГ« (!-/,)'

Я>С, где \У1 >\\'о- прирост заработной платы в результате полученного профессионального развития; ¡, - рыночная ставка процента в год I.

2. Величина превышения дохода (заработной платы) работника с более высоким уровнем профессионального развития над доходом работника с бо-

1 —

ЖгЖ_о

I,

лее низким уровнем профессионального развития. Этот тезис основывается на том, что различия в заработной плате отражают различия в производительности труда этих работников.

3. Степень узости специализации образовательного проекта. По опыту Мирового банка в сфере образовательных инвестиций, узость специализации образовательного проекта обратно пропорциональна его эффективности.

4. Уровень внешней и внутренней эффективности. Внутренняя эффективность показывает соотношение между затратами на профессиональное развитие и его качеством, внешняя эффективность отражает степень востребованности специалистов на рынке труда.

Измерение показателей эффективности профессионального развития персонала Оля промышленной организации, которое осуществляется по двум направлениям (рис. 4):

1. Влияние на бизнес (ROK) - как профессиональное развитие способствует достижению поставленных перед промышленной организацией целей в плане удовлетворения потребностей заказчиков.

2. Эффективность обучения (ROI) - как профессиональное развитие персонала позволяет сократить издержки посредством инновационного комбинированного образования и методов организации и проведения обучения, а также через непрерывную оптимизацию затрат и совершенствование тактики ведения обучения.

Помимо перечисленных выше показателей, в данной связи в системе управления промышленной организацией могут быть оценены:

• профессиональный уровень преподавателей,

• уровень организации профессионального развития,

• ориентированность профессионального развития персонала на перспективу развития промышленной организации и новые технологии,

• возможность получения знаний и навыков, в которых нуждались сотрудники.

Задействованные организационные подразде-

Желпемые конечные результаты

Показатели измерения

Влияние на бизнес (ЯОК)

Эффективность обучения (К01)

о Отдел развития и стратегического планирования; о Отдел продаж; о Отдел маркетинга; о Производство

Служба персонала организации

Увеличение объема продаж / дохода

Сокращение затрат

Повышение степени удовлетворенности клиентов

Усовершенствованное качество продукции и услуг

Улучшение показателей своевременности доставки продукции

Повышение производительности труда

Улучшение показателей безопасности труда

Сокращение числа поставщиков образовательных услуг

Уменьшение показателя стоимости часа обучения

Повышение мотивации сотрудников, их лояльности к организации

Сокращение транспортных расходов, вызванных профессиональным развитием

Повышение степени удовлетворенности сотрудников, улучшение их морального состояния

Сокращение текучести кадров

Оптимизация времени профессионального развития

Сокращение времени цикла от выявления потребности до проведения обучения

Уменьшение времени отрыва обучающихся от работы

Уровень внедрения Уровень компетенции и продвижения Уровень удовлетворения

Показатели времени и затрат

Рис. 4. Показатели эффективности ПРП для промышленной организации

В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.

Главный смысл диссертационного исследования автор видит в оценке действующих систем профессионального развития персонала и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие концепции профессионального развития персонала в системе менеджмента промышленной организации с целью повышения эффективности ее функционирования.

С точки зрения автора важнейшими результатами исследования являются:

1. выделение концептуального подхода к профессиональному развитию персонала как фактору и элементу развития промышленной организации;

2. уточнение и конкретизация терминологического аппарата исследуемой проблемы;

3. разработка концепции управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации;

4. обоснование методических подходов к оценке уровня профессионального развития персонала, позволяющие оценить существующий потенциал работника промышленной организации;

5. разработка методики формирования системы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации;

6. формирование методических и практических рекомендаций по разработке программы управления профессиональным развитием персонала, по формированию культуры профессионального развития персонала, как важнейших инструментов эффективного управления промышленной организацией.

7. разработка методики оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие персонала и измерения показателей эффективности управления профессиональным развитием в промышленной организации.

Разработанные методики были внедрены в ОАО «Корпорация «Тактическое Ракетное Вооружение»», НИИ Космических систем им. А Максимова - филиала ГК НПЦ им. М,В, Хруничева, ФГУП НПО измерительных систем.

Изменения, происходящие в системе менеджмента промышленных организаций, ставят перед диссертантом новые перспективные задачи:

• с учетом социальных и экономических последствий мирового финансового кризиса и их влияния на систему управления промышленных организаций обосновать направления и перспективы изменения методов оценки эффективности управления профессиональным развитием персонала промышленной организации;

• в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса и внедрением их результатов в деятельность промышленных организаций выявить и обосновать наиболее адекватные этим тенденциям программы развития и повышения квалификации управленческого и производственного персонала промышленных организаций.

Внедрение практических и методических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность системы управления промышленных организаций за счет использования такого важнейшего фактора экономического роста организации, как профессиональное развитие персонала.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ

1. Старцев В.А. Развитие концепции непрерывного профессионального образования: историческая ретроспектива. //Вестник университета. Серия: Социология и управление персоналом. - М.:ГУУ, № 12, 2008 - С. 133-135 (0,5 п.л.)

2. Старцев В.А. Правовое регулирование системы профессионального развития персонала. // «КАДРОВИК. Кадровый менеджмент» № 10 / 2008 -С. 67-73 (1,0 п.л.)

3. Старцев В.А. Новые подходы к оценке системы непрерывного профессионального образования. // Вестник Московского государственного областного университета.. - М.-.МГОУ, № 1, 2009 - С. 86-91 (0,5 п.л.)

Публикации в других изданиях

4. Старцев В.А. Профессиональное ориентирование молодежи Сб. материалов I Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Московской области «Ресурсам области - эффективное использование». - Королев: КИУЭС, 2007 - С. 118-131 (0,8 п.л.) (в соавторстве)

5. Старцев В.А. Проблемы венчурного инвестирования в сферу образования. Материалы конференции IX Международного форума «Высокие технологии XXI века» - М.: ЦВК «Экспоцентр», 2008 - С. 563-566 (0,4 п.л.)

6. Старцев В.А. Взаимодействие системы профессионального образования и рынка Сб. материалов VIII ежегодной научной конференции студентов и аспирантов КИУЭС «Ресурсам области - эффективное использование». - Королев: КИУЭС.2008 - С. 52-59 (0,4 п.л.) (в соавторстве)

7. Старцев В.А. Оценка эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие персонала промышленных организаций. Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования - лето 2009», - М.:, Изд-во МГОУ, 2009. - С. 43-45 (0,3 п.л.).

Подписано в печать 05.05.09 Объем 1,3 п.л. Тираж 50 экз.

ООО «Канцлер» 150008, г.Ярославль ул Клубная, 4-49

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Старцев, Вячеслав Александрович

Введение

1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1.Роль и место управления профессиональным развитием персонала в системе управления промышленной организацией.

1.2.Влияние управления профессиональным развитием персонала на эффективность функционирования промышленной организации.23 •

1.3.Анализ практики управления профессиональным развитием персонала в промышленных организациях.

2: МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

Сущность и основные составляющие современной концепции управления профессиональным развитием персонала в эффективно функционирующей промышленной организации.

Методические подходы к оценке уровня профессионального развития персонала в системе управления промышленной организацией.

Формирование системы управления профессиональным развитием персонала как важнейшего элемента процесса управления промышленной организацией.

3. НАУЧНО- ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В

ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

Разработка комплексной программы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление профессиональным развитием персонала как фактор эффективного функционирования промышленной организации"

Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью реформирования концепции и организационных механизмов профессионального развития персонала промышленной организации в целях постоянного поддержания высокого уровня квалификации персонала и усиления взаимосвязи концепции развития персонала с целями, задачами и стратегией развития организации.

Цель диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических основ и методических положений формирования и управления системой профессионального развития персонала промышленных организаций с целью повышения эффективности их функционирования.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1. определить роль и место профессионального развития персонала в системе управления промышленной организацией в целом и в системе" управления персоналом в частности;

2. уточнить и развить терминологический аппарат исследуемой проблемы; Л

3. проанализировать практический опыт профессионального развития персоналом в промышленных организациях;

4. сформировать концепцию управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации;

5. обосновать методологический и методический подходы к формированию системы управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации;

6. разработать методические рекомендации по формированию системы управления профессиональным развитием персонала как элемента процесса управления промышленной организации;

7. разработать методические и практические рекомендации по:

- разработке программы управления, профессиональным развитием персонала промышленной организации,

- формированию культуры профессионального развития персонала в системе управления промышленной организацией,

- оценке эффективности управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации.

Предметом исследования являются процессы организации и управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.

Объектом исследования являются крупные и средние промышленные предприятия.

Степень разработанности проблемы. Научные исследования проблем профессионального развития персонала на уровне организации осуществляются в области теории управления, в том числе управления персоналом (Брукинг Э., Равен Дж., Хариссон Р., Хентце И., Базаров Т.Ю., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Гудикова О.В., Журавлев П.В., Зубкова А.Ф., Ивановская Л.В:, Карташов С.А., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Магура М.И., Матирко В.И., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Паршина B.C., Свистунов В.М., Столярова В.А., Шекшня С.В: и др.). Различным проблемам развития персонала посвящены исследования и в области социологии управления (Авдошина З.А., Амбалова А.Б., Деркач А.А., Мархиев М.И., Устинова О.В. и т.д.).

Значительный вклад в разработку проблемы профессионального развития, персонала внесли зарубежные исследователи: Амстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др.

Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления профессиональным развитием персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (Ахаян С.А., Махов Г.А., Сафронова Г.В., Клементовичус Я.Я. и др.).

Концепция корпоративного обучения как основы развития персонала организации нашла отражение в работах Друкера П., Кенджелла В. и Дилла У., Арджириса К. и Шеена Д., Сенге Питера М., Тобина Д. Благодаря работам этих авторов произошло осмысление профессионального образования как непрерывного процесса.

Вопросам организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены» труды Матушанского Г.К., Красовского Ю.Д., Королькова В.,

Егоршина А.П.,' Новикова П.М., Зуева В.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., В'.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, и других. Имеются отдельные исследования, посвященные такой разновидности непрерывного образования, как корпоративные университеты (Гительман Л.Д., Исаев А.П., Каганов В.Ш.).

Однако, следует отметить, что при значительном внимании исследователей' к проблеме профессионального развития персонала организаций существующая сегодня теория и практика профессионального развития персонала организаций не отражает специфических особенностей персонала промышленных организаций, обеспечивающих эффективное функционирование-всей социально-экономической системы России. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по- управлению профессиональным, развитием персонала в системе менеджмента промышленных организаций.

Актуальность и объективная необходимость<■ системного исследования^ и комплексного решения теоретических и практических проблем управления профессиональным развитием персонала промышленных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам управления развитием организации, исследованию современных методов профессионального развития, организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, принципам системного решения управленческих задач.

В работе использованы законодательные акты Российской Федерации по проблемам образования, статистические данные Госкомстата, Федерального агентства по образованию и Министерства здравоохранения и социального развития, РФ, материалы научно-практических конференций и семинаров, публикации периодической печати.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке основных положений и организационных механизмов управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации.

Результаты, определяющие личный вклад автора в разработку проблем диссертационного исследования и составляющие научную новизну, заключаются в следующем:

1. На основе систематизации современных теоретических положений и концепций развития персонала организации обоснован концептуальный подход к. профессиональному развитию персонала как фактору и элементу развития промышленной организации, выявлена тесная взаимосвязь. профессионального развития и других функциональных подсистем системы управления промышленной организацией.

2. Уточнен и дополнен терминологический аппарат исследуемой проблемы:

• профессиональное развитие персонала определено как процесс планомерного и непрерывного изменения качественных характеристик персонала с целью достижения уровня, необходимого для решения не только настоящих, но и будущих стратегических задач промышленной организации;

• под управлением профессиональным развитием персонала промышленной организации понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на процесс профессионального развития персонала организации со стороны субъекта управления.

3. Определено, что концепция управления профессиональным развитием персонала в системе менеджмента промышленной организации объединяет структурированную-совокупность следующих основных элементов: целей и задач, стратегии и политики организации в области профессионального развития персонала, принципов, видов и технологии развития, позволяющих поддерживать соответствие качественного профессионального уровня работников требованиям среды функционирования промышленной организации, а также удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации как результат саморазвития персонала.

4. Разработаны и обоснованы:

• методические подходы к оценке уровня профессионального развития персонала, позволяющие оценить существующий потенциал работника,

• методический подход, основанный на применении проективных ситуационных методик, позволяющий оценить потенциал персонала промышленной организации с точки зрения возможности его профессионального развития в будущем.

5.Разработана методика формирования системы управления профессиональным развитием персонала как важнейшего элемента процесса управления промышленной организации.

6. Разработаны и обоснованы методические и практические рекомендации по:

• разработке программы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации, которая включают в себя планирование и. управление профессиональным развитием для различных возрастных групп персонала согласно «Теории развития личности в течение всей жизни»,

• по формированию культуры профессионального развития персонала в системе управления промышленной организацией.

7. Разработана методика оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие и измерения показателей эффективности управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.

Практическая значимость результатов исследования.

Использование разработанных в диссертации методических положений и практических рекомендаций позволит государственным органам, осуществляющим управление профессиональным- развитием, отдельным учебным заведениям, а также различным промышленным организациям более целенаправленно и эффективно осуществлять процесс управления профессиональным развитием персонала различных возрастных категорий с учетом этапов жизненного цикла промышленной организации.

Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать в промышленных организациях при формировании системы управления профессиональным развитием персонала промышленной организации и оценке эффективности этого процесса.

Апробация результатов исследования

1. Полученные результаты докладывались на международных, межвузовских и вузовских конференциях: конференции IX Международного форума «Высокие технологии XXI века», ЦВК «Экспоцентр» (Москва, 2008), 1-й Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов: Московской области «Ресурсам области — эффективное использование». — Королев: КИУЭС, 2007, VIII ежегодной научной конференции студентов и аспирантов КИУЭС «Ресурсам области - эффективное использование». — Королев: КИУЭС.2008.

2. Результаты, полученные в ходе исследования, нашли применение при1 формировании и развитии действующих систем профессионального развития персонала в промышленных организациях различных отраслей народного хозяйства.

3. Основные положения, методики, представленные в исследовании, были частично или полностью внедрены в ОАО «Корпорация «Тактическое Ракетное Вооружение»», НИИ Космических систем им. А Максимова, — филиала ГК НПЦ им. М,В, Хруничева, ФГУП НПО измерительных систем.

Публикации по теме диссертационного исследования По теме диссертационного исследования было опубликовано 7 научных трудов, общим объемом — 3,9 п.л., из них лично автору принадлежат 3,3 п.л., в т. ч. 3 статьи в изданиях рецензируемых ВАК Минобрнауки РФ.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (162 наименования), 1 приложения. Работа изложена на 168 страницах основного текста, содержит 26 таблиц, 12 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Старцев, Вячеслав Александрович

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3

1. В третьей главе диссертационного исследования автором разработана программа управления профессиональным развитием персонала промышленной организации, которая состоит из ряда последовательных, взаимосвязанных этапов: разработка проекта программы управления ПРП, разработка схем взаимодействия службы управления персоналом в процессе управления ПРП; разработка мероприятий по планированию и управлению ПРП; разработка Положения «Об управлении ПРП организации», разработка рациональных схем документооборота, основных методических положений по ПРП; последовательная реализация мероприятий по управлению ПРП, контроль и совершенствование процесса управления ПРП.

2. Методические рекомендации по разработке программы управления ПРП разработаны для различных возрастных групп персонала согласно «Теории развития личности в.течение всей жизни». Согласно этой теории автора предлагает мероприятия по профессиональному развитию персонала различных возрастных групп, присутствующих в организации: молодых специалистов, «взрослых» работников и «зрелых» работников.

3. Мотивация профессионального развития является одним из элементов структуры профессионального развития. Поэтому выявление мотивов профессионального роста необходимый процесс для оценки будущей эффективности процесса профессионального развития работника. Кроме того, по мнению автора, работник не всегда может объяснить, чего именно он ждет от карьерного роста и каковы его реальные амбиции. Поэтому мы разработали перечень проективных вопросов, а также возможные варианты ответов на них для оценки данного фактора.

4. Затем автором были предложены практические рекомендации по формированию культуры профессионального развития персонала. Наиболее действенными практическими инструментами для формирования культуры профессионального развития персонала, на наш взгляд являются: ■—

• Информационные инструменты (корпоративные СМИ: газеты, стенд, внутренний сайт, сторителлинг)

• Организационные инструменты (встречи с руководством, встречи и презентации между сотрудниками, проведение мероприятий, праздников, конкурсов, подарков).

• Коммуникационные инструменты (выступления руководства и специалистов, наставничество)

5. Предложенные инструменты были оценены автором с позиции возможности применения в реальной практике компании в зависимости от ее целей, направления деятельности, численности и пр.

6. В заключении комплекса методических и практических рекомендаций в исследовании разработана методика оценки факторов» эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие и измерения показателей эффективности управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.

Заключение

Подводя общие итоги, следует отметить, что главный смысл диссертационного исследования автор видит в оценке действующих систем внутрифирменного обучения, адаптации, деловой оценки и продвижения персонала и разработке конкретных методических и практических предложений, направленных на развитие концепции профессионального развития персонала промышленной организации.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• определить роль и место профессионального развития персонала в системе управления организацией в целом и в системе управления персоналом в частности;

• проанализировать практический- опыт профессионального развития персоналом в промышленных организациях;

• разработать методические рекомендации по формированию системы управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации и предложить их к практическому использованию;

• разработать методические и практические рекомендации по оценке факторов и измерению показателей эффективности управления профессиональным развитием персонала промышленной организации.

Поставленные задачи были решены следующим образом:

1. На основе систематизации современных теоретических положений и концепций развития персонала выделен концептуальный подход к профессиональному развитию персонала как фактору и элементу развития организации, выявлена тесная взаимосвязь профессионального развития и других функциональных подсистем системы управления персоналом.

2. На основе критического- анализа научных подходов к определению понятия^ «профессиональное развитие персонала» подчеркнута необходимость рассмотрения этого понятия в двух основных значениях: с позиций работника: как характеристики, отражающей качественное изменение работников; с позиций организации: как концепции, обеспечивающей создание и удержание ее конкурентных преимуществ.

3. Определено, что концепция управления профессиональным развитием персонала промышленной организации объединяет структурированную совокупность следующих основных элементов: целей и задач, стратегии и политики организации в области профессионального развития персонала, принципов, видов и технологии развития, позволяющих поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования промышленной организации, а также удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации как результат саморазвития персонала.

4. Предложены методические подходы к оценке уровня профессионального развития персонала, позволяющие оценить существующий потенциал работника, а также методический подход, основанный на применении проективных ситуационных методик, позволяющий оценить потенциал персонала с точки зрения возможности профессионального развития в будущем.

5. Разработана методика формирования системы управления профессиональным развитием персонала в промышленной организации.

6. Предложены методические и практические рекомендации по разработке программы управления профессиональным развитием персонала, по формированию культуры профессионального развития персонала, которые включают в себя планирование и управление профессионального развития для различных возрастных групп персонала согласно «Теории развития личности в течение всей жизни».

7. Разработана методика оценки факторов эффективности инвестиционных вложений в профессиональное развитие персонала и измерения показателей эффективности управления профессиональным развитием в промышленной организации.

1. Разработанные методики были внедрены в ОАО «Корпорация «Тактическое Ракетное Вооружение»», НИИ Космических систем им. А Максимова - филиала ГК НПЦ им. М,В, Хруничева, ФГУП НПО измерительных систем.

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:

• совершенствование методов оценки эффективности управления профессиональным развитием персонала промышленной организации с учетом социальных и экономических последствий мирового финансового кризиса;

• научный поиск более эффективных программ развития и повышения квалификации управленческого персонала крупных промышленных организаций в связи с современными тенденциями научно-технического прогресса;

• определение путей развития профессионального образования персонала в связи с переходом к новым технологиям.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность системы управления профессиональным развитием персонала промышленных организаций России.