Управление трудовой активностью персонала промышленных предприятий: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление трудовой активностью персонала промышленных предприятий: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента"

003460463

На правах рукописи

ЖАДАН Сергей Алексеевич

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента

Специальность: 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Москва - 2008

003460463

Работа выполнена на кафедре финансов и кредита Московского городского университета управления Правительства Москвы

Научный руководитель:

Доктор экономических наук, профессор ЛЕБЕДЕВ Юрий Григорьевич

Официальные оппоненты:

Доктор экономических наук, профессор СИМОНОВА Ирина Федоровна; Кандидат экономических наук, доцент ДОЛЖЕНКОВА Юлия Вениаминовна

Ведущая организация:

Российский государственный социальный университет-

Защита состоится «11» декабря 2008 года в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу. 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан «10» ноября 2008 года.

№ 222.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 602.001.03, кандидат экономических наук, доцент

В.Т. Стрейко

ОБШАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования обусловлена, во-первых, условиями развития общественного производства. С развитием общества, по мере снижения влияния внеэкономических мер принуждения и повышения уровня материальной обеспеченности людей, сокращается эффективность традиционных форм обеспечения активности занятых в трудовом процессе. На этом фоне проявляется перспектива нарастания иждивенческих настроений не только на индивидуальном уровне, но и на уровне предприятий и целых регионов, что обсуждается на высшем государственном уровне'.

Во-вторых, - значимостью мотивационного менеджмента, как научной основы управления трудовой активностью персонала. Эффективность решения задачи рационального использования трудовых возможностей работников в существенной мере зависит от возможности преодоления недостатков традиционных схем управления, сориентированных на регулирование состава и последовательности действий занятых в трудовом процессе. Важно в полной мере использовать творческий потенциал работников, а это с необходимостью предполагает отказ ограничиваться применением простейших схем «стимул-действие» при организации осмысленной деятельности, каковым является процесс труда.

В-третьих, - необходимостью (в свете вышесказанного) развития теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента, несовершенство которой обусловлено фактическим отсутствием единства взглядов в понимании ключевых составляющих понятийного аппарата, низкой степенью сопоставимости принимаемых исходных положений различных исследований и спорностью стержневых концепций базовых доктрин. При общей разрозненности теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента неизбежно преобладание противоречивых, часто

1 Путин против иждивенчества регионов.//Приоритетные национальные проекты.

http://www.reetime.nj/owa/rT/rt 5иЫесЫит1?а ¡(1=2140: Национальные проекты: иждивенчество недопустимо. Ьпр:/Л»*».г58.ги/Ыех.рЬр?|11=М2135

взаимоисключающих, подходов в решении проблем рационального использования трудового потенциала занятых работников. Как следствие, практическое управление трудовой активностью персонала во многом строится на применении «компенсационных систем» и попытках установить тотальный контроль над всеми действиями каждого работника, в каждый момент времени.

Говоря о несовершенстве теоретико-методологического обеспечения мотивационного менеджмента, следует сказать и о том, что появление новых учений, предлагающих очередные решения, не сопряжено со сменой понимания причин и процессов, определяющих трудовую активность. Соответственно, неизменным остаётся и понимание целевых задач управления трудовой активностью персонала. Приходится констатировать, что современное развитие теории мотивационного менеджмента идёт экстенсивно.

В-четвертых, актуальность исследования связана с наличием необходимости более обоснованного выбора уже существующих средств влияния на формирование линии трудового поведения, а также определения конкретных направлений и параметров создания и совершенствования названных инструментов.

В свете выше изложенного цель работы состоит в развитии теоретико-методологического обеспечения организации управления трудовой активностью персонала и методической базы совершенствования арсенала средств воздействия на формирование линии поведения работников предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ существующих вариантов понимания «трудовой активности» и уточнить конструктивный смысл этого понятия в плане возможности управления трудовой активностью работника.

2. Исследовать основные причины повышения роли мотивационного менеджмента в организации управления трудовой активностью персонала и противостоящие этому обстоятельства.

3. Изучить ключевые положения доктрин, традиционно использующихся в качестве базовых при формировании систем управления трудовой активностью персонала, и исследовать стержневые концепции базовых доктрин мотивационного менеджмента в отношении причинной обусловленности динамики детерминант поведения.

4. Исследовать соотносительность и сопоставимость поведенческих доктрин. Провести анализ принятого в теории управления порядка систематизации мотивационных учений, а так же альтернативных вариантов такой систематизации.

5. Исследовать механизм детерминации трудового поведения с точки зрения причинной обусловленности причин поведения. Выяснить содержательный смысл понятия «мотивация» применительно к механизму поведения работников.

6. Определить содержательную основу разграничения понятий «мотив» и «стимул», а так же содержательные различия в понятиях «мотивирование» и «стимулирование».

7. Исследовать состав, формы существования и роли различных видов детерминант трудовой активности человека. Выяснить, что обуславливает формы существования и роли детерминант трудовой активности субъекта.

8. На основе разработанных в диссертации положений определить содержание необходимых концептуальных преобразований в организации управления трудовой активностью персонала и совершенствовании инструментов влияния на трудовое поведение работников предприятия.

Объектом исследования является управление трудовой активностью рабочих, специалистов, служащих и управленческого персонала промышленных предприятий, а предметом - концептуальные основы управления трудовой активностью персонала промышленных предприятий.

Теоретическую основу исследования составили идеи и концептуальные разработки по проблемам мотивационного менеджмента, содержащиеся в публикациях отечественных и зарубежных учёных, данные анализа реальной

практики управления трудовой активностью персонала на ряде предприятий Нижнекамского промышленного региона и г. Москвы.

Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: логический и сравнительный анализ.

Научная новизна исследования в принципиальном плане сводится к обоснованию необходимости дальнейшего развития концептуальных основ мотивационного менеджмента и авторской переработке ряда базовых положений теоретико-методологического аппарата организации управления трудовой активностью персонала.

В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносится следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад автора в разработку исследуемой проблемы:

1. Обоснованы положения, раскрывающие смысл понятия «трудовая активность» как упреждающего реагирования субъекта на совокупности событий, составляющих ход трудового процесса, реагирования, которое способствует протеканию названного процесса. Показаны преимущества такого понимания с точки зрения возможности управления трудовой активностью персонала.

2. Обобщены основные варианты понимания целевых задач управления трудовым поведением на разных этапах развития организации труда. Определена роль мотивационного менеджмента, как целеобразующего, смыслоопределяющего и направляющего инструмента организации трудовой деятельности. Приведены обоснования, подтверждающие экстенсивность современного развития теории мотивационного менеджмента. Показано, что главной причиной этого является отсутствие непротиворечивых решений о том, что находится в основе любой социальной активности, включая трудовую активность.

3. Выявлены и систематизированы основные проблемы принятого теоретико-методологического обеспечения (базовых учений) мотивационного менеджмента требующих доработки в современных условиях. В их числе: а) вскрыт системный недостаток части общих теоретических посылок базовых доктрин мотивационного менеджмента. Показано, что их погрешность состоит в принятии в качестве исходного пункта активности необусловленного первотолчка, генерируемого изначально существующими или произвольно возникающими данностями; б) определены остававшиеся ранее вне рассмотрения (в теории мотивационного менеджмента) причины образования смысловой несогласованности основных опорных понятий, а также причины различий в обозначении одинаковых смысловых конструкций в работах разных авторов. Предложены пути преодоления несопоставимости обозначений основных опорных понятий, а также направления обеспечения общепринятого понимания используемых терминов; в) обоснована необходимость изменения сложившегося подхода в систематизации мотивационных учений. Предложен новый принцип систематизации поведенческих доктрин, позволяющий полнее и корректнее учесть спектр существующих концептуальных позиций и их различий.

4. Разработаны авторские трактовки и обоснованы необходимые коррективы базовых положений мотивационного менеджмента, дающие основание к изменению постановки целевых задач мотивационного менеджмента в научно-теоретическом и практическом аспектах: 1) уточнён конструктивный смысл понятия «мотивация» как высшей формы реализации причинно обусловленных изменений естественных объектов, то есть формы причинности, которой предшествуют более простые формы: чувствование, рефлексность, раздражение и причинность в «теснейшем смысле». Обосновано положение, что мотивация есть форма реагирования на совокупность воспринимаемых событий и обстоятельств, при которой действия субъекта обусловлены комбинациями его представлений, объединённых суждениями в осмысленную связанную цепь; 2) определена содержательная основа

разграничения понятий «мотив» и «стимул» как конструктивно отличающихся форм восприятия причин, обуславливающих формирование линии поведения человека: а) предложен новый способ разграничения детерминант поведения человека, использование которого даёт конструктивную основу для оценивания практической приспособленности существующих инструментов влияния на поведение к решению конкретных задач управления трудовой активностью персонала, а также определения направлений совершенствования названных инструментов; б) обосновано положение, что управление трудовой активностью персонала предприятий должно строиться на использовании системы устойчивых стереотипов мышления и поведения человека, сформированных на базе усвоения работниками доступных их восприятию причинно-следственных обусловленностей.

5. Определено общее содержание необходимых преобразований в методическом обеспечении совершенствования арсенала средств управления трудовой активностью персонала и системы применения этих средств на предприятии. В числе названных преобразований: а) изменение принципа систематизации средств влияния на формирование линии трудового поведения для обеспечения комплексности применения этих средств; б) изменение подхода в оценке эффективности инструментов инициирования трудовой активности персонала и способа определения направлений совершенствования названных инструментов; в) переориентирование системы стимулирования персонала для обеспечения упреждающего реагирования работниками на события, обусловливающие ход трудового процесса.

Практическая значимость исследования заключается в том, что с применением выводов и предложений, сделанных на его основе, появляется реальная возможность управления не только последовательным набором действий персонала, но и оказания регулирующих воздействий на возможный характер реагирования работников на события, составляющие и определяющие трудовой процесс, то есть управления трудовой активностью персонала.

Некоторые материалы и положения диссертации М017Т быть использованы при чтении лекций по учебной специальности: «Экономика труда» (8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда (теории мотиваций, управления персоналом)).

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации нашли отражение в публикациях автора, а также в материалах выступлений на семинарах и конференциях Московского городского университета управления Правительства Москвы (2004-2007гг.), Плехановских чтениях (1990г.), а также на Всесоюзном семинаре «Опыт организации нормирования труда в современных условиях» (Москва 1990г.). Кроме того, отдельные положения исследования стали предметом ссылок на интернет-порталах и обсуждения на интернет-форумах. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 научных работ общим объёмом 5,5 печатных листов. Из общего числа работ три опубликованы в изданиях, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ [1); 2); 3)]. Выводы диссертации взяты за основу организации трудовой активности персонала на ряде предприятий Нижнекамского промышленного региона Республики Татарстан, а так же на одном из предприятий г.Москвы.

Структура диссертационной работы. Логика исследования обусловлена поставленными в ней задачами и определяет следующую структуру работы:

Введение.

Глава I. Исследование базовых положений современной теории мотивационного менеджмента в управлении трудовой активностью персонала

1.1. Трудовая активность как объект исследования и управления

1.2. Объективная основа повышения роли мотивационного менеджмента в организации управления трудовой активностью персонала и противостоящие этому обстоятельства

1.3.Проблемы терминологического и понятийного аппарата мотивационного менеджмента

1.4. Основные доктрины мотивационного менеджмента и варианты их систематизации

Глава 2. Обоснование авторской трактовки базовых положений теории управления трудовой активностью персонала

2.1. Мотивация как форма реализации причинно обусловленных изменений

2.2. Компоненты механизма реализации причинности

2.3.Формы причинности, определяющие изменения объектов животного мира

2.4. Мотивация как преднамеренное, осмысленное обеспечение адекватности действий субъекта

2.5. Ретроспективные детерминанты поведения и особенности форм подчинения причинности

Глава 3. Возможности использования разработанных положений в практике управления трудовой активностью персонала

3.1. Разработанные положения как основа системного использования и совершенствования средств управления трудовой активностью персонала

3.2. Условия применения разработанных положений в организации управления трудовой активностью персонала

3.3. Изменения в организации управления трудовой активности персонала, основанные на разработанных в диссертации положениях

3.4. Общие результаты практического использования выводов исследования

Заключение

Список используемой литературы Приложение

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цели и задачи исследования, а также основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Исследование базовых положений современной теории мотнвационного менеджмента в управлении трудовой активностью персонала» анализируется содержание понятия «трудовая активность», обосновываются положения, раскрывающие смысл этого понятия с точки зрения возможности управления трудовой активностью работника. В этой главе также были рассмотрены основные причины повышения роли мотнвационного менеджмента в организации управления трудовой активностью персонала и противостоящие этому обстоятельства; сопоставлены различные варианты понимания терминов и расшифровки базовых понятий, использующихся в современной теории мотивационного менеджмента

Понятие трудовая активность широко используется в современной экономической литературе. Однако анализ понятия «трудовая активность» как самостоятельной категории в научной литературе можно встретить скорее в виде исключения. В качестве объекта исследования трудовая активность, как правило, остаётся в стороне в виду признания «очевидности» её понимания. В диссертации приводится целый перечень публикаций, содержание которых указывает на то, что собственно трудовая активность в основном интересовала исследователей как цель, как конечный результат усилий по обеспечению её существования. Объектом внимания исследований, посвященных теме трудовой активности, чаще всего становилась возможность её достижения, влияния на неё, распоряжения ею. Предметом исследований выступали средства достижения этой цели, инструменты, механизмы и методы обеспечения (повышения) трудовой активности, а так же оценка возможных результатов, «изучение роли повышения трудовой активности».

В диссертации рассматриваются различные варианты понимания названной категории и приводится обоснование того, что трудовая активность является одним из двух возможных типов характера реагирования субъекта на процесс труда, в котором он (субъект) непосредственно участвует. Если реагирование на обстоятельства, складывающиеся в процессе труда, происходит в форме упреждающих действий, способствующих протеканию процесса, то речь идёт об активности. Если реагирование осуществляется post factum, как следствие изменений, происходящих в ходе процесса, то такое реагирование - есть трудовая пассивность.

В плане возможности управления трудовой активностью работников в исследовании принимается та позиция, что количество актов упреждающего реагирования на обстоятельства, определяющие ход трудового процесса, является показателями отношения субъекта к данному процессу. Рассмотрение этих показателей в их последовательности и динамике позволяет количественно оценивать уровень трудовой активности каждого субъекта трудового процесса и общую направленность изменения трудовой активности. Исходя из таких оценок, можно планировать создание условий, при которых трудовая активность будет прирастать. Существенным при формировании таких условий должно быть понимание того, что прирост трудовой активности не обеспечивается мерами, направленными на приращение скорости реагирования на происходящие в процессе труда события и изменения. Увеличение скорости реагирования на события, совершающиеся в процессе труда, не изменяет характера действий субъекта трудовой деятельности. Характер этих действий остаётся пассивным по сути.

В процессе исследования роли мотивационного менеджмента в управлении трудовой активностью персонала были обобщены основные варианты понимания целевых задач в управлении трудовым поведением на разных этапах развития организации труда. Отмечено, что на этапе, когда совокупность знаний об управлении трудовым поведением работников не имела статуса науки, основная целевая задача совершенствования знаний в этой

области сводилась к поиску возможности просто заставить работать. На этапе «научного менеджмента» основная целевая задача управления трудовым поведением воспринималась, как обеспечение возможности заинтересовать работников в скорейшем выполнении поставленных производственных заданий. В контексте идей современного «мотивационного менеджмента» голевая задача совершенствования управления трудовым поведением в научно-теоретическом аспекте стала представляться как необходимость влияния на человеческие потребности, которые в свою очередь регулируют поведение работников. На этой теоретической основе составлялись методики, регламентирующие порядок и степень (размер) удовлетворения «ведущих» потребностей.

В ходе исследования обращается внимание на то, что ученые и практики разных периодов времени сосредотачивали свое внимание не на «теоретическом углублении проблемы»3, а на расширении инструментально-методического обеспечения управления трудовым поведением и совершенствовании способов контроля этого поведения. В работе показано, что главной причиной этого является отсутствие непротиворечивых решений о том, что находится в основе любой социальной активности, включая трудовую активность.

В исследовании принимается то положение, что повышение роли мотивационного менеджмента обусловлено растущим пониманием специалистами необходимости влиять на причины, определяющие действия и поступки людей, а не успевать реагировать на поток этих действий во всем их возможном многообразии. Данные анализа научных работ свидетельствуют об осознании широким кругом специалистов того, что ограничиваться простейшей, механической схемой «стимул-действие» при организации осмысленной деятельности недостаточно. Действия, опосредованные смыслом могут эффективно управляться только при условии, что влияние этой детерминанты (смысла) корректно учтено и правильно используется. Именно

3 Соломаниднна Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие,- М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1995. с.12

И

поэтому всё большую значимость получает мотивационный менеджмент, как целеобразующий, смыслоопределяющий и направляющий инструмент организации трудовой деятельности.

Вместе с тем в исследовании показано, что уровень развития теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента не позволяет уйти от традиционных форм организации трудового поведения работников. В числе важнейших причин такого положения проблемы терминологического и понятийного аппарата современной теории мотивационного менеджмента. Сравнительный анализ употребления ключевых терминов и логический анализ наиболее распространенных определений опорных понятий приводит к выводу о том, что состояние понятийного аппарата, который используется в теории и практике мотивационного менеджмента, не даёт возможности корректно сопоставлять выводы и суждения различных авторов.

Основываясь на данных проведенного анализа понятийного аппарата теории мотивационного менеджмента, в работе делается вывод о недопустимости права расширительного толкования терминов и наполнения их очередным «новым смыслом». Способом обеспечения этого может быть создание единой понятийной и терминологической базы, которая должна стать основой для системы общепринятых стандартов, необходимых для развития теории и практики управления (трудом) персоналом. Стандартов, сопоставимых по своему характеру и значению с теми, которые приняты в управлении производством (ISO, ITU, ICC) и финансами (GAAP, IAS, IFRS). Единые стандарты в понимании терминов, чёткие общепринятые формулировки того, что подразумевается под тем или иным обозначением, позволят во многом решить проблему смещения и смешивания понятий, а так же теоретической несогласованности концептуальных позиций.

Как показывают результаты исследования, проблемы понятийного аппарата современного мотивационного менеджмента далеко не исчерпываются терминологической неразберихой. Гораздо более существенной проблемой является сложившийся подход в понимании содержания опорных

понятий мотивационного менеджмента. В диссертации приводятся аргументы, указывающие на то, что из-за сложившегося понимания источников динамики детерминант трудовой активности современная теория мотивационного менеджмента, по существу, безосновна в своих фундаментальных предпосылках.

С точки зрения причинной обусловленности всех явлений и событий естественно полагать, что потребности, мотивы, желания, нужды и прочее, не могут появляться ниоткуда и самопроизвольно развиваться каждый сам из себя. Для научного понимания сущности процесса генерирования трудовой активности, его характера и динамики абсолютно необходимо отказаться от признания того, что детерминанты этого процесса безосновны и являются причиной самих себя. Но, в силу ряда обстоятельств, среди которых, прежде всего, сложность ответа на вопрос о способе и характере обусловленности событий и явлений, эта позиция, если прямо и не отвергается, то, так или иначе, игнорируется. Опираясь на данные библиографического анализа, в исследовании показано, что многие авторы считают научно приемлемым признание безосновных и самопроизвольных детерминант, то есть детерминант, которые определяют, не будучи сами определяемы. В подавляющем большинстве, прямо или косвенно, признаётся правомерным утверждение: «Среди детерминант человеческого поведения потребностям принадлежит ведущее место. Они являются базой, исходным пунктом, началом всех начал любой социальной активности»4. Вопрос о том, что определяет динамику исходных детерминант (потребностей и т.п.), приверженцы этой позиции полагают излишним.

Данные сравнительного анализа стержневых концепций базовых доктрин мотивационного менеджмента свидетельствуют о том, что убеждённость в существовании универсального набора самодостаточных первопричин поведения является общепринятой и неоспариваемой. Различаются только взгляды на то, что следует принимать в качестве первоосновы поведения.

Поварич И.П., Прощкнн В.Г. Стимулирование труда: Системный подход. - Новосибирск: Наука, Сиб.отд-ние,1990. стр.47.

Общее разнообразие мнений сводится к трём вариантам. В качестве исходного пункта генерирования любого рода социальной активности принимается: либо влияние внешних воздействий, включая воздействия других лиц; либо действие врожденных и/или благоприобретенных потребностей, не зависящих от сознания, а подчиняющих его (сознание) себе; либо характер отношения работников к делу обосновывается с позиций абсолютно рассудочного их отношения к своему занятию.

Следствием такой вариантности мнений в понимании источников детерминации поведения стало то, что в рамках систематизации теории мотивационного менеджмента оказывается весьма незначительная часть моделей поведенческой активности из тех, которые являются предметом внимания в других отраслях научного знания как, например, философия, психология, социология, а также в такой области экономики как финансовый менеджмент. Тёория управления оставляет вне поля своего рассмотрения целые группы концепций, адекватно объясняющих приверженность людей к определённой линии поведения, высокую степень увлеченности и преданности многих работников своему делу по причинам далёким как от прагматичных, рациональных соображений, так и от влияния внешних условий, непосредственно оказывающих воздействие на работников.

В отношении того факта, что теория управления столь часто и охотно исходит из признания научной допустимости самопроизвольных детерминант поведения, которые выступают причиной самих себя, можно утверждать, что это лишь свидетельство недостаточной развитости самой теории мотивационного менеджмента. Точно так философия и некоторые естественные науки были вынуждены до поры использовать понятие «вещи в себе», не имея иных аргументов, не видя или не понимая иных причин, которыми бы объяснялась динамика наблюдаемых явлений.

В исследовании обосновывается вывод о том, что принятый в теории управления порядок систематизации известных поведенческих доктрин требует пересмотра и существенной доработки. Необходимость пересмотра принятого в

теории управления порядка систематизации мотивационных учений обусловлена тем, что вне поля рассмотрения современной теории мотивационного менеджмента остается такой важный аспект детерминации трудового поведения как способ и характер восприятия субъектом детерминант поведенческой активности. Речь идёт обо всём спектре этих детерминант: от простейших механических до таких, которые могут восприниматься только посредством абстрактного мышления.

В качестве альтернативного варианта систематизации мотивационных учений, в диссертации предлагается дополнить способ подразделения теоретических разработок, принятый в теории управления, (где «теории мотивации» подразделяются на «содержательные» и «процессуальные»), способом, согласно которому модели процессов детерминации поведения подразделяются в зависимости от того, насколько значима в выстраивании линии поведения роль рассудочного, осмысленного, рационально-сознательного. Предлагаемый вариант систематизации позволяет полнее охватить спектр существующих доктрин детерминации поведения, а также яснее понять, как соотносятся выводы различных научных дисциплин с выводами теории мотивационного менеджмента.

Вторая глава «Обоснование авторской трактовки базовых положений теории управления трудовой активностью персонала» посвящена исследованию механизма детерминации поведения людей в части генерирования трудовой активности, а также обоснованию необходимых корректив в теоретико-методологическом обеспечении мотивационного менеджмента.

В ходе научного поиска было установлено, что в современной теории и практике мотивационного менеджмента термин «мотивация» мало что связывает с тем смыслом, который имел в виду автор5 этого термина. В опровержение иных парадигм в диссертации доказывается то, что именно первоначальный принцип понимания мотивации позволяет не только с большей

* Шопенгауэр А., «О четверолком корне закона достаточного основания» Н Афоризмы и истины. М.: ЭКСМО-пресс. 2000.-е. 13-162.

научной обоснованностью судить о детерминантах трудового поведения и на этой основе более прогнозируемо влиять на ход причинно-следственных связей, обуславливающих это поведение, но и понимать, как сочетается то многое полезное, подтвердившее свою продуктивность на практике, что было выдвинуто и обосновано в рамках разных, противоречащих друг другу доктрин и отдельных концепций, используемых в управлении персоналом.

В диссертации показано, что несмотря на спорность отдельных положений, на которых настаивал А.Шопенгауэр, он раскрыл суть механизма детерминации поведения людей, с самого начала отвергая как безосновность детерминант, обуславливающих любые изменения объектов опыта (включая изменение поведения людей), так и безосновность очередности всех таких изменений. В диссертации приведено обоснование того, что только с учётом этих методологических положений можно было двигаться дальше в изучении мотивации, не прибегая к прямому или косвенному признанию сверхъестественного характера детерминации человеческого поведения.

Важным в методологическом отношении для исследования мотивации является положение А.Шопенгауэра о том, что характер действий людей необходимым образом определяется характером и способом их восприятия цепи предшествующих друг другу причин. Оно во многом объясняет те особенности человеческого поведения, которые позднее старались объяснить авторы «потребностных теорий мотивации». В первую очередь здесь имеется в виду доктрина А.Маслоу, где «основным принципом организации мотивации является иерархия препотентности базовых потребностей»6, и где отвергается сама идея вопроса о том, чем же обуславливается эта иерархия. У А.Шопенгауэра объяснения желаний людей и их хотений поступать определённым образом, в отличие от выкладок автора «холистическо-динамической теории»7, не нуждаются в объявлении детерминант человеческого поведения причинами самих себя. Признание названных детерминант феноменами, которые появляются ниоткуда и исчезают в никуда,

6 Маслоу Абрахам Г. Мотивация и личность. - СПб.:Евразия, 2001, стр.107.

1 Там же стр.77.

в предустановленном свыше порядке. А именно такими самопроизвольными детерминантами, безосновными в своих воздействиях на человека, являются потребности в понимании А.Маслоу, К.Леаина, Г.Мюррея, их единомышленников и последователей.

Опора на конструктивные идеи А.Шопенгауэра позволила определить содержательную основу разграничения понятий «мотив» и «стимул», понимаемых как формы восприятия причин, обуславливающих формирование линии поведения человека. До настоящего времени этот вопрос оставался открытым. В диссертации приведено доказательство, что в основе такого разграничения должны находиться инструментальные различия систем и способов восприятия причинно-следственных обусловленностей. Содержательное различие понятий «мотив» и «стимул» состоит в сумме охватываемых восприятием связей. Если в восприятии стимула фиксируются следственная обусловленность образа и ощущения конкретного воздействия, то в восприятии мотива фиксируются тройственная связь: образа, ощущения от воздействия, и, самое важное, суждения о причинной обусловленности событий, необходимо предшествующих появлению образа и последствий, связанных с возможным воздействием. Иными словами, в мотиве помимо представления о следственной связи явлений «ощущение-образ» присутствует суждение о причинной связи этой пары явлений.

Из этого следует вывод: только там, где существует способность к пониманию необходимости руководствоваться чувственно не воспринимаемыми обстоятельствами, только там, где действия носят печать умысла и преднамеренности, только там - есть восприятие и подчинение мотивации как наиболее высокой форме причинности. Там, где уровень восприятия причин не выходит за рамки возможности воспринимать и руководствоваться наглядно-чувственными образами, получаемыми посредством органов чувств, а также суммой ощущений, получаемых посредством нервных рецепторов, там подчинение причинности имеет качественно иную форму, поскольку в число оснований, определяющих

поведение, не входят абстрактные доводы. Такую форму причинности, по мнению автора диссертации, следует обозначить как чувствование. А там, где способности к восприятию каких-либо обстоятельств ограничены возможностью только фиксирования набора ощущений, формируемых на основании сигналов разной степени интенсивности и где отсутствует (или просто не используется) инструмент восприятия аудио-визуальных, осязательных, обонятельных и прочих образов, там форма причинности, властвующая над поведением существа, может быть соответственно названа рефлексностью.

Исходя из обоснованных в диссертации положений, автором предлагается разграничивать детерминанты поведения не только в зависимости от уровня их совершенства, ко и разделять их по временному признаку. Опираясь на выводы широкого круга отраслей научного знания можно утверждать, что линия поведения субъекта определяется не только различными в своём совершенстве непосредственно воспринимаемыми в данный конкретный момент детерминантами, к числу которых, как показано в исследовании, относятся: а) причины «в тесном смысле»8, б) раздражения, в)сигналы, г) стимулы и д) мотивы, но и детерминантами ретроспективы, которым подчинены все, кто обладают памятью и способны действовать с учётом содержащихся там данных (см. рис. 1).

Положения, обоснованные в диссертационном исследовании, являются теоретической базой совершенствования арсенала средств, направленных на привлечение интереса работников к решению проблем повышения эффективности бизнес-процессов.

1 Согласно терминологии А.Шопенгаузра

Детерминанты Детерминанты ретроспективы:

непосредственного данные памяти о свойствах прошлых

существования периодов существования и связанных с

ними последовательностях действии

Рисунок. ¡.Детерминанты формирования линии поведения

В третьей главе диссертации, которая называется «Возможности использования разработанных положений в практике управления трудовой активностью персонала», приводится описание такого использования на ряде крупных предприятий России.

Здесь, в частности, обращается внимание на то, что сложившийся принцип деления инструментов инициации трудовой активности (на материальные и нематериальные) абсолютизирует значимость влияния на поведение материального благополучия и материальных потерь. На современном этапе развития экономики такое деление является весьма упрощённым, и потому -неверным.

В исследовании отстаивается та позиция, что в основе системного использования инструментов влияния на формирование линии поведения должны находиться критерии конструктивной предназначенности таких

инструментов, их приспособленность влиять на конкретную группу детерминант поведения. Деление детерминант поведения по временному признаку (текущие, ретроспективные) и разграничение их по уровню совершенства (в зависимости от способа восприятия субъектом воздействующих на него причинно-следственных обусловленностей) даёт конструктивную основу для оценивания практической приспособленности существующих инструментов влияния на поведение к решению конкретных задач управления трудовой активностью персонала. К тому же, это позволяет с большей обоснованностью определять направления совершенствования названных инструментов.

Ключевым условием применения положений, разработанных в диссертации, является смена ориентиров в организации управления поведением работников. Выводы диссертации позволяют утверждать, что базовыми элементами трудового поведения являются стереотипы мышления и устоявшиеся стандартные схемы действий, а поэтому в управлении трудовым поведением необходим не только (и не столько) контроль и регулирование последовательности действий, но и умение формировать и эффективно контролировать стереотипы мышления и поведения. Контроль и регулирование действий определяет решение тактических задач управления. Влияние на стереотипы мышления и поведения, - важно для решения стратегических задач предприятия. На предприятиях, принявших к использованию выводы исследования, выбор инструментов влияния на трудовое поведение осуществпяется с учетом того, на сколько эти инструменты способны влиять на формирование стандартов и стереотипов поведения, какие стереотипы мышления они способны развивать и поддерживать.

Исходя из того положения, что трудовая активность есть упреждающие реагирование на события и обстоятельства, определяющие ход трудового процесса, на предприятиях, принявших к использованию результаты исследования, была реорганизована система премирования. На этих предприятиях действия работников, сумевших предупредить влияние

негативных обстоятельств, найти решения, исключающие вероятные сбои в реализации производственных процессов, поощряются в особом порядке. Способы и методы поощрения могут быть разные. Существенно то, что эти способы поощрения становятся инструментами нейтрализации не только негативного, но и безразличного отношения к эффективности трудового процесса.

В заключении изложены основные положения и выводы, полученные в результате проведения данного исследования. Сформулированы положения, определяющие новую постановку голевых задач мотивационного менеджмента в научно-теоретическом и практическом аспектах.

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертации опубликованы следующие работы. Публикации в изданиях, содержащемся в перечне ведущих рег/ензируемых научных э/сурналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1) Жадан С.А. Доктрина А.Маслоу, как источник заблуждений в современной теории мотивационного менеджмента.// Труд и социальные отношения -научный журнал Академии труда и социальных отношений. 2008, - 0,5 п.л.

2) Жадан С.А. Общепринятые стандарты понимания, или чего нет в теории и практике управления трудом. Н Научно-информационный журнал «Экономические Науки» 2007, Ка5 (30). - 0,8 п.л.

3) Жадан С.А. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия «мотивация» в работах А.Шопенгауэра. // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления» 2007 №6.-1,2 п.л.

Публикации в других изданиях

4) Жадан С.А. Мотивационный менеджмент: определимся с базовыми понятиями.// Ежемесячный специальный журнал «Маркетинг успеха» 2006, № 12. - 0,7 п.л.

5) Жадан С.А. «Трудовая активность, как объект исследования». // Российский экономический Интернет Журнал http://www.e-rei.ru/Articles/2007/Z+hadan.pdf. - 0,5 п.л.

6) Жадан С.А. Диалектика функционирования механизма трудовой активности.// Материалы научно-практической конференции «Теория и практика управления городом Москвой: состояние и перспективы развития» М.: Вестник МГИУ Правительства Москвы №1. 2005. - 0,8 п.л.

7) Жадан С.А. Мотивационный менеджмент: определение базовых понятий.// Научное издание. Труды МГИУ Правительства Москвы Вып.1. 2004. - 0,5 п.л.

8) Жадан С.А. Некоторые открытые и нерешённые вопросы теории мотивационного менеджмента.// Материалы научно-практической конференции «Теория и практика управления городом Москвой: состояние и перспективы развития» М.: Вестник МГИУ Правительства Москвы №2. 2003.-0,3 п.л.

9) Жадан С.А. Основные условия эффективного функционирования механизма стимулирования инициативы рабочих по пересмотру норм труда.//Третьи Плехановские чтения. Концепция развития экономической самостоятельности регионов и их производственно-структурных образований. МЛ 990. -0,2 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ЖАДАН Сергей Алексеевич

Тема диссертационного исследования: «УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ПРОМЬГШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента»

Научный руководитель: ЛЕБЕДЕВ Юрий Григорьевич

Изготовление оригинала макета: ЖАДАН Сергей Алексеевич

Подписано в печать 7 ноября 2008 г. Тираж 100 экз. Усл. п.л. - 1,3

Типография ИД АТиСО

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Жадан, Сергей Алексеевич

Введение.

Глава 1. Исследование базовых положений современной теории мотивационного менеджмента в управлении трудовой активностью персонала

1.1. Трудовая активность как объект исследования и управления 14 Выводы по разделу 1.1.

1.2. Объективная основа повышения роли мотивационного менеджмента в организации управления трудовой активностью персонала и противостоящие этому обстоятельства 23 Выводы по разделу 1.2.

1.3.Проблемы терминологического и понятийного аппарата мотивационного менеджмента

1.3.1. Терминологические проблемы понятийного аппарата

1.3.2. Общие особенности и недостатки в определении базовых 53 понятий теории мотивационного менеджмента

Выводы по разделу 1.3.

1.4. Основные доктрины мотивационного менеджмента и варианты их систематизации

1.4.1. Существующие подходы к систематизации мотивационных доктрин

1.4.2. Модели генерирования трудовой активности в базовых доктринах мотивационного менеджмента.

1.4.3. Общность и особенности концептуальных моделей генерирования трудовой активности как основа новой систематизации доктрин мотивационного менеджмента

Выводы по разделу 1.4.

Глава 2. Обоснование авторской трактовки базовых положении теории управления трудовой активностью персонала

2.1. Мотивация как форма реализации причинно обусловленных изменений

2.1.1.Формы причинности, определяющие изменения естественных объектов

2.1.2. Существо различий форм причинности

2.1.3. Приоритеты в подчинении объектов формам причинности

2.2. Компоненты механизма реализации причинности

2.3.Формы причинности, определяющие изменения объектов животного

2.3.1. Причинность в восприятии простейших форм животного мира. ^ qc>

2.3.2. Причинность в восприятии форм животного мира, развитие которых вышло за рамки возможности восприятия сигналов

2.3.3. Причинность в восприятии форм животного мира, чьё развитие вышло рамки способности восприятия сигналов и образов

Выводы к разделам 2.1 -2.3.

2.4. Мотивация как преднамеренное, осмысленное обеспечение адекватности действий субъекта

2.5. Ретроспективные детерминанты поведения и особенности форм подчинения причинности

2.5.1.Поведение людей как форма подчинения причинности в текущем и ретроспективном восприятии людей

2.5.2. Базовые составляющие механизма подчинения причинности 128 Выводы к разделу 2.5.

Глава 3. Возможности использования разработанных положений в практике управления трудовой активностью персонала

3.1. Разработанные положения, как основа системного использования и совершенствования средств управления трудовой активностью персонала

Выводы к разделу 3.1.

3.2. Условия применения разработанных положений в организации управления трудовой активностью персонала.

3.3. Изменения в организации управления трудовой активности персонала, основанные на разработанных в диссертации положениях.

3.3.1. Изменения в концепции управления трудовой активностью.

3.3.2. Изменения в структуре управления

3.3.3. Изменения в инструментальном обеспечении управления трудовой активностью персонала

3.4. Общие результаты практического использования выводов исследования

Выводы по практической части диссертации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление трудовой активностью персонала промышленных предприятий: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента"

Актуальность исследования обусловлена, во-первых, условиями развития общественного производства. С развитием общества, по мере снижения влияния внеэкономических мер принуждения и повышения уровня материальной обеспеченности людей, сокращается эффективность традиционных форм обеспечения активности занятых в трудовом процессе. На этом фоне проявляется перспектива нарастания иждивенческих настроений не только на индивидуальном уровне, но и на уровне предприятий и целых регионов, что обсуждается на высшем государственном уровне.

Во-вторых, - значимостью мотивационного менеджмента как научной основы управления трудовой активностью персонала. Прирост трудоотдачи на единицу средств, затрачиваемых на трудовые ресурсы, непосредственно связан со снижением прямых потерь рабочего времени. Вместе с тем, уровень использования трудовых возможностей работников зависит также от эффективности использования знаний о конкретном трудовом процессе тех, кто непосредственно этот процесс осуществляет. Важно в полной мере использовать творческий потенциал работников, а это с необходимостью предполагает отказ ограничиваться применением простейших схем «стимул-действие» при организации осмысленной деятельности, каковым является процесс труда. Схемы управления, сориентированные на регулирование состава и последовательности действий работников, противоречат необходимости принятия этими работниками собственных решений на каждом рабочем месте и в каждом отдельном случае. Поэтому традиционные схемы «научного» менеджмента не позволяют возможности вполне реализовать творческий потенциал занятых в осуществлении трудового процесса.

В-третьих, актуальность исследования обусловлена необходимостью развития теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента. Теме эффективного использования трудовых возможностей работников, занятых на производстве, всегда уделялось самое пристальное внимания. В научной литературе представлено большое количество исследований, посвященных совершенствованию управления трудовым поведением. Вместе с тем, в большинстве работ вектор исследовательских усилий направлялся на улучшение инструментально-методического обеспечения управления трудом. Основное внимание преобладающего числа авторов сосредотачивалось на поиске решений, позволяющих расширить арсенал средств управленческого влияния на формирование линии поведения работников. При этом по признанию многих специалистов, качество предлагаемых решений не позволяет добиваться принципиально значимых результатов в обеспечении эффективного использования трудовых возможностей работников. Этому во многом противодействует отсутствие единства взглядов в понимании ключевых составляющих понятийного аппарата, низкая степень сопоставимости принимаемых исходных положений в исследованиях разных авторов, а также спорность стержневых концепций и взаимное исключение основных выводов базовых доктрин. В существующих принципиальных различиях, принимаемых разными авторами исходных положений, кроется источник бесконечных дискуссий о том, что собственно представляет собой мотивация, каковы различия между мотивом и стимулом, мотивацией и стимулированием. Здесь же причина расхождений по поводу того, как строится мотивация, каков механизм управления ею, а так же споров, как наиболее точно рассчитать «уровень мотивации» и каков «оптимальный размер мотивирования» в каждом конкретном случае. Разногласий много и они таковы, что спорна сама возможность согласования суждений и выводов тех учений, на которых строится теория мотивационного менеджмента.

Говоря о качестве существующих решений по эффективному использованию трудовых возможностей работников, следует сказать и о том, что появление новых учений, предлагающих очередные решения, не сопряжено со сменой понимания причин и процессов, определяющих мотивацию и трудовую активность. Соответственно, неизменным остаётся и понимание целевых задач мотивационного менеджмента. Приходится констатировать, что современное развитие теории мотивационного менеджмента идёт экстенсивно.

Необходимость выхода из тупика теоретической несогласованности базовых положений мотивационного менеджмента и возможность, на этой основе, преодоления ограниченности традиционных подходов инициации трудовой активности в существенной степени определяет актуальность предлагаемого исследования.

В-четвертых, актуальность исследования связана с наличием необходимости более обоснованного выбора уже существующих средств влияния на формирование линии трудового поведения, а также определения конкретных направлений и параметров создания и совершенствования названных инструментов. В реальной практике управления приходится сталкиваться с тем, что выбор инструментов влияния на формирование линии трудового поведения работников осуществляется методом «проб и ошибок». Критерием выбора очередного инструмента обычно является низкая эффективность применяемых инструментов.

В свете выше изложенного цель работы состоит в развитии теоретико-методологического обеспечения организации управления трудовой активностью персонала и методической базы совершенствования арсенала средств воздействия на формирование линии поведения работников предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ существующих вариантов понимания «трудовой активности» и уточнить конструктивный смысл этого понятия, в плане возможности управления трудовой активностью работника.

2. Исследовать основные причины повышения роли мотивационного менеджмента в организации управления трудовой активностью персонала и противостоящие этому обстоятельства.

3. Изучить ключевые положения доктрин, традиционно использующихся в качестве базовых при формировании систем управления трудовой активностью персонала, и исследовать стержневые концепции базовых доктрин мотивационного менеджмента в отношении причинной обусловленности динамики детерминант поведения.

4. Исследовать соотносительность и сопоставимость поведенческих доктрин. Провести анализ принятого в теории управления порядка систематизации мотивационных учений, а также альтернативных вариантов такой систематизации.

5. Исследовать механизм детерминации трудового поведения с точки зрения причинной обусловленности причин поведения. Выяснить содержательный смысл понятия «мотивация» применительно к механизму поведения работников.

6. Определить содержательную основу разграничения понятий «мотив» и «стимул», а также содержательные различия в понятиях «мотивирование» и «стимулирование».

7. Исследовать состав, формы существования и роли различных видов детерминант трудовой активности человека. Выяснить, что обуславливает формы существования и роли детерминант трудовой активности субъекта.

8. На основе разработанных в диссертации положений определить содержание необходимых концептуальных преобразований в организации управления трудовой активностью персонала и совершенствовании инструментов влияния на трудовое поведение работников предприятия.

Объектом исследования является управление трудовой активностью рабочих, специалистов, служащих и управленческого персонала промышленных предприятий.

Предметом исследования являются концептуальные основы управления трудовой активностью персонала промышленных предприятий.

Теоретическую основу исследования составили идеи и концептуальные разработки по проблемам мотивационного менеджмента, содержащиеся в публикациях отечественных и зарубежных учёных, данные анализа реальной практики управления трудовой активностью персонала на ряде предприятий Нижнекамского промышленного региона и г.Москвы.

Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: логический и сравнительный анализ.

Научная новизна исследования в принципиальном плане сводится к обоснованию научной несостоятельности части общепринятых теоретических посылок мотивационного менеджмента и переработке ряда базовых положений теоретико-методологического аппарата организации управления трудовой активностью персонала.

В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад автора в разработку исследуемой проблемы:

1. Обоснованы положения, раскрывающие смысл понятия «трудовая активность» как упреждающего реагирования субъекта на совокупности событий, составляющих ход трудового процесса; реагирования, которое способствует протеканию названного процесса. Показаны преимущества такого понимания с точки зрения возможности управления трудовой активностью персонала (1.1).

2. Обобщены основные варианты понимания целевых задач в управлении трудовым поведением на разных этапах развития организации труда. Определена роль мотивационного менеджмента как целеобразующего, смыслоопределяющего и направляющего инструмента организации трудовой деятельности. Приведены обоснования, подтверждающие экстенсивность современного развития теории мотивационного менеджмента. Показано, что главной причиной этого является отсутствие непротиворечивых решений о том, что находится в основе любой социальной активности, включая трудовую активность (1.2).

3. Выявлены и систематизированы основные проблемы принятого теоретико-методологического обеспечения (базовых учений) мотивационного менеджмента, требующие своего устранения в современных условиях. В их числе: a) вскрыт системный недостаток части основных теоретических посылок базовых доктрин мотивационного менеджмента. Показано, что их погрешность состоит в принятии в качестве исходного пункта активности необусловленного первотолчка, генерируемого изначально существующими или произвольно возникающими данностями (1.3-1.4); b) определены остававшиеся ранее вне рассмотрения (в теории мотивационного менеджмента) причины образования смысловой несогласованности опорных понятий, а также причины различий в обозначении одинаковых смысловых конструкций в работах разных авторов. Предложены пути преодоления несопоставимости обозначений опорных понятий, а также направления обеспечения общепринятого понимания употребляемых терминов (1.З.); c) обоснована необходимость изменения сложившегося подхода в систематизации мотивационных учений. Предложен новый принцип систематизации поведенческих доктрин, позволяющий полнее и корректнее учесть спектр существующих концептуальных позиций и их различий (1.4).

4. Разработаны и обоснованы коррективы базовых (ключевых) положений мотивационного менеджмента, дающие основание к изменению постановки целевых задач мотивационного менеджмента в научно-теоретическом и практическом аспектах: а) уточнён конструктивный смысл понятия «мотивация» как высшей формы реализации причинно обусловленных изменений естественных объектов, то есть формы причинности, которой предшествуют более простые формы: чувствование, рефлексность, раздражение и причинность в «теснейшем смысле». Обосновано положение, что мотивация есть форма реагирования на совокупность воспринимаемых событий и обстоятельств, при которой действия субъекта обусловлены комбинациями его представлений, объединённых суждениями в осмысленную связанную цепь. (2.1-2.4); b) определена содержательная основа разграничения понятий «мотив» и «стимул» как конструктивно отличающихся форм восприятия причин, обуславливающих формирование линии поведения человека (2.3); c) предложен новый способ разграничения детерминант поведения человека, использование которого даёт конструктивную основу для оценивания практической приспособленности существующих инструментов влияния на поведение к решению конкретных задач управления трудовой активностью персонала, а также определения направлений совершенствования названных инструментов(2.5);

1) обосновано положение, что управление трудовой активностью персонала предприятий должно строиться на- использовании системы устойчивых стереотипов мышления и поведения человека, сформированных на базе усвоения работниками доступных их восприятию причинно-следственных обусловленностей.

5. Определено общее содержание необходимых преобразований в методическом обеспечении совершенствования арсенала средств управления трудовой активностью персонала и системы применения этих средств на предприятии. В числе названных преобразований: a) изменение принципа систематизации средств влияния на формирование линии трудового поведения для обеспечения комплексности применения этих средств; b) изменение подхода в оценке эффективности инструментов инициирования трудовой активности персонала и способа определения направлений совершенствования названных инструментов; c) переориентирование системы стимулирования персонала для обеспечения упреждающего реагирования работниками на события, обуславливающие ход трудового процесса.

Обоснованные в диссертации положения позволили сделать ряд научно значимых выводов прикладного характера, демонстрирующих практическую полезность исследования для управления трудовым поведением. Выводы эти состоят в следующем:

1) Количественная оценка трудовой активности работника должна осуществляться на основе учёта актов преобладающего типа реагирования данного субъекта на ход трудового процесса, в котором этот субъект участвует.

2) Сложившиеся подходы организации управления трудовой активностью персонала, неизбежно ограничены в своих возможностях из-за научной несостоятельности принимаемых фундаментальных предпосылок, так как последние основываются на признании самопроизвольного (необусловленного) характера действий исходных детерминант поведения людей. Вместе с тем, это не отменяет практической полезности многих выводов, построенных исходя из названных подходов.

3) Трудовая активность работников реализуется в формах сложившихся устойчивых стереотипов поведения и мышления.

4) Мотивированность поведения является в большей мере исключением, нежели правилом поведения. Для этого необходимы достаточные временные, энергетические и, наконец, интеллектуальные ресурсы, которыми не все и не всегда обладают.

5) Механизм управления трудовой активностью должен строиться как инструмент формирования системы устойчивых представлений работников о способах и средствах обеспечения и расширения доступных их восприятию возможностей.

Общая практическая значимость исследования заключается в том, что с применением выводов и предложений, сделанных на его основе, появляется реальная возможность управления не только последовательным набором действий персонала, но и оказания регулирующих воздействий на возможный характер реагирования работников на события, составляющие и определяющие трудовой процесс, то есть управления трудовой активностью персонала.

Некоторые материалы и положения диссертации могут быть использованы при чтении лекций по учебной специальности: Экономика труда (8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда (теории мотиваций, управления персоналом)).

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации нашли отражение в публикациях автора, а также в материалах выступлений на семинарах и конференциях Московского городского университета управления Правительства Москвы (2004-2007гг.), Плехановских чтениях (1990г.), а также на Всесоюзном семинаре «Опыт организации нормирования труда в современных условиях» (Москва 1990г.). Кроме того, отдельные положения исследования стали предметом ссылок на интернет-порталах и обсуждения на интернет-форумах. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 научных работ общим объёмом 5,5 печатных листа. Из общего числа работ четыре опубликованы в изданиях, входящих в перечень, утверждённый ВАК. Выводы диссертации взяты за основу организации трудовой активности персонала на ряде предприятий Нижнекамского промышленного региона Республики Татарстан и г.Москвы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жадан, Сергей Алексеевич

Выводы и положения диссертации, использованные при разработке программ совершенствования организации управления трудовой активности на ОАО «Нижнекамскшина», ООО «Жилищная инвестиционная компания» Строительного управления «Камаглавстрой», ООО «Татлесстрой» и ОАО «Татхимфармпрепараты» способствовали улучшению профессионального поведенческого климата на предприятии, совершенствованию организации бизнес-процессов и повышению качества выпускаемой продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Опираясь на разработанные в диссертации и подтверждённые практическим опытом положения, можно с полным основанием утверждать, что трудовая активность, как активность субъекта в процессе целесообразной осознанной деятельности, не есть результат воздействия суммы самопроизвольных внутренних детерминант и произвольных внешних факторов. Исходной основой трудовой активности является, во-первых, способ и характер восприятия работником условий его существования, а также степень понимания работником взаимосвязей, определяющих эти условия; и, во-вторых, сумма сложившихся представлений человека о возможных и допустимых формах преобразования условий, в которых он находится. Динамика трудовой активности субъекта обуславливается с одной стороны системой суждений, формируемых на базе устойчивых стереотипных представлений и доступных его восприятию (во всех его формах) причинно-следственных обусловленностей, а с другой стороны, — системой сложившихся стереотипных алгоритмов поведения субъекта.

Обоснованность этих положений служит доказательством того, что сложившиеся подходы организации управления трудовой активностью персонала во многом ограничены в своих возможностях из-за научной несостоятельности части своих фундаментальных теоретических посылок.

Необходимо возвращение к первоначальной парадигме мотивации с учетом обоснованных в диссертации положений, и изменение концептуального подхода в построении систем управления трудовой активностью работников.