Теория и методология трудовой мотивации работников потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Теория и методология трудовой мотивации работников потребительской кооперации"

На правах рукописи

ГЛАЗ ВИКТОР НИКОЛАЕВИЧ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Специальность 08 00 05 "Экономика и управление народным хозяйством" (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Белгород - 2007

003160069

Диссертация выполнена на кафедре маркетинга и менеджмента Белгородского университета потребительской кооперации

Официальные оппоненты- доктор экономических наук,

профессор

Клименко Ольга Ивановна

Ведущая организация: Воронежская Государственная

Защита состоится 27 октября 2007 года в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 513 001.01 при Белгородском университете потребительской кооперации по адресу: 308023, г. Белгород, ул Садовая, 116-а, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского университета потребительской кооперации. Автореферат разослан 24 сентября 2007г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор

Тарасенко Надежда Васильевна

доктор экономических наук, профессор

Добрышина Людмила Николаевна

технологическая академия

доктор экономических наук, профессор

Е.Е. Тарасова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Реформирование социально-трудовых отношений, происходящее на всем этапе рыночной трансформации России, привело к кардинальным изменениям содержания и условий трудовой деятельности населения. Работники получили широкие права и свободы в выборе места, формы и степени приложения своего трудового потенциала. Вместе с тем, в условиях снижения государственного регулирования отраслевого распределения трудовых ресурсов на рынке труда резко возросла конкуренция Особенно ярко эта проблема проявилась на сельском рынке труда, где количество мест для трудоустройства населения ограничено вследствие сокращения количества аграрных предприятий. Ситуация усугубляется дефицитом квалифицированных трудовых ресурсов, обусловленным развивающейся миграцией населения и негативными последствиями демографического кризиса.

Традиционным участником сельского рынка труда является система потребительской кооперации, организации которой в настоящее время испытывают сложности с формированием трудовых ресурсов. Кроме того, у работников появились новые потребности, вызванные изменением условий их жизнедеятельности, что обусловило адекватное изменение мотивов к труду, без глубокого исследования которых невозможно организовать эффективное управление персоналом.

Изложенные обстоятельства актуализируют проблему поиска новых средств управленческого воздействия, новых инструментов трудовой мотивации для повышения результативности труда и эффективности использования трудового потенциала работников и организации.

Степень разработанности проблемы Общие проблемы управления персоналом и мотивации как одной из его функций неоднократно исследовались отечественными и зарубежными учеными. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Д. Адаир, ДА. Аширов, Б.Г. Бойдаченко, Е.А. Борисова, В К. Вилюнас, Ф. Герцберг, В.А. Дятлов, А П. Егоршин, П В. Журавлев, А.Я Кибанов, К. Кобьелл, Т.А. Комиссарова, Ю.Н. Лапыгин, Б М. Левин, К.Б. Малышев, Е.В. Маслов, А Маслоу,

О.Ю. Минченкова, Ю.Г. Одегов, Н.П Пищулин, Д.Е. Попов, В.П. Пугачев, И.В. Роздольская, О.Б. Ромашов, С И. Самыгин, P.C. Смит, A.A. Татарников, В.В. Травин, Дж. Уитмар, Э.А. Уткин, Ф. Фидлер, Н.В. Федорова, И Р. Хакманн, X. Хекхаузен, И.П. Чередниченко, C.B. Шекшня, В.И. Шувалов, Г. Эмерсон, Р. Дж. Эренберг и др.

Проблематика трудовой мотивации, факторов ее формирования, разработки мотивационных механизмов, оценки эффективности систем мотивации нашла отражение в трудах

A.И. Афонина, И.Ф. Беляевой, M Ван дер Линдена, M Вебера, H.A. Волгина, В X. Врума, В.И. Герчикова, Ф. Герцберга, Р.У. Йеттона, В.И. Ковалева, И.В. Ковалевой, З.И. Куприяновой, Н.В. Лазаревой, Е.Е. Лоулера, Я. Лукассена, М.И Магуры, М.У Майнера, Т. Митчелла, ДА. Надлера, Т.Н. Озерниковой, В.Д. Патрушева, В.Г. Подмаркова, Т.И. Пуденко, М. Пула, Н.В. Самоукиной, Е.В. Сидоренко, Н. Стивенсона, В. Супяна, Г. Хофстеде, Л.С. Шаховской, М. Эггерта, Я.Л. Эйдельмана и др

Экономические аспекты трудовой мотивации являлись предметом научного интереса таких исследователей, как В В Адамчук, И.У. Аткинсон, Б М. Генкин, Н.А Горелов, H И. Есинова, M Г. Завельский, В.И. Марцинкевич, Т.Н Матрусова, O.A. Меньшикова, Р Г. Мумладзе, Дж фон Нейман, В И. Плакся,

B.И. Радаев, А.Н. Роффе, С.Ю. Рощин, Т.Г. Самборская, Д.С. Синк, Г.Э. Слезингер, И.В. Соболева, С.Я. Сурков, В.В Томилов, Н.И. Шаталов, Н. Энкельман и др.

Признавая значимость выполненных работ для теории и практики экономики труда, следует отметить, что теоретико-методологические аспекты трудовой мотивации работников потребительской кооперации проработаны недостаточно и требуют своего дальнейшего развития. До настоящего времени среди исследователей трудовой мотивации нет четкого представления о морфологической структуре понятийного аппарата трудовой мотивации, что препятствует созданию общепризнанной методологии ее формирования и развития. В недостаточной мере разработан методический инструментарий оценки факторов и среды формирования трудовой мотивации. Существующие методики и методические подходы имеют в основном теоретическое значение и мало приемлемы для

практики мотивации труда. Отсутствуют целостная концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации и механизмы ее реализации, что оказывает негативное воздействие на формирование эффективной системы мотивации трудовой деятельности и не способствует ускорению социализации работника в кооперативной организации.

Дискуссионность проблематики, недостаточная

разработанность концептуальных, методологических подходов, методических аспектов и особая значимость решения практических задач развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и формулировку задач.

Цели и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является решение научной проблемы, связанной с развитием теоретико-методологических основ трудовой мотивации, методического инструментария ее исследования, формулировкой концепции развития применительно к особенностям трудовых отношений в системе потребительской кооперации, включая разработку мотивационных механизмов трудовой деятельности.

Реализация цели исследования потребовала научной разработки и решения следующих основных задач:

- развития теоретических основ трудовой мотивации, в том числе изучения генезиса классических теорий и современных концепций мотивации, уточнения содержания процесса трудовой деятельности как среды формирования мотивации к труду, конкретизации сущности мотивации и понятий, формирующих ее морфологическую структуру, систематизации типов, видов, форм и факторов формирования трудовой мотивации,

- обоснования методологии формирования и развития трудовой мотивации, в том числе исследования эволюции методологических подходов к формированию трудовой мотивации на основе развития моделей человека, формулировки методологии управления трудовой деятельностью работников, разработки методологии формирования и развития трудовой мотивации, обобщения моделей трудовой мотивации;

- разработки методического инструментария исследования и оценки трудовой мотивации, включая методики оценки эффективности использования трудового потенциала организации, оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации, оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду, а также методического обоснования алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации,

исследования внешних и внутренних факторов формирования трудовой мотивации работников потребительской кооперации;

- формулировки концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации;

- разработки комплекса рекомендаций по развитию трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации;

- разработки рекомендаций по формированию системы трудовой мотивации работников кооперативной организации;

обоснования мотивационных механизмов трудовой деятельности в системе потребительской кооперации.

Предметом исследования является трудовая мотивация работников; объектом - система потребительской кооперации и ее организации всех уровней иерархии управления.

Область исследования. Тема диссертации и ее содержание соответствуют области исследования п. 8.1 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - теоретические и методологические основы экономики труда: теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.п.).

Методологической основой диссертационной работы послужили общенаучные методы (диалектика, анализ, синтез, системность, комплексность), специальные экономические методы (сравнения, матричный, графический, аналитических группировок, индексный, ряды динамики), методы экономико-математического моделирования (трендовый и корреляционно-регрессионный анализ), метод контент-анализа, методы выборочного наблюдения и социологического обследования

(анкетный опрос). Обработка социальной и экономической информации проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

Информационную основу исследования составили федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства, постановления Центросоюза РФ, материалы Общих собраний представителей потребительских обществ РФ, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), материалы специальных обследований, проведенных автором.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней поставлена и решена научная проблема развития теоретико-методологических основ трудовой мотивации работников, совершенствования методического инструментария оценки факторов ее формирования и разработки новых мотивационных механизмов трудовой деятельности работников потребительской кооперации. При этом получены следующие наиболее существенные научные результаты.

- обобщены результаты сравнительного анализа генезиса классических теорий и современных концепций мотивации в экономической науке, на основе которого конкретизирована структура процесса трудовой деятельности как среды формирования мотивации работника к труду, обоснована взаимосвязь и взаимообусловленность элементов процесса трудовой деятельности; построена морфологическая структура категории «мотивация» и раскрыта сущность составляющих ее понятий; предложена схема формирования понятийного аппарата мотивационной сферы личности, позволяющая рассматривать мотивацию как процесс и как функцию в целевом единстве их реализации при трудовой деятельности;

- расширено представление о структуре трудовой мотивации как синтезе мотивации, исполнительской деятельности и мотивации управления, определяющем содержание мотивационного процесса; обосновано, что трудовую мотивацию следует понимать как систему мотивационного воздействия на трудовой коллектив организации, соответствующую мотивационным установкам руководителя, имеющую целью формирование нового мотивационного

мышления работников и повышение эффективности их трудовой деятельности, выделены специфические потребности работников и руководителей в труде, выступающие основой для формирования их трудовых мотивов; построена принципиальная модель мотивационного процесса трудовой деятельности работника; уточнены типы, виды и формы трудовой мотивации; конкретизированы факторы мотивации, влияющие на трудовое поведение работников;

на основе анализа эволюции методологических подходов к формированию трудовой мотивации исследован генезис моделей человека и обосновано, что современному периоду развития общества соответствуют модели «человека профессионального» и «человека корпоративного», возникновение которых обусловлено изменением методологических подходов к формированию трудовой мотивации в условиях информатизации общества глобализации экономики;

сформулирована методология управления трудовой деятельностью работников, в основу которой положено управление их трудовым потенциалом: систематизированы принципы управления, исходя из иерархической взаимосвязи общих принципов управления персоналом, принципов управления трудовой деятельностью и принципов управления трудовым потенциалом работника; исходя из специфики объекта управления, функции управления трудовой деятельностью классифицированы на общие, специальные, функции управления трудовой деятельностью как процессом и трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов, с выделением функций трудового потенциала работника и организации; обобщены группы методов управления трудовой деятельностью в зависимости от направленности на нее управленческого воздействия;

- расширено представление о методологии формирования и развития трудовой мотивации с учетом воздействия на эти процессы психологических законов: сформулированы принципы формирования и развития трудовой мотивации и раскрыто их содержание; выделены функции трудовой мотивации, конкретизированы специфические методы трудовой мотивации

и проведена их систематизация по параметрам воздействия на трудовую деятельность работников; на основе обобщения моделей трудовой мотивации доказана необходимость их дальнейшего развития с точки зрения возможности прикладного использования в практике управления трудовой мотивацией работников организации;

- разработана и обоснована методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации, основанная на расчете частных показателей величины трудовых затрат работника, оценке его личностных качеств и расчете комплексного показателя интенсивности труда, позволяющая определить приоритетные направления усиления мотивационного воздействия на трудовую деятельность работников;

- обоснована методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации, базирующаяся на методах социологического обследования, позволяющая оценить изменения влияния факторов, мотивирующих трудовую деятельность, с позиций их приоритетов для работников организации;

предложено методическое обоснование алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации, основанный на исследовании факторов трудовой мотивации и мотивационной среды организации, учитывающий цикличность процесса формирования компенсационного пакета, обусловленную динамичностью потребностей работников и их мотивов к труду;

разработана методика изучения взаимоотношений работников как фактора их трудовой мотивации, базирующаяся на построении модульного социотеста, позволяющая определить статус работников в трудовом коллективе и ранжировать приоритетные критерии оценки взаимоотношений;

- определены внешние и внутренние факторы формирования трудовой мотивации работников потребительской кооперации, обусловленные современным состоянием сельского рынка труда, состоянием и динамикой кадрового состава кооперативных организаций, наличием потребностей

работников в коллективной трудовой деятельности, выявленных при проведении социологического обследования;

- сформулирована и обоснована новая концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации, базирующаяся на выявлении и оценке факторов формирования трудовой мотивации, анализе предпосылок ее развития с учетом специфики трудовых отношений в системе потребительской кооперации;

- разработан комплекс рекомендаций по развитию трудовой мотивации работников в процессе их социализации в кооперативной организации, включающий: модель активизации трудового поведения работников и механизм коллективной мотивации трудовой деятельности в зависимости от типа организационной культуры; направления социализации работника на различных ее стадиях; альтернативные модели организации взаимодействия работников при социализации, исходя из его типов;

- обоснована новая система трудовой мотивации работников кооперативной организации, основанная на критерии справедливости управленческого процесса трудовой деятельностью, в рамках которой: конкретизированы области трудовой мотивации работников, определяемые подсистемами социальной структуры организации; определены границы областей эффективности процесса справедливости; построена схема механизма формирования системы трудовой мотивации работников кооперативной организации, базирующейся на критерии обеспечения оптимального соотношения между вознаграждением и результатом; обоснован алгоритм разработки мотивационной программы и раскрыто содержание составляющих его этапов;

- конкретизированы виды мотивационных механизмов трудовой деятельности работников, исходя из способа и уровня их воздействия на мотивационную структуру личности, и предложена схема процесса их использования; выделены области использования стимулов трудовой деятельности, исходя из их направленности; на основе сформулированных критериев оценки мотивационных механизмов предложены их альтернативные варианты с учетом используемых

материальных, социально-материальных и морально-психологических стимулов.

Теоретическое значение работы заключается в развитии теории трудовой мотивации, конкретизации морфологической структуры ее понятийного аппарата, разработке методологии управления трудовой деятельностью, формирования и развития трудовой мотивации, совершенствовании методического инструментария оценки факторов формирования трудовой мотивации, формулировки концепции ее развития и обосновании новых мотивационных механизмов трудовой деятельности.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по развитию трудовой мотивации работников кооперативных организаций создают основу для совершенствования управления персоналом с целью повышения результативности трудовой деятельности работников.

Методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации позволит конкретизировать направления управленческого воздействия на трудовую деятельность работников с целью повышения ее интенсивности

Методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации и методика изучения взаимоотношений работников как фактора их трудовой мотивации будут способствовать укреплению организационной культуры и созданию благоприятного социально-психологического климата в кооперативных организациях.

Алгоритм формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации позволит хозяйствующим субъектам системы потребительской кооперации выбирать приемлемые для них способы и средства стимулирования труда.

Концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации определяет общие направления стратегического развития трудовой мотивации как области управления персоналом и позволит организациям системы потребительской кооперации разрабатывать эффективные системы трудовой мотивации и мотивационные механизмы трудовой деятельности работников.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки информации, соответствием основным положениям экономической теории, теорий управления персоналом, мотивации, экономики труда, а также применением их в практической деятельности организаций потребительской кооперации России.

Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних исследований автора за 1990-2007г.г., основанных на теориях экономики труда, менеджмента, мотивации, анализе особенностей трудовой мотивации работников системы потребительской кооперации, комплексном подходе к исследованию проблемы мотивации труда в условиях рыночного реформирования экономики.

Основные положения диссертации докладывались на международных и российских научно-практических конференциях в городах: Белгород, Воронеж, Курск, Москва, Ставрополь, Харьков (Украина) и др.

Отдельные результаты исследования приняты к внедрению в региональных союзах потребительских обществ РФ: Ставропольском (акт внедрения от 23.11 05г.); Белгородском (акт внедрения от 28.07.06г.); Карачаево-Черкесском (акт внедрения от 20.02 07г). Результаты исследования используются в учебном процессе Белгородского университета потребительской кооперации (акт внедрения от 11.01.07г.).

Апробация результатов исследования показала научную и практическую значимость полученных в диссертации результатов для развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Теоретические основы трудовой мотивации.

2. Методология формирования и развития трудовой мотивации.

3. Методический инструментарий оценки факторов формирования трудовой мотивации.

4. Результаты исследования факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников потребительской кооперации.

5. Концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации.

6. Развитие трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации.

7 Система трудовой мотивации работников кооперативной организации.

8. Мотивационные механизмы трудовой деятельности в системе потребительской кооперации.

Публикации. По результатам исследования опубликовано 27 научных и учебно-методических работ, общим объемом 155,72п.л. из них авторских 89,25п.л., в том числе 9 монографий, 4 учебных пособия, 6 статей, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК.

Объем и структура диссертации Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью, задачами и отражают характер исследуемой проблемы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, содержит 31 таблицу, 49 рисунков, 48 приложений, 37 формул. Список использованных источников включает 307 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы его цели и задачи, предмет и объект, отражена научная новизна и практическая значимость результатов.

В первой главе «Теоретические основы трудовой мотивации» проведено изучение генезиса классических теорий и современных концепций мотивации, уточнено содержание процесса трудовой деятельности как среды формирования мотивации к труду, конкретизирована сущность мотивации и понятий, формирующих ее морфологическую структуру, систематизированы типы, виды, формы и факторы формирования трудовой мотивации

Во второй главе «Методологические основы формирования и развития трудовой мотивации» исследована эволюция методологических подходов к формированию трудовой

мотивации на основе развития моделей человека, сформулирована методология управления трудовой деятельностью работников, разработана методология формирования и развития трудовой мотивации, обобщены модели трудовой мотивации.

В третьей главе «Методический инструментарий исследования и оценки факторов трудовой мотивации» разработаны методики оценки эффективности использования трудового потенциала организации, оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации, оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду, а также дано методическое обоснование алгоритм формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации.

В четвертой главе «Исследование факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников потребительской кооперации» проведен анализ внешних факторов формирования трудовой мотивации сельского населения, дана оценка кадрового состава системы потребительской кооперации и тенденций его изменения, исследованы внутренние факторы трудовой мотивации работников кооперативной организации.

В пятой главе «Концепция развития трудовой мотивации работников и механизмы ее реализации в организациях системы потребительской кооперации» приведено обоснование концепции, разработан комплекс рекомендаций по развитию трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации, разработаны рекомендации по формированию системы трудовой мотивации и обоснованы мотивационные механизмы трудовой деятельности в системе потребительской кооперации.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения по реализации результатов проведенного диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1 Теоретические основы трудовой мотивации При изучении генезиса классических теорий и современных концепций мотивации выявлено, что общим для всех из них является признание труда как основы жизнедеятельности человека и общества. На основе рассмотрения сущности составляющих трудовую деятельность понятий в диссертации предложена схема процесса трудовой деятельности и взаимосвязи составляющих его элементов (рис. 1), а также конкретизировано их содержание

Рис. 1 Схема процесса трудовой деятельности и взаимосвязи составляющих его элементов При этом обосновано, что область применения терминов, составляющих содержание мотивации, существенно расширилась. В управлении произошло соединение понятий в целостный комплекс, имеющий своим направлением организацию управленческого воздействия, и целью - усиление этого воздействия на личность в процессе ее деятельности.

С учетом этого обстоятельства в диссертации предложена морфологическая структура категории «мотивация» (рис. 2), а также построена схема формирования понятийного аппарата мотивационной сферы личности.

Рис 2 Морфологическая структура категории «мотивация» и взаимосвязь составляющих ее понятий

Автор считает, что мотивацию можно рассматривать как процесс и как функцию. Мотивация как процесс означает воздействие внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий, направленных на достижение определенной цели. Мотивация как функция означает процесс внутреннего или внешнего управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические подпроцессы, заключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей, или общих целей организации.

Сложность системы мотивации обусловлена тем, что внутренние мотивы человека находятся в зависимости от внешних, формирующихся в коллективной мотивации. С этих позиций в диссертации проведена систематизация потребностей в коллективном труде, определяющих основные мотивы трудовой деятельности работника.

По мнению автора, в проблеме трудовой мотивации следует выделять три аспекта: мотивацию исполнительской деятельности, мотивацию деятельности руководителя, мотивационный процесс трудовой деятельности. Именно в такой

последовательности в работе раскрыты особенности трудовой мотивации с точки зрения ее сущности, типов, видов, форм и факторов формирования, что позволило построить принципиальную модель мотивационного процесса трудовой деятельности работника (рис. 3).

Рис 3 Принципиальная модель мотивационного процесса трудовой деятельности работника

В рамках этой модели обосновано, что в процессе трудовой деятельности работник мотивирует свое поведение, основываясь на собственных потребностях, которые находятся в определенной иерархии между собой Мотивацией обладают не сами потребности, а степень их удовлетворения. Потребности актуализируются ценностными ориентациями работника, как результата его социализации, обусловленной условиями трудовой деятельности. В общем процессе мотивации трудового поведения потребности стимулируют поведение, когда

осознаются работниками, в этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам, что и определяет содержание процесса трудовой мотивации.

2 Методология формирования и развития трудовой мотивации

При исследовании установлено, что развитие методологических подходов к формированию трудовой мотивации обусловлено изменением моделей человека как субъекта формирования мотивации к труду и как объекта управления его трудовой деятельностью.

Базируясь на этой исходной посылке, в работе проведено обобщение методологических подходов к формированию трудовой мотивации и обосновано, что в основу формирования новой философии менеджмента положено обновленное видение работника как главного элемента организации, посредством развития которого организация может достичь более высокого качества своей культуры.

В рамках этой философии сложился новый подход к формированию трудовой мотивации - профессионально-корпоративный, согласно которому организация рассматривается как живой организм, состоящий из высококвалифицированных профессионалов, объединяемых совместными ценностями, потребностями и близкими мотивами к труду. Работник в рамках этого подхода рассматривается как «человек профессиональный» и «человек корпоративный», а основными стимулами, формирующими его мотивационные комплексы, являются причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за трудовую деятельность При этом предполагается, что работники должны органично вливаться в организационный механизм, а существующие в организации нормы формируют трудовое поведение работника и систему трудовых отношений.

Рассматривая трудовую деятельность как неразрывное единство процесса (вида деятельности) и трудового потенциала (вида экономических ресурсов), автор полагает, что с позиций эффективности управленческого воздействия методология

управления трудовой деятельностью должна быть направлена в первую очередь на трудовой потенциал работников.

С учетом этого в диссертации обоснована взаимосвязь и выделены принципы управления трудовой деятельностью и трудовым потенциалом работника.

Реализация принципов управления трудовой деятельностью работника предполагает не только сами общие и специфические функции управления, но и функции трудовой деятельности работника, реализуемые в его трудовом потенциале. Функции трудового потенциала в работе рассмотрены с позиций работника и организации. В состав функций управления трудовой деятельностью работника включены общие функции управления, специальные функции управления трудовой деятельностью как процессом, специальные функции управления трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов организации и непосредственно функции трудового потенциала работника и организации.

Методы управления трудовой деятельностью в диссертации разделены на прямые и косвенные, в зависимости от направленности воздействия управленческих ресурсов на трудовую деятельность работника.

В основу разработки методологии формирования и развития трудовой мотивации положен закон возвышения потребностей и ряд психологических законов, объясняющих мотивы поведения человека в процессе его трудовой деятельности.

Исходя из содержания этих законов, в работе выделены и раскрыты принципы формирования и развития трудовой мотивации, при выделении которых автор исходил из содержания мотивации как одной из функций управления, а также из присущих самой мотивации ряда характерных функций: управленческой, стимулирующей, регулятивной, психологической, прогностической.

Методы трудовой мотивации выделены с учетом их взаимосвязи с базовыми методами управления персоналом, что позволило провести систематизацию методов с позиций факторов стимулирующего воздействия на трудовую деятельность работников (рис. 4). Особое внимание в работе уделено специфическим методам трудовой мотивации.

Рис. 4 Систематизация методов трудовой мотивации по параметрам воздействия на трудовую деятельность работников

На основе проведенного обзора содержания основных моделей трудовой мотивации автор пришел к выводу о том, что большинство из них имеет теоретическую направленность, что ограничивает их практическое применение.

3 Методический инструментарий оценки факторов формирования трудовой мотивации В диссертации разработана методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации (рис. 5), суть которой сводится к поиску возможных направлений ее роста посредством оценки частных показателей величины трудовых затрат работника и его личностных качеств.

Рис 5 Последовательность этапов методики оценки эффективности использования трудового потенциала организации

В диссертации обосновано, что показатель производительности труда, характеризующий объем деятельности на одного работника, не позволяет учитывать влияние внутриорганизационных факторов и условий труда на уровень производительных затрат рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Поэтому в качестве показателя, отражающего результативность трудовой деятельности с точки зрения ее мотивирующего воздействия как следствия использования трудового потенциала организации, выбран показатель интенсивности труда, а в качестве обобщающего

показателя - коэффициент оценки эффективности использования трудового потенциала, построенный с учетом личностных факторов трудового потенциала работников.

Мотивационная среда организации складывается под влиянием отношения работников к используемым организацией мотивационным механизмам. При этом каждый работник должен видеть связь между результатами своего труда и вознаграждением, ожидаемым им и значимым для него. Отталкиваясь от этой исходной методологической посылки, в диссертации разработана методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации (рис. 6).

Н * Исследование мотивационной среды организации

+ -

Построение мотивационного профиля организации

+ ~

Формирование системы показателей оценки материального стимулирования работников

Расчет обобщающего показателя результативности материального стимулирования

Рис 6 Последовательность этапов методики оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации

В рамках методики предложена система показателей оценки материального стимулирования работников, объединяющая основные, структурные показатели и показатели сравнения

Обобщающим показателем определен коэффициент результативности материального стимулирования Кроме этого, обоснована необходимость расчета коэффициента усиления влияния факторов, мотивирующих трудовую деятельность.

Апробация методики проводилась на материалах Ставропольского потребсоюза, в результате которой построен мотивационный профиль работников его аппарата управления по результатам ранжирования факторов формирования мотивации.

При методическом обосновании алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации (рис. 7) была учтена специфика потребительской кооперации, которые, с одной стороны, использовали отдельные элементы пакета задолго до появления самого этого понятия (в связй с выполнением социальных функций), с другой - до настоящего времени не используют широкие мотивационные возможности компенсационного пакета ввиду отсутствия соответствующего алгоритма его формирования_

—» Выявление и анализ социальных проблем работников кооперативной

организации и факторов, мотивирующих их трудовую деятельность

+

Оценка ресурсных возможностей кооперативной организации в области

финансирования затрат по отдельным элементам компенсационного пакета

+

Исследование мотивационнои среды кооперативной организации и возможностей ее улучшения посредством разработки и использования

компенсационного пакета +

Формирование структуры компенсационного пакета работника кооперативной организации и обеспечение информированности работников о его наличии

+

Оценка результатов использования компенсационного пакета работника кооперативной организации и его влияния на эффективность использования трудового потенциала организации

Рис 7 Алгоритм формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации

Размер компенсационного пакета работника кооперативной организации (КПР) предложено рассматривать как функцию вида КПР = А[КР, Ч, РТ, УТ, ТП, МС), ( 1 )

где в качестве переменных выступают факторы, влияющие на размер компенсационного пакета: конъюнктура рынка труда (КР); членство в системе потребительской кооперации (Ч); результативность труда (РТ); условия труда (УТ); трудовой потенциал работника (ТП); мотивационная среда организации (МС).

В процессе разделения труда работники находятся между собой в сложной системе взаимоотношений, которая может оказывать разнонаправленное влияние на формирование трудовой мотивации. Исходя из этого, в диссертации разработана методика оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду (рис. 8)._

Формулировка задач оценки взаимоотношений работников как фактора

мотивации к труду

Выбор факторов влияния на трудовую мотивацию работников в процессе их

совместной деятельности ♦

Разработка и обоснование частных показателей оценки взаимоотношений

работников как фактора мотивации к труду ~ +

Построение групповых социометрических показателей оценки

взаимоотношений работников в процессе совместной трудовой деятельности

+

Оценка взаимоотношений в трудовом коллективе на основе построения

модульного социотеста

+ -

Определение статуса работников в трудовом коллективе

+ -

Построение графика приоритетов критериев оценки взаимоотношений

работников

Рис. 8. Алгоритм методики оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду

Апробация методики проводилась посредством формирования малой трудовой группы работников аппарата управления Ставропольского крайпотребсоюза, с использованием метода анкетного опроса, что позволило провести ранжирование приоритетных критериев оценки их взаимоотношений.

4 Результаты исследования факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников потребительской кооперации В числе внешних факторов в работе исследовались проблемы сельского рынка груда, с одной стороны, выступающего самостоятельным фактором формирования трудовой мотивации работников потребительской кооперации (мотива к трудоустройству в систему), с другой стороны, обусловленного социально-демографическими и экономическими факторами, порождающими мотивацию сельского населения к росту экономической активности и уровня жизни.

Выявлен ряд негативных тенденций, связанных с развитием демографического кризиса; сокращением количества предприятий сельского, лесного и охотничьего хозяйств, рабочих мест и снижением удельного веса занятых в этом виде экономической деятельности; ростом уровня безработицы квалифицированных работников и низким удельным весом высококвалифицированных работников, крайне низким размером их заработной платы и несоответствием темпов ее роста темпам роста заработной платы в среднем по экономике; увеличением доли малоимущих и крайне бедных домашних хозяйств и населения в общей численности сельского населения.

Оценка кадрового состава системы потребительской кооперации в работе проводилась по факторам формирования трудовой мотивации

Выявлено, что численность работников потребительской кооперации ежегодно сокращается (табл. 1).

Возрастной состав работников системы имеет ярко выраженную тенденцию к «старению», в руководящем составе удельный вес молодежи незначителен. Половая структура кадров в подавляющем большинстве представлена женщинами.

Таблица 1

Динамика численности работников по отраслям деятельности

потребительской кооперации Российской Федерации за 1999-2005 гг. _(тыс. человек)

Отрасли деятельности 1999г 2000г 2001г 2002г 2003г 2005г 2005г к 1999г, +, -

Торговля 193,8 199,483 189,38 182,38 173,192 158,66 -35,14

Общественное питание 86,4 41,81 40,75 38,88 -47,52

Заготовки 9.5 9,085 8,003 6,873 5,796 4,44 -5,06

Промышленность 85,9 81,428 74,969 70,284 64,262 54,67 -31,23

Транспорт 35,2 34,164 31,522 29,954 28,34 24,73 -10,47

Сельское хозяйство 4,1 4,148 3,19 2,94 2,591 1,58 -2,52

Строительство 3,1 2,808 2,443 1,915 1,589 - -3,1

Бытовое обслуживание 3,22 3,22

Прочие 28,9 115,05 101,932 89,002 75,886 70,84 42,022

Всего 446,9 446,166 411,439 425,185 392,406 357,02 -89,798

Образовательный уровень руководителей и специалистов остается низким. Негативное влияние на это обстоятельство оказывает тенденция сокращения численности обучаемых в учебных заведениях потребительской кооперации по договорам с кооперативными организациями и численности работников, прошедших повышение квалификации.

Исследование динамики среднемесячной заработной платы показало, что, несмотря на тенденцию ее роста, реальная заработная плата существенно отстает от номинальной (рис 9).

Поэтому уровень оплаты труда работников кооперативных организаций является слабым мотиватором трудовой деятельности.

Исследование влияния заработной платы (X) на производительность труда работников потребительской кооперации (У) в работе проводилось на основе регрессионного анализа. Полученное значение подтвердило

высокую тесноту связи и позволило построить уравнение регрессии:

У=33,47861+4,621804Х (2)

Ркс, 9. Динамика среднемесячной номинальной и реальной заработной платы н целом по Центросоюзу РФ за 1999-2005гг., рублей

Кроме того, также была исследована зависимость между заработной платой работников (V), отдачей расходов на материальное стимулирование (X)) и рентабельностью этих расходов (Х2) в розничной торговле потребительской кооперации. Значение множителя (Я3 - 0,892076) также подтвердило высокую тесноту связи между выбранными показателями, на основании чего было построено уравнение регрессии вида:

У=87,56329-К»,02794Х]+833551Х2 ( 3 )

Анализ влияния внутренних факторов на формирование трудовой мотивации работников проводился с использованием метода группировок на основе отчетных данных о деятельности Ставропольского крайпотребсоюза.

Анкетирование работников Советского райпо показало, что труд для работников имеет инструментальную ценность, поскольку основная его роль заключается в обеспечении средств к существованию (табл. 2).

Среди факторов удовлетворенности трудом у работников Советского райгго явно преобладают материальные факторы, причем система стимулирования труда работников не удовлетворяет.

Таблица 2

Результаты анкетного опроса работников Советского райпо Ставропольского крайпотребсоюза по вопросу «оцените факторы __удовлетворенности трудом»_

Фактор Удельный вес полученных ответов, % (количество респондентов, человек)

Удовлетворен полностью Удовлетворен частично Не удовлетворен

Заработная плата 3,26 (7) 20,93 (45) 75,81 (163)

Обеспеченность социальными благами 12,09 (26) 25,12(54) 62,79 (135)

Возможность участвовать в управлении организацией 33,02(71) 29,31 (63) 37,67 (81)

Соблюдение и защита прав работников 23,72(51) 19,53 (42) 56,74 (122)

Информированность о деятельности организации 31,16(67) 26,51 (57) 42,33 (91)

Возможность карьерного роста 24,19(52) 25,12(54) 50,70 (ЮЗ)

Ценности и мотивы трудовой деятельности работников Советского райпо также обусловлены факторами материального порядка, с выделенным приоритетом роли материальных видов вознаграждения с точки зрения их влияния на рост производительности труда

Основной причиной трудоустройства на работу в систему потребительской кооперации является отсутствие возможности работы в других организациях, а главным фактором трудоустройства работники определяют наличие нужных связей и знакомств

5 Концепция развития трудовой мотивации работников

кооперативной организации Необходимость разработки концепции развития трудовой мотивации работников вызвана реформированием сферы социально-трудовых отношений, современная ситуация в которой сопровождается усилением роли механизмов принудительной трудовой мотивации.

Важнейшим фактором формирования этого типа мотивации выступает отчуждение труда как воспроизводство порабощающих работника хозяйственных условий в процессе общественного разделения труда Это связано как с отделением работника от собственности (все работники не могут быть одновременно равноправными собственниками, большинство экономически активного населения являются наемными работниками), так и с отделением работника от резульгагов труда (обусловленным специализацией трудовых функций как следствием разделения труда, предопределенностью условий труда, предлагаемых работодателем, а также используемыми системами трудовой мотивации).

Предложенная в диссертации концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации (рис. 10) базируется на выявлении и оценке факторов формирования мотивации, анализе предпосылок ее развития с учетом специфики трудовых отношений в погребительской кооперации.

Внешние факторы развития современного рынка труда на макроэкономическом уровне обусловлены ростом стоимости труда и одновременным дефицитом рабочей силы. Из всей совокупности этих факторов в работе раскрыты важнейшие, оказывающие максимальное влияние на формирование трудовой мотивации.

Автор считает, что в системе потребительской кооперации имеет место приоритет внешнего стимулирования, использования механизмов вынужденной трудовой мотивации Поэтому в концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации учтены имеющие место изменения в политике вознаграждений.

Концепция основывается на трактовке персонала как ценнейшего из ресурсов организации, ее капитала, который необходимо инвестировать, чтобы получить от использования этого капитала прибавочную стоимость.

С учетом этого обстоятельства в работе предложены альтернативные варианты модификаций цели трудовой мотивации в зависимости о г выбранного подхода к персоналу.

Методический инсто>мсьтарид исследования и оценки трздэвой мотивации работников

*оэпеогтиЕны.£ орггшкацуй

Рис 10. Схема формирования концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации

В рамках концепции предложено формирование целостных мотивационных комплексов, имеющих целью выработку у работников состояния готовности к организационным изменениям, трансформации содержания труда. В работе выделены основные свойства мотивационных комплексов и раскрыто их содержание.

Определенное внимание в рамках концепции уделено факторам, влияющим на формирование мотивационного комплекса.

6 Развитие трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации

Социализация работников в трудовом коллективе зависит от их трудового поведения. В свою очередь трудовое поведение работника также оказывает влияние на эффективность процесса социализации.

Исходя из этого методологического положения, в диссертации рассмотрены особенности трудового поведения работников кооперативных организаций, учет которых необходим при разработке эффективных систем трудовой мотивации, и построена модель активизации трудового поведения работников, исходя из специфики их социализации в организации (рис. 11).

Кооперативным организациям рекомендовано приоритетное внимание уделять не индивидуальным, а коллективным формам мотивации, что позволит усилить влияние организационной культуры на процесс согласования индивидуальных ценностей работников

В работе выделены основные принципы коллективной мотивации трудовой деятельности работников, предложены ее конкретные механизмы в зависимости от классических типов организационной культуры.

В соответствии с тремя стадиями процесса социализации работника выделены основные направления (рис. 12) и задачи социализации.

Органы упрлишенияНооцвра^ЭЙаьи Я У[.Ч"ь.Н1-влцисй

С окет потребительской а общества (союзам Правление потребительского оЬщ^стоа (сэюэа)

—1------------

Цгль совдалкзазия раЬстняков

Ъ'жвхтш ремук$&тхзац.щ управления Повышение отеегстве ИЯ 0ста та результаты дгятг-лъя<>сти е:> о и срат ив е о й ерганизацяы

Кпко^сщиокиое развитие КСР с негативной ч'рг71

ДЛЯ оЬг- г:Т| Г-Ч Г-У У! Я ^ Г: У Ц урга "И? Г; Т1О Г: ОСТ-»

ТТзгрЯЯПРННЯ ЗиГГНПИЯЯП-Щ» Трудов ЛГ<-> ПОЯРДМГИЯ рйЫтГтгоТ! К^Й'ГРрЧТРПЯПЙ организации в процессе к:-: социализации

л:

Раигзфшие у^аггзй »

управлении

"С"

Тстракеше

ОГ£ ОШПвПШ на

трудоз'т Евшитшу раблмтчи

Освоение нявът

таяпоногий цроювздетва пр о л'отв и,

тввгевли и т.д.

с:

Развитие ТДООПВД вз дамоотяшюдяй работников на

ОСПЕ® С Р&ЩСЭ1

органнэацио нас й :.у г:: у;1.:

X

Рас широкие

формкрогаши имущества

КО Сперагляюй организаций

ГЛ"

Обе сл. сче 'дик роста пр оугзво д а тедь-з а сти -груда посредством

У ' т ; -) г : г I.

шшрпиш

Прчв Е1 ВСГМОЖ-иоотей ГРУДЯБТГО У&СТИЯ

г

Представления места

> ~ : ; со с кидаю с-

ВШШ, Штер с сими грофесездо

кашноЯ

ОБесгтеченяя

возможно сги

хвалиликацик к обвешив учебтак

сксгемм

''.с операнд

Соези ц .'1 условий дая профессии-

ДЕЛЬНОГО И Ймшсшст-

Него ?осга

п

Сзьлгеденид

зосгигри

гпа!

рсзз.тгьтл таг

дехтелыДО с ти

03 Дания комфо

ртзогэ сецкмзь-

щ ПСЛХОХЕОГЦ

ческяго климата в ел оперативной оргашза-цз т «развития »загшооютшен

груда

Саз ¿а&нк* условий для олмгеду*» творческой кщщивтивы в труде, Сб* л 0£ь цэ ежешеи раб стнкко £

Фор ьД-ф анзед

' зещизъгя социальной Сюда ерж Ш. £ аб ошкко*

Пр * до ста впенизЕ гарантий

рлЕотпгй^см г.о«;? ы-ахсДй п^кеадо ;чег

1 Средств негосударств«днагапексиавддго фоддо системы потребже лаской коолерщик

Рис, 11. Модель активизации трудового поведения работников, исходя из специфики их социализации в кооперативной организации

Трудоустройство

-ознакомление с организационным окружением; -корректировка поведения работника, -изменение поведения работника

Адаптация

-ознакомление с миссиси я целями оргаяшацнк, -изучение организационной культуры организации, выбор работником предпочтительных средств достижения целей трудовой деятельности с учетом из допустимости для организации; -формирование имиджа работника,

-изучение правил к норм трудовой деятельности, режима трудового распорядка, трудовых традиций,

-ознакомление работника с должностными обязанностями, -изучение поведенческих стандартов в организации, -усвоение новых ценностей я норм поведения

Взаимодействие

-определение работником собственного местаи роли в трудовом;коллективе, -корректировка роли работника.

-формирование работником стандарта своего поведения с учетом взаимодействия в трудовом коллективе,

-«¡шрмиривание изаимишиишииш рлбишикаи |руш1ы,

- установление контактов с другими работниками, в том числе запределами трудовой деятельности,

- принятие работником групповых норм трудового поведения, -формирование ролевой позиции работника в конфликтных ситуациях, прнмепеипе к работнику системы созиограиздения за р еэультегы труд а II санкций. за нарушение норм трудового поведения

Рис. 12 Основные направления социализации работника в кооперативной организации, влияющие на развитие трудовой

мотивации

Кроме этого, предложены альтернативные модели рганизации взаимодействия работников для ускорения их оциализации в трудовом коллективе.

7 Система трудовой мотивации работников кооперативной

организации

Рассматривая кооперативную организацию как своеобразный оциум, в котором происходит жизнедеятельность организации ак социального, формального созданного образования, ее

социальная структура в работе раскрыта с точки зрения взаимодействия нескольких подсистем, в соответствии с которыми определены области трудовой мотивации работников и раскрыты признаки функционирования подсистем с позиций трудовой мотивации.

Специфическим фактором мотивации для работников кооперативных организаций выступает справедливость управленческого процесса трудовой деятельностью. Конкретизация основных отличительных особенностей распределительной и процедурной справедливости управленческого процесса, обусловленных факторами трудовой мотивации, позволила провести уточнение границ областей эффективности справедливости управленческого процесса.

При разработке системы трудовой мотивации работников кооперативной организации автор исходил из того, что процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилия, восприятия, результата, вознаграждения, степени удовлетворения. Мерилом ценности вознаграждения для работника служит показатель удовлетворенности как результата вознаграждений с учетом их справедливости. При этом высокая результативность труда будет являться причиной полного удовлетворения, но не его следствием.

Именно эта исходная посылка положена в основу предлагаемой системы трудовой мотивации работников кооперативной организации (рис. 13).

Реализация системы трудовой мотивации работников кооперативной организации требует разработки адекватных целям организации мотивационных программ, которые в их совокупности составляют содержание системы мотивации как целостности. Для решения этой задачи автором предложен алгоритм разработки мотивационной программы. При разработке мотивационных программ рекомендовано особое внимание уделять корректировке действующих программ, которая возможна на основе анализа эффективности их мотивирующего воздействия на работников, направления которого конкретизированы в работе.

» 3

х

и5 о

ес

Восприятие

условий

В деятельности

§

Формирование

«1 модели трудового

поведения

о

к Формирование

дели трудовой

деятельности

4

Трудовая активность

Трудовая деятельность

Корректировка ценностей

1 Ж

а

I

й

Оценка результатов

труд а орг аниэ ацией

Организационные ценности

-рг

I

_Т-,1 .

Мотивация

Признание организацией трудового вклада работников

Мотивационные программы

* *

=1.

Ияитеииеуслэ-гкй я содержали* 1руга

' « о й

11111!

8-я ?«

С е 11

Развитие

работников

8. 8

I

г в I £11

1Ш!

Рйзр^Боткъ системы поощрений и наказании

т

СоЦКвЛЬНйЯ

защита, работников

т

111 н

I е 1

III I

891

Улучшение КЛИМ «то в организации

Инструменты мотивации

Рис 13. Схема формирования системы трудовой мотивации работников кооперативной организации

С целью формирования системы трудовой мотивации и разработки мотивационных программ предложено проводить четкую конкретизацию функций.

По мнению автора, каждая из функций структурных подразделений кооперативной организации, по роду своей деятельности непосредственно причастных к трудовой мотивации, может являться самостоятельной мотивационной программой кооперативной организации.

Приоритетность выбора такой программы будет определяться финансовыми возможностями организации и наличием конкретных потребностей работников, формируемых под влиянием мотивов принадлежности к конкретной организации, и формирующих мотивы к участию в трудовой деятельности в рамках этой организации.

8 Мотиваииоиные механизмы трудовой деятельности в

системе потребительской кооперации В работе предложены виды мотивационных механизмов трудовой деятельности работников, исходя из способа и уровня их воздействия на мотивационную структуру личности (рис. 14), и построена схема процесса их использования

Особое внимание в диссертации уделено мотивационному механизму вынужденной мотивации

При рассмотрении различий между принуждением и вознаграждением обосновано, что если трудовая мотивация работников формируется в большей степени под влиянием вознаграждений, то она принимает форму инструментальной, если под воздействием принуждения — то вынужденной

Вместе с тем, и принуждение, и вознаграждение не будут эффективными способами мотивационного воздействия на работника, если рассматривать их в отрыве от побуждения, основанного на применении положительных стимулов, способствующих формированию внутренней мотивации к труду.

исходя из способа и уровня воздействия на мотивационную структуру

личности

Это обусловлено тем, что без внутренних мотивационных установок работника на участие в трудовой деятельности это участие будет иметь формальный характер, с ярко выраженным эффектом «присутствия на рабочем месте», но не стимулирующим развитие самого работника и расширение его трудовых функций. С учетом вышеизложенного, в работе предложено все три базовых способа мотивационного воздействия на работников применять в комплексе.

При выборе мотивационных механизмов трудовой деятельности работников кооперативным организациям особое внимание следует уделять направленности использования стимулов. Выбор этих механизмов будет зависеть от

используемых базовых стимулов (материальных, морально-психологических, социально-материальных) и должен отвечать критериям оценки мотивационных механизмов.

С учетом этого, в диссертации предложены варианты мотивационных механизмов, исходя из критериев их оценки и используемых стимулов. В соответствии с этими вариантами разработан ряд конкретных рекомендаций в области усиления мотивирующего воздействия стимулов, используемых кооперативными организациями.

Автор полагает, что результаты исследования вносят определенный вклад в развитие теории и методологии трудовой мотивации работников потребительской кооперации, методического инструментария исследования и оценки факторов формирования мотивации и найдут прикладное применение в кооперативных организациях.

ПЕРЕЧЕНЬ РАБОТ. ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Монографии

1. Глаз В.Н., Грузков В.Н., Давыдянц Д.Е. и др. Проблемы модернизации образования: региональный контекст: Монография. - Ставрополь: Сервис-школа, 2003. - 22,78п.л, (авторских 2,6п.л.).

2. Глаз В Н., Прижигалинский В.П. Кооперация в конкурентной среде. Монография. - Ставрополь Изд-во СКИ БУПК, 2004. - 7,67п.л. (авторских 5,3п.л)

3. Глаз В.Н., Кущетеров P.M., Кочкарова З.Р. Потребительская кооперация Ставрополья: история развития и социально-экономическая деятельность. 1869-2003гг: Монография. - Ставрополь: Книжное издательство, 2004. -20,46п.л. (авторских 8,1п.л.).

4. Глаз В.Н., Журавлева Н.В. Совершенствование системы внутреннего диагностического контроля организаций потребительской кооперации: Монография. - Ставрополь: Изд-во СКИ БУПК, 2005. - 10,46п.л. (авторских 5,6п.л.).

5. Глаз В Н., Кущетеров P.M. Партнерство - стратегия на перспективу в развитии потребительской кооперации-

Монография. - Ставрополь: Изд-во СКИ БУПК, 2005. - 10,42п.л. (авторских 5,8п.л).

6. Глаз В Н. Социально-экономическая деятельность кооперации в условиях модернизации общества: Монография. -Ставрополь: Кавказский край, 2006. - 8,84п.л.

7. Глаз В Н. Теория и методология трудовой мотивации: Монография. - Белгород: Кооперативное образование, 2006. -12,3п л.

8. Глаз В.Н. Механизмы развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации и методические подходы к ее оценке- Монография. - Белгород: Кооперативное образование, 2006. - 12,3п.л.

9. Глаз В.Н., Глаз Ю А. Трудовые ресурсы потребительской кооперации: концепция развития и использования: Монография. - Ставрополь: Кавказский край, 2006. - 7,9п.л. (авторских 5,0п.л.).

Учебные пособия

10. Глаз В.Н., Кущетеров P.M. Усиление социальной работы потребительской кооперации на селе: Учебное пособие. -Ставрополь- Изд-во СКИ БУПК, 2003. - 7,44пл. (авторских 4,44п.л )

11. Глаз В.Н , Кущетеров Р.М Возникновение, становление и развитие потребительской кооперации в Ставропольской губернии. Учебное пособие. - Ставрополь: Изд-во СКИ БУПК, 2005. - 5,0п.л. (авторских 2,8п.л).

12. Сухова Л.Ф., Глаз В.Н., Любенкова Е.П. Методические рекомендации по анализу и оценке экономической эффективности социальной деятельности организаций системы потребительской кооперации: Учебно-практическое пособие. -Ставрополь: Изд-во СКИ БУПК, 2005 - 1,16пл. (авторских 0,8п.л.).

13. Сухова Л.Ф., Глаз В.Н., Чернова H.A. Анализ финансового состояния и бизнес-план торговой организации потребительской кооперации: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006 - 17,64п.л (авторских 6,5п.л.).

Научные статьи и издания

14. Глаз В.Н., Давыдянц Д.Е., Грузков В.Н. Кооперативная идеология: к проблеме сущности духовно-нравственных основ функционирования (концептуальный анализ)// Вестник Белгородского университета потребительской кооперации Международный научно-теоретический журнал. - 2004. - № 1(6). - 1,61 п.л (авторских 1,0п.л.).

15. Глаз В.Н., Ионов A4. Развитие потребительской кооперации в рыночно-трансформационной среде// Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. Международный научно-теоретический журнал - 2004. - № 2(7). -2,11 п. л. (авторских 1,11 п. л)

16. Глаз В Н. Система показателей эффективности потребленных ресурсов на уровне торгового предприятия// Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. Международный научно-теоретический журнал. -

2004. - № 4(9). - 0,56п.л.

17. Глаз В.Н., Беликова И П. К вопросу о развитии Интернета в России и его использовании в системе управления городом// Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. Международный научно-теоретический журнал -

2005. - № 3(12) - 0,81п.л. (авторских 0,41п.л.).

18. Глаз В.Н. Теоретико-методологические элементы трудового потенциала работника и организации// Вестник Белгородского университета потребительской кооперации Международный научно-теоретический журнал. - 2006 -№4(20). - 0,74п.л

19. Глаз В.Н. О роли организационной культуры в формировании трудовой мотивации работников// Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2007. - том 5. - №3, ч.2 - 0,49п.л.

20. Глаз В.Н. Развитие моделей человека на основе эволюции методологических подходов к формированию трудовой мотивации// Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. Международный научно-

теоретический журнал -2007. -№ 1(21) -0,74п.л.

21 Глаз В.Н. Обоснование концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации// Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. Международный научно-теоретический журнал. - 2007. -№2(22). - 0,98п.л.

22. Глаз В.Н. Взаимодействие власти и кооперации как залог успеха в возрождении села// Агростат. Информационно-аналитический журнал. - Ставрополь: Полиграфсервис. - 2005. -№1(1). - 0,17п.л

23 Глаз В.Н., Глаз Ю.А. Формирование корпоративной культуры// Методологическая и мировоззренческая культура, проблемы исследования и опыт преподавания Материалы региональной межвузовской научно-методической конференции профессорско-преподавательского состава и молодых ученых. 24-25 апреля 2001 года. - Выпуск 1. - Белгород: Кооперативное образование, 2001 - 0,17п.л. (авторских 0,1 пл.).

24 Глаз В Н Потребительская кооперация и социальная защита человека// Современные социально-экономические и правовые проблемы Российской кооперации: Материалы докладов и выступлений на 4-й Межрегиональной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, студентов и практических работников потребительской кооперации 28-30 апреля 2004г.. В 4ч/ СКИ БУПК. -Ставрополь, 2004. - Часть 1. - 0,26п.л

25. Глаз В.Н. Подготовка кадров - важный фактор во взаимодействии кооперативных учебных заведений и организаций потребительской кооперации// Социально-экономические и правовые проблемы российской кооперации: материалы докладов и выступлений на 5-й Межрегиональной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, студентов и практических работников потребительской кооперации. 5-6 мая 2005г. Часть 1/ СКИ БУПК. - Ставрополь, 2005. - 1,06п.л

26. Глаз В.Н, Кущетеров P.M. Укреплять связь науки и практики// Социально-экономические и правовые проблемы

российской кооперации: материалы докладов и выступлений на 5-й Межрегиональной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава, студентов и практических работников потребительской кооперации 5-6 мая 2005г. Часть 1У/ СКИ БУПК - Ставрополь, 2005. - 0,86п.л. (авторских 0,46п.л.).

27. Глаз В.Н. Подготовка кооперативных кадров в условиях реализации национальных проектов// Интеграция образования, науки и практики - путь развития кооперации России: материалы докладов и выступлений на 7-й Межрегиональной научно-практической конференции 19-20 апреля 2007г.- в Зч -Ставрополь- СКИ БУПК, 2007. - Часть 1. - 0,79п.л.

Сдано в набор 10 09 2007 Подписано в печать 12 09 2007

Формат 60 х 84 1/16 Бумага офсетная Гарнитура Times New Roman Ризография Уел печ л 2,5 Тираж 100 экз Заказ 520

Издательство Белгородского университета потребительской кооперации "Кооперативное образование" 308023, г Белгород, ул Садовая, 116а

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Глаз, Виктор Николаевич

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

1.1. Генезис классических теорий и современных концепций мотивации.

1.2. Содержание процесса трудовой деятельности как среды формирования мотивации к труду.

1.3. Сущность мотивации и понятий, формирующих ее морфологическую структуру.

1.4. Трудовая мотивация: сущность, типы, виды, формы, факторы формирования.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И

РАЗВИТИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

2.1. Эволюция методологических подходов к формированию трудовой мотивации на основе развития моделей человека.

2.2. Методология управления трудовой деятельностью работников.

2.3. Методология формирования и развития трудовой мотивации.

2.4. Модели трудовой мотивации.

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ИССЛЕДОВАНИЯ И

ОЦЕНКИ ФАКТОРОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.

3.1. Методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации.

3.2.Методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации.

3.3. Методическое обоснование алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации.

3.4. Методика оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду.

ГЛВА 4. ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ.

4.1. Анализ внешних факторов формирования трудовой мотивации сельского населения.

4.2. Оценка кадрового состава системы потребительской кооперации и тенденций его изменения.

4.3. Результаты исследования внутренних факторов трудовой мотивации работников кооперативной организации.

ГЛАВА 5. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ И МЕХАНИЗМЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СИСТЕМЫ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

5.1. Обоснование концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации.

5.2. Развитие трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации.

5.3. Формирование системы трудовой мотивации работников кооперативной организации.

5.4. Совершенствование мотивационных механизмов трудовой деятельности в системе потребительской кооперации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Теория и методология трудовой мотивации работников потребительской кооперации"

Актуальность темы исследования.

Реформирование социально-трудовых отношений, происходящее на всем этапе рыночной трансформации России, привело к кардинальным изменениям содержания и условий трудовой деятельности населения. Работники получили широкие права и свободы в выборе места, формы и степени приложения своего трудового потенциала.

Вместе с тем, в условиях снижения государственного регулирования отраслевого распределения трудовых ресурсов на рынке труда резко возросла конкуренция. Особенно ярко эта проблема проявилась на сельском рынке труда, где количество мест для трудоустройства населения ограничено вследствие сокращения количества аграрных предприятий. Ситуация усугубляется дефицитом квалифицированных трудовых ресурсов, обусловленным развивающейся миграцией населения и негативными последствиями демографического кризиса.

Традиционным участником сельского рынка труда является система потребительской кооперации, организации которой в настоящее время испытывают сложности с формированием трудовых ресурсов.

Кроме того, у работников появились новые потребности, вызванные изменением условий их жизнедеятельности, что обусловило адекватное изменение мотивов к труду, без глубокого исследования которых невозможно организовать эффективное управление персоналом.

Изложенные обстоятельства актуализируют проблему поиска новых средств управленческого воздействия, новых инструментов трудовой мотивации для повышения результативности труда и эффективности использования трудового потенциала работников и организации.

Степень разработанности проблемы.

Общие проблемы управления персоналом и мотивации как одной из его функций неоднократно исследовались отечественными и зарубежными учеными.

Среди них следует выделить работы таких авторов, как Д. Адаир, Д.А. Аширов, Б.Г. Бойдаченко, Е.А. Борисова, В.К. Вилюнас, Ф. Герцберг, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, К. Кобьелл, Т.А. Комиссарова, Ю.Н. Лапыгин, Б.М. Левин, К.Б. Малышев, Е.В. Маслов, А. Маслоу, О.Ю. Минченкова, Ю.Г. Одегов, Н.П. Пищулин, Д.Е. Попов, В.П. Пугачев, И.В. Роздольская, О.Б. Ромашов, С.И. Самыгин, P.C. Смит, A.A. Татарников, В.В. Травин, Дж. Уитмар, Э.А. Уткин, Ф. Фидлер, Н.В. Федорова, И.Р. Хакманн, X. Хекхаузен, И.П. Чередниченко, C.B. Шекшня, В.И. Шувалов, Г. Эмерсон, Р. Дж. Эренберг и др.

Проблематика трудовой мотивации, факторов ее формирования, разработки мотивационных механизмов, оценки эффективности систем мотивации нашла отражение в трудах А.И. Афонина, И.Ф. Беляевой, М. Ван дер Линдена, М. Вебера, H.A. Волгина, В.Х. Врума, В.И. Герчикова, Ф. Герцберга, Р.У. Йеттона, В.И. Ковалева, И.В. Ковалевой, З.И. Куприяновой, Н.В. Лазаревой, Е.Е. Лоулера, Я. Лукассена, М.И. Магуры, М.У. Майнера, Т. Митчелла, Д.А. Надлера, Т.Н. Озерниковой, В.Д. Патрушева, В.Г. Подмаркова, Т.И. Пуденко, М. Пула, Н.В. Самоукиной, Е.В. Сидоренко, Н. Стивенсона, В. Супяна, Г. Хофстеде, Л.С. Шаховской, М. Эггерта, Я.Л. Эйдельмана и др.

Экономические аспекты трудовой мотивации являлись предметом научного интереса таких исследователей, как В.В. Адамчук, И.У. Аткинсон, Б.М. Генкин, H.A. Горелов, Н.И. Есинова, М.Г. Завельский, В.И. Марцинкевич, Т.Н. Матрусова, O.A. Меньшикова, Р.Г. Мумладзе, Дж. фон Нейман, В.И. Плакся, В.И. Радаев, А.Н. Роффе, С.Ю. Рощин, Т.Г. Самборская, Д.С. Синк, Г.Э. Слезингер, И.В. Соболева, С.Я. Сурков, В.В. Томилов, Н.И. Шаталов, Н. Энкельман и др.

Признавая значимость выполненных работ для теории и практики экономики труда, следует отметить, что теоретико-методологические аспекты трудовой мотивации работников потребительской кооперации проработаны недостаточно и требуют своего дальнейшего развития.

До настоящего времени среди исследователей трудовой мотивации нет четкого представления о морфологической структуре понятийного аппарата трудовой мотивации, что препятствует созданию общепризнанной методологии ее формирования и развития. 6

В недостаточной мере разработан методический инструментарий оценки факторов и среды формирования трудовой мотивации.

Существующие методики и методические подходы имеют в основном теоретическое значение и мало приемлемы для практики мотивации труда.

Отсутствуют целостная концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации и механизмы ее реализации, что оказывает негативное воздействие на формирование эффективной системы мотивации трудовой деятельности и не способствует ускорению социализации работника в кооперативной организации.

Дискуссионность проблематики, недостаточная разработанность концептуальных, методологических подходов, методических аспектов и особая значимость решения практических задач развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и формулировку задач.

Цели и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является решение научной проблемы, связанной с развитием теоретико-методологических основ трудовой мотивации, методического инструментария ее исследования, формулировкой концепции развития применительно к особенностям трудовых отношений в системе потребительской кооперации, включая разработку мотивационных механизмов трудовой деятельности.

Реализация цели исследования потребовала научной разработки и решения следующих основных задач:

- развития теоретических основ трудовой мотивации, в том числе изучения генезиса классических теорий и современных концепций мотивации, уточнения содержания процесса трудовой деятельности как среды формирования мотивации к труду, конкретизации сущности мотивации и понятий, формирующих ее морфологическую структуру, систематизации типов, видов, форм и факторов формирования трудовой мотивации;

- обоснования методологии формирования и развития трудовой мотивации, в том числе исследования эволюции методологических подходов к формированию 7 трудовой мотивации на основе развития моделей человека, формулировки методологии управления трудовой деятельностью работников, разработки методологии формирования и развития трудовой мотивации, обобщения моделей трудовой мотивации;

- разработки методического инструментария исследования и оценки трудовой мотивации, включая методики оценки эффективности использования трудового потенциала организации, оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации, оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду, а также методического обоснования алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации; исследования внешних и внутренних факторов формирования трудовой мотивации работников потребительской кооперации;

- формулировки концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации;

- разработки комплекса рекомендаций по развитию трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации;

- разработки рекомендаций по формированию системы трудовой мотивации работников кооперативной организации;

- обоснования мотивационных механизмов трудовой деятельности в системе потребительской кооперации.

Предметом исследования является трудовая мотивация работников; объектом - система потребительской кооперации и ее организации всех уровней иерархии управления.

Область исследования.

Тема диссертации и ее содержание соответствуют области исследования п. 8.1 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) - теоретические и методологические основы экономики труда: теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.п.).

Методологической основой диссертационной работы послужили общенаучные методы (диалектика, анализ, синтез, системность, комплексность), специальные экономические методы (сравнения, матричный, графический, аналитических группировок, индексный, ряды динамики), методы экономико-математического моделирования (трендовый и корреляционно-регрессионный анализ), метод контент-анализа, методы выборочного наблюдения и социологического обследования (анкетный опрос).

Обработка социальной и экономической информации проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

Информационную основу исследования составили федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства, постановления Совета и Правления Центросоюза Российской Федерации, материалы Общих собраний представителей потребительских обществ Российской Федерации, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), материалы специальных обследований, проведенных автором.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней поставлена и решена научная проблема развития теоретико-методологических основ трудовой мотивации работников, совершенствования методического инструментария оценки факторов ее формирования и разработки новых мотивационных механизмов трудовой деятельности работников потребительской кооперации.

При этом получены следующие наиболее существенные научные результаты:

- обобщены результаты сравнительного анализа генезиса классических теорий и современных концепций мотивации в экономической науке, на основе которого конкретизирована структура процесса трудовой деятельности как среды формирования мотивации работника к труду, обоснована взаимосвязь и взаимообусловленность элементов процесса трудовой деятельности; построена морфологическая структура категории «мотивация» и раскрыта сущность составляющих ее понятий; предложена схема формирования понятийного аппарата мотивационной сферы личности, позволяющая рассматривать мотивацию как процесс и как функцию в целевом единстве их реализации при трудовой деятельности; 9

- расширено представление о структуре трудовой мотивации как синтезе мотивации, исполнительской деятельности и мотивации управления, определяющем содержание мотивационного процесса; обосновано, что трудовую мотивацию следует понимать как систему мотивационного воздействия на трудовой коллектив организации, соответствующую мотивационным установкам руководителя, имеющую целью формирование нового мотивационного мышления работников и повышение эффективности их трудовой деятельности; выделены специфические потребности работников и руководителей в труде, выступающие основой для формирования их трудовых мотивов; построена принципиальная модель мотивационного процесса трудовой деятельности работника; уточнены типы, виды и формы трудовой мотивации; конкретизированы факторы мотивации, влияющие на трудовое поведение работников;

- на основе анализа эволюции методологических подходов к формированию трудовой мотивации исследован генезис моделей человека и обосновано, что современному периоду развития общества соответствуют модели «человека профессионального» и «человека корпоративного», возникновение которых обусловлено изменением методологических подходов к формированию трудовой мотивации в условиях информатизации общества глобализации экономики;

- сформулирована методология управления трудовой деятельностью работников, в основу которой положено управление их трудовым потенциалом: систематизированы принципы управления, исходя из иерархической взаимосвязи общих принципов управления персоналом, принципов управления трудовой деятельностью и принципов управления трудовым потенциалом работника; исходя из специфики объекта управления, функции управления трудовой деятельностью классифицированы на общие, специальные, функции управления трудовой деятельностью как процессом и трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов, с выделением функций трудового потенциала работника и организации; обобщены группы методов управления трудовой деятельностью в зависимости от направленности на нее управленческого воздействия;

- расширено представление о методологии формирования и развития трудовой мотивации с учетом воздействия на эти процессы психологических

10 законов: сформулированы принципы формирования и развития трудовой мотивации и раскрыто их содержание; выделены функции трудовой мотивации; конкретизированы специфические методы трудовой мотивации и проведена их систематизация по параметрам воздействия на трудовую деятельность работников; на основе обобщения моделей трудовой мотивации доказана необходимость их дальнейшего развития с точки зрения возможности прикладного использования в практике управления трудовой мотивацией работников организации;

- разработана и обоснована методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации, основанная на расчете частных показателей величины трудовых затрат работника, оценке его личностных качеств и расчете комплексного показателя интенсивности труда, позволяющая определить приоритетные направления усиления мотивационного воздействия на трудовую деятельность работников; обоснована методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации, базирующаяся на методах социологического обследования, позволяющая оценить изменения влияния факторов, мотивирующих трудовую деятельность, с позиций их приоритетов для работников организации; предложено методическое обоснование алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации, основанный на исследовании факторов трудовой мотивации и мотивационной среды организации, учитывающий цикличность процесса формирования компенсационного пакета, обусловленную динамичностью потребностей работников и их мотивов к труду;

- разработана методика изучения взаимоотношений работников как фактора их трудовой мотивации, базирующаяся на построении модульного социотеста, позволяющая определить статус работников в трудовом коллективе и ранжировать приоритетные критерии оценки взаимоотношений;

- определены внешние и внутренние факторы формирования трудовой мотивации работников потребительской кооперации, обусловленные современным состоянием сельского рынка труда, состоянием и динамикой кадрового состава кооперативных организаций, наличием потребностей работников в коллективной и трудовой деятельности, выявленных при проведении социологического обследования;

- сформулирована и обоснована новая концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации, базирующаяся на выявлении и оценке факторов формирования трудовой мотивации, анализе предпосылок ее развития с учетом специфики трудовых отношений в системе потребительской кооперации;

- разработан комплекс рекомендаций по развитию трудовой мотивации работников в процессе их социализации в кооперативной организации, включающий: модель активизации трудового поведения работников и механизм коллективной мотивации трудовой деятельности в зависимости от типа организационной культуры; направления социализации работника на различных ее стадиях; альтернативные модели организации взаимодействия работников при социализации, исходя из его типов;

- обоснована новая система трудовой мотивации работников кооперативной организации, основанная на критерии справедливости управленческого процесса трудовой деятельностью, в рамках которой: конкретизированы области трудовой мотивации работников, определяемые подсистемами социальной структуры организации; определены границы областей эффективности процесса справедливости; построена схема механизма формирования системы трудовой мотивации работников кооперативной организации, базирующейся на критерии обеспечения оптимального соотношения между вознаграждением и результатом; обоснован алгоритм разработки мотивационной программы и раскрыто содержание составляющих его этапов; конкретизированы виды мотивационных механизмов трудовой деятельности работников, исходя из способа и уровня их воздействия на мотивационную структуру личности, и предложена схема процесса их использования; выделены области использования стимулов трудовой деятельности, исходя из их направленности; на основе сформулированных критериев оценки мотивационных механизмов предложены их альтернативные варианты с учетом

12 используемых материальных, социально-материальных и моральнопсихологических стимулов.

Теоретическое значение работы заключается в развитии теории трудовой мотивации, конкретизации морфологической структуры ее понятийного аппарата, разработке методологии управления трудовой деятельностью, формирования и развития трудовой мотивации, совершенствовании методического инструментария оценки факторов формирования трудовой мотивации, формулировки концепции ее развития и обосновании новых мотивационных механизмов трудовой деятельности.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по развитию трудовой мотивации работников кооперативных организаций создают основу для совершенствования управления персоналом с целью повышения результативности трудовой деятельности работников.

Методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации позволит конкретизировать направления управленческого воздействия на трудовую деятельность работников с целью повышения ее интенсивности.

Методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации и методика изучения взаимоотношений работников как фактора их трудовой мотивации будут способствовать укреплению организационной культуры и созданию благоприятного социально-психологического климата в кооперативных организациях.

Алгоритм формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации позволит хозяйствующим субъектам системы потребительской кооперации выбирать приемлемые для них способы и средства стимулирования труда.

Концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации определяет общие направления стратегического развития трудовой мотивации как области управления персоналом и позволит организациям системы потребительской кооперации разрабатывать эффективные системы трудовой мотивации и мотивационные механизмы трудовой деятельности работников.

13

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки информации, соответствием основным положениям экономической теории, теорий управления персоналом, мотивации, экономики труда, а также применением их в практической деятельности организаций потребительской кооперации России.

Апробация результатов работы.

Диссертация является результатом многолетних исследований автора за 1990-2007г.г., основанных на теориях экономики труда, менеджмента, мотивации, анализе особенностей трудовой мотивации работников системы потребительской кооперации, комплексном подходе к исследованию проблемы мотивации труда в условиях рыночного реформирования экономики.

Основные положения диссертации докладывались на международных и российских научно-практических конференциях в городах: Белгород, Воронеж, Курск, Москва, Ставрополь, Харьков (Украина) и др.

Отдельные результаты исследования приняты к внедрению в региональных союзах потребительских обществ РФ: Ставропольском (акт внедрения от 23.11.05г.); Белгородском (акт внедрения от 28.07.06г.); Карачаево-Черкесском (акт внедрения от 20.02.07г.).

Результаты исследования используются в учебном процессе Белгородского университета потребительской кооперации (акт внедрения от 11.01.07г.).

Апробация результатов исследования показала научную и практическую значимость полученных в диссертации результатов для развития трудовой мотивации работников потребительской кооперации.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Теоретические основы трудовой мотивации.

2. Методология формирования и развития трудовой мотивации.

3. Методический инструментарий оценки факторов формирования трудовой мотивации.

14

4. Результаты исследования факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников потребительской кооперации.

5. Концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации.

6. Развитие трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации.

7. Система трудовой мотивации работников кооперативной организации.

8. Мотивационные механизмы трудовой деятельности в системе потребительской кооперации.

Публикации.

По результатам исследования опубликовано 27 научных и учебно-методических работ, общим объемом 155,72п.л. из них авторских 89,25п.л., в том числе 9 монографий, 4 учебных пособия, 6 статей, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК.

Объем и структура диссертации.

Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью, задачами и отражают характер исследуемой проблемы.

Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, содержит 31 таблицу, 49 рисунков, 48 приложений, 37 формул.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Глаз, Виктор Николаевич

4. Результаты исследования факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников потребительской кооперации

Исследование показало, что на формирование трудовой мотивации оказывает влияние целый ряд факторов, которые по источникам их возникновения можно систематизировать в две укрупненные группы: внешние и внутренние.

В числе внешних факторов в работе исследовались современные проблемы сельского рынка труда, с одной стороны, выступающего самостоятельным фактором формирования трудовой мотивации работников потребительской кооперации, в частности, мотива к трудоустройству в систему, с другой стороны, обусловленного факторами социально-демографического и экономического характера, порождающими мотивацию к повышению уровня жизни сельского населения, его экономической активности, т.е. необходимости и желания заниматься трудовой деятельностью вообще.

С учетом этих обстоятельств в работе проанализирована динамика численности сельского населения и динамика его экономической активности, изменения уровня жизни населения в целом по России, в том числе по федеральным округам страны.

Выявлен ряд негативных тенденций, связанных с:

- развитием демографического кризиса, в частности, сокращением численности сельского населения, превышением темпов роста смертности над

307 темпами роста рождаемости, снижением ожидаемой продолжительности жизни при рождении, сокращением удельного веса молодежи как потенциальных трудовых ресурсов для предприятий аграрной сферы;

- сокращением количества предприятий сельского, лесного и охотничьего хозяйств, в том числе рабочих мест для сельского населения, снижением удельного веса занятых мужчин и женщин в этом виде экономической деятельности;

- ростом уровня безработицы квалифицированных работников сельского, лесного и охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства и низким удельным весом высококвалифицированных работников, занятых в этом виде экономической деятельности;

- крайне низким размером заработной платы работников сельского, лесного и охотничьего хозяйств и несоответствием темпов ее роста темпам роста заработной платы в среднем по экономике;

- увеличением доли малоимущих и крайне бедных домашних хозяйств и населения в общей численности сельского населения.

В диссертации дана оценка кадрового состава системы потребительской кооперации, проведенная по факторам формирования трудовой мотивации: численности работников и их текучести; возрастному, половому и качественному составу; подготовке кадров для работы в кооперативных организациях и повышению квалификации; размеру заработной платы и ее удельного весу в расходах кооперативных организаций; влиянию темпов роста заработной платы и расходов на материальное стимулирование работников на повышение производительности их труда.

Исследование показало, что численность работников потребительской кооперации ежегодно сокращается, что обусловлено двумя основными причинами: сокращением численности сельского населения и сокращением количества кооперативных организаций. Имеющее место сокращение численности работников вызвано высокой текучестью кадров. Возрастной состав работников системы имеет ярко выраженную тенденцию к «старению», в руководящем составе удельный вес молодежи незначителен. Половая структура кадров в подавляющем большинстве представлена женщинами. Образовательный уровень руководителей и специалистов остается низким.

308

Кооперативные организации далеко не в полной мере используют возможности повышения образовательного уровня своих работников посредством их обучения в образовательных учреждениях системы, что негативно влияет на реализацию их мотива к повышению уровня образования. При исследовании состава студенческого контингента кооперативных учебных заведений выявлена тенденция сокращения численности обучаемых по договорам с кооперативными организациями. Численность работников, прошедших повышение квалификации, устойчиво сокращается, каждый из работников в настоящее время имеет возможность повышения квалификации лишь один раз в 10 лет, что с учетом темпов развития профессиональных знаний, обусловленных динамикой рынка, представляется недостаточным.

Исследование показало, что за 2000-2005г.г. среднемесячная заработная плата одного работника потребительской кооперации с учетом социальных выплат возросла в 3,57 раза, а в региональном разрезе - от 1,39 раз в Якутском до 5,0 раз в Самарском потребсоюзе. Однако при сравнении темпов роста заработной платы в действующих и сопоставимых ценах выявлено, что темпы роста реальной заработной платы, как и сама реальная заработная плата значительно ниже.

При анализе соотношения среднемесячной заработной платы и прожиточного минимума в целом по экономике России и в системе потребительской кооперации установлено, что в 2004 году в целом по экономике страны среднемесячная заработная плата в 2,66 раза превышала прожиточный минимум, а в системе - лишь в 1,39 раза; если в целом по экономике превышение размера среднемесячной заработной платы над прожиточным минимумом за 1999-2004г.г. составило 1,59 раза, то в системе - 1,64 раза.

На этом основании сделан вывод о том, что несмотря на ежегодный рост заработной платы, уровень оплаты труда работников кооперативных организаций является слабым мотиватором трудовой деятельности.

Исследование влияния заработной платы на производительность труда работников потребительской кооперации в работе проводилось на основе регрессионного анализа. Построенное уравнение регрессии показало, что при возрастании заработной платы на 1 рубль, производительность труда работников потребительской кооперации увеличивается на 4,6 рубля. Кроме того, была

309 исследована зависимость между заработной платой работников, отдачей расходов на материальное стимулирование и рентабельностью этих расходов в розничной торговле потребительской кооперации. На основе построенного уравнения сделан вывод, что при увеличении отдачи расходов на материальное стимулирование и рентабельности расходов на эти цели на 1%, заработная плата работников розничной торговли возрастает на 0,03 и 83,36 тыс. руб. соответственно.

В целом проведенный анализ показал, что в системе потребительской кооперации существуют серьезные проблемы, обусловленные динамикой количественного и качественного состава работников и оказывающие разнонаправленное влияние на формирование трудовой мотивации работников.

Оценка внутренних факторов формирования трудовой мотивации работников в диссертации проводилась на примере Ставропольского крайпотребсоюза. Были отобраны 32 кооперативных организации, которые оценивались по 10 показателям, характеризующим разные мотивы участия работников кооперативных организаций в совместной трудовой деятельности:

- причастности: степень кооперирования населения, цепной темп роста численности работников, удельный вес выбывших работников;

- достижения: удельный вес руководителей с высшим образованием, удельный вес специалистов с высшим образованием, цепной темп роста среднемесячной производительности труда одного работника;

- выживания: размер среднемесячной заработной платы одного работника, отношение среднемесячной заработной платы одного работника к региональному прожиточному минимуму;

- трудовой деятельности, обусловленные возрастной структурой работников: удельный вес молодежи (в возрасте до 30 лет) в общей численности работников, удельный вес работающих пенсионеров в общей численности работников.

Анализ влияния внутренних факторов на формирование трудовой мотивации работников проводился с использованием метода группировок на основе отчетных данных о деятельности Ставропольского крайпотребсоюза. Это, с одной стороны, минимизировало трудозатраты (все факторы оценивались при помощи показателей, реально содержащихся в ведомственной статистической отчетности), с другой - позволило дать сравнительную оценку положения кооперативных

310 организаций по выделенным показателям. Группировка позволила выявить высокую степень мотивации к принадлежности и выживанию, к достижению (в части результативности труда) и низкую степень мотивации к повышению образования и омоложению кадрового состава.

Для углубления анализа при исследовании проведено анкетирование работников типичной кооперативной организации Ставропольского крайпотребсоюза - Советского райпо. Анкетирование показало, что труд для работников райпо имеет инструментальную ценность, поскольку основная его роль заключается в обеспечении средств к существованию. Степень удовлетворенности работников трудом является низкой, что обусловлено не столько условиями труда, сколько низким уровнем доходов, получаемых работниками. Среди факторов удовлетворенности трудом у работников Советского райпо явно преобладают материальные факторы, причем система стимулирования труда работников не удовлетворяет. Основной причиной трудоустройства на работу в кооперативную организацию является отсутствие возможности работы в других организациях. При этом главным фактором трудоустройства работниками определено наличие нужных связей и знакомств. Ценности и мотивы трудовой деятельности работников Советского райпо также обусловлены факторами материального порядка, с выделенным приоритетом роли материальных видов вознаграждения с точки зрения их влияния на рост производительности труда.

5. Концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации

Необходимость разработки концепции развития трудовой мотивации работников вызвана реформированием сферы социально-трудовых отношений, современная ситуация в которой сопровождается усилением роли механизмов принудительной трудовой мотивации. Важнейшим фактором формирования этого типа мотивации выступает отчуждение труда как воспроизводство порабощающих работника хозяйственных условий в процессе общественного разделения труда. Это связано как с отделением работника от собственности (все работники не могут быть одновременно равноправными собственниками, большинство экономически активного населения являются наемными работниками), так и с отделением работника от результатов труда (обусловленным специализацией трудовых функций как следствия разделения труда, предопределенностью условий труда, предлагаемых работодателем, а также используемыми системами трудовой мотивации).

Предложенная в диссертации концепция развития трудовой мотивации работников кооперативной организации базируется на выявлении и оценке факторов формирования трудовой мотивации, анализе предпосылок ее развития с учетом специфики трудовых отношений в системе потребительской кооперации.

При разработке мы исходили из того, что внешние факторы развития современного рынка труда на макроэкономическом уровне обусловлены ростом стоимости труда и одновременным дефицитом рабочей силы. Из всей совокупности этих факторов в работе раскрыты важнейшие, оказывающие максимальное влияние на формирование трудовой мотивации: демографический кризис, информатизация общества и деформация общественного производства от продукта к услуге, интеллектуализация труда, увеличение свободного времени, возрождение института частной собственности и повышение заинтересованности работников-собственников в результатах труда организации.

Концепция предполагает резкое изменение содержания, технологии трудового процесса, происходящее в последнее время, потребовало совершенно иных подходов к трудовой мотивации. На макроуровне активное развитие получил процесс перехода от традиционных систем стимулирования извне к системам стимулирования изнутри, что требует от менеджмента персонала гораздо более совершенной техники и квалификации. Однако в системе потребительской кооперации имеет место приоритет внешнего стимулирования, использования механизмов вынужденной трудовой мотивации. Поэтому в концепции развития трудовой мотивации работников кооперативной организации учтены следующие изменения в политике вознаграждений, в частности:

- трансформировался набор средств воздействия на мотивацию работников;

- от материальных стимулов смещение произошло в сторону моральных и социальных стимулов;

- стали активно использоваться расширение полномочий и обогащение содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе;

- для повышения заинтересованности работника в достижении высоких результатов трудовой деятельности эффективными оказались системы соучастия в прибыли и собственности.

312

Концепция основывается на трактовке персонала как ценнейшего из ресурсов организации, ее капитала, который необходимо инвестировать, чтобы получить от использования этого капитала прибавочную стоимость. С учетом этого обстоятельства в работе предложены альтернативные варианты модификаций цели трудовой мотивации в зависимости от выбранного подхода к персоналу. В рамках концепции предложено формирование целостных мотивационных комплексов, имеющих целью выработку у работников состояния готовности к организационным изменениям, трансформации содержания труда. В работе выделены основные свойства мотивационных комплексов и раскрыто их содержание. Определенное внимание в рамках предлагаемой концепции уделено факторам, влияющим на формирование мотивационного комплекса, которые разделены на целеориентированные, статусные, технологические и общепрофессиональные.

6. Развитие трудовой мотивации работников при их социализации в кооперативной организации С точки зрения предмета исследования социализация трактуется как процесс усвоения работником на протяжении его трудовой деятельности социальных норм и культурных ценностей того общества (организации), к которому он принадлежит.

С позиций работника социализация представляет собой процесс, в ходе которого он учится проявлять в своей социальной среде такой стиль трудового поведения и усваивать те ценности, представления и потребности, которые присущи организационной культуре этой среды, соответствуют принятой в этой социальной среде системе ценностей, а все, противоречащее ей, отвергать. С позиций организации социализация означает непрерывный, двусторонний процесс взаимодействия работника и организации, который приводит к взаимным изменениям культуры, образцов ролевого поведения и методов трудовой деятельности, присущих и работнику, и организации.

Социализация работников в трудовом коллективе зависит от их трудового поведения как сферы реализации мотивов к труду. Причем эта зависимость имеет и обратный характер: трудовое поведение работника оказывает не меньшее влияние на эффективность процесса его социализации. Исходя из этого общепризнанного обстоятельства, в диссертации рассмотрены особенности трудового поведения работников кооперативных организаций, учет которых необходим при разработке эффективных систем трудовой мотивации.

313

Эти особенности обусловлены двумя главными факторами, выступающими реальными мотиваторами трудовой деятельности, а поэтому требующими своего дальнейшего развития при социализации работника.

Первый фактор заключается в осознании каждым работником кооперативной организации своей сопричастности к кооперативному движению, разделении кооперативных принципов и ценностей, кооперативной культуры, идеологии и философии, акцентированных не на максимизацию прибыли, а на удовлетворение потребностей обслуживаемого населения в силу некоммерческого статуса потребительской кооперации. С позиций трудовой мотивации это проявляется в признании работниками значимости нематериальных форм мотивации, зачастую выступающими более важными мотиваторами трудового поведения, чем материальные формы.

Второй специфический фактор социализации работников в кооперативных организациях связан с особенностями управления системой, в частности, возможностью участия работников в деятельности органов общественного самоуправления. Другими словами, кооперативным организациям в силу их природы присущи элементы партисипативного управления, которое в других хозяйствующих субъектах экономики только начинает развиваться.

С учетом вышеизложенного в работе построена модель активизации трудового поведения работников, исходя из специфики их социализации в кооперативной организации. В процессе социализации работников кооперативным организациям рекомендовано приоритетное внимание уделять не индивидуальным, а коллективным формам мотивации, в чем будет проявляться влияние организационной культуры на процесс согласования индивидуальных ценностей работников.

В работе выделены основные принципы коллективной мотивации трудовой деятельности работников, предложены ее конкретные механизмы в зависимости от классических типов организационной культуры.

В соответствии с тремя стадиями процесса социализации работника (трудоустройство, адаптация, взаимодействие) выделены основные направления и задачи социализации, влияющие на развитие трудовой мотивации, а также предложены альтернативные модели организации взаимодействия работников для ускорения их социализации в трудовом коллективе.

7. Механизм формированш системы трудовой мотивации работников кооперативной организации

На основе проведенного в диссертации обобщения проблем, формирования и внедрения эффективной системы мотивации, выявлено, что главным фактором формирования трудового поведения работника потребительской кооперации и его мотивации к труду выступает принадлежность к социальной группе и социальной организации. В данном случае «социальность» структуры понимается как своеобразный социум, в котором происходит жизнедеятельность организации как социального, формального созданного образования. Социальная структура кооперативной организации в работе рассматривалась с точки зрения взаимодействия нескольких подсистем: производственной (хозяйственной) деятельности, непроизводственной (взаимодействия работников за пределами рабочего времени), структурной (распределение обязанностей и полномочий между работниками в процессе труда), поведенческой (взаимоотношений работников, обусловленных моделями их трудового поведения). В соответствии с этими подсистемами в диссертации определены области трудовой мотивации работников кооперативной организации и раскрыты признаки функционирования подсистем с позиций трудовой мотивации.

В работе обосновано, что наиболее эффективной система трудовой мотивации работников кооперативной организации будет применительно даже не к первичному уровню управления системой потребительской кооперации (потребительскому обществу), а к уровню структурного звена потребительского общества (отдельному магазину, заготпункту, цеху по производству продукции, предприятию общественного питания, сферы услуг и т.д.). Наша позиция подтверждается тем, что численность работников этих подразделений находится на уровне рекомендуемой, исходя из критерия эффективности управления в целом, в том числе эффективности системы трудовой мотивации.

Специфическим фактором мотивации для работников кооперативных организаций выступает справедливость управленческого процесса трудовой деятельностью. Обусловлено это рядом обстоятельств: особенностями самого управления кооперативными организациями, его демократическим характером, проявляющимся в сочетании профессионального управления и общественного самоуправления; реализацией принципа демократического членского контроля; сочетанием единоначалия и коллегиальности в управлении, а также необходимостью соблюдения принципов кооперативной идентичности. С учетом

315 этого в диссертации раскрыто содержание справедливости управленческого процесса и ее виды.

Установлено, что распределительная справедливость базируется на удовлетворенности работников, обеспечиваемой посредством получения соответствующей компенсации. При этом основными принципами распределения в системе трудовой мотивации выступают оптимальное распределение ресурсов, разработка системы экономических стимулов и поощрений, проведение мониторинга и измерение результатов труда. В отличие от распределительной, процедурная справедливость предполагает усиление влияния мотивации на рост ответственности, обязательности исполнения решений, а основным принципом при этом выступает стимулирование активного участия работников в деятельности организации. С учетом этого, конкретизированы основные отличительные особенности распределительной и процедурной справедливости управленческого процесса, обусловленные факторами трудовой мотивации (инструмент менеджмента, отношение, поведение, ожидания) и уточнены границы областей эффективности справедливости управленческого процесса.

В диссертации обосновано, при разработке системы трудовой мотивации работников кооперативной организации следует исходить из базового положения о том, что процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилия, восприятия, результата, вознаграждения, степени удовлетворения. Следуя критерию обеспечения оптимального соотношения между вознаграждением и результатом, мерилом ценности вознаграждения для работника служит показатель удовлетворенности как результата внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. При этом высокая результативность труда будет являться причиной полного удовлетворения, но не его следствием. Именно эта исходная посылка положена в основу предлагаемого нами механизма формирования системы трудовой мотивации работников кооперативной организации.

Реализация системы трудовой мотивации работников кооперативной организации требует разработки адекватных целям организации мотивационных программ, которые в их совокупности составляют содержание системы мотивации как целостности. Для решения этой задачи в работе предложен алгоритм разработки мотивационной программы в рамках системы трудовой мотивации работников кооперативной организации.

316

Допуская, что каждая кооперативная организация может располагать индивидуальным набором мотивационных программ, считаем, что системность трудовой мотивации может быть обеспечена, если в состав этих программ будут входить программы, имеющие целью изменение условий и содержания труда, развитие работников, разработку системы поощрений и наказаний, социальную защиту работников, улучшение климата в организации. При разработке мотивационных программ рекомендовано особое внимание уделять корректировке действующих программ, которая возможна на основе анализа эффективности их мотивирующего воздействия на работников кооперативной организации, направления которого конкретизированы в работе.

С целью формирования системы трудовой мотивации и разработки мотивационных программ предложено проводить четкую конкретизацию функций структурных подразделений кооперативной организации, по роду своей деятельности непосредственно причастных к трудовой мотивации - отделов (специалистов) по оплате труда, отделов кадров и социального развития. Полагаем, что, по сути, каждая из предложенных функций может являться самостоятельной мотивационной программой кооперативной организации, а приоритетность ее выбора будет определяться финансовыми возможностями организации и наличием конкретных потребностей работников, формируемых под влиянием мотивов принадлежности к конкретной кооперативной организации, и формирующих мотивы к участию в трудовой деятельности в рамках этой организации.

8. Мотивационные механизмы трудовой деятельности в системе потребительской кооперации

Мотивационный механизм представляет собой процесс активизации индивидуального и группового трудового поведения работников, базирующийся на их самоорганизации и протекающий под воздействием сложившейся организационной культуры. Исходя из такой трактовки, в числе базовых компонентов мотивационного механизма трудовой деятельности выделены внутренние (потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, цели и т.д.) и внешние (условия труда, организационная культура, экономическое положение организации, система и организационная структура управления и т.д.) мотиваторы, содержание и способы применения которых зависят от уровня развития организационных, управленческих, межличностных отношений в трудовом коллективе. В работе построена схема процесса использования

317 мотивационных механизмов трудовой деятельности работников и предложены виды мотивационных механизмов, исходя из способа (принуждение, вознаграждение, побуждение) и уровня (институциональный, операциональный, личностный) их воздействия на мотивационную структуру личности.

Особое внимание в диссертации уделено мотивационному механизму вынужденной мотивации, т.е. принуждения к труду, которое в данном случае трактуется как особая система стимулов к труду, предполагающая использование отрицательных стимулов-санкций (угроз ухудшения положения работника), ограниченность свободы выбора работником способов поведения в трудовой сфере и действие механизма принуждения на уровне первичных потребностей, удовлетворение которых необходимо для обеспечения существования работника. Другими словами, принуждение выступает одним из факторов внешней мотивации и может реализовываться на всех уровнях воздействия на мотивационную структуру: институциональном, операциональным и личностном.

Необходимость рассмотрения форм принуждения к труду обусловлена тем, что принуждение, как способ мотивационного воздействия на трудовую деятельность работников кооперативной организации, до настоящего времени не утратило своей роли. Многие мотивационные механизмы, используемые организациями потребительской кооперации, базируются на прямом и косвенном принуждении. Обусловлено это дифференцированностью трудового поведения работников, различной степенью реагирования на мотивационное воздействие отрицательных стимулов (наказания), а также влиянием ряда факторов, отражающих специфику труда в кооперативных организациях, раскрытых в работе.

При рассмотрении различий между принуждением и вознаграждением обосновано, если трудовая мотивация работников формируется в большей степени под влиянием вознаграждений, то она принимает форму инструментальной, если под воздействием принуждения - то вынужденной. Отсюда можно сделать вывод, что вынужденная мотивация представляет собой внутреннее побуждение человека к труду, но под воздействием системы внешних отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы ради удовлетворения потребностей, прежде всего, первоочередных. Вместе с тем, и принуждение, и вознаграждение не будут эффективными способами мотивационного воздействия на работника, если

318 рассматривать их в отрыве от побуждения, основанного на применении положительных стимулов, способствующих формированию внутренней мотивации к труду. Это обусловлено тем, что без внутренних мотивационных установок работника на участие в трудовой деятельности, это участие будет иметь формальный характер, с ярко выраженным эффектом «присутствия на рабочем месте», но не стимулирующим развитие самого работника и расширение его трудовых функций. С учетом вышеизложенного в работе предложено все три базовых способа мотивационного воздействия на работников применять в комплексе.

При выборе мотивационных механизмов трудовой деятельности работников кооперативным организациям особое внимание следует уделять направленности использования стимулов, раскрытой в работе. Выбор этих механизмов будет зависеть от используемых базовых стимулов (материальных, морально-психологических, социально-материальных) и должен отвечать критериям оценки мотивационных механизмов. С учетом этого, в диссертации предложены варианты мотивационных механизмов, исходя из критериев из оценки и используемых стимулов. В соответствии с этими вариантами разработан ряд конкретных рекомендаций в области усиления мотивирующего воздействия стимулов, используемых кооперативными организациями.

319

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные положения диссертационной работы заключаются в следующем.

1. Теоретические основы трудовой мотивации

При изучении генезиса классических теорий мотивации выявлено, что они внесли значительный вклад в формирование теоретических представлений о природе мотивов и их влиянии на поведение человека в процессе его трудовой деятельности. Однако, классические теории мотивации не позволяют однозначно выделить среди них наиболее эффективную и значимую, которую можно было бы рекомендовать современной организации в качестве основы для разработки системы мотивации работников. Каждая из теорий мотивации имеет свои преимущества и недостатки. Содержательные теории полностью концентрируются на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, но совсем не уделяют внимания самому процессу мотивации. Процессуальные теории, напротив, не касаются содержания мотивации и заключаются в изучении поведения людей, восприятия ими тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности.

Современные теоретические концепции мотивации ориентированы на развитие творческих способностей и инициативы работников, гуманизации труда, партнерских отношений в коллективе, согласование интересов организации, ее подразделений и всех групп работников. Но и современные теоретические концепции мотивации, невзирая на то, что они более, чем классические теории, адаптированы к современным условиям деятельности организаций, также не позволяют рекомендовать какую-либо из них в качестве универсальной концепции.

Исходя из этого, в диссертации обосновано, что выбор конкретного теоретического подхода к созданию системы мотивации работников является строго индивидуальным для каждой организации и определяется индивидуальными достижениями работников, конкретной ситуацией, позицией руководителя и комплексом других, самых различных факторов трудовой деятельности.

Общим для всех теорий является признание труда как основы жизнедеятельности человека и общества. На основе рассмотрения сущности составляющих трудовую деятельность понятий в диссертации предложена схема процесса трудовой деятельности и взаимосвязи составляющих его элементов, а также конкретизировано их содержание. При этом обосновано, что к настоящему времени область применения терминов, составляющих содержание мотивации, существенно расширилась, эти термины стали широко использоваться в управлении. Именно в исследовательском поле управленческой науки произошло определенное соединение понятий в некий комплекс, имеющий своим направлением организацию управленческого воздействия и целью - усиление этого воздействия на личность в процессе ее деятельности. С учетом этого обстоятельства в диссертации предложена морфологическая структура категории «мотивация», построенная исходя из взаимосвязи составляющих ее элементов, а также построена схема формирования понятийного аппарата мотивационной сферы личности.

Мы считаем, что мотивацию можно рассматривать с позиций двух аспектов: как процесс и как функцию. Мотивация как процесс означает воздействие внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий, направленных на достижение определенной цели. Мотивация как функция означает процесс внутреннего или внешнего управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические подпроцессы, заключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей или общих целей организации.

Специфика системы мотивации состоит в том, что ее элементы находятся между собой в сложных взаимосвязях. Сложность системы мотивации обусловлена не только многообразием формирующих ее базовых компонентов, но и тем, что внутренние мотивы человека и его внутренняя мотивация находится в непосредственной зависимости от внешних мотивов, формирующихся в коллективной мотивации. Являя собой существо социальное, человек не может существовать вне общности (семьи, коллектива, группы и т.д.), в которой проявляются общие потребности, интересы, ориентации и др., определяющие направленность деятельности, в том числе и в трудовой сфере.

В работе обосновано, что в проблеме мотивации трудовой деятельности можно выделить три аспекта:

- мотивацию исполнительской деятельности, требующую характеристики основных мотивов трудовой деятельности, т.е. того, к чему должен апеллировать руководитель, организующий свои мотивационные воздействия;

- мотивацию деятельности руководителя, требующую выявления специфики ее основных закономерностей (мотивацию управления);

- уточнение содержания мотивационного процесса трудовой деятельности, конкретизацию составляющих его элементов и построения соответствующей модели.

Именно в такой последовательности в работе раскрыты особенности трудовой мотивации с точки зрения ее сущности, типов, видов, форм и факторов формирования, что позволило построить принципиальную модель мотивационного процесса трудовой деятельности работников.

В рамках этой модели обосновано, что в процессе трудовой деятельности работник мотивирует свое поведение, основываясь на собственных потребностях, которые находятся в определенной иерархии между собой. Мотивацией обладают собственно не сами потребности, а степень их удовлетворения. Несмотря на иерархическую зависимость, потребности в качестве мотиваторов поведения не обладают строгой последовательностью воздействия на человека, а представляют собой некое единство, их воздействие обладает системным эффектом с преобладанием влияния в данной ситуации воздействия потребности более высокого уровня. Потребности актуализируются ценностными ориентациями работника, как результата его социализации, обусловленной условиями трудовой деятельности. В общем процессе мотивации трудового поведения потребности стимулируют поведение, когда осознаются работниками, в этом случае они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Знание потребностей и интересов позволяет учитывать их для повышения заинтересованности человека в труде и определяет содержание процесса трудовой мотивации, ее типы, виды и формы. Действенность трудовой мотивации находится в непосредственной зависимости от используемых в организации систем мотивации, применяемых методов, приемов, инструментов.

2. Методология формирования и развития трудовой мотивации При исследовании установлено, что развитие методологических подходов к формированию трудовой мотивации обусловлено изменением моделей человека как субъекта формирования мотивации к труду и как объекта управления его трудовой деятельностью. Базируясь на этой исходной посылке, в работе проведено обобщение методологических подходов к формированию трудовой мотивации,

300 показавшее, что в основу формирования новой философии менеджмента положено обновленное видение работника как главного элемента организации, посредством развития которого организация может достичь нового, более высокого качества своей культуры. В рамках этой философии сложился новый подход к формированию трудовой мотивации - профессионально-корпоративный, согласно которому организация рассматривается как живой организм, состоящий из высококвалифицированных профессионалов, объединяемых совместными ценностями, потребностями и близкими мотивами к труду. Работник в рамках профессионально-корпоративного подхода рассматривается как «человек профессиональный» и «человек корпоративный». Основными стимулами, формирующими мотивационные комплексы для работников, являются причастность к делам организации, признание их трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за собственную трудовую деятельность. При этом предполагается, что работники должны органично вливаться в организационный механизм, а существующие в организации нормы формируют трудовое поведение работника и систему трудовых отношений.

Рассматривая трудовую деятельность как неразрывное единство процесса (вида деятельности) и трудового потенциала (вида экономических ресурсов), полагаем, что с позиций эффективности управленческого воздействия методология управления трудовой деятельностью должна быть направлена в первую очередь на трудовой потенциал работников.

Это обусловлено двумя обстоятельствами. С одной стороны, трудовая деятельность как процесс характеризуется некоторой обезличенностью, поскольку ее содержание обусловлено не только участием работника в ее осуществлении, но и наличием у организации необходимых для выполнения трудовой деятельности основных и оборотных средств, наличием технологий и других ресурсов. С другой стороны, трудовой потенциал организации как вид экономических ресурсов также характеризуется некоторой обезличенностью, поскольку представляет собой совокупный трудовой потенциал работников, трудовые потенциалы которых неравнозначны. Другими словами, работники, имея разные потребности и мотивы к труду, по-разному реализуют свой трудовой потенциал и вносят различный трудовой вклад в формирование совокупного результата деятельности организации. Поэтому в основе управления трудовой деятельностью работников должно лежать управление их трудовым потенциалом. С учетом этого в диссертации обоснована взаимосвязь и выделены общие принципы управления персоналом, принципы управления трудовой деятельностью работников и принципы управления трудовым потенциалом работника.

Реализация принципов управления трудовой деятельностью работника предполагает не только сами общие и специфические функции управления, но и функции трудовой деятельности самого работника, реализуемые в его трудовом потенциале. Функции трудового потенциала в работе рассмотрены с позиций работника и организации. В состав функций управления трудовой деятельностью работника включены общие функции управления, специальные функции управления трудовой деятельностью как процессом, специальные функции управления трудовым потенциалом как видом экономических ресурсов организации и непосредственно функции трудового, потенциала работника и организации.

Выделение функций управления трудовой деятельностью и трудовым потенциалом зависит от выбранного подхода и целей управленческой деятельности и во многом обусловлено используемыми в организации методами управления трудовой деятельностью. Методы управления трудовой деятельностью в диссертации разделены на прямые и косвенные, в зависимости от направленности воздействия управленческих ресурсов на трудовую деятельность работника.

Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления. При этом, работник, являясь членом организации, находится в сложной системе трудовых взаимоотношений с другими работниками, объединенными в социальные группы. Поэтому проблемы формирования и развития трудовой мотивации работников должны рассматриваться с учетом психологических аспектов системы взаимоотношений в трудовом коллективе как фактора мотивации к труду.

С учетом этого в основу разработки методологии формирования и развития трудовой мотивации положен закон возвышения потребностей и ряд психологических законов, объясняющих мотивы поведения человека в процессе

302 его трудовой деятельности. Исходя из содержания этих законов, в работе выделены и раскрыты принципы формирования и развития трудовой мотивации, при выделении которых мы исходили из содержания мотивации как одной из функций управления, а также из присущих самой мотивации ряд характерных функций, содержание которых раскрыто в работе.

Методы трудовой мотивации выделены с учетом их взаимосвязи с базовыми методами управления персоналом, что позволило провести систематизацию методов с позиций факторов стимулирующего воздействия на трудовую деятельность работников. Особое внимание в работе уделено специфическим методам трудовой мотивации.

В диссертации проведен обзор содержания основных моделей трудовой мотивации, по результатам которого обосновано, что, несмотря на их многообразие, большинство моделей имеет теоретическую направленность и может быть использовано на практике в качестве теоретической основы для формирования систем мотивации. Исследование показало, что организациям в сложившихся социально-экономических условиях необходимы иные прикладные модели трудовой мотивации.

3. Методический инструментарий оценки факторов и среды формирования трудовой мотивации

В диссертации разработана методика оценки эффективности использования трудового потенциала организации, имеющая целью выявление изменений мотивационного воздействия организации на результативность трудовой деятельности ее работников для определения наиболее значимых для них факторов трудовой мотивации, использование которых приведет к росту результативности труда.

Суть предлагаемой методики сводится не столько к самой оценке, сколько к поиску возможных направлений роста эффективности использования трудового потенциала организации. В рамках методики разработана система частных показателей величины трудовых затрат работника. Для оценки личностных качеств трудового потенциала работника предложено использовать два базовых метода: метод построения матрицы оценки качеств претендентов на занятие более высокой должности и метод приоритетов работников для организации, исходя из превосходств личностных качеств их трудовых потенциалов.

303

В диссертации обосновано, что показатель производительности труда, характеризующий объем деятельности на одного работника, не позволяет учитывать влияние внутриорганизационных факторов и условий труда на уровень производительных затрат рабочей силы в процессе трудовой деятельности. Если организация обеспечивает ожидаемый уровень результатов деятельности для всех работников, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой трудовой вклад в результаты деятельности организации в целом на том уровне собственных трудовых результатов, которые работники считают приемлемым при сложившихся в организации трудовых отношениях, действующих мотивационных механизмах.

Поэтому в качестве показателя, отражающего результативность трудовой деятельности с точки зрения ее мотивирующего воздействия как следствия использования трудового потенциала организации, выбран показатель интенсивности труда, а в качестве обобщающего показателя - коэффициент оценки эффективности использования трудового потенциала, построенный с учетом личностных факторов трудового потенциала работника.

Из всех возможных направлений повышения эффективности использования трудового потенциала организации в методике заложены три наиболее значимых с позиций усиления мотивационного воздействия организации на результативность трудовой деятельности: установление приемлемого объема управления; определение целесообразности затрат на повышение квалификации работников; определение эффективности уровня заработной платы.

Мотивационная среда организации складывается под влиянием отношения работников к используемым организацией мотивационным механизмам и, по сути, представляет собой совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые работниками в процессе трудовой деятельности для достижения цели организации, а также на эффективность самой трудовой деятельности. Мотивационная среда обеспечивает позитивную оценку работниками ожидаемых последствий за результаты собственного труда. Для адекватной оценки этих последствий каждый работник должен видеть связь между результатами своего труда и вознаграждением, ожидаемым им и значимым для него.

304

Отталкиваясь от этой исходной методологической посылки, в диссертации разработана методика оценки изменений мотивационной среды кооперативной организации. В рамках методики предложена система оценки материального стимулирования работников, объединяющая основные, структурные показатели и показатели сравнения. Обобщающим показателем определен коэффициент результативности материального стимулирования, позволяющий кооперативной организации оценить влияние материального стимулирования на прирост объема деятельности.

Кроме этого, предложен коэффициент усиления влияния факторов, мотивирующих трудовую деятельность, необходимость расчета которого обусловлена тем, что при всей значимости фактора материального стимулирования для трудовой мотивации, его нельзя рассматривать в качестве единственного фактора, увеличивающего результативность труда. На трудовую мотивацию работников не меньшее влияние оказывают факторы нематериальной природы, формирующие отношение работника к труду, и влияющие на структуру и приоритеты его потребностей. При этом обосновано, что на основе этого коэффициента, можно дать оценку изменений расстановки приоритетов факторов, формирующих мотивационную среду организации с позиций их мотивирующего воздействия на работников.

При разработке алгоритма формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации мы исходили из того, что наличие и состав компенсационного пакета, предлагаемого организацией своим работникам, способны не только повысить привлекательность организации как места трудоустройства, но и защитить работника от негативных проявлений рыночной экономики, обеспечить ему социальную защиту. Наличие компенсационного пакета придает стабильность трудовым отношениям и, в конечном счете, формирует у работника высокую самомотивацию к трудовой деятельности, основанную на ценностях организационной культуры. Поэтому компенсационный пакет не следует сводить лишь к вознаграждению, поскольку такое упрощение функционального назначения компенсационного пакета может выхолостить его содержание, привести к уменьшению мотивационного воздействия функций компенсационного пакета.

305

При формировании компенсационного пакета работника была учтена специфика организаций потребительской кооперации, которые, с одной стороны, использовали отдельные элементы компенсационного пакета задолго до появления самого этого понятия (что обусловлено выполнением организациями социальных функций), с другой, - до настоящего времени не используют широкие мотивационные возможности компенсационного пакета ввиду отсутствия соответствующего алгоритма его формирования.

С учетом этого, в работе предложен авторский алгоритм формирования компенсационного пакета работника кооперативной организации. При этом размер пакета предложено рассматривать как функцию от следующих факторов: конъюнктуры рынка труда; членства в системе потребительской кооперации; результативности труда; условий труда; трудового потенциала работника; мотивационной среды организации.

Необходимость разработки методики оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду обусловлена тем, что индивидуальная трудовая деятельность, в отличие от совместной, сама по себе является достаточным мотиватором, поскольку приносит работнику индивидуальные результаты, а, следовательно, и блага, продукты, услуги и т.п., создаваемые в процессе индивидуальной трудовой деятельности, также принадлежат самому работнику. При совместной же трудовой деятельности, под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта труда от результатов труда, работник занимается трудовой деятельностью не столько с целью получения конечного результата этой деятельности, сколько с целью получения реальных благ в обмен на трудовую деятельность. Причем размер получаемых работниками благ зависит от справедливости, обоснованности и эффективности системы распределения результата трудовой деятельности, что и обуславливает необходимость мотивации как средства стимулирования каждого работника на выполнение предписанных ему разделением труда обязанностей.

В процессе разделения труда работники находятся между собой в сложной системе взаимоотношений, которая может оказывать разнонаправленное влияние на формирование трудовой мотивации.

306

С учетом изложенного, в диссертации предложена методика оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду. При выборе показателей для методики мы исходили из того, что на трудовую мотивацию работников в процессе их совместной деятельности влияет множество факторов, из всей совокупности которых наиболее значимыми представляются конфликтогенность и коммуникативность. Это обусловлено тем, что конфликтогенность как социально-психологический фактор трудовой мотивации вызывает напряженность в системе взаимоотношений с другими работниками. Коммуникативность, напротив, обеспечивает разного рода общение, как по вертикали, так и по горизонтали. Поэтому эти факторы положены в основу выбора частных и групповых показателей оценки взаимоотношений работников как фактора мотивации к труду.