Развитие методов и инструментов менеджмента для активизации трудовой деятельности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие методов и инструментов менеджмента для активизации трудовой деятельности"

На правач рукописи

Гореликова-Китаева OJlыa Геннадьевна

РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ И ИНСТРУМЕНТОВ МЕНЕДЖМЕНТА ДЛЯ АКТИВИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда. 15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность).)

Автореферат диссертации на соискание ученой сюпени ► кандидата экономических наук

Оренбург 20П5

Работа выполнена в Госутарственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Оренбургский г ос}дарственный V ниверси гет»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Лапасва Мария Г ригорьевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Журавлев Павел Викторович

кандидат экономических наук, профессор Виноградова "Зльвина Михайловна

Ведущая организация - Самарский государственный

университет, г. Самара

Зашита состоится «/У » 2005 г. в ^ часов на за-

седании диссертационного совета Д.212.181.04 при ГОУ ВПО «Оренбургский государственный университет» по адресу: 460018. г. Оренбург, пр. Победы, 13, зал заседаний диссертационного совета, ау т. 6205.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Оренбургского государственного университета.

Автореферат разослан «______ 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Аралбаева Ф.З.

¿/Юб-Г

AJ6 ьтъ

3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях становления рыночных отношений в России развитие промышленных предприятий зависит от степени их конкурентоспособности, которая во многом определяется эффективностью производственной деятельности. При этом одним из главных факторов, влияющих на эффективность хозяйственной деятельности предприятий, является человеческий фактор. Отсутствие высококвалифицированного персонала резко снижает производственный потенциал предприятия. Однако мало привлечь на предприятие квалифицированных специалистов, необходимо создать определенные условия, при которых они имели бы желание трудиться над достижением целей организации с максимальной отдачей. Иначе говоря, для эффективного управления предприятием необходимо найти такие методы и инструменты менеджмента, которые позволили бы обеспечить высокую трудовую активность работников. Следовательно, разработка вопросов, связанных с повышением трудовой активности персонала предприятия на основе применения методов и инструментов менеджмента, является актуальной проблемой.

Степень разработанности проблемы. Вопросы стимулирования работников в современных условиях исследуются в трудах российских ученых - Дорина A.B., Генкина Б.М., Уткина Э. А., Кибано-ва А.Я., Виханского О.С., Наумова А.И. и др., но единый подход к решению проблемы повышения трудовой активности на основе использования методов и инструментов менеджмента отсутствует. Обращение же к разработкам западных специалистов по управлению (Маслоу А., Альдерферу К., МакКлелланду Д., Герцбергу Ф., Ат-кинсону Д., Вруму В., Локу Э., Адамсу С., Портеру JI., Лоулеру Е., Скиннеру В. и др.) позволяет установить наличие целого ряда положений, которыми руководителям российских предприятий трудно оперировать на практике. Во-первых, эти положения в ряде моментов противоречат друг другу; во-вторых, прямой перенос западных теорий на российскую действительность затруднен из-за особенностей экономической и социальной обстановки в стране и «российского» менталитета. Отсюда возникает необходимость разработки методических и практических вопросов повышения iрудовой амив-

ности на основе использования методо еиедж-

мента с учетом современных условий деятельности российских предприятий, что и определило выбор темы исследования.

Целью исследования является разработка теоретических и практических рекомендаций по развитию методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи диссертационного исследования:

- изучение современных подходов к управлению промышленными предприятиями, функций, методов и инструментов менеджмента и их взаимосвязи с трудовой активностью работников;

- исследование способов стимулирования трудовой деятельности в теории и практике управления;

- разработка процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников на основе применения методов и инструментов менеджмента;

- исследование факторов, влияющих на трудовую активность работников промышленных предприятий;

- разработка методики проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников и ее апробация на промышленных предприятиях г. Оренбурга;

- разработка технологии выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия.

Область исследования. Исследование проведено в рамках:

п.п. 8.1. «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений»;

п.п. 15.13. «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов» Паспорта специальности 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность).

Предметом исследования выступили методы и инструменты менеджмента, применяемые для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия.

Объектом исследования являются трудовые процессы и система управления ими на промышленных предприятиях г. Оренбурга.

Методологической базой исследования послужили обшена-

учные методы исследования - абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование, аналогия, исторический и логический методы; методы технико-экономического и статистического анализа; ситуационный и процессный подходы.

Теоретическую и информационную базу исследования составили теоретические и практические разработки в области стимулирования труда ведущих зарубежных и отечественных специалистов; законодательные акты Российской Федерации; справочные материалы Госкомстата России. Облкомстата Оренбургской области, Бюллетень Министерства экономического развития и торговли РФ; периодические научные издания, освещающие исследуемую проблему; данные социологического опроса, проведенного на выбранных объектах исследования (590 респондентов).

Научная новизна диссертационного исследования:

- определены аспекты трудовой деятельности (АТД): содержание, условия, организация, оплата и социальная значимость труда, социальные льготы, моральное вознаграждение, перспектива служебного роста, возможность участия в управлении, социально-психологический климат на основе обобщения и систематизации способов повышения трудовой активности на промышленных предприятиях, предлагаемых школами менеджмента и современными теориями мотивации;

- уточнены понятия: «стимулирование трудовой деятельности», «стимулы трудовой деятельности»; введены понятия: «позитивные стимулы трудовой деятельности», «негативные стимулы трудовой деятельности», «антистимулы трудовой деятельности», позволяющие осуществлять выбор инструментов управляющего воздействия на процесс формирования трудовой активности через АТД;

- выявлены факторы, снижающие трудовую активность работников промышленных предприятий: низкий уровень заработной платы, задержки в ее выплате; имущественное расслоение работников, обусловленное отраслевой и географической принадлежностью предприятия, степенью легальности деятельности; отсутствие на предприятиях системы социальных льгот; сокращение инвестиций в основные фонды; неритмичность производства; низкий уровень организации труда; отсутствие гарантий занятости и достойной старости; деформация отношений сотрудничества в трудовом коллективе; невостребованность творческой инициативы на рабочих местах;

- обосновано применение функционального подхода к управлению промышленным предприятием посредством методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности, и базирующегося на сочетании трех современных подходов к менеджменту (процессного, системного, ситуационного);

- разработана карта антистимулов трудовой деятельности (карта АСТД) на основе предложенной методики проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников, позволяющая осуществлять выбор методов реализации таких инструментов менеджмента как системы: проектирования работы и условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот, организационной культуры, управления карьерой, обучения персонала, аттестации рабочих мест, комплексной оценки работников;

- разработан процесс управляющего воздействия на трудовую активность с учетом карты АСТД и установленной степени влияния на формирование мотивационного ядра индивидуальных характеристик работников: пола, возраста, образования, категории персонала, стажа работы, уровня заработной платы, семейного положения, принадлежности к структурному подразделению предприятия.

Основные положения, выносимые на защиту:

- выделенные аспекты трудовой деятельности; уточненные понятия: «стимулы трудовой деятельности», «стимулирование трудовой деятельности»; введенные понятия: «позитивные стимулы трудовой деятельности», «негативные стимулы трудовой деятельности», «антистимулы трудовой деятельности»;

- выявленные факторы, снижающие трудовую активность работников промышленных предприятий;

- обоснованное положение о необходимости применения функционального подхода к управлению промышленным предприятием на основе использования методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности;

- разработанный процесс управляющего воздействия на трудовую активность работников на основе применения методов и инструментов менеджмента;

- разработанная карта антистимулов трудовой деятельности;

- разработанная технология выбора методов и инсчрументов менеджмента для повышения трудовой активности работников про-

мышленного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость диссертациош -го исследования. Результаты исследования могут быть использованы в практике управления промышленным предприятием в виде методики проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность, позволяющей построить карту АСТД, технологии выбора и рекомендаций по реализации методов и инструментов менеджмента для активизации трудовой деятельности.

Положения диссертации могут быть использованы в высших и средних специальных учебных заведениях при изучении дисциплин: «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Экономика и социология труда».

Реализация и апробация результатов исследования. Отдельные положения диссертации были использованы в процессе обучения студентов факультета экономики и управления Оренбургского государственного университета (подтверждено актом о внедрении).

Результаты проведенного исследования докладывались и обсуждались на региональной конференции молодых ученых и специалистов (Оренбург, 1998 г.); региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов Оренбуржья (Оренбург, 2000 г.); VlII-ой международной конференции молодых ученых экономистов «Предпринимательство и реформы в России» (Санкт-Петербург, 2002); региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов Оренбургской области (Оренбург, 2003 г.); областной научно-практической конференции «Специалист. Интеллигент. Гражданин» (Оренбург, 2003 г.); Ill Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 2004 г.).

Практическое применение разработанных рекомендаций было осуществлено на промышленных предприятиях г. Оренбурга (подтверждено тремя актами о внедрении).

Публикации. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в 13 научных работах, в том числе монографии, общим объемом 17,5 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация содержит 180 страниц основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников (166 источников) и 16 приложений. В работе представлено 56 таблиц и 43 рисунка.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, излагаются цель и задачи, методологические основы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы повышения трудовой активности с помощью методов и инструментов менеджмента» обосновано положение о необходимости применения функционального подхода к управлению промышленным предприятием посредством методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности; модифицированы основные понятия стимулирования трудовой деятельности для выбора методов и инструментов управляющего воздействия на трудовую активность через аспекты трудовой деятельности; разработан процесс управляющего воздействия на трудовую активность работников.

Анализ современных подходов к менеджменту (процессного, системного, ситуационного) и специфики человеческих ресурсов показал, что эффективность хозяйственной деятельности промышленного предприятия во многом определяется результатами функционирования человеческих ресурсов, осуществляющих обработку и преобразование всех остальных ресурсов, входящих в организацию. Результаты же функционирования человеческих ресурсов зависят от их трудовой активности - степени реализации работниками своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Для активизации трудовой деятельности, или, иначе говоря, повышения трудовой активности, необходимо целенаправленное управляющее воздействие на работников. Поэтому в системе общих функций управления, применяемых для выполнения взаимосвязанных конкретных функций в различных подсистемах предприятия, должна быть функция стимулирования трудовой деятельности. Выбор способов и средств реализации функции стимулирования, т.е. методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников, должен осуществляться в соответствии с конкретной ситуацией. Функциональный подход к управлению промышленным предприятием посредством методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности, см. на рис.1.

Обобщение и систематизация способов повышения трудовой

Входы (ресурсы)

3

Маюриаль-НЫс

Технологические Инцюрмаии онные

Финансовые Человеческие

Обработка и преобразование входов _

Конкретные фуик~ цин менеджмента:

• управление маркежшом.

• управление финансами.

• управление производством,

• управление персоналом

и подфункции

менеджменте

С)

Общие функции менеджмента:

планирование

оронизация

контроль

• стимулирование

(обеспечение

высокой

трудовой

активности

работника»)

13

с)

Методы менеджмента -

способы реализации функций менеджмент (выбор - на основе ситуационного подхода)

Инструменты менеджмента -

средства реализации функций менеджмент (выбор - на основе ситуационного подхода)

С)

Выходы (резулы аты)

Продукция (услуги) Прибыль Доля рынка Удовлетворенность работников

Социальная ответе гвенност ь

Рисунок 1. Функциональный подход к управлению промышленным предприятием посредством методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности

Таблица 1 - Оценки значимости АТД: сравнение результатов исследования и данных ВЦИОМ

Аспекты трудовой деятельности по методике BI (ИОМ Оценки значимости, "о

по России в целом по оренбургской промышленности

Oiuaia 1руда 91 64,7

Ье «опасность рабо i ы Х2 75.3

Ишересность работы 71 42.5

Социальная значимое ib фуда 70 45.1

Возможность распоряж-ся pao временем 70 49.7

Возможность оказывать помощь людям 60 16.1

Проявление самостоятельности в работе 54 49,4

I IcpuiCkTHBa служебно! о рос та 51 31.2

Примечание к таблице I "о - процент респондента, отметивших шачптельное влияние АIД на трудовое поведение (мегошка Всероссийскою цешра исследования общественного мнения (ВЦИОМ))

Таблица 2 - Оценки значимости АТД работниками промышленных предприятий г. Оренбурга

Аспекты трудовой деятельности по ангорской методике Оценки значимости по предприятиям, баллы

ПО «Стрела» (машиностроение) «Оренбург-скин станкозавод» «Ореибур1Ская кожгалантерей-иая фабрика»

Оплата тр\ча 0,77 0.К1 0,81

Социальные льгот ы 0.77 0.X3 0,72

Условия труда 0.Х2 0,82 0.6К

Социально-психологический климат 0,79 0.74 0.67

Органи шипя труда 0 77 0,69 П.63

С оциальная значимое! ь тру ча 0,07 0,57 0,67

Моральное вознафажденне 0.63 0,69 0,59

Содержание труда 0,65 0.64 0,63

Возможность участия в управлении (1.49 0,51 0,67

11ерспск~тива служебно! о роста (1,51 0,44 0,59

Примечание к таблице 2. Баллы определяются по шкале от 0 до I, где «U» означаем -огсутс1вие влияния, «I» - решающее влияние на ре ¡улыаты труда

активности, предлагаемых школами менеджмента и современными теориями мотивации, позволили: I) выделить аспекты трудовой деятельности (АТД): содержание, условия, организация, оплата, социальная значимость труда, социальные льготы, моральное вознаграждение, перспектива служебного роста, возможность участия в управлении и социально-психологический климат; 2) сделать вывод об отсутствии канонизированного учения, объясняющего, чем опре-деляе1ся |рудовая ак(ивнос1Ь, и необходимос1и выбора методов и инструментов активизации трудовой деятельности на основе выявленных в ходе социологических исследований оценок работниками значимости АТД и удовлетворенности АТД.

Анализ научной литературы показал необходимость модификации ряда основных понятий стимулирования трудовой деятельности, позволяющей осуществлять выбор методов и инструментов управляющего воздействия на трудовую активность через АТД. Уточнены понятия: 1) стимулирование трудовой деятельности - это процесс применения методов и инструментов менеджмента для формирования стимулов трудовой деятельности с целью обеспечения высокой трудовой активности работников; 2) стимулы трудовой деятельности (СТД) - это воздействия на работников с помощью АТД для создания мотивов трудовой деятельности (\!ТД). Введены понятия: 1) позитивные СТД (ПСТД) - это характерна ики АТД, способные удовлетворить определенные потребности работников и сформировать у них МТД; 2) негативные СТД (НСТД) - это изменения характеристик АТД в случае невыполнения работниками соответствующих требований, снижающие степень удовлетворения их потребностей и способные сформировать у них МТД; 3) антистимулы трудовой деятельности (АСТД) - это характеристики АТД, препятствующие удовлетворению потребностей и противодействующие формированию у работников МТД.

Процесс управляющего воздействия на трудовую активность на основе применения методов и инструментов менеджмента с использованием уточненных и введенных понятий включает шесть этапов (см. рис. 2). Основа данного процесса - анализ АТД, проводимый по разработанной автором методике, и выбор методов и инструментов менеджмента в соответствии с предлагаемой технологией.

Во второй главе «Анализ аспектов трудовой деятельности как основа управляющего воздействия на трудовую активность» иссле-

Работники: Процесс мотивации трудовой деятельности (ТД)

Руководитель: Процесс управляющего воздействия на трудовую активность работников

I. Определение целей ортанимши

>1

2. Выявление оценок значимости ЛТД для работников

3. Ра »работка системы стимулирования ТД (выбор методов и инструментов менеджмента для формирования ПСТД н НСТД),

4. Доведение до сведения работников: - поставленных целеП и - системы стимулирования ТД

5. Реализация системы

^тимлли^мани^Т^

6. Выявление оценок удовлетворенности работников ЛТД и построение карты АСТД для корректировки ^«подовиингщченто^^

Рисунок 2. Процесс >правляющего воздействия на трудовую активность работников на основе применения методов и инструментов менеджмента

дованы факторы, влияющие на трудовую активность работников промышленных предприятий; произведен анализ оценок работниками промышленных предприятий г. Оренбурга значимости АТД, а

также методов и инструментов менеджмента.

Анализ динамики системы мотивации российских работников в сфере труда в ходе экономических реформ свидетельствует о кризисе трудовой мотивации: трудовая деятельность перестает быть полноценным источником удовлетворения жизненных потребностей, происходит замена высших потребностей низшими; как следствие -преобладание инструментальной мотивации и низкая трудовая ак-1ивность. На основе анализа социально-экономических показателей выявлены факторы, снижающие трудовую активность работников промышленных предприятий: низкий уровень заработной платы, задержки в ее выплате; имущественное расслоение работников, обусловленное отраслевой и географической принадлежностью предприятия, степенью легальности деятельности; отсутствие на предприятиях социальных льгот; сокращение инвестиций в основные фонды; неритмичность производства; низкий уровень организации труда; отсутствие гарантий занятости и достойной старости; деформация отношений сотрудничества в трудовом коллективе; невостребованность творческой инициативы на рабочих местах. Необходима разработка новых способов управляющего воздействия для повышения трудовой активности с учетом влияния выявленных факторов.

Согласно результатам диссертационного исследования, для большинства работников промышленных предприятий г. Оренбурга, как и для основной массы работающих в России, труд не является доминирующей ценностью по сравнению с другими сферами жизни. Большинство опрошенных (60,9 %) придерживается мнения о том, что работа - источник получения средств к существованию, и лишь у пятой части респондентов встречается отношение к труду как сфере самореализации. При этом 29,7 % респондентов являются трудоголиками. Самым значимым для работников АТД является оплата труда; на втором месте по значимости - социальные льготы и условия труда, на третьем - социально-психологический климат, на четвертом - организация труда; на пятом - содержание, социальная значимость труда и моральное вознаграждение; последние два места занимают возможность участия в управлении и перспектива служебного роста. Все АТД имеют значимость более 0,5 баллов по шкале от 0 до 1, а, следовательно, могут быть использованы в качестве позитивных и негативных стимулов трудовой дея/ельности; при этом эффективность стимулов с увеличением значимости АТД возрастает.

Сравнение в графической форме оценок респондентами значимости АТД с оценками удовлетворенности АТД позволяет построить карту антистимулов трудовой деятельности (см. рис. 3). Карта АСТД для работников промышленных предприятий г. Оренбурга наглядно показала, что за исключением социальной значимости по всем аспектам в оценках значимости и удовлетворенности наблюдаются серьезные расхождения, таким образом, девять из десяти аспектов являются антистимулами трудовой деятельности. Следствие выявленных антистимулов - низкий общий уровень удовлетворенности работой (0,55 баллов), низкий уровень мотивации к труду на обследованных предприятиях и относительно высокая мобильность. Карта АСТД является основой для выбора методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности.

Оплата труда Социальные льготы Условия труда

<

5 Социально-психологический климат

Организация труда Социальная значимость труда Моральное вознаграждение Содержание труда Возможность участия в управлении Перспектива служебного роста

О 0 1 02 03 04 05 06 07 08 09 1

Оценка значимости и удовлетворенности АТД

□ Оценка удовлетворенности АТД ЯОцеика значимости АТД

Рисунок 3. Карта антистимулов трудовой деятельности (АСТД) для работников промышленных предприятий г. Оренбурга

Сравнение результатов диссертационного исследования с ре зультатами исследования, проводимого ВЦИОМ по России в целом,

а также сравнение результатов исследования, полученных автором на разных обследованных предприятиях (см. табл. 1 и 2 на стр. 9), показало, что на формировании мотивационного ядра работников сказываются как экономические и социальные особенности отрасли промышленности и области, так и конкретная трудовая ситуация на предприятии. Отсюда вытекает необходимость проведения исследования при разработке программы стимулирования трудовой деятельности на каждом оыельно взятом предприятии.

Анализ результатов исследования позволил установить степень влияния на формирование мотивационного ядра индивидуальных ха- ^

рактеристик работников: в целом наибольшее влияние на определение значимости АТД оказывают (в порядке уменьшения влияния) возраст, категория персонала, стаж работы, размер заработной пла- '

ты, образование; наименьшее - семейное положение, пол и принадлежность к структурному подразделению предприятия. Отсюда следует необходимость выбора методов и инструментов менеджмента с учетом индивидуальных характеристик работников.

В третьей главе «Обоснование выбора методов и инструментов менеджмента для обеспечения высокой трудовой активности работников» предлагаются: методика проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность, технология выбора и рекомендации по реализации методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия.

Апробированная на промышленных предприятиях г. Оренбурга методика проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность включает процедуры: сбора информации на основе составленной автором анкеты (116 вопро- *

сов); обработки данных с использованием разработанной программы; анализа полученной информации для выявления оценок работниками значимости и удовлетворенности АТД и построения карты ° АСТД, определения общего уровня мотивации работников, их оценки места работы и мобильности, установления особенностей мотивации работников с разными индивидуальными характеристиками.

Разработанная технология выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия, основанная на результатах ана.1И1Ическо-го этапа, представлена в таблице 4. Выбор основных инструментов

Таблица 4 - Технология выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников предприятия

Основные инструменты менеджмента, применяемые для повышения трудовой активности Основание для выбора основных инструментов повышения трудовой активности -карта АСТД (выявленные антнстичулы) Методы менеджмента, применяемые для повышения трудовой активности Основание для выбора методов менеджмента -результаты реализации вспомогательных инструментов менеджмента. применяемых Х1Я повышения трудовой активности Результаты применения методов и инстру ментов повышения трудовой активности

1 2 3 4 5

Система проектирования работы Содержание труда Оплата тру та Условия труда Социально - психологический климат Организация тру та Социальная значимость труда Возможность участия в\правлении Перспектива служебного роста Модель расширения масштаба работы Модель ротации Модель обогащения работы Гибкий график работы Создание рабочих групп с учетом социально - психологической совместимости членов Результаты функционирования с -темы аттестации рабочих мест Изменение дизайна работы (масштаба, сложности, отношений по работе. технологии) в соответствии с потребностями работников

Система проектирования условий труда Условия труда Обеспечение безопасных условий и охраны труда Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда Создание благоприятных эргономических условий труда Создание благоприятных эстетических условий труда Результаты фу нк-ционнрования системы аттестации рабочих мест Создание благоприятных факторов производственной среды

Система организации и обслуживания рабочих мест Органи 1акня труда V словия труда Обеспечение рабочих мест (РМ) всеми необходимыми видами оснащения Рациональная планировка РМ Организация бесперебойного обслуживания РМ Результаты функционирования системы аттестации рабочих мест Совершенство-ванне организации и обслуживания рабочих мест с \ четом создания благоприятных факторов производственной среды и требований НОТ

Система оплаты тру та и социальных льгот Оплата труда Социальные льготы Условия труда Оплата труда по тарифной системе (основанной на величине прожиточного минимума) с учетом доплат, компенсаций, надбавок и премий Социальные выплаты или льготы Участие в прибыли, полученной дополнительно в результате повышения производительности или качества Дивиденды по акциям предприятия Результаты функционирования системы комплексной оценки работников и системы аттестации рабочих мест Справедливая оплата труда Увеличение ответственности по отношению к предприятию Заинтересованность работников в конечных результатах работы пре (приятия

Продолжение таблицы 4

1 2 3 4 5

Система организационной культуры Социально - психологический климат Социальная значимость труда Моральное вознаграждение Возможность участия в управлении «Деловое кредо» предприятия Стили 1идерства (руководства) Партисипативное управление Методы управления конфликтами Методы морального воздействия на работников Результаты функционирования системы комплексной оценки работников Благоприятный социально - психологический климат Высокий общий уровень мотивации труда на предприятии

Система \ правления карьерой Перспектива служебного роста Возможность участия в управлении Оплата труда Содержание тру да Вертикальная карьера Горизонтальная карьера Центростремительная карьера Профессиональная карьера Результаты функционирования системы комплексной оценки работников Повышение юяльно-сги работников по отношению к организации вследствие видения перспектив в организации

Система обучения персонала Содержание тру 1а Оплата труда Возможность участия в управлении Перспектива служебного роста Виды профессионального обучения: подготовка, повышение квалификации, переподготовка Методы профессионального обучения на рабочем месте и вне рабочего места Результаты функционирования системы комплексной оценки работников Рост профессионализма работников

менеджмента для активизации трудовой деятельности, а именно, систем: проектирования работы и условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот, организационной культуры, управления карьерой и обучения персонала осуществляется с использованием карты АСТД. Выбор методов реализации названных инструментов менеджмента определяют результаты функционирования вспомогательных инструментов менеджмента, применяемых для повышения трудовой активности, а именно, систем комплексной оценки работников и аттестации рабочих мест.

В заключении сформулированы основные теоретические и практические результаты исследования.

1. В системе общих функций, применяемых для управления промышленным предприятием, должна быть функция стимулирования трудовой деятельности, которая представляет собой процесс применения методов и инструментов менеджмента (спос^ов и средств реализации функций менеджмента) для формирования стимулов трудовой деятельности (СТД) с целью обеспечения высокой трудовой активности работников.

2. Предлагается введение понятий: позитивные СТД - это характеристики аспектов трудовой деятельности (АТД), способные удовлетворить определенные потребности работников и сформиро-

р

вать у них мотивы трудовой деятельности (МТД); негативные СТД -это изменения характеристик АТД в случае невыполнения работниками соответствующих требований, снижающие степень удовлетворения их потребностей и способные сформировать у них МТД; антистимулы трудовой деятельности (АСТД) - это характеристики АТД, препятствующие удовлетворению потребностей и противодействующие формированию у работников МТД.

3. К асиек1ам трудовой деятельности (АТД) следует относить: содержание, условия, организацию, оплату, социальную значимость труда, социальные льготы, моральное вознаграждение, перспективу служебного роста, возможность участия в управлении и социально-психологический климат.

4. Необходимо формирование новых способов управляющего воздействия на работников промышленных предприятий через АТД с учетом выявленных факторов, снижающих трудовую активность в условиях становления рыночных отношений в России.

5. Представляется, что процесс управляющего воздействия на трудовую активность должен включать оценку значимости аспектов трудовой деятельности для работников предприятия; формирование системы стимулирования на основе учета как позитивных, так и негативных СТД; выявление антистимулов, препятствующих удовлетворению базовых потребностей и снижающих трудовую активность.

6. Предлагается методика проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность. С использованием данной методики выявлены доминирующие ценности работников промышленных предприятий г. Оренбурга: работа для большинства респондентов - лишь источник средств к существованию, а не форма самореализации; самые значимые аспекты трудовой деятельности: оплата труда, социальные льготы, условия труда, социально-психологический климат и организация труда; наибольшее влияние на определение работниками значимости АТД оказывают: возраст, категория персонала, стаж работы, размер зарплаты.

7. Карта АСТД, разработанная на основе предложенной методики, позволяет осуществлять выбор методов и инструментов менеджмента. С помощью карты выявлено, что подавляющее большинство аспектов трудовой деятельности являются антистимулами, определяющими общий низкий уровень удовлетворенности работрй.

8. Предлагается технология выбора методов и инструментов

менеджмента для повышения трудовой активности. К основным инструментам менеджмента относятся системы: проектирования работы и условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот, оргкультуры, управления карьерой, обучения персонала. В качестве вспомогательных инструментов используются системы аттестации рабочих мест и комплексной оценки работников. Для выбора основных инструментов служит карта АСТД, выбор меюдов их реализации определяют оценочные результаты функционирования вспомогательных инструментов.

Список работ, опубликованных по теме диссертации.

1. Китаева, О. Г. Заработная плата как регулятор мотивации в управлении предприятием в современных условиях / О. Г. Китаева // Формирование рыночного хозяйства: теория и практика : сб. науч. ст. / под ред. М. Г. Лапаевой ; Оренбургский гос. ун-т. - Оренбург : ОГУ, 1997. - Ч. 2. - С. 57-61. - 0,31 п. л.

2. Китаева, О. Г. Мотивация труда в современных условиях / О. Г. Китаева // Тезисы докладов региональной конференции молодых ученых и специалистов (часть II) / Оренбургский гос. аграр. унт. - Оренбург : ОГАУ, 1998. - С. 191-192. - 0,13 п. л.

3. Китаева, О. Г. Мотивация труда и политика государства / О. Г. Китаева И Тезисы докладов региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов Оренбуржья / Оренбургский гос. ун-т. - Оренбург : ОГУ, 2000. - С. 221-222. - 0,13 п. л.

4. Китаева, О. Г. Разработка системы мотивации трудовой деятельности работников в современных условиях / О. Г. Китаева // Формирование рыночного хозяйства: теория и практика : сб. науч. ст. / под ред. М. Г. Лапаевой ; Оренбургский гос. ун-т. - Оренбург : ОГУ, 2001. - Вып. 3. - С. 54-59. - 0,38 п. л.

5. Китаева, О. Г. Межличностные отношения в трудовом коллективе как показатель групповой активности / О. Г. Китаева // Формирование рыночного хозяйства: теория и практика : сб. науч. ст. / под ред. М. Г. Лапаевой ; Оренбургский гос. ун-т. - Оренбург : ОГУ, 2001. - Вып. 3. - С. 142-147. - 0,38 п. л.

6. Гореликова-Китаева, О. Г. Мотивация трудовой деятельности работников оренбургской промышленности / О. Г. Гореликова-Китаева Н Тезисы докладов региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов Оренбургской облас1и /' Оренбургский гос. ун-т Оренбургский гос. ун-т. - Оренбург : ГОУ

ОГУ, 2003. С. 1 79-1 80. - 0,1 3 п. л.

7. Гореликова-Китаева. О. Г. Основные понятия мотивации трудовой деятельности / М. Г. Бабин. О. Г. Гореликова-Китагва, Л. М. Стрельникова // Формирование рыночнош хозяйства: теория н прак!ика : сб. науч. ст. / под ред. М. Г. Лапаевой ; Оренбургский гос. ун-т. Оренбургский гос. ун-т -- Оренбур! : ГОУ ОГУ, 2003. -Вып. 4. - С. 10-13. - 0,25 п. л. (авт. - 0.08)

8. Гореликова-Кигаева, О. Г. Оценка значимости отдельных составляющих рабочей среды работниками промышленных предприятий Оренбургской области / М. Г. Лапаева, О. Г. Гореликова-Китаева // Формирование рыночного хозяйства: теория и практика : сб. науч. ст. / под ред. М. Г. Лапаевой ; Оренбургский гос. ун-т. -Оренбург : ГОУ ОГУ, 2003. - Вып. 4. - С. 217-221. - 0,31 п. л. (авт. -0.16)

ч. Гореликова-Китаева, О. Г. Формирование управленческого мышления будущего инженера / О. Г. Гореликова-Китаева // Специалист. Интеллигент. Гражданин : тез. докл. обл. науч.-практ. конф. ' Оренбур! ский гос. ун-т. - Оренбург : ГОУ ОГУ. 2003. - С. 142144. 0,19 п. л.

10. Гореликова-Китаева, О. Г. Способы стимулирования трудовой деятельности работников I О. Г. Гореликова-Китаева /< Тезисы докладов III Всероссийской научно-практической конференции. -Пенза : Приволжский Дом знаний, 2004 - С. 70-72. - 0.19 п. л

11 Гореликова-Китаева, О. Г. Формирование мотивации трудовой деятельности работников (на примере промышленных предприятий Оренбургской области) : монография / О. Г. Гореликова-Кигаева ; Оренбургский гос. ун-г. - Оренбург : ГОУ ОГУ. 2004 -232 с. - 14.5 п. л.

12. Гореликова-Китаева, О. Г. Анализ влияния результатов экономического реформирования России на формирование системы трудовой мотивации / О. Г. Гореликова-Китаева и Формирование рыночного хозяйства: теория и практика : сб. науч. ст. / под ред. М. Г. Лапаевой ; Оренбургский гос. ун-т. - Оренбург : ГОУ ОГУ. 2004.

Вып. 5. - С. 100-108. - 0,56 п. л.

13. Гореликова-Китаева, О. Г. Современные подходы к управлению организацией и трудовая активность работников ' О. Г. Г о-релнксва-Кнтасва V Вестник Оренбургского I осу дарегвенжчо университета. - 2004. - > 8 - С, «3-88. - 0,38 п. л.

»1 О ззб

РНБ Русский фонд

2006-4 10670

Лицензия № JIP020716 от 02.11.98. Подписано в печать 13.05.2005 г. Формат 60x84 1/16. Бумага писчая. Усл. печ. листов 1,0. Тираж 100. Заказ 150

ИПК ГОУОГУ 460352 г. Оренбург ГСП пр. Победы, 13 Государственное образовательное учреждение «Оренбургский государственный университет/)

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гореликова-Китаева, Ольга Геннадьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ РАБОТНИКОВ С ПОМОЩЬЮ МЕТОДОВ И ИНСТРУМЕНТОВ МЕНЕДЖМЕНТА.

1.1. Методы и инструменты менеджмента, способствующие повышению трудовой активности, в современных концепциях менеджмента.

1.2. Модификация основных понятий стимулирования трудовой деятельности для совершенствования применяемых методов и инструментов менеджмента

1.3. Стимулирование трудовой деятельности в теории и практике управления

1.4. Процесс управляющего воздействия на трудовую активность работников на основе применения методов и инструментов менеджмента.

Выводы по первой главе.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ АСПЕКТОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ОСНОВА УПРАВЛЯЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ТРУДОВУЮ АКТИВНОСТЬ.

2.1. Влияние результатов экономического реформирования России на трудовую мотивацию.

2.2. Оценка работниками промышленных предприятий г. Оренбурга, значимости аспектов трудовой деятельности.

2.3. Оценка работниками промышленных предприятий г. Оренбурга методов и инструментов менеджмента, применяемых для повышения трудовой активности.

2.4. Исследование влияния условий и факторов на формирование мотива-ционного ядра работников.

2.4.1. Определение влияния на формирование мотивационного ядра экономических и социальных особенностей отрасли промышленности и области.

2.4.2. Выявление влияния на формирование мотивационного ядра конкретной трудовой ситуации на предприятии.

2.4.3. Выявление влияния на формирование мотивационного ядра работников их индивидуальных характеристик.

Выводы по второй главе.

ГЛАВА 3. ОБОСНОВАНИЕ ВЫБОРА МЕТОДОВ И ИНСТРУМЕНТОВ МЕНЕДЖМЕНТА ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ВЫСОКОЙ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ РАБОТНИКОВ.

3.1. Методика проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников на основе применения методов и инструментов менеджмента.

3.2. Технология выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников предприятия.

3.3. Методы реализации инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников предприятия.

3.3.1. Методы реализации основных инструментов повышения трудовой активности.

3.3.2. Методы реализации вспомогательных инструментов повышения трудовой активности.

Выводы по третьей главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие методов и инструментов менеджмента для активизации трудовой деятельности"

Актуальность темы исследования. В условиях становления рыночных отношений в России развитие промышленных предприятий зависит от степени их конкурентоспособности, которая во многом определяется эффективностью производственной деятельности. При этом одним из главных факторов, влияющих на эффективность хозяйственной деятельности предприятий, является человеческий фактор. Отсутствие высококвалифицированного персонала резко снижает производственный потенциал предприятия. Однако мало привлечь на предприятие квалифицированных специалистов, необходимо создать определенные условия, при которых они имели бы желание трудиться над достижением целей организации с максимальной отдачей. Иначе говоря, для эффективного управления предприятием необходимо найти такие методы и инструменты менеджмента, которые позволили бы обеспечить высокую трудовую активность работников. Следовательно, разработка вопросов, связанных с повышением трудовой активности персонала предприятия на основе применения методов и инструментов менеджмента, является актуальной проблемой.

Степень разработанности проблемы. Вопросы стимулирования работников в современных условиях исследуются в трудах российских ученых - До-рина А.В., Генкина Б.М., Уткина Э. А., Кибанова А .Я., Виханского О.С., Наумова А.И. и др., но единый подход к решению проблемы повышения трудовой активности на основе использования методов и инструментов менеджмента отсутствует. Обращение же к разработкам западных специалистов по управлению (Маслоу А., Альдерферу К., МакКлелланду Д., Герцбергу Ф., Аткинсо-ну Д., Вруму В., Локу Э., Адамсу С., Портеру Л., Лоулеру Е., Скиннеру В. и др.) позволяет установить наличие целого ряда положений, которыми руководителям российских предприятий трудно оперировать на практике. Во-первых, эти положения в ряде моментов противоречат друг другу; во-вторых, прямой перенос западных теорий на российскую действительность затруднен из-за особенностей экономической и социальной обстановки в стране и «российского» менталитета. Отсюда возникает необходимость разработки методических и практических вопросов повышения трудовой активности .на основе использования методов и инструментов менеджмента с учетом современных условий деятельности российских предприятий, что и определило выбор темы исследования.

Целью исследования является разработка теоретических и практических рекомендаций по развитию методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи диссертационного исследования:

- изучение современных подходов к управлению промышленными предприятиями, функций, методов и инструментов менеджмента и их взаимосвязи с трудовой активностью работников;'

- исследование способов стимулирования трудовой деятельности в теории и практике управления;

- разработка процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников на основе применения методов и инструментов менеджмента;

- исследование факторов, влияющих на трудовую активность работников промышленных предприятий;

- разработка методики проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников и ее апробация на промышленных предприятиях г. Оренбурга;

- разработка технологии выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия.

Область исследования. Исследование проведено в рамках: п.п. 8.1. «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений»; п.п. 15.13. «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов» Паспорта специальности 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность).

Предметом исследования выступили методы и инструменты менеджмента, применяемые для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия.

Объектом исследования являются трудовые процессы и система управления ими на промышленных предприятиях г. Оренбурга.

Методологической базой исследования послужили общенаучные методы исследования - абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование, аналогия, исторический и логический методы; методы технико-экономического и статистического анализа; ситуационный и процессный подходы.

Теоретическую и информационную базу исследования составили теоретические и практические разработки в области стимулирования труда ведущих зарубежных и отечественных специалистов; законодательные акты Российской Федерации; справочные материалы Госкомстата России, Облкомстата Оренбургской области, Бюллетень Министерства экономического развития и торговли РФ; периодические научные издания, освещающие исследуемую проблему; данные социологического опроса, проведенного на выбранных объектах исследования (590 респондентов).

Научная новизна диссертационного исследования заключаестя в следующем: - определены аспекты трудовой деятельности (АТД): содержание, условия, организация, оплата и социальная значимость труда, социальные льготы, моральное вознаграждение, перспектива служебного роста, возможность участия в управлении, социально-психологический климат на основе обобщения и систематизации способов повышения трудовой активности на промышленных предприятиях, предлагаемых школами менеджмента и современными теориями мотивации;

- уточнены понятия: «стимулирование трудовой деятельности», «стимулы трудовой деятельности»; введены понятия: «позитивные стимулы трудовой деятельности», «негативные стимулы трудовой деятельности», «антистимулы трудовой деятельности», позволяющие осуществлять выбор инструментов управляющего воздействия на процесс формирования трудовой активности через АТД;

- выявлены факторы, снижающие трудовую активность работников промышленных предприятий: низкий уровень заработной платы, задержки в ее выплате; имущественное расслоение работников, обусловленное отраслевой и географической принадлежностью предприятия, степенью легальности деятельности; отсутствие на предприятиях системы социальных льгот; сокращение инвестиций в основные фонды; неритмичность производства; низкий уровень организации труда; отсутствие гарантий занятости и достойной старости; деформация отношений сотрудничества в трудовом коллективе; невостребованность творческой инициативы на рабочих местах;

- обосновано применение функционального подхода к управлению промышленным предприятием посредством методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности, и базирующегося на сочетании трех современных подходов к менеджменту (процессного, системного, ситуационного);

- разработана карта антистимулов трудовой деятельности (карта АСТД) на основе предложенной методики проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников, позволяющая осуществлять выбор методов реализации таких инструментов менеджмента как системы: проектирования работы и условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот, организационной культуры, управления карьерой, обучения персонала, аттестации рабочих мест, комплексной оценки работников;

- разработан процесс управляющего воздействия на трудовую активность с учетом карты АСТД и установленной степени влияния на формирование мотивационного ядра индивидуальных характеристик работников: пола, возраста, образования, категории персонала, стажа работы, уровня заработной платы, семейного положения, принадлежности к структурному подразделению предприятия.

Основные положения, выносимые на защиту:

- выделенные аспекты трудовой деятельности: содержание, условия, организация, оплата и социальная значимость труда, социальные льготы, моральное вознаграждение, перспектива служебного роста, возможность участия в управлении, социально-психологический климат; уточненные понятия: «стимулы трудовой деятельности», «стимулирование трудовой деятельности»; введенные понятия: «позитивные стимулы трудовой деятельности», «негативные стимулы трудовой деятельности», «антистимулы трудовой деятельности»;

- выявленные факторы, снижающие трудовую активность работников промышленных предприятий: низкий уровень заработной платы, задержки в ее выплате; имущественное расслоение работников, обусловленное отраслевой и географической принадлежностью предприятия, степенью легальности деятельности; отсутствие на предприятиях системы социальных льгот; сокращение инвестиций в основные фонды; неритмичность производства; низкий уровень организации труда; отсутствие гарантии занятости и гарантии достойной старости; деформация отношений сотрудничества в трудовом коллективе; невостребованность творческой инициативы на рабочих местах;

- обоснованное положение о необходимости применения функционального подхода к управлению промышленным предприятием на основе использования методов и инструментов менеджмента, способствующих повышению трудовой активности; - разработанный процесс управляющего воздействия на трудовую активность работников на основе применения методов и инструментов менеджмента;

- разработанная карта антистимулов трудовой деятельности;

- разработанная технология выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников промышленного предприятия.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Результаты исследования могут быть использованы в практике управления промышленным предприятием в виде методики проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность, позволяющей построить карту АСТД, технологии выбора и рекомендаций по реализации методов и инструментов менеджмента для активизации трудовой деятельности.

Положения диссертации могут быть использованы в высших и средних специальных учебных заведениях при изучении дисциплин: «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Экономика и социология труда».

Реализация и апробация результатов исследования. Отдельные положения диссертации были использованы в процессе обучения студентов факультета1 экономики и управления Оренбургского государственного университета (подтверждено актом о внедрении).

Результаты проведенного исследования докладывались и обсуждались на региональной конференции молодых ученых и специалистов (Оренбург, 1998 г.); региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов Оренбуржья (Оренбург, 2000 г.); VIII-ой международной конференции молодых ученых экономистов «Предпринимательство и реформы в России» (Санкт-Петербург, 2002); региональной научно-практической конференции молодых ученых и специалистов Оренбургской области (Оренбург, 2003 г.); областной научно-практической конференции «Специалист. Интеллигент. Гражданин» (Оренбург, 2003 г.); III Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 2004 г.).

Практическое применение разработанных рекомендаций было осуществлено на промышленных предприятиях г. Оренбурга (подтверждено тремя актами о внедрении).

Публикации. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в 13 научных работах, в том числе монографии, общим объемом 17,5 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация содержит 180 страниц основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников (166 источников) и 16 приложений. В работе представлено 56 таблиц и 43 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гореликова-Китаева, Ольга Геннадьевна

Выводы по третьей главе

Разработанная методика проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность работников с использованием методов и инструментов менеджмента включает процедуры: сбора информации на основе составленной нами анкеты; обработки данных с использованием разработанной программы; анализа полученной информации для выявления оценок работниками значимости и удовлетворенности АТД и построения карты антистимулов трудовой деятельности, определения общего уровня мотивации работников, их оценки места работы и мобильности, установления особенностей мотивации работников с разными индивидуальными характеристиками.

Результаты проведения аналитического этапа являются основой разработанной технологии выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности работников предприятия. Выбор основных инструментов менеджмента для повышения трудовой активности, а именно, системы: проектирования работы, проектирования условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот, организационной культуры, управления карьерой и обучения персонала осуществляется с использованием карты антистимулов трудовой деятельности. Выбор методов реализации названных инструментов менеджмента определяют результаты функционирования вспомогательных инструментов менеджмента, применяемых для повышения трудовой активности, а именно, систем комплексной оценки работников и аттестации рабочих мест.

К методам реализации основных инструментов повышения трудовой активности относятся: для системы проектирования работы - модель расширения масштаба работы, модель ротации, модель обогащения работы, гибкий график работы, создание рабочих групп с учетом социально - психологической совместимости членов; для системы проектирования условий труда: обеспечение безопасных условий и охраны труда, создание благоприятных санитарно-гигиенических условий, создание благоприятных эргономических условий труда, создание благоприятных эстетических условий труда; для системы организации и обслуживания рабочих мест: обеспечение РМ всеми необходимыми видами оснащения, рациональная планировка РМ, организация бесперебойного обслуживания РМ; для системы оплаты труда и социальных льгот: оплата труда по тарифной системе (основанной на величине прожиточного минимума) с учетом доплат, компенсаций, надбавок и премий, социальные выплаты (льготы), участие в прибыли, полученной дополнительно в результате повышения производительности или качества, дивиденды по акциям предприятия; для системы организационной культуры: «деловое кредо» предприятия, стили лидерства (руководства), партисипативное управление, методы управления конфликтами, методы морального воздействия на работников; для системы управления карьерой: вертикальная карьера, горизонтальная карьера, центростремительная карьера, профессиональная карьера; для системы обучения персонала: виды профессионального обучения (подготовка, повышение квалификации, переподготовка), методы профессионального обучения на рабочем месте и вне рабочего места.

Система аттестации рабочих мест обеспечивает оценку рабочих мест по следующим направлениям: прогрессивность применяемой технологии и содержание работы; организационный уровень рабочего места (оснащение, планировка, обслуживание) на соответствие его требованиям НОТ и типовым проектам организации РМ; санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия труда и уровень его безопасности. По результатам аттестации составляется план рационализации рабочих мест, на основе которого осуществляется выбор методов реализации таких инструментов менеджмента как системы: проектирования работы и условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот. Система комплексной оценки персонала предусматривает повседневную и периодическую оценку работников. При разработке процедуры оценки важно обеспечить наличие достоверных методов выполнения оценочных процедур и определения конкретной оценки персонала, а также четкость и конкретность в факторах, показателях и критериях оценки результатов труда, профессионализма и личностных качеств работников. Результаты оценки персонала должны выступать основой для функционирования таких инструментов менеджмента как системы: оплаты труда и социальных льгот, организационной культуры, управления карьерой, обучения персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

• Основные теоретические и практические результаты исследования заключаются в следующем.

1. В системе общих функций, применяемых для управления промышленным предприятием, должна быть функция стимулирования трудовой деятельности, которая представляет собой процесс применения методов и инструментов менеджмента (способов и средств реализации функций менеджмента) для формирования стимулов трудовой деятельности с целью обеспечения высокой трудовой активности работников (высокой степени реализации работниками своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности).

2. Предлагается введение понятий: позитивные стимулы трудовой деятельности - это характеристики аспектов трудовой деятельности (АТД), способные удовлетворить определенные потребности работников и сформировать у них мотивы трудовой деятельности; негативные стимулы трудовой деятельности - это изменения характеристик АТД в случае невыполнения работниками соответствующих требований, снижающие степень удовлетворения их потребностей и способные сформировать у них мотивы трудовой деятельности; антистимулы трудовой деятельности (АСТД) - это характеристики АТД, препятствующие удовлетворению потребностей и противодействующие формированию у работников мотивов трудовой деятельности.

3. К аспектам трудовой деятельности (АТД) следует относить: содержание, условия, организацию, оплату, социальную значимость труда, социальные льготы, моральное вознаграждение, перспективу служебного роста, возможность участия в управлении и социально- психологический климат.

4. Необходимо формирование новых способов управляющего-воздействия на работников промышленных предприятий через АТД с учетом выявленных факторов, снижающих трудовую активность в условиях становления рыночных отношений в России: низкий уровень заработной платы, задержки в ее выплате; имущественное расслоение населения, обусловленное отраслевой и географической принадлежностью, степенью легальности деятельности; отсутствие системы социальных льгот; сокращение инвестиций в основные фонды; неритмичность производства; низкий уровень организации труда; отсутствие гарантии занятости и гарантии достойной старости; деформация отношений сотрудничества в трудовом коллективе; невостребованность творческой инициативы на рабочих местах.

5. Представляется, что процесс управляющего воздействия на трудовую активность должен включать оценку значимости аспектов трудовой деятельности для работников предприятия; формирование системы стимулирования на основе учета как позитивных, так и негативных стимулов трудовой деятельности; выявление антистимулов, препятствующих удовлетворению базовых потребностей и снижающих трудовую активность.

6. Предлагается методика проведения аналитического этапа процесса управляющего воздействия на трудовую активность. С использованием данной методики выявлены доминирующие ценности работников промышленных предприятий г. Оренбурга: работа для большинства респондентов - лишь источник средств к существованию, а не форма самореализации; самые значимые аспекты трудовой деятельности: оплата труда, социальные льготы, условия труда, социально-психологический климат и организация труда; наибольшее влияние на определение работниками значимости АТД оказывают: возраст, категория персонала, стаж работы, размер зарплаты.

7. Карта антистимулов трудовой деятельности (карта АСТД), разработанная на основе предложенной методики, позволяет осуществлять выбор методов и инструментов менеджмента. С помощью карты выявлено, что подавляющее большинство аспектов трудовой деятельности являются антистимулами, определяющими общий низкий уровень удовлетворенности работой.

8. Предлагается технология выбора методов и инструментов менеджмента для повышения трудовой активности. К основным инструментам менеджмента относятся системы: проектирования работы и условий труда, организации и обслуживания рабочих мест, оплаты труда и социальных льгот, оргкуль-туры, управления карьерой, обучения персонала. В качестве вспомогательных инструментов используются системы аттестации рабочих мест и комплексной оценки работников. Для выбора основных инструментов служит карта АСТД, выбор методов их реализации определяют оценочные результаты функционирования вспомогательных инструментов.

168