Управление производительностью труда на предприятиях машиностроения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление производительностью труда на предприятиях машиностроения"

На правах рукописи

А,

КРАСНОПЕВЦЕВА ИРИНА ВАСИЛЬЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

1 8 МАР 2015

005560581)

Саратов 2015

005560580

Диссертация выполнена на кафедре экономической теории и экономики труда Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А.»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Землянухина Светлана Георгиевна

Официальные оппоненты: Белкин Владимир Никифоровы'!,

доктор экономических наук, профессор, директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН

Долгий Владимир Иванович, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Саратовский социально-экономический институт РЭУ имени Г.В. Плеханова», заведующий кафедрой экономики труда и управления персоналом

Шаховская Лариса Семеновна, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Волгоградский государственный технический университет», заведующая кафедрой мировой экономики и экономической теории

Ведущая организация ФГБОУ ВПО «Самарский государственный

технический университет», г. Самара, кафедра экономики и управления организацией

Защита состоится «.15» 04. 2015 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» по адресу: 410054,

г. Саратов, ул. Политехническая, 77, корпус 5, ауд. 418.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.» и па сайте www.sstu.ru.

Автореферат разослан «_»_2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

д.э.н., профессор

В.Ю. Тюрина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Производительность труда является важным оценочным показателем, основным критерием эффективности промышленного производства, ее рост позволяет увеличивать объемы производства, снижать себестоимость производимой продукции, создавать условия для дальнейшего развития экономики страны. Состояние производительности труда на промышленных предприятиях определяет уровень конкурентоспособности промышленной продукции на рынках сбыта и место страны в мировом экономическом сообществе. Рост производительности труда на промышленных предприятиях является одним из приоритетных направлений функционирования экономик промышленно развитых стран мира.

В экономике России, по оценкам отечественных экономистов, основной причиной замедления экономического роста является низкий уровень производительности труда в промышленности, связанный как со значительным отставанием российских промышленных предприятий в технико-технологической и информационной оснащенности производства от предприятий США, Японии, стран Западной Европы, так и с низкой эффективностью управления трудом на предприятиях.

Необходимость повышения производительности труда в российской экономике неоднократно отмечалась Президентом и Правительством Российской Федерации, поскольку по данному показателю Россия отстаёт от ведущих стран мира в два-три раза. Более того, в сложившихся на сегодняшний день условиях необходимости обеспечения импортозамещения при наличии неизменности производственных ресурсов увеличение объемов выпуска продукции возможно только при условии роста производительности труда. Особенно актуальна проблема повышения производительности труда для отечественного машиностроения - фондообразующей отрасли экономики страны, от уровня развития которой напрямую зависит развитие всех отраслей народного хозяйства. Производительность труда в российском машиностроении в настоящий момент времени более чем в два раза ниже, чем в среднем по промышленности, что может явиться причиной снижения научно-технического потенциала страны и потери ею технологического суверенитета.

Повышать производительность труда на предприятиях машиностроения управленцы всех уровней рекомендуют, как правило, внедрением новых технологий, модернизацией производства, снижением налогов или льготным кредитованием. Однако предлагаемые подходы работают слабо: внедрение в производство различных технико-организационных мероприятий обеспечивает рост производительности труда либо незначительно, либо не обеспечивает совсем. Поэтому необходимо обратить внимание на то, что наряду с материальными, энергетическими и финансовыми ресурсами большую роль в повышении производительности труда на предприятии играют человеческие ресурсы с их профессиональными знаниями и производственным опытом, а все возможности роста производительности труда, пре-

3

доставляемые научно-техническим прогрессом, являются лишь потенциальными, реализация которых зависит только от человека.

Переход экономики страны на инновационный путь развития, позволяющий производить необходимую продукцию с меньшими затратами труда, материалов и энергии, ставит задачу повышения уровня инновационное™ человеческого фактора производства, роста его образованности, интеллектуало-емкости и креативности, т.к. именно он является основной ресурсной компонентой инновационного потенциала предприятия. Это требует сосредоточения усилий на развитии направлений, связанных с формированием характеристик качества рабочей силы, соответствующих уровню внедряемых в производство технических и организационных инноваций и повышает актуальность учета роли человеческого фактора в управлении производительностью труда и обеспечении конкурентоспособности производимой продукции.

Степень разработанности проблемы. Вопросами роста производительности труда на отечественных промышленных предприятиях еще в первые десятилетия существования советской плановой экономики занимались такие талантливые ученые как A.A. Богданов, JI.C. Бляхман, А.К. Гастев, O.A. Ерманский, М.А. Иоффе, П.А. Иоффе, П.М. Керженцев! B.C. Немчинов, С.Г. Струмилин, которые разработали первые методики измерения и расчета производительности труда для советских промышленных предприятий.

Проблемы роста производительности труда, производительной силы труда и интенсивности труда на отечественных промышленных предприятиях рассматривались в научных трудах Л.И. Абалкина, Н.И. Андросовича, В.Г. Былкова, Р.В. Гаврилова, A.A. Глухова, А.П. Голова, И.Д. Змушко,' Е.И. Капустина, Д.Н. Карпухина, B.C. Князевского, Л.А. Костина^ И.А. Лясникова, Н.С. Масловой, М.Г. Назарова, П.Ф. Петроченко!

A.C. Писарева, Г.А. Пруденского, С.П. Сироткина, И.Г. Ушерова! Г.Н. Черкасова, П.А. Хромова A.A. Френкеля и других. Учеными были предложены новые показатели для измерения производительности труда на индивидуальном, локальном и общественном уровнях, определены сущность и факторы повышения производительности труда, разработаны методические подходы к повышению производительности труда в промышленности.

Теоретические подходы к проблемам роста производительности труда в современной отечественной экономической литературе представлены работами В.В. Адамчука, Б.Ф. Андреева, H.A. Волгина, В.В. Воротниковой, O.E. Германовой, Б.М. Генкина, В.К. Гупалова, В.М. Зубова, Ю.П. Кокина,'

B.Н. Кудрова, А.Ю. Петрова, И.И. Прокопенко, В.В. Рожковой,' А.Н. Семенова, А.И. Щербакова, В.В. Фильева и других. Но, несмотря на большое количество работ, посвященных исследованиям производительности труда, проблема ее роста на российских промышленных предприятиях в течение многих лет была и в настоящее время остается актуальной, и, вероятно, будет являться основной проблемой экономической науки и практики в ближайшее десятилетие.

Зарубежные подходы к управлению производительностью труда в современной экономической литературе представлены работами Б. Гоулда, Э. Денисона, П. Друкера, К. Куросавы, А. Лоулера, И. Масааки, М. Мескона, Я. Мондена, С. Мосса, Д.С. Синка, Ф.У. Тейлора, Г. Форда, Г. Эмерсона и др.

Проблемы управления производительностью труда на промышленных предприятиях в современных условиях производства рассматриваются в работах таких авторов, как И.И. Борщевский, А.П. Вавилов, В.А. Вайсбурд, Д.А. Гусаков, С.А. Еникеева, А.Ф. Зубкова, И.В. Каплунова, Ю.Н. Маркова, Ю.И. Минина, Л.Г. Соколова, В.В. Федин и других. В работах данных исследователей делаются акценты на необходимость совершенствования методов нормирования труда, модернизации систем стимулирования труда и повышения мотивации работников промышленных предприятий к более производительному труду.

Вопросы роста производительности труда на промышленных предприятиях за счет развития человеческого фактора производства нашли отражение в работах таких ученых как Е.В. Белкин, Б.Д. Бреев, H.A. Витке, Ю.Н. Васильчук, С.Е. Еремин, Т.И. Заславская, С.Г. Землянухина, Ю.П. Кокин, В.А. Литвинов, В.И. Марцинкевич, О.В. Мраморнова, A.A. Никифорова, Ю.Г. Одегов, В.В. Радаев, Г.Г. Руденко, Л.В. Санкова, P.A. Фатхутдинов, Е.В. Янченко. В данных исследованиях отмечается, что в условиях как недостатка инвестирования в обновление материально-технической базы производства, так и внедрения инноваций повышение образованности, интеллектуалоемкости, инновационности и креативности рабочей силы способствует повышению производительности труда.

Однако существующие в научной литературе разработки в области управления производительностью труда, как отечественные, так и зарубежные, недостаточно просты и конкретны для того, чтобы промышленные предприятия могли легко адаптировать их к своим условиям и использовать в практической деятельности.

Высокая актуальность и практическая значимость проблемы роста производительности труда на отечественных промышленных предприятиях обусловили необходимость дальнейшего развития теоретико-методологических основ управления производительностью труда, проведения исследований для обоснования приоритетных направлений совершенствования управления производительностью труда, разработки методического аппарата, теоретических и практических рекомендаций, направленных на повышение производительности труда на предприятиях отечественного машиностроения.

Цель диссертационной работы заключается в развитии теоретико-методологических основ и разработке методического аппарата управления производительностью труда на предприятиях машиностроения.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- уточнить и расширить понятийный аппарат экономики труда посредством авторских трактовок экономических категорий «производитель-

ность труда» и «управление производительностью труда» для новых экономических условий;

- разработать модель организационно-экономического механизма управления производительностью труда как системы взаимосвязанных элементов управления и определить концептуальные основы его формирования на предприятиях машиностроения;

- предложить классификацию факторов роста производительности труда для условий инновационного производства, провести анализ их роли в динамике производительности труда и выявить приоритетные факторы роста производительности труда для современных условий работы машиностроительных предприятий;

- вскрыть противоречия, возникающие в процессе управления производительностью труда между субъектами трудовых отношений (работодателями и наемными работниками) на предприятиях машиностроения в современных экономических условиях;

- разработать экономико-математические модели, позволяющие производить количественную оценку влияния характеристик качества рабочей силы на изменение уровня производительности труда;

- раскрыть современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности рабочих отечественных машиностроительных предприятий;

- разработать методический аппарат управления производительностью труда на предприятиях машиностроения;

- разработать методику оценки количественного влияния роста производительности труда, обусловленного профессионально-квалификационным развитием рабочей силы на экономические показатели работы предприятия;

- разработать методические рекомендации по совершенствованию управления производительностью труда на предприятиях машиностроения.

Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 5.9. «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью». 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров». 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Объектом исследования являются работники предприятий машиностроения Самарской области.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся между работниками в процессе управления производительностью труда на предприятиях машиностроения.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили данные российских статистических журналов и статистических журналов Самарской области, информационные материалы Международной организации труда, материалы Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Самарской области, текущая документация, данные годовой и ежеквартальной отчетности машиностроительных предприятий Самарской области, методические и справочные материалы, официальные информационные данные, размещенные на Интернет-сайтах.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, монографии, научные статьи в ведущих журналах, современные подходы и концепции в области управления производительностью труда, прикладные разработки отечественных экономистов в области управления производительностью труда на промышленных предприятиях, нормативные материалы Министерства труда и социальной защиты РФ. В процессе исследования применялись методы логического, статистического, сравнительного анализа, экономико-статистический, математико-статистический, графический и экспертный методы исследования, экономико-математическое моделирование (рисунок 1).

Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что для обеспечения роста производительности труда на предприятиях машиностроения в условиях недостаточности объема инвестиций и квалифицированных кадров, умеющих работать на современном оборудовании, необходимо развивать направления, связанные с развитием рабочей силы предприятий (человеческого фактора производства), как наименее затратные и позволяющие быстрее получить желаемый эффект.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в развитии теоретико-методологических положений и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию управления производительностью труда работников машиностроительных предприятий.

Основные элементы научной новизны заключаются в следующем:

1) Уточнен и расширен понятийный аппарат экономики труда посредством авторских трактовок экономических категорий «производительность труда» и «управление производительностью труда» для новых экономических условий. Категория «производительность труда» в условиях перехода к постшщустриальной экономике должна рассматриваться как результативный показатель количества и качества живого труда, определяемый объемом продукции необходимой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, который зависит от технико-технологического и информационного развития производства, уровня интеллектуализации производственных процессов и качества занятой на производстве рабочей силы (уровня ее образования, профессионализма, обучаемости и креативности).

Управление производительностью труда в условиях стремительно изменяющихся технологий, информатизации и интеллектуализации производства следует рассматривать как целенаправленный непрерывный процесс планирования, измерения, анализа, оценки, регулирования и контроля производительности труда, позволяющий обеспечить необходимый ее уровень для выпуска запланированного объема конкурентоспособной продукции. Использование предложенных трактовок в исследовании управления производительностью труда позволяет наиболее полно раскрыть сущность данных экономических категорий для условий формирующегося постиндустриального общества и способствует развитию категориального аппарата экономики труда. Обосновано, что в современных условиях обострения рыночной конкуренции и глобализации экономики управление производительностью труда должно базироваться на знании экономических законов (закона повышающейся производительности труда, закона экономии времени, закона убывающей производительности, закона эффекта масштаба производства), использование которых позволит предприятию получить существенные конкурентные преимущества, обеспечит ресурсосбережение, рост прибыли и повышение рентабельности производства.

2) Разработана модель организационно-экономического механизма управления производительностью труда как системы, состоящей из взаимосвязанных элементов управления (целей, функций, принципов, методов, инструментов управления), посредством которых осуществляется организационное и экономическое воздействие на исполнителей работ в течение всего цикла производства продукции в целях достижения максимального уровня производительности труда. Раскрыто развитие механизма управления производительностью труда в процессе становления новой экономики, состоящее в изменении качественного содержания его элементов в результате изменения отношений между субъектами производственной деятельности. Определены концептуальные основы формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на предприятиях машиностроения, заключающиеся в интегрировании основных положений ряда концепций, направленных на повышение качества человеческих ресурсов (концепция достойного труда, концепция управления человеческими ресурсами, концепция качества трудовой жизни, концепция корпоративной социальной ответственности). Данный подход позволит обеспечить рост производительности труда за счет достойной оплаты и безопасных условий труда, обогащения характера и содержания труда, повышения трудового потенциала работников, развитию социального диалога между работниками и работодателями.

3) Предложена классификация факторов роста производительности труда на предприятиях машиностроения для условий инновационного производства. В отличие от существующих предложенная классификация содержит шесть групп факторов: институционально-экономические, социально-политические, технико-технологические, факторы управления производ-8

ством, факторы организации труда, факторы качества рабочей силы. В основу классификации положены следующие критерии: уровень действия факторов (макро-, мезо- и микроуровень), управляемость (факторы, не управляемые и управляемые предприятием), возможность контроля (находящиеся вне зоны и в зоне контроля предприятия), степень прогнозируемости, отсутствие или наличие связи с трудовой деятельностью работников предприятия. Проведен экономико-статистический анализ влияния факторов на динамику производительности труда. Результатом анализа явилось положение о том, что при недостатке инвестиций в модернизацию производства и отсутствии квалифицированных кадров, обладающих необходимыми производственными компетенциями, в качестве приоритетного направления повышения производительности труда следует рассматривать развитие трудовых ресурсов предприятия как направления наименее затратного, позволяющего повышать эффективность производства без увеличения его капиталоемкости, что правомерно и в условиях освоения новой техники.

4) Вскрыты противоречия, возникающие в процессе управления производительностью труда между субъектами трудовых отношений (работодателями и наемными работниками) на предприятиях машиностроения, заключающиеся, с одной стороны, в стремлении работодателей минимизировать затраты на инвестирование в модернизацию производства и воспроизводство рабочей силы, в стремлении повышать производительность труда путем предоставления работнику недостоверной информации и несоблюдения взятых на себя обязательств, с другой - в стремлении работника вводить в заблуждение работодателя в целях минимизации трудовых усилий, что приводит к возникновению информационной асимметрии как одной из причин снижения производительности труда. В целях устранения влияния возникающих противоречий на результативность управления производительностью труда, предложено применение для предприятий машиностроения закона о технологическом нормировании как инструмента принудительной модернизации и создания условий для профессионального развития работников. Обоснована необходимость разработки методики расчета ожидаемой от работника производительности труда при заключении трудового контракта, что позволит достичь снижения уровня информационной асимметрии между работником и работодателем.

5) Разработаны экономико-математические модели, позволяющие производить количественную оценку влияния характеристик качества рабочей силы (возраст, стаж работы, квалификация и уровень образования) на изменение уровня производительности труда для машиностроительных предприятий Самарской области различных типов производства (массовое, серийное единичное). Установлено, что на предприятиях массового производства наибольшее влияние на уровень производительности труда оказывает стаж работы по специальности, т.е. производственный опыт и навыки рабочего, что определяется структурой трудовых операций и высоким уровнем специализации рабочих мест. На предприятиях серийного и единичного

типов производства на уровень производительности труда наибольшее влияние оказывает квалификация работника, определяющая уровень его компетентности, инновативности и информационной грамотности, что обусловлено многообразием используемых производственных технологий. Разработанные экономико-математические модели предложены к использованию для прогнозирования эффективности проведения организационных мероприятий, связанных с развитием рабочей силы в целях повышения производительности труда. Они позволяют дифференцировать подходы и определять приоритеты в обучении и развитии рабочей силы машиностроительных предприятий различных типов производства.

6) Раскрыты современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности рабочих машиностроительных предприятий Самарской области, оказывающие влияние на производительность труда. Результат ранжирования мотивов по рассматриваемым предприятиям и полу респондентов показал, что наивысшие оценки значимости получили: уровень заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте, морально-психологический климат в коллективе. Ранжирование мотивов по критериям: возраст, стаж работы, квалификация и уровень образования, показало, что: 1) преобладание внутренней трудовой мотивации характерно для рабочих старших возрастных групп, имеющих высокую квалификацию и опыт работы; 2) воздействие внешних положительных мотивов в наибольшей степени стимулирует к повышению производительности труда молодых квалифицированных рабочих; 3) внешние отрицательные мотивы доминируют у рабочих с низкой квалификацией и небольшим опытом работы. Полученные результаты могут быть рекомендованы для формирования мотивационной политики предприятия и разработки систем стимулирования, направленных на повышение производительности труда и закрепления рабочих кадров на производстве.

7) Разработан методический аппарат управления производительностью труда на предприятиях машиностроения, в котором интегрированы авторские методики и методические подходы, построенные на основе разработанных автором интегральных критериев качества рабочей силы: коэффициента оптимизации качества рабочей силы и коэффициента производительности рабочей силы. Методический аппарат включает: 1) методику прогнозирования производительности труда отдельных рабочих, бригад, производственных подразделений предприятия; 2) методику определения потребности в профессионально-квалификационном развитии рабочей силы предприятия; 3) методический поход к внутрифирменному профессионально-квалификационному развитию рабочей силы, отличающийся от существующих подходов: а) на этапе планирования профессиональной подготовки -применением авторских интегральных критериев качества рабочей силы;

Объект исследования

Предмет исследования

Цель исследования

работники предприятий машиностроения Самарской области

социалыю-трудовые отношения, складывающиеся между работниками в процессе управления произ-водительностью труда__

развитие теоретико-методологических основ и разработка методического аппарата управления производительностью труда на предприятиях машиностроения

Задачи исследования

Уточнить и расширить понятийный аппарат экономики труда посредством авторских трактовок экономических категорий «производительность труда» и «управление производительностью труда» для новых экономических условий

Разработать модель организационно-экономического механизма управления производительностью труда как системы взаимосвя занных элементов управления и определить концептуальные основы его формирования на предприятиях машиностроения

Предложить классификацию факторов роста производительности труда для условий инновационного производства, провести анализ их роли в динамике производительности труда и выявить приоритетные факторы роста производительности труда для современных условий работы машиностроительных предприятий

Вскрыть противоречия, возникающие в процессе управления Производите!! ьн остью труда между субъектами трудовых отношений (работодателями и наемными работ кка ми) на предприятиях машиностроения в современных экономических условиях

Разработать эко-номико-матсматичсскис модели, позволяющие производить количественную оценку влияния характеристик качества рабочей силы на изменение уровня производительности труда

Раскрыть современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности рабочих отечественных машиностроительных предприятий

Разработать методический аппарат управления производи-тельн остью труда на предприятиях машиностроения

Разработать методику оценки количественного влияния роста производительно-, сти труда, обусловленного профессионалы! о-квалификацлон-ным развитием рабочей силы, на экономические показатели работы предприятия

Разработать методические рекомендации по совершенствованию управления производительностью труда на предприятиях машиностроения

Методы исследования

методы логического, статистического, сравнительного анализа, экономико-статистический, матсматико-статистичсский, графический и экспертный методы исследования, экономико-математическое моделирование

Результаты - элементы научной новизны

Уточнен и расширен понятийный аппарат экономики труда посредством авторских трактовок экономических категорий «производительность труда» и«управление производительностью труда» для новых экономических условий

Разработана модель организационно-экономического механизма управления производительностью труда как системы взаимосвязанных элементов управления и определены концептуальные основы его формирования на предприятиях машиностроения

Предложена классификация факторов роста производительности труда для условий инновационного производства, тфо-веден анализ их роли в динамике производительности труда и выявить приоритетные факторы роста производительности труда для современных условий работы машиностроительных предприятий

Вскрыты противоречия, возникающие в процессе управления [ троизводител ьностыо труда между субъектами трудовых отношений (работодателями и наемными работниками) на предприятиях машиностроения в современных экономических условиях

Разработаны экономико-математические модели, позволяющие производить количественную оценку влияния характеристик качества рабочей силы на изменение уровня производительности труда

Раскрыты современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности рабочих отечественных машиностроительных предприятий

Разработан методический аппарат управления производительностью труда на предприятиях машиностроения

Разработана методика оценки количественного влияния роста прои з водител ьн о-сти труда, обусловленного профессионал ьно-квалификашюн-ным развитием рабочей силы, на экономические показатели работы предприятия

Разработаны методические рекомендации по совершенствованию управления производительностью труда на предприятиях машиностроения

Рисунок 1. Структурно-логическая схема диссертационного исследования

б) на этапе определения эффективности обучения - выполнением расчетов эффективности инвестиционных вложений в профессиональную подготовку по авторской методике; 4) методический подход к оценке производственных возможностей работника, поступающего на предприятие, направленный на ослабление информационной асимметрии и противоречий между работником и работодателем посредством расчета ожидаемой от работника производительности труда при заключении трудового контракта.

8) Разработана методика оценки количественного влияния роста производительности труда, обусловленного профессионально-квалификационным развитием рабочей силы на экономические показатели работы предприятия (прибыль и рентабельность). Методика основана на использовании полученных регрессионных моделей и позволяет рассчитать повышение производительности труда на предприятии в текущем периоде за счет профессионально-квалификационного развития рабочей силы, определить долю полученной в результате этого прибыли и долю роста рентабельности производства.

9) Разработаны методические рекомендации по совершенствованию управления производительностью труда на предприятиях машиностроения, предусматривающие: 1) на этапе планирования производительности труда -использование разработанной автором «методики прогнозирования производительности труда» для расчета прогнозных значений производительности труда для любого периода и уровня управления. Данная методика позволяет также рассчитать объем выпуска продукции, который способна обеспечить имеющаяся на предприятии рабочая сила; 2) на этапе мониторинга производительности труда — постоянное сравнение фактических коэффициентов качества рабочей силы с теми значениями, которые требуются для обеспечения необходимого предприятию уровня производительности труда. Несоответствие фактических коэффициентов качества рабочей силы требуемым значениям будет указывать на недостаточный уровень производительности труда на предприятии; 3) в процессе управления производительностью труда рекомендуется соблюдение закона соответствия вещественного и личного факторов производства, что возможно применением разработанной автором «методики определения потребности в профессионально-квалификационном развитии рабочей силы предприятия»; 4) на этапе найма рабочей силы рекомендуется использовать разработанный автором алгоритм приема на рабочее место и компьютерную программу (в основе которых лежат разработанные автором интегральные критерии качества рабочей силы), позволяющие оперативно оценивать производственные возможности рабочего; 5) профессионально-квалификационное развитие рабочей силы рекомендуется вести по следующим направлениям: а) расширение производственного профиля; б) повышение инновационной активности (что особенно важно для машиностроительных предприятий, выпускающих высокотехнологичную продукцию); в) планирование обучения на этапе заключения контрактов на проектирование и производство конкретной продук-

ции; г) индивидуальный подход к обучению, возрождение института наставничества; 6) прогноз динамики производительности труда при изменении состава рабочей силы предприятия рекомендуется осуществлять с использованием экономико-математических моделей, описывающих зависимость производительности труда от характеристик качества рабочей силы.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в разработке теоретических основ и практических рекомендаций по совершенствованию управления производительностью труда на машиностроительных предприятиях. Практическая значимость проведенного исследования состоит в следующем:

- полученные экономико-математические модели могут быть использованы для прогнозирования эффективности проведения тех или иных мероприятий, связанных с развитием рабочей силы предприятия в целях повышения уровня производительности труда;

- разработанная на основе авторских методик компьютерная программа позволяет оперативно оценивать производственные возможности как конкретного работника, так и рабочего коллектива, т.е. ожидаемый уровень производительности труда и уровень качества рабочей силы;

- применение методических подходов к оценке производственных возможностей работника, поступающего на предприятие и организации его дальнейшего профессионально-квалификационного развития, позволит повысить качественный уровень рабочих кадров предприятия;

- отдельные положения диссертационного исследования используются в преподавании дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом» и «Экономика и управление машиностроительным производством» в Тольяттинском государственном университете.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертационной работы были представлены на 22 международных, 9 всероссийских (в том числе с международным участием) и 3 межрегиональных научных, научно-технических и научно-практических конференциях, в том числе: «Актуальные проблемы экономического развития» (Белгород, 2012); «Экономика и управление: проблемы и перспективы развития» (Волгоград, 2010); «Актуальные вопросы современной экономической науки» (Липецк, 2011); «Современные проблемы науки, образования и производства» (Нижний Новгород, 2008); «Проблемы использования трудового потенциала в регионе» (Пенза, 1996); «Реформирование системы управления на современном предприятии», «Компьютерное моделирование и информационные технологии в науке, инженерии и образовании» (Пенза, 2003); «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях», «Современное состояние и перспективы развития экономики России» (Пенза, 2005); «Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» (Пенза, 2006, 2007); «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» (Санкт-Петербург, 2008); «Проблемы развития предприятий: теория и практика»

(Самара, 2007); «Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование» (Саратов, 2007); «Экономические аспекты антикризисного развития современного общества» (Саратов, 2010); «Человеческие ресурсы в координатах XXI века» (Саратов, 2012, 2013); «Современная наука: теория и практика» (Ставрополь, 2011); «Научный потенциал XXI века» (Ставрополь, 2012, 2013); «Технический ВУЗ — наука, образование и производство в регионе» (Тольятти, 2001); «Современные тенденции развития автомобилестроения в России» (Тольятти, 2004); «Экономика региона: социальный и производственный аспект» (Тольятти, 2006); «Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организаций» (Тольятти, 2008); «V Международный социально-технологический форум «Безопасность. Технологии. Управление», «Стратегическое планирование развития городов России», «Инновационная активность современных российских промышленных предприятий» (Тольятти, 2013).

Публикации. По теме диссертации опубликованы 3 авторские монографии, глава в коллективной монографии и 63 научные работы, из которых 16 научных работ в журналах, рекомендованных ВАК (общий объем публикаций 70,69 п.л., авт. 67,27 п.л.).

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы - 388 страниц, включающих 17 приложений. Основной текст диссертации содержит 77 таблиц и 44 рисунка. Библиографический список содержит 413 наименований.

Во введении обоснованы актуальность темы исследования, степень ее разработанности, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к исследованию управления производительностью труда» рассмотрены основные научные подходы к сущности экономической категории «производительность труда» как к объекту управления, раскрыта эволюция теоретических подходов к управлению производительностью труда; определены особенности управления производительностью труда на предприятиях машиностроения.

Во второй главе «Концептуальные основы управления производительностью труда на предприятиях машиностроения» обоснована необходимость повышения производительности труда на предприятиях отечественного машиностроения, дано определение понятия «организационно-экономический механизм управления производительностью труда», определены концепции его формирования на предприятиях машиностроения.

В третьей главе «Экономико-статистический анализ влияния внутрипроизводственных факторов на изменение уровня производительности труда» рассмотрены основные научные подходы к классификации факторов роста производительности труда; проведен анализ влияния технико-технологических факторов, факторов организации труда и управления производством на изменение уровня производительности труда.

В четвертой главе «Роль человеческого фактора производства в системе управления производительностью труда» разработаны экономико-математические модели оценки количественного влияния характеристик качества рабочей силы на уровень производительности труда; раскрыты современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности рабочих предприятий машиностроения, определено значение профессионального образования в формировании рабочей силы предприятий машиностроения.

В пятой главе «Основные направления совершенствования управления производительностью труда на предприятиях машиностроения» проведен анализ возможности роста производительности труда на предприятиях машиностроения Самарской области за счет повышения технического уровня производства; разработан методический аппарат управления производительностью труда, в котором интегрированы авторские методики и методические подходы, построенные на основе разработанных автором интегральных критериев качества рабочей силы; разработана методика оценки влияния роста производительности труда, обусловленного профессионально-квалификационным развитием рабочей силы на экономические показатели работы предприятия.

В заключении подведены итоги исследования и сформулированы основные выводы.

На защиту выносятся:

• понятийный аппарат экономики труда, уточненный и расширенный автором посредством авторских трактовок экономических категорий «производительность труда и «управление производительностью труда»» для новых экономических условий;

• модель организационно-экономического механизма управления производительностью труда и концептуальные основы его формирования на предприятиях машиностроения;

• классификация факторов роста производительности труда для условий инновационного производства;

• противоречия, возникающие в процессе управления производительностью труда между субъектами трудовых отношений в современных экономических условиях;

• экономико-математические модели, позволяющие производить количественную оценку влияния характеристик качества рабочей силы на изменение уровня производительности труда;

• современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности рабочих отечественных предприятий машиностроения;

• методический аппарат управления производительностью труда на предприятиях машиностроения;

• методика оценки количественного влияния роста производительности труда, обусловленного профессионально-квалификационным развитием рабочей силы на экономические показатели работы предприятия;

• методические рекомендации по совершенствованию управления производительностью труда на предприятиях машиностроения.

И. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Понятийный аппарат экономики труда, уточненный и расширенный автором, посредством авторских трактовок экономических категорий «производительность труда» и «управление производительностью труда» для новых экономических условий.

Систематизация и анализ существующих в литературе трактовок экономической категории «производительность труда» показали, что при обсуждении и развитии данной категории большинство экономистов акцентируют внимание на затратах труда, необходимых для достижения заданной производительности, и даже вводят их в само определение производительности труда. Однако, по мнению автора, анализируя возможности повышения производительности труда, не менее, а может, и более важно учитывать в трактовке данной экономической категории факторы, оказывающие влияние на уровень производительности труда: технико-технологическую и информационную оснащенность производства и личностные качества исполнителей работ. В современных же условиях формирования постиндустриального общества экономическую категорию «производительность труда» следует уточнить и расширить с точки зрения изменений, произошедших в индустриальном секторе экономики и связанных с внедрением в производственные процессы научно-технических достижений и инновационных технологий, что предполагает необходимость расширенного инвестирования в человеческий фактор производства и формирования качеств, наиболее ценными из которых в условиях новой экономики являются уровень образования, профессионализм, инновационный потенциал, обучаемость и креативность работников, определяющие количественные и качественные показатели живого труда и влияющие на эффективность использования рабочего времени. Поэтому экономическая категория «производительность труда» для современных условий промышленного производства должна определяться как результативный показатель количества и качества живого труда, определяемый объемом продукции необходимой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, который зависит от технико-технологического и информационного развития производства, уровня интеллектуализации производственных процессов и качества занятой на производстве рабочей силы (уровня ее образованности, профессионализма, обучаемости, инповационности и креативности).

Переход к постиндустриальному обществу придает индустриальному производству новые черты, определяющие изменение содержания и характера трудовых функций человека за счет разработки и освоения в промышленном производстве инноваций как технологической основы современной экономики, предполагающих совершенствование методов использования производственных ресурсов и технологий и интеллектуализацию производственных процессов. Рынок все более ужесточает свои требования как к качественным показателям произведенной продукции, так и к уровню ее ин-

новациоииости, что вносит определенные изменения в процесс управления производительностью труда. Поэтому экономическая категория «управление производительностью труда» должна быть уточнена с позиций формирования и развития новых тенденций соединения рабочей силы со средствами производства и изменения качественного уровня управления производительностью труда. В связи с этим управление производительностью труда в условиях стремительно изменяющихся технологий, информатизации и интеллектуализации производства следует рассматривать как целенаправленный непрерывный процесс планирования, измерения, анализа, оценки, регулирования и контроля производительности труда, позволяющий обеспечить необходимый ее уровень для выпуска запланированного объема конкурентоспособной продукции.

2. Модель организационно-экономического механизма управления производительностью труда и концептуальные основы его формирования на предприятиях машиностроения.

Управление производительностью труда должно предполагать наличие системы или совокупности способов воздействия на ее уровень, состоящей из определенных целей, функций, принципов, методов, которую можно рассматривать как механизм управления производительностью труда. Анализ научных подходов к сущности механизма управления производительностью труда показал, что все виды воздействия, лежащие в его основе, аккумулируются в большей степени в двух из них: экономическом и организационном. Поэтому механизм управления производительностью труда следует рассматривать как организационно-экономический механизм. Отсутствие в научной экономической литературе определения понятия «организационно-экономический механизм управления производительностью труда» позволило автору предложить определение данного механизма как экономической категории. Организационно-экономический механизм управления производительностью труда — это система взаимосвязанных элементов управления (цели, функции, принципы, методы, инструменты управления), посредством которых осуществляется организационное и экономическое воздействие на исполнителей работ в течение всего цикла производства продукции в целях достижения максимального уровня производительности труда.

Механизм управления производительностью труда, как любая система, имеет тенденцию к развитию, т.е. переходу от одного качественного состояния к другому при сохранении своей определенности и назначения. В процессе развития сохраняется структура, связывающая элементы системы между собой, но происходят качественные изменения самих элементов, что проявляется в формировании их нового специфического качественного состояния, отражающего современные тенденции развития. В современных условиях производства целевые установки управления производительностью труда связываются, в первую очередь, с повышением конкурентоспособности продукции, изменяется содержание функций управления, добав-

ляются новые принципы управления, такие как гибкость, результативность, учет факторов риска и их нейтрализация, соблюдение которых необходимо в рыночных реалиях. Изменяются акценты и приоритеты в применяемых методах управления и отношениях между субъектами трудовых отношений через формирование на предприятиях правовой базы системы социального партнерства, внедрение концепций Достойного труда и корпоративной социальной ответственности. Это повышает стабильность и устойчивость развития предприятия в долгосрочной перспективе, способствует повышению качества трудовой жизни и решению задач активизации работающих к повышению производительности труда. Изучение развития механизма управления производительностью труда как системы и исследование сущности элементов его структуры позволили автору разработать модель организационно-экономического механизма управления производительностью труда для современных условий работы промышленных предприятий (рисунок 2). Анализ достоинств и недостатков наиболее известных и распространенных на практике концепций управления показал, что для формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на предприятиях машиностроения наилучшим вариантом является интегрирование основных положений концепций управления, направленных на повышение качества человеческих ресурсов: концепция достойного труда, концепция управления человеческими ресурсами, концепция качества трудовой жизни, концепция корпоративной социальной ответственности (рисунок 3).

Концепция управления человеческими ресурсами направлена на развитие рабочей силы предприятия, что позволяет наиболее полно укомплектовывать рабочие места работниками, обладающими соответствующей квалификацией и необходимыми профессиональными компетенциями. Практическая реализация данной концепции на отечественных предприятиях машиностроения может способствовать разрешению противоречий, возникающих при переходе к информационному обществу между резко возросшими интеллектуальными требованиями современного производства и недостаточно высоким уровнем трудового и творческого потенциала работников.

Основные положения концепции управления человеческими ресурсами связаны с положениями концепций Достойного труда, качества трудовой жизни и корпоративной социальной ответственности, определяющими новые возможности занятости, доходов и социальной защищенности работников. Согласно концепции Достойного труда, безопасный, социально защищенный и достойно оплачиваемый труд всегда будет способствовать росту его производительности. Повышение качества трудовой жизни, участие работников в управлении, их профессионально-квалификационное развитие, совершенствование организации труда, систем мотивации и стимулирования труда позволит создать условия максимального использования трудового потенциала работников и высокий уровень производительности труда.

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА

Организационный механизм

Г♦ совокупность элементов производственного процесса: трудовые ресурсы, средства труда, предметы труда, информация;

♦ способы организации связей между элементами производственного процесса;

♦ нормы и нормативы, обеспечивающие управление производительностью труда.__у

У

Экономический механизм

Г ♦ разработка системы экономических методо вЛ управления;

♦ применение экономических стимулов, направленных на обеспечение высокопроизводительного труда работников;

♦ оценка эффективности управления производительностью труда.

Субъекты управления (управляющая система)

службы предприятия, специалисты, линейные и функциональные руководители

ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ

3

С

' Правовые / Организационные / Экономические У Мотивационные

• ♦ Применение правовых | ♦ Регламентация дея- | ♦ Заработная плата и |; ♦ Стимулы: все виды

I норм и средств юридиче-1 тельности работников | премирование труда; | вознаграждения за ре-

1 ского воздействия на | предприятия через соз- | ♦ Санкции за несоот- - I зультаты труда; I работников предприятия ^ данне внутренних нор- | ветствующее качество » ♦ Мотивы: внуг]

I | мативных документов \ или количество труда »

^ *

внугрешше установки и внешние : воздействия

Цели управления производительностью труда

Экономическая цель: развитие конкретного предприятия, региона, отрасли производства, экономики страны

Социальная цель: повышение качества трудовой жизни работников предприятия н качества жизни населения страны

реализуются через поставленные задачи, функции, методы и принципы управления

♦ Функции управления

производительностью труда

/% планирование - разработка соответствующего раздела бизнес-плана предприятия;

♦ организация - формирование системы совместной деятельности работников предприятия;

♦ мотивация - стимулирование работников к труду через удовлетворение их потребностей;

♦ измерение - определение и фиксирование темпов роста производительности труда;

♦ анализ - установление причин отклонения фактических показателей производительности труда от плановых и базисных;

♦ оценка - определение тенденций в динамике производительности труда;

♦ контроль - сравнение существующего а настоящий момент времени состояния системы с тем, что запланировано;

♦ регулирование - удержание уровня производительности труда на заданной траектории.

^пг

\ чеш

Методы управления

производительностью труда.

^экономические:

- материальное и нематериальное стимулирование;

• формирование заработной платы на основе совершенствования тарифной системы; -социальное развитие коллектива;

- социальное обеспечение работников;

• органнзационио-адмнннстративные:

- подбор и расстановка кадров;

- разраоотка технически обоснованных норм и нормативов;

• применение правовых актов, норм и правил;

• социально-психологические:

- воздействие па неэкономические интересы работников, их социальные потребности и психологические особенности;

- формирование в коллективе здорового морально-психологического климата;

• профессиональный отбор и обучение кадров.

да^^п

Ж

/ . тра.1

/Д^

Принципы управления о

поотводитеяыюстьюпппда

А принципы производители юспгч г Г. Эмерсона; >

♦ принципы самодостаточности и альтернативности системы управления производительностью труда;

♦ принцип устойчивости системы управления к сопротивлению изменениям и новшествам;

♦ принцип информативности управления производительностью;

♦ принципы экономичности и эффективности - максимальное использование производственных и информационных ресурсов;

♦ принцип гуманизации - учет человеческого фактора при разработке мероприятий но росту производительности труда;

♦ принципы гибкости и результативности механизма управления производительностью труда;

♦ принципы Достойного труда и корпоративной социальной ответственности;

♦ учет факторов рнска и их нейтрализация при упразлении производительностью труда. У

и

Объекты управления (управляемая система)

рабочие бригады, отдельные исполнители, совокупность показателей производительности труда

РЕЗУЛЬТАТ

С

Обеспечение необходимого уровня производительности труда на предприятии

Рисунок 2. Модель организационно-экономического механизма управления производительностью труда

í

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА

)

Концепция Концепция управления

Достойного труда человеческими ресурсами

^Концепция качества трудовой жизни

•Расширение возможностей занятости и получения дохода: -стабильность занятости -возможности карьерного и профессионального роста;

-достойный трудовой доход;

-повышение статуса работника в коллективе с точки зрения востребованности профессии, уровня образования, степени уникальности знаний, умений и навыков;

-развитие способностей работника в процессе трудовой деятельности;

• Условия труда: -соблюдение норм безопасности на

рабочих местах; -сохранение здоровья и работоспособности;

• Совершенствование системы социальной защиты:

-социальные гарантии на рабочем месте; -социальная защита семей работающих; -возможности индивидуального роста и социальной интеграции;

• Укрепление социального диалога: -претворение в жизнь основополагающих прав в сфере труда; -отсутствие тендерного неравенства;

- свобода выражения мнений;

-свобода объединения и участия в принятии решений по вопросам трудовой жизни.

^отивационны^У'Т Развитие

аспект управления

•Подходы к мотивации работников: •Административно-технологический

•Патриархально-патерналистский •Адаптацнонно-организацион ны й •Функции мотивации: •Управленческая •Стимулирующая •Регулирующая •Психологическая •Прогнозная •Принципы мотивации: •Пропорциональности •Полож итсл ьной мотивации •Дифференциации •Времсннбй близости •Комплексности •Понятности системы стимулирования •Методы мотивации: •Материальное вознаграждение: ♦Заработная плата

♦Премирование за результаты труда

•//ематериальное

вознаграждение:

♦Социальные

льготы и выплаты

♦Моральное

поощрение

♦Социальное

развитие

-Д.

человеческих ресурсов

•Развитие тру до-вого потенциала работников: -Разработка требований к уровню п роф есси онал ьно-квалификационного развития; -Оценка степени соответствия профессионально-квалификационного уровня работников требованиям производства; -Оценка уровня профессионального развития и возможностей квалификационного роста; -Определение моти-вационного значения оценки уровня профессионального развития; •Профессионально е развитие работников: -Подготовка новых работников, принятых на производство; -Переподготовка работников на другие (смежные) профессии и специальности для расширения зоны обслуживания;

-Повышение квалификации, обучение навыкам работы на новом оборудовании;

• Работа с кадровым резервом.

Концепция корпоративной

социальной ответственности

•Повышенное внимание к трудовым ресурсам предприятия:

•Реализация мер по повышению качества жизни работников и их семей: •разработка и выполнение социальных программ; •применение моти-вацнонных схем оплаты труда; •предоставление пакета социальных льгот;

•Повышение качества трудовой жизни:

-Обеспечение безопасности труда; -Стабильность заработной платы; -Обучение и профессиональное развитие, повыше- ние трудового потенциала;

-Привлечение к участию в принятии решений, касающихся трудовой жизни;

• Результаты политики КСО: ♦рост имиджа и репутации предприятия;

♦снижение текучести кадров; ♦возможность привлечения лучших специалистов; ♦стабильность развития предприятия.

• Повышение уровня удовлетворения личных потребностей работников через результаты труда: -восприятие значимости выполняемой работы; -ответственность за результаты труда; -понимание эффективности и результативности своего труда;

• Условия оплаты труда:

-справедливая и адекватная компенсация за труд;

• Психосоциальный комфорт работника на рабочем месте: •социальная интеграция в рамках трудового коллектива;

•формирование здорового морально-психологического климата в коллективе; •обеспечение условий безопасности и охраны труда;

•Обогащение содержания труда для создания -условий сохранения личности работника -условий развития личности работника;

• Соблюдение условий повышения эффективности труда: -гарантия занятости; -возможность проявления компетентности; -возможности карьерного роста; -вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния; -демократический стиль управления трудовым коллективом.

А.

Обеспечение необходимого уровня производительности труда на предприятии

Рисунок 3. Концептуальный подход к формированию организационно-экономического механизма управления производительностью труда на предприятиях машиностроения 20

Принципы корпоративной социальной ответственности связаны с развитием внутрифирменных партнерских взаимоотношений, предполагающих непосредственный учет интересов работников. Социальная ответственность бизнеса имеет своим результатом снижение текучести кадров, повышение производительности труда, рост объемов производства.

3. Классификация факторов роста производительности труда для условий инновационного производства.

Анализ динамики производительности труда в Российской Федерации показал, что за рассматриваемый период (2004-2012 г.) имели место положительные тенденции ее роста (за исключением кризисного 2009 г.) как по Российской Федерации в целом, так и по обрабатывающим производствам и видам экономической деятельности, составляющим машиностроение и металлообработку (рисунок 4).

^ 135 о о г)

а 115

£

95

# # ^ ^ -О..........._________«к_____- "У_____"£?________Ф______Ж.______

!—•—по Российской Федерации в целом —О—по обрабатывающим производствам РФ

[ • по машиностроению и металлообработке РФ*

"Индексы производительности труда рассчитаны как частное от деления индексов объема производства и индексов изменения совокупных затрат труда, приведенных к условным работникам в эквиваленте полной занятости.

Рисунок 4. Динамика производительности труда в промышленности РФ

Однако несмотря на положительные тенденции роста, производительность труда в Российской Федерации, согласно данным международных сравнений, значительно отстает от производительности труда в экономически развитых странах (рисунок 5).

Рисунок 5. Производительность труда: ВВП на одного занятого по паритету покупательной способности (международные сравнения)

В обрабатывающих производствах Самарской области абсолютный прирост производительности труда за период 2004-2012 гг. составил 38,5%, по видам экономической деятельности, составляющим машиностроение и металлообработку, - всего 6.0%, что было связано с катастрофическим падением производительности труда в кризисный 2009 год, после которого предприятия данного вида экономической деятельности так и не смогли достичь докризисного уровня (рисунок 6). 160 £ 140 1 120 100

в4

на предприятиях обрабатывающих производств 'на предприятиях машиностроения и металлообработки

Рисунок 6. Динамика производительности труда на промышленных предприятиях Самарской области

Исследование деятельности ряда предприятий машиностроения Самарской области позволило сделать вывод о том, что, несмотря на спады, связанные с кризисными явлениями, общей тенденцией является рост производительности труда. Однако темпы ее роста, как показывает рисунок 7, на разных предприятиях очень существенно различаются, и основная масса предприятий имеет очень незначительную положительную динамику производительности труда.

Л

«г

£

/V4

т>

>

И ОАО "АВТОВАЗ"

□ ОАО "ТЯЖМАШ"

□ ОАО " АвгоВ АЗагрегат"

О ОАО "Аинакор - авиационный завод"

□ ОАО "Тольячтипскнй завод технологического оснащения" В ОАО "Авиаагрегат"

ШОАО "Средневолжский станкостроительный завод"

■ ОАО "КУЗНЕЦОВ"

□ ОАО "Завод им. Тарасова"

ЕЗОАО "Самарский подшипниковый завод"

□ ОАО "Волгабурмаш" ЕЗ ОАО "Волгоцеммаш"

□ ОАО "Самарский резсрвуарный завод"

Рисунок 7. Динамика производительности труда на исследуемых предприятиях машиностроения Самарской области

Недостаточные темпы роста производительности труда как на предприятиях Российской Федерации в целом, так и на предприятиях Самарской области и, в частности, на предприятиях машиностроения, указывают на низкую эффективность управления данным показателем трудовой деятельности. Для изменения сложившейся ситуации необходимо выявление приоритетных направлений совершенствования управления производительностью труда, которые позволят в современных условиях работы промышленных предприятий с наименьшими затратами обеспечить ее рост и стабилизацию.

Анализ существующих в литературе классификаций факторов роста производительности труда показал, что среди ученых не сложилось единого мнения о количестве групп факторов и их трактовки. Это позволило автору предложить свою классификацию факторов роста производительности труда на предприятиях машиностроения (рисунок 8). В предложенном варианте классификации сделан акцент на детализацию внутрипроизводственных факторов роста производительности труда (действующих на микроуровне), как приоритетных, поскольку именно на микроуровне осуществляется производственная деятельность, происходят развитие и совершенствование средств производства и рабочей силы, качественный уровень которой во многом определяет уровень производительности труда.

В условиях формирования информационного общества и становления экономики знаний в характеристике качества рабочей силы большое значение приобретает интеллектуальная составляющая, обеспечивающая наличие у работника творческих способностей, инновационной восприимчивости и информационной грамотности, что предполагает изменение требований к качеству рабочей силы (человеческому фактору производства). В связи с этим автором предлагается трактовка экономической категории «качество рабочей силы», отражающая современные тенденции, связанные с переходом страны к инновационной экономике, развитием высокотехнологичных отраслей и ростом интеллектуализации производства. Качество рабочей силы — это основная квалификационная характеристика человеческого фактора производства, соответствующая тому уровню профессиональных компетенций и личностных качеств работников, которые позволяют им выполнять необходимые виды работ в рамках соответствующей профессии и специальности с требуемым уровнем производительности и качества труда, осваивать действуюгцую на предприятии технику и способствовать инновационному развитию производства.

Проведен анализ влияния внутрипроизводственных факторов на динамику производительности труда, результатом которого явились следующие положения:

- технико-технологические факторы оказывают на уровень производительности труда прямое влияние, которое поддается достаточно точному измерению. Однако использование в производстве достижений научно-технического прогресса требует значительных инвестиций в реконструкцию, модернизацию и техническое перевооружение действующих предприятий;

с

Факторы роста производительности труда на предприятии машиностроения

)

Внешние факторы (отсутствие возможности управления со стороны предприятия, низкая степень прогнозируемости) Внутренние факторы (возможность управления внутри предприятия, высокая степень прогнозируемости)

Факторы институционально-экономические Факторы социально-политические Факторы технико-технологические Факторы организации труда Факторы управления производством Факторы качества рабочей силы

Институциональные ^^/^/¿Политические ^^У^Улучшение условий прЬ^/%Побьииение качествен /____________/ _________________Г_____ V кие инновации: опганизаиии ттда: илводства ппод\киии ! ного уровня трудовых кол-

торы:

-научно-технические, шшо-вациошше, инвестиционные факторы развития националь-ной экономики; -состоите общественных институтов (законотворческой базы);

-уровень макроэкономической стабильности общества -степень защиты прав собственности, инфорсмент контрактов.

•Экономические факторы -уровень экономического развития страны и регионов -развитие конкуренции и действенность антимонопольного законодательства; -экономические отношения собственности в стране; -состояние рынка труда; -изменение лотребительс-коп' спроса;

-налогово-бюджетная и денежно-кредитная политика государства.

•Политические -направления долгосрочной, средне- и краткосрочной политики государства; -политические решения по изменению денежной системы страны; -механизм распределения государством основных экономических ресурсов; -политика местной администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. •Социальные факторы: -демографическая структура общества;

-средний уровень доходов населения;

-уровень социальной стратификации общества; -система социальной защиты населения; -уровень трудовой мобильности населения; -уровень общественного Храздслсния труда.

кие инновации. -снижение конструкта в но-технологической сложности изделий;

-внедрение прогрессивных технологий;

-применение высокопроизводительного оборудование (роботы, гибкие автоматизированные производства и

др.);

-внедрение интеллсктуали-зированных технических систем.

•Повышение технико-технологической оснащен ноет и рабочих мест: -автоматизация трудовых операций;

-информатизация трудовых процессов;

-повышение производительности установленного оборудования; -повышение качества технологической оснастки.

организации труда: -внедрение передовых методов и приемов труда; -повышение уровня организации и обслуживания рабочих мест; -расширение сферы совмещения профессий и многостаночного обслуживания; -улучшение условий труда; -внедрение технически обоснованных норм труда; -профессиональный отбор кадров, подготовка и повышение квалификации; -совершенствование системы стимулирования труда; -развитие системы трудовой мотивации; -улучшение структуры кадров предприятия; -улучшение морально-психологического климата в коллективе;

-развитие бригадных форм ^организации труда.

изводства продукции -совершенствование инвестиционной, финансовой и кадровой политики предприятия; -надежность материально-технического снабжения;

-модернизация действующих производственных процессов;

-повышение качества технического обслуживания производства. • Совершенствование управления производством: -оптимизация загруженности производственных участков;

-расширение использования информационных технологий в управлении; -усовершенствование производственной структуры предприятия и отдельных подразделений.

ного уровня трудовых коллективов:

-рост уровня профессиональной подготовки, трудовой активности и творческой инициативы;

-формирование коллективной ответственности за результаты труда; •Повышение качества рабочей силы каждого работника:

-рост квалификационного и образовательного уровня; -накопление производственного опыта по мерс увеличения стажа работы по специальности и возраста; -повышение информаци-ошюй грамотности; -рост инновационной активности;

-ответственность за выполняемую работу; -развитие интеллектуальных способностей и креативности.

действуют па макро- и мезоуровне, находятся вне зоны контроля предприятия, не связаны с трудовой деятельностью работников предприятия

у ^подразделении. г-^У

действуют на микроуровне, находятся в зоне контроля предприятия, непосредственно связаны с трудовой деятельностью работников предприятия

Рисунок 8. Классификация факторов роста производительности труда на предприятии машиностроения

- исследование влияния на уровень производительности факторов организации труда, проведенное с применением комплексного корреляционно-регрессионного анализа, показало, что наибольшее влияние оказывают факторы, связанные с активным использованием рабочей силы. Обосновано, что факторы организации труда существенно влияют на эффективность использования технико-технологических факторов и факторов качества рабочей силы, определяя рост или снижение производительности труда, и что управление производительностью труда через совершенствование факторов организации труда не требует крупных капитальных затрат, поэтому развитие данного направления является в настоящее время достаточно актуальным;

- отмечено, что уровень производительности труда находится в функциональной зависимости от факторов управления производством, т.к. усовершенствование производственной структуры предприятия и его отдельных подразделений, оптимизация загруженности производственных участков, использование в управлении производством информационных технологий и надежное материально-техническое снабжение повышают стабильность производственных процессов, обеспечивая повышение производительности труда. Качество управления производством зависит от квалификации, знаний и опыта работников предприятия, т.е. от качества их рабочей силы;

- факторы качества рабочей силы играют важную роль в решении проблемы роста производительности труда на предприятии, т.к. повышение уровня профессиональной подготовки, трудовой и инновационной активности трудовых коллективов, а также качества рабочей силы каждого отдельного работника (рост уровня образования, квалификации, производственного опыта, информационной грамотности), во многом определяет возможности роста производительности труда на предприятии.

В результате проведенного анализа сделан вывод, что как при недостатке инвестиций в модернизацию производства, так и в условиях освоения новой техники, в качестве приоритетного направления повышения производительности труда следует рассматривать развитие человеческих ресурсов предприятия как направления наименее затратного, позволяющего повышать производительность труда без увеличения капиталоемкости производства.

4. Противоречия, возникающие в процессе управления производительностью труда между субъектами трудовых отношений в современных экономических условиях.

В условиях современного производства произошло обострение противоречий между субъектами трудовых отношений (работодателями и наемными работниками) в результате снижения ответственности работодателей за сохранение трудоспособности работающих, в их стремлении к минимизации затрат на инвестирование в модернизацию производства и воспроизводство рабочей силы. По данным государственной статистики, на отечественных промышленных предприятиях и, в частности, на предприятиях обрабатывающих производств количество людей, работающих в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормативам, постоянно возрастает (рисунки 9, 10).

| 4 Российская Федерация -О—Поволжский Федеральный округ ■ Самарская облает^

Рисунок 9. Доля работников обрабатывающих производств, работающих в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормативам

с а

I 1

I I

- I

з I

я Я

50 40 30 20 10 О

0 производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования ! □ производство машин и оборудования I Ш производство транспортных средств и оборудования

{ □ металлургическое производство и_производство готовых металлических изделий Рисунок 10. Доля работников, работающих в условиях, не отвечающих

санитарно-гигиеническим нормативам по видам экономической деятельности, составляющим машиностроение и металлообработку РФ

Согласно данным государственной статистики, в последние десятилетия в стране имеет место нарушение закона опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы (рисунок 11), приводящее к нарушению связи между затратами труда и его оплатой, что также создает противоречия между субъектами трудовых отношений.

400

зоо 200 100 о

Реальная заработная пл;

4-

Производительность труда

Рисунок ! 1. Динамика темпов роста реальной заработной платы и производительности труда в экономике Российской Федерации

Согласно мнению экспертов, основной причиной несоответствия между высокими темпами роста реальной заработной платы на фоне низких темпов роста производительности труда, и невысоким уровнем доходов основной массы работников как промышленных предприятий, так и бюджетной сферы и в сферы обслуживания, является огромный разрыв в уровнях оплаты труда рядовых работников и руководителей. Зарплатные доходы руководителей не только в сфере материального производства, но и в бюджетной сфере в десятки раз превышают средний показатель реальной заработной платы занятого в экономике населения, что серьезно обостряет противоречия между субъектами трудовых отношений и приводит к снижению производительности труда.

Обострению противоречий способствует и то, что работодатель, стремясь к минимизации издержек на воспроизводство рабочей силы, при заключении трудового контракта часто предоставляет работнику недостоверную информацию об условиях труда и возможностях карьерного роста и в целях достижения любым способом повышения производительности труда прибегает к несоблюдению взятых на себя обязательств. Работник же со своей стороны пытается ввести в заблуждение работодателя, лишенного полноты информации о его производственных способностях, и занижает нормы использования труда в целях минимизации трудовых усилий, что приводит к возникновению информационной асимметрии, обусловливающей снижение производительности труда на предприятиях.

В целях ослабления остроты возникающих противоречий и устранения их влияния на результативность управления производительностью труда, необходимо применение на промышленных предприятиях и, в частности, на предприятиях машиностроения закона о технологическом нормировании, направленного на принудительную модернизацию производства и создание условий для профессионального развития работников. Снижению уровня противоречий между субъектами трудовых отношений способствует формирование на предприятиях корпоративной культуры, основанной на соблюдении принципов достойного труда и корпоративной социальной ответственности. В целях снижения уровня информационной асимметрии между работником и работодателем необходима разработка методики, позволяющей на стадии заключения трудового контракта рассчитать ожидаемую от работника производительность труда.

5. Экономико-математические модели, позволяющие производить количественную оценку влияния характеристик качества рабочей силы на изменение уровня производительности труда.

По материалам годовой и ежеквартальной отчетности машиностроительных предприятий Самарской области был проведен комплексный корреляционно-регрессионный анализ, в ходе которого были выявлены зависимости между уровнем производительности труда и основными характеристиками качества рабочей силы: квалификация, стаж работы по специальности, уровень общего образования и возраст с использованием линейных уравнений регрессии: _

У -а + Ь-х (1)

У=а+Ьх.хх+Ъ2.х1+...+Ьп-хп (2)

где У - среднее значение уровня производительности труда; х- - влияющие на него факторы.

Результатом проведенного анализа явились экономико-математические модели, позволяющие определять количественное влияние качественных характеристик рабочей силы на уровень производительности труда (таблица 1).

Таблица 1

Экономико-математические модели влияния качественных характеристик

рабочей силы на уровень производительности труда

Массовое п роизводство

ОАО «АВТОВАЗ» сборочно-кузовное производство ОАО «АВТОВАЗ» механосборочное производстве

У = 73,29 + 5,32М + 6,59 N +1,371 -1,72 К У = 60,24 + 4,66М + 6,77 N +1,831 - 1.28ЛГ

Серийное п роизводство

ОАО «АвтоВАЗагрегат» ОАО «Волгабурмаш»

У =51,17 + 5,84М + 4,36ЛГ + 2,13£-1,12Л: У = 74,13 + 6,4Ш + 5,14 ЛГ + 2,5\Ь -1,02 К

Единичное производство

ОАО «ТЯЖМАШ» ОАО «Волгоцеммаш»

У = 68,17 + 6,89М + 4/76ЛГ + 2,031, - 1,07ЛГ У = 82,33 + 6,06 М + 4,59^ +1,96£ -1,28 К

М - уровень квалификации рабочих; М- стаж работы по специальности; Ь - уровень образования; К - возраст.

Анализ разработанных моделей позволил сделать вывод о том, что на предприятиях массового производства наибольшее влияние на уровень производительности труда оказывает стаж работы по специальности, т.е. производственный опыт и навыки рабочего, что определяется структурой трудовых операций и высоким уровнем специализации рабочих мест. На предприятиях серийного и единичного типов производства на уровень производительности труда наибольшее влияние оказывает квалификация рабочего, определяющая уровень его компетентности, инновативности и информационной грамотности, что обусловлено многообразием используемых производственных технологий.

Коэффициенты множественной детерминации (таблица 2), рассчитанные с целью определения того, какую долю вариации исследуемой зависимой переменной (производительности труда), объясняет вариация связанных с ней независимых переменных, показали, что выбранные для анализа показатели качества рабочей силы, оказывают достаточно большое влияние на уровень производительности труда.

Таблица 2

Значения коэффициентов множественной детерминации_

Предприятие ■у Значение коэффициента Л,- „ УКтЬК

ОАО «АВТОВАЗ» сборочно-кузовное производство 0,8959

ОАО «АВТОВАЗ» механосборочное производство 0,8993

ОАО «АвтоВАЗагрегат» 0,9239

ОАО «Волгабурмаш» 0,9291

ОАО «ТЯЖМАШ» 0,9532

ОАО «Волгоцеммаш» 0,9488

Данные экономико-математические модели могут быть использованы в целях прогнозирования эффективности проведения тех или иных организационных мероприятий, связанных с развитием рабочей силы предприятия, в целях повышения производительности труда. Практическое использование разработанных моделей позволит предприятиям дифференцировать подходы и определять приоритеты в обучении и профессионально-квалификационном развитии рабочей силы машиностроительных предприятий различных типов производства.

6. Современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности рабочих отечественных предприятий машиностроения.

Исследование мотивационной структуры производственных рабочих, проведенное на двух машиностроительных предприятиях Самарской области (предприятии массового производства и предприятии единичного производства), позволило раскрыть современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности. При ранжировании мотивов по рассматриваемым предприятиям и полу респондентов наивысшие оценки значимости получили такие мотивы как: уровень заработной платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте, морально-психологический климат в коллективе. Полученный результат можно объяснить тем, что в условиях развитого потребительского рынка достойная оплата труда является основным элементом обеспечения необходимого уровня жизни.

Результаты ранжирования мотивов по критериям: возраст, стаж работы, квалификация и уровень образования сведены в таблицы 3-6.

Таблица 3

Мотивационная структура рабочих в зависимости от возраста_

Мотивационная структура Возраст до 26 лет Возраст от 26 до 40 лет Возраст от 40 до 56 лет

Кол-во (чел) %к итогу Кол-во (чел) % к итогу Кол-во (чел) %к итогу

предприятие ОАО «АВТОВАЗ»

I>P>N 5 4,9 87 29,69 31 36,47

I>N>P 7 6,9 71 24,23 20 23,53

P>1>N 10 9,8 90 30,72 17 20,0

P>N>I 17 16,7 28 9,56 9 10,59

N>I>P 24 23,5 12 4,10 5 5,88

N>P>I 39 38,2 5 1,71 3 3,53

Итог: 102 100 293 100 85 100

предприятие ОАО «Волгоцеммаш»

I>P>N 4 5,13 72 26,57 42 32,06

I>N>P 6 7,69 68 25,10 37 28,24

P>I>N 9 11,54 79 29,15 33 25,19

P>N>I 13 16,67 38 14,02 14 10,69

N>I>P 20 25,64 8 2,95 3 2,29

N>P>I 26 33,33 6 2,21 2 1,53

Итог: 78 100 271 100 131 100

1 (Internal motives) - внутренние мотивы трудовой деятельности; Р (Positive motives) - внешние положительные мотивы; N (Negative motives) - внешние отрицательные мотивы.

Распределение мотивационных структур в зависимости от возраста (таблица 3) для рабочих рассматриваемых предприятий имеет сходную ситуацию: наилучший тип мотивационной структуры с доминированием элемента «внутренние мотивы» характерен лишь для рабочих старших возрастных групп, имеющих квалификацию, стаж и опыт работы. Для молодых рабочих, особенно в возрасте до 26 лет, характерна мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы», что можно объяснить невысокой квалификацией и небольшим опытом работы.

Таблица 4

Мотивационная структура рабочих в зависимости _от стажа работы по специальности_

Мотивационная структура До 1 года От 1 года до 5 лет От 5 до 15 лет От 15 до 30 лет Свыше 30 лет

Кол-во (чел) %к итогу Кол-во (чел) %к итогу Кол-во (чел) %к итогу Кол-во (чел) %к итогу Кол-во (чел) %к итогу

предприятие ОАО «АВТОВАЗ»

1>Р>Ы 0 <) 3 3,8 16 12,6 37 27,41 19 18,63

1>1^>Р 3 8,11 7 8,86 20 15,75 33 24,44 24 23,53

Р>[>Ы 5 13,51 11 13,92 22 17,32 26 19,26 21 20,59

Р>>)>1 7 18,92 15 18,99 36 28,35 19 14,07 16 15,69

№>1>Р 10 27,03 22 27,85 18 14,17 12 8,89 13 12,74

1\>>Р>1 12 32,43 21 26,58 15 11,81 8 5,93 9 8,82

Итог: 37 100 79 100 127 100 135 100 102 100

предприятие ОАО «Волгоцеммаш»

1>Р>Ы 0 0 7 8,54 12 10,34 46 31,09 27 24,32

1>Ы>Р 1 4,35 4 4,88 16 13,79 32 21,62 25 22,52

Р>1>Ы 3 13,04 18 21,95 23 19,83 28 18,92 22 19,82

р>М>1 2 8,7 14 17,07 38 32,76 22 14,86 17 15,32

№>[>Р 8 34,78 20 24,39 17 14,66 10 6,76 12 10,81

№>Р>1 9 39,13 19 23,17 10 8,62 10 6,76 8 7^21

Итог: 23 100 82 100 116 100 148 100 111 100

Распределение мотивационных структур рабочих в зависимости от стажа работы по специальности (таблица 4) показывает, что наилучшая мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы» характерна для рабочих, имеющих достаточный стаж работы - от 15 до 30 лет. Мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы» в наибольшей степени характерна для работников, имеющих стаж работы до 1 года.

Данные таблиц 5 и 6 показывают, что и на том, и на другом предприятии для рабочих, имеющих высокий уровень квалификации и образования, имеет место мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы»; для рабочих, имеющих низкий уровень квалификации и образования, преобладает структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы».

Результаты исследования показали, что преобладание внутренней трудовой мотивации характерно для рабочих старших возрастных групп, имеющих высокую квалификацию и опыт работы; воздействие внешних положительных мотивов стимулирует к повышению производительности труда в основном молодых квалифицированных рабочих; внешние отрицательные мотивы доминируют у рабочих с низкой квалификацией и небольшим опытом работы. 30

Таблица 5

Мотивационная структура рабочих

в зависимости от уровня квалификации

Мотивационная структура 1-2 разряды 3-4 разряды 5-6 разряды

Кол-во (чел) % к итогу Кол-во (чел) % к итогу Кол-во (чел) % к итогу

предприятие ОАО «АВТОВАЗ»

1>Р^ 4 3,33 28 13,08 46 31,51

1>№>Р 9 7,5 39 18,22 35 23,98

Р>1>М 14 11,67 62 28,98 30 20,55

Р>№>1 18 15,0 51 23,83 23 15,75

№>1>Р 34 28,33 20 9,35 7 4,79

М>Р>1 41 34,17 14 6,54 5 3,42

Итог: 120 100 214 100 146 100

предприятие ОАО «Волгоцеммаш»

1>Р>Н 2 2,15 45 15,79 37 36,27

1>№>Р 6 6,45 49 17,19 24 23,53

Р>1>Ы 10 10,75 85 29,83 19 18,63

РЖ>1 17 18,28 69 24,21 13 12,75

М>1>Р 32 34,41 21 7,37 6 5,88

Н>Р>1 26 27,96 16 5,61 3 2,94

Итог: 93 100 285 100 102 100

Таблица 6

Мотивационная структура рабочих

в зависимости от уровня образования

Мотивационная структура Незаконченное среднее образование Среднее образование Среднее специальное образование Среднее техническое образование Высшее образование

Кол-во (чел) % к итогу Кол-во (чел) %к итогу Кол-во (чел) %к итогу Кол-во (чел) % к итогу Кол-во (чел) %к итогу

г редприятие ОАО «АВТОВАЗ»

|>Р>Ы 0 0 6 9,09 21 9,50 40 24,54 10 40,0

[>М>Р 0 0 5 7,58 25 11,31 48 29,45 8 32,0

0 0 8 12,12 52 28,05 27 16,56 5 20,0

Р>Ы>1 1 20,0 11 16,67 62 23,53 28 17,18 1 4,0

ч>1>р 1 20,0 20 30,30 33 14,93 12 ^,36 1 4,0

М>р>1 3 60,0 16 24,24 28 12,67 8 4,91 0 0

Итог: 5 100 66 100 221 100 163 100 25 100

предприятие ОАО «Волгоцеммаш»

1>Р^ 0 0 3 6,25 27 13,04 45 24,73 15 38,46

1>Ы>Р 0 0 4 8,33 31 14,98 52 28,57 12 30,77

Р>1>Ы 0 0 7 14,58 66 31,88 37 20,33 9 23,08

Р>М>1 0 0 10 20,83 51 24,64 33 18,13 3 7,69

Ы>1>Р 0 0 13 27,09 18 8,70 9 4,95 0 0

Ы>Р>1 2 100 11 22,92 14 6,76 6 3,29 0 0

Итог: 2 100 48 100 207 100 182 100 39 100

Сделан вывод о необходимости дифференцированного подхода к мотивации труда работников различных категорий. Основные направления совершенствования мотивационной политики предприятия, позволяющие закреплять рабочие кадры на производстве, показаны на рисунке 12.

7. Методический аппарат управления производительностью труда на предприятиях машиностроения.

Для более эффективного управления производительностью труда на предприятиях машиностроения разработан методический аппарат, в котором интегрированы следующие авторские методики и методические подходы:

НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Основные элементы мотивашюнного механизма закрепления работников на производстве

Дополнительные элементы мотивацнонного механизма закрепления работников на производстве

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Заработная плата

Премия

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Социальное развитие

♦ Повышение Учет уровня

тарифной ставляющей в структуре заработной платы для сшил п 'Л крован ия работников к повышению квалификации * ♦ Повышение размера тарифных коэффициентов для больше» дифференциации тарифных ставок смежных рсиря-

Уж* ,А.

квалификации и опыта работника. уровня творческой активности. владение несколькими профессиями* ♦ Увязка премиального вознаграждения с конечными результатами работы предприятия

J

♦ Доставка работников автотранспортом предприятия к месту работы и назад после окончания рабочего дня: компенсация транспортных расходов работникам, живущим в отдаленных районах города или области *

♦ Предоставление иногородним работникам общежития или частичная компенсация за аренду жилья* у

Г N

♦ Предоставление льготных путевок в санатории, пансионаты, дома и базы отдыха, детские оздоровительные центры

♦ Бесплатное предоставление спортивных и тренажерных налов для занятий физкультурой и спортом*

л

н о

U X

ч I-

0>

я

2 = 'I

4 «

я -

5 =■

о U

Моральное поощрение

♦ Бесплатное обеспечение корпоративной форменной одеждой и замена ее по мере необходимости*

♦ Знаки отличия, благодарности, почетные грамоты

♦ Поздравления в связи с юбилейными датами

♦ Организация рабочих мест в полном соответствии с технико-технологическими и эргономическими требованиями, а также требованиями безопасности труда

♦ Формирование здорового моралыю-психологичсского климата в трудовых коллективах предприятия*

♦ Формирование у работников элементов хозяйственной мотивации (участие в управлении производством, капитале предприятия, в распределении доходов)*

♦ Привлечение работников к принятию решений, касающихся жи ти трудового коллектива*

♦ Формирование системы единых для всех работников предприятия ценностных ориентации и норм (корпоративной культуры) *

'^Предложено автором

♦ Оплата листов нетрудоспособности в зависимост и от стажа работы, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, оказание разовой материальной помощи

♦ Материальная помощь при рождении ребенка, материальное поощрение работников в связи с юбилейными датами (в зависимости от стажа работы)

♦ Дополнительные выплаты работникам, имеющим детей дошкольного и школьного возраста, для подготовки к новому учебному году*

♦ Отита услуг по прохождению медицинской комиссии при трудоустройстве на предприятие*, оказание медицинской помощи в поликлинике предприятия, оплата обязательных ежегодных медицинских осмотров

♦ Бесплатное обеспечение работников спецодеждой (ее замена по мере необходимости*), средствами индивидуальной защиты, ком- /

¿нсация за работу во вредных условиях труда_/

Рисунок 12. Основные направления совершенствования мотивационной политики предприятия

Организация внутрифирменного профессионально-квалификационного развития рабочих кадров

Направления развития рабочих кадров предприятия

Профессиональная подготовка новых рабочих

-1 -

Повышение квалификации, в том числе переподготовка, т.е. обучение новым профессиям

Направления подготовки

Способы подготовки

Методы подготовки

I.Планирование подготовки

Организация подготовки

Создание нормативно-правовой базы подготовки

Расчет интефальных критериев

К и К„ „ ,. показываю-о.к.р.с п-Рс'

щих возможности рабочей силы предприятия обеспечить необходимый уровень производительности труда и заданную программу выпуска продукции

Заключение договоров с преподавателями или учебными заведениями

Анализ фактического уровня качества рабочей силы (расчет фактических коэффициентов

Ф

К* и К* ) о.к.р. с п. р. с

Обучение рабочих кадров на рабочем месте и вне рабочего места

Формирование общей по предприятию программы полготовки работах кадров

Принятие единых квалификационных требований

Теоретические

1

Практические

■■■■ ■■И

¡а о

к о |

о о £ го

в о X о X

2 со о С м 3 и: о о

С

и £

_____

Подведение итогов обучения и определение его эффективности путем расчета показателей: Прс, Я„р(рс), ^щ-Ток

Определение первоочередных направлений развития рабочих кадров предприятия

ч

Анализ финансовых возможностей проведения предприятием подготовки, обучения и переобучения рабочих кадров

Формы подготовки

Разработка планов обучения и повышения квалификации рабочих кадров

Вне рабочего места

На рабочем месте

Рисунок 13. Методический поход к внутрифирменному профессионально-квалификационному развитию рабочей силы

Конец

Рисунок 14. Алгоритм приема на рабочее место с учетом ожидаемой и требуемой производительности труда работника

1) методика прогнозирования производительности труда, позволяющая прогнозировать уровень производительности труда для любого объекта управления (бригады, цеха, предприятия, отдельного рабочего) и определять объем выпуска продукции, который способна обеспечить имеющаяся на предприятии рабочая сила; 2) методика определения потребности в профессионально-квалификационном развитии рабочей силы предприятия, предназначенная для определения соответствия качества рабочей силы уровню внедряемых на предприятии технико-технологических инноваций; 3) методический поход к внутрифирменному профессионально-квалификационному развитию рабочей силы, который отличается от существующих в литературе подходов авторской трактовкой последовательности этапов проводимых мероприятий; введением в элементы предлагаемой схемы разработанных автором интегральных критериев качества рабочей силы; введением показателей, определяющих эффективность инвестиционных вложений предприятия в профессионально-квалификационную подготовку и переподготовку кадров (рисунок 13); 4) методический подход к оценке производственных возможностей работника, поступающего на предприятие. Предназначен для более рационального отбора кадров при приеме на предприятие, направлен на ослабление информационной асимметрии и снижение противоречий между работником и работодателем посредством расчета ожидаемой от работника производительности труда на этапе заключения трудового контракта. Данный методический подход представлен в виде алгоритма приема на рабочее место с учетом ожидаемой от работника и требуемой предприятию производительности труда (рисунок 14).

В основе разработанных методик лежат авторские интегральные критерии качества рабочей силы: коэффициент оптимизации качества рабочей силы и коэффициент производительности рабочей силы.

Коэффициент оптимизации качества рабочей силы показывает приближение параметров качества рабочей силы к наилучшим (оптимальным) значениям, при которых может быть обеспечен необходимый предприятию уровень производительности труда.

где Рф-Сф'Вф-Оф ~ фактический показатель (разряд, стаж, возраст, образование); Ропт,Сот„,Вопт,0отп- показатель, соответствующий максимальному уровню производительности труда для данных условий производства.

Коэффициент производительности рабочей силы позволяет рассчитать ожидаемую выработку для рассматриваемого объекта (отдельного рабочего, бригады, цеха и всего предприятия в целом).

опт

(3)

К

(4)

где Рцорм'^норм>внормРнорм~ показатель, соответствующий 100%-му уровню выполнения норм для данных условий производства.

Преимуществом данных интегральных критериев качества рабочей силы является то, что они могут быть рассчитаны на основании тех сведений о работнике, которые имеют отражение в его документах: трудовой книжке, паспорте, свидетельстве о специальной или общей подготовке и фиксируются в базе данных отдела кадров предприятия (квалификация, стаж работы по специальности, возраст и уровень общего образования).

Для практического использования предлагаемых методик разработана компьютерная программа, позволяющая оперативно оценивать производственные возможности работника: уровень качества его рабочей силы и ожидаемый уровень производительности труда (рисунок 15).

Настройки

Фамилия Имя Отчество: [

Разряд: | Станс: | Уровень образования: | Возраст: |

Уровень производительности труда (К п.р.с): Уровень качества рабочей силы (К о.к.р.с):

Расчет

Рисунок 15. Интерфейс компьютерной программы

Интегрирование разработанных методик и методических подходов в методический аппарат управления производительностью труда на предприятиях машиностроения показано на рисунке 16.

8. Методика оценки количественного влияния роста производительности труда, обусловленного профессионально-квалификационным развитием рабочей силы на экономические показатели работы предприятия.

Для оценки влияния роста производительности труда на экономические показатели работы предприятия автором разработана методика расчета влияния роста производительности труда на улучшение экономических показателей работы предприятия, связанного с профессионально-квалификационным развитием рабочей силы.

Данная методика предполагает решение следующих задач:

1) расчет прироста прибыли, связанного с увеличением объема реализации товарной продукции;

2) расчет прироста прибыли, связанного со снижением себестоимости продукции, что возможно благодаря опережающим темпам роста производительности труда по сравнению с повышением заработной платы (снижаются затраты на заработную плату, приходящуюся на единицу произведенной продукции) и благодаря сокращению доли условно-постоянных расходов на единицу продукции;

МЕТОДИЧЕСКИ!! __ТРУДА

АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ__

Методика прогнозирования уровня производит ел ышст и труда и объемов выпуска продукции

Методика определения необходимости про-фессиоиально-квал и ф икациоп-ного развития рабочей силы

Методический подход к оценке производственных возможностей работников, поступающих па предприятие

• Прогнозирование производительности труда на уровне предприятия (отдельного рабочего, бригады, участка, цеха). В основе методики лежит расчет интегрального критерия производительности рабочей силы

'Ф

| норм норм норм норм

• Прогнозирование объема выпуска продукции, который способна обеспечить имеющаяся на предприятии рабочая сила:

Оф = ПТ *ч б■ ит = Лкф ); ИТ -; пт =/к'" ) у Ф г_Ф_п р с in Ч ра6 '"

• Определение необходимости организации профессионально-квалификационного развития рабочей силы (отдельного рабочего, группы рабочих). В основе методики лежит расчет интегрального критерия оптимизации качества рабочей силы

к сф . вФ . °Ф

О К.р.С V р г В О

I ' опт ^ опт опт опт

• Позволяет повысить эффективность работы кадровых служб и подразделений, занимающихся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих кадров

Алгоритм приема на рабочее место с учетом ожидаемой и требуемой производительности труда работника

Позволяет быстро и адекватно оценивать производственные возможности нового работника и таким образом осуществлять более качественный отбор претендентов на рабочие места

Методический подход к внутрифирменному про фессионалыю-квалификациоп-ному развитию рабочей силы

• Предназначен для обеспечения организации профессионально-квалификационного развития рабочей силы на производстве

Элементы схемы включают интегральные критерии качества рабочей силы и показатели, определяющие эффективность инвестиционных вложений предприятия в профессионально-квалификационное раззитие рабочей силы

Рисунок 16. Методический аппарат управления производительностью труда на предприятиях машиностроения

3) определение общего снижения себестоимости продукции за счет роста производительности труда в отчетном периоде;

4) расчет суммарной прибыли предприятия, полученной за счет повышения производительности труда;

5) расчет роста рентабельности производства, который в отчетном году был обеспечен ростом производительности труда;

6) выделение доли прибыли и доли роста рентабельности производства, полученных в результате профессионально-квалификационного развития рабочей силы.

Практические расчеты по разработанной методике были проведены с использованием данных годовой отчетности предприятия ОАО «АВТОВАЗ» за 2011-2012 гг. Согласно исходным данным, за период 2011-2012 гг. на предприятии среднесписочная численность основных производственных рабочих уменьшилась. Это позволило предположить, что увеличение объема реализации продукции произошло за счет роста производительности труда. Расчеты показали, что за счет повышения производительности труда на ОАО «АВТОВАЗ» в отчетном периоде была получена прибыль в размере 3 464,212 млн. руб., рентабельность производства повысилась на 3,2%.

Для выделения доли прибыли и доли роста рентабельности производства, полученных в результате профессионально-квалификационного развития рабочей силы, была использована регрессионная модель 7 = 63,48 + 5,16М + 6,14 N+1,431 -1,54 АГ.

^2011 = 63,48+(5,76 х 4,04) + (6>! 3 7 х 14'08)+0,43 х 10,98) - (1,54 х 39,28) = 128,3 7% Г2012 = 63,48 + (5,76 х 4,10) + (6,137 х 14,30) + (1,43 х 11,04) - (1,54 х 3 8,14) = 134,91 %

Л?=Г2012-Г20и=6>54%

Расчеты показали, что рост производительности труда за счет профессионально-квалификационного развития рабочей силы предприятия составил в 2012 году по сравнению с 2011 г. 6,54 процентных пункта. Относительный рост производительности труда составил 5,1%, что составляет 36,54% ((6,54:17,9) • 100%) от общего повышения производительности труда по ОАО «АВТОВАЗ» за период 2011-2012 гг.

Определение эффективности произведенных расходов на профессионально-квалификационное развитие рабочей силы целесообразно осуществлять с использованием коэффициента общей экономической эффективности капитальных вложений, который рассчитывается как отношение прироста прибыли предприятия, вызванного расходами на профессионально-квалификационное развитие рабочей силы, к величине произведенных расходов. Срок окупаемости инвестиций в подготовку и переподготовку рабочей силы будет зависеть от полученной предприятием дополнительной прибыли за счет роста производительности труда.

9. Методические рекомендации по совершенствованию управления производительностью труда на предприятиях машиностроения.

Разработанные на основе проведенного диссертационного исследова-' ния рекомендации по совершенствованию управления производительностью

труда на предприятиях машиностроения предполагают методическое обеспечение процесса управления производительностью труда на различных этапах управления.

На этапе планирования в целях расчета прогнозных значений производительности труда рекомендуется использовать разработанную автором методику прогнозирования производительности труда, которая складывается из следующих последовательно проводимых мероприятий: а) расчет планового уровня производительности труда, необходимого для выпуска запланированного объема продукции; б) определение уровня выполнения норм (уровня производительности труда), который может обеспечить имеющаяся на предприятии рабочая сила (расчет фактического интегрального коэффициента производительности рабочей силы); в) оценка соответствия данного коэффициента плановому уровню производительности труда (более низкое значение коэффициента показывает, что качественный уровень рабочей силы предприятия недостаточен для выполнения запланированной производственной программы); г) определение фактического объема выпуска продукции, который может позволить себе предприятие при существующем на нем уровне качества рабочей силы.

На этапе мониторинга производительности труда рекомендуется постоянное сравнение фактических коэффициентов качества рабочей силы с теми значениями, которые требуются для обеспечения необходимого предприятию уровня производительности труда К$рС= ^. Более низкие значения фактических коэффициентов качества рабочей силы относительно требуемых (плановых) значений будут указывать на недостаточный уровень производительности труда на предприятии и на необходимость проведения мероприятий по обучению и профессионально-квалификационному развитию рабочей силы.

В процессе управления производительностью труда необходимо соблюдение закона соответствия вещественного и личного факторов производства, оказывающее положительное влияние на рост производительности труда. Усложнение средств производства вызывает необходимость совершенствования профессионально-квалификационного уровня рабочей силы, т.к. более совершенные машины и оборудование предъявляют новые требования к качеству рабочей силы. Кроме того, качество рабочей силы на предприятии претерпевает постоянные изменения, связанные с непрерывно действующим процессом приема и увольнения кадров. Поэтому требуется постоянное развитие рабочей силы и определение уровня ее качества на соответствие уровню технико-технологической оснащенности производства, что возможно применением разработанной автором «методики определения потребности в профессионально-квалификационном развитии рабочей силы предприятия». Согласно данной методике, фактические коэффициенты качества рабочей силы предприятия должны соответствовать требуемым (запланированным) значениям для данных условий производства к ^ с = К''1^ ^ с.

При найме рабочей силы кадровым службам предприятия рекомендуется использовать разработанный автором алгоритм приема на рабочее место и компьютерную программу, в основе которых лежат интегральные критерии качества рабочей силы. Это позволит быстро и с достаточной точностью оценивать производственные возможности каждого нового работника, осуществлять более качественный отбор претендентов на рабочие места. Работа по предложенному алгоритму поможет работникам кадровых служб оперативно принимать решение либо о необходимости повышения квалификации поступающего на предприятие, либо о подтверждении имеющейся у него квалификации, либо о переводе его на рабочее место, имеющее более высокие квалификационные требования, либо о рекомендации к смене профессии. Даже если при этом не учитывать какие-то демографические и психологические факторы, влияющие на работоспособность человека, данный методический подход позволит быстро анализировать способности работника и с минимальными погрешностями отбирать людей для заполнения конкретных рабочих мест.

На этапе профессионально-квалификационного развития рабочей силы рекомендуется придерживаться следующих направлений обучения: а) расширение производственного профиля рабочих; б) повышение инновационной активности (что особенно важно для машиностроительных предприятий, выпускающих высокотехнологичную продукцию); в) планирование обучения на этапе заключения контрактов на проектирование и производство конкретной продукции; г) индивидуальный подход к обучению, возрождение института наставничества.

На этапе прогнозирования динамики производительности труда на долгосрочную перспективу с учетом изменения состава рабочей силы предприятия рекомендуется осуществлять расчеты с использованием экономико-математических моделей, описывающих зависимость производительности труда от характеристик качества рабочей силы.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

В современных условиях экономического развития России, когда осложнение международных отношений ставит перед отечественными промышленными предприятиями задачу не просто импортозамещения, а полного обеспечения страны продукцией промышленного производства, обладающей высокими показателями конкурентоспособности, рост производительности труда на промышленных предприятиях и, в частности, на предприятиях машиностроения становится особенно актуальным: быстрое обеспечение народного хозяйства страны отечественными средствами производства вызовет мультипликативный эффект ускоренного развития экономики.

Проведенный автором анализ теоретических подходов к определению категориального аппарата области исследования позволил уточнить и расширить понятие таких экономических категорий как «производительность труда» и «управление производительностью труда» для новых экономиче-

ских условий; дать авторское определение категории «организационно-экономический механизм управления производительностью труда»; предложить авторскую трактовку экономической категории «качество рабочей силы», отражающую современные требования к рабочей силе, - человеческому фактору производства, что может быть использовано для дальнейшего развития категориального аппарата экономики труда.

Выявленные особенности управления производительностью труда на предприятиях машиностроения позволили сделать вывод, что в условиях перехода к постиндустриальному обществу приоритетные направления повышения производительности труда должны быть связаны с модернизацией производства, подготовкой трудовых ресурсов и реинжинирингом производственных и бизнес-процессов.

Установленные закономерности влияния внутрипроизводственных факторов на рост производительности труда показали, что управление производительностью труда через совершенствование факторов, связанных с развитием и активным использованием человеческих ресурсов предприятия, позволяет быстро получить желаемый результат и не требует крупных капитальных вложений, что очень важно в условиях недостаточности инвестиций в модернизацию и техническое переоснащение производства. Применение основных положений концепций достойного труда, качества трудовой жизни, управления человеческими ресурсами и корпоративной социальной ответственности позволит обеспечить развитие социального диалога и снижение остроты противоречий между субъектами трудовых отношений (работниками и работодателями), что повысит возможности роста производительности труда.

Результаты выполненной диссертационной работы позволяют дать следующие рекомендации:

1) управление производительностью труда на отечественных промышленных предприятиях должно быть основано на знании действующих в обществе экономических законов и умении ими пользоваться: это позволит производителям продукции получать существенные конкурентные преимущества;

2) для организации более квалифицированного и эффективного управления производительностью труда промышленные предприятия и, в частности, предприятия машиностроения, должны уделять первостепенное внимание учету закономерностей влияния внутрипроизводственных факторов на изменение уровня производительности труда;

3) в основе разработки направлений совершенствования мотивацион-ной политики предприятия и систем стимулирования труда должно лежать выявление доминирующих мотивов трудовой деятельности работников;

4) экономико-математические модели, позволяющие оценивать количественное влияние характеристик качества рабочей силы на производительность труда, могут быть рекомендованы к использованию для прогнозирования эффективности проведения мероприятий, связанных с развитием

рабочей силы предприятия в целях повышения уровня производительности труда;

5) разработанную на основе авторских методик компьютерную программу, позволяющую оперативно оценивать производственные возможности работника, рекомендуется внедрить в работу кадровых служб предприятия и подразделений, занимающихся вопросами профессионально-квалификационного развития рабочей силы;

6) методика оценки количественного влияния роста производительности труда, обусловленного профессионально-квалификационным развитием рабочей силы на экономические показатели работы предприятия, может быть использована любым предприятием для проведения практических расчетов изменения показателей прибыли и рентабельности производства;

7) отдельные положения диссертационного исследования могут быть рекомендованы к использованию в преподавании дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом» и «Экономика и управление машиностроительным производством».

IV. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Основные положения диссертационного исследования опубликованы автором в 67 работах (общим объемом 70,69 п.л., авт. 67,27 п.л.).

Монографии

1. Краснопевцева, И.В. Влияние качества рабочей силы на уровень производительности труда: монография [Текст] / И.В. Краснопевцева. - Самара: Изд-во СНЦ, 2008. - 182 с. - 10,6 п.л.

2. Краснопевцева, И.В. Мотивация эффективного труда на промышленных предприятиях: монография [Текст] / И.В. Краснопевцева. - Самара: Изд-во СНЦ РАН, 2010. - 179 с. - 10,46 п.л.

3. Краснопевцева, И.В. Формирование и реализация организационно-экономического механизма управления производительностью труда на промышленных предприятиях: монография [Текст] / И.В. Краснопевцева. - Самара: Изд-во СНЦ РАН, 2014.-196 с.

Главы в коллективных монографиях

4. Краснопевцева, И.В. Реализация Концепции достойного труда на промышленных предприятиях России как фактор роста его производительности [Текст] / Достойный труд в современной России: теория и практика / Л.В. Санкова, С.Г. Землянухина, Е.В. Янченко [и др.]; под ред. Л.В. Сан-ковой. - Саратов: КУБиК, 2014,- С. 278- 293.

Статьи в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ

5. Краснопевцева, И.В. Совершенствование управления качеством рабочей силы на предприятиях машиностроения [Текст] / И.В. Краснопевцева // Вестник Самарского государственного экономического университета.- 2006,- № 2 (20). - С. 88-93. - 0,5 п.л.

6. Краснопевцева, И.В. Применение методов корреляционно-регрессионного анализа при изучении влияния качества рабочей силы на уровень производительности труда [Текст] / И.В. Краснопевцева // Вестник Самарского государственного экономического университета,- 2007-№ 12 (38). - С.70-75. - 0,81 п.л.

7. Краснопевцева, И.В. Оценка влияния роста производительности труда, обусловленного повышением качества рабочей силы, па экономические показатели работы промышленного предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева // Вестник Казанского государственного технологического университета,- 2009,- № 1. - С. 198-203. - 0,75 п.л.

8. Краснопевцева, И.В. Управление производительностью труда через улучшение качества рабочей силы промышленного предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева // Вестник Челябинского государственного университета,-2010-№ 3 (¡84). -С. 79-82. -0,63 п.л.

9. Краснопевцева, И.В. Анализ мотивации трудовой деятельности рабочих промышленного предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева // Экономика и управление в машиностроении. -2011.- № 4. - С. 18-23. - 0,94 п.л.

10. Краснопевцева, И.В. Тенденции динамики промышленного производства и производительности труда в России [Текст] / И.В. Краснопевцева // Вестник Иркутского государственного технического университета. -2011.-№ 12 (59).-С. 294-301. - 1,2 п.л.

11. Краснопевцева, И.В. Современное состояние материально-технической базы производительности труда на российских промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краспопевцева // Экономика и управление в машиностроении. - 2012,-№ 6. - С.8-13. -0,9 п.л.

12. Краснопевцева, И.В. Кадровые проблемы российских промышленных предприятий [Текст] / И.В. Краснопевцева // Вестник Иркутского государственного технического университета. - 2012. - №9 (68). - С. 274-280. - 1,06 п.л.

13. Краснопевцева, И.В. Ретроспективный анализ развития отечественного машиностроения [Текст] ! И.В. Краснопевцева // Вестник Поволжского Государственного технологического университета.-2013.-№2(18).-Йошкар-Ола: Изд-во ПГТУ. -С.52-61. - 1,1 п.л.

14. Профессиональный дисбаланс рынка труда квалифицированной рабочей силы [Текст]/ И.В. Краснопевцева // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. — 2013.— №3 (Ч. 1).-Н.Новгород: Изд-во ННГУ. - С. 315-321.-0,94 п.л.

15. Математическое моделирование влияния организационных факторов на уровень производительности труда рабочих промышленных предприятий [Текст] / И.В. Краснопевцева // Вестник Восточно-Сибирского государственного университета технологий и управления - 2013. - № 3 (42). - Улан-Удэ: Изд-во ВСГУТУ. - С. 80-86.-0,88 пл.

16. Краснопевцева, И.В. Информационные технологии как фактор роста производительности труда на промышленных предприятиях / И.В. Краснопевцева // Технология машиностроения. -2013. - №6. - С. 48-53. - 0,7 печл.

17. Краснопевцева, И.В. Социально-экономические аспекты управления производительностью труда на промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева // Научные ведомости БелГУ. - 2013. -Ks 8(151). Вып. 26/1. - С.34-42. - 0,95 и.л.

18. Краснопевцева, И.В. Проблемы материального стимулирования роста производительности труда рабочих промышленных предприятий [Текст] / И.В. Краснопевцева // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. - 2013. -X» 7(136). Т. 1. - С. 91-96.-0,9 п.л.

19. Краснопевцева, И.В. Концептуальные подходы к управлению производительностью труда [Текст] / И.В. Краснопевцева // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2013. - №3(72). - С. 274-278. - 0,57 п.л.

20. Краснопевцева, И.В. Профессионально-квалификационное развитие рабочей силы как фактор инновационной активности промышленного предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева И Инновационная деятельность,- 2014.-№1(28). - С. 24-31. - 0,5 п.л.

Статьи в других изданиях

21. Краснопевцева, И.В. Новые подходы к управлению персоналом предприятий [Текст] / И.В. Краснопевцева, Н.М. Мурахтанова// Социально-экономическая стратегия развития предприятия в современных условиях: материалы конф.-совещ., Пенза, март 1996 г. - Пенза: ПДЗ, 1996. - С. 126- 128.-0,22/11 п.л.

22. Краснопевцева, И.В. Управление производительностью трудового потенциала промышленного предприятия в условиях рынка [Текст] / И.В. Краснопевцева, Н.М. Мурахтанова // Проблемы использования трудового потенциала в регионе: сб. матер, межрегион, науч.-практ. конф.,., Пенза, декабрь 1996 г. - Пенза: ПДЗ, 1996. - Ч. 1. - С. 19-21. - 0,2/0,1 п.л.

23. Краснопевцева, И.В. Использование зарубежного опыта в управлении производительностью трудового потенциала на российских промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева, Н.М. Мурахтанова // Материалы юбилейной науч.-техн. конф., г. Тольятти. - Тольятти: ТПИ, 1997.-С. 146- 147.-0,13/0,07 п.л.

24. Краснопевцева, И.В. Управленческие подходы и методы повышения производительности труда на промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева, Н.М. Мурахтанова // Педагогические, экономические и социальные аспекты учебной, научной и производственной деятельности: межвуз. сб. науч. тр. - Тольятти: ТПИ, 1998. - С. 155 - 158. -0,32/0,16 п.л.

25. Краснопевцева, II.В. Возможности повышения производительности труда на промышленных предприятиях в условиях макроэкономических затруднений [Текст] /И.В. Краснопевцева, U.M. Мурачтанова // Педагогические, экономические и социальные аспекты учебной, научной и производственной деятельности: межвуз. сб. науч. тр. — Тольятти: ТПИ, 1998. — С. 158 - 160. — 0,3/0,15 п.л.

26. Краснопевцева, И.В Роль экономии ресурсов в повышении производительности труда рабочих промышленного предприятия [Текст] /И.В. Краснопевцева, Н.М. Мурахтанова // Наука, техника, образование г. Тольятти и Волжского региона: межвуз. сб. науч. тр. - Тольятти: ТПИ, 1999. -Ч. 1. - С.48 - 50. - 0,2/0,1 п. л.

27. Краснопевцева, И.В. Роль мотивации в повышении производительности труда работников промышленных предприятий [Текст] /И.В. Краснопевцева, Н.М. Мурахтанова // Наука, техника, образование г. Тольятти и Волжского региона: межвуз. сб. науч. тр. - Тольятти: ТПИ, 2000. — Ч. 1. — С. 38-41.- 0,32/0,16 п.л.

28. Краснопевцева, И.В. Управление индивидуальной производительностью труда работников предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева, Н.М. Мурахтанова // Технический ВУЗ - наука, образование и производство в регионе: материалы Всерос. науч.-техн. конф. — Тольятти: ТГУ, 2001. - С. 227 -230,- 0,4/0,2 пл.

29. Краснопевцева. И.В. Повышение производительности труда рациональным управлением трудовыми ресурсами предприятия [Текст] /И.В. Краснопевцева, Н.М. Мурахтанова // Реформирование системы управления па современном предприятии: сб. матер. III Междунар. науч.-практ. конф., Пенза, .июнь 2003 г. - Пенза: РИО ПГСХА, 2003. - С.85. - 0,2/0,1 п.л.

30. Краснопевцева, И.В. Моделирование изменения уровня производительности индивидуального труда рабочих [Текст] /И.В. Краснопевцева, Н.М. Мурахтанова // Компьютерное моделирование и информационные технологии в науке, инженерии и образовании: сб. матер. Междунар. науч. конф., Пенза, октябрь 2003 г. - Пенза: РИО ПГСХА,2003. - С. 114-117. -0,2/0,1 пл.

31. Краснопевцева, И.В. Влияние качества рабочей силы на конкурентоспособность производимой продукции [Текст] / И.В. Краснопевцева // Современные тенденции развития автомобилестроения в России: сб. тр. Всерос. науч.-техн. конф. с междунар. участием, Тольятти, май 2004г. - Тольятти: ТГУ, 2004. - С.234 - 238. - 0,5 п.л.

32. Краснопевцева, И.В. Управление качественными характеристиками рабочей силы промышленного предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сб. ст. II Всерос. науч.-практ. конф., Пенза, март 2005 г. - Пенза: ПДЗ, 2005. - С. 116 - 118. - 0,14 п.л.

33. Краснопевцева, И.В. Методика оценки окупаемости инвестиций в повышение качества рабочей силы промышленного предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сб. ст. II Всерос. науч.-практ. конф., Пенза, март 2005 г. - Пенза: ПДЗ, 2005. - С. 83 - 86.-0,2 п.л.

34. Краснопевцева, И.В. Повышение уровня качества рабочей силы промышленных предприятий через профессиональную подготовку и переподготовку [Текст] /И.В. Краснопевцева // Системность и эффективность инновационной деятельности общества: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф., Пенза, май 2005 г. - Пенза: ПДЗ, 2005. - С. 46-48. - 0,2 п.л.

35. Краснопевцева, И.В. Интегральные критерии качества рабочей силы [Текст] / И.В. Краснопевцева // Современное состояние и перспективы развития экономики России: сб. ст. 111 Всерос. науч.-практ. конф., Пенза .сентябрь, 2005г. - Пенза: ПДЗ, 2005.-С. 42-45.-0,2 п.л.

36. Краснопевцева, И.В. Методика оценки качества рабочей силы промышленного предприятия [Текст] /И.В. Краснопевцева // Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях: материалы IV Междунар. науч.-практ. конф., Пенза., апрель 2006г. — Пенза: МНИЦ, 2006,-С. 99-103.-0,38 пл.

37. Краснопевцева, И.В. Повышение качества рабочей силы - резерв роста производительности труда на предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. Н.А.Чечина. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006.- Вып.1. -С. 157-162 - 0,44 пл.

38. Краснопевцева, И.В. Оценка качества рабочей силы на промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева, Б.Я. Татарских // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. / под ред. Н.А.Чечнна-Самара: II зд-во Самар. гос. экон. ун-та,2006 - Вып.1.-С. 163-169.-0,56/0,37 п.л.

39. Краснопевцева, I1.B. Несоответствие спроса и предложения профессий на рынке труда Самарской области [Текст] / И.В. Краснопевцева, U.C. Малыш // Экономика региона: социальный и производственный аспект: сб. тр. Междунар. науч.-практ. конф., Тольятти, сентябрь 2006 -Тольятти: ТГУ, 2006. - С. 103-108. - 0,38/0,25 п.л.

40. Краснопевцева, И.В. Повышение уровня профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы как основа эффективной работы предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева, М.М. Мамаева//Экономика региона: социальный и производственный аспект: сб. тр. Междунар. науч.-практ. конф, Тольятти, сентябрь, 2006, -Тольятти: ТГУ, 2006. -С.108-112.. -0,31/0,2 п.л.

41. Человеческий фактор в современном промышленном производстве [Текст] / И.В. Краснопевцева // Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях: сб. ст. V междунар. науч.-практ. конф., Пенза, май, 2007г., - Пенза: МНИЦ 2007-С. 89-98. -0,75 п.л.

42. Краснопевцева, И.В. К вопросу о влиянии качества рабочей силы на уровень производительности труда [Текст] / И.В. Краснопевцева // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб науч. тр.: в 2 ч. Выц.1, ч. 1 / отв. ред. H.A. Чечин, С.А. Брошевский. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та 2007 - С 176-185,-0,7 п.л.

43. Краснопевцева, И.В. Образование как фактор накопления человеческого капитала и роста производительности труда [Текст] / И.В. Краснопевцева // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: сборник ст. V Междунар. науч.-практ. конф, Пенза, август 2007г. - Пенза- МНИЦ 2007-С.6-11.-0,5 п.л.

44. Краснопевцева, И.В. Проблемы повышения производительности труда в условиях научно-технического прогресса [Текст] / И.В. Краснопевцева // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф., 11-12 окт. 2007 г. Ч. 1. Теоретические и институциональные проблемы развития предпринимательской деятельности. Эффективность научно-технического прогресса в промышленности. - Самара: Изд-во Самар гос экон ун-та, 2007. - С. 178-185. - 0,75 п.л.

45. Краснопевцева, И.В. Пути улучшения использования рабочей силы на промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: Сборник науч. трудов по материалам Российской науч.-практ. конф ноябрь'

2007. - Саратов: СГТУ, 2007. - С. 246-256. - 0,91 п.л.

46. Краснопевцева, И.В. Динамика востребованности рабочих профессий на рынке труда Самарской области [Текст] / И.В. Краснопевцева // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. / [ред. кол.: H.A. Чечин, С.А. Брошевский (отв. ред.) и др.]. - Вып.2. Ч. !. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. унта, 2007,- С. 234-244. - 0,81 п.л.

47. Краснопевцева, И.В. Некоторые аспекты повышения эффективности современного промышленного производства [Текст] / И.В. Краснопевцева // Современные проблемы науки, образования и производства: материалы Всерос. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов, специалистов, преподавателей и молодых ученых, апрель 2008: В 2 т. Т. 1 - H Новгород- НФ УРАО

2008.-С. 203-209.-0,66 п.л.

48. Краснопевцева, И.В. Экономико-математические модели управления уровнем производительности труда на предприятии [Текст] / И.В. Краснопевцева // Экономика, экология и общество России в 21-м столетии: тр. 10-й Междунар. науч.-практ. конф., май 2008. 4.1. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехи, ун-та, 2008. - С. 225-230. - 0,5 п.л.

49. Краснопевцева, И.В. Проблемы роста качества рабочей силы на промышленных предприятиях автомобильной промышленности Среднего Поволжья [Текст] / И.В. Краснопевцева, Е.А. Шабанова // Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организаций: сб. тр. Первой заочной Междунар. науч. конф., Тольятти, июнь 2008. - Тольятти ТГУ 2008 - С 113-119.-0,5/0,35 п.л.

50. Краснопевцева, И.В. Рациональные режимы труда и отдыха - резерв роста производительности труда на промышленном предприятии [Текст] / И.В. Краснопевцева, А.О. Уютова // Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организаций: сб. тр. Первой заочной Международной науч. конф., Тольятти, июнь 2008. - Тольятти, ТГУ 2008 -С 119-125 -0,5/0,35 п.л.

51. Краснопевцева, 11.В. Теоретические аспекты мотивации эффективного труда на промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева // Проблемы и перспективы управления экономическим ростом организаций: сб. тр. Первой заочной Междунар. науч. конф., Тольятти, нюнь 2008. - Тольятти, ТГУ, 2008. - С.125-136. - 0,94 п.л.

52. Краснопевцева, И.В. Проблемы внешней мотивации труда на промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. / [редкол.: Н.А. Чечин, С.А. Брошевский (отв. ред.) и др.]. - Вып. 2, ч 1. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2008 -С. 275-284.-0,69 п.л.

53. Краснопевцева, И.В. Стимулирование как главный фактор трудовой мотивации [Текст] / И.В. Краснопевцева // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: межвуз. сб. науч. тр. / [редкая.: Н.А. Чечин, С.А. Ерошевский (отв. ред.) и др.]. - Вып. 1, ч 2. — Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2009 -С. 215-224. —088 п.л.

54. Краснопевцева, И.В. Совершенствование механизма мотивации труда работников промышленного предприятия в современных экономических условиях [Текст] / И.В. Краснопевцева // Экономические аспекты антикризисного развития современного общества: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 26 октября 2010 г. : в 2 ч. - Ч. 1 / Отв. ред. Л.А. Тягунова. - Саратов: Изд-во ЦПМ «Академия бизнеса», 2010. - С. 179-186. - 0,75 п.л.

55. Краснопевцева, И.В. Эффективность мероприятий по совершенствованию трудовой мотивации работников промышленного предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева // Актуальные вопросы современной экономической науки: сб. докл. Ш-й Междунар. науч. заочной конф. (Липецк, 4 ноября 2010 г.), T. II. / под ред. А.В. Горбенко, C.B. Довженко. - Липецк: Издательский центр «Де-Факто», 2011. - С.40-46. - 0,5 п.л.

56. Краснопевцева, И.В. Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе факторов мотивации [Текст] / И.В. Краснопевцева // Экономика и управление: проблемы и перспективы развития: сб. науч. статей по итогам Междунар. науч.-практ. конф, г. Волгоград, 15-16 ноября 2010 г.: в 2 ч. Ч II / Под ред. д.э.н., проф. И.Е. Вельских. - Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2010. - С. 74-79. - 0,56 п.л.

57. Краснопевцева, И.В. Повышение конкурентоспособности промышленного предприятия через улучшение качества рабочей силы [Текст] / И.В. Краснопевцева // Современная наука: теория и практика: материалы II Междунар. науч.-практ, конф. T. IV. Экономические науки. — г. Ставрополь: СевКавГТУ, 2011. - С. 107-111. - 0,5 п.л.

58. Краснопевцева, И.В. Инвестиционная деятельность на предприятии как основное направление модернизации материально-технической базы труда [Текст] / И.В. Краснопевцева // Актуальные проблемы экономического развития: Междунар. науч.-практ. конф. / Белгор. гос. технол. ун-т; редкол.: Ю.А. Дорошенко [и др.].- Белгород: Изд-во БГТУ, 2012- Ч. 1. - С. 239244. - 0,5 п.л.

59. Краснопевцева, И.В. Методические подходы к прогнозированию эффективности трудовой мотивации [Текст] / И.В. Краснопевцева // Научный потенциал XXI века: материалы VI Междунар. науч. конф., том И. Общественные и экономические науки - г. Ставрополь: СевКавГТУ, 2012. - С. 317-321. - 0,5 п.л.

60. Краснопевцева, И.В. Организационные аспекты эффективного использования человеческих ресурсов на промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева // Человеческие ресурсы в координатах XXI века: сб. научных статей по материалам Междунар. науч.-практ. конф., 27 ноября 2012 г. / отв. ред. Л.В. Санкова. -Саратов: КУБиК, 2012. - С. 318-326. - 0,69 п.л.

61. Краснопевцева, И.В. Повышение эффективности производства путем информатизации промышленных предприятий [Текст] / И.В. Краснопевцева, С.А. Мальцев, Е.А. Краснопевцева // Научный потенциал XXI века: сб. материалов VII Междунар. молодежной науч. конф. 24 апреля 2013 г. - Ставрополь ООО «Издательско-информационный центр «Фабула», 2013. - С. 246-249. -0,5/0,35 п.л.

62. Краснопевцева, И.В. О социально-экономических факторах управления производительностью труда [Текст] / И.В. Краснопевцева, Е.А. Краснопевцева // Научный потенциал XXI века: сб. материалов VII Междунар. молодежной науч. конф. 24 апреля 2013 г. — Ставрополь ООО «Издательско-информационный центр «Фабула», 2013. - С. 46-49. - 0,5/0,35 пл.

63. Краснопевцева, И.В. Условия труда как фактор закрепления рабочей силы на производстве [Текст] / И.В. Краснопевцева, Е.А. Краснопевцева /' V Международный социально-

технологический форум «Безопасность. Технологии. Управление»: «Инновационные проекты по экологической и промышленной безопасности: сб. тр. студентов, аспирантов и молодых ученых. - Тольятти: Изд-во ТГУ, 2013. - С. 44-49. - 0,5/0,35 п.л.

64. Краснопевцева, И.В. Стратегические направления повышения производительности труда на промышленных предприятиях [Текст] / И.В. Краснопевцева // Стратегическое планирование развития городов России: сб. материалов 111 Междунар. заоч. науч.-практ. конф. - Тольятти: Изд-во ТГУ, 2013. - С. 102-111. - 0,6 п.л.

65. Краснопевцева, И.В. Методика оценки влияния условий труда на рост его производительности [Текст] / И.В. Краснопевцева, С.А. Мальцев, Е.А. Краснопевцева // ELPIT 2013. Экология и безопасность жизнедеятельности промышленно-транспортных комплексов: сб. тр. IV Междунар. экологического конгресса, Тольятти, 18-22 сентября 2013, Тольятти: ТГУ, 2013. - С. 133138,- 0,5/0,35 пл.

66. Краснопевцева, И.В. Формирование требуемых характеристик качества рабочей силы как условие инновационного развития предприятия [Текст] / И.В. Краснопевцева, С.А. Мальцев, Е.А. Краснопевцева // Инновационная активность современных российских промышленных предприятий: междисциплинарные научные подходы, результаты исследования, опыт социальных преобразований: сб. тез. Всерос. науч.-практ. конф. Тольятти, 26-27 сентября 2013 г. - Тольятти: ТГУ, 2013. - С. 338-343. - 0,5/0,35 п.л.

67. Краснопевцева, И.В. Основные направления регулирования профессионально-квалификационной структуры рабочей силы на рынке труда [Текст] / И.В. Краснопевцева // Человеческие ресурсы в экономике XXI века: сб. науч. статей по материалам Междунар. науч.-практ. конф. 27-28 ноября 2013 г. - Саратов: КУБиК, 2013. - С. 280-286. - 0,5 п.л.

Подписанов печать 16.02.15 Формат60x84 1/16

Бум. офсет. Усл. печ. л. 2,0 Уч.-изд. л. 1,8

Тираж 100 экз. Заказ 18 Бесплатно

Саратовский государственный техническим университет

410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Отпечатано в Издательстве СГТУ. 410054, Саратов, Политехническая ул., 77 Тел.: 24-95-70, 99-87-39, e-mail: izda!@sstu.ru