Воспроизводство кадрового потенциала отрасли информационных технологий в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов: теория, методология, практика тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Воспроизводство кадрового потенциала отрасли информационных технологий в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов: теория, методология, практика"

На правах рукописи

Васильева Елена Викторовна

ВОСПРОИЗВОДСТВО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОТРАСЛИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УСЛОВИЯХ НЕПРЕРЫВНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управления народным хозяйством

(Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

11 СЕН 2014

Москва - 2014

005552411

005552411

Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом» федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «Государственный университет управления»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор, и.о. ректора ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» Годин Владимир Викторович

Официальные доктор экономических наук, профессор, заведующая

оппоненты: кафедрой «Управление человеческими ресурсами»

экономического факультета Южного федерального университета

Михалкина Елена Владимировна

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры «Экономика и управление» ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный университет сервиса» Кара Анна Николаевна

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Управление персоналом, инновациями и качеством» Шахтинского института (филиала) ФГБОУ ВПО «Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) им. М.И. Платова», Черкесова Эльвира Юрьевна

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российский государственный гуманитарный университет»

Защита состоится «26» ноября 2014 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», с авторефератом - на официальном сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/ и на сайте ГУУ по адресу: http://www.guu.ru/.

Автореферат разослан «26» августа 2014 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Каштанова Е.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Темпы роста отрасли информационных технологий (ИТ-отрасли)1 России на современном этапе делает ее наиболее чувствительной к количеству и качеству специалистов. Изменение информационной инфраструктуры современных российских предприятий (организаций) определило острую необходимость в подготовке специалистов, компетентных в профессиональной сфере и области информационно-коммуникационных технологий, владеющих как фундаментальными знаниями, так и современными, передовыми методами проектирования и эксплуатации информационных систем.

Особую значимость для ИТ-отрасли данная проблема приобретает применительно к такой категории персонала как специалисты, имеющих высшее профессиональное образование по специальности (направлению) в области информационных технологий (далее ИТ-специалисты). На конференции «ИТ-образование 2012» Борис Нуралиев (компания «1С») озвучил потребность российской экономики в ИТ-кадрах - ежегодно 100 тысяч человек, что превышает возможности выпуска профильных образовательных учреждений более чем в 3 раза. Особенно заметен в народном хозяйстве страны дефицит ИТ-менеджеров низового и среднего звена. ИТ-рынок в России будет только расти, требовать все больше кадров и повышения качества их подготовки. Восполнение дефицита ИТ-кадров в настоящее время возможно только за счет переподготовки специалистов из других отраслей, а следовательно означает дополнительные затраты, которые в конечном итоге отразятся на цене информационных продуктов и услуг. С другой стороны, увеличение числа ИТ-специалистов широкого профиля не приведет к уменьшению потребности в «узких» специалистах.

1 Далее в соответствии со Стратегией развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и на перспективу до 2025 года от 1 ноября 2013 г. № 2036-р. аббревиатура ИТ будет использоваться применительно к различным понятиям: рынок, менеджер, специалист и др.

Решение указанных выше задач усложнено активным развитием отрасли. В 2004 г. Указом Президента России было создано Министерство информационных технологий и связи РФ, в ведомство которого входят Федеральные агентства связи, Федеральная служба по надзору в сфере связи и Федеральное агентство по информационным технологиям. Тем не менее, остается дискуссионным вопрос об уточнении и регламентировании ИТ-отрасли как совокупности организаций, выпускающих товар и услуги в сегментах телекоммуникации, производства программного и аппаратного обеспечения и информационных услуг. В Стратегии развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и на перспективу до 2025 года1 поднимается вопрос о необходимости совершенствования системы учета статистики ИТ-отрасли. В Стратегии четко разделяется производство (ИТ-отрасль) и потребление (ИТ-рынок). ИТ-отрасль включает производство российскими предприятиями (организациями) продуктов и услуг в области ИТ, таких как разработку программного обеспечения и аппаратно-программных комплексов, предоставление ИТ-услуг. ИТ-рынок состоит из информационной индустрии, представленной компьютерным рынком (дистрибуция, оборудование, программное обеспечение (ПО), услуги в области ИТ), и индустрии связи, делящуюся на отрасль «Связь» и телекоммуникационный рынок.

Современные условия труда, тем более в динамичной ИТ-отрасли, накладывают требования к постоянному развитию профессиональных навыков специалиста. Любое предприятие начинает зависеть от способностей и скорости обучаемости персонала. В процессе своей трудовой деятельности персоналу необходимо непрерывно пополнять свой багаж знаний, однако, методической базы, которая закладывается на базовой

1 Стратегия развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014 - 2020 годы и на перспективу до 2025 года утверждена распоряжением Правительства РФ от 1 ноября 2013 г. № 2036-р. [Электронный ресурс] / Консультант Плюс. / 2013. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_l 54161/?Ггате=1, свободный.

образовательной ступени - в вузе, как показывает практика, недостаточно, требуется ее постоянная актуализация. Принцип непрерывности образования заключается в возможности совершенствования профессиональной подготовки специалиста и подтверждения соответствующего уровня его квалификации, которые предоставляют понимание перспектив карьерного роста для него самого и его работодателя. Ключевым пунктом стратегии непрерывного профессионального образования является соответствие получаемого образования запросам рынка труда и современным технологиям. Достижение этого условия требует перестройки всего образовательного процесса, заставляя его быть более гибким и управляемым с учетом постоянного взаимодействия с организациями-работодателями. Обеспечивает этот диалог рамочный подход к квалификации специалистов. Равновесие между возможностями системы вузовского образования и потребностями бизнеса требует всестороннего изучения и применения системных подходов к управлению, в том числе методов прогнозирования спроса на квалификацию кадров и оценки динамики данной проблемы в различных моделируемых ситуациях развития. В этом заключается актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности темы. Трудовой ресурс, кадры, кадровый потенциал в целом изучаются с разных позиций проблем управления персонала. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: Афанасьева В.Я., Балашова В.В., Бобкова В.Н., Богачева В.Ф., Грачева М. В., Генкина Б.М., Журавлева П.В., Игнатова В. Г., A.B. Кабакова В. С., Кибанова А.Я., Курошевой Г. М., Кара А.Н., Черкесовой Э.Ю., Столяровой В.А., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Осипова А.П., Старобинского Э. Г., Черкесовой Э.Ю., Щекина Г. В. и многих других.

Проблемы воспроизводства кадров нашли свое отражение в научных трудах классиков экономической теории — А. Смита, К. Маркса, А.

Маршалла, Дж. Кейнса, Ф. Тейлора, А. Маслоу, П. Дерингера и др. Вопросы формирования кадрового потенциала также исследовались многими российскими и западными учеными - И.В. Бушмариным, Б.М. Генкиным, В.В. Балашовым, В.А. Дятловым, П.В. Журавлевым, Кузьминой Н.М., Ю.Г. Одеговым, В.В. Травкиным, A.M. Омаровым, В.А. Шаховым, М.Х. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури. Проблемам управления рынком труда посвящены работы Захарова Д.К., Зубковой А.Ф., Гарсия-Исера М., Котляра А. Э., Кашепова А., Кочетова А., Маслова И.С., Москвиной М., Рофе А., Саруханова Э., Смирновой С., Сосновской JI..B. ИТ-отрасль и проблемы ее кадровой обеспеченности изучены в работах Година В.В. Проблемами формализации и составления прогноза потребностей региональной экономики в кадрах в специалистах занимаются такие ученые как Васильев В.Н., Гуртов В.А., Питухин Е.А.

Рассмотрению такого понятия как «образование в течение всей жизни» или «образование для взрослых» уделяется достаточное внимание в современной науке. Ряд ученых - Байденко В.И., Вербицкий A.A., Гончаров В.И., Горохов В.А., Зимняя И.А., Даринский A.B., Михалкина Е.В., Муравьева A.A., Олейникова О.Н., и др. рассматривают его в разрезе компетентностного подхода и перехода российского образования на болонскую систему.

Несмотря на многочисленность теоретических и практических исследований в области формирования и воспроизводства кадрового потенциала, многие вопросы требует пересмотра и уточнений. Так, недостатком в отношении определения кадрового потенциала отрасли, влияющим на возможности его совершенствования для обеспечения экономического роста страны, является вымывание из этого понятия важной его составляющей — преподавателей отраслевых учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для отрасли, а значит являющихся активной частью воспроизводственного процесса. С этой точки зрения,

говоря о кадровом потенциале любой отрасли, необходимо понимать, что ее развитию способствуют и работники производственной сферы, и профессорско-преподавательский состав систем подготовки специалистов. Высокие требования к кадровому составу, снизившиеся уровень и объемы подготовки новых специалистов, отсутствие системы распределения выпускников профессиональных учебных заведений являются основными причинами дефицита профессиональных работников всех уровней в любой отрасли и особенно руководителей и управляющих различного рода проектами. Многие отрасли, ставшие национальным приоритетом, столкнулись с проблемой потери за годы экономических реформ в РФ поколения профессионалов. А это подчеркивает важность понимания того, что для эффективного воспроизводства кадров отрасли необходимо обращать внимание на условия подготовки кадрового резерва каждой отрасли народного хозяйства. Не менее важно рассматривать студентов и слушателей образовательных программ как часть кадрового потенциала отрасли.

Недостаточная степень разработанности аспектов рассматриваемой проблемы, их значимость и актуальность определили выбор направления диссертационного исследования.

Объект исследования: кадровый потенциал отрасли информационных технологий, рассматриваемый в контексте непрерывной профессиональной подготовки ИТ-специалистов.

Предмет исследования: управленческие отношения, а также принципы, закономерности, методы, инструменты воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли.

Областями исследования в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» являются: 5.1. «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления

трудом и т.д.)». 5.4. «Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест». 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования являются теоретическое, методологическое обоснование и разработка методического, научно-практического инструментария воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли для повышения конкурентоспособности ИТ-организаций и инновационного развития ИТ-отрасли в целом.

Цель исследования определяет необходимость решения следующих

задач:

1. Рассмотреть особенности формирования кадрового потенциала ИТ-отрасли в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов.

2. Выделить основные структурные компоненты кадрового потенциала ИТ-отрасли и факторы влияния на его изменение по фазам воспроизводства.

3. Выявить проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с целью обеспечения экономики страны квалифицированными ИТ-специалистами с позиций рынка труда и системы их подготовки.

4. Провести анализ современной ситуации на рынке труда в ИТ-отрасли. Определить количественные и качественные потребности ИТ-

отрасли в кадрах и возможности подготовки ИТ-специалистов в вузах. Рассмотреть демографическую ситуацию и уровень образования в стране.

5. Сформулировать основные направления развития системы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли на основе организации непрерывной профессиональной подготовки специалистов, в т.ч. управленческого профиля.

6. Определить актуальные направления подготовки ИТ-специалистов с целью развития взаимодействия систем профессионального образования и рынка труда, разработать структуру секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационной менеджмент» на основе профессиональных стандартов и учета требований к результатам подготовки ИТ-специалистов.

7. Определить ключевые показатели регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вуза.

8. Формализовать процесс воспроизводства кадрового потенциала с учетом квалификационного роста персонала ИТ-организации и научно-педагогических кадров систем профессионального образования.

9. Разработать концептуальный подход к прогнозированию спроса на специалистов определенного квалификационного уровня, реализованный в агентной модели, специального класса математических моделей, основанных на анализе поведения множества агентов или объектов и создаваемых для компьютерных симуляций. Разработать методику и выполнить постановку задачи для компьютерной информационной системы определения прогнозного количественного и качественного значения кадрового потенциала ИТ-отрасли.

10. Разработать экономико-математическую модель определения оптимальных параметров подготовки ИТ-специалистов, в т.ч. управленческого профиля, для организаций ИТ-отрасли и научно-

педагогических кадров системы профессионального образования с учетом их профессионально-квалификационной и возрастной структур.

11. Разработать методические и научно-практические рекомендации по формированию ИТ-компетенции выпускников вузов при многоуровневом профессиональном образовании.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, их научные разработки в области типологии рамок квалификации, моделирования поведения рынка труда, системный, целевой и программные подходы к принятию управленческих решений, методы эмпирического анализа и синтеза, методы агрегирования, сравнений и классификаций, статистический метод, экономико-математическое моделирование, метод системной динамики.

Информационно-эмпирической основой исследования послужили положения нормативно-законодательных актов РФ, материалы научно-практических семинаров и конференций, публикаций в периодической печати, профильных электронных источников, статистические данные Госкомстата России, материалы Ассоциации Предприятий Компьютерных и Информационных Технологий (АПКиТ), результаты фундаментальных и прикладных исследований, рейтинговых и аналитических агентств.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по совершенствованию воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли в условиях непрерывной профессиональной подготовки персонала на основе оригинальных математических моделей и методов.

Наиболее существенные результаты диссертационной работы, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1. Уточнено определение категории «кадровый потенциал ИТ-отрасли», как совокупности кадровых потенциалов работников ИТ-

организаций и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку кадров по ИТ-направлениям. В отличие от существующих определений кадровый потенциал ИТ-отрасли рассматривается как интеграция выше названных потенциалов, обеспечивающая синергетический эффект в целях инновационного развития отрасли. Обоснована структура кадрового потенциала ИТ-отрасли, системно включающая в себя следующие взаимосвязанные элементы: потенциал ИТ-специалистов организаций ИТ-отрасли, в том числе управленческого профиля, а также потенциал научно-педагогических кадров системы профессионального образования и потенциал обучающихся, являющихся кадровым резервом ИТ-отрасли.

2. Определены современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с целью обеспечения экономики страны квалифицированными специалистами с позиций рынка труда и системы их профессиональной подготовки. Выделены проблемы управления процессом формирования кадрового потенциала отрасли, требующих решения и на уровне образовательных учреждений, и на уровне работодателей. В развитии кадрового потенциала в равной мере участвуют и работники производственной сферы, и ППС систем подготовки специалистов. Кадры учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для отрасли, являются активной частью воспроизводственного процесса. Развитие отрасли целиком и полностью зависит от качества подготовки ее специалистов, от их готовности без дополнительной подготовки после обучения в вузе решать производственные задачи. Для этого образовательная система должна обладать высоким уровнем интеллектуального потенциала. Соответственно кадровые проблемы вуза найдут свое продолжение в профессиональной компетентности выпускников, а затем на состоянии отрасли. Оторванность образовательных программ от требований к профессиональным навыкам и знаниям работодателей также существенным образом отражается на качестве выпускаемых специалистов.

В связи с этим при решении задач формирования отраслевого кадрового потенциала необходимо уделять большое внимание также проблемам подготовки кадров и сохранения потенциала образовательной системы.

3. Разработан методический инструментарий, обеспечивающий взаимосвязь элементов кадрового потенциала ИТ-отрасли в формате секторальной рамки квалификации кадров. Определена структура секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационной менеджмент» на основе профессиональных стандартов. Выделены актуальные направления подготовки ИТ-специалистов с целью повышения эффективности взаимодействия систем профессионального образования и рынка труда. Для совершенствования программ развития и профессионального образования описаны уровни квалификации кадров в терминах результатов обучения. В качестве пути достижения более высокого уровня квалификации специалистов выделены профессиональный опыт, дополнительное профессиональное образование, неформальная подготовка.

4. Научно обоснован, математически описан и представлен в балансовой модели процесс воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с учетом квалификационного роста специалистов, в том числе управленческого профиля, ИТ-организаций и научно-педагогических кадров образовательных учреждений, обеспечивающих подготовку специалистов для отрасли. Графически интерпретирована модель, в рамках которой наглядно прослеживаются взаимозависимости между образовательными учреждениями, ИТ-организациями и организациями других отраслей народного хозяйства, использующих ИТ-специалистов как по профилю, так и не по профилю. В последнем случае возникает отрицательный эффект, выраженный на уровне ИТ-отрасли и работника потерями квалификации и навыков ИТ-специалистов, на уровне государства - потерями средств на их подготовку.

5. Определена система ключевых показателей регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли, основными из которых являются следующие группы: показатели трудоустройства выпускников, показатели обеспечения квалификационного роста кадров ИТ-организации и образовательных учреждений, в том числе за счет дополнительной профессиональной подготовки, показатели дефицитности кадрового резерва ИТ-отрасли и систем профессионального образования. Сформированная система ключевых показателей позволяет обеспечить оперативное и гибкое целенаправленное воздействие на воспроизводство кадрового потенциала ИТ-отрасли.

6. Разработан концептуальный подход к формированию системы прогнозирования спроса на ИТ-специалистов определенной квалификации с учетом изменения кадровой ситуации организации и образовательных учреждений, реализованный в агентной модели. Подход заключается в проведении с помощью инструментов моделирования диагностики кадровой ситуации в ИТ-организации и в вузе, сложившейся в результате изменения условий взаимодействия различных элементов системы кадрового воспроизводства, изменений возрастной и профессионально-квалификационной структур вуза и организаций ИТ-отрасли, демографических, экономических и социальных факторов, позволяющей изучить проблемные области воспроизводственного процесса и выработать необходимые меры для их исправления. Прогноз возможностей подготовки кадров в зависимости от изменения ключевых показателей строится на основе многофакторной экономико-математической модели, описывающей взаимосвязи трех объектов: вуз, осуществляющий подготовку кадров по ИТ-направлениям; ИТ-организация; рынок труда, забирающий избыток подготавливаемых вузом ИТ-специалистов и восполняющий дефицит кадров вуза и ИТ-организации. В совокупности прогнозная модель спроса на квалификацию и оптимизационная модель планирования параметров

подготовки и повышения квалификации кадрового состава ИТ-отрасли и вуза являются научной базой мониторингового исследования и оценки организации высшего профессионального образования. Разработаны методика и компьютерная поддержка мониторинга и принятия управленческих решений в задачах регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вуза.

7. Сформированы сценарии воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и системы профессиональной подготовки, позволяющие проводить экспериментальные исследования на модели и оценивать возможности изменения системы воспроизводства кадров ИТ-отрасли и вузов в динамике, а также в результате применения различных корректирующих управленческих мероприятий. Сценарии учитывают изменения демографической ситуации в России, возможность увеличения количества бюджетных мест для ликвидации дефицита кадров, целевой подготовки специалистов в рамках партнерства образовательных учреждений с работодателями, развития ИТ-отрасли (увеличения потребности в специалистах), изменения заработной платы специалистов. Проведение экспериментов на модели позволяет проследить отклики системы воспроизводства кадрового потенциала на количественные изменения ее параметров; определить, каким потенциальным количеством кадров определенной квалификации будет располагать организация при решении задач, поставленных на перспективу, в каждый заданный момент времени, оценить необходимость и возможность подготовки специалистов для своевременного поддержания и развития ее кадрового потенциала; выявить узкие места в воспроизводственном процессе.

8. Разработана экономико-математическая модель определения оптимальных параметров подготовки и повышения квалификации ИТ-специалистов, управленческих кадров для организаций ИТ-отрасли и преподавателей вузов с учетом изменений их профессионально-

квалификационной и возрастной структур. Разработанная экономико-математическая модель позволяет обеспечить сбалансированность и увязку всех сторон процесса планирования кадрового потенциала, возможностей системы образования и потребности в подготовке кадров с учетом свободных вакансий на рынке труда, выбрать оптимальное решение по определению количественного и качественного кадрового состава организаций ИТ-отрасли и образовательных учреждений, цифры целевой подготовки. Решение направлено на определение внутренних источников воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и планирование объемов подготовки ИТ-специалистов.

9. Определены группы профессиональных ИТ-компетенций выпускников вузов в соответствии с актуальными требованиями работодателей, включающая такие, как: базовая информационная компетенция (навыки работы с информацией, управленческая компетенция (навыки работы и внедрения систем управления и анализа деятельности предприятий), бизнес-компетенция (навыки работы с профессиональными отраслевыми информационными системами, техническая компетенция (навыки программирования, разработки, внедрения и администрирования информационных систем, защиты информации.

10. Сформулированы методические и научно-практические рекомендации по организации вузами профессионально-ориентированной ИТ-подготовки обучающихся. Проблема соответствия образовательных программ ИТ-направлений запросам работодателей может быть решена за счет смещения на универсальность подготовки, с обязательным акцентом на полноту знаний менеджмента, экономики, английского языка, отраслевых специфик, гибкой системы подготовки по востребованным ИТ-направлениям, в рамках сотрудничества вузов с сертификационными центрами на базе дисциплин по выбору, расширенной актуализированной ИТ-подготовки по всем направлениям вузов, дополнением компетенций в

профессиональные стандарты. Укрупненная классификация направлений подготовки позволит установить согласованность между образовательными стандартами в области ИТ, профессиональными ИТ-стандартами, классификаторами рекрутинговых агентств и штатными расписаниями организаций; определить взаимосвязи различных имеющихся квалификаций; исключить дублирование квалификаций, избыточность образовательных программ.

Практическая значимость исследования. Практическая значимость и ценность выполненных научных исследований заключается в:

— разработке методики прогнозирования и оперативной оценки условий воспроизводственного процесса кадрового потенциала организаций отрасли, и вузов, их характеристик, объемов повышения квалификации специалистов и руководителей;

— создании программы для ЭВМ «Информационная поддержка процесса управления воспроизводством кадров для системы высшего образования», на которую Роспатентом выдано Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ 2012-614-517 от 21.05.2012;

- создании программы для ЭВМ «Стратегия повышения инновационного потенциала научно-педагогических кадров высшей школы», Свидетельство Роспатента об официальной регистрации программы для ЭВМ 2012-611-981 от 21.05.2012.

В 2002 г. исследовательскому проекту «Проблемы движения интеллектуальных ресурсов высшей школы», выполненному автором исследования, присужден диплом победителя конкурса грантов Министерства образования РФ.

Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы:

- организациями ИТ-отрасли и других отраслей народного хозяйства в части управлении персоналом;

- научными организациями при разработке концепций и научно-методического инструментария по прогнозированию кадровой потребности и контрольных цифр целевой подготовки кадров;

- в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика труда», «Управление персоналом», «Корпоративные системы управления», «Экономика информационного бизнеса» и «Экономика предприятия».

Исследования, проведенные в данной работе, были выполнены в рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009 - 2013 годы по государственному контракту и проекта европейского союза TEMPUS «INARM - информатика и менеджмент: квалификационные рамки в болонском стиле».

Апробация результатов исследования. Рассмотренные и изложенные в диссертационном исследовании вопросы докладывались автором на российских и международных научно-практических конференциях, в частности: 8-й международной научной конференции «Информационные технологии в бизнесе» 19-20 июня 2013 г. Санкт-Петербург, рабочих встречах, вебинарах и конференциях по проекту Tempus «INARM - информатика и менеджмент: квалификационные рамки в болонском стиле» (Москва, МГГУ им. Шолохова май 2012 г., МГУ (2013 г. июнь, октябрь), в университете Кобленц-Ландау г. Кобленц (июль. 2013 г.), международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» разных лет, Всероссийской научных конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления разных лет, конференции «Информационная среда вуза XXI века» в г. Петрозаводске 2008 г., семинаре "Подготовка и переподготовка кадров для ИТ-индустрии и бизнеса" 2007 г. в г. Минске, ежегодном бизнес-форуме «Oracle AppsForum» (г. Алматы, 2006 г.).

На правах владения авторскими правами разработаны и апробированы компьютерные информационные системы. Концепция профессионально-ориентированной ИТ-подготовки внедрена в ряде направлений бакалавриата Государственного университета управления.

Публикации. Результаты исследования опубликованы в 63 работах автора общим объемом более 100 п.л. (лично авторских - 52 п.л.), в том числе в 20 статьях в журналах, рекомендованных ВАК, в 3-х монографиях, в 3-х учебных пособиях. Публикации включены в национальную информационно-аналитическую систему "Российский индекс научного цитирования" (РИНЦ) и Science Index.

Объем и структура работы обусловлены целью и задачами и логикой исследования, а также теоретической и практической значимостью диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Общий объем работы — 318 стр. машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 28 таблицах, 125 рисунках и в 15 приложениях. В список литературы включено 225 источника.

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, дана степени научной разработанности проблемы, цели и задачах исследования. Представлена теоретическая, методическая, информационно-эмпирическая база исследования, научная новизна, практическая значимость и апробация результатов, публикации основных положений диссертационного исследования.

В первой главе «Методологические основы исследования воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли в условиях непрерывной подготовки специалистов» сформулирован понятийно-терминологический аппарат исследования. Исследована сущность таких понятий, как квалифицированные кадры, кадровый потенциал, воспроизводство кадров, изучена специфика ИТ-отрасли. Обусловлено использование системного

подхода к управлению воспроизводством кадрового потенциала ИТ-отрасли. Определены задачи обеспечения экономики страны квалифицированными специалистами, которые должны решаться на двух уровнях образовательных учреждений и организаций ИТ-отрасли. Выделены основные факторы влияния на изменение кадрового потенциала ИТ-отрасли по фазам его воспроизводства.

Во второй главе «Характеристика и анализ формирования кадрового потенциала ИТ-отрасли» проведен анализ рынка ИТ-кадров, потребности народного хозяйства страны в ИТ-специалистах и возможности ее удовлетворения вузами. Выделены особенности воспроизводства профессорско-преподавательского состава вуза, проблемы возрастной и квалификационной структур кадров вузов, оценена демографическая и миграционная ситуации в стране. Рассмотрены варианты решения проблемы формирования кадрового потенциала вуза и отрасли.

В третьей главе «Профессиональная подготовка специалистов как основа воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли» оценены требования профессиональных стандартов в сфере ИТ, а также требования к квалификации преподавателей вуза. Определены ключевые принципы построения рамки квалификации ИТ-специалистов. Определены уровни и дескрипторы секторальной рамки квалификации «Информационный менеджмент». Рассмотрена концепция организации информационной подготовки выпускников вуза. На основе теоретических исследований и практических решений построена графическая модель взаимосвязи между системой подготовки, рынком труда и работодателем ИТ-специалистов в системе воспроизводства кадров за счет внутренних резервов. Приведено математическое описание процесса движения кадров по уровням и стадиям воспроизводства, выраженное в балансовых уравнениях. Определены ключевые показатели регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вузов за счет внутренних резервов. Разработана

методика прогнозирования спроса работодателей на квалификацию ИТ-специалистов.

В четвертой главе «Методологические положения по развитию системы планирования кадрового потенциала ИТ-отрасли в условиях непрерывной подготовки специалистов и руководящих кадров» построена динамическая модель, приведены результаты проведения экспериментов по семи сценариям, выделены индикаторы управления системой подготовки и повышения квалификации кадров. Разработана экономико-математическая модель определения оптимальных параметров подготовки профильных специалистов и управленческих кадров для организаций ИТ-отрасли и вузов с учетом профессионально-квалификационной и возрастной структур. Приведены особенности постановки задачи проведения мониторинга и регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вуза за счет внутренних резервов и ее реализации в компьютерной информационной системы.

В пятой главе «Методические положения по организации подготовки ИТ-кадров в рамках стратегического партнерства вуза и отраслевых организаций» выделены основные группы ИТ-специалистов, по которым необходимо проводить подготовку в системе образования. Сформулированы группы ИТ-компетенций выпускников вузов в соответствии с актуальными требованиями работодателей. Дано экономическое обоснование результатов диссертационных исследований.

В заключении обобщены результаты проведенного диссертационного исследования и сформулированы следующие основные выводы, базирующиеся на изучении процессов воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли, предполагающих оценивать и развивать профессиональные способности работников в условиях непрерывного образования в течение всей жизни.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнение определения категории «кадровый потенциал ИТ-отрасли», как совокупности кадровых потенциалов работников ИТ-организации и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку кадров по ИТ-направлениям. Для развития системы управления персоналом ИТ-организации, с учетом предоставления ему перспектив развития деловой карьеры и возможности служебно-профессионального продвижения, необходимо уточнение понятия воспроизводства кадров с выявлением его особенностей в ИТ-отрасли и вузе по каждой из его фаз. Воспроизводство кадрового потенциала рассматривают с позиции непрерывности процесса восполнения (возобновления) кадрового ресурса. Фазы воспроизводства образуют замкнутый цикл, в котором заключительная третья фаза для сохранения оптимального использования рабочей силы по необходимости переходит в первую фазу - формирования и возмещения кадров, а далее снова в фазу распределения и перераспределения кадров. Кадровый потенциал ИТ-отрасли - это сложная система кадровых потенциалов работников отрасли, преподавателей образовательных учреждений, осуществляющих профильную подготовку кадров по отраслевым направлениям, и студентов, как кадрового резерва. Развитие отрасли целиком и полностью зависит от качества подготовки ее специалистов, от их готовности без дополнительной подготовки после обучения в вузе решать производственные задачи. Для этого образовательная система должна обладать высоким уровнем интеллектуального потенциала.

2. Определены современные проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли. Проблемы обеспечения экономики страны квалифицированными специалистами необходимо рассматривать с позиций рынка труда и системы подготовки. В этой связи необходимо

выделить ряд проблем управления процессом формирования кадров, которые должны решаться на уровне образовательных учреждений и на уровне работодателей.

Проблемы рынка труда:

Дефицит высококвалифицированных ИТ-кадров и ИТ-менеджеров низового и среднего звена. Потребность в ИТ-кадрах в России уже несколько лет превышает возможности выпуска профильных образовательных учреждений, «перетягивая» кадры из других отраслей экономики.

Замещение кадров. Проблема появления диспропорций в квалификационной структуре организации при бесплановом внутрифирменном движении кадров по причинам их увольнения, старения, карьерного роста может быть решена за счет своевременности подготовки и повышения их квалификации.

Межотраслевое замещение кадров. Отток кадров из ИТ-отрасли может быть спровоцирован предложениями более высоких доходов со стороны других отраслей. К примеру, наибольший спрос на ИТ-специалистов проявляют банковская сфера, промышленность и смежная сфера телекоммуникации.

Проблемы подготовки специалистов:

Проблема несоответствия образовательных программ запросам работодателей. Для ИТ-отрасли особо остро стоит вопрос узкой специализации кадров, для чего необходима гибкая система их подготовки по востребованным ИТ-направлениям, в настоящее время это 1АУА-программисты, 1С-программисты, в рамках сотрудничества вузов с сертификационными центрами на базе дисциплин по выбору учебного плана. Происходит смещение требований в сторону универсальности знаний -менеджмента, экономики, английского языка (в условиях развития межстранового взаимодействия при аутсорсинге и оффшорном программировании), отраслевых специфик (результат расширения внедрений

ИКР-систем и бизнес-аналитики во все отрасли экономики России), что может быть решено за счет расширенная ИТ-подготовка по всем направлениям вузов.

Недостаточная финансовая поддержка профессионального образования. Для таких технологичных отраслей, как ИТ, база практики требует значительных капиталовложений, которые профессиональные учебные заведения обеспечить собственными силами не в состоянии. Отлаженный в СССР механизм взаимодействия предприятий и учебных заведений выражался в проверке соответствия учебных программ реальным потребностям производства, выпуске актуальных с точки зрения отраслевой технологии учебно-методических пособий. В настоящее время академическое сообщество акцентирует внимание бизнеса на необходимость возобновления системы социального партнерства профессионального образования с работодателями. Однако реальных форм сотрудничества, выгодных для всех сторон, пока не найдено. Существующие же изменения в организации и государственной поддержке образования в перспективе определят только сокращение выпускаемых специалистов.

Проблема запаздывания реагирования подготовки специалистов в вузе по причине инертности вузовской структуры организации образовательных программ. В результате даже при достижении равновесия между спросом и предложением на рынке труда может произойти перенасыщение кадрами определенной специальности в данном сегменте.

Риск снижения уровня кадрового потенциала вузов. В развитие ИТ-отрасли в равной степени вносят вклад работники организаций отрасли и профессорско-преподавательский состав вузов. От качества подготовки специалистов, от их готовности сразу после окончания обучения без дополнительной переподготовки решать производственные задачи зависит успех ИТ-отрасли. Для этого вуз должен обладать высоким уровнем

интеллектуального потенциала преподавательского состава. Нельзя забывать, что вуз готовит также кадры для себя.

Проблема разнонаправленности интересов государства, работодателей и абитуриентов. Последствия демографического кризиса 90-х годов и стремление молодежи получить высшее образование, как правило, не инженерное, сокращение учреждений среднего профессионального образования не позволяют сгладить дисбаланс спроса и предложения рабочей силы в любой производственной отрасли. В последние годы образование не было нацелено на потребности рынка труда, решая задачу удовлетворения желаний родителей и абитуриентов. При этом многие выпускники вузов, по некоторым данным до 70%, получив образование, работают не по специальности.

3. Разработка методического инструментария, обеспечивающего взаимосвязь элементов кадрового потенциала ИТ-отрасли, в формате секторальной рамки квалификации кадров. Рамки квалификации, обновлению которых уделяется повышенное внимание всех европейских государств, являются механизмом, позволяющим структурировать результаты обучения в системе образования, делая их прозрачными и понятными работодателю при назначении на должность соискателя, работнику, заинтересованному в карьерном росте, образовательному учреждению, организующему дополнительную подготовку специалиста на разных ступенях обучения. Актуальность обусловлена развитием академической и трудовой мобильности, взаимосвязи европейского образования и российского, интересов глобального рынка труда, каждого работника и возможностей системы образования. Рамочный подход определения результатов обучения с точки зрения характеристик (дескрипторов) квалификации систематизирует и позволяет обеспечить качество и целостное наполнение образовательных программ.

Из основных задач центра изучения проблем профессионального образования TEMPUS1 выделим следующие: определить типологию квалификаций на национальном уровне для возможности координации взаимодействия вуза и рынка труда и описать их уровни в терминах результатов образования - знания, умения, компетенции. Анализ требований профессиональных стандартов в сфере ИТ, разработанных АПКиТ, формулировок результатов обучения на уровне среднего и высшего профессионального обучения, подготовки в МВА и аспирантуре, представленных в Европейской и Национальной рамках квалификации, позволил создать проект секторальной рамки по направлению «Информационный менеджмент». Опора на профессиональные стандарты присутствует в рамках квалификации многих стран - Австрии, Бельгии, Болгарии, Дании, Польши, Великобритании и др.

Исходя из трудовых функций в зависимости от квалификации, регламентированных в профессиональных стандартах, а значит выражающих запросы отраслевого работодателя к результатам подготовки нанимаемых на работу сотрудников, из требований к опыту и наличию дополнительного профессионального образования, секторальная рамка квалификации «Информационный менеджмент» построена из 7 дескрипторов и 9 уровней профессиональной квалификации. Переход на следующий уровень определен образовательными ступенями, опытом работы и дополнительной профессиональной подготовкой.

Дескрипторы секторальной рамки квалификации «Информационный менеджмент»:

1. уровень квалификации (9 уровней);

2. критерии достижения уровня (образование, опыт);

3. знания теоретического и практического характера с выделением сложности и наукоемкости профессиональных задач;

1 Программа Европейского Союза содействия развитию систем высшего образования в странах-партнерах (не членах ЕС)

4. умения когнитивные (использование логического, интуитивного и творческого мышления) и практические (ручной труд и использование методов, материалов и инструментов);

5. компетенции как характеристика самостоятельности и ответственности за принятия решений и широта профессиональных полномочий;

6. соответствие должностей квалификационному уровню;

7. компетентность в решении профессиональных задач как соответствие результатов обучения (learning outcomes) квалификационному уровню: знаний раздела компьютерной науки «Информационный менеджмент», умений сопровождать этапы жизненного цикла информационной системы, компетенций в управлении деятельностью организацией.

Важным моментом при формировании секторальной рамки, на наш взгляд, является не формальная привязка к образовательным уровням среднего и высшего профессионального образования европейской и национальной рамок, а учет траектории роста квалификации на основе требований рынка труда, основным из которых является опыт, неформальное обучение, дополнительное профессиональное образование. В качестве основы были взяты уровни квалификаций профессиональных стандартов (7 уровней), а также добавлены уровни квалификации, необходимые для работодателя-вуза - 8 и 9 уровни.

На рис. 1 представлено соотнесение квалификационных уровней секторальной рамки по направлению подготовки «Информационный менеджмент» с европейской, национальной и отраслевой, а также уровнями профессиональных стандартов по ИТ.

Опыт - 2 года

Докторантура

Рисунок 1 Соответствие уровней квалификации секторальной, национальной, европейской рамок и профессиональных стандартов

«Информационный менеджмент»

ЕМВА,

UrtW - L-i года---

Аспирантура. МВА._

Опыт - 3 года

Опыт - 2 год, продвинутый

уровень сертификатов Специалигет,

магистратура Опыт ■ 1 гид, базовый уровень сертификатов

бакалавриат

СПО

В секторальной рамке квалификации по направлению «Информационный менеджмент» были выделены основные образовательные ступени: для среднего профессионального образования - уровень 1, начиная со 2 и так каждая четная ступень - высшее профессиональное (2 -бакалавриат, 4 — магистратура и специалитет) и послевузовское образование (6 - аспирантура, 8 - докторантура). Промежуточные уровни - 3, 5, 7, 9 отражают возможность повышения квалификации при неформальном обучении, окончании курсов повышения квалификации, программы МВА и ЕМВА, на основе получения сертификатов, подтверждающих конкретные навыки в ИТ.

Выделение компетенции и компетентности в отдельные характеристики, которыми должен обладать профессионал на каждом уровне квалификации, является целесообразным для увязки содержательной части образовательных программ. Результаты обучения являются подробным описанием, какими знаниями и умениями должен обладать профессионал в

области ИТ по окончании основных образовательных программ СПО, бакалавриата, специалитета и магистратуры, аспирантуры или докторантуры. В качестве основы для оценки выбран Свод знаний CS2013 в области Информационного менеджмента (международный стандарт преподавания компьютерных наук CS2013 - Computer Science Curricula 2013 (ACM/IEEE-CS), оценки рамок умений - компетенции Европейской рамки ИКТ-компетенций (The European e-Competence Framework) по этапам жизненного цикла.

Еще одной особенностью, которая присутствует при описании результатов обучения в секторальной рамке, является компетенция выпускников в управлении организацией, выполняя функции планирования, организации, мотивации, мониторинга, регулирования. Таким образом, определяется уровень их компетенции в принятии решений и коммуникативных качеств, которые должна подготовить система образования.

Для подтверждения каждого из уровней профессиональной квалификации, естественно необходимо проведение аудита существующих программ и курсов обучения, определение подтверждающих документов (свидетельств, дипломов). Это позволит сделать более очевидным для работника необходимость получения новой квалификации в целях своего профессионального роста, поможет планировать обучение по конкретным образовательным программам разного уровня в условиях непрерывного обучения в течение всей жизни, повысит уровень доверия работодателей к результатам обучения, изменит содержательное наполнение многих образовательных программ в соответствии с актуальными потребностями рынка труда.

4. Формализация процесса воспроизводства кадрового потенциала с учетом квалификационного роста специалистов, в том числе управленческого профиля, ИТ-организаций и научно-

педагогических кадров образовательных учреждений. Оценка состояния системы воспроизводства кадрового потенциала вуза и организации -партнера предполагает исследование перемещения кадров по вертикали (по квалификационным уровням) и по горизонтали (отток и восполнение кадров). Необходимость восполнения кадров за счет собственных внутренних резервов вызвана, прежде всего, условием сохранения традиций и интеллектуального потенциала организации. Графическое представление процесса движения кадров вузов и организаций ИТ-отрасли по уровням повышения их квалификации представлено на рис. 2.

Рисунок 2. Система воспроизводства квалифицированных кадров Математически основные связи в системе воспроизводства и повышения квалификации кадров можно записать следующим образом. Для того, чтобы иметь информацию на 1-ый год о численности работников

каждой квалификации достаточно определить возможности их восполнения за счет своевременного повышения их квалификации и трудоустройства в организации отрасли или в вузе. Тогда прогноз численности преподавателей или персонала ИТ-организации каждого уровня квалификации может быть рассчитан:

Рг и™

где: Р/ и М[ - численность преподавателей и ИТ-специалистов вМ году; IV! и б/— отток кадров ¡-ого квалификационного уровня старше 60 лет в Ь омгоду, ¡=1,2,3;

Е\ и и\— отток (экспорт) кадров ¡-ого квалификационного уровня в 1-ом году, ¡=1,2,3;

и /'- приток (импорт) кадров ¡-ого квалификационного уровня в случае дефицита со стороны в 1-ом году, ¡=1,2,3;

дР/ и дМ[- дополнительная численность преподавателей и ИТ-специалистов в И году, вызванная необходимостью расширения персонала; Ци Л/ - количество трудоустроившихся в вуз или в ИТ-организацию выпускников 1-го года ¡-ой воспроизводственной стадии, ¡=1,2,3; 1=0,1..., А,' - количество выпускников ¡-ой воспроизводственной стадии, ¡=1,2,3, трудоустроившихся в организации при целевом наборе;

Уи Д' ' — количество персонала ¡--ой квалификации, принятых для повышения квалификации в 1-ом году;

0,\ - численность выпускников ¡-ой воспроизводственной стадии, ¡=1,2,3; Х\ - профицит выпускников ¡-ой воспроизводственной стадии, ¡=1,2,3, пополнивших рынок труда;

- количество выпускников вуза, поступивших в аспирантуру;

Yf_t - дефицит приема - численность абитуриентов i-ой воспроизводственной стадии со стороны;

^и - коэффициент результативности i-ой стадии обучения в вузе в t году.

Особенностью исследования воспроизводственного процесса является проведение анализа в некотором временном интервале: процесс восполнения кадров каждого квалификационного уровня за счет внутренних резервов длителен и предполагает затраты определенного количества лет на подготовку в вузе (5 лет - специалитет, 4 года бакалавриат, 2 года магистратуры), аспирантуре (3 года), в МВА (от 1 до 3 лет) и докторантуре (3 года), в ЕМВА (от 1 до 3 лет). Кроме того, для приобретения практического опыта на каждом уровне иерархии менеджмента организации - 5 лет и на формирование научного задела, приобретение исследовательских навыков и знаний, необходимых для разработки диссертационного исследования на соискание ученой степени доктора наук, как правило, дополнительно необходимо еще около 8 лет.

5. Основные ключевые показатели регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли. Учитываются показатели приема абитуриентов в бакалавриат, магистратуру, специалитет, аспирантуру, докторантуру, МВА и ЕМВА; результативности и сроков обучения; опыта работы (неформальное обучение); текучести и старения (оттока) кадров всех квалификационных уровней; повышения квалификации кадров в результате дополнительной подготовки, определяющей их карьерный рост; изменения численности кадров за счет роста потребности в кадрах различной квалификации; изменения демографической ситуации в стране.

Для возможности оценки и внесения своевременных корректив в систему управления квалификацией кадров организации ИТ-отрасли и вуза выделены дополнительные показатели устойчивости системы

воспроизводства кадрового потенциала за счет внутренних резервов: результативность инспирирования выпускников вуза к дальнейшей подготовке в аспирантуре, показатели трудоустройства выпускников образовательных ступеней для решения проблем дефицита кадров, обеспечения квалификационного роста кадров вуза и организации ИТ-отрасли, привлекательность рынка труда в случае превышения (отставания) темпов роста заработной платы на рынке труда по профессиям, несвязанных с ИТ, над темпами роста зарплат в ИТ-организации (потери подготовки), дефицитность кадровых резервов организации ИТ-отрасли и вуза. Анализ этих показателей способен выявить характер изменений восполнения (приращения) кадрового ресурса каждой квалификации и использования внутренних резервов при воспроизводстве кадрового потенциала.

6. Концептуальный подход к формированию системы прогнозирования спроса на квалификацию специалистов с учетом изменения кадровой ситуации организации ИТ-отрасли и вуза.

Исходными предпосылками решения задачи воспроизводства кадров с точки зрения составления прогноза спроса на квалификацию специалистов является участие трех систем: вуз (в том числе как система подготовки), организации ИТ-отрасли (партнер вуза, основной работодатель выпускников вуза) и рынок труда (забирающий избыток подготавливаемых вузом специалистов и восполняющий дефицит кадров вуза и организации), которым требуются выпускники разной квалификации образовательной среды вуза, с одной стороны, и которые сами являются поставщиками своих кадровых ресурсов в образовательную среду вуза для повышения их квалификации или в любую из трех сред, в случае увольнения (правильнее сказать - перемещения) работников.

Вуз готовит кадры разной квалификации и является работодателем для своих выпускников. При этом вуз более чувствителен к уровню квалификации потенциальных кандидатов на трудоустройство, поскольку

нацелен, в том числе в соответствии с нормативами государственных стандартов, на наличие большого количества кандидатов и докторов наук в учебном процессе.

Работодатель (можно говорить обо всей ИТ-отрасли) вряд ли обратится к вузу за выпускниками или возможностью целевой подготовки кадров в аспирантуре или докторантуре. Повышение квалификации ведущих специалистов или менеджеров, как правило, осуществляется в системе бизнес-образования на уровне МВА и ЕМВА. Однако, именно вуз готовит специалистов начального уровня профессиональной квалификации. Это выпускники бакалавриата, специалитета, магистратуры. Основной проблемой в этом случае является запаздывание системы профессионального образования из-за длительности периода обучения: соответственно 4 и 5 лет для бакалавриата и специалитета, и еще 2 года магистратуры.

Рынок труда можно рассматривать и как некую базу вакансий, предлагаемых для выпускников. При этом потенциальное рабочее место на рынке труда не имеет прямой связи с полученной профессией. А это предполагает потери образовательной системы, так как выпускники трудоустроились не по полученной профессии, а, следовательно, в дальнейшем вместо профессионального развития утратят полученную квалификацию.

Разработанная в диссертационном исследовании методика решения задачи прогнозирования спроса на квалификацию основана на учете движения кадров в результате изменения в профессионально-квалификационной и возрастной структурах кадров вуза и ИТ-организации -партнера вуза, требующего повышения квалификации кадрового резерва. Это такие изменения, как старение кадров - а значит уход персонала старше 70 лет, текучесть кадров, производственная необходимость роста численности, изменение квалификационного уровня работника, возможный отток

работников из сферы в другую отрасль, не требующей определенных отраслевых навыков, в случае более высокого в ней уровня зарплат. В методике используются аддитивная модель детерминированного анализа, то есть модель определения баланса подготовки, в которую факторы входят в виде алгебраической суммы.

В модели воспроизводства кадрового потенциала вуза и организации ИТ-отрасли, имеются три блока квалификаций, связанных между собой восходящим потоком движения субъектов в условиях непрерывной профессиональной подготовки: 1 блок - менеджеры низового звена и дипломированные специалисты, преподаватели без степени; 2 блок -менеджмент среднего звена, кандидаты наук; 3 блок - топ-менеджмент, доктора наук. Каждый из воспроизводственных блоков состоит из образовательных ступеней повышения квалификации - обучение в вузе (бакалавриат, специалитет и магистратура), в аспирантуре или в системе бизнес-образования MBA / ЕМВА и докторантуре.

Рассмотрим подробно первый блок воспроизводства кадрового потенциала (2 и 4 уровень секторальной рамки квалификации). Вуз как система подготовки кадров. Бакалавры, специалисты и магистры пополняют число дипломированных специалистов и менеджеров низового звена ИТ-организации через 4, 5 и 6 лет подготовки соответственно, специалисты и магистры - преподавателей без степени. Часть выпускников бакалавриата продолжат свое обучение в магистратуре, а выпускников специалитета и магистратуры - в аспирантуре. Профицит подготовки специалистов уходит на рынок труда для поиска вакансии не по ИТ-специальности.

Подготовка кадров предполагает отсев части поступивших. Рассчитаны соответствующие тренды результативности подготовки, объемов приема на первый курс, показатель изменения демографической ситуации в стране.

Вуз как работодатель. Восполнение кадров вуза четвертого уровня квалификации секторальной рамки (преподаватели без степени) происходит за счет выпускников специалитета и магистратуры. Часть преподавателей переходят в категорию кандидатов наук после защиты кандидатской диссертации. Заданы тренды текучести, старения кадров, изменения численности преподавательского состава.

ИТ -организация как работодатель. Восполнение кадров ИТ-организации - дипломированных специалистов и менеджмента низового звена происходит за счет выпускников бакалавриата (второй уровень квалификации секторальной рамки) и специалитета и магистратуры (четвертый уровень квалификации), что показано на рис. 5. Часть специалистов, повысив свою квалификацию в МВА, перейдет на следующий уровень.

Рынок труда. Невостребованные в вузе и ИТ-организации выпускники бакалавриата, специалитета, магистратуры будут искать работу на рынке труда (рис. 6). Интерес трудоустройства не по полученной специальности может вызвать более высокий уровень зарплат. Эта же причина может вызвать отток кадров из ИТ-отрасли и вуза. Рынок труда поставляет кадры в вуз и ИТ-отрасль в случае возникновения дефицита собственного резерва для воспроизводства.

При расчете численности кадрового состава следует принимать во внимание горизонтальное изменение (отток, рост на каждом уровне квалификации) и вертикальное - сокращение на число сотрудников, которое после целевой подготовки или отбора переместится и восполнит следующий квалификационный уровень.

На базе авторской методики были разработаны компьютерные информационные системы, на которые Роспатентом выданы Свидетельства об официальной регистрации.

7. Сформированы сценарии воспроизводства кадрового потенциала отрасли и систем профессиональной подготовки.

Разработанная в диссертационном исследовании модель реализована в компьютерной системе имитационного моделирования Anylogic University 6.9.0. Основными элементами таких системно-динамических моделей являются накопители и потоки анализируемых данных. В системной динамике накопители используются для представления таких объектов реального мира, в которых сосредотачиваются некоторые ресурсы - в нашем случае это численность определенных категорий работников. Накопители задают статическое состояние моделируемой системы. Их значения изменяются с течением времени согласно существующим в системе потокам. Таким образом, потоки задают динамику системы. Особенностью всех квалификационных уровней модели является наличие потоков «Дефицит» и «Профицит», а также реализация обратной связи.

На рис. 3 представлен накопитель «ОбучающиесяВБакалавриате» и связанные с ним потоки.

Рисунок 3. Накопитель «ОбучающиесяВБакалавриате» и связанные потоки

данных

В формуле потока задается число, формула или функция, которая отражает — сколько единиц накопителя в одну единицу модельного времени (в один календарный год) проходят через данный поток. Так, в потоке «ПоступаютВБакалавриат» были использованы выведенные ранее трендовые зависимости - изменение потока абитуриентов и среднего показателя приема в образовательные учреждения высшего профессионального образования с течением времени. Определяют эти показатели функции, определяющие численность абитуриентов в текущем году и коэффициент поступления в вуз в текущем году. Формула потока указывает на то, что в магистратуру поступают студенты, успешно закончившие обучение в бакалавриате, с учетом выведенного коэффициента поступления бакалавров в магистратуру. Эти коэффициенты могут быть изменены в параметрах модели для проверки реакции системы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли на различные тенденции. Согласно обработанным статистическим данным и вычисленным коэффициентам в модели указаны формулы для определения численности всех блоков воспроизводственного процесса.

Для анализа реакции системы на изменения ее параметров было выполнено семь запусков сценариев модели с варьированием одной или нескольких переменных. В качестве сценариев влияния различных показателей на систему воспроизводства кадрового потенциала были проанализированы: сценарии стремительного роста и спада в развитии отрасли; сценарий «старения» кадров отрасли; сценарии снижения численности абитуриентов магистратуры и увеличения спроса работодателей на магистров; сценарии демографического падения и роста.

Результаты проведенных экспериментов, в том числе предполагающих положительную динамику развития событий, показали сохраняющийся на перспективу дефицит преподавательского состава вузов и ИТ-кадров.

8. Модель определения оптимальных параметров подготовки и повышения квалификации ИТ-специалистов, управленческих кадров

для организаций ИТ-отрасли и преподавателей вузов с учетом изменений профессионально-квалификационной и возрастной структур.

Представленная в диссертационном исследовании оптимизационная модель состоит из 82 переменных и 92 ограничений. Основная идея модели воспроизводства кадрового потенциала вуза - возможность расчета численности кадрового состава вуза и ИТ-организации-партнера по блокам уровней квалификации.

Движение кадровых ресурсов каждого ¡-го квалификационного уровня, учитывающее условие сохранения и развития численности персонала, можно представить следующим образом:

1. Расчет числа выпускников ¡-ой образовательной ступени повышения квалификации, необходимого для восполнения численности кадров 1-ой квалификации каждого блока: = Т' + + +ЛР! и

= и\ + + Ару + ДМ/ , где: г/ , и], - показатель оттока кадров ¡-ой квалификации вуза и ИТ-организации - партнера; С, - показатель оттока кадров ¡-ой квалификации по возрасту (старше 70 лет); $'~у, А\~у - показатель оттока кадров в результате повышения их квалификации; др>,, ДМ/ — дополнительная численность кадров.

2. К'и*&а~,п >Ц, К[л*О1;" >А'-"-у >. Условимся, что число выпускников, необходимого для восполнения численности, соответствует числу работников, поступивших в образовательное учреждение для повышения квалификации в 1-п году, где п-срок подготовки. Тогда: 5[~"~у = I',

лгу=я;.

3. Воспроизводство кадров: восполнение дефицита численности кандидатов вуза происходит в приоритете за счет повышения квалификации

_ ^/-11-у <^Г-14

——^ 2 _ 1 1 - преподавателей без

степени, 5/"""', и выпускников магистратуры или специалитета, Я!'14, поступивших в аспирантуру. Для восполнения дефицита численности менеджмента среднего звена учитываются также выпускники аспирантуры

(К)'. К-г = У + К , для восполнения числа дипломированных специалистов

и менеджеров низового звена - рассматриваются выпускники бакалавриата (Л,'Е), специалитета и магистратуры ): = 1т[Б + .

В модели также рассматривается, что для обеспечения вакансий для специалистов с высшим образованием (выпускников бакалавриата, специалитета и магистратуры), кандидатов и докторов наук и менеджеров среднего и высшего звена, восполнить потери кадрового состава вуза и организации ИТ-отрасли, а также обеспечить образовательный процесс и соответствие квалификационного состава ППС требованиям стандарта, необходимо подготовить и трудоустроить в вузе и ИТ-отрасли определенное количество выпускников.

В качестве основных ограничений выступают: аккредитационные требования к ресурсному обеспечению образовательной программы; численность приема в вуз, аспирантуру, докторантуру; наличие в штате не менее 60% преподавателей с ученой степенью (требования ФГОС); нормативное соотношение численности ППС и обучающихся; увязка численности ППС и студентов с объемом педагогической нагрузки преподавателя и норматива на руководство выпускными работами; обеспеченность площадями, библиотечным фондом; ротация кадров организации ИТ-отрасли и др. В качестве целевых функций рассмотрены возможности достижения максимальной величины кадров вуза высшей категории, максимизация рейтинга интеллектуального потенциала вуза по параметру перспективности ППС; минимизация дефицита квалифицированных кадров ИТ-отрасли. Разработанная методика позволяет найти внутренние источники восполнения кадрового ресурса и составить план приема подготовки по квалификационным уровням.

9. Группы профессиональных ИТ-компетенций выпускников вузов в соответствии с актуальными требованиями работодателей. Если исходить из традиционного деления ИТ-отрасли на информационную индустрию, представленную компьютерным рынком (дистрибуция,

оборудование (АО), программное обеспечение (ПО), услуги в области ИТ) и индустрию связи, делящуюся на: отрасль «Связь» и телекоммуникационный рынок, и всех перечисленных попыток объединить категории ИТ-специалистов, то можно выделить основные направления бакалавриата, по которым в настоящее время необходима подготовка ИТ-кадров:

• разработчик ПО, обучение которых нацелено на формирование базовых навыков программирования и разработку СУБД, настройку и проектирование информационных систем, сопровождение интернет-сайтов, наладку программного обеспечения;

• администратор АО, для которых приоритетным является знание принципов работы компьютерного оборудования, сетей, других технических средств, средств обеспечения информационной безопасности, способных осуществлять техническую поддержку предприятия;

• ИТ-менеджер, являющийся координатором работ технического персонала и программистов, владеющий основными методами организации бизнес-процессов, управления ИТ-проектами, составления бизнес-анализа, внедрения информационных систем.

В этом случае можно устранить избыточность направлений бакалавриата и специалитета, объединив в три группы подготовки специалистов, обладающих специфическими знаниями и умениями, подготовленных по единым по содержанию образовательным программам, и, что, самое важное, понятными для потенциальных работодателей.

ИТ-образование в вузах может стать комплексным, ориентированным на запросы работодателей, и обеспечить высокий уровень использования информационных и телекоммуникационных технологий во всех отраслях экономики России. Формирование ИТ-компетенций выпускников любого направления подготовки, в том числе несвязанном с ИТ-профессией, позволит повысить возможности их трудоустройства: работодатели придают большое значение знаниям и навыкам работы соискателя в области

информационных технологий, поскольку такой человек более обучаем и лучше адаптируется в компьютеризированной рабочей среде.

В проведенном исследовании определены группы профессионально-ориентированной подготовки в области информационных технологий и информационных систем по видам компетенций: базовая информационная (знания средств обработки текстовой и цифровой информации, владения инструментами поиска и навыками работы в \УеЬ-среде); управленческая (умения работать с системами управления и анализа бизнес-процессами предприятия); бизнес-компетенция (навыки работы с отраслевыми информационными система в зависимости от направления подготовки будущего специалиста); техническая (знания языков программирования, систем информационной безопасности и навыки разработки систем управления базами данных).

10. Методические и научно-практические рекомендации по организации профессионально-ориентированной ИТ-подготовки отраслевых специалистов. Профессионально ориентированная

информационная подготовка специалистов предполагает деление на четыре основных группы компетенций и три уровня ИТ-образования.

• Первый уровень ИТ-образования - получение навыков работы с информацией (базовая информационная компетенция). Начало обучения в вузе, как правило, предполагает получение базового уровня ИТ-образования, который обеспечивает знания основных средств обработки текстовой, цифровой информации, владение инструментами поиска информации в базах данных и библиотеках практических решений, навыками работы в \УеЬ-среде. Навыки и умения использования компьютерных технологий на базовом и продвинутом уровне могут быть подтверждены соответствующими ИТ-сертификатами.

• Второй уровень ИТ-образования направлен на формирование управленческой, технической и бизнес-компетенций. В процессе обучения студенты получают практические навыки работы в системах управления предприятием (ERP), взаимоотношениями с клиентами (CRM), проектами; бизнес-анализа (BI); поддержки управленческих решений (DSS); электронного документооборота и с инструментальными средствами моделирования деловых процессов, получая представление о возможностях информационной поддержки решения профессиональных задач.

• Третий уровень ИТ-образования: профессиональное ИТ-образование в рамках программ подготовки успешных руководителей, таких как MBA, DBA, MBI, DBI. Цели организации профессионального ИТ-образования - формирование представления о возможностях управления с помощью передовых информационных технологий, о тенденциях ИТ-рынка, об отраслевой специфике информационных систем - лидеров рынка, навыков использования ИТ-инструментов в управлении проектами, при принятии управленческих решений и в процессе моделирования бизнес-сценариев, знания ключевых направлений формирования ИТ-стратегии и управления ИТ-ресурсами предприятия или организации, вопросов информационной безопасности, методов организации ИТ-отделов.

Профессионально ориентированная многоуровневая ИТ-подготовка выпускника вуза способна удовлетворить потребности российских предприятий в наличии специалистов, компетентных в профессиональной сфере и в области ИТ, решить проблему дефицита ИТ-кадров.

Таким образом, разработанные и представленные в диссертации теоретические, методические положения и модели развития воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли позволяют реализовать поставленную цель исследования: повысить уровень квалификации, качество и эффективность работы специалистов предприятий (организаций) ИТ-отрасли и вузов.

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии:

1. Проект секторальной рамки квалификации по направлению Информационный менеджмент [Текст]: монография / В.Я. Афанасьев и др.; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2013. — с. (Авторы: В.Я. Афанасьев, В.В. Годин, Е.А. Митрофанова, Е.В. Васильева, В.Ю. Линник, А.Е. Митрофанова) - 160 с. (авторские 8 пл.).

2. Васильева Е.В. Формирование принципов и определение ключевых показателей процесса управления воспроизводством научной элиты вуза: Монография / ГУУ. - М., 2012 - 142 с.

3. Васильева Е.В. Сохранение баланса в информационном пространстве вуза на основе модели движения интеллектуальных ресурсов (Монография) -М.: ГУУ, 2009- 136 с.

Авторские свидетельства:

4. Свидетельство Роспатента об официальной регистрации программы для ЭВМ 2012-614-517 от 21.05.2012 «Информационная поддержка процесса управления воспроизводством кадров для системы высшего образования».

5. Свидетельство Роспатента об официальной регистрации программы для ЭВМ 2012-611-981 от 21.05.2012 «Стратегия повышения инновационного потенциала научно-педагогических кадров высшей школы».

Статьи, опубликованные в журналах, включенных в перечень ВАК:

6. Васильева Е.В., Митрофанова Е.А. Воспроизводство кадрового потенциала отрасли в условиях непрерывной профессиональной подготовки // Кадровик, 2014. № 4. - С. 111-117.

7. Годин В.В., Митрофанова Е.А., Васильева Е.В. Концепция рамки квалификации в сфере информационных технологий на основе требований

профессиональных стандартов // Вестник Университета (ГУУ) (№3) - М.: ГУУ, 2014. - 0,5 п.л. - с. 223-229.

8. Васильева Е.В. Динамическая модель прогнозирования спроса на квалификацию // Вестник Университета (ГУУ) (№4) - М.: ГУУ, 2014- с. 218-222.

9. Васильева Е.В., Терехова А.Е. Влияние роста внедрений корпоративных информационных систем в России на ориентиры подготовки кадров в вузах. // Вестник Университета (ГУУ) (№5) - М.: ГУУ, 2014. - с. 194-199 - 0,5 п.л.

10. Васильева Е.В. Концепция рамки квалификации в сфере информационных технологий // Вестник финансового университета. - 3. - № 3 (81). - М.: ВФУ, 2014. - с. 36 - 40.

11. Васильева Е.В. Ключевые индикаторы системного управления процессом восполнения научной элиты вуза // Кадровик, 2013. № 12.

12. Васильева Е.В. Система образования для формирования элиты общества //Кадровик, 2013. № 8. - С.130-136.

13. Васильева Е.В., Терехова А.Е. Какие специалисты в области ИТ востребованы на рынке труда // Вестник Университета (ГУУ) (№16) - М.: ГУУ,2013.-с. 13-21.

14. Васильева А.Е., Терехова А.Е. ИТ-компетенции выпускника направления «Менеджмент» в соответствии с актуальными запросами рынка труда // Вестник Университета (ГУУ) (№14) - №14 - М.: ГУУ, 2013. - с. 248-252.

15. Васильева Е.В., Митрофанова Е.А. Проект секторальной рамки квалификации «Информационный менеджмент» //Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №5 (18) [Электронный ресурс] - М.: Науковедение, 2013 -.- Режим доступа: http://naukovedenie.rU/sbornik6/4.pdf, свободный. -Загл. с экрана. - Яз. рус., англ. - 1,23 п.л.

16. Васильева Е.В., Митрофанова Е.А. Принципы построения секторальной рамки ИТ-квалификации) //Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №5 (18) [Электронный ресурс] - М.: Науковедение, 2013 -.- Режим доступа:

http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ. -1,6 п.л.

17. Васильева Е.В., Блинникова A.B. Сохранение интеллектуального потенциала кадров на основе 1Т/ Вестник Университета (ГУУ) (№ 19) - М.: ГУУ, 2012 - с. 120-124.

18. Афанасьев В.Я., Васильева Е.В., Линник В.Ю. Формирование методологии мониторингового исследования обеспеченности образовательного процесса кадровыми ресурсами, инфраструктурой и учебно-методическими материалами на уровне отдельного образовательного учреждения. - Вестник ГУУ (№7) - М.: ГУУ, 2012. - с. 5-10.

19. Васильева Е.В., Линник В.Ю. Концепция модернизации инфраструктуры воспроизводства научно-педагогических кадров ВУЗа. - Вестник ГУУ (№8) -М.: ГУУ, 2012.

20. Васильева Е.В. Математическая модель движения интеллектуальных ресурсов ВУЗа. - Вестник ГУУ (№9) - М.: ГУУ, 2012.

21. Афанасьев В.Я., Васильева Е.В. Совершенствование инфраструктуры воспроизводства кадрового потенциала вуза как стратегическое направление устойчивого развития его социальной и образовательной сферы. - Вестник ГУУ (№20) - М.: ГУУ, 2011.

22. Васильева Е.В. Методика определения параметров воспроизводства при управлении профессионально-квалификационной и возрастной структурами кадрового потенциала ВУЗа. - Вестник ГУУ (№20) - М.: ГУУ, 2011.

23. Афанасьев В.Я., Балашов В.В., Васильева Е.В., Линник В.Ю. Система компьютерного моделирования различных вариантов управления изменениями кадрового состава вуза. - Вестник ГУУ (№20) - М.: ГУУ, 2011.

24. Васильева Е.В., Линник В.Ю. Управляемая ротация научно-педагогических кадров, проблемы, риски. - Вестник ГУУ (№20) - М.: ГУУ, 2011.

25. Балашов В.В., Васильева Е.В., Курносенко Н.В., Рулев В.М. Методологический подход к изучению проблем управления вузом в условиях кругооборота ресурсов, образовательных услуг и доходов. - Вестник ГУУ (№ 9) - М.: ГУУ, 2007. - с. 262-268.

26. Васильева Е.В. Проблемы движения интеллектуальных ресурсов высшей школы - Фундаментальные исследования в области гуманитарных наук: Конкурс грантов 2002 годе: Сб. реф. избр. работ. - Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 2005. - с. 145.

Статьи, опубликованные в сборниках научных конференций, научных журналах и другие публикации:

27. Васильева Е.В., Терехова А.Е. Многоуровневый подход к формированию ИТ-навыков выпускника университета / Информационные технологии в бизнесе. Сборник в сборнике научных статей 8-й международной научной конференции. 19-20 июня 2013 г. Санкт-Петербург. Conférence of St.-Peterburg State University of Economies. Information Technology in Business / Под ред. проф. B.B. Трофимова, В.Ф. Минакова. - СПб.: Изд-во Инфо-да, 2013.-192 с.-с. 182-189.

28. Васильева Е.В., Терехова А.Е. Формирование 1Т-компетенций выпускника университета в соответствии с запросами работодателей // Информационные технологии в бизнесе. Материалы 8-й Международной научной конференции. 19-20 июня 2013 г. Санкт-Петербург. / Под ред. Проф. В.В. Трофимова, В.Ф. Минакова. - СПб.: Изд-во Инфо-да, 2013. - с. 114-117.

29. Балашов В.В., Васильева Е.В., Курносенко Н.В. Возможные варианты решения проблемы воспроизводства кадрового потенциала сферы науки высшей школы (статья). / Материалы 22-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2007»/ГУУ. - М., 2007.

30. Балашов В.В., Васильева Е.В. Исследование современной системы управления воспроизводством кадрового потенциала вуза. // Актуальные проблемы управления - 2004: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 3 / ГУУ. - М., 2004. - С. 9-19.

31. Балашов В.В., Васильева Е.В. Методологические решения по разработке перспективных планов формирования кадрового потенциала вуза // Актуальные проблемы управления - 2004: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 2 / ГУУ. - М., 2004. -С. 3-7.

32. Васильева Е.В., Малюгина И.В. Исследование возможностей расширения использования потенциала научно-педагогических и научных кадров вуза в научно-исследовательской деятельности // Реформы в России и проблемы управления — 2003: Материалы 18-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып. 1. / ГУУ. - М., 2003. - С. 302-305.

33. Васильева Е.В. Сохранение баланса в информационном пространстве вуза на основе модели движения интеллектуальных ресурсов: // Актуальные проблемы управления - 2002: Материалы 8-ой международной научно-практической конференции. Вып. 4 / ГУУ. - М., 2003.

Подп. в печ. 26.08.2014. Формат 60x90/16. Объем 2,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

_Тираж 70 экз. Заказ № 677._

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ФГБОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: id@guu.ru

www.guu.ru