Взаимообусловленность трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Взаимообусловленность трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп работников"

На правах рукописи

7

Черников Борис Васильевич

ВЗАИМООБУСЛОВЛЕННОСТЬ ТРУДОВЫХ ЦЕННОСТЕЙ И ФАКТОРОВ МОТИВАЦИИ ПОКОЛЕННЫХ ГРУПП РАБОТНИКОВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005555268

2 О НОЯ 2014

Томск-2014

005555268

Работа выполнена в федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет», на кафедре системного менеджмента и экономики предпринимательства.

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент

Нехода Евгения Владимировна

Официальные оппоненты:

Адова Ирина Борисовна, доктор экономических наук, профессор, негосударственное (частное) образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирская академия финансов и банковского дела», кафедра «Экономика и управление», профессор

Изоткина Наталья Юрьевна, кандидат экономических наук, федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники», отделение кафедры ЮНЕСКО, доцент

Ведущая организация:

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Алтайский государственный университет», г. Барнаул

Защита диссертации состоится 25 декабря 2014 г. в 11 ч. 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 212.267.11, созданного на базе федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет», по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36 (12-й корпус, 121 ауд.).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке и на официальном сайте федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет» www.tsu.ru.

Материалы по защите диссертации размещены на официальном сайге ТГУ: Ь«р://\\л\лу.15и.ги/соп1еп1Упе№&/агтоипсетеп1_оГ_11'1е_с11з5ег1а1!опз_1п_Ше_15и.рЬр

Автореферат разослан «3 / » октября 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Нехода Евгения Владимировна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современное общество столкнулось с необходимостью трансформации системы трудовых ценностей в условиях формирования новой парадигмы труда. Меняется структура трудовых ресурсов: с одной стороны, уменьшается доля физического труда, растет доля умственного, высококвалифицированного и творческого труда - «работников интеллектуального труда», с другой - впервые в экономике страны одновременно заняты четыре поколения работников, различающихся по формирующим событиям и поколенным ценностям.

Первое направление трансформации структуры трудовых ресурсов - развитие и широкое распространение креативного класса, то есть класса работников, способных создавать принципиально новые рынки и новые виды продукции/услуг. Основным «средством труда» в данном случае выступают квалификация и опыт сотрудников. Таким образом, средства производства принадлежат самому индивиду, поэтому ценность работников для компании резко возрастает. В результате отношения между работодателем и наемными работниками становятся более партнерскими, резко снижается зависимость работников от компании.

Все это приводит к изменению системы ценностных ориентиров общественного развития, ценностей и факторов мотивации в сфере труда. Если организация не будет соответствовать этой трансформации, то произойдет ценностный конфликт между компанией и сотрудниками, что приведет к повышенной текучести кадров и низкой производительности труда, ведь сотрудникам непонятно, ради чего они работают. Исследования показывают, что сейчас одной экономической составляющей для мотивации сотрудников недостаточно. Более того, последние опросы показали, что изменилась структура факторов мотивации среди работников: примерно 50% приходится на нематериальную мотивацию и соответственно 50% - на материальную. С учетом общего вектора развития в сторону гибкости трудовой деятельности и тенденции к перемене рабочих мест и при этом повышения значимости знаний и навыков конкретного индивида особенно важным представляется мотивация, нацеленная на удержание. Понимание меняющихся трудовых ценностей и интересов сотрудников, их соответствие ценностям организации становятся залогом ее эффективного развития.

Второе направление связано с тем, что начиная с 2006 г. молодые работники, рожденные после 1987 г., все более активно вливаются в состав трудовых ресурсов, формируя уровень поколенного разнообразия, к которому большинство организаций оказываются слабо подготовленными. В настоящее время это четыре поколения, каждое из которых имеет свою систему взглядов, факторов мотивации, потребностей и ценностей.

Понимание факторов мотивации каждого поколения станет основой для создания системы управления трудом и персоналом в этой многопоколенной среде. Мотивация связана с удовлетворением от работы, продуктивностью и качеством труда, является ключевым моментом при принятии решения о выборе работы или увольнении. Вместе с тем понимание отличий между ценностями, принятыми в компании, и трудовыми ценностями каждого поколения важно для разработки

стратегий подбора и сохранения работников. Ценности представляют собой доминирующий аспект человеческой жизни и являются важным предметом бизнес-исследований, поскольку являются фундаментальными для понимания мотивации труда и удовлетворенности сотрудника. Более того, исследования показывают, что трудовые ценности напрямую связаны с мотивацией и удовлетворенностью работой. Также выявлено, что чем точнее совпадают трудовые ценности, принятые в компании, и трудовые ценности сотрудников, тем выше вероятность эффективной работы компании в целом.

Состояние научной проработанности проблемы. Проблема эволюции и трансформации труда исследована в работах как отечественных, так и зарубежных авторов. К зарубежным исследователям, занимающимся данной проблемой, можно отнести Дж. Нейсбита, Г. Кана, Д. Белла, О. Тоффлера, Р. Арона, К. Кларка, 3. Бжезинского, А. Горца, Г. Маркузе, Й. Масуда, А. Печчеи, Дж.К. Гелбрейта, Т. Шульца, Г. Беккера. Среди трудов российских ученых это прежде всего работы В. Иноземцева, О. Антипина, П. Батищева, А. Колганова, Н. Злобина, Г. Данилина, Д. Львова, Е. Толокина, С. Глазьева, Р. Нижегородцева, В. Красилыцикова, В. Марцинкевича, Р. Вильховченко. Отдельно стоит выделить фундаментальные работы К. Маркса, Н. Данилевского, А. Тойнби, О. Шпенглера, касающиеся развития общественных систем.

К современным зарубежным авторам, которые занимаются проблемами экономики труда, относятся Ф. Ланж, К. Робинсон, М. Полетаев, В. Керр, В. Линкольн, М. Бертран, Д. Хамермэш. Среди российских исследователей можно выделить О. Елкина, И. Шерер, Б. Генкина, В. Гимпельсона. А. Рофе, Р. Капелюшникова, Ю. Одегова, С. Рощина, Е. Балацкого, Р. Колосову, Ю. Волкова, В. Гагу, М. Каза, Б. Бурыхина, Е. Нехода, И. Рощину, М. Добрусину и других.

Поскольку мотивация является ключевым компонентом производительности и интенсивности труда, этому феномену уже длительное время уделяется самое пристальное внимание и в экономике труда, и в теории менеджмента, в социологии и психологии; разрабатываются соответствующие исследовательские теории и инструментарий (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Э. Лок, Г. Латэм, Д. МакКлелланд,

B. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Э. Стейси, Д. Хэкмзн, Р. Акофф и др.). И хотя в идентификации факторов мотивации на рабочем месте достигнут существенный прогресс, применение этих знаний на практике в сложной многопоколенной среде становится непростой задачей.

Трудовые ценности являются важным аспектом исследования труда и трудовых отношений, потому что они фундаментальны для понимания мотивации сотрудника и его удовлетворенности работой. Исследованием ценностей занимаются М. Рокич,

C. Роббинс, Д. Майиер, Д. Коллинз, Д. Доуз, С. Шварц, Е. Шейн, Д. Чатмен, X. Варнеке, А. Сакс, В. Франкл; Н. Шаталова, К. Харский, Т. Заславская, В. Радаев.

Проблемой поколений ученые интересовались еще в XIX - начале XX века. Среди большого количества исследований выделяются работы О. Конта, С. Милля, X. Ортега-и-Гассета, К. Манхейма, В. Бентсона. В своем современном виде теория поколений появилась в США в конце XX века. Ее разработкой независимо друг от друга занимаются Д. Маркерт, Д. Волбург, Д. Кодрингтон, С. Айснер, Н. Хоув и В. Штраус, Л. Ланкастер, К. Смола и К. Саттон, Р. Земке, Б. Куппершмидт, К. Мартин. В России теория поколений представлена в трудах Е. Шамис,

Е. Никонова, А. Антипова, И. Веретенниковой, при этом исследования сводятся к адаптации теории Н. Хоува и В. Штрауса для российских условий.

Однако до настоящего момента мотивация рассматривалась в контексте общей теории менеджмента или управления персоналом как функция и как процесс; при этом процесс мотивации традиционно включал следующие составляющие: потребности и интересы, мотивы, действие, результат.

В экономике труда неизученными остаются вопросы, связанные с влиянием на трудовые ценности принадлежности работников к разным поколениям; мало исследованы и изучены вопросы построения системы мотивации труда на основе теории поколений и изучения трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп работников. Все это определило цель и задачи работы, объект, предмет и рабочую гипотезу исследования.

Область исследования. Содержание диссертационного исследования соответствует пунктам 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.) и 5.15. Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Цель и задачи работы. Цель диссертации заключается в выявлении взаимообусловленности трудовых ценностей и факторов мотивации работников в зависимости от принадлежности к поколенной группе, что позволит скорректировать сложившуюся систему мотивации труда.

Цель исследования определила необходимость решения следующих задач:

1. Определить закономерности трансформации труда, трудовых ценностей, трудового поведения работников и выявить проблемы, которые существуют в системе мотивации труда в современных условиях.

2. Раскрыть характерные признаки современной парадигмы труда и выделить детерминанты трудового поведения работников.

3. Систематизировать трудовые ценности и показать их роль в системе мотивации труда.

4. Проанализировать современное состояние теории поколений и аргументировать ее взаимосвязь с трудовыми ценностями и факторами мотивации.

5. Выделить отличительные характеристики, формирующие события, временные границы и ценности поколенных групп работников, занятых в современной экономике России.

6. Разработать методические рекомендации по проведению количественного исследования трудовых ценностей и факторов мотивации различных поколенных групп работников.

7. Апробировать методику проведения количественного исследования трудовых ценностей и факторов мотивации на примере крупнейшего предприятия строительной отрасли.

8. Предложить рекомендации по корректировке мотивации, основанной на трудовых ценностях и факторах мотивации поколенных групп работников.

Объект исследования - трудовые ценности и мотивация среди поколений современных работников, занятых в российской экономике.

Предмет исследования - закономерности и условия, определяющие трансформацию труда, трудовое поведение работников, а также взаимосвязь и взаимообусловленность трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп.

Гипотеза исследования. Существует зависимость факторов мотивации и трудовых ценностей от принадлежности работников к разным поколениям, что позволяет сформировать эффективные стратегии подбора и сохранения работников и скорректировать сложившуюся систему мотивации различных поколенных групп, а также, во-первых, успешнее справляться с последствиями выхода на пенсию Молчаливого поколения и Беби-бумеров и, во-вторых, создать систему управления многопоколенной рабочей силой при обеспечении производительности и интенсивности труда в организации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, теорий мотивации и теории поколений. В процессе исследования были использованы общенаучные методы исследования (метод индукции, диалектический метод, исторический анализ, сравнительный анализ), социологические методы, статистические методы обработки информации и полученных данных.

Информационная и эмпирическая база исследования базируется на официальных статистических данных Федеральной службы государственной статистики РФ, прогнозе баланса трудовых ресурсов Министерства труда и социальной защиты РФ; материалах научных статей, монографий, публикаций в периодической печати и ресурсов Интернета, а также расчетах и результатах, полученных лично автором в процессе анализа трудовых ценностей и факторов мотивации различных поколенных групп работников. Особое место в эмпирической базе исследования занимает количественный анализ трудовых ценностей и факторов мотивации четырех поколенных групп архитекторов, инженеров и строителей, работающих в строительной компании г. Томска (ОАО «Томская домостроительная компания» - ОАО «ТДСК»).

Научная новизна исследования заключается в выявлении и обосновании зависимости трудовых ценностей и факторов мотивации работников от принадлежности к различным поколенным группам, а также в разработке на этой основе методических и практических рекомендаций по корректировке мотивации.

Научная новизна подтверждается выносимыми на защиту теоретическими и прикладными выводами и результатами, полученными лично автором. Наиболее существенными элементами научной новизны являются следующие положения:

¡.Обобщены и дополнены признаки новой парадигмы труда по таким параметрам, как сущностные характеристики, цель, условия, роль в экономике и роль в обществе. Аргументировано, что ключевую роль в мотивации, наряду с потребностями и интересами, играют дифференцированные трудовые ценности.

2. Введена в анализ экономики труда теория поколений, которая позволила выделить четыре поколения работников, занятых в современной экономике России. Определены временные границы, характеристики и события, формирующие ту или иную группу (Молчаливое поколение, Беби-бумеры, поколение X, поколение У),

выделены поколенные ценности, а также трудовые ценности и факторы мотивации каждой из поколенных групп работников.

3. Предложена методика проведения количественного исследования трудовых ценностей и факторов мотивации с применением дисперсионного и факторного анализов, позволяющая измерить: а) предпочтение факторов мотивации; б) предпочитаемые респондентами идеальные трудовые ценности; в) оценку респондентами фактической реализации трудовых ценностей. Эмпирически доказано наличие статистически значимых различий между поколениями работников в их предпочтениях трудовых ценностей и мотивации.

4. Разработаны рекомендации по корректировке системы мотивации на основе анализа трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп. Основным методом воздействия на представителей Молчаливого поколения является установление справедливых принципов управления и распределения ресурсов (прозрачность процедур управления, социальное обеспечение). По отношению к Беби-бумерам применимы инструменты целевого управления, четкое определение должностных обязанностей и регламентация трудовых процессов. Поколение X откликается на эффективные системы дифференцированного вознаграждения (четкая связь вознаграждения с качеством и результатами). Для мотивации поколения Y необходимо наличие карьерной лестницы и официально закрепленных шагов, которые необходимо предпринять для ее преодоления, системы оплаты труда должны носить гибкий характер.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в дальнейшем развитии теорий мотивации на основе изучения трудовых ценностей различных поколений работников. Установлена зависимость и взаимообусловленность факторов мотивации и трудовых ценностей сотрудников от их принадлежности к разным поколениям. Обоснована необходимость использования модели «экономико-социологического человека», значительно расширяющей исследовательское поле экономики труда и используемые методы исследования трудовой деятельности, меняющей традиционные представления о субъекте труда и его трудовых ценностях. Практическое значение исследования заключается в том, что понимание отличий в предпочтениях поколений в части факторов мотивации и трудовых ценностей может помочь организациям создать лучшие стратегии по подбору и сохранению работников с учетом особенностей каждого поколения, а также скорректировать сложившуюся систему мотивации труда на основе трудовых ценностей.

Отдельные положения и выводы, сделанные в ходе исследования, могут быть использованы в образовательных учреждениях высшего образования при чтении курсов «Экономика труда» и «Мотивационный менеджмент».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались на III Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Менеджмент XXI века: парадигмы, концепции, метафоры» (Томск, 2012), IV Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, молодых ученых с международным участием «Актуальные вопросы экономики и менеджмента: свежий взгляд и новые решения» (Томск, 2013), V INTERNATIONAL RESEARCH AND PRACTICE CONFERENCE «Science and Education» (Мюнхен, 2014), Международном научно-практическом

конгрессе экономистов и правоведов «Science engineering и экономическая парадигма современного общества» (Базель, 2014), II Международной научно-практической конференции «Развитие экономических и межотраслевых наук в XXI веке» (Новосибирск, 2014).

Работа выполнена при поддержке гранта РГНФ «Конкурс поддержки молодых ученых 2013 года» (научный проект «Корпоративная социальная политика: модельное представление, оценка эффективности» № 13-32-01004 на 2013-2015 гг.). В рамках темы исследования пройдена стажировка в Университете г. Бат, Великобритания, по Программе развития деятельности студенческих объединений Национального исследовательского Томского государственного университета «Инновации и творчество» (2012 г.).

Для корректировки системы мотивации в ОАО «ТДСК» использовались рекомендации, разработанные на основании диссертационного исследования, что подтверждено актом внедрения.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 10 работ общим объемом 5,7 п.л., в том числе 4 статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ, объемом 2,6 п.л.

Структура диссертационного исследования. Цель и задачи диссертационной работы определили ее структуру и содержание. Диссертация состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованной литературы из 294 наименований, содержит 172 страницы основного текста, 36 таблиц, 8 рисунков, 2 приложения.

В первой главе «Трансформация труда, трудовых ценностей и мотивации на современном этапе общественного развития» охарактеризована упрощенная модель мотивации через потребности и показана необходимость ее корректировки. Проведен анализ эволюции труда и детерминант трудового поведения работников. Аргументировано использование модели «экономико-социологического человека», что позволяет говорить о труде как организующем жизненном начале: работа имеет большое моральное и общечеловеческое значение. Определена современная парадигма труда через характеристику ее основных признаков. Систематизированы трудовые ценности и показана их роль в мотивации труда сотрудников. Рассмотрены факторы трансформации трудовых ценностей и выделены проблемы формирования мотивации в современных условиях.

Во второй главе «Трудовые ценности и факторы мотивации в теории поколений» дана историческая ретроспектива теории поколений, проведен анализ современного состояния теории поколений и аргументирована ее взаимосвязь с трудовыми ценностями и факторами мотивации. Предложена классификация четырех поколений работников, занятых в современной экономике России. Выделены основные ценности поколений, формирующие события, дана структура поколений. Разработаны методические рекомендации для проведения количественного исследования трудовых ценностей и факторов мотивации различных поколенных групп работников.

В третьей главе «Корректировка мотивации на основе анализа трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп работников» проведена интерпретация данных и получены результаты исследования четырех поколений архитекторов, инженеров и строителей, работающих на ОАО «ТДСК».

Сравниваются факторы мотивации и трудовые ценности среди работников умственного труда и «синих воротничков». Предложены рекомендации по корректировке мотивации труда, основанной на трудовых ценностях и факторах мотивации поколенных групп работников.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Обобщены и дополнены признаки новой парадигмы труда по таким параметрам, как сущностные характеристики, цель, условия, роль в экономике и роль в обществе. Аргументировано, что ключевую роль в мотивации, наряду с потребностями и интересами, играют дифференцированные трудовые ценности.

На современном этапе развития стали очевидны процессы трансформации труда, его организационных форм и складывающихся в процессе трудовой деятельности социально-трудовых отношений. При всем многообразии определений труда их объединяют ряд общих положений: в традиционном представлении труд является экономически рациональной деятельностью, объединяющей всех экономически активных членов общества и определяющей существование общества и человека. Жизнь без труда социально не приемлема. Второстепенным считается все, напрямую не связанное с трудом. В первую очередь досуг противопоставляется трудовой жизни. Мы согласны с данными положениями, но считаем правомерным расставить определенные акценты и внести дополнения.

Первое. В настоящее время исследование труда выходит за рамки производственной сферы ввиду разнообразия форм труда и занятости, что значительно расширяет исследовательское поле экономики труда.

Второе. Зачастую то, что с общественной точки зрения является значимым, с точки зрения самого работника ценностью не является. Поэтому для повышения трудовой мотивации и социального здоровья работника необходимо найти причины асимметрии в отношении к выполняемой работе и привить работнику отношение к труду как ценности. Это требует применения новых систем мотивации труда или корректировки существующей системы, основанной на ценностях, и изменения социально-трудовой обстановки.

Третье. Помимо такого отличительного признака труда, как «источник получения средств к существованию», современный труд открывает возможности самореализации и личностного развития. А это, в свою очередь, является принципиальной характеристикой, отличающей организационные формы труда начала XX в. от современных реалий.

Следует отметить, что исследование трудовых ценностей в рамках экономики труда стало возможным благодаря изменению роли человека в организации, что напрямую связано с формированием новой парадигмы труда. На современном этапе общественного развития наравне с такими трудовыми ценностями человека, как хорошая зарплата, возможность продвижения по службе, или статусными ценностями стали распространены ценности внутреннего характера, такие как возможность развития, наличие творческой составляющей в труде.

Исходя из современного определения труда, изменения ценностных ориентаций, базовых мотиваций деятельности, можно констатировать формирование новой парадигмы труда. В табл. 1 представлен сравнительный анализ представлений о труде.

Таблица 1 - Сравнительный анализ подходов к пониманию сущности труда

Параметр Традиционный подход Новая парадигма труда

Суть Процесс преобразования материальных ресурсов Процесс преобразования материальных и интеллектуальных ресурсов

Цель Создание материальных и духовных ценностей для удовлетворения человеческих потребностей Создание материальных и духовных ценностей для удовлетворения человеческих потребностей; возможности самореализации, развития, личностного роста

Необходимые условия Физические и умственные усилия Физические, умственные, интеллектуальные, психологические усилия, опора на социальные связи и отношения

Роль в обществе Основная форма жизнедеятельности как отдельного человека, так и общества в целом, основной источник дохода и богатства страны (общества) Основная форма жизнедеятельности как отдельного человека, так и общества в целом, основной источник дохода и богатства страны (общества); исходное условие социального бытия, развития общества, организации, человека, развития всех сторон жизни; труд и досуг дополняют друг друга

Роль в экономике Услуга труда или результат труда являются товаром Услуга труда или результат труда являются товаром; реализация человеческого потенциала, накопление человеческого и социального капитала, интеллектуального капитала

В процессе перехода к новому этапу общественного развития и эволюции представлений о труде изменяются представления человека и общества в целом о системе ценностей и мотивации. Наступает кризис трудовых ценностей и мотивации, который фактически изменяет их, преобразовывает.

В табл. 2 представлена взаимосвязь изменения трудовых концепций с трудовыми ценностями и факторами мотивации.

Таблица 2 - Трудовые ценности и мотивации в концепциях труда

Трудовые концепции Преобладание тех или иных ценностей Основа мотивации

Донаучные концепции о труде Возможность прокормить себя и семью Поскольку труд - это наказание и испытание, то не требуй за него награды

Традиционный подход к трудовой деятельности (труд - инструментальная ценность) Внешние ценности фокусируются на результатах труда: зарплата, статус, карьера Материальная мотивация. Деньги -это компенсация работнику за «потерю» работником определенной доли свободы, счастья и здоровья

Новая парадигма труда Внутренние ценности: самореализация, творческое начало труда, саморазвитие Вознаграждение работника самим процессом труда

В настоящее время характер трудовых ценностей и факторов мотивации перестал быть универсальным. Изменение характера труда, структуры трудовых ресурсов под влиянием экономических, технологических, социокультурных

10

факторов привело к разнообразию трудовых ценностей и факторов мотивации. Кроме того, сегодняшняя структура человеческих ресурсов компании состоит из четырех поколений сотрудников, и каждое из них приходит на работу со своими поколенными ценностями. Фундаментальные отличия в опыте и событиях, формирующих разные поколения, могут породить отличающиеся ожидания и предпочтения в трудовой деятельности.

Ценностный подход к трудовой мотивации предполагает, что сотрудники будут мотивированы только той деятельностью и только теми результатами труда, которые они ценят. Поэтому необходимо формировать систему мотивации, носящую более индивидуализированный характер. Она должна учитывать различия в мотивирующих факторах и трудовых ценностях среди отличающихся поколенных групп. Это позволит работодателям проектировать эффективную стратегию привлечения и удержания работников, поддерживать эффективность и качество работы, высокую производительность труда.

2. Введена в анализ экономики труда теория поколений, которая позволила выделить четыре поколения работников, занятых в современной экономике России. Определены временные границы, характеристики и события, формирующие ту или иную группу (Молчаливое поколение, Беби-бумеры, поколение X, поколение Y), выделены поколенные ценности, а также трудовые ценности и факторы мотивации каздой из поколенных групп работников.

Социально-демографическая группа работников в настоящее время значительно дифференцирована: за последний век увеличилась продолжительность жизни, люди стали работать дольше. Все работники, начиная от только что получивших образование и заканчивая работниками пенсионного возраста, имеют свой набор ценностей. Они формировались в разное время, под воздействием своих героев, музыки и событий, меняющих мироощущение. Это означает, что их мотивации тоже будут различными.

В настоящее время в теории поколений существуют некоторые противоречия, так, например, каждое поколение имеет несколько названий и отличающиеся даты начала и окончания в зависимости от трактовки того или иного автора. Определяющие критерии и характеристики каждого поколения также расходятся у разных авторов, некоторые пересекаются между собой, а другие полностью отличаются. Исследователи до сих пор по-разному определяют и идентифицируют поколенные группы, разбивают одну группу на более мелкие с уточнением, например, поздние, средние, ранние Беби-бумеры. Наконец, нет согласия даже в целом по вопросу: соотносится ли разница в ценностях с возрастом, либо с поколенной группой, либо с комбинацией того и другого1.

Кроме того, существует проблема адаптации американской теории поколений к российской действительности. Однако мы считаем, что американские поколения имеют параллели и в России. Правда, существует одно ключевое различие, которое не учитывается отечественными авторами при переводах работ по теории поколений: в Восточной Европе, особенно России, границы между поколениями

1 Smola К., Sutton C.D. Generational differences: Revisiting generational work values for the New Millennium // Journal of Organizational Behavior. 2002. № 23 (4). P. 363-382.

смещены примерно на 5-10 лет по сравнению с США. Сейчас эти границы сближаются под воздействием глобализации и ускоряющегося темпа жизни. Сдвиг связан с более серьезными последствиями Великой Отечественной войны (Второй мировой войны) для России - люди дольше приходили в себя, восстанавливалась страна: отсюда смещение поколенческих рамок, а также с более поздними социальными изменениями, в том числе в институте семьи, с более поздним временем появления персональных компьютеров и скоростью проникновения Интернета.

На основании проведенного анализа теории поколений, сопоставления работ различных авторов и адаптации теории к российским реалиям аргументированы временные границы современных поколений работников, занятых в экономике России, и с этим учетом в табл. 3 представлена структура занятых.

Таблица 3 - Структура поколений работников на конец 2012 года

Поколение Количество занятых, тыс. чел. Количество занятых, %

Молчаливое поколение (65 лет и старше) 798 1,1

Беби-бумеры (44-64 года) 28795 40,3

Поколение X (26-43 года) 33433 46,7

Поколение У (8-25 лет) 8521 И,9

Итого 70732 100.0

Проанализировав противоречия различных исследователей в подходах к формированию поколенной группы, мы пришли к следующим выводам.

Первое. Хотя разные названия и разные временные периоды усложняют отслеживание поколений в научной литераторе, базовые характеристики поколений (под любым именем) совпадают.

Второе. Разница в определении возрастного или временного ряда для каждой поколенной группы исходит из двух основных причин. Первая: это смешение терминов «возрастная группа» и «поколение», которые часто используются взаимозаменяемо. Вторая: это система определения поколенных групп с общим социальным и экономическим опытом.

В работе проведены терминологические различия между «возрастной группой» и «поколением». Термин возрастная группа (англ. - cohort) происходит от лат. Cohors - одна из 10 дивизий древнеримского легиона2. Изначально термин использовался для определения сегмента населения с 10-летним возрастным промежутком3, хотя некоторые начали использовать термин и для 5-летних сегментов. В целом, однако, термин «возрастная группа» (cohort) относится к 10-летней группе.

И, напротив, термин «поколение» относится к совокупностям людей с 20-летним промежутком времени. Сам термин поколение (англ. - generation) имеет

2 Merriam-Webster's Online Dictionary [Electronic resource]. Electron, data. URL: http://www.merriam-webster.com/dictionary/cohort (access date: 24.12.2013).

3 Markert J. Demographics of age: Generational and cohort confusion // Journal of Current Issues and Research in Advertising. 2004. № 26 (2). P. 11-24.

антропологическую основу и происходит от лат. generare, обозначающего поколение или рождение . Поколение определяется как «группа личностей, рожденных и живущих одновременно», а также «средняя продолжительность времени между рождением родителей и рождением у них детей». Оба эти аспекта определения дают основание для некоторой путаницы во времени.

Проанализировав четыре поколения работников, занятых в современной экономике нашей страны, были выделены формирующие события и поколенные ценности (табл. 4).

Таблица 4 - Поколения сотрудников в современной организации

Название поколения Формирующие события Поколенные ценности

Молчаливое поколение Мировой экономический кризис; голод 20-30-х годов XX века; попытки индустриализации и коллективизация; пятилетки и социалистические соревнования; Великая Отечественная война и Победа в ней; культ личности И.В. Сталина; репрессии; строгая цензура, доносы; обучение грамотности; ядерная бомбардировка Хиросимы и Нагасаки; ускорение научно-технического прогресса Обладают четкой рабочей этикой, они бережливы, поскольку выросли во времена экономически и политически суровые. Трудолюбивы, лояльны и скрупулезны, им не свойственна двусмысленность, избегают конфликтов и не проявляют несогласия, из-за чего они не любят перемены. Обладают чувством юмора, сильными семейными и патриотическими ценностями, предпочитают стабильность и остаются у одного работодателя продолжительное время

Беби-бумеры Формировались в период советской «оттепели», покорения Космоса, «холодной войны», в период, когда СССР - это супердержава, когда существуют единые стандарты образования и гарантированное медицинское обслуживание Трудолюбие, независимость, оптимистич-ность, здоровый образ жизни, лояльность. Это поколение политически активно, преодолевает любые препятствия, измеряет успех материально. Беби-бумеры уважают власть, старшее поколение, отвергают лень, имеют склонность к «ручному» управлению

Поколение X Война в Афганистане, продолжение «холодной войны», перестройка, падение Берлинской стены, СПИД, наркотики, появление персональных компьютеров Главная ценность - возможность выбора. Самостоятельность, ориентированность на семейные ценности, самодостаточность и прагматичность. Циничны, недостаточно лояльны

Поколение Y Распад СССР, русско-чеченский конфликт, широкое распространение цифровых технологий, высокоскоростной Интернет, мобильные телефоны, эпоха брендов, борьба за экологию Лояльность, толерантность и самодостаточность. Адаптивность, открытость, склонность к командной работе. Амбициозность, энтузиазм, надежность, общительность. Ценятся гражданский долг и мораль, ответственность. «Нетерпеливое поколение» с завышенной самооценкой

4 Merriam-Webster's Online Dictionary [Электронный ресурс]: URL: http://www.merriam-webster.com/dictionary/generation (дата обращения: 24.12.2013).

На основании проведенного ретроспективного анализа теории поколений и выделенных актуальных проблем теории на современном этапе ее развития, адаптации теории поколений к российским условиям были сформированы четыре поколенные труппы работников, занятых в экономике России. Несмотря на широкое распространение теории поколений в США, влияние принадлежности к различным поколениям на трудовые ценности не было изучено и подтверждено, исходя из эмпирических данных. Таким образом, для правомерности корректировки системы мотивации, исходя из теории поколений, необходимо установить существование статистически значимых отличий в предпочитаемых трудовых ценностях и факторах мотивации четырех поколений работников.

3. Предложена методика проведения количественного исследования трудовых ценностей и факторов мотивации с применением дисперсионного и факторного анализов, позволяющая измерить: а) предпочтение факторов мотивации; б) предпочитаемые респондентами идеальные трудовые ценности; в) оценку респондентами фактической реализации трудовых ценностей. Эмпирически доказано наличие статистически значимых различий между поколениями работников в их предпочтениях трудовых ценностей и мотивации.

Мотивация труда и трудовые ценности обеспечивают связь между всеми поколениями и являются ключом к решению многопоколенной проблемы. Трудовые ценности связаны с удовлетворением от работы, продуктивностью и качеством труда и являются ключевым моментом при принятии решения о выборе работы или увольнении. Цель настоящего количественного исследования - выявить, существуют ли статистически значимые отличия факторов мотивации и предпочитаемых трудовых ценностей для четырех поколений архитекторов, инженеров и строителей, работающих в строительной отрасли сегодня.

Методика количественного исследования представляет собой анализ опроса, состоящего из трех частей и измеряющего: а) предпочтение факторов мотивации; б) предпочитаемые респондентами идеальные трудовые ценности; в) оценку респондентами фактической реализации трудовых ценностей.

Опрос состоял из трех вопросов, в общей сложности содержащих 56 пунктов.

Вопрос 1. В какой степени предпочтения факторов мотивации архитекторов, инженеров и строителей, работающих на ОАО «ТДСК», отличаются в зависимости от принадлежности к поколенному сегменту?

Вопрос 2. В какой степени предпочтения трудовых ценностей у архитекторов, инженеров и строителей, работающих на ОАО «ТДСК», отличаются в зависимости от принадлежности к поколенному сегменту?

Вопрос 3. В какой степени отличаются идеальные трудовые ценности и их фактическая реализация в восприятии архитекторов, инженеров и строителей, работающих на ОАО «ТДСК»?

Эти вопросы относятся к количественному исследованию, при котором набор из 20 факторов мотивации и 18 трудовых ценностей был измерен в самостоятельном опросе. Выбор именно этих факторов мотивации и трудовых ценностей обусловлен

их широким распространением в работах других исследователей, таких как С. Шварц, П. Монтана, Д. Четман, К. Ванденберге, также эти пункты опроса использовались в рамках европейского социального исследования.

Нами были проведены отбор и адаптация наиболее часто встречаемых пунктов в разных исследованиях. Тот факт, что у перечисленных выше исследований были разные цели, но при этом использовались схожие наборы ценностей и факторов мотивации, говорит об универсальности их использования. Сама методика количественного исследования также носит универсальный характер с точки зрения алгоритма и статистических методов исследования, используемых в ней.

Для исследования была взята генеральная совокупность архитекторов, инженеров и строителей, работающих на ОАО «ТДСК», крупнейшей региональной строительной компании России. Электронные приглашения для участия в опросе были разосланы 1838 работникам. Из них участие приняли 978 сотрудников, таким образом, доля принявших участие в исследовании составила 53% респондентов. Восемь ответов были неполными и непригодными для использования. Из 970 участников, давших приемлемые ответы, 123 были женского пола (12,7%) и 846 -мужского (87,2%), один участник опроса предпочел не указывать свою тендерную принадлежность. 308 участников опроса были архитекторами (31,8%), 206 -

инженерами (21,2%) и 456 - строителями (47,0%).

Исходя из рис. 1 и 2, можно говорить о сходстве между структурой занятого населения России и структурой человеческих ресурсов ОАО «ТДСК». Если же учитывать экстраполяцию данных конца 2012 г., полученных из банка готовых документов Росстата «Труд и занятость в России - 2013 г.» на 2013 г., то процентное соотношение будет практически идентичным.

Рисунок 1 - Структура поколенных Рисунок 2 - Структура поколенных групп всех занятых в экономике групп сотрудников ОАО «ТДСК» страны на 2013 г.

Контингент

.Молчаливое

Средства контроля и измерений

Респонденты использовали 7-балльную шкалу Лайкерта с вариацией от «1 - не важно» до «7 - чрезвычайно важно» для оценки каждого пункта опроса. Использование рейтинговой оценки по шкале Лайкерта показало себя как достоверное и надежное, наиболее подходящее для интернет-опросов, к тому же позволяющее провести параметрический статистический анализ. Б. Меглино характеризует нормативный метод или рейтинговую оценку как наиболее подходящую для оценки, классификации и сравнения ответов участников, что и является целью этого исследования5.

Анализ данных

Результаты опроса подверглись: во-первых, дисперсионному анализу для определения существования различий между четырьмя поколенными группами. Во-вторых, факторному анализу, а именно применялся метод главных компонент для уменьшения размерности данных, что позволило нам наглядно представить данные, обеспечить лаконизм модели и упростить интерпретацию. В-третьих, ранжированию математических ожиданий для сопоставления ведущих элементов каждого вопроса среди поколений. Чтобы избежать проблемы множественных сравнений, а именно повышения вероятности ошибки первого рода, с которой сталкиваются при многократном проведении t-теста, была использована поправка Бонферрони.

Анализ данных осуществлялся параметрическим методом вычисления с использованием программного обеспечения IBM SPSS.

Результаты

На предварительном этапе анализа для соблюдения чистоты опроса и исключения возможности влияния других факторов помимо принадлежности к той или иной поколенной группе был проведен дисперсионный анализ для определения существования различий в факторах мотивации и трудовых ценностях между сотрудниками различных подразделений компании.

Были установлены различия по шести пунктам, оценивающим факторы мотивации, и четырем пунктам, оценивающим трудовые ценности работников умственного труда и «синих воротничков». Отличительными характеристиками работников умственного труда стали «важность занятия интересной работой» и «возможность повышения», в то время как для «синих воротничков» более значимыми являются «социальное обеспечение» и «справедливые отпуска». Кроме того, статистически значимые различия были отмечены по пунктам: «благоприятные условия труда», «достаточные перерывы для отдыха» (важнее для «синих воротничков») и «осознание собственной значимости для компании» (важнее для работников умственного труда). Трудовые ценности в большей степени оказались схожими. Основное расхождение заключается в пунктах «внимательность» и «инновационность». Пункт «внимательность» (входящий в топ 5 ценностей для «синих воротничков) стоит лишь на 12-м месте в результатах опроса работников

5 Meglino В.М., Ravlin Е.С. Individual values in organizations: Concepts, controversies, and research // Journal of Management. 1998. № 24. P. 351-389.

умственного труда, а «инновационность» - лишь на 13-м месте у «синих воротничков». Это расхождение может быть объяснено характером работы.

По итогам проведенного анализа было установлено существование статистически значимых отличий в предпочтении факторов мотивации (8 пунктов) и трудовых ценностей (4 пункта) между четырьмя поколениями сотрудников. Кроме того, при сравнении желаемых трудовых ценностей с фактически существующими в исследуемой компании ОАО «ТДСК» были обнаружены пять пунктов, статистически значимо различающихся между поколениями.

4. Разработаны рекомендации по корректировке мотивации на основе анализа трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп. Основным методом воздействия на представителей Молчаливого поколения является установление справедливых принципов управления и распределения ресурсов (прозрачность процедур управления, социальное обеспечение). По отношению к Беби-бумерам применимы инструменты целевого управления, четкое определение должностных обязанностей и регламентация трудовых процессов. Поколение X откликается на эффективные системы дифференцированного вознаграждения (четкая связь вознаграждения с качеством и результатами). Для мотивации поколения У необходимо наличие карьерной лестницы и официально закрепленных шагов, которые необходимо предпринять для ее преодоления, системы оплаты труда должны носить гибкий характер.

Методика, представленная выше, служит основанием для проведения количественного исследования трудовых ценностей и факторов мотивации. Результаты настоящего исследования подтверждают высказанную гипотезу о том, что присутствуют существенные отличия между поколениями в их предпочтениях трудовых ценностей и факторов мотивации.

Определение факторов мотивации, свойственных каждому поколению, позволяет скорректировать систему мотивации, учитывающую особенности различных поколенных групп. Понимание отличий между ценностями, принятыми в компании, и трудовыми ценностями каждого поколения ценно для создания эффективной стратегии подбора и удержания работников. Установление зависимости трудовых ценностей и принадлежности работника к определенной поколенной группе решает, во-первых, проблему выхода на пенсию Молчаливого поколения и Беби-бумеров и, во-вторых, проблему создания системы управления по ценностям многопоколенной рабочей силой при обеспечении производительности и интенсивности труда в организации.

В крупных компаниях с большим количеством работников для повышения их производительности и лояльности необходимо создание системы мотивации, носящей более индивидуализированный характер. Решением данной проблемы является система мотивации, основанная на трудовых ценностях поколенных групп. Для корректировки существующей системы мотивации были синтезированы полученные результаты анализа идеальных трудовых ценностей и факторов мотивации и выделены отличительные особенности каждого поколения (табл. 5).

Таблица 5 - Трудовые ценности и факторы мотивации, присущие различным поколениям работников

Поколения работников Трудовые ценности Факторы мотивации

Молчаливое поколение • Важна объективность, прозрачность. • Ориентированы на инструкции. • Стремятся уйти от риска • Социальное обеспечение. • Справедливая политика отпусков / увольнений. •Возможность заниматься интересной работой

Беби-бумеры • Стабильность. • Нет необходимости в обратной связи, чтобы хорошо делать свою работу. • Нужно много работать, чтобы добиться успеха. • Важен консенсус при принятии решения •Высокая оценка руководства. •Важны статусные символы. • Уважение как личности со стороны руководителя. • Создать обстановку, в которой постоянно встречаются вызовы, чтобы с успехом их преодолевать

Поколение X • Моментально используют предоставленные возможности. • Готовы рисковать. • Нацелены на результат, не столь важно, как он достигается. • Свобода и отсутствие постоянного котроля •Разнообразие выполняемых задач. • Хорошая зарплата. • Возможность развивать свои способности, особенно если это подтверждается квалификационным рейтингом. •Возможность качественно выполнять работу

Поколение У • Возможность профессионального роста. • Открытость и предсказуемость. • Гибкость. • Отсутствие бюрократии и излишних правил • Вызовы и значимая работа важнее, чем постоянная занятость. •Возможность быстрого карьерного роста. •Возможность развивать свои способности. • Дружественная обстановка в коллективе

После выделения ключевых трудовых ценностей и факторов мотивации, свойственных каждому поколению, были разработаны конкретные специфические стратегии и инструменты мотивации для различных поколений работников (табл. 6).

Представители молчаливого поколения могут хорошо адаптироваться к переменам, и многие из них в действительности не захотят уходить на пенсию, если предоставить им необходимые возможности. Беби-бумеры начинают задумываться о выходе на пенсию, поэтому организациям нужно обратить особое внимание на политику удержания. Поколение X также можно назвать «поколением сэндвич», так как оно зажато между преследованием личных и профессиональных целей, заботой о детях и уходом за престарелыми родителями. Поколение У обязательно останется в компании, если будет чувствовать, что его идеи ценятся и уважаются коллегами, особенно старшими поколениями.

Таблица 6 - Стратегии и инструменты мотивации труда поколенных групп (фрагмент)

Направления стратегии Молчаливое поколение Беби-бумеры Поколение X Поколение У

Заработная плата • Обеспечивать конкурентоспособной заработной платой, но помнить, что быть продуктивным и оставаться активным работником часто является более важным для этой группы • Заработная плата очень важна для этой группы, особенно с учетом того, что Беби-бумеры несут дополнительные расходы по содержанию иждивенцев (родители/дети), поэтому она должна быть выше среднего уровня • Конкурентоспособная заработная плата, но важно учесть, что поколение X склонно рассматривать социальный пакет/льготы и зарплату в своей совокупности, так как семейное счастье и баланс работа-дом - высшие приоритеты • Ожидания от заработной платы/бонусов будут завышенными. Нужно объяснить, что реализованы они будут по истечении некоторого времени

Социальный пакет/ льготы • Использовать социальные пакеты, подходящие этой группе (дополнительное медицинское страхование, включая стоматолога, и т.д.). • Рассмотреть возможность сокращения рабочих часов или отпуска без содержания (вместо увольнения) в периоды экономического кризиса • Использовать социальные пакеты, подходящие этой группе (обеспечение ухода за ребенком/престарелым и, дополнительное медицинское страхование и т.д.) • Использовать социальные пакеты, подходящие этой группе (обеспечение ухода за ребенком/престарелыми, гибкий график) • Возможность выбора и гибкость в заработной плате/социальных пакетах

Тип работы •Предоставлять возможности и новые вызовы, где можно применить богатый опыт (проблемные группы, фокус группы, институт наставничества, проектные группы) •Предложить работу, позволяющую преуспеть в карьере и сохранить интерес (продвижение проекта, возможность ротации работы) • То же, что и у Бе-би-бумеров. • Помощь в расширении их знаний, умений и способностей в работе • Создать значимую работу, путем поддержания постоянной и конструктивной обратной связи с производительностью и подчеркивать их вклад в успех компании. • Разнообразие высоко интерактивных и креативных направлений обучения.

Окончание табл. 6

Направления стратегии Молчаливое поколение Беби-бумеры Поколение X Поколение У

Рабочая среда •Гибкость в работе (удаленная занятость, неполный рабочий день) •Политика, позволяющая сотрудникам поддерживать баланс работа-дом и контролировать уровень стресса (возможности делегирования, добровольный переход к менее ответственной работе, удаленная работа) • Не нужно заниматься микроменеджментом с поколением X, лучше работают с руководителем типа «наставник». • Регулярная обратная связь. • Создать непринужденную атмосферу. • Использование современных технологий • Обеспечить возможностью коммуникации, заводить друзей (спортивные команды, волонтерские программы). • Использование передовых технологий

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Результаты диссертационного исследования подтверждают высказанную гипотезу о том, что существуют статистически значимые различия между поколениями в их предпочтениях трудовых ценностей и факторов мотивации. Проведенный анализ и исследование проблем труда, трудовых ценностей и мотивации на современном этапе общественного развития и разработка рекомендаций по корректировке мотивации на основе анализа трудовых ценностей и факторов мотивации поколенных групп позволяют сделать следующие выводы:

1. При переходе на современный этап общественного развития под влиянием экономических, технологических, социокультурных и ценностных факторов произошли изменения в понимании характера труда. Данные факторы были проанализированы, переработаны и дополнены с учетом современных реалий. Аргументирована необходимость рассмотрения модели «экономико-социологического человека» в рамках экономики труда для ее соответствия новым экономическим, социальным и политическим обстоятельствам, что позволяет исследовать формирование и развитие человека в новой глобальной среде. Современная трудовая деятельность связана с преобразованием не только материальных, но и интеллектуальных ресурсов. Ее цель - создание материальных и духовных ценностей для удовлетворения человеческих потребностей, возможность самореализации, развития, личностного роста. Труд является организующим жизненным началом: работа имеет большое моральное и общечеловеческое значение, усиливается важность социальных связей и отношений. Основными принципами новой парадигмы являются гуманизация и социализация. Труд - это исходное условие социального бытия, развития общества, организации, человека, развития всех сторон жизни; в настоящее время труд и досуг дополняют друг друга.

2. Наряду с изменением средств и предметов труда меняются человек и его роль в процессе труда, а вместе с ними и трудовые ценности. Если в рамках традиционного подхода к труду особое значение придавалось ценностям

20

безопасности и экономического благосостояния, то в контексте новой парадигмы труда не менее важными стали ценности самореализации и качества жизни. Трудовые ценности являются параметром, определяющим поведение работника. Ценностный подход к трудовой мотивации предполагает, что люди будут заинтересованы только в той деятельности или результатах труда, которые они ценят. Трудовые ценности формируют представление работника о предпочтениях на рабочем месте, оказывают прямое влияние на отношение и поведение человека, принятие решений и выбор пути решения проблем. Важным фактором формирования трудовых ценностей сотрудников является их соответствие ценностям, принятым в организации. Трудовые ценности, поддерживаемые организацией, влияют на отношение к труду и способы поведения, включая удовлетворенность работой, ответственность и намерение уйти на другую работу.

3. В процессе перехода к новому этапу общественного развития происходит кризис трудовых ценностей и мотивации, который фактически является их преобразованием, переходом на новый уровень. Возникает необходимость корректировки мотивации с целью учета трудовых ценностей и факторов мотивации дифференцированных групп работников. Таким образом, была дополнена сложившаяся модель мотивации труда через потребности и трудовые ценности. Также для преодоления кризиса трудовых ценностей и мотивации труда необходимо свести вместе два подхода: «труд сам по себе» и «человек сам по себе». Если экономика труда провозглашает управление трудовой мотивацией через сам труд -гибкий, обогащенный, осмысленный, развивающий работника (в рамках модели «экономико-социологического человека»), то организация в лице менеджмента должна разделять эти ценности в работе и быть уверенной в отклике сотрудников, что позволит решить проблему лояльности, актуальную в этот переходный период. Теория поколений, таким образом, может внести существенный вклад в развитие теорий мотивации и обогащение подходов и используемого инструментария в экономике труда.

4. По результатам исследования в рамках предложенной методики были установлены различия в предпочтениях факторов мотивации и трудовых ценностей между работниками умственного труда и «синими воротничками». Ошибочным будет применять единую систему мотивации для разных структурных подразделений компании, равно как и для разных поколений работников. В противном случае может произойти ценностный конфликт между компанией и сотрудниками, что приведет к повышенной текучести кадров и низкой производительности труда, ведь сотрудникам непонятно, ради чего они работают.

5. Понимание отличий в предпочтениях поколений в части факторов мотивации и трудовых ценностей может стать основой для создания лучших стратегий по подбору и сохранению работников с учетом особенностей каждого поколения. Эти стратегии могут включать и целевую коммуникацию политики и ценностей, которые подчеркивает компания, и пересмотр политики и ресурсов для создания рабочей среды, более сочетаемой с поколенными предпочтениями. Важной составляющей в работе организации является процесс доведения до сотрудников своей миссии, видения и ценностей с целью подчеркнуть те аспекты организации, которые важны конкретным поколениям. Учитывая однородность рэнкинга предпочитаемых ценностей, менеджмент строительных компаний получает

возможность совместить действительные трудовые ценности, поддерживаемые в компании, с желаемыми ценностями архитекторов, инженеров и строителей. Организации, которые постоянно отслеживают состояние трудовых ценностей, часто более успешны в подборе и сохранении кадров, вдохновляющихся соответствующими ценностями, что особенно актуально в условиях трансформации

труда-

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Статьи в журналах, включенных в перечень рецензируемых научных изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук:

1) Черников Б.В. Социальные сети и их влияние на организацию бизнеса / Б.В. Черников // Вестник Томского государственного университета. Экономика. -2011.-№ I (13).-С. 106-109.-0,4пл.

2) Черников Б.В. Создание системы нематериальной мотивации, нацеленной на устойчивое ведение бизнеса / Б.В. Черников // Вестник Томского государственного университета. - 2012. - № 365. - С. 122-124. - 0,6 пл.

3) Черников Б.В. Дифференциация трудовых ценностей среди поколений современных работников / Б.В. Черников // Вестник Томского государственного университета. - 2014. - № 385. - С. 153-158. - 0,9 пл.

4) Черников Б.В. Трансформация системы трудовых ценностей в условиях формирования новой парадигмы труда / Б.В. Черников // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2014. -№ 3 (27). С. 45-53. - 0,7 пл.

Публикации в других научных изданиях:

5) Черников Б.В. Изучение влияния нематериальной мотивации на работников умственного труда / Б.В. Черников // Труды Томского государственного университета. Сер. общенаучная : Менеджмент XXI века: парадигмы, концепции, метафоры: материалы III Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. - Томск : Том. гос. ун-т, 2013. - Т. 285. - С. 171-174 -0,4 пл.

6) Черников Б.В. Теория самодетерминации в условиях формирования новой парадигмы труда / Б.В. Черников // Актуальные вопросы экономики и менеджмента: свежий взгляд и новые решения : материалы IV Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов, молодых ученых с международным участием. 5-6 декабря 2013 г. - Томск : Издательский Дом Том. гос. ун-та, 2014. - С. 205-210. - 0,5 пл.

7) Chernikov В. Crisis of Work Values in Contemporary Russia / B. Chernikov // Science and Education : materials Of The V International Research And Practice Conference. - Munich, 2014. - Vol. I. - P. 79-84. - 0,6 пл.

8) Chernikov B.W. Krise der Arbeitswerte im modernen Russland / B.W. Chernikov // European science review - 2014. - № 1. - P. 242-249. - 0,6 пл.

9) Черников Б.В. Историческая ретроспектива и современные проблемы теории поколений / Б.В. Черников // Science engineering and economic paradigm of modern society: International Scientific and Practical Congress. - Basel, 2014. - Vol. II. -P. 137-142.-0,45 пл.

10)Черников Б.В. Проблемы и противоречия теории поколений / Б.В. Черников // Развитие экономических и межотраслевых наук в XXI веке : материалы II Международной научно-практической конференции. - Новосибирск, 2014. -г С. 161-163.-0,5 п.л.

Подписано в печать 22.10.2014 г. Формат А4/2. Ризография Печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 33/10-14 Отпечатано в ООО «Позитив-НБ» 634050 г. Томск, пр. Ленина 34а