Управление развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях"

На правах рукописи

КОРЯКИНА Елена Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА В ХОЛДИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выполнена на кафедре общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научные руководители: доктор экономических наук, профессор

Захаров Николай Игоревич

кандидат технических наук Мшцеряков Сергей Васильевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Афанасьев Владилен Сергеевич

кандидат экономических наук Томова Асет Башировна

Ведущая организация:

Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 22 февраля 2006 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84, 1 учебный корпус, ауд. № 2200.

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре общего и специального менеджмента РАГС, ауд. 2302.

Автореферат разослан 20 января 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ф. Уколов

ЧО

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется нарастающей потребностью интенсивного развития интеллектуального потенциала организации и его капитализируемой формы - интеллектуального капитала в целях повышения собственной экономической эффективности на долгосрочную перспективу, способствующие стратегическому развитию холдинговых компаний.

Интеллектуальный потенциал становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности отечественных холдинговых компаний- Передовая практика показывает, что динамика нематериальных активов в балансовой стоимости успешно развивающихся холдинговых компаний в несколько раз превышает динамику материальных активов.

В условиях постоянно меняющейся внешней среды и колебаний в национальной экономике увеличивается разрыв между базовыми (фактическими) знаниями менеджмента и потребностями компаний в обновляемых интеллектуальных ресурсах, ориентированных не только на текущее функционирование, но и на стратегическое развитие.

Динамичная бизнес-среда опережает внутреннее развитие компаний как в части их технико-технологичекой базы, так и в сфере управления. Создание устойчивых конкурентных преимуществ, повышение экономической эффективности, глобализация коммерческих связей и выход на новые рынки, ß том числе международные, требует изменения работы с потребителями, уровня корпоративной культуры, адаптации и интеграции в бизнес компании новых менеджеров и специалистов, внедрения более совершенных систем управления, в частности подлежащих сертификации по стандартам International Organization for Standardization (ISO).

Практическое развитие интеллектуального потенциала затрудняется множественностью его теоретико-методологических трактовок, сущности и содержательной структуры, что приводит к неоднозначности оценок нематериальных активов. Все это требует постоянного развития интеллектуального потенциала и управления им.

Изученность проблемы. Круг исследований проблем управления развитием интеллектуального потенциала компаний в

России пока не столь широк. МожДО иыдилит работы Климова С.М.,

I РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ 1 I БИБЛИОТЕКА I | С.П«те|^г <Я//Т. k OS mfructliu

Мильнера Б.З., Гапоненко А.Л., Рубинштейна М.Ф., Леонтьева Б., Азгальдова Г., Козырева А.Н. и некоторые др.

Значительная часть трудов об интеллектуальной составляющей (нематериальных ресурсах) компаний принадлежит зарубежным ученым и специалистам, таким как: П. Друкер, Т. Стюарт, к. Свейби, Г. Беккер, И. Росс, Э. Брукинг, С. М. Дэвис, Л. Эдвинссон, М. Фридман. Работы этих и других зарубежных авторов обосновывают влияние повышения уровня интеллектуального пм-ейциана компаний на производительность и экономический рост.

Наиболее разработанными являются проблем^, связанные с интеллектуальной собственностью организаций (Товарный знак, ноу-хау, репутация фирмы и др.). Данные проблемы достаточно широко обсуждаются в настоящее время в научной и специальной литературе. Вместе с тем, практически отсутствуют работы, в которых бы рассматривались вопросы кЬМПЛексМого управления сложноструктурированным интеллектуальным потенциалом организаций.

Более глубокого теоретического осмыслений и методологической систематизации требуют, на наш взгляд, Проблемы совершенствования механизмов и технологий управления развитием человеческого капитала в компаниях.

Целью исследования является разработка концептуальных основ управления развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях и выработка рекомендаций по его совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

• уточнение понятия интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала в современных условиях;

• систематизация опыта управления развитием интеллектуального потенциала зарубежных и отечественных холдинговых компаний;

• раскрытие перспектив использования человеческого капитала в составе интеллектуального капитала;

• упорядочение элементов комплексной системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях;

• оценка информационного обеспечения процесса управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях;

• совершенствование методов оценки эффективности работы топ-менеджмента холдинговых компаний;

• выявление механизмов повышения уровня социальной

ответственности в холдинговых компаниях.

Объектом исследования является процесс управления развитием интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях.

Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях.

Теоретической и методологической базой являются современные научно - теоретические разработки отечественных и зарубежных авторов, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература, соответствующие методические материалы по управлению развитием интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала.

Информационной базой исследования являются статистические отчетные данные отечественных и зарубежных агентств, холдинговых компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет.

Для решения поставленных задач в диссертации использовались общенаучные методы исследования - логические, системного анализа, сравнения. Кроме того, в работе применялись методы экспертных оценок.

Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования, состоят в следующем: найдены и аргументированы пути решения важной народнохозяйственной задачи, имеющей существенное значение для дальнейшего развития теории и практики управления холдинговыми компаниями в целях повышения их эффективности; дополнены концептуальные положения теории управления развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях на основе раскрытия его сущностного содержания и капитализируемой формы — интеллектуального капитала, а также базового элемента последнего -человеческого капитала. В частности:

1. Уточнены содержание и взаимосвязь часто смешиваемых в экономической и управленческой науке парных категорий: «интеллектуальный потенциал - интеллектуальный капитал», «человеческий потенциал - человеческий капитал»,

«интеллектуальный капитал - человеческий капитал».

Интеллектуальный потенциал холдинговой компании - это реальные, выявленные и скрытые, незадействованные интеллектуальные возможности по повышению собственной экономической эффективности на долгосрочную перспективу, способствующие стратегическому развитию компании. Интеллектуальный капитал -это капитализируемая часть (форма) интеллектуального потенциала, приносящая его владельцу доход в условиях рыночного обмена.

В отличие от распространенных трактовок интеллектуального и человеческого потенциалов обосновано положение о том, что человеческий потенциал является более емкой категорией нежели интеллектуальный потенциал, ибо включает в себя еще физический и духовный потенциалы. Последние также могут быть (и фактически становятся в рыночных условиях) предметом возмездного обмена, то есть могут капитализироваться.

2. Обосновано положение о том, что из трех составляющих человеческого потенциала - интеллектуального, физического и духовного - в современных условиях именно интеллектуальный потенциал является наиболее экономически приоритетным, инициирующим рост нематериальных активов холдинговых компаний и их быструю капитализацию.

Именно в этом (экономическом) качестве интеллектуальный капитал проявляется как общепринятая в теории управления совокупность человеческого капитала (а точнее его интеллектуальной составляющей - знаний и опыта собственно человека), организационного капитала (интеллектуальных ресурсов организации) и потребительского капитала (интеллектуальных ресурсов, связанных с внешней средой).

3. Определены основные пути управления развитием человеческого капитала в составе интеллектуального капитала в холдинговых компаниях. В качестве основных взаимосвязанных элементов целостной системы управления развитием человеческого капитала выделены и упорядочены: а) анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капитала; б) целевое инвестирование в развитие человеческого капитала; в) формирование механизма управления развитием человеческого капитала. Показано, что каждый из этих элементов относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации, но только на основе их взаимодействия возникает сйнергетический эффект

повышения уровня использования человеческого капитала в составе интеллектуального капитала и деятельности холдинговой компании в целом.

4. Разработан механизм управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях. Планирование развития человеческого капитала концентрируется на разработке целей текущего и перспективного развития человеческих ресурсов как собственных, так и привлеченных. Организация развития человеческого капитала направлена на расширение и укрепление связей с внешними учебными организациями, а также на создание собственных учебных центров и развивающих программ. Мотивация и стимулирование развития человеческого капитала сосредоточиваются на разработке и использовании соответствующих методов и технологий, побуждающих персонал к повышению знаний и профессиональных компетенций. Контроль за развитием человеческого капитала направлен на обеспечение соответствия образовательных программ профилю производственной деятельности работника холдинга через процедуру аккредитации (сертификации) и применения корпоративных стандартов. Оценка эффективности развития человеческого капитала осуществляется на основе предложенных в работе критериев и показателей.

5. Предложен алгоритм повышения эффективности менеджмента холдинговых компаний. Он включает шесть последовательных шагов - микрозадач от выявления уровня знаний как относительно самостоятельного фактора производства до оценки его' влияния на эффективность работы компании в целом (на примере ОАО РАО «ЕЭС России»): - оценка уровня знаний в холдинговых компаниях; -повышение доли инвестиций в обучение персонала; - методическое обеспечение обучения персонала; - формирование целостной системы развития человеческого капитала; - разработка механизма управления развитием человеческого капитала; - оценка основных результатов и эффективности деятельности компаний. Выделены ключевые показатели эффективности (КПЗ) для менеджмента дочерних и зависимых обществ энергохолдинга, включающие: рентабельность собственного капитала (ROE), лимит эксплуатационных затрат, критерий надежности и ряд других.

6. На основе сравнительного анализа и оценки работы дочерних и зависимых обществ (пять наиболее успешных и пять наименее успешных компаний электроэнергетики в соответствии с

предъявляемыми критериями и показателями) экспериментально выявлена устойчивая связь эффективности работы энергетическою холдинга и состояния его человеческого капитала. Отмечается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности показателя эффективности «доходность совокупных активов», от количества топ-менеджеров, прошедших обучение.

Практическая значимость исследования состоит в обосновании подходов к управлению развитием интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях. Сформулированные предложения и рекомендации могут быть применены и использованы в последующих теоретических разработках данной проблемы, направленных на решение актуальных задач развития российских холдинговых компаний.

Методические рекомендации могут быть использованы при разработке системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях независимо от их отраслевой принадлежности.

Работа представляет интерес для менеджеров, а также может быть использована в системе экономического образования.

Апробация результатов исследования. Полученные в ходе диссертационного исследования положения И выводы апробированы в ходе практической деятельности, в частности приняты для внедрения в практику работы холдинга РАО «ЕЭС России». Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора.

Логика и структура работы. Логика и структура работы обусловлены содержанием диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а также четырех приложений.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе «Интеллектуальный потенциал холдинговых компаний как объект исследования» уточняется понятие, сущностное содержание и структура интеллектуального потенциала, анализируется и систематизируется опь!т управления развитием интеллектуального потенциала зарубежных и отечественных холдинговых компаний, а также раскрывается роль человеческого капитала в составе интеллектуального капитала.

Исследование проблем интеллектуального потенциала в современной экономической литературе содержит еще много резервов. Это обусловлено тем, что в современных публикациях и дискуссиях эта категория в понятийном и содержательном плане четко не выделена, что нередко приводит к методологической путанице и практической недостаточности. В целом, проблема интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала остается еще не до конца раскрытой, что затрудняет решение вопросов развития и оценки интеллектуального потенциала компаний.

Общепринятой и строго кодифицированной терминологии по вопросам управления развитием интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала не существует. Это вызывает необходимость уточнения используемых терминов - понятий, а также их взаимосвязи с понятием «человеческий капитал».

В диссертации экономическая сущность интеллектуального потенциала раскрывается через баланс общих и отличительных характеристик парной категории «интеллектуальный потенциал -интеллектуальный капитал». Интеллектуальный капитал — это явная, реализуемая и поэтому легче капитализируемая часть (форма) интеллектуального потенциала, приносящая ее владельцу определенный доход в условиях рыночного обмена. Из этого следует, что интеллектуальный потенциал холдинговой компании представляет собой совокупные интеллектуальные возможности (как реальные, выявленные, так и скрытые) по обеспечению собственных конкурентных преимуществ компании на долгосрочную перспективу. Развитие интеллектуального потенциала — это процесс качественного совершенствования и расширения объемов интеллектуальных ресурсов компании для формирования ее конкурентоспособности и стратегических преимуществ.

Рассмотрение сущностных основ интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала позволяет более концентрировано выделять методологические подходы к управлению развитием данных категорий. Целью управления развитием интеллектуального потенциала является организация эффективного использования интеллектуального капитала для обеспечения долгосрочного роста стоимости предприятия. Главным аспектом в процессе управления развитием интеллектуального потенциала является обеспечение комплексного взаимодействия элементов интеллектуального капитала. Его отдельные составляющие — человеческий,

организационный и потребительский капиталы - не

аддитивны. В процессе их взаимодействия можно Получить определенный эффект, не прямо пропорциональный величине каждой из этих составляющих. Потому на практике Недостаточно инвестировать в каждую из них по отдельности, ибо только в комплексе они будут создавать синергетический эффект.

В диссертации показано, что методологических Подходов к оценке интеллектуального потенциала и ин+еллектуального капитала может быть несколько, и как показывает практика, на сегодняшний день ни один из них не является достаточно универсальным для предприятий из разных областей деятельности.

Анализ стоимости отечественных компаний показал, что в российских компаниях доля интеллектуальной составляющей является недостаточной, о чем свидетельствует соотношение материальных и нематериальных активов в балансовой стоимости этих компаний. Тем не менее, руководство отечественных компаний все более осознает необходимость развития интеллектуального потенциала своих компаний, предпринимаются действия по формированию собственной стратегии управления развитием интеллектуального потенциала и повышения его уровня. Отсутствие достаточного опыта диктует необходимость анализа зарубежной практики в области развития интеллектуального потенциала. В этой связи рассмотрен опыт США, Великобритании й других стран. На основе обобщения многообразных Подходов к развитию интеллектуального потенциала были выявЛеПЫ И систематизированы по нашему мнению наиболее важные и существенные из них.

Основными особенностями развития интеллектуального потенциала отечественных холдинговых компаний в отличие от зарубежных являются:

• Низкий уровень развития интеллектуального Потенциала российских компаний, обусловленный Недостаточными знаниями и опытом в области развития интеллектуального потенциала.

• Недостаточный практический опыт у российских компаний в области оценки нематериальных ак+Ивой И как следствие -отсутствие соответствующих методик оцеНкИ.

• Преобладание в управленческом мышлений И Практике внимания к материальным активам в балансе российских компаний по сравнению с нематериальными активами.

• Различия в подходах к управлению развитием

отдельных составляющих интеллектуального капитала российских и зарубежных холдинговых компаний.

Сравнительный анализ опыта управления развитием интеллектуального потенциала зарубежных и отечественных компаний показывает, что на практике вопросам развития человеческого капитала уделяется доминирующее внимание. Мы полагаем, что это неслучайно, поскольку человеческая составляющая в структуре интеллектуального капитала занимает ключевую позицию.

Утверждение о том, что человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала является базовым и системообразующим элементом является, на нашему мнению, обоснованным, исходя из следующих логических заключений.

Организационный капитал и потребительский капитал выступают, прежде всего, как производные умственного труда человека, являются его результатом. Это означает, что человеческий капитал - первичен, а организационный и потребительский капиталы - вторичны.

Знания, как база интеллектуального капитала, составляют основу компетенции человека. Компетенция - это образование, квалификация, умения и навыки, опыт, способность действовать в разнообразных ситуациях, отношение к работе, клиентам, уровень общей культуры. Компетенция сотрудников компании возрастает путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры. Четко поставленный процесс управления компетенцией в компании позволяет трансформировать все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность и эффективность. Уровень организационного и потребительского капиталов предусматривает прямую зависимость от степени развития человеческого капитала, в частности компетенции сотрудников.

Развитие человеческого капитала определяется как непрерывное обучение действующего персонала, повышение его квалификации, обеспечение взаимодействия с другими организациями по тренинг-обучению, оценка роста знаний и навыков, планирование карьеры, формирование корпоративной культуры.

Управление развитием человеческого капитала предусматривает процесс перманентного улучшения качества человеческих ресурсов

для повышения эффективности деятельности компаний й ее конкурентоспособности. Управление развитием человеческого капитала носит стратегический характер, Поскольку постоянно ориентируется на цели развития, учитывай Меняющиеся Внешние условия. В связи с этим, процесс управления развитием человеческого капитала предусматривает непрерывное обучение И адаптацию к изменениям.

Во второй главе «Совершенствование управления развитием человеческого капитала как базовой составляющей интеллектуального капитала» выделяются элементы целостной системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях, анализируется состояние информационного обеспечения процесса управления развитием человеческого капитала, Исследуется совершенствование методов оценки эффективности развития человеческого капитала в холдинговых компаниях, рассматриваются механизмы повышения уровня социальной ответственности в холдинговых компаниях.

В ходе исследования выявлено, что формирование комплексного подхода к управлению развитием человеческого капитала необходимо холдинговым компаниям 6 сйлу сложности и многофункциональности их целей й задач, специфики организационной структуры. Данная проблема особенно обостряется в периоды реформирования компаний. Ёе проявление в диссертационной работе прослеживается Мй гфММере анализа состояния и динамики реформирований РАО «ЕЭС России».

Реформирование РАО «ЕЭС России» йЛеЧеФ за собой Переход на новый уровень работы с персоналом И формирование Целостной системы управления развитием человеческою капитала. Это, в свою очередь, требует всестороннего учета складывающихся предпосылок и выбора приоритетов деятельности. Среди Них можно выделить следующие:

• Осуществление перехода к стратегическому управлению человеческими ресурсами в сочетании с оперативным управлением персоналом. Это означает уход от традиционных представлений, основанных только на регистрационно-учетных функциях кадровых служб и недостаточном понимании руководителями значения развития человеческих ресурсов для развития бизнеса. Непонимание важности развития человеческих ресурсов свидетельствует о слабости

менеджмента и необходимости рассматривать персонал как важнейший ресурс развития фирмы, которым надо грамотно управлять, а не просто как центр затрат.

• Изменение целей и задач при реформировании компании требует существенного изменения образовательного уровня персонала. Необходимо формирование концептуальных знаний, получаемых в учебных заведениях, и доведение их до навыков в области конкретных технологий в ходе повседневной деятельности компании. Это, в свою очередь, определят необходимость практически непрерывной подготовки персонала. Иными словами, динамика бизнес-целей компании требует от служб управления персоналом постоянного формулирования ответа на вопрос: «Чему и как учить?». При этом необходимо заметить, что трудно найти на рынке образовательных услуг учебные организации, программы которых полностью удовлетворяют запросы компании-покупателя. Содержание профессиональной подготовки меняется столь часто, что ни одна из форм сотрудничества с образовательными организациями не может обеспечить полное соответствие спроса и предложения.

• С целью повышения конкурентоспособности предприятия и создания предпосылок для адаптации к постоянно 'меняющимся условиям, необходимо создавать целостную систему развития человеческого капитала, где обучение и менеджмент знаний становятся относительно самостоятельными и взаимосвязанными факторами формирования инновационного климата. Ядром такой системы является непрерывное обучение персонала, а основным инструментом - менеджмент знаний.

Переход на новый уровень работы с персоналом требует также выполнения ряда дополнительных условий.

Во-первых, материнская компания должна задать требования к основным компетенциям персонала, организации формирования указанных компетенций, оценке эффективности и процедурам актуализации всей системы профессиональной подготовки. Эти требования практически везде группируются в корпоративные стандарты профессиональной подготовки персонала компании.

Во-вторых, в целях рационального расходования материальных средств, выделяемых работодателем на подготовку персонала, материнская компания должна разработать и внедрить механизм регулирования финансовых потоков, направляемых на профподготовку персонала. Наиболее действенной в этой области

является форма разработки и согласования бизнес-планов

деятельности дочерних компаний.

В-третьих, для предотвращения проникновения на рынок образовательных услуг недобросовестных поставщиков должен быть разработан механизм корпоративной аккредитации (сертификации), как образовательных организаций, так и самих образовательных услуг.

В-четвертых, для обеспечения качества профессиональной подготовки персонала и оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы материнская компания должна обеспечить функционирование механизма обратной связи производственных подразделений с обучающими организациями. Эффективной формой организации обратной связи являются отчеты об аттестации персонала дочерних компаний.

Главной целью развития человеческого капитала является обеспечение организации качественным персоналом, за счет работы которого организация достигает положительных результатов своей деятельности и повышает эффективность своей работы.

Целостная система управления развитием человеческого капитала представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов: а) анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капитала; б) целевое инвестирование в развитие человеческого капитала; в) формирование механизма управления развитием человеческого капитала.

Каждый из этих элементов схемы относительно самостоятелен, иМеет специфическое содержание и технологии реализации. Но «только во взаимодействии они дают синергетический эффект. В контексте данного исследования наибольший интерес представляет механизм управления развитием человеческого капитала. * В общепринятом смысле под механизмом управления развитием человеческого капитала понимается совокупность методов и инструментов, обеспечивающих выполнение определенных функций традиционного контура управления: планирование, организация, мотивация, контроль и оценка эффективности. В рамках этих традиционных функций используются определенные современные технологии их реализации.

1. Первый элемент - планирование развития человеческого капитала концентрируется на разработке целей текущего и перспективного

развития человеческих ресурсов как собственных, так и привлеченных. В холдинговых компаниях планирование в данном аспекте может осуществляться на основе использования следующих технологий:

1.1. Разработка перспективных программ и планов. В РАО «ЕЭС России» в рамках процесса планирования развития человеческого капитала была подготовлена Программа реформирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Холдинга ОАО РАО "ЕЭС России".

1.2. Использование технологий бизнес-планирования. В соответствии с Программой, используя технологии бизнес-планирования, осуществляется контроль и регулирование финансовых потоков в области профессиональной подготовки персонала. В направлении регулирования финансовых потоков наиболее действенным является процесс формирования и исполнения бизнес-планов. Он позволяет анализировать направление финансовых потоков в отдельных дочерних компаниях и Холдинге в целом через количество человек, проходящих подготовку или повышение квалификации, и количество денег, заложенных на данную подготовку или повышение квалификации.

1.3. Разделение персонала на категории. Проведение обучения персонала в соответствии с бизнес-целями компании предусматривает разделение персонала на категории. Так, например, в высшую категорию входят топ-менеджеры и руководители, отвечающие за принятие стратегических решений.

1.4. Определение направлений обучения. Для каждой из установленных категорий разрабатываются целевые программы профессиональной подготовки. Целью обучения конкретных работников является успешное выполнение ими должностных обязанностей.

2. Второй элемент - организация развития человеческого капитала направлена на расширение и укрепление связей с внешними учебными организациями, а также на создание собственных учебных центров и развивающих программ.

Механизм осуществления непрерывной подготовки предполагает организацию взаимодействия компании с корпоративными образовательными учреждениями, техникумами, вузами, а также совершенствование внутрифирменной подготовки без отрыва от производства. В холдинговых компаниях организация

развитая человеческого персонала может осуществляться

на основе использования следующих технологий:

2.1. Привлечение внешних учебных заведений. Программой предусмотрено широкое привлечение учебных заведений Министерства образования для профессиональной подготовки всех категорий персонала.

2.2. Создание корпоративных учебных центров. Основная нагрузка по профессиональному обучению персонала лежит на корпоративной системе профессиональной подготовки, заключающейся в функционировании собственных самостоятельных образовательных учреждений и Корпоративного образовательного центра ЕЭС России

(КОНЦ).

3. Третий элемент - мотивация и стимулирование развития человеческого капитала сосредоточиваются на разработке и использовании соответствующих методов и технологий, побуждающих персонал к повышению знаний и профессиональных компетенций. В холдинговых компаниях мотивация и стимулирование развития человеческого капитала может осуществляться на основе использования следующих технологий:

3.1. Внутреннее вознаграждение. Дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение). Наиболее доступный способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи.

3.2. Внешнее вознаграждение. Возникает не от самой работы, а дается „ организацией (повышение заработной платы, продвижение по службе,

символы служебного статуса и престижа).

4. Четвертый элемент - контроль за развитием человеческого капитала направлен на обеспечение соответствия образовательных программ профилю производственной деятельности работника холдинга через

'^процедуру аккредитации (сертификации) и применения корпоративных стандартов.

4.1. Использование процедуры аккредитации (сертификации). Качество предоставляемых образовательных услуг обеспечивается посредством корпоративной аккредитации (сертификации) учебных заведений и образовательных программ, которая представляет собой процедуру соответствия учебного ¡аксления или образовательных программ предъявляемым требованиям.

/

4.2. Применение корпоративных стандартов. Корпоративные

стандарты представляют собой сформулированные принципы и правила, регулирующие деятельность компании, в виде локальных нормативных актов. Одной из приоритетных задач РАО «ЕЭС России» в области управления развитием человеческого капитала является создание корпоративных стандартов развития и профессиональной подготовки персонала.

5. Пятый элемент - оценка эффективности развития человеческого капитала направлена на повышение качества управления, продукции и услуг компании на основе разработки необходимых критериев и показателей, (рассматривается в диссертационной работе отдельным параграфом).

Таким образом, использование предлагаемого механизма управления развитием человеческого капитала предусматривает:

- переход от фрагментарного повышения квалификации к системе непрерывной профессиональной подготовки персонала;

- оказание и потребление образовательных услуг, построенных на рыночных принципах;

- обеспечение гибкости системы за счет формирования необходимой компетенции персонала в зависимости от бизнес-целей компании;

- обеспечение качества обучения за счет открытости и публичности системы;

- связь уровня знаний с карьерным ростом, создающая систему мотивации, ориентированной на развитие компании в целом и саморазвитие персонала.

Предлагаемая целостная система управления развитием человеческого капитала отвечает требованиям времени, что позволяет рационально решать основные задачи, достигать поставленные бизнес-цели компании, превращать оперативное управление персоналом в стратегическое управление человеческими ресурсами, реально заботиться о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивируя их на эффективную работу и способствуя росту их лояльности компании.

Целостная система управления развитием человеческого капитала является важнейшим элементом алгоритма работы менеджмента холдинговых компаний по повышению общей эффективности их деятельности. Данный алгоритм представляет собой определенную последовательность шагов - микрозадач, реализация которых позволяет принимать обоснованные решения на

всех этапах работы по повышению эффективности

компании через усиление роли человеческого капитала.

В диссертации определено, что организация информационных потоков представляет деятельность, направленную на повышение эффективности обмена информацией в компании. Правильная организация информационных потоков обеспечивает принятие верных решений и поэтому является неотъемлемой частью системы управления развитием человеческого капитала. Важность данного этапа также обусловлена значимостью информации, которая является высокоценным ресурсом для организации. Кроме того, информационный блок во многом определяет организационную структуру организации.

Проблема качественного информационною обеспечения в холдинговых компаниях является наиболее актуальной в силу своей организационной специфики. Так, например, на основании структурирования и анализа системы предоставления и обработки информации по профессиональной подготовке персонала РАО «ЕЭС России» определены две проблемы, решение которых может способствовать ее совершенствованию. Они заключаются в необходимости совершенствования процедур оценки качества знаний и повышения достоверности представляемой информации

В диссертации определяется, что оценка эффективности развития человеческого капитала предусматривает процед\ру определения качества управления компанией. Целью оценки эффективности развития человеческого капитала является повышение эффективности деятельности компании в целом за счет повышения качества труда, прежде всего, генерального директора и/или топ-менеджмента данной компании. Следовательно, резулыагы оценки ^эффективности деятельности компании и результаты оценки деятельности генерального директора могут быть базовыми показателями эффективности развития человеческого капитала и вегй компании.

В качестве совершенствования методов оценки эффективности развития человеческого капитала предлагается испольювать ключевые показатели эффективности (К11Э) 3 Р \0 «ГЭС России» основными целями перехода к сиегсмс КПЭ поиь.ление

эффеК1/.1>110с1И работы нрчднрия.ил Холдинга и, что немаловажно,

сохранение управляемости дочерних и зависимых обществ в

период их реформирования.

Оценка деятельности генеральных директоров производится по результатам оценки финансовых результатов и финансового состояния дочерних и зависимых обществ, оценки менеджерских качеств генеральных директоров.

В рамках исследования методов оценки эффективности развития человеческого капитала экспериментально выявлена устойчивая связь эффективности работы энергетического холдинга и состояния его человеческого капитала. Отмечается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности показателя эффективности «доходность совокупных > активов», от количества топ-менеджеров, прошедших обучение.

Предлагаемая целостная система управления развитием человеческого капитала, на наш взгляд, способна обеспечить ^ предприятию успешное функционирование, о чем свидетельствуют

положительные результаты ее применения в РАО «ЕЭС России».

В диссертации рассматриваются также механизмы повышения уровня социальной ответственности в холдинговых компаниях, поскольку социальная ответственность холдинговых компаний имеет существенное влияние на развитие их человеческого капитала посредством соблюдения определенных принципов ведения бизнеса. Понимая, что от социальной стабильности зависит успешность производства, крупные компании, в частности холдинги, вырабатывают свои социальные программы.

I

В заключении диссертации изложены основные выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования. 1. В настоящих условиях преимущества и доходность \ холдинговых компаний все в большей мере зависят от эффективного

использования их интеллектуальных ресурсов. Динамика нематериальных активов в балансовой стоимости успешно развивающихся холдинговых компаний в несколько раз превышает динамику материальных активов.

Сложность и многозначное 1ь проблем развития интеллектуального потенциала в специфических российских условиях обусловливают существенное отставание в научном исследовании данной проблемы и ее практической реализации

2. В российских компаниях доля использования интеллектуальных ресурсов является недостаточной, о чем свидетельствует соотношение материальных и нематериальных активов в балансовой стоимости этих компаний. В этой связи полезен опыт США, Великобритании и ряда других стран, позволяющий выработать экономически обоснованные подходы по повышению уровня интеллектуального потенциала российских компаний. Приоритетом является эффективное инвестирование в развитие человеческого капитала, ибо, как показывает анализ инвестиционных вложений в обучение персонала в России и за рубежом, основной причиной низкого уровня интеллектуального потенциала является недостаточное привлечение и/или неэффективное использование средств на его обеспечение.

3. Исследование основ интеллектуального потенциала с позиций экономической науки в современных условиях показывает, что человеческий капитал является базовым и системообразующим элементом интеллектуального капитала. Это означает необходимость дальнейшего развития человеческого капитала: непрерывного обучения действующего персонала, повышения его квалификации, обеспечения взаимодействия с другими организациями по тренинг-обучению, оценки роста знаний и навыков, планирования карьеры, формирования корпоративной культуры. Управление развитием человеческого капитала предусматривает процесс перманентного улучшения качества человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности компаний и ее конкурентоспособности.

4. Фундаментальным основанием развития человеческого капитала являются знания как самостоятельный фактор производства. В современной практике важно выделять приоритеты в управлении знаниями (менеджмента знаний) в холдинговых компаниях. К ним относятся, прежде всего, необходимость определения требований к основным компетенциям персонала со стороны материнской компании в виде корпоративных стандартов; разработка и внедрение механизмов регулирования финансовых потоков, направленных на профподготовку персонала; разработка механизмов корпоративной аккредитации (сертификации); обеспечение функционирования механизма обратной связи «материнская компания - дочерние и зависимые общества - обучающие организации»).

5. Переход на новый уровень работы с персоналом требует создания целостной системы управления развитием человеческого

капитала в холдинговых компаниях. Данная система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов: анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капитала; целевое инвестирование в развитие человеческого капитала; формирование механизма управления развитием человеческого капитала. Каждый из элементов этой схемы относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации. Но только во взаимодействии они дают синергетический эффект.

Необходимо совершенствование механизма управления развитием человеческого капитала как совокупности методов и инструментов, наполненной новым содержанием традиционных функций управления: планирования, организации, мотивации и стимулирования, контроля и оценки эффективности. В рамках этих функций важно использовать современные технологии их реализации.

6. Сложность, многофункциональность сущностного содержания человеческого капитала, требует разработки адекватного алгоритма повышения эффективности работы холдинговых компаний через развитие человеческого капитала. Данный алгоритм представляет собой определенную последовательность шагов - микрозадач, реализация которых позволяет принимать обоснованные решения на всех этапах работы по повышению эффективности компании через усиление роли человеческого капитала. Целостная система управления развитием человеческого капитала является важнейшим элементом алгоритма работы менеджмента холдинговых компаний по повышению общей эффективности их деятельности.

7. В российских холдинговых компаниях, в частности в РАО «ЕЭС России», прослеживается определенная зависимость повышения эффективности работы предприятий от количества топ-менеджеров этих предприятий, прошедших обучение. В дочерних и зависимых обществах электроэнергетики наблюдается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности величины «сквозного» показателя эффективности (доходность совокупных активов) от количества топ-менеджеров этих предприятий, прошедших обучение Это является очередным свидетельством необходимости совершенствования управления развитием интеллектуального потенциала холдинговых компаний.

Основное содержание диссертации опубликовано в следующих работах автора:

1. Корякина E.H., Мищеряков C.B. Управление интеллектуальным потенциалом холдинговых компаний в современной экономике// Стратегия и факторы инновационного управления социально-экономическими системами. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - (авторских -0,6 п.л.).

2. Корякина E.H., Мищеряков C.B. Механизмы управления профессиональной подготовкой персонала распределенных холдинговых структур// Управление системой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала электроэнергктики. - Омск: Изд-во учебного центра «Энергетик», 2005. - (авторских - 0,2 п.л.).

3. Корякина E.H. Проблема формирования кадрового резерва в российских компаниях// Россия: тенденции и перспективы развития. -М.: Изд-во РАГС, 2005. - (авторских - 0,4 п.л.).

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

КОРЯКИНА Елена Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА В ХОЛДИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ

Научные руководители: доктор экономических наук, профессор Захаров Н.И. кандидат технических наук Мищеряков C.B.

Изготовитель оригинал - макета Корякина Е.Н.

Подписано в печать Тираж

Усл. п.л. 1,0

I

' Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № £ 119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

»-524D

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Корякина, Елена Николаевна

Введение.

Глава 1. Интеллектуальный потенциал холдинговых компаний как объект исследования.

1.1. Понятие интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала в современных условиях.

1.2. Особенности развития интеллектуального потенциала отечественных и зарубежных холдинговых компаний.

1.3. Развитие человеческого капитала в составе интеллектуального капитала.:.

Глава 2. Совершенствование управления развитием человеческого капитала как базовой составляющей интеллектуального капитала.

2.1. Формирование системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях.

2.2Г Информационное обеспечение развития человеческого капитала в холдинговых компаниях

2.3. Совершенствование методов оценки эффективности развития человеческого капитала в холдинговых компаниях.i

2.4. Механизмы повышения уровня социальной ответственности холдинговых компаний.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях"

Актуальность темы исследования определяется нарастающей потребностью интенсивного развития интеллектуального потенциала организации и его капитализируемой формы - интеллектуального капитала в целях повышения собственной экономической эффективности на долгосрочную перспективу, способствующие стратегическому- развитию холдинговых компаний.

Интеллектуальный потенциал становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности отечественных холдинговых компаний. Передовая практика показывает, что динамика нематериальных активов в балансовой стоимости успешно развивающихся холдинговых компаний в несколько раз превышает динамику материальных активов.

В условиях постоянно меняющейся внешней среды и колебаний в национальной экономике увеличивается разрыв между базовыми (фактическими) знаниями менеджмента и потребностями компаний в обновляемых интеллектуальных ресурсах, ориентированных не только на текущее функционирование, но и на стратегическое развитие. Динамичная бизнес-среда опережает внутреннее развитие компаний как в части их технико-технологичекой базы, так и в сфере управления. Создание устойчивых конкурентных преимуществ, повышение экономической эффективности, глобализация коммерческих связей и выход на новые рынки, в том числе международные, требует изменения работы с потребителями, уровня корпоративной культуры, адаптации и интеграции в бизнес компании новых менеджеров и специалистов, внедрения более совершенных систем управления, в частности подлежащих сертификации по стандартам International Organization for Standardization (ISO).

Практическое развитие интеллектуального потенциала затрудняется множественностью его теоретико-методологических трактовок, сущности и содержательной структуры, что приводит к неоднозначности оценок нематериальных активов. Все это требует постоянного развития интеллектуального потенциала и управления им.

Круг исследований проблем управления развитием интеллектуального потенциала компаний в России пока не столь широк. Можно выделить работы Климова С.М., Мильнера Б.З., Гапоненко A.J7., Рубинштейна М.Ф., Леонтьева Б., Азгальдова Г., Козырева А.Н. и некоторые др.

Значительная часть трудов об интеллектуальной, составляющей (нематериальных ресурсах) компаний принадлежит зарубежным ученым и специалистам, таким как: П. Друкер, Т. Стюарт, К. Свейби, Г. Беккер, И. Росс, Э. Брукинг, С. М. Дэвис, Л. Эдвинссон, М. Фридман. Работы этих и других зарубежных авторов обосновывают влияние повышения уровня интеллектуального потенциала' компаний на производительность и экономический рост.

Наиболее разработанными являются проблемы, связанные с интеллектуальной собственностью организаций (товарный знак, ноу-хау, репутация фирмы и др.). Данные проблемы достаточно широко обсуждаются в настоящее время в научной и специальной литературе. Вместе с тем, практически отсутствуют работы, в которых бы рассматривались вопросы комплексного управления сложноструктурированным интеллектуальным потенциалом организаций.

Более глубокого теоретического осмысления и методологической систематизации требуют, на наш взгляд, проблемы совершенствования механизмов и технологий управления развитием человеческого капитала -в компаниях.

Целью исследования является разработка концептуальных основ управления развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях и выработка рекомендаций по его совершенствованию.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

• уточнение понятия интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала в современных условиях;

• систематизация опыта управления развитием интеллектуального потенциала зарубежных и отечественных холдинговых компаний;

• раскрытие перспектив использования человеческого капитала в составе интеллектуального капитала;

• упорядочение элементов комплексной системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях;

• оценка информационного обеспечения процесса управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях;

• совершенствование методов оценки эффективности работы - топ-, менеджмента холдинговых компаний;

• выявление механизмов повышения уровня социальной ответственности холдинговых компаний.

Объектом исследования является процесс управления развитием интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях.

Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях.

Теоретической и методологической базой. являются современные научно - теоретические разработки отечественных и зарубежных авторов, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература, соответствующие методические материалы по управлению развитием интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала.

Информационной базой исследования являются статистические отчетные данные отечественных и зарубежных агентств, холдинговых компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет.

Для решения поставленных задач в диссертации использовались общенаучные методы исследования - логические, системного анализа, сравнения. Кроме того, в работе применялись методы экспертных оценок.

Новые научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования, состоят в следующем: найдены и аргументированы пути решения важной народнохозяйственной задачи, имеющей существенное значение для дальнейшего развития теории и практики управления холдинговыми. компаниями в целях повышения их эффективности; дополнены концептуальные положения теории управления развитием интеллектуального потенциала в холдинговых компаниях на основе раскрытия его сущностного содержания и капитализируемой формы -интеллектуального капитала, а также базового элемента последнего человеческого капитала. В частности: '

1. Уточнены содержание и взаимосвязь часто смешиваемых в экономической и управленческой науке парных категорий: «интеллектуальный' потенциал - интеллектуальный капитал», «человеческий потенциал - человеческий капитал», «интеллектуальный капитал -человеческий капитал». Интеллектуальный потенциал холдинговой компании - это реальные, выявленные и скрытые, незадействованные интеллектуальные возможности по повышению собственной экономической эффективности на долгосрочную перспективу, способствующие стратегическому развитию компании. Интеллектуальный капитал - это капитализируемая часть (форма) интеллектуального потенциала, приносящая его владельцу доход в условиях рыночного обмена.

В отличие от распространенных трактовок интеллектуального и человеческого потенциалов обосновано положение о том, что человеческий потенциал является более емкой категорией нежели интеллектуальный потенциал, ибо включает в себя еще физический и духовный потенциалы. Последние также могут быть (и фактически становятся в рыночных условиях) предметом возмездного обмена, то есть могут капитализироваться.

2. Обосновано положение о том, что из трех составляющих человеческого потенциала - интеллектуального, физического и духовного — в современных условиях именно интеллектуальный потенциал является наиболее экономически приоритетным, инициирующим рост нематериальных активов холдинговых компаний и их быструю капитализацию.

Именно в этом (экономическом) качестве интеллектуальный капитал проявляется как общепринятая в теории управления совокупность человеческого капитала (а точнее его интеллектуальной составляющей -знаний и опыта собственно человека), организационного капитала (интеллектуальных ресурсов организации) и потребительского капитала (интеллектуальных ресурсов, связанных с внешней средой).

3. Определены основные пути управления развитием человеческото капитала в составе интеллектуального капитала в холдинговых компаниях. В качестве основных взаимосвязанных элементов целостной системы управления развитием человеческого капитала выделены и упорядочены: а) анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капитала; б) целевое инвестирование в развитие человеческого капитала; в) -формирование механизма управления развитием человеческого капитала. Показано, что каждый из этих элементов относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации, но тблько на основе их взаимодействия возникает синергетический эффект повышения уровня использования человеческого капитала в составе интеллектуального капитала и деятельности холдинговой компании в целом.

4. Разработан механизм управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях. Планирование развития человеческого капитала концентрируется на разработке целей текущего и перспективного развития человеческих ресурсов как собственных, так и привлеченных. Организация развития человеческого капитала направлена на расширение и укрепление связей с внешними учебными организациями, а также на создание собственных учебных центров и развивающих программ. Мотивация и стимулирование развития человеческого капитала сосредоточиваются на разработке и использовании соответствующих методов и технологий, побуждающих персонал к повышению знаний и профессиональных компетенций. Контроль за развитием человеческого капитала направлен на обеспечение соответствия образовательных программ профилю производственной деятельности работника холдинга через процедуру аккредитации (сертификации) и применения корпоративных стандартов. Оценка .эффективности развития человеческого капитала осуществляется на основе предложенных в работе критериев и показателей.

5. Предложен алгоритм повышения эффективности менеджмента . холдинговых компаний. Юн включает шесть последовательных шагов микрозадач от. выявления уровня знаний как относительно самостоятельного фактора производства до оценки его влияния на эффективность работы компании в целом (на примере ОАО РАО «ЕЭС России»): - оценка уровня знаний в холдинговых компаниях; - повышение доли инвестиций в обучение персонала; - методическое обеспечение обучения персонала; - формирование целостной системы развития человеческого капитала; - разработка механизма управления развитием человеческого капитала; - оценка основных результатов и. эффективности деятельности компаний. Выделены ключевые показатели эффективности (КПЗ) для менеджмента дочерних й зависимых обществ энергохолдинга, включающие: рентабельность собственного капитала (ROE), лимит эксплуатационных затрат, критерий надежности и ряд других.

6. На основе сравнительного анализа и оценки работы дочерних и зависимых обществ (пять наиболее успешных и пять наименее успешных компаний электроэнергетики в соответствии с предъявляемыми критериями и показателями) экспериментально выявлена устойчивая связь эффективности работы энергетического холдинга и состояния его человеческого капитала. Отмечается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности показателя эффективности «доходность совокупных активов», от количества топ-менеджеров, прошедших обучение.

Практическая значимость исследования состоит в обосновании подходов к управлению развитием интеллектуального потенциала и человеческого капитала в холдинговых компаниях. Сформулированные предложения и рекомендации могут быть применены и использованы в последующих теоретических разработках данной проблемы, направленных на решение актуальных задач развития российских холдинговых компаний.

Методические рекомендации могут быть использованы при разработке * системы, управления' развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях независимо от их отраслевой принадлежности. Работа представляет интерес для t менеджеров,'а также может быть использована в системе экономического образования.

Полученные в ходе диссертационного исследования положения и выводы апробированы в ходе практической деятельности, в частности приняты для внедрения в практику работы холдинга РАО «ЕЭС России». Различные аспекты исследования изложены в публикациях автора.

Логика и структура работы обусловлены содержанием диссертации. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, и литературы, а также четырех приложений. ' ! " '

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Корякина, Елена Николаевна

Общие выводы по 2-ой главе.

Предлагаемый системный подход к управлению развитием человеческого капитала, на наш взгляд, способен обеспечить холдинговой компании эффективное развитие, о чем свидетельствуют положительные результаты ее применения в РАО «ЕЭС России»:

- снижение числа случаев производственного травматизма, включая случаи со смертельным исходом;

Изменение числа производственных травм в 2000-2004 годах

1000 800 600 400 200 0 Общге число случаев щ Случаи со смертельным I исходом

2000

2001

2002

2003

2004

- повышение квалификации персонала Холдинга за счет увеличения числа подготовленного персонала по всем направлениям деятельности предприятий электроэнергетики;

Подготовка руководителей и их заместителей (кол-во человек)

350 300 250 200 150 100 50 0 □ 2000! | □ 2001 ;; О 2002 [I I 2003 || ^ 2004

В АНХ

ВГУУ

В ФА

Всего

Подготовка менеджмента среднего звена (кол-во человек)

L---- И 1 71

1 1 И I

Щ 1

L J □ Менеджеры среднего звена

2000 2001 2002 2003 2004

В свою очередь достигнутые положительные результаты за счет управления развитием человеческого капитала повлияли на эффективность деятельности Холдинга в целом: '

- улучшение финансовых результатов предприятий Холдинга (общая агрегированная чистая прибыль Холдинга в 2004 по факту превысила первоначально запланированные показатели примерно на 12-15"млрд. руб.);

- по итогам 2005 года можно ожидать практически двукратное увеличение дивидендных выплат (9,5-10 млрд. руб. вместо 5,5 млрд. руб.);

- неснижение темпов реформирования электроэнергетики; повышение качества управления дочерними и зависимыми обществами.

Заключение

1. В настоящих условиях преимущества и доходность холдинговых компаний все в большей мере зависят от эффективного использования их интеллектуальных ресурсов. Динамика нематериальных активов в балансовой стоимости успешно развивающихся холдинговых компаний в несколько раз превышает динамику материальных активов.

Сложность и многозначность проблем развития интеллектуального потенциала в специфических российских условиях обусловливают существенное отставание в научном исследовании данной проблемы и ее практической реализации.

2. В российских компаниях доля использования интеллектуальных ресурсов является недостаточной, о чем свидетельствует соотношение материальных и нематериальных активов в балансовой стоимости этих компаний. В этой связи полезен опыт США, Великобритании и ряда других стран, позволяющий . выработать экономически обоснованные подходы по 4 повышению уровня интеллектуального потенциала российских компаний. Приоритетом является эффективное инвестирование в развитие человеческого капитала^ ибо, как показывает анализ инвестиционных вложений в обучение персонала в России и-за рубежом, основной причиной низкого уровня интеллектуального потенциала "является недостаточное привлечение и/или неэффективное использование средств на его обеспечение.

3. Исследование основ интеллектуального потенциала с позиций экономической науки в современных условиях показывает, что человеческий капитал является базовым и системообразующим элементом интеллектуального капитала. Это означает необходимость дальнейшего развития человеческого капитала: непрерывного обучения действующего персонала, повышения его квалификации, обеспечения взаимодействия с другими организациями по тренинг-обучению, оценки роста знаний и навыков, планирования карьеры, формирования корпоративной культуры.

Управление развитием человеческого капитала предусматривает процесс перманентного улучшения качества человеческих ресурсов для повышения эффективности деятельности компаний и ее конкурентоспособности.

4. Фундаментальным основанием развития человеческого капитала являются знания как самостоятельный фактор производства. В современной практике важно выделять приоритеты в управлении знаниями (менеджмента знаний) в холдинговых компаниях. К ним относятся, прежде всего, необходимость определения требований к основным компетенциям персонала со стороны материнской компании в виде корпоративных стандартов; разработка и внедрение механизмов регулирования финансовых потоков, направленных на профподготовку персонала; разработка механизмов корпоративной аккредитации (сертификации); обеспечение функционирования механизма обратной связи «материнская компания -дочерние и зависимые общества-обучающие организации»).

5. Переход на новый уровень работы с персоналом требует создания целостной системы управления развитием человеческого капитала в холдинговых компаниях. Данная система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов: анализ предпосылок, тенденций и приоритетов в развитии человеческого капитала; целевое инвестирование в развитие человеческого капитала; формирование механизма управления развитием человеческого капитала. Каждый из элементов этой схемы относительно самостоятелен, имеет специфическое содержание и технологии реализации. Но только во взаимодействии они дают синергетический эффект.

Необходимо совершенствование механизма управления развитием человеческого капитала как совокупности методов и инструментов, наполненной новым содержанием традиционных функций управления: планирования, организации, мотивации и стимулирования, контроля и оценки эффективности. В рамках этих функций важно использовать современные технологии их реализации.

6. Сложность, многофункциональность сущностного содержания человеческого капитала, требует разработки адекватного алгоритма повышения эффективности работы холдинговых компаний через развитие человеческого капитала. Данный алгоритм представляет собой определенную последовательность шагов - микрозадач, реализация которых позволяет принимать обоснованные решения на всех этапах работы по повышению эффективности компании через усиление роли человеческого капитала. Целостная система управления развитием человеческого капитала является важнейшим элементом алгоритма работы менеджмента холдинговых компаний по повышению общей эффективности их деятельности.

7. В российских холдинговых . компаниях, в частности в РАО «ЕЭС России», прослеживается определенная зависимость повышения эффективности работы предприятий от количества топ-менеджеров этих предприятий, прошедших обучение. В дочерних и зависимых обществах электроэнергетики наблюдается прямая зависимость повышения эффективности деятельности компании, в частности величины «сквозного» показателя эффективности (доходность совокупных активов) от количества топ-менеджеров этих предприятий, прошедших обучение. Это является очередным свидетельством необходимости совершенствования управления развитием интеллектуального потенциала холдинговых компаний.