Управление процессом профессионального развития персонала в деятельности кадровых служб таможенных органов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление процессом профессионального развития персонала в деятельности кадровых служб таможенных органов"

На правах рукописи

Рогожина Светлана Константиновна

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

h

На правах рукописи

Рогожина Светлана Константиновна

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выполнена в рамках п.15.104 паспорта специальностей ВАК Министерства образования Российской Федерации по экономическим наукам на кафедре управления и психологии Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская таможенная академия».

Научный руководитель: Тимофеев Виталий Тихонович,

кандидат экономических наук, доцент Научный консультант: Колобова Ирина Николаевна,

кандидат психологических наук, доцент

Официальные оппоненты:

Купринов Эдуард Павлович, доктор экономических наук, профессор

Серегин Алексей Степанович,

кандидат экономических наук, профессор

Ведущая организация:

Московская гуманитарно-социальная академия

Защита состоится 11 июня 2003 года в'-*. в"*5*часов на заседании диссертационного совета КЗ 10.001.02 в Российской таможенной академии по адресу: 140009, Московская область, гЛюберцы, Комсомольский проспект, д.4, аудитория 233.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской таможенной академии.

Автореферат разослан 8 мая 2003 года.

рос. национальная библиотека (¡.Петербург ч

09 5<Х$ »»'

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук,

В.Н. Ревин

Актуальность темы исследования. Развитие трудовых ресурсов -стратегическая задача российского государства, одно из основных условий устойчивого экономического роста и повышения благосостояния его граждан. Качество трудовых ресурсов в значительной степени определяется уровнем их профессионализма. Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом -важный фактор повышения общей эффективности деятельности организации.

За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества: значительно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; широко внедряются новые информационные технологии во всех сферах жизни; реформируется система образования. Это обусловливает необходимость глубокого анализа деятельности системы профессиональной подготовки таможенных кадров с учетом требований сегодняшнего дня, с целью определения путей и способов повышения эффективности ее функционирования. Создание действенного механизма управления развитием профессионализма кадров, как реализация современного подхода в управлении персоналом, позволит целенаправленно формировать кадровый потенциал таможенного органа с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого должностного лица, соблюдая баланс интересов личности и таможенной службы в целом.

Все это определяет актуальность выбранной автором темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и эмпирические исследования проблем управления организацией активно проводят отечественные и зарубежные ученые. Управление персоналом и кадровый менеджмент применительно к российской действительности исследованы В.Р.Весниным, Б.М.Генкиным, Э.Е.Старобинским, В.В.Травиным, В.А.Дятловым, В.А.Пызиным, Ю.А.Цыпкиным и др.. В их работах обстоятельно показана значимость обучения кадров на переходном этапе развития экономики

России, обобщены многочисленные недостатки современной практики последипломного образования, представлен опыт организации подготовки кадров в индустриально развитых странах. Кадровые процессы в государственной службе исследуют коллективы ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Финансовой академии, Государственного университета управления, Института труда Минтруда России, Российской таможенной академии и других государственных научных, образовательных и административных заведений.

В то же время эмпирическая база рекомендаций в области совершенствования процесса профессионализации кадров остается крайне незначительной. В практике отечественного управления персоналом во всех сферах и областях хозяйствования наблюдается явный дефицит обоснованных рекомендаций в области подготовки кадров в процессе профессиональной деятельности, организации обучения персонала в органическом единстве с общей системой управления государственным предприятием.

Несмотря на то, что проблемы управления персоналом находят отражение в работах ученых Российской таможенной академии (С.В.Барамзин, В.Н.Иванов, В.Б.Кухаренко, Е.Н.Махов, В.Н.Гуляев, И.Н.Колобова) в связи с исследованием теории и практики управления в таможенных органах, до настоящего времени нет работ, в которых бы проводился анализ деятельности кадровой службы таможенных органов с точки зрения управления процессом формирования профессионализма служащих.

Целью исследования является повышение профессионализма персонала таможенных органов.

Для достижения поставленной цели решена задача определения методологических основ управления процессом профессионального развития персонала таможенных органов и разработки организационно-методического механизма, способствующего повышению эффективности деятельности кадровых служб таможен в сфере профессионального развития кадров.

В ходе работы над диссертацией выполнены следующие этапы исследования:

•обобщены концептуальные подходы к исследованию проблем развития профессионализма персонала с учетом специфики управления персоналом государственной службы. Определены основные положения кадровой политики ГТК России в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и порядок их реализации в таможенных органах;

•выявлены основные факторы, влияющие на процесс формирования профессионализма служащих таможенных органов. Для этого проведен функциональный анализ деятельности кадровых подразделений таможенных органов с точки зрения их участия в процессе профессионального развития персонала и определена роль региональной системы подготовки кадров в профессионализации должностных лиц таможенного органа, выявлены основные проблемы в организации деятельности подразделений подготовки кадров и намечены пути решения этих проблем;

•разработан организационно-методический механизм управления процессом формирования профессионализма персонала таможенного органа и внесены предложения по структурному усовершенствованию системы профессиональной подготовки кадров таможенных органов;

•разработана методика комплексной оценки социально-экономической эффективности обучения кадров непосредственно в таможенном органе (внутриорганизационного обучения);

•разработаны проекты типовых положений об отделе подготовки кадров регионального таможенного управления и об отделении подготовки кадров таможни.

Объект исследования - деятельность кадровых подразделений таможенных органов по обеспечению развития профессионализма должностных лиц.

Предмет исследования - организационно-методические аспекты совершенствования управления процессом профессионального развития персонала таможенного органа.

Теоретической основой диссертационного исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых в области национальной экономики, административного и производственного управления, управления персоналом, педагогики и психологии профессионального образования (андрогогики и акмеологии), таможенного дела.

Использованы законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации в сфере образования государственных служащих, нормативные акты ГТК России, результаты научных и научно-исследовательских работ.

Методологической основой исследования выбран диалектический метод познания, предполагающий исследование явлений и процессов в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности. В ходе работы использованы общие методы научного познания - сравнение, абстрагирование, анализ, синтез, обобщение, системный подход.

Из специальных методов исследования применялись методы графических построений и структурных схем, экспертных оценок и позиционирование объекта, использованы следующие методики сбора данных - опрос, анкетирование, тренинг.

Фактологическим материалом диссертационного исследования стали статистические и информационные материалы ГТК России, отчетные и справочные материалы отделов подготовки кадров региональных таможенных управлений и таможен; аналитические материалы отдела подготовки кадров Главного управления кадров ГТК России, результаты экспертных опросов, анкетирования и организованного сбора информации на разных уровнях таможенной системы.

Анализ деятельности кадровых служб и состояния дел в подразделениях подготовки кадров производился в Центральном, Сибирском, Уральском, Приволжском таможенных управлениях.

Хронологические рамки диссертации определяются временем создания и функционирования таможенной службы Российской Федерации и охватывают преимущественно 1993-2003 гг.

Научная новизна исследования заключаются в том, что на основе анализа существующих концептуально-теоретических и практических подходов сформирована теоретическая платформа исследования и определены пути построения стратегии развития системы профессиональной подготовки персонала таможенных органов.

Основные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1) разработан организационно-методический механизм управления процессом профессионального развития персонала таможенного органа, который позволяет объединить действия разных субъектов управления в этой сфере, активизировать наряду с действующими вертикальными связями горизонтальные связи управления персоналом таможни;

2) разработан проект организационно-методического обеспечения повышения профессионализма персонала, включающий:

•методику комплексной оценки социально-экономической эффективности внутриорганизационного обучения кадров таможни;

•методические рекомендации по контролю знаний в рамках профессиональной учебы должностных лиц таможни;

•методику использования тренинга как способа создания информационно-профессиональной модели должности.

Практическая значимость приведенных в диссертационном исследовании предложений и рекомендаций состоит в том, что они могут быть использованы в работе по совершенствованию организации управления персоналом в системе Государственного таможенного комитета Российской Федерации, в выработке стратегии повышения качества профессионализма кадров, как важного резерва повышения эффективности деятельности

таможенной службы.

Материалы диссертации могут представлять интерес для преподавателей и слушателей учебных заведений при изучении дисциплин «Управление персоналом государственной службы» и «Управление персоналом в таможенных органах».

Апробация результатов диссертационного исследования. Проекты типовых положений о подразделениях подготовки кадров таможенных органов, разработанные автором с учетом основных положений диссертационного исследования, обсуждены и одобрены на межрегиональном совещании руководителей кадровых служб таможенных органов на секции профессиональной подготовки кадров 30-31 марта 2003 года в г.Санкт-Петербурге.

Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в пяти статьях общим объемом 3 пл. и доведены до сведения научной общественности на международной научно-практической конференции «Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике», состоявшейся 28 февраля - 2 марта 2001 года в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Методические материалы и разработки автора используются в практической работе подразделений подготовки кадров таможенных органов Российской Федерации.

Основные положения и выводы диссертации используются в учебном процессе в Российской таможенной академии при чтении лекций в рамках дисциплины «Управление персоналом в таможенных органах» и в Институте повышения квалификации Российской таможенной академии по программам повышения квалификации преподавателей и методистов отделов подготовки кадров таможенных органов.

Структура диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и трех приложений. Содержание диссертационной работы изложено на 158 страницах,

и включает пять рисунков, девять таблиц и семь схем. Оглавление диссертации включает: Введение

Глава 1. Методологические основы профессионального развития персонала государственной службы

1.1. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики

1.2. Профессиональное развитие кадров в системе управления персоналом государственных служб

1.3. Роль подготовки кадров в профессиональном развитии государственных служащих Российской Федерации

Глава 2. Процесс формирования профессионализма должностных лиц в управлении персоналом таможенных органов Российской Федерации

2.1. Профессиональное развитие персонала в деятельности кадровых служб таможенных органов

2.2. Этапы развития и современное состояние региональной системы подготовки кадров таможенных органов

2.3. Основные проблемы в организации деятельности подразделений подготовки кадров региональных таможенных управлений и таможен

Глава 3. Формирование механизма управления процессом развития профессионализма кадров таможенных органов Российской Федерации

3.1. Организационно-структурный аспект совершенствования системы профессионального обучения кадров таможенной службы

3.2. Управление процессом профессионального развития персонала таможни как основное условие его оптимизации

3.3. Методика комплексной оценки социально-экономической эффективности внутриорганизационного обучения персонала таможни

Заключение Список литературы Приложения:

1. Иллюстративный материал

2. Методические разработки:

1) использование тренинга как способа создания информационно-профессиональной модели должности

2) рекомендации по контролю знаний в процессе профессиональной учебы на рабочем месте

3. Проекты типовых положений об отделе подготовки кадров регионального таможенного управления и об отделении подготовки кадров таможни

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель и задачи исследования, его объект и предмет, отображается научная новизна и практическая значимость работы.

Первая глава «Методологические основы профессионального развития персонала государственной службы» является обзорно-постановочной, в ней показаны теоретические подходы к осмыслению предмета исследования, динамика научных взглядов в общей теории управления и управления персоналом организации, обоснована необходимость решения основной цели исследования - повышения профессионализма персонала таможенных органов.

Раскрыты понятия «кадровая политика» и «управление персоналом» применительно к государственной службе Российской Федерации.. Государственная кадровая политика по своему содержанию определена как комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению государственной службы, к развитию кадрового потенциала государства, а управление персоналом - как механизм реализации такого подхода через управление формированием, развитием и использованием профессионально-личностных способностей работающих в конкретном коллективе с учетом потребностей организации.

Кадровую политику ГТК России реализует управление персоналом, которое представляет собой систему управленческого воздействия на должностных лиц в целях наиболее эффективного использования их профессионально-личностных способностей и возможностей. Управленческое воздействие реализуется посредством выполнения совокупности решений субъектов управления, направленных на формирование, развитие и использования кадрового потенциала таможенной службы.

В процессе управления персоналом решаются практические кадровые задачи конкретного таможенного органа, в том числе поиск и отбор на службу, обеспечение профессионального развития и продвижения по службе

должностных лиц, стимулирование качества и эффективности их труда, создание системы их правовой и социальной защиты, а также увольнение с сохранением определенных социальных гарантий.

Процесс профессионального развития персонала представляет собой функционирование сложного организационно-управленческого комплекса в целях обеспечения системы, элементом которой является предприятие или организация, высококвалифицированными кадрами посредством профессионального отбора и подбора, профессиональной адаптации, профессиональной коррекции, профессиональной подготовки и профессиональной оценки персонала. В профессиональном развитии персонала выделяют две содержательные стороны:

профессионально-квалификационное развитие, связанное с обучением и самообразованием государственных служащих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта

профессионально-должностное развитие, связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения с учетом способностей и возможностей каждого должностного лица.

Профессиональное развитие персонала осуществляется только в процессе его деятельности и выражается в формировании и развитии профессионально важных качеств конкретных должностных лиц, а реализуется в их продвижении по службе или карьерном росте.

В процессе профессионального развития кадров важное место занимает их обучение. Обучение кадров государственных органов является центральным компонентом процесса профессионального развития персонала, и определяется как приобретение или усовершенствование знаний, умений и навыков должностных лиц путем специально организованной учебной деятельности в рамках подготовки, дополнительного профессионального образования и обучения непосредственно в организации или на предприятии. Уточнены

понятия «обучение», «подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации», «внутриорганизационная учеба».

В главе приведены практические меры, предпринимаемые на уровне государства для совершенствования системы подготовки кадров государственных служащих. Эти меры связаны с формированием рыночного механизма в сфере обучения государственных служащих, внедрением новых образовательных технологий в учебный процесс.

Практическое решение вопроса совершенствования процесса формирования и развития профессионализма персонала таможенных связано с необходимостью управления этим процессом, усиления взаимосвязи всех компонентов кадровой работы для решения общей цели - эффективного развития кадрового потенциала таможенных органов.

Основные направления профессионального развития кадров таможенных органов отражены в проектах типовых положений подразделений профессиональной подготовки кадров. При разработке методических рекомендаций использован научно-методический инструментарий, спроектированный и опробированный при разработке комплексной и целевых программ модернизации таможенной службы.

Вторая глава «Процесс формирования профессионализма должностных лиц в управлении персоналом таможенных органов Российской Федерации» посвящена анализу специфических особенностей организации процесса формирования профессионализма должностных лиц таможенных органов, выявлению проблем и недостатков в этой области работы кадровых служб таможенной системы.

Даны определения понятиям «кадровый процесс» и «кадровая технология». Состав персонала, его количественные и качественные характеристики, а также отношения, которые складываются в организации в процессе реализации кадровой политики, функционирования системы управления персоналом, постоянно изменяются. Совокупность этих изменений характеризуется понятием кадровый процесс.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций.

К кадровым технологиям принято относить отбор, оценку, формирование кадрового резерва, кадровое планирование и профессиональное обучение, » расстановку и должностной рост служащих и другие. Кадровые технологии

взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга и призваны решать одну главную задачу - эффективно использовать и совершенствовать кадровый потенциал организации.

Использование каждой кадровой технологии должно обеспечивать: ■кадровое планирование - определение потребности в кадрах определенной профессиональной квалификации;

"набор и отбор - объективную оценку базового уровня профессионализма кандидатов;

■адаптация - создание оптимальных условий для освоения должностных обязанностей;

■оценка и аттестация - правильное определение направления дальнейшего профессионального развития должностного лица;

■обучение - приведение профессионального уровня служащего в соответствие с квалификационными требованиями, установленными по конкретной должности;

■выдвижение и стимулирование эффективности труда - обоснованный учет профессиональной компетентности, качества и интенсивности труда конкретного служащего;

■увольнение и сокращение штатов - сохранение наиболее квалифицированных служащих.

В сложившейся практике таможенных органов задачи, направленные на развитие кадров, выполняют несколько субъектов управления персоналом без обеспечения необходимого взаимодействия друг с другом. Таким образом,

можно констатировать отсутствие в настоящее время устойчивой связи между основными элементами процесса формирования профессионализма должностных лиц таможенных органов. Существующая организационно-функциональная изолированность подразделений подготовки кадров, недостаточность или отсутствие административно-формальных каналов взаимодействия с другими подразделениями таможенного органа дополняет картину "оторванности" обучения служащих от других компонентов, составляющих процесс профессионального развития кадров.

Роль координатора этого процесса могут выполнять подразделения подготовки кадров при условии их функционально-структурной переориентации.

Система профессиональной подготовки кадров таможенных органов рассмотрена с позиций:

становления и развития обеспечения деятельности подразделений функционально-целевого назначения реализации видов обучения кадров.

Задачи системы подготовки кадров таможенных органов корректировались по мере развития таможенной системы. Современное обучение государственных служащих должно быть организовано на высоком уровне, носить характер опережающего, непрерывного, гуманистического, личностно- и деятельностно-ориентированного, высокотехнологичного и методически грамотного ситуативно-обоснованного учебного процесса, который осуществляется на основе андрогогических методов.

Для решения этой задачи, в первую очередь необходимо осуществить продуманные и последовательные шаги по пути оптимизации структуры, функций, обеспечения деятельности подразделений подготовки кадров, призванных выполнить ее.

Структура функционирующей системы подготовки таможенных кадров имеет трехуровневое построение, соответствующее построению системы

таможенных органов: ГТК России о региональное таможенное управление о таможня. Отделы подготовки кадров являются структурными подразделениями кадровых служб крупных таможенных органов. В настоящее время отделения подготовки кадров функционируют в каждой четвертой таможне.

Схема 1. Структура системы профессиональной подготовки кадров таможенных органов Российской Федерации

Учебные подразделения таможенных органов различны по своему статусу -Российская таможенная академия представляет собой аккредитованное государственное высшее учебное заведение и реализует все основные виды обучения, отделы подготовки кадров (ОПК) региональных таможенных управлений и таможен осуществляют внутриорганизационное обучение и некоторые виды переподготовки и повышения квалификации младшего должностного состава таможенной службы. Одной из основных проблем

деятельности ОПК является отсутствие лицензии на осуществление дополнительного профессионального образования.

В системе профессиональной подготовки таможенных специалистов можно выделить подсистемы (схема 2).

Схема 2. Подсистемы профессиональной подготовки кадров

Термин «региональная система подготовки кадров» принят для упрощения понятия «внутриведомственная система подготовки кадров таможенных органов, представляющая собой региональную сеть структурных подразделений (отделов подготовки кадров), входящих в состав кадровых служб». Именно система региональной подготовки кадров является объектом нашего внимания, так как является результатом деятельности кадровых подразделений.

Эффективность деятельности отдела подготовки кадров зависит от множества факторов, которые можно объединить в несколько групп или направлений (рис.1):

Обеспечение деятельности отдела подготовки кадров

Рис.1 Виды обеспечения еятельности отделов подготовки кадров

В соответствии с данными направлениями дан подробный анализ состояния дел в региональной подготовке кадров, позволивший сформировать «дерево проблем» организации деятельности отделов подготовки кадров таможенных органов.

Функции подразделений подготовки кадров включают два направления деятельности: реализацию учебного процесса и организационно-административную работу. По объективным причинам, изложенным в главе, в практике работы подразделений подготовки кадров разных регионов соотношение этих направлений работы различно в значительной степени.

Функциональная неоднородность отделов подготовки кадров обусловлена несколькими причинами, основная из которых связана с наличием/отсутствием филиала Российской таможенной академии (РТА) в регионе. Там, где находятся филиалы, учебный процесс экономически целесообразно проводить на их базе. В регионах, где филиалов нет, объем учебной деятельности зависит, главным образом, от состояния материальной базы, то есть наличия учебных аудиторий, мест в общежитии или гостинице для иногородних слушателей.

Наблюдается диспропорция по регионам в количестве отделов подготовки кадров и их штатном составе, причиной чего, на наш взгляд является субъективное отношение руководителей региональных таможенных управлений к вопросу обучения кадров. На сегодняшний день в таможенных органах не существует норматива на штатную численность подразделений подготовки кадров, к тому же при большой потребности в обучении кадров существует тенденция к сокращению численности соответствующих подразделений.

Таблица 1.

Потребность в обучении и фактическая реализации учебных программ

(в тысячах человек в год)

Среднесписочная численность Повышение квалификации Переподготовка Профессиональная учеба

Потребность факт Выполнение % Потребность факт Выполнение % Потребность факт Выполнение %

57,06 11,41 2,26 19,8 5,7 2,95 51,7 51,35 45,63 88,9

На основании этих показателей сделан вывод о том, что система региональной подготовки таможенных кадров обеспечивает потребность в обучении персонала на 53,4%. Для выявления причин низких результатов работы региональной подготовки кадров, проведена диагностика ее состояния, определены проблемы, разрывы, рассогласования между функциональными задачами этой системы и реалиями ее развития.

В работе проанализированы все виды обучения, осуществляемые системой региональной подготовки кадров таможенных органов Российской Федерации: первоначальная профессиональная подготовка лиц впервые принятых на службу в таможенные органы, повышение квалификации некоторых категорий служащих, краткосрочные тематические семинары, профессиональная учеба должностных лиц таможенных органов на рабочем месте.

Попыткой решить проблему обучения персонала за счет участия должностных лиц в краткосрочных семинарах можно объяснить значительное увеличение доли семинаров в ряду других видов подготовки кадров. В практике таможенных органов краткосрочные семинары представляют собой 3—4-дневные тематические курсы. Семинары нельзя относить к повышению квалификации, но как внутриорганизационное обучение персонала они имеют право на существование и развитие.

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

Рис.2 Реализация основных видов обучения в региональной системе подготовки кадров таможенных органов (в тысячах человек)

Во второй главе диссертации выявлен и обозначен основной круг проблем в организации деятельности региональной подготовки кадров, сформировано дерево проблем и определено состояние системы профессиональной подготовки кадров относительно желаемого.

Следует особо отметить, что система региональной подготовки кадров является составным элементом в процессе развития профессионализма должностных лиц таможенных органов, и поэтому рассмотрение ее с этих позиций не менее важно.

В третьей главе диссертации «Формирование механизма управления процессом развития профессионализма кадров таможенных органов Российской Федерации» автором предложены меры по повышению эффективности процесса развития профессионализма должностных лиц, даны рекомендации по улучшению сложившейся ситуации в таможенных органах в этой сфере с учетом результатов предварительно проведенного анализа.

Региональная система подготовки кадров — это важный, но лишь один из элементов процесса развития профессионализма кадров, предложено усовершенствовать как каждое отдельное его звено, так и весь процесс в целом. Важнейшим моментом оптимизации всего процесса является необходимость управления им.

Схема 3. Место обучения кадров в управлении персоналом таможенного органа

На схеме 3 показано место, которое должно занимать обучение персонала в системе кадровых технологий. Система региональной подготовки кадров при условии ее частичной реорганизации и функциональной переориентации способна стать связующим началом, движущей и управляющей силой процесса развития профессионализма должностных лиц таможенных органов. Для этого

необходимо формальное разделение по двум направлениям работы, фактически имеющим место в системе региональной подготовки: осуществление учебного процесса и административно-организационные функции. Нормативное закрепление и полный структурно-функциональный раздел системы на два самостоятельных направления позволит:

- построить отношения по вопросам обучения персонала на принципе «заказчик

- исполнитель», что является стимулом к повышению качества подготовки;

- юридически закрепить статус «учебные» за подразделениями, которые действительно осуществляют этот вид деятельности;

- решить финансово-экономические и нормативно-правовые проблемы обеспечения деятельности учебных подразделений.

Система учебных заведений в этом случае примет такой вид (схема 4).

Схема 4. Модель системы профессионального обучения кадров таможенной службы

Такая реорганизация системы в сложившихся условиях может быть проведена с минимальными ресурсными вложениями. Имеющаяся материальная база и кадровое обеспечение действующей региональной системы подготовки в целом позволяет осуществлять профессиональную подготовку личного состава таможенных органов, при условии некоторого усовершенствования, необходимого в разной степени для каждого конкретного подразделения подготовки кадров.

Основные трудности формирования сети ведомственных учебных заведений дополнительного профессионального образования связаны с аккредитацией и получением лицензий на право ведения такой деятельности. Решение этой сложной задачи станет большим шагом по пути совершенствования обучения кадров таможенных органов, выходом на новый уровень непрерывного обучения персонала.

Для того чтобы дифференцировать понятия «отдел подготовки кадров, функционирующий сегодня» и «отдел подготовки кадров, предполагаемый в будущем», условно назовем последний отделом профессионального развития. Предполагается, что отделы профессионального развития будут не только выполнять все функции организационно-административного характера отделов подготовки кадров, но и значительно расширят их диапазон. Функции этого подразделения подробно изложены в проектах типового положения об отделе подготовки кадров регионального таможенного управления и об отделении подготовки кадров таможни, прилагаемых к диссертации. Важным отличием указанного отдела от ОПК является:

•разработка перспективного плана профессионального развития кадров таможенного органа на основе постоянного учета и анализа профессионального уровня всех должностных лиц;

•участие во всех кадровых процедурах, связанных с профессиональным развитием.

Технологии взаимодействия должностных лиц отдела профессионального развития по соответствующим вопросам внутри кадровой службы и между

кадровой службой и другими подразделениями, а также другими субъектами управления персоналом (начальники смен и структурных подразделений, руководство таможенного органа) с должностными лицами (объектом управления) должны быть разработаны отделом профессионального развития и утверждены руководством таможенного органа.

Процесс профессионального развития кадров можно отнести к разряду основных в деятельности таможенного органа на основании того, что именно от него в значительной степени зависит качественная характеристика персонала, который, в свою очередь, является главным критерием качества деятельности таможенного органа, как государственного органа, предоставляющего услуги лицам в сфере внешнеэкономической деятельности.

Схема 5. Сферы деятельности отдела подготовки кадров и отдела профессионального развития кадров

На схеме 5 показаны основные кадровые технологии, действующие в настоящее время в системе управления персоналом таможенных органов.

Дополнительного комментария требуют две из,них - оценка и расстановка. В данной работе в отличие от широкого понимания оценки (включает аттестацию и иные формы) подразумевается проведение квалификационных экзаменов для присвоения квалификационных разрядов. В настоящее время ни квалификационные требования, ни технология проведения такого экзамена не разработаны.

Расстановка же, напротив, объединяет понятия «подбор», «ротация» и «должностной рост», то есть должностные горизонтальные и вертикальные перемещения. С точки зрения управления процессом развития профессионализма должны быть разработаны обязательные для исполнения всеми таможенными органами требования, определяющие случаи, когда обучение или оценка при перемещении по должности обязательны.

Приведем пример:

Схема б. Закрепление обязательного обучения или профессиональной оценки должностного лица при его перемещении по должности

В третьей главе дана характеристика этапов процесса профессионального развития с точки зрения будущего участия в них специалиста по профессиональному развитию персонала. Основные этапы, или стадии процесса:

базовый уровень на входе в организацию, адаптация, профессиональный и служебный рост (горизонтальная и вертикальная карьера), выход из организации (изменение или завершение карьеры).

В главе показано, что процесс профессионального роста должностных лиц таможенных органов в настоящее время недостаточно управляем, так как основные функции управления - планирование, организация, контроль, регулирование и корректировка - не представлены в процессе в полном объеме. Отделы профессионального развития способны стать субъектом управления этим процессом.

Определив формирование профессионализма кадров как процесс, необходимо для управления им установить измеряемые параметры процесса, его характеристики, подлежащие измерению и контролю:

> показатели результативности процесса (отражающие степень соответствия фактических результатов процесса запланированным);

> показатели эффективности процесса (отражающие связь между достигнутым результатом и использованными ресурсами). Основными признаками улучшения любого процесса считают

минимизацию затрат на него и повышение имеющихся показателей эффективности.

Разработана методика комплексной оценки социально-экономической эффективности обучения персонала непосредственно в таможенном органе. Название «комплексная оценка» происходит от сочетания двух основных методов оценки - количественной и качественной. Предлагаемая методика оценки эффективности обучения позволяет:

разработать на основе существующих методов и методик оценки эффективности управления (объектом или процессом) унифицированную методику оценки эффективности обучения, применимую как к различным формам внутриорганизационного обучения персонала таможенных органов, так и всего процесса профессионального развития должностного лица в целом;

учесть при оценке эффективности обучения современное представление об эффективном управлении процессом и понятие эффективного использования материальных и финансовых средств в условиях государственного органа;

выявить и обосновать дополнительные возможности повышения эффективности учебного процесса в таможенном органе.

Данная методика предназначена для использования специалистами отделов профессионального развития для контроля и регулирования, корректировки и совершенствования процесса профессионального развития кадров таможенного органа. Сбор информации для оценки по данной методике рекомендуется проводить постоянно, а обобщение и расчет в зависимости от штатной численности таможенного органа ежеквартально, за полугодие или за полный календарный год.

Схема 7. Модель оценки эффективности процесса профессионального развития служащего таможенного органа

Предполагается ведение учетных листов на каждое должностное лицо таможенного органа.

В автореферате диссертации представлена только общая модель методики комплексной оценки социально-экономической эффективности профессионального развития должностного лица таможенного органа, подробное описание всех этапов оценки дано в третьей главе диссертационного исследования.

Оценка эффективности процесса, по данной методике предполагает экономический расчет финансовых расходов на профессиональное развитие должностного лица и качественную характеристику его профессионального уровня (квалификационного разряда) и служебной карьеры (горизонтальной и вертикальной). Сбор информации для проведения комплексной оценки осуществляет специалист по профессиональному развитию персонала (должностное лицо отдела кадров) на основе следующих аспектов:

> изучение мнения преподавателей, слушателей и их руководителей или коллег с использованием любых методов социологического исследования (беседы, анкетирование, письменные работы или опросы, деловые игры, тренинги и т.д.). Вариант опросного листа и описание методики использования тренинга прилагаются к диссертации;

> изучение личных, учетных и других документов, в том числе учебных программ, учебных планов, расписаний, зачетных и экзаменационных ведомостей, журналов учета занятий, методических пособий, использованных в процессе обучения и т.д.;

> изучение результатов на выходе (качество устных ответов или письменных работ, проектных или иных продуктов, разработанных в процессе обучения: технологий, технологических схем, алгоритмов процессов, инструкций, положений и т.п.);

> учета достижений в служебной деятельности.

Вся собранная информация должна быть приведена к единой системе измерения. Материальные и финансовые ресурсы должны быть выражены в

рублях. Все остальные параметры оценки предполагают качественную характеристику, которую необходимо перевести в баллы. Можно порекомендовать широко известный метод «масштабной линейки»:

Плохо Средне Хорошо

Чуть хуже Плохо Чуть лучше Чуть хуже Средне Чуть лучше Чуть хуже Хорошо Чуть лучше

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Конечный результат оценки предполагает две цифры: сумму расходов и , балл (по девяти или 90-бальной шкале). При систематической оценке всего персонала проявится картина ошибок, которых в дальнейшем следует избежать.

Типичные ошибки, характерные при обучении персонала в российских и зарубежных организациях:

- обучение ради обучения;

- обучение как развлечение;

- развитие одних за счет других;

необоснованное сокращение расходов на внутриорганизационное

обучение.

Оценка эффективности организации процесса профессионального развития персонала требует больших затрат времени и достаточно высокой компетенции специалистов, проводящих ее. Однако систематический анализ процесса профессионального развития в таможенном органе, безусловно, принесет свои плоды, так как без контроля нет управления.

В заключении диссертации подведены итоги проведенного исследования, даны выводы, намечены перспективы и дальнейшие направления работы по данной проблеме.

1. Процесс профессионального развития государственных служащих I может быть определен как функционирование сложного организационно-управленческого комплекса в целях обеспечения системы высококвалифицированными кадрами посредством профессионального отбора и расстановки, профессиональной адаптации, профессиональной коррекции, профессиональной подготовки и профессиональной оценки персонала.

Профессиональное развитие персонала осуществляется преимущественно в процессе его профессиональной деятельности и выражается в формировании и развитии профессионально важных качеств конкретных сотрудников, а реализуется в их служебном продвижении, карьерном росте.

2. Обучение кадров государственных органов является центральным компонентом процесса профессионального развития персонала, и определяется как приобретение или усовершенствование знаний, умений и навыков должностных лиц через специально организованную учебную деятельность в рамках подготовки, дополнительного профессионального образования и внутриорганизационного обучения. Проведенный анализ организации деятельности кадровых служб таможенных органов в области развития персонала и исследование функционирующей системы профессиональной подготовки кадров таможенных органов России позволили выявить ряд серьезных проблем. Построена причинно-следственная диаграмма обеспечения деятельности подразделений подготовки кадров таможенной службы России, дан подробный комментарий состояния системы региональной подготовки кадров по следующим направлениям обеспечения деятельности этих подразделений: организационно-управленческое, нормативно-правовое, финансово-экономическое, кадровое, информационно-коммуникационное, учебно-методическое, материально-техническое.

3. Сравнительный анализ деятельности подразделений подготовки кадров таможенных органов разных регионов позволил выявить зависимость состояния подготовки кадров от эффективности управления процессом профессионального развития кадров на региональном и местном уровне. Обоснована необходимость совершенствования процесса развития профессионализма кадров в управлении персоналом таможенных органов Российской Федерации и определены основные направления этой работы.

4. Предложены следующие меры по оптимизации процесса формирования профессионализма должностных лиц таможенной службы:

^ Структурно-функциональное разделение системы региональной подготовки кадров на сеть учебных подразделений с соотвествующим юридическим статусом и совокупность подразделений с административно-организационными функциями. Это позволит построить отношения между ними по принципу: «заказчик - исполнитель», что должно стать стимулом к повышению качества подготовки персонала, а также решить финансово-экономические и нормативно-правовые проблемы обеспечения деятельности подразделений подготовки кадров. Обучение должностных лиц таможенных органов по программам переподготовки и повышения квалификации в учебных подразделениях, имеющих государственную лицензию на данный вид деятельности - шаг по пути к достижению норм российского стандарта дополнительного профессионального образования.

> Расширение функций и задач подразделений подготовки кадров таможенных органов. В настоящее время область деятельности отделов (отделений) подготовки кадров ограничена обучением персонала таможни. Автор диссертации предлагает включить специалиста по профессиональному развитию во всю совокупность отношений и процессов в сфере управления персоналом, связанных с формированием и развитием профессионализма служащих.

5. Внесено предложение по существенному обновлению ведомственной нормативно-правовой базы деятельности подразделений подготовки кадров. Разработаны проекты новых типовых положений об отделе подготовки кадров регионального таможенного управления и отделении подготовки кадров г таможни, проект инструкции об организации учебного процесса в подразделениях подготовки кадров таможенных органов Российской Федерации.

6. Разработана методика комплексной оценки социально-экономической эффективности процесса профессионального развития служащего таможенного органа, предназначенная для использования специалистами отделов подготовки кадров для контроля и регулирования, корректировки и совершенствования

процесса профессионального развития кадров таможни. Оценка эффективности процесса, по данной методике включает экономический расчет финансовых расходов на профессиональное развитие должностного лица и качественную характеристику его профессионального роста (профессионально-квалификационного и должностного) за конкретный период времени.

7. Предложенные автором меры позволили повысить результативность процесса профессионального развития персонала путем повышения качества деятельности всех участников процесса и включения системы подготовки кадров в единый организационно-функциональный механизм формирования профессионализма персонала таможенного органа в качестве субъекта управления им. Полученный эффект является результатом применения разработанной автором методики, предполагающей активизацию горизонтальных связей при осуществлении управления персоналом таможенного органа в сфере профессионального развития кадров. Методика представляет собой трехуровневую систему - от отбора на службу в таможенные органы через все основные кадровые процедуры до выхода из организации - количественной и качественной оценки социально-экономической эффективности процесса профессионального развития должностного лица таможенного органа.

8. Основные элементы методики были апробированы автором на базе отдела подготовки кадров Забайкальской таможни и позволили значительно улучшить процесс профессионального развития сотрудников, полностью исключить типичные ошибки в организации обучения персонала, характерные для многих российских организаций, в том числе и для таможенных органов. Данный подход позволил поклеить качество знаний, полученных в учебном процессе на базе отделения подготовки кадров таможни, на 26%.

9. Данные, полученные автором в результате сравнительного анализа деятельности подразделений подготовки кадров по регионам, на основе которых рассчитаны средние показатели, могут быть использованы в качестве норм для

улучшения деятельности подразделений подготовки кадров системы Государственного таможенного комитета.

Рекомендации автора, представленные в работе, были использованы на практике в отделе подготовки кадров Забайкальской таможни в период с 19951999 годы, в период работы над диссертацией - в Институте повышения квалификации Российской таможенной академии.

10. Дальнейшими направлениями исследований по данной проблематике следует считать возможность создания управления качеством деятельности подразделения подготовки кадров на основе международных стандартов (TQM, ISO), а также управления процессом профессионального роста служащих с использованием ресурсов единой автоматизированной информационной системы таможенных органов Российской Федерации.

Основные положения работы отражены в следующих публикациях.

1. Оценка знаний как форма стимулирования профессиональной учебы./ Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике: Материалы международной научно-практической конференции, состоявшейся в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации 28 февраля - 2 марта 2001 г. - М.: ГП ЦРП «Москва - Санкт-Петербург», 2001, -0,25 п.л.

2. Профессиональная подготовка и карьерное продвижение государственных служащих некоторых развитых стран./ Роль и место таможенной службы Сибири в обеспечении экономической безопасности f государства: Тезисы докладов и выступлений Ш региональной научно-практической конференции. - Новосибирск, «ГТК России, Сибирское таможенное управление», 2002. - 0,8 п.л.

3. Тренинг как метод создания информационно-профессиональной модели должности сотрудника таможенных органов (в соавторстве с В.Б.Кухаренко) / Роль и место таможенной службы Сибири в обеспечении экономической безопасности государства: Тезисы докладов и выступлений Ш региональной

научно-практической конференции. - Новосибирск, «ГТК России, Сибирское таможенное управление», 2002. - 0,5 п.л.

4. Контроль знаний в процессе профессиональной учебы сотрудников таможенных органов / ФОРУМ. Методический сборник. Выпуск 9. - М.: РИО РТА, 2001.-0,5 п.л.

5. Формирование механизма управления процессом профессионального развития кадров таможенных органов Российской Федерации / ФОРУМ. Методический сборник. Выпуск 12. - М.: РИО РТА, 2003. - 0,5 пл.

. ::ос. национальная

| библиотека

[ с.Петербург

! 09 500 ИТ

Лицензия на издательскую деятельность Министерства РФ по делам печати телерадиовещания и средств массовых коммуникаций серия ИД № 03201 от 10.11.2000 г.

Сдано в набор 05.05.2003 г. Подписано в печать 05.05.2003 г. Формат 60x84/16. Печать офсетная. Бумага офсетная. Гарнитура «Times New Roman». Физ. печ. л. 2,25. Уч.-изд. л. 2,12. Усл. печ. л. 2,09. Тираж 75 экз. Изд. №073. Заказ № 1Ъ6-

РИО РТА, 140009, г. Люберцы Московской обл., Комсомольский пр., 4.

»-8867

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Рогожина, Светлана Константиновна

Введение.

Глава 1. Методологические основы профессионального развития персонала государственной службы

1.1. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики.

1.2. Профессиональное развитие кадров в системе управления персоналом государственных служб.

1.3. Роль подготовки кадров в профессиональном развитии государственных служащих Российской Федерации.

Глава 2. Процесс формирования профессионализма служащих в управлении персоналом таможенных органов Российской Федерации

2.1. Профессиональное развитие персонала в деятельности кадровых служб таможенных органов.

Ф 2.2. Этапы развития и современное состояние региональной системы подготовки кадров таможенных органов.

2.3. Основные проблемы в организации деятельности подразделений подготовки кадров региональных таможенных управлений и таможен.

Глава 3. Формирование механизма управления процессом развития профессионализма кадров таможенных органов Российской Федерации

3.1. Организационно-структурный аспект совершенствования системы профессионального обучения кадров таможенной службы.

3.2. Управление процессом профессионального развития персонала таможни как основное условие его оптимизации.

3.3. Методика комплексной оценки социально-экономической эффективности внутриорганизационного обучения персонала таможни.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление процессом профессионального развития персонала в деятельности кадровых служб таможенных органов"

Актуальность темы исследования. Развитие трудовых ресурсов -стратегическая задача российского государства, одно из основных условий устойчивого экономического роста и повышения благосостояния его граждан. Качество трудовых ресурсов в значительной степени определяется уровнем их профессионализма. Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом -важный фактор повышения общей эффективности деятельности организации.

За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества: значительно возрос общий и профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; широко внедряются новые информационные технологии во всех сферах жизни; реформируется система образования. Это обусловливает необходимость глубокого анализа деятельности системы профессиональной подготовки таможенных кадров с учетом требований сегодняшнего дня, с целью определения путей и способов повышения эффективности ее функционирования. Создание действенного механизма управления развитием профессионализма кадров, как реализация современного подхода в управлении персоналом, позволит целенаправленно формировать кадровый потенциал таможенного органа с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рационально использовать способности каждого должностного лица, соблюдая баланс интересов личности и таможенной службы в целом.

Все это определяет актуальность выбранной автором темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и эмпирические исследования проблем управления организацией активно проводят отечественные и зарубежные ученые. Управление персоналом и кадровый менеджмент применительно к российской действительности исследованы В.Р.Весниным, Б.М.Генкиным, Э.Е.Старобинским, В.В.Травиным, В.А.Дятловым, В.А.Пызиным, Ю.А.Цыпкиным и др. В их работах обстоятельно показана значимость обучения кадров на переходном этапе развития экономики России, обобщены многочисленные недостатки современной практики последипломного образования, представлен опыт организации подготовки кадров в индустриально развитых странах. Кадровые процессы в государственной службе исследуют коллективы ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Финансовой академии, Государственного университета управления, Института труда Минтруда России, Российской таможенной академии и других государственных научных, образовательных и административных заведений.

В то же время эмпирическая база рекомендаций в области совершенствования процесса профессионализации кадров остается крайне незначительной. В практике отечественного управления персоналом во всех сферах и областях хозяйствования наблюдается явный дефицит обоснованных рекомендаций в области подготовки кадров в процессе профессиональной деятельности, организации обучения персонала в органическом единстве с общей системой управления государственным предприятием.

Несмотря на то, что проблемы управления персоналом находят отражение в работах ученых Российской таможенной академии (С.В.Барамзин, В.Н.Иванов, В.Б.Кухаренко, Е.Н.Махов, В.Н.Гуляев, И.Н.Колобова) в связи с исследованием теории и практики управления в таможенных органах, до настоящего времени нет работ, в которых бы проводился анализ деятельности кадровой службы таможенных органов с точки зрения управления процессом формирования профессионализма служащих.

Целью исследования является повышение профессионализма персонала таможенных органов.

Для достижения поставленной цели решена задача определения методологических основ управления процессом профессионального развития персонала таможенных органов и разработки организационно-методического механизма, способствующего повышению эффективности деятельности кадровых служб таможен в сфере профессионального развития кадров.

В ходе работы над диссертацией выполнены следующие этапы исследования:

•обобщены концептуальные подходы к исследованию проблем развития профессионализма персонала с учетом специфики управления персоналом государственной службы. Определены основные положения кадровой политики ГТК России в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и порядок их реализации в таможенных органах;

•выявлены основные факторы, влияющие на процесс формирования профессионализма служащих таможенных органов. Для этого проведен функциональный анализ деятельности кадровых подразделений таможенных органов с точки зрения их участия в процессе профессионального развития персонала и определена роль региональной системы подготовки кадров в профессионализации должностных лиц таможенного органа, выявлены основные проблемы в организации деятельности подразделений подготовки кадров и намечены пути решения этих проблем;

•разработан организационно-функциональный механизм управления процессом формирования профессионализма персонала таможенного органа и внесены предложения по структурному усовершенствованию системы профессиональной подготовки кадров таможенных органов;

•разработана методика комплексной оценки социально-экономической эффективности обучения кадров непосредственно в таможенном органе (внутриорганизационного обучения);

•разработаны проекты типовых положений об отделе подготовки кадров регионального таможенного управления и об отделении подготовки кадров таможни.

Объект исследования - деятельность кадровых подразделений таможенных органов по обеспечению развития профессионализма должностных лиц. Предметом исследования являются организационно-методические аспекты совершенствования управления процессом профессионального развития персонала таможенного органа.

Теоретической основой диссертационного исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых в области национальной экономики, административного и производственного управления, управления персоналом, педагогики и психологии профессионального образования (андрогогики и акмеологии), таможенного дела.

Использованы законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации в сфере образования государственных служащих, нормативные акты ГТК России, результаты научных и научно-исследовательских работ.

Методологической основой исследования выбран диалектический метод познания, предполагающий исследование явлений и процессов в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности. В ходе работы использованы общие методы научного познания - сравнение, абстрагирование, анализ, синтез, обобщение, системный подход.

Из специальных методов исследования применялись методы графических построений и структурных схем, экспертных оценок и позиционирование объекта, использованы следующие методики сбора данных - опрос, анкетирование, тренинг.

Фактологическим материалом диссертационного исследования стали статистические и информационные материалы ГТК России, отчетные и справочные материалы отделов подготовки кадров региональных таможенных управлений и таможен; аналитические материалы отдела подготовки кадров Главного управления кадров ГТК России, результаты экспертных опросов, анкетирования и организованного сбора информации на разных уровнях таможенной системы.

Анализ деятельности кадровых служб и состояния дел в подразделениях подготовки кадров производился в Центральном, Сибирском, Уральском, Приволжском таможенных управлениях.

Хронологические рамки диссертации определяются временем создания и функционирования таможенной службы Российской Федерации и охватывают преимущественно 1993-2003 гг.

Научная новизна исследования заключаются в том, что на основе анализа существующих концептуально-теоретических и практических подходов сформирована теоретическая платформа исследования, определены пути построения стратегии развития системы профессиональной подготовки персонала таможенных органов.

Основные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1) разработан организационно-методический механизм управления процессом профессионального развития персонала таможенного органа, который, в отличие от существующей организации подготовки кадров, позволяет объединить действия разных субъектов управления в этой сфере, активизировать наряду с действующими вертикальными связями горизонтальные связи управления персоналом таможни;

2) разработан проект организационно-методического обеспечения повышения профессионализма персонала, включающий:

• методику комплексной оценки социально-экономической эффективности внутриорганизационного обучения кадров таможни;

• методические рекомендации по контролю знаний в рамках профессиональной учебы должностных лиц таможни;

• методику использования тренинга как способа создания информационно-профессиональной модели должности.

Практическая значимость приведенных в диссертационном исследовании предложений и рекомендаций состоит в том, что они могут быть использованы в работе по совершенствованию организации управления персоналом в системе Государственного таможенного комитета Российской Федерации, в выработке стратегии повышения качества профессионализма кадров, как важного резерва повышения эффективности деятельности таможенной службы.

Материалы диссертации могут представлять интерес для преподавателей и слушателей учебных заведений при изучении дисциплин «Управление персоналом государственной службы» и «Управление персоналом в таможенных органах».

Апробация результатов диссертационного исследования. Проекты типовых положений о подразделениях подготовки кадров таможенных органов, разработанные автором с учетом всех основных положений диссертационного исследования, обсуждены и одобрены на межрегиональном совещании руководителей кадровых служб таможенных органов на секции профессиональной подготовки кадров 30-31 марта 2003 года в г.Санкт-Петербурге.

Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в пяти статьях общим объемом 3 п.л. и доведены до сведения научной общественности в выступлении на международной научно-практической конференции «Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике», состоявшейся 28 февраля - 2 марта 2001 года в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Основные положения и выводы диссертации используются в учебном процессе в Российской таможенной академии при чтении лекций в рамках дисциплины «Управление персоналом в таможенных органах» и в Институте повышения квалификации Российской таможенной академии по программам повышения квалификации преподавателей и методистов отделов подготовки 4 кадров таможенных органов.

Методические материалы и разработки автора используются в практической работе подразделений подготовки кадров таможенных органов Российской Федерации.

Структура диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и трех приложений. Содержание диссертационной работы изложено на 157 страницах, и включает пять рисунков, девять таблиц и семь схем.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рогожина, Светлана Константиновна

4. Заключение

В современных условиях качество персонала государственного органа исполнительной власти перестает быть внутренним делом этого органа. При развитии общества высокими темпами объем информации, необходимой чиновнику для выполнения его обязанностей, расширяется. В то же время эта информация быстро устаревает, ее надо обновлять. Поэтому, чтобы быть на уровне предъявляемых требований, следует постоянно пополнять свои знания, совершенствовать навыки.

Кадровая политика таможенных органов как система целей, задач, принципов и вытекающих из них согласованных организационных, управленческих, воспитательных и социально-правовых мер, направлена на кадровое обеспечение деятельности таможенной службы Российской Федерации. Она реализуется через управление персоналом таможенных органов, которое представляет собой систему управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей, посредством выполнения совокупности решений субъектов управления, направленных на формирование, развитие и использования ее кадрового потенциала.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1) Процесс профессионального развития государственных служащих может быть определен как функционирование сложного организационно-управленческого комплекса в целях обеспечения системы высококвалифицированными кадрами посредством: профессионального отбора и подбора, профессиональной адаптации, профессиональной коррекции, профессиональной подготовки и профессиональной оценки персонала.

Профессиональное развитие персонала осуществляется преимущественно в процессе его профессиональной деятельности и выражается в формировании и развитии профессионально важных качеств конкретных сотрудников, а реализуется в их служебном продвижении, карьерном росте.

2) Обучение кадров государственных органов является центральным компонентом процесса профессионального развития персонала, и определяется как приобретение или усовершенствование знаний, умений и навыков должностных лиц через специально организованную учебную деятельность в рамках подготовки, дополнительного профессионального образования и внутриорганизационного обучения. Проведенный анализ организации деятельности кадровых служб таможенных органов в сфере развития персонала и глубокое исследование действующей сегодня системы профессиональной подготовки кадров таможенных органов России позволили выявить ряд серьезных проблем в данной области. Построена причинно-следственная диаграмма обеспечения деятельности подразделений подготовки кадров таможенной службы России, дан подробный комментарий состояния системы региональной подготовки кадров по следующим направлениям обеспечения деятельности этих подразделений: организационно-управленческое, нормативно-правовое, финансово-экономическое, кадровое, учебно-методическое, материально-техническое.

3) Сравнительный анализ деятельности подразделений подготовки кадров таможенных органов разных регионов позволил выявить зависимость состояния подготовки кадров от эффективности руководства процессом профессионального развития кадров на региональном и местном уровне. Проведенный анализ позволил обосновать необходимость совершенствования процесса развития профессионализма кадров в управлении персоналом таможенной службы России и определить основные направления этой работы.

4) Предложены следующие меры по оптимизации процесса формирования профессионализма должностных лиц таможенной службы:

Структурно-функциональное разделение системы региональной подготовки кадров на сеть учебных подразделений с соотвествующим юридическим статусом и совокупность подразделений с административно-организационными функциями. Это позволит построить отношения между ними по принципу: «заказчик - исполнитель», что должно стать стимулом к повышению качества подготовки персонала, а также решить финансово-экономические и нормативно-правовые проблемы обеспечения деятельности подразделений подготовки кадров. Обучение должностных лиц таможенных органов по программам переподготовки и повышения квалификации в учебных подразделениях, имеющих государственную лицензию на данный вид деятельности - шаг по пути к достижению норм российского стандарта дополнительного профессионального образования.

Расширение функций и укрупнение основных задач подразделений подготовки кадров таможенных органов. В настоящее время область деятельности отделов (отделений) подготовки кадров ограничена обучением персонала таможни. Автор диссертации предлагает расширить ее до управления процессом профессионального развития кадров, то есть включить специалиста по профессиональному развитию во всю совокупность отношений и процессов в сфере управления персоналом, связанных с процессом формирования профессионализма служащих.

5) Внесено предложение по существенному обновлению ведомственной нормативно-правовой базы деятельности подразделений подготовки кадров. Разработаны проекты новых типовых положений об отделе подготовки кадров регионального таможенного управления и отделении подготовки кадров таможни, проект инструкции об организации учебного процесса в подразделениях подготовки кадров таможенных органов Российской Федерации.

6) Разработана методика комплексной оценки социально-экономической эффективности процесса профессионального развития служащего таможенного органа, предназначенная для использования специалистами отделов подготовки кадров для контроля и регулирования, корректировки и совершенствования процесса профессионального развития кадров таможни.

Оценка эффективности процесса, по данной методике включает экономический расчет финансовых расходов на профессиональное развитие должностного лица и качественную характеристику его профессионального роста (профессионально-квалификационного и должностного) за конкретный период времени.

7) Предложенные автором меры позволили повысить результативность процесса профессионального развития персонала путем повышения качества деятельности всех участников процесса и включения системы подготовки кадров в единый организационно-функциональный механизм формирования профессионализма персонала таможенного органа в качестве субъекта управления им.

Полученный эффект является результатом применения разработанной автором методики, предполагающей активизацию горизонтальных связей и коммуникаций без узких мест и разрывов при функционировании разных субъектов управления персоналом таможенного органа в сфере профессионального развития кадров. Методика представляет собой трехуровневую систему - от отбора на службу в таможенные органы через все основные кадровые процедуры до выхода из организации - количественной и качественной оценки социально-экономической эффективности процесса профессионального развития должностного лица таможенного органа.

8) Основные элементы методики были апробированы автором на базе отдела подготовки кадров Забайкальской таможни и позволили значительно улучшить процесс профессионального развития сотрудников, полностью

• исключить типичные ошибки в организации обучения персонала, характерные для многих российских организаций, в том числе и для таможенных органов. Данный подход позволил повысить качество знаний, полученных в учебном процессе на базе отделения подготовки кадров таможни, на 26%.

9) Данные, полученные автором в результате сравнительного анализа деятельности подразделений подготовки кадров по регионам, на основе которых рассчитаны средние показатели, могут быть использованы в качестве норм для улучшения деятельности подразделений подготовки кадров системы Государственного таможенного комитета.

Рекомендации автора, представленные в работе, использованы на практике в отделе подготовки кадров Забайкальской таможни в период с 1995-1999 годы, в период работы над диссертацией - в Институте повышения квалификации Российской таможенной академии.

10) Дальнейшими направлениями исследований по данной проблематике следует считать возможность создания управления качеством деятельности подразделения подготовки кадров на основе международных стандартов (TQM, ISO), а также управления процессом профессионального роста служащих с использованием ресурсов единой автоматизированной информационной системы таможенных органов Российской Федерации.