Система управления качеством кадрового потенциала сельского хозяйства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система управления качеством кадрового потенциала сельского хозяйства"

На правах рукописи

КОЗЛОВ АЛЕКСЕЙ ВЛАДИМИРОВИЧ

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - АПК и сельское хозяйство; экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2003

Диссертационная работа выполнена в Российском государственном аграрном заочном университете

Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор Яковлев В.Б.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Тарасов Н.Г., кандидат экономических наук, доцент Балашова С. А.

Ведущая организация: ФГОУ Российская академия кадрового обеспече-

ния АПК

Защита диссертации состоится «& огиХлу/гу 2003 г. в ¡2. часов на заседании диссертационного совета К 220. 056. 01 Российского государственного аграрного заочного университета по адресу: 143900, г. Балашиха - 8, ул. Ю. Фучика, 1, корпус -3 аудитория № /Л "

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного аграрного заочного университета.

Автореферат разослан «/#» <. 2003г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор

В.А. Галкина

О-ооз-А

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современных условиях преобразования экономики'Российской Федерации эффективность сельского хозяйства во все большей степени зависит от уровня профессионализма, подготовки и деловых качеств работников. При преодолении кризисных явлений в агропромышленном секторе экономики, решении задачи обеспечения продовольственной безопасности страны повышается востребованность в высококвалифицированных кадрах, способных эффективно выполнять производственные и управленческие функции в настоящее время и в перспективе.

Однако пока не созданы эффективные механизмы воспроизводства и использования кадрового потенциала (КП), повышения его качества. Речь идет о совершенствовании системы управления качеством КП, расширенного его воспроизводства, создании достойных условий для высококвалифицированных рабочих, служащих, специалистов и руководителей. Между тем, отсутствие системы управления качеством кадрового потенциала (СУККП) на уровне предприятия, региона, отрасли, адекватной времени и изменяющимся экономическим условиям, сдерживает развитие экономических и трудовых отношений в сельском хозяйстве, не обеспечивает полное использование важного ресурса производства -человеческого фактора. СУККП в условиях дефицита инвестиций в сельское хозяйство может и должна обеспечить современного работника необходимым и достаточным объемом знаний, умений и навыков, востребованных производством, создать условия и оказать поддержку в их полной реализации.

Таким образом, качество КП отрасли в условиях значительного спада объемов производства, малого числа рентабельных и значительного количества убыточных коллективных хозяйств различных форм собственности, становится важнейшим фактором, способствующим преодолению кризиса в аграрной сфере экономики, обеспечению продовольственной безопасности страны, ускорению темпов становления рыночных отношений в сельском хозяйстве, наращиванию выпуска конкурентоспособной продукции, социальной защите работников и населения сельской местности. Именно мультинаправленность воздействия качества КП на состояние сельского хозяйства обусловливает актуальность темы диссертационного исследования. ' I ;<'■..,!

Состояние изученности проблемы. Отраслевая направленность содержания диссертации обусловливает необходимость сконцентрировать внимание на исследованиях и публикациях, отражающих современную практику управления кадровыми процессами в АПК, состояние и перспективы укрепления и роста конкурентоспособности KIT.

Проблема КП сельского хозяйства, являясь комплексной, многоаспектной и многофакторной, изучается учеными и специалистами различного профиля: экономистами, управленцами, социологами, демографами, психологами, юристами. Концептуальные вопросы формирования, оценки и использования КП АПК изло- ,

жены в работах ученых: JI.B. Бондаренко, В.А. Богдановского, Н.К. Долгушкина, В.А. Ковалева, A.B. Медведева, Б.П. Панкова, Н.Г. Рака, В.И. Староверова, В.Я. Чуракова, И.Г. Ушачева, В.Б. Федорова и др. Несмотря на многочисленные публикации, в агропромышленном комплексе практически отсутствует научная база по исследованию СУККП, а также факторов, воздействующих на процессы воспроизводства КП. Проблемы государственного регулирования и управления формированием КП исследованы еще недостаточно глубоко.

Сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика настоящей работы обусловили выбор цели и задач диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования. Цель исследования - выявить тенденции в теории и практике управления КП сельского хозяйства и разработать предложения по совершенствованию механизма его формирования и использования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: >' определить роль и место понятия «качество КП» среди других экономических i

категорий, разработать рамочную модель КП и процесса его воспроизводства;

> проанализировать динамику и выявить тенденции изменения в профессионально квалификационной структуре и использования КП сельскохозяйственных организаций;

> определить и проанализировать факторы, оказывающие влияние на процесс воспроизводства КП отрасли;

> систематизировать и обобщить отечественный и зарубежный опыт и разработать критериальную основу для повышения качества КП сельского хозяйства;

> выработать предложения по совершенствованию кадровой политики в отрасли и системы оценки КП агропромышленного комплекса.

Предмет исследования: организационно-управленческие проблемы формирования и использования качества КП сельского хозяйства.

Объектом исследования служат работники коллективных сельскохозяйственных организаций Российской Федерации независимо от их форм собственности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, содержащиеся в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам формирования и использования КП и человеческих ресурсов.

Эмпирическая и нормативно-правовая база исследования формировалась на основе законодательных актов Российской Федерации, Указов Президента и постановлений Правительства, официальных данных Госкомстата Российской Федерации, ведомственного статистического наблюдения Министерства сельского хозяйства России, а также результатов мониторингов социально-трудовой сферы села, проводимых с участием автора ВНИИЭСХ и РосНИИкадры, и материалов, опубликованных в научной литературе и периодической печати, результатов исследования автора.

В работе применены экономико-статистический, экономико-математический, системно-функциональный, информационно-аналитический, абстрактно-логический и другие методы исследования'.

Научная новизна исследования состоит в теоретико-методологическом обосновании основных положений, специфических особенностей экономической категории «кадровый потенциал», в том числе с позиции всеобщего управления качеством:

> разработаны модели КП и процесса его формирования;

> предложены основные концепции управления качеством КП с использованием ситуационного подхода в менеджменте;

> детализированы основные методы, структура, функции и информационное обеспечение системы управления качеством КП;

>• выявлено лимитирующее влияние на качество КП сельского хозяйства перекосов в демографических процессах на селе и диспропорций сельского рынка труда;

> сформулированы основные принципы формирования кадровой политики в отрасли (регионе), сельскохозяйственной организации;

> предложены квалификационные требования нового формата (профессиональные стандарты) в качестве основного инструментария оценки качества и конкурентоспособности персонала, разработан проект профессионального стандарта для профессии «Менеджер организации» в сельском хозяйстве;

> предложены рекомендации по интеграции системы Центров оценки кадрового потенциала АПК с национальной системой сертификации персонала.

Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические исследования, сформулированные выводы, предложения и рекомендации могут быть использованы в качестве методологической базы совершенствования управления кадровыми процессами в сельскохозяйственной организации, регионе, отрасли, формирования региональных программ кадрового обеспечения АПК на среднесрочный и долгосрочный период.

Ежегодный мониторинг кадрового обеспечения отрасли по разработанным автором трем формам ежегодного ведомственного статистического наблюдения позволил более полно исследовать изменения в КП отрасли и обосновать необходимость ряда мероприятий федеральной программы «Социальное развитие села на период до 2010 года».

Результаты исследования использованы при разработке рекомендаций по формированию региональных программ кадрового обеспечения на период 20012005 годы в 78 субъектах Российской Федерации, а также при формировании раздела «Кадровое обеспечение» во втором и третьем выпусках ежегодного доклада «Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались и одобрены на II Чаяновских чтениях «Экономика России: теория и современность», Всероссийской научно-практической конференции «Обучение взрослых. Проблемы и опыт решения» (2002г., г.Москва), и на III Чаяновских чтениях «Предпринимательство в России: теория и современность» (2003 г., г.

Москва). Результаты исследований отражены в отчетах РосНИИкадры АПК по НИР «Разработка организацонно-экономических мер по воспроизводству кадрового потенциала села» (2002г.) и «Исследования методики формирования профессионального стандарта по профессии «Менеджер организации» в сельском хозяйстве» (2002г.).

По теме диссертации опубликованы 16 работ (авторских - 53,3 п.л.).

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы из 171 наименования. Материалы диссертации изложены на 135 страницах машинописного текста, включают 26 таблиц, 12 схем и 15 приложений.

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, сформулированы цель и задачи работы, характеризуются состояние изученности проблемы, теоретическая и методологическая основы, предмет и объект исследования. Излагается научная новизна, практическая значимость и апробация диссертационной работы.

В первой главе «Теоретические основы исследования проблем управления качеством КП в сельском хозяйстве» изложены теоретические аспекты и сущность экономической категории - «кадровый потенциал», разрабатывается его модель, проанализированы критерии качества КП и основные факторы, влияющие на качество КП сельского хозяйства, сформулирована концепция его развития.

Во второй главе «Анализ факторов, условий й предпосылок формирования качественного кадрового потенциала» рассмотрено современное состояние и тенденции развития КП сельскохозяйственного производства и сельского рынка труда, исследуется влияние демографического фактора на воспроизводство КП, анализируется состояние системы профессиональной подготовки кадров АПК, дана оценка использования имеющегося КП в сельском хозяйстве.

В третьей главе «Совершенствование системы управления качеством кадрового потенциала агропромышленного комплекса» предложена концепция СУККП, сформулированы цели, задачи и принципы современной кадровой политики в аграрном секторе экономики, разрабатывается проект профессионального стандарта (квалификационных требований) для профессии «Менеджер организа-

ции» в сфере сельского хозяйства, как элемента СУККП АПК, предложены направления интеграции системы оценки специалистов АЙК с национальной системой сертификации персонала Российской Федерации.

В выводах и предложениях формулируются и обобщаются результаты диссертационного исследования, приводятся рекомендации по совершенствованию системы управления качеством КП сельского хозяйства.

Основное содержание работы Преобразования сельского хозяйства путем формирования многоукладной экономики на основе рыночных принципов хозяйствования и разнообразных организационно-правовых форм собственности создали уникальную ситуацию, которая требует по-новому расставить акценты в стратегии и тактике развития АПК, разработать или.уточнить важнейшие положения теории и практики, и в том числе, создать целостную теоретическую концепцию кадрового потенциала и его качества. Это связано с тем, что рыночные условия хозяйствования иначе ставят вопросы оптимизации форм и методов вовлечения и использования человеческих, материальных и финансовых ресурсов в общественное производство, а также их конкурентоспособности в соответствующем секторе рынка.

Сложившаяся в экономике Российской Федерации, в том числе в аграрной ее сфере, практика формального отношения к проблемам воспроизводства и использования человеческого ресурса, как показывает практика хозяйствования, существенно сдерживает темпы развития отрасли. Даже когда на всех уровнях управления сформировалось понимание определяющей роли человеческого фактора в преодолении кризисных явлений в сельском хозяйстве страны, изменения в системе управления кадровым обеспечением отрасли проводятся медленными темпами. Продолжает сокращаться численность работников занятых в отрасли.

В этих условиях, становится необходимым резкое повышение эффективности профессиональной деятельности как отдельно взятого работника, так и коллективов сельскохозяйственных организаций и предприятий. В связи с этим возникает потребность глубокого изучения проблем управления процессами воспроизводства и использования КП, улучшения его качественных характеристик. Под кадровым потенциалом мы понимаем социально-экономическую категорию, характеризующую совокупность общих и профессиональных знаний, умений, тру-

довых навыков и социальных качеств работников, занятых в сельском хозяйстве. Кроме того, по нашему мнению, КП как и любому другому системному ресурсу организации, присуще свойство эмерджентности и возможности проявления си-нергетического эффекта.

Таким образом, категория кадрового потенциала рассматривается нами в рамках коллективного труда, в ходе которого руководителям необходимо организовать совместную, продуктивную деятельность работников, имеющих подготовку в разных областях знаний, с разным опытом работы, разного возраста и пола, то есть имеющих уникальные личностные, профессионально-квалификационные и качественные характеристики. Элементы, составляющие КП, и их взаимосвязи с позиций ситуационного подхода в менеджменте автор предлагает представить в виде рамочной модели, изображенной на схеме 1.

Потенциал к оазвитию

У

Творческий потенциал

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ

Лидерский потенциал

Квалификационный потенциал

I

Психофизиологический потенциал

Нравственный потенциал

Схема 1. Модель кадрового потенциала Проблема качества и эффективного использования КП становится народнохозяйственной, требующей общей стратегии и крупных текущих и перспективных инвестиционных затрат ресурсов общества и государства. К первым мы относим затраты на улучшение питания, одежды, жилища, здоровья, условий труда и его организации, то есть на удовлетворение физиологических потребностей человека и экологии труда. При этом, по нашему мнению следует учитывать, что эти затраты дают высокую и быструю, но достаточно кратковременную отдачу. Кроме того, источником ее увеличения может быть только более интенсивное использование имеющихся работников и отдельных аспектов их личностного потенциала. Капитальные (инвестиционные) затраты относятся к совершенствованию качества КП в целом и носят большей частью долговременный стратегический характер, они определяют развитие экономики в будущем на десятилетия вперед. Это «нематериальное» накопление происходит не только в сфере образования, подготовки и переподготовки кадров, но и включает также накопление

опыта и захватывает часть свободного времени, затрачиваемого на самообразование.

Рассмотрение в нашем исследовании понятия «качество кадрового потенциала» с позиций Всеобщего управления качеством обусловило его понимание как неотъемлемого свойства кадров удовлетворять потребности, с одной стороны агропромышленного комплекса, с другой стороны - рынка сельскохозяйственной продукции. При этом качество закладывается в КП в процессе его формирования, а оценивается - при использовании. Учитывая это, мы пришли к выводу, что качество КП АПК является объектом управления и его можно планировать на всех этапах воспроизводства.

Параметры качества КП мы разделяем на количественные и качественные показатели. В свою очередь среди количественных показателей мы считаем целесообразным выделить группу показателей, характеризующих обеспеченность кадрами и динамику кадров, а среди качественных - группу показателей состава кадров и группу показателей эффективности использования кадров. Измерение и анализ этих параметров позволяет выявить динамику развития КП, своевременно обнаружить ошибки проектирования структуры персонала и негативные тенденции, проявляющиеся в процессе формирования и использования КП в рамках организации, отрасли или экономики страны в целом.

В настоящее время в условиях продолжающейся кризисной ситуации в сельском хозяйстве наиболее остро стоят проблемы повышения качественных показателей КП. В связи с этим особое место на наш взгляд занимает решение проблемы «устаревания» кадров.

Кроме того, среди группы качественных показателей мы выделяем показатели общей и специальной насыщенности персонала отрасли профессионально подготовленными кадрами, то есть кадрами, имеющими высшее, среднее или начальное профессиональное образование, а также характеризующие структуру кадров по возрасту, полу, стажу работы в должности, результатам аттестации др.

Наши исследования показывают, что изменение качества КП отрасли (организации) как системы происходит в результате воздействия как внутренних, так и внешних факторов, а сущность развития КП выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной, управленческой. Для обеспечения непрерывности процесса развития КП необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, которые должны способствовать переходу .настоящего состояния КП в желаемое

10

путем постоянного реагирования на изменения возможностей организации, идущие от различных ее подсистем и внешней среды.

В исследовании обоснована необходимость рассмотрения процессов управления КП с позиций теории всеобщего управления качеством. Базируясь на данном базовом предположении, нам удалось структурировать сложный и многоаспектный процесс формирования концепции развития КП, элементами которого мы видим следующее концепции: производственная, продуктовая, торговая, марке гинговая, социальная, профориентационная, коммуникативная и сервисная. В работе предлагается наше понимание современной концепции развития КП как подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Данная концепция базируется на представлении о том, что состояние потребности рынка в сельхозпродукции должно максимально соответствовать структуре производства и структуре КП, или наоборот, структура производства и структура КП в каждый момент должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах.

Анализ данных мониторинга кадрового обеспечения сельского хозяйства показывает, что за прошедшие 12 лет численность работников сельскохозяйственных организаций России уменьшилась с 9,5 млн. до 4,2 млн. человек. Число занятых в качестве рабочих в сфере растениеводства в 2001 году снизилось до 673 тыс. чел., что составляет всего 45% от их численности в 1990 году, в сфере животноводства - до 870 тыс. чел. (33%). Корпус служащих сельскохозяйственного производства сократился за это время почти на 367 тыс. человек, или на 22%. По состоянию на начало 2002 года лишь 59% работников сельского хозяйства имеют высшее, среднее или начальное профессиональное образование. Выше среднего этот показатель в Приволжском и Уральском федеральных округах (64%), а в Дальневосточном всего - 52%.

Наиболее сильно тенденция снижения численности и качества КП проявилась в категории квалифицированных рабочих, особенно механизаторов. Обеспеченность механизаторскими кадрами в целом по России в 2002 году составила в весенне-полевой период 87%, а на время уборочных работ - 83%, а в Пензенской области 64 и 56% соответственно. Ухудшаются качественные показатели КП механизаторов. За последние пять лет численность механизаторов, имеющих квалификацию I и II кгтсса снизилась на 34%, а в животноводстве - в два раза. Механизаторов в возрасте до 30 лет стало меньше за этот период на 73 тыс. чел., их удельный вес в общей численности работников данной категории составляет

11

22.5%, против 24,8, около 8% достигли пенсионного возраста. Только 45% механизаторов получили эту профессию в профессиональных училищах или лицеях, 32% - в учебно-курсовых комбинатах, а 23% - на производстве.

Опыт передовых предприятий показывает, что уровень профессионального мастерства механизаторов, занятых в сельскохозяйственном производстве, крайне недостаточный, они слабо подготовлены к работе на современной сельскохозяйственной технике, не владеют новыми технологиями. Поэтому проблема подготовки кадров массовых профессий для сельскохозяйственного производства становится все более актуальной задачей.

Проведенный нами анализ обеспеченности сельского хозяйства кадрами руководителей и специалистов (таблица 1) показывает, что за период 1996-2001 гг. численность этой категории работников сократилась на 23%, в том числе с высшим образованием - на 24%. Произошли значительные изменения в распределении численности по должностям и функциональным службам, а так же в половозрастной структуре кадров. Сокращение численности специалистов наряду с ростом количества хозяйств (за рассматриваемый период количество хозяйств увеличилось с 26989 до 28504) привело к снижению насыщенности сельскохозяйственного производства кадрами с высшим и средним профессиональным образованием.

Анализ показывает, что наиболее ощутимые потери в хозяйствах имели: техническая служба, где насыщенность специалистами упала в 1,7 раза; зоотехническая - в 1,6; ветеринарная - 1,5 и экономическая - в 1,4 раза. В настоящее время в среднем на одно сельскохозяйственное предприятие приходится всего 17 специалистов, из них 6 - с высшим и 11 - со средним профессиональным образованием, против соответственно 28, 9 и 14 в 1996 году. Снизился удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет с 11 до 9%.

Исслед9вание четко показывает негативную тенденцию роста практики замещения должностей руководителей и специалистов лицами, не имеющими высшего или среднего профессионального образования: среди руководителей хозяйств их доля составляет 6,7%, функциональных руководителей (главных специалистов) - 4,7, а руководителей среднего звена - более 36%. В России на 20012010гг. предусмотрено восстановление поголовья скота и птицы до уровня 1990 года, поэтому особую озабоченность вызывает неблагополучная ситуация, сложившаяся в зоотехнической и ветеринарной службах, где на должностях главных

Таб ¡щи 1

Численность работников Удельный вес в обшей численное ги (%)

Все! о в том числе о го а 5 §

Кате! ори» специалистов Годы тыс чел. преходится с высшим образованием со средним профессиональным образованием всего 1 = ® X а 2 ■ X 5 о •> п о ? 5 X 3

на 100 хозяйств тыс. чел. приходится на 100 хозяйств тыс. чел. приходится на 100 хозяйств 3 а о о. -й- -в 5 и С 5 X 3 Ч а. 3 ш А 4) *

Руководители и специалисты 1996 2002 751 578 2782 2027 237 180 877 бзр 386 305 1429 1069 100 100 31,5 31,1 51,4 52,8 10,9 8,8 45,0 50,3

Руководители хозяйств^ 1996 2002 26,9 28,4 99 99 20,9 19,4 77 68 4,9 7,0 18 25 3,6 ~ 3,9 77,8 68,5 19,4 24,8 2,2 2,0 5,1 9,8

Главные специалисты 1996 2002 150 123 541 433 85,1 65,0 315 228 55,8 52,5 207 184 19,5 21,3- 58,2 52,7 38,2 42,6 9,6 7,4 19,5 21,3

Агрономическая служба 19% 2002 44.4 33.5 164 117 26,6 19,5 98 69 16,9 12,9 63 45 5,9 5,8 59,8 58,4 38,1 , 38,6 " ' 13,8 11,6 25,2 26,1

Зоотехническая служба 1996 2002 42,6 28,8 158 101 20,6 13,5 76 48 20,5 13,9 76 49 5,7 5,0 48,4 47,0 48.0 48.1 10,5 9,6 45,7 55,1

Ветеринарная служба 1996 2002 63,6 43,0 236 151 22,1 15,6 82 55 35,6 24,2 132 85 8,5 7,4 34,7 36,3 56,0 56,3 14.5 13.6 37,2 46,2

Техническая служба 1996 2002 91,6 59,3 339 208 31,3 20,3 116 71 45,9 28,8 170 101 12,2. 10,3 34.2 34.3 50,1 48,6 10,0 7,4 -4,7 '

Экономическая служба 1996 2002 30,1 23,0 П1 81 20,3 14,5 75 51 9,0 7,9 33, 28 - 4,0 . 4,0 67,3 62,8 * 29,9 34,4 - 12,0 12,1 86,9 84,3-

Бухгалтерская служба 1996 2002 161,0 133,2 594 467 29.4 25.5 109 90 111,5 94,0 413 329 21,4 23,1 - 18,3 19,2 69,2 . 70,5 13,8 11,6 90,8 94,5

Коммерческая служба 1996 2002 ' 4Л 2,6 15 9" 1,6 1,0 6 3 1,9 1,2 . 7 4: 0,5 . 0,5 39,6 36,5 47,0 47,0 - 10,0 11,5 31,3 42,8

Юридическая служба 1996 2002 3.4 3,0 12 11 2,3 1,8 7 6 0,9 1,2 У: £ 4 0,4 " 0,5 4 69,8 58,4 - 28,0 -38,0 12,7 34,5 50,3 55,6

Руководители среднего звена 1996 2002 147,5 117,7 546 413 25,4 20,0 94 70 67,5 58,0 250 ' . ' 4 204 , .19,6' 20,4 17,2 17,0 45,8 49,3 7,3 5,2 30,9 34,8

специалистов трудится лишь 56% работников, имеющих высшее образование.

Выявленные нами тенденции развития КП рыночно ориентированных служб (экономической, бухгалтерской, коммерческой) показывают явное неблагополучие и в данном вопросе. Так, численность работников экономических служб сельхозпредприятий сократилась с 32,9 тыс. чел. в 1995 г. до 23 тыс. в 2001 году, специалистов бухгалтерской службы со 165 тыс. до 133,2 тыс. человек соответственно. Если в 1995 году на 100 сельскохозяйственных организаций приходилось 111 работников экономической службы, то в 2001 году их осталось всего 81, т.е. снизилось на 27%, а в бухгалтерской службе с 594 человек до 467, или на 21 %. Численность специалистов по коммерческой деятельности сократилась более чем в 1,5 раза, юрисконсультов - на 12% и составила в 2001 г. всего 3 тыс. человек. Этот процесс сопровождается ухудшением возрастных характеристик КП и снижением уровня профессионального образования.

При изучении кадровой ситуации в сельском хозяйстве наряду с традиционным статистическим анализом нами были использованы результаты социологического исследования, проведенного в 1999-2002 гг. среди работников кадровых служб хозяйствующих субъектов с различными организационно-правовыми формами в 40 регионах РФ, который показал, что подавляющее большинство респондентов (87,6 %) оценивают современную кадровую ситуацию как опасную. В качестве основных причин они отметили: отсутствие созидательной государственной кадровой политики (54,2 %); падение престижности сельскохозяйственного труда и статуса работника на селе (50,6 %); несоответствие рыночным условиям хозяйствования системы стимулирования и низкий уровень (в 3-5 раз ниже, чем в других отраслях) оплаты труда (33,3 %); резкое снижение уровня организации работ деятельности самих организаций (50 %); слабая реализация функции координации внутри предприятий (организаций), низкий уровень контроля за соблюдением конституционных прав работника и принятых управленческих решений (37,5 %), высокий уровень сельской безработицы (27,3%) и др.

До "последнего времени демографический блок и проблемы, связанные с ним, в должной мере не рассматривались теорией управления-формированием КП как лимитирующий фактор. Между тем, значительный спад сельскохозяйственного производства сопровождается не только глубоким разрушением социальной сферы, но и резким снижением демографического потенциала села. Только за 1996-2001 гг. сельское население сократилось более чем на 1,1 млн. чел.

Проведенные нами исследования демографических процессов на селе свидетельствуют, что ситуация с обеспеченностью сельского хозяйства трудовыми ресурсами и, соответственно, кадрами характеризуется как сложная в 64 регионах России, особенно это проявится после 2005 г- Самыми острыми демографическими проблемами в настоящее время становятся: низкий уровень рождаемости - 9,9 промилле в 2001г. и высокий уровень преждевременной смертности (более 80% мужского населения умирает в возрасте до 55 лет). По ряду других показателей (естественная убыль, физическое и психическое здоровье, половозрастная структура) демографическая ситуация характеризуется пороговыми значениями и уже в ближайшей перспективе резко ухудшит качество КП сельского хозяйства. В настоящее время катастрофическая демографическая ситуация сложилась в Рязанской, Брянской, Курской, Сахалинской и Магаданской областях, где с 1993 года уменьшение численности населения к 2002 году составило более одной трети.

Уровень качества КП сельского хозяйства тесно связан с формированием и развитием рынка'труда на селе. Проведенный нами анализ данных Госкомстата России и ежегодного мониторинга социально-трудовой сферы села (ВНИИЭСХ) в период с 1992-2001 гг. показывает наличие тенденции снижения экономической активности сельского населения. Численность сельского населения в трудоспособном возрасте за этот период увеличилась с 19,9 до 21,8 млн. чел., или на 7%, а занятых в отраслях сельской экономики - сократилась на 2,4 млн. чел., или на 15,1%. Уровень занятости на селе уменьшился с 81 до 54%, а экономической активности сельского населения - с 84,1 до 60,4%. Снижение численности работников АПК определяется; на наш взгляд, отсутствием реального роста производства продукции, то есть дополнительной потребности-в работниках. Необходимо подчеркнуть, что, несмотря на активные процессы ротации рабочей силы в отраслях сельской экономики, улучшения качественного состава трудовых ресурсов на селе вопреки законам рынка не происходит. Продолжает иметь место старение рабочей силы. Средний возраст занятого населения достиг 38,8 лет, против 37,7 в 1992 г. Доля молодежи в возрасте 20 - 29 лет в составе занятого сельского населения сократилась с 22,8 до 20,3%, а в возрасте 40 -59 лет - увеличилась с 37,1 до 45,2%. Следует отметить, что по результатам анкетирования, проведенного Рос-

I

НИИкадры, с участием автора, 44% работников сельскохозяйственных организаций боятся потерять работу. Между тем, в 47% регионов России уровень сельской безработицы превышает 10% - критический (по методике ООН), в 8 регионах -более 20%, а в Республиках Ингушетия и Дагестан - 30%.

В последние годы на рынке труда усилились различия в половозрастной структуре рабочей силы. За 1999-2001 годы доля женщин в составе всех безработных снизилась с 44,9 до 37,7 %, но остается недопустимо высокой доля молодежи в возрасте до 30 лет (более 40%). Уровень общей безработицы среди молодых людей в возрасте до 20 лет более чем в 2 раза превышает средний уровень у мужчин и более чем в 3 раза - у женщин.

В годы реформирования в большинстве субъектов РФ на селе практически не создавались новые рабочие места, поэтому безработица в них принимает все более застойный характер. Более 44% безработных на общем рынке труда не работали более одного года. Это приводит к постепенной утрате ими или деградации их профессиональных знаний и навыков, оказывает негативное влияние на процессы воспроизводства качества КП.

Приток молодежи на рынок труда формируется в основном за счет выпускников сельских общеобразовательных школ. Между тем, как доказали наши исследования, среднее образование, которое в дореформенный период было обязательным и общедоступным, престало быть социальной нормой. В 2000/2001 учебном году более 614 тыс. сельских детей в возрасте 7-15 лет «не сели за парты», в 2001/2002 году их число снизилось почти до 478,6 тыс., то есть 10,5 и 8,6 % от общего числа детей этой возрастной группы соответственно. Максимальные значения удельного веса детей в возрасте 5-15 лет, не посещавших школу в 2000/2001 учебном году наблюдались в Южном и Северо-Западном федеральных округах — 13.5 и 17.2% соответственно. Следует подчеркнуть, что именно в этих федеральных округах наиболее высок уровень безработицы среди молодежи. Если в ближайшее время эту проблему решить не удастся, то она может перерасти в общенациональную проблему. В ближайшей перспективе на сельский рынок труда могут прийти сотни'тысяч молодых, но не образованных людей. В силу своей неграмотности и низкого уровня конкурентоспособности они, скорее всего, пополнят ряды безработных и экономически неактивного населения, что скажется на воспроизводственной базе КП отрасли.

Важнейшим фактором воспроизводства качества КП сельского хозяйства является система профессионального образования кадров АПК, которая переживает в настоящее время серьезные трудности и не способна обеспечить нормальный процесс обновления кадров. Например, в 2000 г. дополнительная потребность в механизаторских кадрах за счет подготовки в ПТУ была удовлетворена лишь на 18 %, в животноводстве - менее Чем на 1%, а в специалистах - на 6,9%.

Одной из причин неудовлетворительного обеспечения сельского хозяйства специалистами является то, что действующий принцип подготовки молодых кадров без учета количественного и качественного предложения и спроса на рынке труда молодых работников, отсутствие новых технологий отбора абитуриентов на принципах профессиональной пригодности и менталитета, привели к тому, что значительная часть выпускников не востребована производством. В результате окончившие учебные заведения получили только документ об образовании, что сейчас явно недостаточно для трудоустройства. Повышение эффективности трудоустройства' молодых кадров требует увязать объемы их подготовки, а также учебные планы и программы с реальным спросом работодателей для конкретных производств и хозяйств.

Качество подготовки специалистов во многом определяется набором тех дисциплин, которые они изучают. Между тем, 62,8 % опрошенных нами специалистов считают, что, знания, полученные ими во время обучения, лишь частично соответствуют требованиям их профессии, 6,4 % респондентов категорически заявили - «не соответствуют» и только 12,9% - полностью соответствуют требованиям производства. Отметившие несоответствие знаний (32 % опрошенных), связывают это с оторванностью учебного процесса от хозяйственной практики, особенно по вопросам экономики, управления и по ряду других специальных дисциплин.

Аналогичные исследования качества обучения в системе дополнительного профессионального образования показали, что более половины руководителей и специалистов хозяйств недостаточно подготовлены, а почти 42% опрошенных говорят о своей полной неготовности к работе в рыночных условиях. Они не обладают достаточной профессиональной компетентностью, им не хватает знаний и навыков, которые позволяли бы им успешно решать производственно-хозяйственные задачи в условиях рынка.

Между тем, в 2000 г. только 9% руководителей и специалистов повысили свою квалификацию, а'в 2001 г. всего 7,6%, то есть с такими темпами для того, что бы каждый специалист в сельском хозяйстве повысил свою квалификацию понадобится не менее 12 лет. По мнению автора, отказ государства от финансирования с 2003 г. отраслевой системы дополнительного профессионального образования в части переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов предприятий и организаций негосударственной формы собственно-

сти несомненно усугубит нелегкое положение этого вида образования, резко снизит и без того невысокое качество КП АПК уже в ближайшей перспективе.

Проведенные нами исследования говорят о серьезных недостатках в использования имеющегося в сельском хозяйстве кадрового потенциала. Каждый пятый специалист работает не по специальности (30 % агрономов, 31 % зоотехников, 33 % механиков, из них со средним специальным образованием - соответственно 39, 38 и 42 %), а каждый десятый - занят на рабочих должностях. И это при наличии более 30 тыс. вакансий и замещении 93,2 тыс. должностей руководителей и специалистов лицами, не имеющими высшего или среднего профессионального образования. В настоящее время КП АПК формируется в основном хаотично, по методу заполнения вакуума штатных единиц, соответствующих устаревшему штатному расписанию и квалификационным требованиям. В целом современный КП АПК можно оценить как: соответствующий задачам традиционного производства с неразвитыми экономическими отношениями, сформировавшимися в 60-70-е годы; не способствующий созданию и функционированию систем управления профессиональным ростом персонала; не отвечающий задачам экономического развития предприятий, иными словами - требующий активной мобилизации внутренних ресурсов и внешних воздействий для создания условий гибкости, мобильности и перспективности КП.

Сформировавшийся КП слабо адаптируется к воздействиям внешней среды, политическим, экономическим и социальным реформам и является самоориентированным. Созидательные ресурсы системы управления воспроизводством КП направлены на обеспечение самосохранения и не способствуют его прогрессивному развитию.

В этой связи нами предложена концепция СУККП, которая представляет собой совокупность множества элементов, подсистем и коммуникаций между ними, обеспечивающих процесс целенаправленного управления, высокий уровень компетентности и профессионализма персонала и, следовательно, конкурентоспособность сельскохозяйственных организаций в рыночных условиях. В СУККП выделены элементы управления формированием и воспроизводством КП и элементы, регулирующие процессы его эффективного использования. К первой группе отнесена, прежде всего, кадровая политика, в рамках которой нами сформулированы стратегические и тактические цели и следующие основные задачи: формирование у руководителей и специалистов АПК высокого уровня профессиональной компетентности, инновационного мышления, управленческой

культуры, психологической устойчивости для работы в новых экономических условиях; повышение уровня мотивации труда работников АПК, обеспечивающего высокую эффективность производства, переработки и реализаций продукции; улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся сельских общеобразовательных школ в целях привлечения их на учебу в аграрные образовательные учреждения и закрепления на селе; усиление интеграции аграрной науки и образования путем дальнейшего формирования учебно-научно-производственных комплексов с широким использованием современных информационных технологий; совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников АПК, обеспечивающей непрерывность их обучения в течение всей трудовой деятельности; дальнейшее развитие социальной инфраструктуры села, как одного из главных факторов закрепления кадров, улучшения качества жизни на селе; формирование и развитие системы сельскохозяйственного консультирования; разработка федеральной программы научных исследований по кадровым и социальным проблемам АПК на 2004-2010 гг. Для реализации указанных задач в работе определены основные функции управления. В качестве нормативного обеспечения СУККП нами предлагается: система актуализированных ПС в сфере сельскохозяйственной деятельности; система актуализированных образовательных стандартов начального, среднего и высшего профессионального образования; актуализированная система нормативов трудоемкости отраслевого набора конкретных функций управления и производственных функций сельского хозяйства. В качестве основных методов управления СУККП предложены: внутрифирменное обучение; обучение в аграрном образовательном учреждении; дистанционное образование; оценка, аттестация и сертификация персонала.

Основой информационного обеспечения СУККП является проведение стратегического и оперативного мониторинга состояния демографической, социально-экономической и социально-трудовой сфер села, а так же КП АПК.

В соответствии с новыми задачами и видами организации производства, появлением новой техники и технологий, а также моделей управления- персоналом, квалификация, приобретенная работниками ранее, должна быть приведена в соответствие с изменяющимися квалификационными требованиями или доведена до уровня, требуемого для работы по новой профессии или традиционной профессии применительно к изменившимся условиям. В свою очередь, эти изменения требуют от руководителей организации пересмотра требований к персоналу с

точки зрения его компетентности (набора знаний, умений и навыков), необходимой для эффективного выполнения им должностных обязанностей и расширения полномочий. Нормативной базой этих требований являются ПС, которые предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, являющейся подсистемой управления организаций, регулированием в них трудовых отношений независимо от форм собственности и организационно - правовых форм.

В работе нами разработан проект ПС для профессии «Менеджер организации сельскохозяйственного производства». С этой целью в качестве основы ПС была разработана должностная модель руководителя. В рамках НИР, проведенной в РосНИИкадры с участием автора, была адаптирована для условий сельского хозяйства методика формирования ПС, рекомендованная Минтруда России.

В целях апробации этой методики, в ходе деловой игры с участием сотрудников РосНИИкадры и работников кадровых служб ряда районных управлений АПК, было отработано содержание проекта анкеты для интервьюирования респондентов на первом этапе разработки ПС, проведено интервьюирование работников кадровых служб сельскохозяйственных организаций пяти регионов России. Анализ анкет позволил сформировать первоначальный вариант ПС менеджера организации. Тем самым подтверждена правильность основных подходов, принципов и технологии формирования ПС для менеджеров в сфере сельскохозяйственного производства четвертого и третьего квалификационных уровней.

Оценка КП является одной из основных функций служб управления персоналом (СУП), пронизывающей все уровни управления АПК. В настоящее время Россия располагает достаточно развитой системой Центров оценки кадрового потенциала АПК (ЦОКП АПК), которые располагаются в 39 регионах во все?: федеральных округах. Возрастающая ее роль обусловлена многогранностью и эффективностью воздействия объективной оценки профессиональной компетентности и морально-психологических личностных качеств работников предприятий и организаций всех категорий. '

В свою очередь, основной целью создаваемой национальной системы сертификации персонала Российской Федерации (ССП РФ) является содействие работе организаций и СУП по обеспечению качества рабочей силы в соответствии с квалификационными требованиями, требованиями ПС,, способствуя тем самым повышению ее конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке.

Сопоставительный анализ функций и структур обеих систем позволил нам

20

сформулировать мероприятия по их интеграции путем аккредитации ЦОКП АПК в реестре ССП РФ. Для этого необходимо организовать подготовку экспертов сертификации персонала, провести необходимую работу по аккредитации и сертификации образовательные учреждений дополнительного профессионального образования соответствующей комиссией Минтруда России для внесения их в Реестр ССП в качестве Учебного центра региональной системы профессиональной подготовки и совершенствования человеческих ресурсов, активизировать разработку ПС для профессий сельского хозяйства, разработать типовое положение и методические указания по организации и проведению внутрифирменного обучения на предприятиях АПК.

Выводы и предложения.

1. Проблемы текущего и перспективного развития сельского хозяйства, задачи поиска дополнительных источников и ресурсов для увеличения количества эффективно действующих коллективных хозяйств отрасли, наращивания выпуска конкурентоспособной продукции обуславливают необходимость расширения и углубления направлений исследований КП и процессов его расширенного воспроизводства. Разработка автором модели КП и совершенствование СУККП сельского хозяйства на всех уровнях управления должны способствовать решению указанных задач как в теоретическом, так и прикладном аспектах. В предложенной нами СУККП сделана попытка адаптировать апробированные за рубежом системы управления развитием человеческих ресурсов в рамках теории всеобщего управления качеством (TQM), с учетом положительного отечественного, в том числе отраслевого опыта наращивания КП.

2. Проведенные нами исследования, мониторинг кадрового обеспечения АПК показали, что в последние годы в сельскохозяйственных организациях РФ сохраняется устойчивая тенденция ухудшения качественного состава всех категорий руководителей, среди них уменьшается доля, имеющих высшее образование, активно идет процесс старения кадров, увеличивается удельный вес практиков. Преобладание негативных тенденций в динамике качества КП, особенно менеджмента всех уровней, перекосы в профессионально-квалификационной структуре, рост количества практиков, говорят об упущенных возможностях эффективного использования имеющихся кадров, недостаточной эффективности системы управления процессов воспроизводства КП. Поэтому необходимо безотлагательно создавать в сельской местности условия для эффективного труда и достойного проживания, принимать меры по привлечению в сельское хозяйство молодежи.

3. Проведение рыночных преобразований на селе без учета сложившихся диспропорций в экономике страны за счет приоритетного развития промышленности при низком уровне индустриализации сельского хозяйства и отсутствии государственной поддержки привели к разрушению производственной и социальной инфраструктуры. Исследование демографических процессов на селе позволило нам выявить негативные тенденции в их развитии: сокращение численности сельского населения за счет преобладания смертности над рождаемостью и снижение его миграционного притока; рост смертности среди мужчин в трудоспособном возрасте; перекосы в тендерной структуре; ухудшение физического и психического здоровья селян. Это позволяет нам сделать вывод о том, что демографическая ситуация на селе стала оказывать лимитирующее воздействие на процессы воспроизводства КП, снижение уровня его качества.

4. Проведенный нами анализ показывает, что характерной особенностью рынка труда является резкое снижение качества рабочей силы, безработица принимает все более застойный характер, снижается доля молодежи в возрасте до 30 лет как среди занятых, так и среди безработных, то есть молодые люди не стремятся работать на селе. На рынке труда появились молодые люди, не имеющие даже начального общего образования. Вместе с тем, накопленный в ряде регионов России опыт в решении негативных явлений на рынке труда, свидетельствует, что путем принятия регионального законодательства по социальной защите руководителей специалистов и высококвалифицированных рабочих сельского хозяйства, приведения мониторинга вакансий, совершенствования системы мотивации МОЖНО И ДОЛЖНО оказывать положительное воздействие на сложившуюся в регионе ситуацию. В этой связи необходимо активизировать на федеральном и региональном уровнях реализацию Программы «Социальное развитие села до 2010 года».

5. Текущие и перспективные задачи развития АПК ставят вопрос об адресной подготовке специалистов с высшим, средним и начальным профессиональным образованием. В этой связи, по нашему мнению, целесообразно использовать методики прогнозирования потребности в специалистах, предложенные НИИ высшей школы и РосНИИкадры, для формирования научно обоснованного заказа на их подготовку, переподготовку и повышение квалификации, а также распространить опыт Алтайского края по практике целевого контрактного обучения на основе четырехсторонних договоров (орган исполнительной власти региона - аграрное образовательное учреждение - студент (слушатель) - работодатель), при, 22,

менив его на всех ступенях непрерывного профессионального аграрного образования.

6. Отказ государства от финансирования отраслевой системы дополнительного профессионального Образования в части переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов предприятий и организаций негосударственной формы собственности несомненно скажется на качестве КП АПК. Такая ситуация чрезвычайно опасна утратой компетентности кадров всех категорий, резким падением их конкурентоспособности, созданием условий массового банкротства сельскохозяйственных организаций и дальнейшего спада производства. Стратегически эту проблему целесообразно решать в трех направлениях. Во-первых, продолжить совершенствование системы дополнительного профессионального образования, при этом инвестиционные потоки, построенные по многоканальному принципу с участием федерального и регионального бюджетов, направлять в первую очередь в образовательные учреждения, которые осуществляют эту работу на современном уровне и с высоким качеством. Во-вторых, проводить мониторинг проблем переподготовки и повышения квалификации в отрасли с выработкой рекомендаций и предложений по данному вопросу. В-третьих, активизировать развитие системы сельскохозяйственного консультирования, которая может в определенной степени компенсировать недостаток специалистов в малочисленных коллективных хозяйствах, а так же недостаточный уровень их компетенции в области новейших технологий.

7. Предлагаемая автором концепция развития КП базируется на представлении о том, что структура производства и КП сельского хозяйства в каждый момент времени должны соответствовать потребности рынка в продовольственных товарах и наоборот, состояние потребности рынка в сельхозпродукции должно соответствовать структуре производства и КП. Управление качеством КП становится неотъемлемой составляющей производственно-коммерческого процесса. Нами сформулированы 7 принципов построения СУКПП, в соответствии с которыми предложен укрупненный набор ее элементов и основных функций, нормативного обеспечения, методов и структуры управления. Определены также 9 основных элементов управления эффективностью использования накопленного КП сельскохозяйственной организации.

8. Стратегически важным направлением повышения качества кадрового обеспечения отрасли является выработка гибкой кадровой политики, чутко реагирующей на изменения процессов расширенного воспроизводства КП. Автором

23

уточнены основные атрибуты кадровой политики в рыночных условиях: конкретность, реализуемость, адресность и эффективность. В связи, с этим актуальной задачей является необходимость постоянной корректировки принципов кадровой политики, реализация которой будет способствовать формированию стройной гибкой системы, наиболее полно отвечающей задачам реализации аграрной политики.

9. В соответствии с новыми задачами и видами организации производства, появлением новой техники и технологий, а также моделей управления персоналом, квалификация, приобретенная работниками ранее, должна быть приведена в соответствие с изменяющимися квалификационными требованиями или доведена до уровня, требуемого для работы по новой профессии или традиционной профессии применительно к изменившимся условиям. Проведенный нами анализ показывает, что мощным инструментом решения данной проблемы являются ПС, которые унифицируют сходные должности в различных регионах России, фиксируют общий характер требуемых для выполнения должностных обязанностей знаний, умений и навыков. ПС позволяют сопоставлять различные тенденции в сфере труда и составляют критериальную основу объективной единой системы оценки и аттестации. Предложенный в работе проект ПС «Менеджера (руководителя) сельскохозяйственной организации» после утверждения в установленном порядке может быть использован для формирования программ подготовки резерва руководящих кадров. Этот стандарт может так же стать основой для введения института лицензирования на право занимать должность (участвовать в выборах) руководителя предприятия (организации) в сельском хозяйстве, необходимость в котором по нашему мнению давно назрела.

10. Обеспечение существенного повышения качества КП отрасли и улучшения ситуации на рынке труда автор видит, в частности, в приведении системы оценки персонала в соответствие с международными требованиями, интеграции ее с национальной системой сертификации персонала. В этих целях предлагается ряд организационных мероприятий.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Рекомендации по разработке региональных программ кадрового обеспечения агропромышленного комплекса. М. РосНИИкадры 2000. 0,9/0,09 п.л. (в соавт.)

2, Основные подходы формирования и этапы работы с резервом руководителей сельскохозяйственных предприятий. Сборник научных трудов РГАЗУ - агропромышленному комплексу. ч.2 М.: РГАЗУ, 2000. 0,2 п.л.

3. Принципы формирования кадровой политики в отрасли. Тезисы докладов и сообщений международной научно-практической конференции «Проблемы развития топливно-энергетического комплекса:экономика, политика, история» 3 июня М.: РГГУ, 2000. 0,2/0,1 п.л. (в соавт.)

4. Численность, состав и движение кадров, занимающих должности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций. Т 1, 2 Сборник аналитических материалов. М.: Агро-вестник, 2000. 5,25 и 11 п.л. (в соавт.)

5. Формирование резерва руководителей сельскохозяйственных организаций: учеб -методическое пособие. М.: РосНИИкадры, 2001. 7,7/0,38 п.л. (в соавт.)

6. Численность, состав и движение кадров агропромышленного комплекса. Т 1и 2. М.: РосНИИкадры, 2001. 5 и в п.л.

7. Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодный доклад по результатам мониторинга 2000 г. (второй выпуск). М.: ВНИИЭСХ, 2001. 18/0,9 уч.изд.л. (в соавт.)

8. Численность, состав и движение кадров агропромышленного комплекса. Т 1и 2, М.: РосНИИкадры, 2002 5 и 4 п.л.

9. Профессиональные стандарты как важнейший элемент системы повышения компетентности кадров агропромышленного комплекса. Материалы II Чаянов-ских чтений «Экономика России: теория и современность» 27 марта, М.: РГГУ,

2002. 0,3 п.л.

Ю.Сборник аналитических материалов кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций АПК Российской Федерации. М.: РосНИИкадры, 2002. 15,3/14,99 п.л. (в соавт.)

11.0 методике формирования государственного заказа на подготовку специалистов с высшим и средним специальным образованием для сельскохозяйственного производства. Обучение взрослых. Проблемы и опыт решения. Россия. Москва. РосАКО АПК. 24-26 апреля 2002 г. 0,5/0,45 п.л. (в соавт.)

12.Повышение качества кадрового потенциала АПК на основе профессиональных стандартов и сертификации рабочей силы. Обучение взрослых. Проблемы и опыт решения. Россия. Москва. РосАКО АПК. 24-26 апреля 2002 г. 0,5 п.л.

13.Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию. Ежегодный доклад по результатам мониторинга 2001 г. (третий выпуск). М.: ВНИИЭСХ, 2002. 26/1,3 уч.изд.л. (в соавт.)

14.0 профессиональной ориентации сельской молодежи (региональный аспект). Сборник научных статей: спецвыпуск к 10-летию ФГНУ РосНИИкадры. М.: ФГНУ РосНИИкадры, Академия кадровой и социальной политики АПК, 2002. 0,55/0,11 п.л. (в соавт.)

15.Состояние и тенденции изменения кадрового потенциала сельскохозяйственного производства АПК России. Сборник научных статей: спецвыпуск к 10-летию ФГНУ РосНИИкадры. М.: ФГНУ РосНИИкадры, Академия кадровой и социальной политики АПК, 2002. 0,54 п.л.

16. Анализ кадрового обеспечения предпринимательской деятельности сельскохозяйственных организаций Российской Федерации. Материалы III Чаяновских чтений «Предпринимательство в России: теория и практика» 18 марта, М.: РГГУ,

2003. 0,25/0,2 п.л. (в соавт.)

г

Издательская лицензия ЛР № 021259. Подписано в печать 2 0,06,03 Формат 60x84/16. Бумага «Айсберг». Гарнитура Тайме. Печать ризографическая. Усл. п. л. О Тираж 100 Заказ N8 19?-

ФГОУ РосАКО АПК т. 700-08-71, 700-14-05, 700-13-40 111621, Москва, ул. Оренбургская, 15 «б», ком. 100-103

2-ooj-A

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Козлов, Алексей Владимирович

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования проблем управления 9 формированием качества и использования кадрового потенциала в сельском хозяйстве

1.1. Сущность категории «качество кадрового потенциала»

1.2. Критерии качества кадрового потенциала

1.3. Факторы качества кадрового потенциала

1.4. * Концепция развития качества кадрового потенциала

Глава 2. Анализ факторов, условий и предпосылок формирования каче- 45 ственного кадрового потенциала

2.1. Современное состояние и тенденции развития кадрового по- 46 тенциала сельскохозяйственного производства

2.2. Демографический фактор воспроизводства кадрового потен- 60 циала

2.3. Состояние и тенденции развития сельского рынка труда

2.4. Состояние системы профессиональной подготовки кадров 76 АПК

2.5. Оценка использования кадрового потенциала

Глава 3. Совершенствование системы управления качеством кадрового 89 потенциала агропромышленного комплекса

3.1. Концепция системы управления качеством кадрового потен- 89 циала

3.2. Цели, задачи и принципы кадровой политики в аграрном сек- 98 торе экономики

3.3. Профессиональные стандарты - как элемент системы управле- 106 ния качеством кадрового потенциала агропромышленного комплекса

3.4. Интеграция системы оценки специалистов АПК в национал ь- 121 ную систему Российской Федерации сертификации персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система управления качеством кадрового потенциала сельского хозяйства"

Актуальность темы исследования. В современных условиях преобразования экономики Российской Федерации эффективность сельского хозяйства во все большей степени зависит от уровня профессионализма, подготовки и деловых качеств работников отрасли. При преодолении кризисных явлений в агропромышленном секторе экономики, решении задачи обеспечения продовольственной безопасности страны путем восстановления и развития сельскохозяйственного производства, повышается востребованность в высококвалифицированных кадрах, способных эффективно выполнять производственные и управленческие функции в настоящее время и в отдаленной перспективе.

Рынок предъявляет высокие требования к конкурентоспособности отечественной сельскохозяйственной продукции, которая может быть обеспечена высокопроизводительным трудом кадров отрасли. Практика реформирования сельского хозяйства подтверждает, что успеха достигают те организации, которые располагают и эффективно используют весь свой потенциал и, прежде всего, кадровый.

Постановление Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2000г. № 117 «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса» придает работе с кадрами в отрасли еще большую значимость, способствует ускорению положительных сдвигов в деятельности отрасли в последующие годы. Однако пока не созданы эффективные механизмы воспроизводства и использования кадрового потенциала, повышения его качества. Речь идет о совершенствовании системы управления качеством кадрового потенциала, расширенного его воспроизводства, создании достойных условий для высококвалифицированных рабочих, служащих, специалистов и руководителей. Спрос на профессиональных, эффективных работников не подвержен спаду, он сохраняется и в критических ситуациях, и в условиях устойчивого развития. Это связано с тем, что они, обеспечивая эффективную деятельность организации, конкурентоспособность выпускаемой продукции, оказывают решающее воздействие на выживание организации, жизнедеятельность коллектива предприятия, уровень благосостояния и социальной защищенности персонала, судьбу населения сельской местности. Отсутствие системы управления качеством кадрового потенциала на уровне предприятия, региона, отрасли адекватной времени, изменяющимся экономическим условиям сдерживает развитие экономических и трудовых отношений в сельском хозяйстве, не обеспечивает полное использование важного ресурса производства - человеческого фактора.

Система управления качеством кадрового потенциала и в условиях дефицита инвестиций в сельское хозяйство может и должна обеспечить современного работника необходимым и достаточным объемом знаний, умений и навыков, востребованных производством, создать условия и оказать поддержку в их полной реализации, поскольку именно это является одним из важных факторов роста не только кадрового потенциала коллектива организации, повышения конкурентоспособности и устойчивости предприятия без существенных капитальных вложений, но и его уверенности в ближайшей и отдаленной перспективе.

Таким образом, качество кадрового потенциала отрасли в условиях значительного спада объемов производства, малого числа рентабельных и значительного количества убыточных коллективных хозяйств различных форм собственности, становится важнейшим фактором, способствующим преодолению кризиса в аграрной сфере экономики, обеспечению продовольственной безопасности страны, ускорению темпов становления рыночных отношений в сельском хозяйстве, наращиванию выпуска конкурентоспособной продукции, социальной защите работников и населения сельской местности. Именно мультинаправленность воздействия качества кадрового потенциала на состояние сельского хозяйства обусловливает актуальность темы диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Отраслевая направленность содержания диссертации обусловливает необходимость сконцентрировать внимание на исследованиях и публикациях, отражающих современную практику управления кадровыми процессами в АПК, состояние и перспективы укрепления и роста конкурентоспособности кадрового потенциала.

Проблема кадрового потенциала сельского хозяйства, являясь комплексной, многоаспектной и многофакторной, изучается учеными и специалистами различного профиля: экономистами, управленцами, социологами, демографами, психологами, юристами и др.

Концептуальные вопросы формирования, оценки и использования кадрового потенциала АПК изложены в работах целого ряда ученых, среди которых следует назвать: Л.В. Бондаренко, В.А. Богдановского, Н.К. Долгуш-кина, В.А. Ковалева, А.В. Медведева, Б.П. Панкова, Н.Г. Рака, В.И. Староверова, В.Я. Чуракова, И.Г. Ушачева, В.Б. Федорова и др. Несмотря на многочисленные публикации, в агропромышленном комплексе практически отсутствует научная база по исследованию системы управления качественными характеристиками кадрового потенциала, а также факторов, воздействующих на процессы его воспроизводства, проблемы государственного регулирования и управления формированием кадрового потенциала исследованы еще недостаточно глубоко. Сложившиеся научные направления, уровень изученности проблемы, логика настоящей работы обусловили выбор цели и задач диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования. Цель исследования — выявить тенденции в теории и практике управления кадровым потенциалом сельского хозяйства и разработать предложения по совершенствованию механизма его формирования и использования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: определить роль и место понятия «качество кадрового потенциала» среди других экономических категорий, разработать рамочную модель кадрового потенциала и процесса его воспроизводства; проанализировать динамику и выявить тенденции изменения в про-фессионально-квапификационной структуре, и использования кадрового потенциала сельскохозяйственных организаций; определить и проанализировать факторы, оказывающие влияние на процесс воспроизводства кадрового потенциала отрасли; систематизировать и обобщить отечественный и зарубежный опыт, и разработать критериальную основу для повышения качества кадрового потенциала сельского хозяйства; выработать предложения по совершенствованию кадровой политики в отрасли и системы оценки кадрового потенциала агропромышленного комплекса.

Предмет исследования: организационно-управленческие проблемы формирования и использования качества кадрового потенциала сельского хозяйства.

Объектом исследования служат работники коллективных сельскохозяйственных организаций Российской Федерации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции и гипотезы, содержащиеся в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам формирования и использования кадрового потенциала и человеческих ресурсов.

При проведении исследования использовались законодательные и нормативно-технические документы федеральных и региональных органов законодательной и исполнительной власти, материалы научных и научно-практических конференций, периодической печати, а также практических семинаров по изучаемой проблеме.

Эмпирическая и нормативно-правовая база исследования формировалась на основе законодательных актов Российской Федерации, Указов Президента и постановлений Правительства, официальных данных Госкомстата Российской Федерации, ведомственного статистического наблюдения Министерства сельского хозяйства России, а также результатов мониторингов социально-трудовой сферы села ВНИИЭСХ и РосНИИкадры, проводимых с участием автора, и материалов, опубликованных в научной литературе и периодической печати, личных результатов исследования автора по данной проблеме.

В работе применены экономико-статистический, экономико-математический, системно-функциональный, информационноаналитический, абстрактно-логический и другие методы исследования

Научная новизна исследования состоит в теоретико-методологическом обосновании основных положений, специфических особенностей экономической категории «кадровый потенциал», в том числе с позиции всеобщего управления качеством; разработаны модели кадрового потенциала и процесса его формирования; предложены основные концепции управления качеством кадрового потенциала с использованием ситуационного подхода в менеджменте; детализированы основные методы, структура, функции и информационное обеспечение системы управления качеством кадрового потенциала; выявлено лимитирующее влияние на качество кадрового потенциала сельского хозяйства перекосов в демографических процессах на селе и диспропорций сельского рынка труда; сформулирован ряд принципов формирования кадровой политики в отрасли (регионе), сельскохозяйственной организации; предложены квалификационные требования нового формата (профессиональные стандарты) в качестве основного инструментария оценки качества и конкурентоспособности персонала, разработан проект профессионального стандарта для профессии «Менеджер организации» в сельском хозяйстве; предложены рекомендации по интеграции системы Центров оценки кадрового потенциала АПК с национальной системой сертификации персонала.

Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические исследования, сформулированные выводы, предложения и рекомендации могут быть использованы в качестве методологической базы совершенствования управления кадровыми процессами в сельскохозяйственной организации, регионе, отрасли, формирования региональных программ кадрового обеспечения АПК на среднесрочный и долгосрочный период.

Начиная с 2000 г. проводится ежегодный мониторинг кадрового обеспечения отрасли по разработанным автором формам ежегодного ведомственного статистического наблюдения 1К — «Анализ численности, состава по образованию и движения кадров руководителей и специалистов сельхозпредприятий», 2К - «Анализ численности и уровня профессионального образования работников предприятий агропромышленного комплекса» и 1-КМС (сводная) «Анализ выпуска и трудоустройства в сельскохозяйственные организации молодых специалистов (с высшим, средним, начальным профессиональным образованием)». Это позволило более полно исследовать изменения в кадровом потенциале отрасли и обосновать необходимость ряда мероприятий федеральной программы «Социальное развитие села на период до 2010 года».

Результаты исследования использованы при разработке рекомендаций по формированию региональных программ кадрового обеспечения на период 2001-2005 годы в 78 субъектах Российской Федерации, а также при формировании раздела «Кадровое обеспечение» во втором и третьем выпусках еже7 годного доклада «Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались и одобрены на международных конференциях на II Чаяновских чтениях «Экономика России: теория и современность» (2002 г., г. Москва), Всероссийской научно-практической конференции «Обучение взрослых. Проблемы и опыт решения» и на III Чаяновских чтениях «Предпринимательство в России: теория и современность» (2003 г., г. Москва).

По теме диссертации опубликованы 16 научных работ, в их число входит: одно учебно-методическое пособие «Формирование резерва руководителей сельскохозяйственных организаций», три 2-х томных сборника «Численность состав и движение кадров агропромышленного комплекса» (2000 г., 2001 г. и 2002 г., г. Москва) и Сборник аналитических материалов кадрового обеспечения сельскохозяйственных организаций АПК Российской Федерации (2002 г., г. Москва).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Козлов, Алексей Владимирович

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Проблемы текущего и перспективного развития сельского хозяйства, задачи поиска дополнительных источников и ресурсов для увеличения количества эффективно действующих коллективных хозяйств отрасли, наращивания выпуска конкурентоспособной продукции обуславливают необходимость расширения и углубления направлений исследований кадрового потенциала и процессов его расширенного воспроизводства. Разработка автором модели кадрового потенциала и совершенствование системы управления качеством кадрового обеспечения сельского хозяйства на федеральном, региональном и организационных уровнях способствуют решению указанных задач как в теоретическом, так и прикладном аспектах. В предложенной нами системе сделана попытка адаптировать апробированные за рубежом системы управления развитием человеческих ресурсов в рамках теории всеобщего управления качеством (TQM), с учетом положительного отечественного, в том числе отраслевого опыта наращивания кадрового потенциала.

2. Проведенные нами исследования, мониторинг кадрового обеспечения АПК показали, что в последние годы в сельскохозяйственных организациях России, наряду со снижением численности руководителей и специалистов сохраняется устойчивая тенденция ухудшения качественного состава всех категорий руководителей, среди них уменьшается доля, имеющих высшее образование, активно идет процесс старения кадров, увеличивается удельный вес практиков. Дополнительная потребность в кадрах, за счет выпускников системы высшего и среднего профессионального образования, удовлетворяется всего на 6 - 7%. Преобладание негативных тенденций в динамике качества кадрового потенциала, особенно менеджмента всех уровней, перекосы в профессионально-квалификационной структуре, рост количества практиков, свидетельствуют об упущенных возможностях эффективного использования имеющихся кадров, недостаточной эффективности системы управления процессов воспроизводства кадрового потенциала. Необходимо безотлагательно создавать в сельской местности условия для эффективного труда и достойного проживания, принимать меры по привлечению в сельское хозяйство молодежи.

3. Проведение рыночных преобразований на селе без учета сложившихся диспропорций в экономике страны за счет приоритетного развития промышленности при низком уровне индустриализации сельского хозяйства,

133 полном отсутствии государственной поддержки привели к разрушению производственной и социальной инфраструктуры. В результате сельское хозяйство в целом утратило возможность даже простого воспроизводства, что способствует обнищанию сельского населения. Исследование демографических процессов на селе позволило нам выявить негативные тенденции в их развитии. Период с 1996 по 2001 годы характеризуется сокращением численности сельского населения за счет преобладания смертности над рождаемостью и снижения его миграционного притока; ростом смертности среди мужчин в трудоспособном возрасте; перекосами в тендерной структуре; ухудшением физического и психического здоровья селян. Это позволяет нам сделать вывод о том, что демографическая ситуация на селе стала оказывать лимитирующее воздействие на процессы воспроизводства кадрового потенциала, снижение уровня его качества. Катастрофическая демографическая ситуация сложилась в сельской местности Брянской, Рязанской, Курской, Магаданской и Сахалинской областях, в 64 регионах страны она характеризуется как -сложная.

4. В целом сельский рынок труда неоднороден по своей структуре, слабо регулируется федеральными органами исполнительной власти и на местах, отсутствует адекватная его природе инфраструктура, наметился ряд негативных тенденций. Проведенный нами анализ показывает, что характерной его особенностью является резкое снижение качества рабочей силы, безработица принимает все более застойный характер, снижается доля молодежи в возрасте до 30 лет как среди занятых так и среди безработных, то есть молодые люди не стремятся работать на селе. На рынке труда появились молодые люди, не имеющие даже начального общего образования. Вместе с тем, накопленный в ряде регионов России (Татарстан и Чувашская Республика, Краснодарский и Алтайский края, Белгородская, Ивановская и Орловская области) опыт в решении негативных явлений на рынке труда, свидетельствует, что путем принятия регионального законодательства по социальной защите руководителей специалистов и высококвалифицированных рабочих сельского хозяйства, проведения мониторинга вакансий, совершенствования системы мотивации можно и должно оказывать положительное воздействие на него в регионе. В этой связи необходимо активизировать на федеральном и региональном уровнях реализацию Программы «Социальное развитие села до 2010 года».

5. Становление и развитие рыночной экономики, многообразие форм собственности, совершенствование организационных и технологических структур в агропромышленном комплексе требует изменений в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников сельского хозяйства как по содержанию, так и по формам обучения, способствуя появлению новых учебных заведений аграрного профиля - университетских комплексов (агроуниверситеты (академии), региональные центры подготовки, колледжи и др.). Текущие и перспективные задачи развития АПК ставят вопрос об адресной подготовке специалистов с высшим, средним и начальным профессиональным образованием. В этой связи, по нашему мнению, целесообразно использовать методики прогнозирования потребности в специалистах, предложенные НИИ высшей школы и РосНИИкадры, для формирования научно обоснованного заказа на их подготовку, переподготовку и повышение квалификации, а также распространить опыт Алтайского края по практике целевого контрактного обучения на основе четырехсторонних договоров: «орган исполнительной власти региона - аграрное образовательное учреждение — студент (слушатель) - работодатель», применив его на всех ступенях професI сионального непрерывного аграрного образования.

6. Отсутствие необходимых финансовых средств, а так же не всегда должное качество обучения в рамках указанной системы привели к тому, что в 2001 г. только 8% руководителей и специалистов повысили свою квалификацию. Отказ государства от финансирования отраслевой системы дополнительного профессионального образования в части переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов предприятий и организаций негосударственной формы собственности несомненно скажется на качестве кадрового потенциала АПК. По нашим оценкам уже в ближайшей перспективе количество специалистов прошедших повышение квалификации в системе ДПО может сократиться более чем в 2 раза. Между тем проведенные нами исследования показывают, что в 2001 году даже по самооценке (явно завышенной) более 40% работников сельского хозяйства отмечают свою неготовность работать в рыночных условиях. Наряду с вышесказанным, такая ситуация чрезвычайно опасна утратой профессионализма и компетентности кадров всех категорий, резким падением конкурентоспособности персонала, созданием условий массового банкротства сельскохозяйственных организаций дальнейшего спада производства, угрозой продовольственной безопасности страны. Стратегически эту проблему, на наш взгляд, целесообразно решать в трех направлениях. Во-первых, продолжить совершенствование системы дополнительного профессионального образования, при этом * инвестиционные потоки, построенные по многоканальному принципу с участием федерального и регионального бюджетов, направлять в первую очередь в те образовательные учреждения, которые осуществляют эту работу на современном уровне и с высоким качеством. Особое внимание необходимо обратить на использование интегрированных и дистанционных форм обучения и повышения квалификации. Во вторых, проводить мониторинг проблем переподготовки и повышения квалификации в отрасли с подготовкой ежегодного доклада по данному вопросу с выработкой рекомендаций и предложений. В-третьих, развивать систему сельскохозяйственного консультирования, которая может в определенной степени компенсировать недостаток специалистов в малочисленных коллективных хозяйствах, а так же недостаточный уровень их компетенции в области новейших технологий в сельском хозяйстве.

7. Предлагаемая автором концепция развития кадрового потенциала щ базируется на представлении о том, что структура производства и структура кадрового потенциала сельского хозяйства в каждый момент времени должны соответствовать потребности рынка в продовольственных товарах и наоборот, состояние потребности рынка в сельхозпродукции должно соответствовать структуре производства и структуре кадрового потенциала (совокупного работника). Управление качеством кадрового потенциала становится неотъемлемой составляющей производственно-коммерческого процесса, а не вспомогательным процессом к нему. Нами сформулированы 7 принципов построения системы управления качеством кадрового потенциала, в соответствии с которыми предложен укрупненный набор ее элементов и основных функций, нормативного обеспечения, методов и структуры управления. Определены также 9 основных элементов управления эффективностью использования накопленного кадрового потенциала сельскохозяйственной органи-j зации. I

8. Стратегически важным направлением повышения качества кадрового обеспечения отрасли является выработка гибкой кадровой политики, чутко реагирующей на изменения процессов расширенного воспроизводства кадрового потенциала. Вопреки мировому опыту передовых стран в аграрной политике нашей страны его роль в сельском хозяйстве, по-прежнему, остается невысокой. Кадровая политика должна являться составной частью аграрной политики, а также общей кадровой политики государства, а формирование ее происходить в тесной связи с другими составляющими аграрной политики: экономической, инвестиционной, инновационной, институциональной, социальной, демографической, занятости сельского населения и др. Автором уточнены основные атрибуты кадровой политики в рыночных условиях: конкретность, реализуемость, адресность и эффективность. В связи, с этим актуальной задачей является необходимость постоянной корректировки принципов кадровой политики, реализация которой будет способствовать формированию стройной гибкой системы, наиболее полно отвечающей задачам реализации аграрной политики.

9. В соответствии с новыми задачами и видами организации производства, появлением новой техники и технологий, а также моделей управления персоналом, квалификация, приобретенная работниками ранее, должна быть приведена в соответствие с изменяющимися квалификационными требованиями или доведена до уровня, требуемого для работы по новой профессии или традиционной профессии применительно к изменившимся условиям. Проведенный нами анализ показывает, что мощным инструментом решения данной проблемы являются профессиональные стандарты (квалификационные требования нового формата), которые унифицируют сходные должности в различных регионах Российской Федерации, фиксируют общий характер требуемых для выполнения должностных обязанностей знаний, умений и навыков. Стандарты позволяют сопоставлять различные тенденции в сфере труда и составляют критериальную основу объективной единой системы оценки и аттестации. Предложенный в работе проект профессионального стандарта «Менеджера (руководителя) сельскохозяйственной организации» после утверждения в установленном порядке может быть использован для формирования программ подготовки резерва руководящих кадров. Этот стандарт может так же стать основой для введения института лицензирования на право занимать должность (участвовать в выборах) руководителя предприятия (организации) в сельском хозяйстве, необходимость в котором по нашему мнению давно назрела.

10.В настоящее время профессионально-квалификационный уровень работников российских предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Рабочие и специалисты, в большинстве своем являются неконкурентоспособными на рынке труда, без дополнительной переподготовки, они не готовы к сдаче обязательных международных тестов оценки профессионального уровня персонала, что является обязательным условием международной сертификации продукции и производств на предмет допуска их на международный рынок в рамках Всемирной торговой организации. Для изменения ситуации на рынке труда, существенного повышения качества кадрового потенциала отрасли, автор видит, в частности, необходимость приведения системы оценки персонала в соответствие с международными требованиями, интеграции ее с национальной системой сертификации персонала. В этих целях предлагается ряд организационных мероприятий:

S организовать подготовку экспертов сертификации персонала, сформировать систему региональных органов сертификации персонала отрасли всех категорий на базе Центров оценки кадрового потенциала АПК;

S провести необходимую работу по аккредитации и сертификации образовательных учреждений дополнительного профессионального образования соответствующей комиссией Минтруда России для внесения их в Реестр ССП в качестве Учебного центра региональной системы профессиональной подготовки и совершенствования человеческих ресурсов;

S активизировать разработку системы профессиональных стандартов для профессий сельского хозяйства;

S принять участие в разработке нового классификатора профессий для агропромышленного комплекса;

S разработать положение и методические указания по организации и проведению внутрифирменного обучения на предприятиях АПК.

Таким образом, совершенствование системы управления качеством кадрового потенциала сельского хозяйства предусматривает: расширение и углубление тематики как фундаментальных, так и прикладных исследований, разработку концепции управления качеством кадрового потенциала, принципов формирования современной кадровой политики и региональных программ кадрового обеспечения, проведение мониторингов кадрового обеспечения сельского хозяйства и социально-трудовой сферы села, разработку профессиональных стандартов для профессий АПК, совершенствование системы непрерывного профессионального образования, интеграцию системы

138 оценки кадрового потенциала АПК с национальной системой сертификации персонала Российской Федерации.