Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Хоботов, Анатолий Васильевич

Введение.

Глава I. Сущностные признаки механизма мотивации труда.

1.1. Методологические проблемы мотивации труда.

1.2. Экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда.

1.3. Согласование интересов работников как основа эффективной деятельности предприятия (фирмы).

Глава II. Направления совершенствования механизма мотивации труда.

2.1. Мотивационный характер заработной платы.

2.2. Социальное партнерство в механизме мотивации труда.

2.3. Образовательная система - фактор участия работников предприятия в управлении мотивационным механизмом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике"

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.

Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно, предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обуславливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

В планово-распределительной экономике методам стимулирования труда уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого повышения эффективности производства, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обусловливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение автора к теме управления внутрифирменным механизмом мотивации труда особенно актуальным.

Степень разработанности проблемы.

Западная экономическая наука всегда интересовалась мотивами деятельности человека. Изучению мотивов (в том числе хозяйственных) посвящены исследования Ф. Герцберга, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, JI. Эрхарда, П. Друкера и других. Можно сказать, что все работы в области микроэкономики или менеджмента, в той или иной степени были посвящены мотивам деятельности общества, людей и фирм.

Во времена командно-административной системы в нашей стране практический опыт и теоретические концепции регулирования мотивационного механизма не привлекали должного внимания советских экономистов.

Между тем, отечественная история и культура дают нам примеры глубокого исследования мотивов деятельности отдельного человека на разных этапах развития государства Российского. Это и современник Петра I И.Т. Посошков, А.И. Герцен, Н.П. Огарев, Н.Г. Чернышевский, JI.H. Толстой и многие другие наши знаменитые соотечественники, чьими трудами приумножалась слава России. А тульский крестьянин М.П. Новиков еще до революции попытался на практике (и небезуспешно) создать рыночной механизм мотивации труда.

В советский период развития проблемам труда и трудовых отношений были посвящены многие фундаментальные труды целого ряда видных экономистов и обществоведов: А.И. Амосова, Е.Г. Антосенкова, Н.И. Гвоздевой, А.Е. Городецкого, А.З. Дадашева, А.И. Дерябина, А.Г. Здравомыслова, Р.К. Ивановой, В.М. Иванченко, Е.И. Капустина, Д.Н. Карпухина, И.С. Кона, Э.Ф. Миженской, П.В. Савченко, Д.Е. Сорокина и многих других. Объектом их исследования были труд как таковой, его производительность и интенсивность, отношения соревнования в труде, интересы, потребности и ценности человека.

На современном этапе, в период становления рыночных отношений в России, все больше отечественных экономистов обращают свое внимание на проблему совершенствования мотивационного механизма.

Проблемам мотивации труда в переходной экономике посвящены исследования М.И. Воейкова, Ю.П. Кокина, Н.Е. Титовой, Т.Я. Четверниной, JI.C. Шаховской, Р.А. Яковлева. Отдельные элементы мотивации персонала подробно описаны в трудах С.А. Агапцова, В.В. Адамчука, Б.М. Генкина, В.М. Соколинского, О.В. Ромашова и других авторов.

Однако следует отметить, что многие теоретические вопросы мотивации трудовой деятельности остаются дискуссионными и малоисследованными, а предлагаемые практические меры разрозненны и часто не увязаны между собой.

Не раскрыта взаимосвязь между теоретическим видением и практикой формирования мотивационного механизма, не выявлены закономерности и основы его функционирования, не исследован механизм регулирования социально-трудовых отношений. Недостаточное теоретическое осмысление вопросов и роли совершенствования механизма мотивации труда в повышении эффективности и производительности труда обусловили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи.

Основной целью данной работы является разработка концепции мотивации трудовой деятельности и практических рекомендаций по совершенствованию внутрифирменного механизма мотивации труда. Использование этих предложений направлено на создание условий для повышения эффективности производства и обеспечения конкурентоспособности предприятий (фирм) в условиях формирующейся рыночной среды.

В соответствии с целью исследования ставятся следующие задачи:

• выявить сущностные признаки и методологические проблемы трудовой мотивации;

• определить экономические и социальные факторы формирования внутрифирменного механизма мотивации труда;

• выявить закономерности и основы функционирования эффективной системы трудовой мотивации;

• проанализировать мотивационный характер оплаты труда;

• исследовать механизм регулирования социально-трудовых отношений (социальное партнерство);

• сформулировать предложения по обучению работников предприятий (фирм).

• дать оценку практического использования мотивационной системы на ЗАО «Камышинский стеклотарный завод»;

Предметом исследования являются организация и механизм мотивации труда, направления его совершенствования на предприятиях (фирмах) в условиях перехода к рыночным отношениям.

Объектом исследования являются отрасли промышленности России, предприятия Волгоградской области, в частности ЗАО «Камышинский стеклотарный завод» («КСЗ»),

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды современных российских и зарубежных ученых, материалы конференций, совещаний и периодической печати, посвященные данной проблеме и смежным с ней вопросам. В работе над диссертацией были использованы законодательные акты российской Федерации, Указы Президента РФ, статистические сборники Госкомстата РФ и статистического управления Волгоградской области.

В диссертации применен методический прием исследования от общего к частному: аналитические разработки по реформируемым отраслям (стекольная промышленность) и российской промышленности в целом служат исходной базой для анализа состояния мотивационного механизма и разработки практических рекомендаций по его совершенствованию. Исследование проводилось также с применением методов группировок, балансового, сравнительного анализа и экономико-статистических расчетов.

Научная новизна работы заключается в следующих положениях:

1. В работе с новых позиций обобщены теоретические и методологические положения в отношении мотивации труда. Проведено различие понятий «мотивация» и «стимулы». Определена сущность внутрифирменного механизма мотивации труда и его особенности при переходе к рыночным отношениям.

2. На основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. В то же время показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

3. Проведен анализ воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций оплаты труда и показано, что в ходе проведения реформ произошло преувеличение места и роли предприятий и преуменьшение роли государства как субъектов рыночных отношений. Сделан вывод о том, что государство должно предоставить возможность предпринимателям и руководителям предприятий уделять особое внимание воспроизводственной и стимулирующей функциям заработной платы, оставив за собой регулирующую функцию.

4. Обобщен опыт формирования мотивационного механизма на предприятиях Волгоградской области (в первую очередь на ЗАО «КСЗ») и предложены практические рекомендации по совершенствованию внутрифирменного механизма мотивации труда. Разработана бальная система оценки качества труда.

5. Раскрыта роль социального партнерства как способа урегулирования разногласий субъектов социально-трудовых отношений. Определены меры по совершенствованию механизма социального партнерства - коллективного договора на предприятии (фирме). Разработана система пенсионного обеспечения работников за счет средств предприятия.

Практическая значимость исследования состоит в использовании его методических подходов при разработке промышленными предприятиями (фирмами) конкретных мероприятий по формированию внутрифирменного механизма мотивации труда адекватного рыночной экономике в целях повышения эффективности производства.

Апробация работы происходила и продолжается на базе ЗАО «Камышинский стеклотарный завод» (Волгоградская область), ОАО «Волгоградский завод тракторных деталей и нормалей», на Волжском заводе электробытовой техники (ЗАО «Волтекс») Волгоградской области, а также частично на некоторых других промышленных предприятиях г. Волгограда и Волгоградской области.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и региональных научных конференциях. Теоретические положения и выводы диссертации использовались в учебном процессе на экономических факультетах Волгоградского государственного технического университета и Камышинского технологического института в преподавании учебных дисциплин: «Микроэкономика», «Экономика и социология труда», «Менеджмент».

По теме диссертации опубликовано 10 работ общим объемом 6 п. л.

Структура диссертации обусловлена ее целью и задачами, которые решались в процессе проведения исследования. В работе рассматривается сущность внутрифирменного механизма мотивации труда, его особенности и факторы формирования при переходе к рыночным отношениям. Исследуются мотивационный характер заработной платы и механизм регулирования социально-трудовых отношений. На этой основе предлагаются практические рекомендации по совершенствованию внутрифирменного механизма мотивации труда, использование которых позволит повысить эффективность производства предприятий (фирм) в условиях формирующейся рыночной среды.

Общий объем диссертации 154 страницы, включая список использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хоботов, Анатолий Васильевич

Заключение

Проведенное исследование в диссертации проблем формирования внутрифирменного механизма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сформулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». В специальной литературе имеются разные точки зрения на определение сущности этих категорий. В одних случаях между мотивами и стимулами ставится знак равенства. В других, подчеркивается, что мотивация и стимулирование не одни и те же явления. По нашему мнению, последний подход наиболее правильный. Мотив - это побуждение человека к плодотворной деятельности, к труду, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями. Стимул способствует тому, чтобы это побуждение получило определенный заряд для реализации в любой трудовой деятельности. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, поэтому необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.

Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубежными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). В диссертации рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство теорий рассматривает работника как часть персонала, объект управления. По нашему мнению, на предприятиях, работник не объект управления, а субъект его, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный (частногрупповой) интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.

Механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием их интересам фирмы.

Цель создания механизма мотивации внутри фирмы высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов фирмы и работника.

В диссертации показано, что обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факторов, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

В диссертации сделан вывод о том, что экономические и социальные факторы должны быть включены в систему интересов всех субъектов предприятия (фирмы). Без наличия такой системы невозможно создать эффективный внутрифирменный механизм мотивации труда. Когда у субъектов хозяйствования внутри фирмы нет единства интересов, сформированных общей целью и задачами хозяйствования, то разваливается (либо вообще не может сформироваться) весь механизм, хотя отдельные его подсистемы, основанные на личном интересе работника (или группы работников) могут функционировать относительно самостоятельно.

В работе на основе функционирования механизма мотивации труда делается вывод о том, что наибольшая сопричастность работников к целям и задачам внутрипроизводственного (внутрифирменного) развития происходит в тех условиях, когда наемные работники имеют свою долю в совокупном капитале предприятия (фирмы).

Определенные трудности, возникающие с превращением наемного работника в собственника средств производства связаны с поиском источника финансирования. По нашему мнению, это могут быть фонды самострахования предпринимательских рисков на предприятиях, создаваемых из прибыли; льготные кредиты, предоставляемые за счет сокращения выплат в бюджеты всех уровней и предназначенные для указанных целей.

На основе анализа воспроизводственной, регулирующей и стимулирующей функций заработной платы в диссертационном исследовании показано, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В ходе проведения экономических реформ произошло преувеличение места и роли предприятий как субъектов рыночной экономики, в том числе и в организации заработной платы. Государство практически самоустранилось от выработки политики в области оплаты труда.

Представляется, что государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязательства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реализация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в части ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.

Государство обязано принимать законодательные акты, направленные на создание условий повышения цены рабочей силы, установления минимальной заработной платы, недопущения неоправданной дифференциации в оплате труда между низко и высокооплачиваемыми категориями работников, между отраслями и регионами и др.

В работе на основе обобщения опыта мотивационной системы действующей на ЗАО «Камышинский стеклотарный завод» сделан вывод о том, что растущая заработная плата сама по себе мотивом высокоэффективного труда не является. Она может стать важнейшим фактором формирования внутрифирменного механизма мотивации труда только в сочетании с другими факторами и лишь в том случае, когда она выступает одним из элементов экономической стратегии предприятия.

В работе обобщен опыт формирования мотивационного механизма на предприятиях Волгоградской области. Использование бальной системы оплаты труда, применяемой на ЗАО «КСЗ», позволяет предприятию повышать эффективность производства в условиях формирующихся рыночных отношений. Определенный интерес представляет разработанная на заводе система пенсионного обеспечения работников за счет средств предприятия.

В диссертации обоснована необходимость согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений - наемных работников и работодателей. Раскрыта роль социального партнерства как механизма урегулирования разногласий указанных субъектов в современных условиях. Проведен анализ практики заключения коллективных договоров, и сделан вывод о том, что имеется много нерешенных проблем: многие предприятия не заключают колдоговора; часто в них не находят отражение важнейшие пункты, связанные с деятельностью коллективов и, прежде всего, вопросы оплаты труда; уровень нижней границы заработной платы часто не связан с гарантиями, предусмотренными территориальными и отраслевыми соглашениями. Особое значение имеет отражение в коллективных договорах вопросов социального страхования.

В работе обобщен положительный опыт заключения коллективных договоров на ЗАО «Камышинский стеклотарный завод», использование которого на других предприятиях будет способствовать урегулированию социально-трудовых отношений, и расширению возможностей для участия работников в управлении предприятием.

Важное значение в условиях широкой самостоятельной деятельности предприятий (фирм) имеет создание непосредственно на предприятиях образовательной системы. Образовательная система предприятия (ОСП) - не является частью государственной (общественной системы образования). Это самостоятельная, экономически независимая от государства система получения знаний, цели и задачи которой определяются потребностями внутренней производственной и социально-экономической среды предприятия.