Заработная плата как приоритетная детерминанта механизма трудовой мотивации в рыночных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Заработная плата как приоритетная детерминанта механизма трудовой мотивации в рыночных условиях"

На правах рукописи

УВАРОВА ЕЛЕНА ЕВГЕНЬЕВНА

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ПРИОРИТЕТНАЯ ДЕТЕРМИНАНТА МЕХАНИЗМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

Специальность 08.00.01.-Экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Орел - 2004

Работа выполнена на кафедре экономической теории и мировой экономики Орловского государственного аграрного университета

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Гетьман Геннадий Александрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Павленков Валерий Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент Бураева Елена Викторовна

Ведущая организация: Российская экономическая академия имени Г. В. Плеханова

Защита диссертации состоится « » О^Г^^^ 2004 г. в часов на заседании Диссертационного совета Д 220.052.02. по экономическим наукам в Орловском государственном аграрном университете по адресу: 302019, г. Орел, Бульвар Победы, 19а, экономический факультет ОрелГАУ, ауд. 502.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеке ОГАУ (г. Орел, Бульвар Победы, 19а.)

Отзыв на автореферат просим направлять по адресу: 302019, г. Орел, ул. Генерала Родина, 69, ОрелГАУ

«9»

Автореферат разослан 2004 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета доктор экономических наук, профессор Н. И. Прока

Общая характеристика работы

Актуальность темы. Демократизация общественной жизни в России, рыночная трансформация ее экономики способствовали созданию принципиально нового правового и мотивационного простора трудовой деятельности. Изменение экономических и социальных условий непременно сказывается на менталитете граждан, сопровождается сменой интересов, потребностей, ценностных ориентации различных слоев населения. Очевидно, что глубокие социально-экономические преобразования только тогда дадут позитивный результат, когда они обеспечат безусловный приоритет человека как в структуре общественных отношений (на макроуровне), так в системе производства (на микроуровне), когда будут созданы необходимые условия для высокоэффективного труда, творческой активности, самореализации личности, развития трудоспособности и проявления личной инициативы. А пока более чем за десятилетний период экономических преобразований в России не обеспечен стабильный выход на траекторию экономического роста всех структур национального воспроизводства. Прежде всего это касается доминирующего элемента экономической системы -человеческого фактора, то есть социально-активного элемента, которому принадлежит ключевая роль в макроэкономической динамике, увеличении продуктивности капитала и производительности труда.

Одна из причин многих неудач на начальном этапе рыночной реформы заключается в практически полном игнорировании при ее проведении интересов человека - как основного субъекта общественного производства.

Экономическая политика переходного периода была ориентирована на получение максимальной экономической эффективности (форма выражения которой является прибыль) в ущерб социальной эффективности, отодвинутой на второй план.

Такая политика оказала разрушительное воздействие на процесс общенационального развития, способствовала деформации принципов согласованности и нацеленности экономических интересов всех субъектов отечественной экономики, что привело к беспрецедентной и все усиливающейся поляризации доходов населения, к диспропорциям в формировании и распределении доходов, падению уровней оплаты труда, нарушению диалектической взаимосвязи средней заработной платы, прожиточного минимума и минимальной оплаты труда, к игнорированию мотивационного

ГОС.. '.".НСКЛЛЬИЛЯ

П ) -"Ц

механизма как действенной силы социального прогресса.

Мотивация не может быть действенной, если недостаточно удовлетворяются материальные потребности работника, в первую очередь посредством заработной платы, которая и в рыночных условиях остается важным катализатором, способным существенно повышать трудовую активность в достижении личных и общественных целей.

В этих условиях среди основных теоретических и прикладных проблем современности одной из важнейших является исследование методологических подходов к проблемам повышения уровня заработной платы на основе формирования адекватных рыночной экономике мотивационных систем активной трудовой деятельности.

Степень разработанности проблемы. Исследования мотивационного механизма трудовой деятельности, проблем содержания видов и систем стимулирования труда находились и находятся в центре экономической науки. Несмотря на большое количество публикаций по вопросам сути мотивационного механизма, а также основного его элемента - заработной платы, проблема мотивационного обеспечения экономической деятельности остается довольно актуальной.

Существенный вклад в изучение проблем действия мотивационного механизма и организации заработной платы внесли зарубежные экономисты, среди которых особенно следует выделить Дж. Блази, В. Врума, Дж.Гейтса, Ф.Герцберга, Дж.М.Кейнса, Э. Лоллера, Д. Макклелланда, А.Маслоу, Т.Митчела,. Л.Портера, П.Самуэльсона, Дж.Сименса, Х.Хекхаузена, Ф. Херцберга, Г.Ходсона и др.

Также, значительный интерес для осмысления проблем оплаты труда с выраженной стимулирующей функцией представляют работы российских ученых-экономистов Г. А. Акопяна, В. С. Буланова, Н. В. Варламова, Н.А.Волгина, А. И. Воропаева, АЛ.Жукова, О. В. Иншакова, Ю.П.Кокина, В.В.Куликова, Н. И. Прока, Т.О.Разумова, А.И.Рофе, С.Ю.Рошина,. Е. С. Строева, Р.А.Яковлева и др.

При всем научном значении вклада этих ученых и определенном уровне разработанности проблемы, ее острота и актуальность требуют дальнейшего углубления анализа. Динамизм социально-экономической ситуации, большое теоретическое и практическое значение формирования нового механизма трудовой мотивации и рыночного подхода к оплате труда в условиях посткризисных отношений, обусловили необходимость исследования

сути заработной платы как материального аспекта мотивации труда, переосмысления традиционных для российской экономики концепций и разработки современных методик изучения, формирования и реализации материальной мотивации трудовой деятельности.

Цель диссертационной работы является методологическое обоснование новой парадигмы форм, методов и мотивационной модели оплаты труда, предопределяющей экономический рост на фазе посткризисной экономики рыночного типа.

Логика достижения поставленной цели в диссертационной работе предполагает решений следующих задач:

- изучить и обобщить методологические подходы к исследованию сущности и экономической природы заработной платы, раскрыть ее социально-экономическое содержание и основные функции;

- рассмотреть современные концепции и модели мотивационного механизма трудовой деятельности;

- раскрыть теоретические и прикладные аспекты, влияющие на размер заработной платы в фазе подъема экономической динамики;

- проанализировать мировой опыт в сфере организации оплаты труда на микроуровне и определить рыночный диапазон форм и методов приоритетного распределения трудовых доходов в российской экономике;

- определить направления совершенствования механизма материальной мотивации труда на микро- и макроуровнях;

- обозначить экономические функции государственного регулирования в рыночной модели организации оплаты труда, обеспечивающей эффективность трудовой мотивации.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе рыночной трансформации мотивационной системы оплаты труда в фазе подъема экономической динамики.

Предметная область исследования находится в рамках специальности 08.00.01., в пределах раздела 1. Общая экономическая теория (см. Паспорт специальностей ВАК - экономические науки. -М.. 2001, С. 9).

Объектом исследования выступают система оплаты труда и мотивационный механизм трудовой деятельности рыночного характера, репродуцирующие рост экономической динамики на микро-и макроуровнях.

Методика и методология исследования. Диссертация

основывается на диалектическом методе познания и принципах системности. В процессе познания сути и характера трудовой мотивации основным инструментом исследования выбрано системное моделирование социально-экономических процессов, аналитический поиск противоречий, присущих трудовым отношениям разных уровней в условиях рыночной трансформации экономики.

При выполнении диссертационной работы применялись общенаучные методы познания: метод научной абстракции, анализа и синтеза, единство исторического и логического подходов, метод восхождения от простого к сложному, единство количественного и качественного анализа.

В процессе исследования были использованы фундаментальные концепции, представленные в трудах ученых, реализующих кейнсианские, неоклассические подходы к формированию и организации заработной платы, к масштабам и соотношениям государственного и рыночного регулирования ее. уровня.

К источникам используемой информации относятся труды классиков экономической теории, публикации современных ученых-экономистов, философов, социологов России и других стран по проблемам заработной платы и ее влияния на мотивацию трудовой деятельности. Кроме того, привлекались законодательные, нормативные и инструкционные материалы, используемые в реализации политики оплаты труда, статистические материалы Госкомстата РФ и Орловской области.

Теоретической и методологической базой исследования стали положения экономической теории, научные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов.

Научная новизна полученных результатов заключается в комплексном исследовании теоретико-концептуальных подходов к совершенствованию рыночного механизма распределения по труду в направлении укрепления связи и мотивационной зависимости между уровнем и порядком формирования оплаты труда с учетом его количества, качества и результативности. В их рамках:

- разработан теоретико-методологический подход к выяснению социально-экономической сущности и природы заработной платы и мотивации трудовой деятельности, уточнено их категориальное определение, конкретизирована совокупность факторов, оказывающих влияние на формирование заработной платы работника;

- на основе анализа взаимодействия элементов системы

мотивации труда выявлено и обосновано, что на фазе экономического подъема, наиболее значимыми являются заработная плата и другие виды материального стимулирования;

- выделены концептуально-методологические основы мотивационной модели реформирования в сфере организации систем оплаты труда и материального стимулирования в постиндустриальной экономике рыночного типа;

- изучен процесс трансформации мотивационных факторов и выявлены особенности их применения для мотивационного обеспечения эффективности функционирования предприятия (микроуровень) в условиях формирования рыночных экономических отношений;

- теоретически аргументировано, что в современной макроэкономической ситуации экономики имеются объективные предпосылки для повышения заработной платы, так как цена рабочей силы на российском рынке труда значительно ниже по сравнению с его фактической производительностью;

- выявлены основные направления государственного регулирования заработной платы, усиливающие ее стимулирующую и воспроизводящую функции;

- обоснована необходимость рыночного реформирования системы оплаты труда и создание адекватной мотивационной среды, то есть такой системы экономических отношений между субъектами рынка, в которых проявляются побудительные стимулы активизации трудовой и предпринимательской деятельности.

Положения, выносимые на защиту. В работе защищаются следующие наиболее существенные новые конечные результаты, полученные автором:

1. Рассмотрен категориальный и терминологический аппарат изучаемой проблемы с точки зрения ее экономического содержания и экономической сущности. В частности, уточнено определение понятия заработной платы, как экономического результата взаимодействия собственника рабочей силы и работодателя, основанного на стоимостных принципах согласования их экономических интересов;

2. На основе анализа социально-экономической природы заработной платы выявлены и сгруппированы факторы ее формирующие: 1) воспроизводственные (необходимость расширенного воспроизводства личного фактора - рабочей силы); 2) рыночные (соотношение спроса и предложения на рынке труда); 3)

микроэкономические (личный трудовой вклад работника, результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия); 4) институциально-правовые (реализация идеи социального партнерства, законодательная деятельность государства и социально-экономическая политика). А также, сделан вывод о том, что эффективность механизма организации заработной платы зависит от комплексного учета и оптимизации влияния всех, перечисленных факторов, так как недооценка роли одного из них может привести к нежелательным последствиям;

3. Системный подход к выявлению закономерностей взаимодействия заработной платы и материальной мотивации трудовой деятельности, позволил определить роль и место экономической мотивации как социально-экономического процесса, инициирующего и определяющего звена в понимании различных форм проявления трудовой и предпринимательской активности, сбалансированности иногда противоречивых интересов их персонифицированных представителей;

4. На основе изучения процесса трансформации мотивационных факторов в условиях рыночных отношений выявлены особенности их применения для формирования эффективного мотивационного обеспечения экономической деятельности и социально-трудовых отношений;

5. Комплексный анализ цены труда позволяет констатировать, что она занижена не только по сравнению с уровнем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой, но и по сравнению с фактической производительностью труда. Вместе с тем макроэкономическая ситуация современной экономики России (динамика экономического роста, интексификация инвестиций в технический прогресс, позитивные тенденции снижения и рационализации структуры производственных затрат, тенденции в соотношении спроса и предложения на рабочую силу, рост цен на многие виды товаров и услуг, которые уже достигли мирового уровня и др.) свидетельствует о наличии неиспользованных резервов значительного повышения заработной платы;

6. Дана сравнительная оценка различных моделей мотивационной системы оплаты труда, и отмечено, что для эффективного их применения на микроуровне обязательно наличие высокоразвитых систем организации производства, соответствующей инфраструктуры и социальных отношений. В рыночных условиях, предприятия всех форм собственности и хозяйствования, самостоятельно осуществляют выбор той или иной модели. При этом

рекомендуется соблюдать следующие основные требования: приоритетность роли трудовых коллективов в решении вопросов оплаты и материального стимулирования; отсутствие уровниловки оплаты во всех формах; простота и доступность для понимания каждого работника; максимальное отражение качественного соотношения цены и затрат труда, способностей и профессионализма;

7. Рассмотрены и конкретизированы особенности

рыночного и государственного регулирования в процессе формирования и реализации мотивации, обоснована необходимость комплексного (системного) подхода к формированию мотивационного обеспечения эффективности трудовой деятельности с позиций разных уровней управления: народного хозяйства (макроэкономический уровень) и субъектов рынка труда (микроэкономический уровень). При этом главными направлениями государства в области регулирования оплаты труда должны стать: повышение цены труда и реальной заработной платы, увеличение ее удельного веса в доходах населения.

Теоретическая и практическая значимость

диссертационной работы заключается в возможности использования основных научных положений и выводов в качестве методологической базы развития теории рыночной экономики для дальнейшего изучения и совершенствования мотивационных систем оплаты труда стимулирующих рост производительности труда, повышение квалификации и эффективности производства. Результаты исследования позволяют на более высоком научно-методическом уровне решать задачи, связанные с практикой формирования оплаты труда работающих, которая является основным стимулом для экономического роста в посткризисной экономике.

Теоретические обобщения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курсов «Экономическая теория», «Микроэкономика», «Экономика труда» для студентов вузов, повышения квалификации специалистов, для совершенствования практики согласования и сочетания экономических интересов работодателей и наемных работников, функционирующих в рамках отдельных хозяйствующих структур.

Апробация результатов исследования. Результаты научных исследований докладывались на научных конференциях и семинарах: - научная конференция аспирантов, соискателей и молодых ученых экономического факультета ОрелГАУ по итогам научных исследований «Современное состояние и основные тенденции развития хозяйствующих субъектов

аграрной сферы экономики России». Орел, март, 2003 г.;

- всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы учетно-аналитической и финансово-налоговой политики коммерческих организаций». Нижний Новгород, апрель, 2003 г.;

- межвузовская конференция «Социально-экономическое развитие постсоветской России: региональный аспект». Орел, ОКИ, апрель, 2003 г.;

- международная научно-практическая конференция «Человек и общество: на рубеже тысячелетий». Воронеж, март, 2004 г.;

- научно-практическая конференция молодых ученых экономического факультета ОрелГАУ «Проблемы экономической динамики и роста в АПК (региональный аспект)». Орел, март, 2004 г.;

- всероссийский форум молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность- территорий и предприятий во взаимозависимом мире». Екатеринбург, апрель, 2004 г.;

- международная научно-практическая конференция «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития». Орел, ОГУ, апрель, 2004 г.;

- международная научно-практическая конференция «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития». Пенза, май, 2004 г.

Объем и структура работы. Результаты исследования изложены в диссертационной работе на 184 страницах машинописного текста, который состоит из введения, двух глав, объединенных в шесть параграфов, заключения и списка литературы на 123 источника.

Основное содержание диссертации

Во введении обосновываются актуальность темы диссертации, степень разработанности и мотивы ее выбора, определяются цели и задачи, объект и предмет исследования, его методологическая и эмпирическая база, излагаются научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретико- методологические основы построения системы мотивации и оплаты труда» рассматривается категориальный и терминологический аппарат изучаемой проблемы с точки зрения ее экономического содержания и экономической

сущности. Уточнено определение категорий заработная' плата, мотивация труда, мотивационная система.

Автором представлен обзор основных концепций теории заработной платы с позиций экономической теории (табл.1), на основе которых дается определение заработной платы как цены труда в отношениях купли-продажи рабочей силы, представляющую собой эквивалент амортизируемой за период рабочего времени части накопленного человеческого капитала работника, выплачиваемую ему из фонда потребления с учетом количества и качества затраченного труда, личного вклада в конечные результаты предприятия.

Размер заработной платы зависит от оценки затрат на воспроизводство рабочей силы, результатов труда и ситуации на рынке труда. В условиях совершенной конкуренции спрос и предложение могут эффективно регулировать доходы. Однако рынки не бывают идеальными, и эти процессы приходится подвергать институциональному регулированию. Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что без отладки системы социального партнерства между предприятиями и нанимаемыми работниками, а также организации государственного управления в сфере трудовых отношений невозможно достичь эффективного хозяйствования.

Следует отметить, что размеры заработной платы в значительной мере зависят и от фактической экономической ситуации,. что особенно характерно для нашей страны в современный период. Даже высокопроизводительная стабильная работа отдельного предприятия, а значит и получение соответствующих доходов его работниками, во многом зависят от результативности функционирования всех других предприятий региона и страны (прежде всего поставщиков сырья, потребителей и пр.). Без роста общественного производства, то есть без достаточного количества товаров и услуг даже высокий денежный доход работника не сможет оказывать содействие увеличению реальных доходов других работников. А для этого необходима взвешенная экономическая политика государства. Кроме того, существует ряд других проблем, тесно переплетающихся между собой и нуждающихся в реализации мероприятий законодательного и нормативного плана. Речь идет, в частности, об учете объективных основ дифференциации размеров заработной платы; становлении цивилизованной системы коллективно-договорного регулирования заработной платы; усовершенствовании государственного регулирования заработной платы, в части ее минимального размера и налогообложения.

Таблица 1.

Эволюция понятия заработной платы в экономической теории

Концепция теории заработной платы Суть заработной платы

Классическая (У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо) Заработная плата - цена труда, зависящая от стоимости средств существования и колебаний спроса и предложения

Трудовой стоимости (К. Маркс) Заработная плата - денежное выражение стоимости и цены рабочей силы

Теория факторов производства (Ж-Б. Сей) Заработная плата - доход от труда и денежное выражение части стоимости продукта. Эта теория основана на полезности услуг труда и связывает величину дохода со спросом и предложением

Теория предельной производительности труда (Дж. Б. Кларк) Заработная плата определяется предельным, т.е. наиболее низким уровнем производительности труда

Теория маржинализма (К. Менгер, Е. Бен-Баверк) Заработная плата должна быть меньше, определенной предельной производительностью труда, поскольку часть новой стоимости должна стать вознаграждением предпринимателю

Теория распределения по труду в административно-командной системе (Морозов А., Пересада А.) Заработная плата - распределение части фонда потребления национального дохода по количеству и качеству затраченного труда

Теория современной рыночной экономики (Экономическая энциклопедия) ♦ Заработная плата - цена труда в отношениях купли-продажи рабочей силы. Включает: затраты на воспроизводство рабочей силы в процессе жизненного цикла, возмещение расходов на. повышение качества рабочей силы, поддержание интереса работников в лучших результатах труда, законодательные и социальные гарантии в отношении найма на работу

Определяющие факторы, формирующие заработную плату работника, можно сгруппировать следующим образом:

- воспроизводственные (необходимость расширенного воспроизводства личного фактора - рабочей силы);

рыночные (соотношение спроса и предложения на рынке труда);

- микроэкономические (личный трудовой вклад работника, результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия);

- институционально-правовые (реализация идет социального партнерства, законодательная деятельность государства и социально-экономическая политика).

Создать эффективный механизм организации заработной платы можно лишь при комплексном учете и оптимизации влияния всех перечисленных факторов, поскольку недооценка роли отдельных факторов может привести к отрицательным последствиям.

Таким образом, в работе отмечается, что заработная плата в системе рыночных отношений представляет собой сложное и динамическое явление, которое отображает взаимодействие экономических процессов на различных экономических уровнях. Так, выступая главным доходом работника на макроуровне, заработная плата является важной характеристикой экономической системы, показателем экономической и социальной стабилизации в обществе, на микроуровне она становится денежным выражением объема жизненных средств, которые поступают а распоряжение работника от продажи своей рабочей силы на рынке труда.

Социально-экономическое содержание заработной платы определяет противоположность целей участников трудовых отношений. Она выступает формой социального компромисса, объединяющего противоречивые интересы работников в максимизации оплаты труда, предпринимателей - в минимизации производственных затрат и государства - в беспрерывном воспроизводстве рабочей силы. Поиск оптимального объединения этих интересов предопределяет использование материальных стимулов и реализация политики, направленной на демократизацию и гуманизацию трудовых отношений.

Мотивация как совокупность движущих сил экономического поведения человека, толкающих его к активной трудовой деятельности с целью удовлетворения индивидуальных и общественных, духовных и материальных потребностей. Это процесс сознательного выбора человека определенной линии поведения в сфере трудового самовыражения во время выбора рода занятий и поиска места работы на рынке труда.

Вообще, проблема формирования экономической активности населения тесно связана с вопросами трудовой мотивации. Следует отметить, что система стимулов к труду в рыночной экономике должна представлять собой совокупность следующих элементов.

Во-первых, это система материального денежного стимулирования труда, суть которой должна заключаться не просто в выплате некоторого денежного вознаграждения, а в обеспечении прямой позитивно воспринимаемой работником связи между мерой его труда и мерой получаемого денежного дохода.

Во-вторых, система материальных стимулов социального характера (не денежных). Сюда следует отнести создание достойных условий труда, мотивация труда переходом к более творческому, содержательному трудовому процессу, стимулирование свободным временем, создание благоприятного микроклимата в коллективе.

В-третьих, стимулы, которые традиционного назывались «моральными», ориентированные на мотивацию человека как личности, а не только механизма выполняющего производственные функции.

Три выше названных компонента стимулирования труда составляют единую систему мотивации труда, применяемую в отношении к отдельной личности и к коллективу (рис.1).

Отметим, что для формирования системы мотивации и эффективного ее. использования необходимо наличие ряда предпосылок. Прежде всего, предприятие должно иметь адекватно сформулированные цели, которые должны восприниматься трудовым коллективом как средство удовлетворения своих потребностей. Во-вторых, для предоставления обещанных субъектом управления вознаграждений необходимо иметь соответствующий объем финансовых ресурсов. Кроме того, предприятие (организация) должно располагать услугами профессионально подготовленных менеджеров, способных выявлять потребности работников, оценивать их, формировать новые и создавать действенную систему стимулов и вознаграждений за труд. И, наконец, в мотивационной системе трудовой деятельности должны быть четко сформулированы принципы, отражающие объективные закономерности развития организаций и взаимоотношений между субъектами и объектами управления. Потребности человека, удовлетворение которых побуждает его к определенным действиям, а значит лежат в основе мотивационного механизма укрупненно можно разделить на три группы: материальные, трудовые и статусные. Следовательно, и мотивацию можно разделить соответственно.

СТИМУЛЫ

Рис 1. Структурный состав системы мотивации труда.

При этом, группа трудовых мотивов обусловлена содержанием труда, его условиями, организацией трудового процесса, особенностями режима, возможность реализации творческого подхода и т.д. Группа статусных мотивов порождается стремлением человека занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается престижной, общественно значимой, а также занимать в коллективе лидирующие позиции, пусть даже не всегда официально.

И все же следует подчеркнуть, что, несмотря на разнообразие элементов, входящих в состав комплексной системы мотивации труда, и их катализирующее значение, основополагающими являются -заработная плата и другие виды материального стимулирования.

В работе отмечается, что действующая на предприятии система оплаты труда должна способствовать реализации интересов, как наемного работника, так и работодателя,

В интересах первого система оплаты труда должна давать работнику возможность повышения материального достатка в зависимости от трудового вклада, реализации имеющихся

способностей. В интересах работодателя система оплаты

труда должна способствовать направлению усилий работников на достижение тех показателей трудовой деятельности, которые нужны фирме. К таким показателям следует отнести, прежде всего, выпуск необходимого количества продукции в определенный срок, обеспечение высокого уровня конкурентоспособности продукции на основе повышения ее качества и снижения затрат в расчете на единицу изделия.

В зависимости от того, насколько полно действующие системы оплаты труда обеспечивают одновременную реализацию интересов работодателей и наемных работников их можно разделить на заинтересовывающие, гарантирующие и регламентированно-принудительные. При этом следует подчеркнуть, что мотивационный потенциал данных систем оплаты труда существенно различается.

Так, заинтересовывающими системами оплаты труда можно считать такие, организационно-экономический механизм построение которых обеспечивает решение следующих задач:

- побуждает работников к повышению трудовой активности и увеличение трудового вклада;

- обеспечивает прямую непосредственную связь трудового вклада и размера вознаграждения за услуги труда;

- оптимизирует достижение интересов работодателей и нанятых раб отников.

Гарантирующие системы оплаты труда не предусматривают непосредственной зависимости вознаграждения за услуги труда от уровня основных зарплатообразующих факторов - количество, качество и результатов труда, а обеспечивают начисление оговоренного заработка. Причины использования данной системы оплаты труда могут быть самыми разнообразными: во-первых, стремление работодателя сохранить высококвалифицированный кадровый состав не зависимо от результатов текущей деятельности (это особенно актуально в условиях реструктуризации производства, экономической нестабильности, скрытой безработицы и т.п.); во-вторых, желание привлечь квалифицированную рабочую силу в расчете на ее отдачу пусть даже в перспективе; в-третьих, формирование основного кадрового стержня на этапе становления предприятия.

Что касается применения регламентированно-принудительной системы оплаты труда, то чаще всего это обусловлено жесткой конференции на рынках сбыта, требованиями технологического процесса. Среди признаков этой системы выделяются высокая интенсивность труда, напряженность действующих норм трудовых затрат, жесткая регламентация организации труда, и, наконец, наиболее значимый - нацеливание работников на достижение установленного, высокого уровня показателей, без каких либо отклонений.

Мотивация труда связана также с дифференциацией доходов населения. Однако, позитивный эффект от данного явления очень легко может трансформироваться в негативный. Зависит это от отклонений от «нормы»: как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Слишком большая дифференциация доходов приводит к социальной несправедливости, а слишком незначительная - к уровниловке. При этом, и в первом и во втором случае уровень мотивации достаточно низок.

В результате теоретико-экономического анализа состояние оплаты труда было установлено, что в переходный период трансформирующейся экономики произошли следующие негативные изменения:

- нарушен принцип объединения воспроизводящей, стимулирующей и распределительной функций заработной платы;

- значительно снижен размер заработной платы до предельно низкого уровня, которая не соответствует стоимости товара - рабочая сила (в 2002 году реальная заработная плата составляла 1/3 от ее уровня в 1999 году), что свидетельствует о слабых

побудительных мотивов к разного рода видов деятельности;

- сложившиеся сдвиги в распределении доходов населения деформированы (соотношение доходов наиболее и наименее обеспеченных квинтельных групп населения резко поляризованно и различается в 2002 году в 14 раз);.

- фонд оплаты труда, который рассматривается как. инвестиции в трудовые ресурсы, составляет в валовом внутреннем продукте незначительную долю - до 50%, тогда как в развитых странах рыночной экономики она находится в пределах 60-65%, доля заработной платы в денежных доходах населения тоже не на должном уровне, особенно если говорить о ее реальной величине. Все это не оказывает стимулирующего воздействия на предпринимательскую активность населения и стремления к высокопроизводительному труду, что тормозит экономический рост.

Во второй главе «Основные направления совершенствования механизма материальной мотивации труда в рыночной экономике» на основе анализа трендовой динамики и долгосрочных изменений макроэкономических процессов в общественном воспроизводстве за весь период рыночных реформ выявлены причины трансформационного спада производства продукции и уровня оплаты труда, намечены реальные границы фаз экономического цикла, установлено, что с 1999 года наблюдается тенденция экономического роста.

В рыночных условиях на фазе экономического подъема имеются объективные предпосылки увеличения размера заработной платы до уровня достаточного для воспроизводства человеческого капитала.. В чем суть этих предпосылок па макроэкономическом уровне:

- во-первых, наметившийся экономический рост в реальном секторе экономике сопровождается ростом производительности труда, поэтому часть дополнительных доходов может идти на оплату труда;.

- во-вторых, интенсификация инвестиций в производство способствует наращиванию капиталовооруженности труда с соответствующим ростом его производительности, что исходя из теоретических положений является макроэкономическим разрешением вопроса возможного повышений средней заработной платы и доли оплаты труда в ВВП;

- в-третьих, современный уровень оплаты труда в России неадекватен уровню экономического развития страны. Затраты на заработную плату в 4 раза меньше, чем в развитых странах, в то время как трудом зарабатывается 60% национального дохода; в-четвертых,

инвестиции в технический прогресс, новую технологию, компьютеризацию, информационные системы, в большей мере, чем инвестиции в расширение производства влияют на рост заработной платы, так как для высокотехнологического производства требуется квалифицированная рабочая сила.

Кроме того, в масштабе всей страны в структуре общественных затрат должно сохраняться рациональное соотношений между затратами на основной капитал и человеческий капитал, поэтому рост основного капитала в результате внедрения технического процесса должен сопровождаться увеличением заработной платы; в-пятых, формирующийся конъюнктурный рынок труда определяет цену рабочей силы в соответствии с ее стоимостью.

Величина заработной платы зависит от спроса и предложения труда, от формы конкуренции. Степень развития рынка труда влияет на уровень цивилизованности отношений между объединениями работодателей и профсоюзов, обеспечивающей достойный гарантированный заработок, на возможность учета изменяющегося спроса и предложения труда при регулировании заработной платы.

В фазе экономического подъема спрос на рабочую силу, как правило, превышает предложение, что сказывается на повышении ее цены в форме заработной платы.

Вместе с тем адекватное реагирование цены рабочей силы на соотношение спроса и предложения ее, возможно только на конкурентном рынке труда, в котором ограниченное влияние монопольных производителей, сформированы эффективные собственники, введен в действие механизм мотивации труда, а точнее механизм триады «рынок-конкуренция-мотивация», поскольку только такой рынок способен направить рыночный механизм в эффективное русло удовлетворения потребности покупателей, определить объективную цену рабочей силы, усилить возрастание объемов производства и повышение его эффективности, улучшить народное благосостояние.

Переход к рыночным отношениям и снятие множества отграничений в области оплаты труда, возникновение предприятий различных форм собственности и организационно-правового статуса, необходимость стимулирования предпринимательской активности обусловили поиск новых методологических подходов к построению таких моделей организации заработной платы, которые ставили бы в прямую зависимость вознаграждение от результатов труда, характера и сложности, производственной значимости выполняемых работ; способствовали росту заинтересованности работников в повышении

квалификации и профессионального мастерства, в повышении эффективности производства и увеличении отдачи от индивидуального труда и коллектива в целом.

Изучение опыта стран с развитой рыночной экономикой по использованию различных моделей оплаты труда позволяет выделить следующие их формы и методы:

1) Регулирование заработной платы осуществляется с помощью многоуровневой коллективно-договорной системы.

2) В странах с рыночными методами хозяйствования используются гибкие методы оплаты труда.

3) Заработная плата преимущественно индивидуализирована.

4) Основной формой оплаты труда является почасовая.

5) Все большее распространение получают системы «участия в прибылях, капитале».

6) При оплате труда все больше ценится квалифицированный труд и уровень образования.

7) Существующие системы оплаты труда постоянно реформируются по мере возникновения новых факторов, с целью максимально использования их в мотивационном механизме трудовой деятельности.

Системы оплаты труда в развитых странах предусматривают наличие соответствующих высокоразвитых систем организации производства инфраструктуры и социальных отношений, кроме того, они основываются на разных экономических, политических и национально-этических предпосылках. Поэтому, для того чтобы можно было перенести мировой экономический опыт в сфере оплаты труда на наши предприятия необходимо иметь приближенные к мировым нормам социально-правовые, экономические и организационно-технические условия. Современная система организации заработной платы на большинстве российских предприятий имеет целый ряд недостатков, которые, прежде всего, выражаются в:

- отсутствии концептуальных основ реформирования заработной платы, в особенности в области коллективно-договорного регулирования;

- игнорировании рыночной сути заработной платы как цены рабочей силы;

- отсутствии четкого механизма дифференциации заработной платы;

- резком обесценивании рабочей силы и формальном

характере соглашений, складывающихся на отраслевом уровне;

- активном использовании на практике устаревших методов организации заработной платы на предприятиях, что характеризуется отсутствием связи заработной платы с конечными результатами труда, значительными диспропорциями в уровнях заработной платы, задолженностями по ее выплате, наличием «уравниловки».

Так, что, поскольку экономическое состояние нашей страны не позволяет в полной мере использовать опыт материального стимулирования стран с развитой рыночной экономикой, нужно искать переходные системы стимулирования с учетом существующих реалий в России.

Реалии российской экономики не позволяют в «чистом виде» использовать конкретные зарубежные модели оплаты труда. Однако при реформировании системы заработной платы используются их отдельные формы и методы усиливающие стимулирующую функцию вознаграждения работников с учетом их трудовой мотивации.

По этим причинам все большее распространение приобретают такие системы как (табл. 2):

- принципиально новая тарификация труда, построенная на принципах приоритетности роли трудовых коллективов в решении вопросов оплаты и материального стимулирования; отсутствие уравнительности оплаты во всех формах; простоты и доступности для понимания каждого работника; максимального отражения качественного отношения, способностей, профессионализма;

- бестарифная система, когда в основу оплаты труда берутся не затраты рабочего времени, а результаты труда - признание продукта в качестве товара;

- гибкие системы, в которых ставки трудового вознаграждения осуществляются не по жестко регламентированным нормативам, норма, тарифам, а скорректированным на инфляцию, на специфику трудового вклада отдельных групп работников, производств, предприятий, отраслей, регионов;

- индивидуальные и коллективные системы оплаты труда основным критерием которых является результативность труда работников;

- контрольные пае-долевые системы вознаграждения по участию работников в доходах, прибылях, капитале и т.п.

Таблица 2

Основные модели современной мотивационной системы оплаты труда.

Виды систем оплаты труда Подходы к построению модели'

Г.Тарифная система 1.Почасовая оплата труда: а) система Ф. Хесли б) система Ровена в) система Ганта Тарифная система оплаты труда зависит от уровня производительности труда и экономии рабочего времени

Тарифная система оплаты.труда зависит от производительности труда и отработанного времени

Оплата труда производится по постоянной почасовой ставке и плюс премия (120%) за. перевыполнение выработки

II. Гибкая тарифная система: а) индивидуальная оплата труда б) система Скенлона и Ракера в) коллективная оплата труда - система Вейцмана г) Шведская система Заработная плата зависит от индивидуальных качеств и заслуг работника в результатах деятельности предприятия

Индивидуальная заработная плата плюс система коллективного премирования

Коллективное премирование в зависимости от экономического участия в капитале, в доходах, в прибыли

Система солидарной заработной платы

III. Бестарифная система Размер заработной платы зависит от рыночного спроса на товары и услуги предприятия, их конкурентоспособности, квалификации работников

Реформирования оплаты труда стимулирующего типа на макроуровне должно осуществляться по следующим направлениям.

Во-первых, совершенствование законодательной базы, регулирующей трудовые отношения, а также разработка адекватного механизма ее реализации. Здесь важно особенно отметить необходимость обеспечения баланса интересов обоих субъектов трудовых отношений, что следует рассматривать не как самоцель, а

как средство активизации стимулов производительного труда работников и эффективного хозяйствования предприятий.

Во-вторых, установление в законодательном порядке минимального размера оплаты труда, а также обоснование ее региональной дифференциации.. Кроме того, обеспечить ее максимальное приближение к прожиточному минимуму.

В-третьих, изменение принципов оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.

В-четвертых, в целях сохранения за заработной платой стимулирующей функции, регулирование изменений ее реальной величины. Речь идет об оперативной дифференцированной индексации, предусматривающей полноту компенсации роста цен в зависимости от уровня дохода, при соблюдении оперативности. Причем, отметим, что положительный эффект на трудовую мотивацию даже в условиях инфляции оказывает именно упреждающая индексация, а не ретроспективная.

В-пятых, использование системы налогообложения, как индивидуальных граждан, так и прибыли предприятий.

Позитивность результатов стимулирующего реформирования оплаты труда непосредственная связана с внедрением механизмов экономической самоорганизации на уровне предприятий (фирм). Если считать процесс реформирования реализацией последовательных и взаимосвязанных мер, то последние не могут быть осуществлены за пределами действия соответствующих механизмов со стороны работодателей и наемных работников (микроуровень). Применение только лишь внешних механизмов государством (макроуровень) будут иметь следствием неэффективность реформы оплаты труда. Таким образом, максимальной результативности применения системы оплаты труда стимулирующего типа можно добиться только при комплексном (системном) подходе к формированию мотивационного обеспечения эффективности трудовой деятельности с позиций разных уровней управления: народного хозяйства (макроэкономический уровень) и субъектов рынка труда (микроэкономический уровень)..

Список публикаций по теме диссертационного исследования:

1. Слагаемые финансовой системы и их общеэкономическое назначение.// Сборник научных докладов аспирантов, соискателей и молодых ученых экономического факультета ОрелГАУ на научной конференции «Современное состояние и основные тенденции развития хозяйствующих субъектов

аграрной сферы экономики России». - Орел: изд-во ОрелГАУ, 2003. -С. 72-75.

2. Роль межбюджетных отношений в финансовой стабилизации регионов. // Тезисы, докладов Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы учетно-аналитической и финансово-налоговой политики коммерческих организаций». - Нижний Новгород: НКИ, 2003. - С. 237-239.

3. Финансовые потоки как составная часть финансовой системы. // Сборник научных трудов межвузовской конференции «Социально-экономическое развитие постсоветской России: региональный аспект». - Орел: изд-во ОКИ, 2003. - С. 185-187.

4. Взаимосвязь оплаты труда с ее результатами в современных условиях рыночной экономики. // Международный сборник научных трудов «Человек и общество: на рубеже тысячелетий». - Воронеж: Воронежский госпедуниверситет, 2004. -С.25-29.

5. Зарубежный опыт формирования мотивационной среды трудовой активности работников. // Сборник докладов аспирантов, соискателей и молодых ученых экономического факультета ОрелГАУ на научно-практической конференции «Проблемы экономической динамики и роста в АПК: региональный аспект». Орел: изд-во ОрелГАУ, 2004. - С. 10-13.

6. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда.// Сборник научных трудов межвузовской конференции «Теория и практика функционирования региональных предприятий». — Орел: изд-во ОГИЭТ, 2004. - С. 85-88.

7. Влияние заработной платы на мотивацию трудовой деятельности.// Сборник научных трудов межвузовской конференции «Теория и практика функционирования региональных предприятий». -Орел: изд-во ОГИЭТ, 2004. - С. 89-91.

8. Государственное регулирование заработной платы стимулирующего типа. // Всероссийская научно-практическая конференция «Онтология эволюции экономической системы АПК России». - Воронеж: ВГАУ им. К. Д. Глинки, 2004. - С. 145-147.

9. Макроэкономические аспекты оплаты труда на фазе экономического подъема. // Международная научно-практическая конференция «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития». - Орел: ОГУ, 2004. - С.38-43.

10. Мотивация и стимулирование труда: основные различия в понятиях. // Всероссийский форум молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий и предприятий во

взаимозависимом мире». - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. унта, 2004. - С.251.

11. Трансформация мотивационных систем оплаты труда и особенности применения их на микроуровне. // Международная научно-практическая конференция «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития». - Пенза: РИО ПГСХА.2004.-С.119-121.

12. Заработная плата как фактор роста трудовой активности в реалиях рыночных отношений // Экономика и финансы, №8, 2004.-С. 46-48.

Издательство ОрелГАУ, 2004, Орел, Бульвар Победы, 19. Заказ Тираж 100 экз.

¿ 1 6 2 4 9

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Уварова, Елена Евгеньевна

Введение.

ГЛАВА 1 .Теоретико-методологические основы построения системы мотивации и оплаты труда.

1.1 .Экономическая природа заработной платы.

1.2.Теоретические основы мотивации и стимулирования труда.

1.3.Влияние заработной платы на мотивацию трудовой деятельности.

ГЛАВА 2. Основные направления совершенствования механизма материальной мотивации труда в рыночной экономике.

2.1.Макроэкономические аспекты оплаты труда на фазе экономического подъема.

2.2.Трансформация мотивационных систем оплаты труда и особенности их применения на микроуровне.

2.3. Государственное регулирование заработной платы стимулирующего типа (макроуровень).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Заработная плата как приоритетная детерминанта механизма трудовой мотивации в рыночных условиях"

Актуальность темы. Демократизация общественной жизни в России, рыночная трансформация ее экономики способствовали созданию принципиально нового правового и мотивационного простора трудовой деятельности. Изменение экономических и социальных условий непременно сказывается на менталитете граждан, сопровождается сменой интересов, потребностей, ценностных ориентаций различных слоев населения. Очевидно, ^ что глубокие социально-экономические преобразования только тогда дадут позитивный результат, когда они обеспечат безусловный приоритет человека как в структуре общественных отношений (на макроуровне), так в системе производства (на микроуровне), когда будут созданы необходимые условия для высокоэффективного труда, творческой активности, самореализации личности, развития трудоспособности и проявления личной инициативы. А пока более чем за десятилетний период экономических преобразований в России не обеспечен стабильный выход на траекторию экономического роста всех структур национального воспроизводства. Прежде всего это касается доминирующего I элемента экономической системы - человеческого фактора, то есть социально-активного элемента, которому принадлежит ключевая роль в макроэкономической динамике, увеличении продуктивности капитала и производительности труда.

Одна из причин многих неудач на начальном этапе рыночной реформы заключается в практически полном игнорировании при ее проведении интересов человека - как основного субъекта общественного производства.

Экономическая политика переходного периода была ориентирована на получение максимальной экономической эффективности (формой выражения которой является прибыль) в ущерб социальной эффективности, отодвинутой на второй план.

Такая политика оказала разрушительное воздействие на процесс

Мотивация удовлетворяются м посредством зарабо общенационального развития, способствовала деформации принципов согласованности и нацеленности экономических интересов всех субъектов отечественной экономики, что привело к беспрецедентной и все усиливающейся поляризации доходов населения, к диспропорциям в формировании и распределении доходов, падению уровней оплаты труда, нарушению диалектической взаимосвязи средней заработной платы, прожиточного минимума и минимальной оплаты труда, к игнорированию мотивационного механизма как действенной силы социального прогресса. не может быть действенной, если недостаточно атериальные потребности работника, в первую очередь тной платы, которая и в рыночных условиях остается важным катализатором, способным существенно повышать трудовую активность в достижении личных и общественных целей. ях среди основных теоретических и прикладных проблем одной из важнейших является исследование подходов к проблемам повышения уровня заработной платы на основе формирования адекватных рыночной экономике мотивационных систем активной трудовой деятельности.

Степень разработанности проблемы. Исследования мотивационного механизма трудовой деятельности, проблем содержания видов и систем < • стимулирования труда находились и находятся в центре экономической науки. Несмотря на большое количество публикаций по вопросам сути мотивационного механизма, а также основного его элемента - заработной платы, проблема мотивационного обеспечения экономической деятельности остается довольно актуальной.

Существенный вклад в изучение проблем действия мотивационного механизма и организации заработной платы внесли зарубежные экономисты, среди которых особенно следует выделить Дж. Блази, В. Врума, Дж.Гейтса,

Ф.Герцберга, Дж.М.Кейнса, Э. Лоллера, Д. Макклелланда, А.Маслоу, <

Т.Митчела, Л. Портера, П.Самуэльсона, Дж.Сименса, Х.Хекхаузена,

В этих услови современности методологических

Г.Ходсона и др.

Также, значительный интерес для осмысления проблем оплаты труда с выраженной стимулирующей функцией представляют работы российских ученых-экономистов Г. А. Акопяна, В. С. Буланова, Н. В. Варламова, Н.А.Волгина, А. И. Воропаева, А.Л.Жукова, О. В. Иншакова, Ю.П.Кокина, В.В.Куликова, Н. И. Прока, Т.О.Разумова, А.И.Рофе, С.Ю.Рощина, Е. С. Строева, Р.А.Яковлева и др.

При всем значении вклада этих ученых и определенном уровне разработанности проблемы, ее острота и актуальность требуют дальнейшего углубления анализа. Динамизм социально-экономической ситуации, большое теоретическое и практическое значение формирования нового механизма трудовой мотивации и рыночного подхода к оплате труда в условиях посткризисных отношений обусловили необходимость исследования сути < • заработной платы как материального аспекта мотивации труда, переосмысления традиционных для российской экономики концепций и разработки современных методик изучения, формирования и реализации материальной мотивации трудовой деятельности.

Цель диссертационной работы является методологическое обоснование новой парадигмы форм, методов и мотивационной модели оплаты труда, предопределяющей экономический рост на фазе посткризисной экономики рыночного типа.

Логика достижения поставленной цели в диссертационной работе

• I предполагает решений следующих задач: изучить и обобщить методологические подходы к исследованию сущности и экономической природы заработной платы, раскрыть ее социально-экономическое содержание и основные функции; рассмотреть современные концепции и модели мотивационного механизма трудовой деятельности; раскрыть теоретические и прикладные аспекты, влияющие на размер заработной платы в фазе подъема экономической динамики; проанализировать мировой опыт в сфере организации оплаты труда на микроуровне и определить рыночный диапазон форм и методов приоритетного распределения трудовых доходов в российской экономике; определить направления совершенствования механизма материальной мотивации труда на микро- и макроуровнях;

- обозначить экономические функции государственного регулирования

I . в рыночной модели организации оплаты труда, обеспечивающей эффективность трудовой мотивации.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе рыночной трансформации мотивационной системы оплаты труда в фазе подъема экономической динамики.

Предметная область исследования находится в рамках специальности 08.00.01., в пределах раздела 1. Общая экономическая теория (см. Паспорт специальностей ВАК - экономические науки. - М., 2001, С. 9).

Объектом исследования выступают система оплаты труда и мотивационный механизм трудовой деятельности рыночного характера, репродуцирующие рост экономической динамики на микро- и макроуровнях.

Методика и методология исследования. Диссертация основывается на диалектическом методе познания и принципах системности. В процессе познания сути и характера трудовой мотивации основным инструментом исследования выбрано системное моделирование социально-экономических процессов, аналитический поиск противоречий, присущих трудовым отношениям разных уровней в условиях рыночной трансформации экономики.

При выполнении диссертационной работы применялись общенаучные методы познания: метод научной абстракции, анализа и синтеза, единство исторического и логического подходов, метод восхождения от простого к сложному, единство количественного и качественного анализа.

В процессе исследования были использованы фундаментальные концепции, представленные в трудах ученых, реализующих кейнсианские, неоклассические подходы к формированию и организации заработной платы, к масштабам и соотношениям государственного и рыночного регулирования ее уровня.

К источникам используемой информации относятся труды классиков экономической теории, публикации современных ученых-экономистов, философов, социологов России и других стран по проблемам заработной платы и ее влияния на мотивацию трудовой деятельности. Кроме того, привлекались законодательные, нормативные и инструкционные материалы, используемые в реализации политики оплаты труда.

Теоретической и методологической базой исследования стали положения экономической теории, научные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов.

Научная новизна полученных результатов заключается в комплексном исследовании теоретико-концептуальных подходов к совершенствованию рыночного механизма распределения по труду в направлении укрепления, связи и мотивационной зависимости между уровнем и порядком формирования оплаты труда с учетом его количества, качества и результативности. В их рамках: разработан теоретико-методологический подход к выяснению социально-экономической сущности и природы заработной платы и мотивации трудовой деятельности, уточнено их категориальное определение, конкретизирована совокупность факторов, оказывающих влияние на формирование заработной платы работника; на основе анализа взаимодействия элементов системы мотивации труда выявлено ,и обосновано, что на фазе экономического подъема наиболее значимыми являются заработная плата и другие виды материального стимулирования; выделены концептуально-методологические основы мотивационной модели реформирования в сфере организации систем оплаты труда и материального стимулирования в постиндустриальной экономике рыночного типа; изучен процесс трансформации мотивационных факторов и выявлены особенности их применения для мотивационного обеспечения эффективности функционирования предприятия (микроуровень) в условиях формирования рыночных экономических отношений; теоретически аргументировано, что в современной макроэкономической ситуации экономики имеются объективные предпосылки для повышения заработной платы, так как цена рабочей силы на российском' рынке т*руда значительно ниже по сравнению с его фактической производительностью; выявлены основные направления государственного регулирования заработной платы, усиливающие ее стимулирующую и воспроизводящую функции; обоснована необходимость рыночного реформирования системы оплаты труда и создание адекватной мотивационной среды, то есть такой системы экономических отношений между субъектами рынка, в которых проявляются побудительные стимулы активизации трудовой и предпринимательской деятельности.

Положения, выносимые на защиту. В работе защищаются следующие наиболее существенные новые конечные результаты, полученные автором:

1. Рассмотрен категориальный и терминологический аппарат изучаемой проблемы с точки зрения ее экономического содержания и экономической сущности. В частности, уточнено определение понятия заработной платы, как экономического результата взаимодействия собственника рабочей силы и работодателя, основанного на стоимостных принципах согласования их экономических интересов;

2. На основе анализа социально-экономической природы заработной платы выявлены и сгруппированы факторы ее формирующие: 1) воспроизводственные (необходимость расширенного воспроизводства личного фактора - рабочей силы); 2) рыночные (соотношение спроса и предложения на рынке труда); 3) микроэкономические (личный трудовой вклад работника, результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия); 4) институциально-правовые (реализация идеи социального партнерства, законодательная деятельность государства и социально-экономическая политика). А также, сделан вывод о том, что эффективность механизма организации заработной платы зависит от комплексного учета и оптимизации влияния всех, перечисленных факторов, так как недооценка роли одного из них может привести к нежелательным последствиям;

3. Системный подход к выявлению закономерностей взаимодействия* заработной платы и материальной мотивации трудовой деятельности, позволил определить роль и место экономической мотивации как социально-экономического процесса, инициирующего и определяющего звена в понимании различных форм проявления трудовой и предпринимательской активности, сбалансированности иногда противоречивых интересов их персонифицированных представителей;

4. На основе изучения процесса трансформации мотивационных факторов в условиях рыночных отношений выявлены особенности их применения для формирования эффективного мотивационного обеспечения экономической деятельности и социально-трудовых отношений;

5. Комплексный анализ цены труда позволяет констатировать, что она занижена не только по сравнению с уровнем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой, но и по сравнению с фактической производительностью труда. Вместе с тем макроэкономическая ситуация современной экономики России (динамика экономического роста, интексификация инвестиций в технический прогресс, позитивные тенденции снижения и рационализации структуры производственных затрат, тенденции в соотношении спроса и предложения на рабочую силу, рост цен на многие виды товаров и услуг, которые уже достигли мирового уровня и др.) свидетельствует о наличии неиспользованных резервов значительного повышения заработной платы;

6. Дана сравнительная оценка различных моделей мотивационной системы оплаты труда, и отмечено, что для эффективного их применения на микроуровне обязательно наличие высокоразвитых систем организации производства, соответствующей инфраструктуры и социальных отношений. В рыночных условиях предприятия всех форм собственности и хозяйствования самостоятельно осуществляют выбор той или иной модели при этом рекомендуется соблюдать следующие основные требования: приоритетность роли трудовых коллективов в решении вопросов оплаты и материального стимулирования; отсутствие уровниловки оплаты во всех формах; простота и доступность для понимания каждого работника; максимальное отражение качественного соотношения цены и затрат труда, способностей и .профессионализма;

7. Рассмотрены и конкретизированы особенности рыночного и государственного регулирования в процессе формирования и реализации мотивации, обоснована необходимость комплексного (системного) подхода к формированию мотивационного обеспечения эффективности трудовой деятельности с позиций разных уровней управления: народного хозяйства (макроэкономический уровень) и субъектов рынка труда (микроэкономический уровень). При этом главными направлениями государства в области регулирования оплаты труда должны стать: повышение цеуы труда .и реальной заработной платы, увеличение ее удельного веса в доходах населения.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования основных научных положений и выводов в качестве методологической базы развития теории рыночной экономики для дальнейшего изучения и совершенствования мотивационных систем оплаты труда, стимулирующих рост производительности труда, повышение квалификации и эффективности производства. Результаты исследования позволяют на более высоком научно-методическом уровне решать задачи, связанные с практикой формирования оплаты труда работающих, которая является основным стимулом для экономического роста в посткризисной экономике.

Теоретические обобщения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курсов «Экономическая теория», «Микроэкономика», «Экономика труда» для студентов вузов, повышения квалификации специалистов, для совершенствования практики согласования и сочетания экономических интересов работодателей и наемных работников, функционирующих в рамках отдельных хозяйствующих структур.

Апробация результатов исследования. Результаты научных исследований докладывались на научных конференциях и семинарах: научная конференция аспирантов, соискателей и молодых ученых экономического факультета ОрелГАУ по итогам научных исследований «Современное состояние и основные тенденции развития хозяйствующих,субъектов, аграрной сферы экономики России». Орел, март, 2003 г.; всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы учетно-аналитической и финансово-налоговой политики коммерческих организаций». Нижний Новгород, апрель, 2003 г.; межвузовская конференция «Социально-экономическое развитие постсоветской России: региональный аспект». Орел, апрель, 2003 г.; международная научно-практическая конференция «Человек и общество: на рубеже тысячелетий». Воронеж, март, 2004 г.; научно-практическая конференция молодых ученых экономического факультета ОрелГАУ «Проблемы экономической динамики и роста в АПК (региональный аспект)». Орел, март, 2004 г.; всероссийский форум молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий и предприятий во взаимозависимом мире». Екатеринбург, апрель, 2004 г.; международная научно-практическая конференция «Рынок труда, занятость, доходы: проблемы и тенденции развития». Орел, ОГУ, апрель, 2004 г.; международная научно-практическая конференция «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития». Пенза, май, 2004г. < «

По результатам научного исследования опубликовано 12 статей. Объем и структура работы. Результаты исследования изложены в диссертационной работе на 185 страницах машинописного текста, который состоит из введения, двух глав, объединенных в шесть параграфов, заключения и списка литературы на 123 источника.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Уварова, Елена Евгеньевна

Заключение

Рыночная* экономика глобально-постиндустриального развития характерна значительной ролью человеческого фактора и рабочей Силы. Рабочая сила как человеческий капитал участвует в предложении труда в форме конкурентоспособности выполняемых конкретных видов труда. Универсальной формулой для определения конкурентоспособности является соотношение ценностей фактических затрат труда и суммы заработной платы, премий, социальных выплат. Формирование и использование рабочей силы во многом зависит от состояния системы мотивации труда. Задачи ее видятся в установлении прямой зависимости между количеством и качеством труда и размерами вознаграждения.

На основе проведенного исследования проблем формирования стимулирующей системы оплаты труда, которая учитывала бы конкретный профессиональный рост человека и отдачу в количестве и качестве результатов его труда, являлась бы по существу основным фактором мотивационного механизма, можно сделать такие выводы:

1. Исследование экономической природы заработной платы позволило выявить и сгруппировать формирующие ее факторы: воспроизводственные (необходимость расширенного воспроизводства личного фактора - рабочей силы); рыночные (соотношение спроса и предложения на рынке труда); микроэкономические (личный трудовой вклад работника, результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия); макроэкономические (реализация идеи социального партнерства, законодательная деятельность государства и социально-экономическая политика); стимул ирующие (обеспечивающие взаимосвязь размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности). Эффективность функционирования механизма организации оплаты труда возможна лишь при комплексном учете и оптимизации влияния всех перечисленных факторов, поскольку недооценка роли пусть даже одного из них может привести к отрицательным последствиям.

Заработная плата в системе рыночных отношений представляет собой сложное и динамическое явление, которое отображает взаимодействие экономических процессов на различных экономических уровнях. Так, выступая дохоДом работйика на макроуровне, заработная плата является важной характеристикой экономической системы, показателем экономической и социальной стабильности в обществе, на микроуровне она становится денежным выражением объема жизненных средств, которые поступают в распоряжение работника от продажи своей рабочей силы на рынке труда. Таким образом, заработная плата является сложным экономическим феноменом, который отображает широкий круг проблем, связанных с жизнедеятельностью общества.

2. Мотивация как совокупность движущих сил, толкающих человека к определенным Действиям,' как осознанное стремление к удовлетворению различных потребностей является своего рода «флагманом» трудовой активности работников, а значит и способна влиять на социально-экономическое развитие. От того, как человек понимает свою трудовую деятельность и какими мотивами при этом, руководствуется, зависит и отношение к работе, и ее результативность. Поэтому исследование внутренних механизмов мотивации труда даст возможность разработать эффективную политику в сфере труда и, в частности, ее оплаты, чтобы тем самым способствовать как повышению трудовой активности, так и гармоничному развитию личности.

Исследование феномена мотивации должно осуществляться на основе системного подхода к определению уровней мотивационных отношений, характера взаимосвязей между ними, к выявлению способа воздействия (побуждение, принуждение, вознаграждение) стимулов на мотивационную структуру личности.

3.Известно, что мотивация труда не может быть действенной без удовлетворения материальных потребностей, задействования материального интереса работника, а это возможно, только при получении им соответствующего дохода, основным видом которого, среди наемных работников является заработная плата. И хотя данной проблеме в последнее время уделяется много внимания, следует отметить, что основной акцент в вопросе взаимосвязи заработной платы и мотивации труда в основном, делается на аспекте ее низкого уровня.

Однако, к^оме уровйя заработной платы на материальную мотивацию трудовой деятельности влияет целый ряд макро и микроэкономических факторов. А, именно:

-соблюдение на предприятии прямой зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда;

-наличие механизма дифференциации заработной платы как на предприятии (микроуровень), так и в обществе в целом (макроуровень);

-обоснованная социально-экономическими условиями жизни структура личного дохода;

-соотношение номинальной и реальной заработной платы (макроуровень).

Уровень материальной мотивации в значительной мере зависит от наличия прямой взаимосвязи трудового вклада и вознаграждения от услуг труда, что достигается соответствующей организацией заработной платы. В свою очередь, система оплаты труда представляет собой действующий на предприятии орагнизационно-экономический механизм взаимосвязи Между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы), тарифных условий оплаты труда и согласованной между работником и работодателем ценой услуг рабочей силы.

Заработная плата как форма мотивационного влияния на микроуровне фокусирует противоречия между различными видами мотивации. Реализация мотивационной функции заработной платы в непосредственной и опосредованной форме создает условия для взаимодействия экономических субъектов. Мотивационная модель реформирования в сфере организации систем заработной платы и материального стимулирования предусматривает позитивное решение проблем использования ее как регулятора эффективного задействования в производственном процессе рабочей силы, что создает в целом условия для реализации трудовой мотивации.

4. На микроуровне работодатель, организуя производственный процесс, должен ориентироваться на нормы коллективного договора посредством установления определенного трудового регламента, норм трудовых затрат, конкретных показателей и условий оплаты. Кроме того, важным звеном в системе стимулирования на предприятии является четкое определение содержания конечных результатов труда каждого отдельного работника.

В странах с развитой рыночной экономикой системы оплаты Труда предусматривают наличие соответствующих высокоразвитых систем организации производства, инфраструктуры и социальных отношений, кроме того, они основываются на разных экономических, политических и национально-этических предпосылках. Поэтому, для того чтобы можно было перенести мирОвой экономический опыт в сфере оплаты труда на наши предприятия необходимо иметь приближенные к мировым нормам социально-правовые, экономические и организационно-технические условия. Современная система организации заработной платы на большинстве российских предприятий имеет целый ряд недостатков, которые, прежде всего, выражаются в: отсутствии концептуальных основ реформирования заработной платы, в особенности в области коллективно-договорного регулирований; игнорирование рыночной сути заработной платы как цены рабочей силы; • отсутствие четкого механизма (стимулирующего Типа) дифференциации заработной платы; резком обесценивании рабочей силы и формальном характере соглашений, складывающихся на отраслевом уровне; активном использовании на практике устаревших методов организации заработной платы на предприятиях, что характеризуется отсутствием связи заработной платы с конечными результатами Труда, значительными диспропорциями в уровнях заработной платы, задолженностями по ее выплате, наличием «уравниловки».

Так, что, поскольку экономическое состояние нашей страны не позволяет в полной мере использовать опыт материального стимулирования стран с развитой рыночной экономикой, нужно искать переходные системы стимулирования с учетом существующих реалий в России.

Можно выделить следующие инструменты материальной мотивации трудовой деятельности на микроуровне:

- повышение материальной и моральной заинтересованности работников в общих результатах работы фирмы через соответствующие системы коллективного премирования, систем «участия в прибыли, в капитале»;

- ориентация в системе стимулирования не только на выполнение норм, но и на выполнение требований к качеству продукции;

- усиление зависимости заработка работника от индивидуальных трудовых «заслуг», а также от коллективных результатов производственной деятельности;

- более широкое использование элементов тарифной системы на основе гибких тарифов, а также с учетом специфики производственной деятельности;

- усиление внимания к таким аспектам трудового процесса как обеспечение добросовестного, ответственного отношения к выполнению производственных обязанностей, повышению квалификации, рационализаторству, техническому творчеству;

- широкбе развитие системы социальных выплат и льгот.

5. В результате теоретико-экономического анализа состояния оплаты труда было установлено, что в переходный период трансформирующейся экономики произошли следующие негативные изменения: нарушен принцип объединения воспроизводящей,

I • стимулирующей и распределительной функций заработной платы; значительно снижен размер заработной платы до предельно низкого уровня, которая не соответствует стоимости товара - рабочая сила (в 2001 году реальная заработная плата составляла 1/3 от ее уровня в 1999 году); сложившиеся сдвиги в распределении доходов населения деформированы (соотношение доходов наиболее и наименее обеспеченных квинтельных групп населения резко поляризованно и различается в 2002 году в 14 раз); < фонд оплаты труда, который рассматривается как инвестиции в трудовые ресурсы, составляет в валовом внутреннем продукте незначительную долю - до 50%, тогда как в развитых странах рыночной экономики она находится в пределах 60-65%, доля заработной платы в денежных доходах населения тоже не на должном уровне, особенно^ если говорить о ее реальной величине. Все это не оказывает стимулирующего воздействия на предпринимательскую активность населения и стремления к высокопроизводительному труду, что тормозит экономический рост.

6. В рыночных условиях на фазе экономического подъема имеются объективные предпосылки увеличения размера заработной платы до уровня достаточного для воспроизводства человеческого капитала. В чем суть этих предпосылок на макроэкономическом уровне: во-первых, наметившийся экономический рост в реальном секторе экономики сопровождается ростом производительности труда, поэтому часть дополнительных доходов может идти на оплату труда; во-вторых, интенсификация инвестиций в производство способствует наращиванию капиталовооруженности труда с соответствующим ростом его производительности, что исходя из теоретических положений является макроэкономическим разрешением вопроса возможного повышения средней заработной платы и доли оплаты труда в ВВП; в-третьих, современный уровень оплаты труда в России неадекватен уровню экономического развития страны. Затраты на заработную плату в 4 раза меньше, чем в развитых странах, в то время, как трудом зарабатывается 60% национального дохода; в-четвертых, инвестиции в технический прогресс, новую технологию, компьютеризацию, информационные системы, в большей мере, чем инвестиции в расширение производства позитивно влияют на рост заработной платы, так как для высокотехнологичного производства требуется квалифицированная рабочая сила. Кроме того, в масштабе всей страны в структуре общественных затрат должно сохраняться рациональное соотношение между затратами на основной капитал и человеческий капитал, поэтому рост основного капитала в результате внедрения технического прогресса должен сопровождаться увеличением заработной платы; в-пятых, формирующийся конъюнктурный рынок труда определяет цену рабочей силы в соответствии с ее стоимостью . Величина заработной платы зависит от спроса и предложения труда, от формы конкуренции. Степень развития рынка труда влияет на уровень цивилизованности отношений между объединениями работодателей и профсоюзами, обеспечивающей достойный гарантированный заработок, на возможность учета изменяющегося спроса и предложения труда при регулировании заработной платы.

В фазе экономического подъема спрос на рабочую силу, как пра!вило, превышает предложение, что сказывается на повышении ее цены в форме заработной платы. Вместе с тем адекватное реагирование цены рабочей силы на соотношение спроса и предложения ее, возможно только на конкурентном рынке труда, в котором отсутствуют монопольные производители, сформированы эффективные собственники, введен в действие механизм мотивации труда, а точнее механизм триады «рынок-конкуренция-мотивация», поскольку только такой рынок способен направить рыночный механизм в эффективное русло удовлетворения потребностей покупателей, определить объективную цену рабочей силы, усилить возрастание объемов производства и повышение его эффективности, улучшить народное благосостояние.

7. Переход к рыночным отношениям и снятие множества ограничений в области оплаты труда, возникновение предприятий различных форм собственности и организационно-правового статуса, необходимость стимулирования предпринимательской активности обусловили поиск новых • » методологических подходов к построению таких моделей организации заработной платы, которые ставили бы в прямую зависимость вознаграждение от результатов труда, характера и сложности, производственной значимости выполняемых работ; способствовали росту заинтересованности работников в повышении квалификации и профессионального мастерства, в повышении эффективности производства и увеличении отдачи от индивидуального труда и коллектива в целом.

Изучение опыта стран с развитой рыночной экономикой по использованию различных моделей оплаты труда позволяет выделить < • следующие их формы и методы:

1) Регулирование заработной платы осуществляется с помощью многоуровневой коллективно-договорной системы.

2) В странах с рыночными методами хозяйствования используются гибкие методы оплаты труда

3) Заработная плата преимущественно индивидуализирована.

4) Основной формой оплаты труда является почасовая.

5) Все большее распространение получают системы «участия в прибылях, капитале».

• >

6) При оплате труда все больше ценится квалифицированный труд и уровень образования.

7) Существующие системы оплаты труда постоянно реформируются по мере возникновения новых факторов, с целью максимально использования их в мотивационном механизме трудовой деятельности.

Реалии российской экономики не позволяют в «чистом виде» использовать конкретные зарубежные модели оплаты труда. Однако при реформировании системы заработной платы используются их отдельные формы и методы усиливающие стимулирующую функцию вознаграждения работников с учетом их трудовой мотивации. По этим причинам все большее распространение приобретают такие системы как: принципиально новая тарификация труда, построенная на принципах приоритетности роли трудовых коллективов в решении вопросов I оплаты и материального стимулирования; отсутствие уравнительности оплаты во всех формах ; простоты и доступности для понимания каждого работника; максимального отражения качественного отношения, способностей, профессионализма; бестарифная система, когда в основу оплаты труда берутся не затраты рабочего времени, а результаты труда - признание продукта в качестве товара; гибкие системы, в которых ставки трудового вознаграждения осуществляются не по жестко регламентированным нормативам, нормам, I тарифам, а скорректированным на инфляцию, на специфику трудового вклада отдельных групп работников, производств, предприятий, отраслей, регионов; индивидуальные и коллективные системы оплаты труда основным критерием которых является результативность труда работников; контрольные пае-долевые системы вознаграждения по участию работников в доходах, прибылях, капитале и т.п.

Таким образом, гибкость и дифференциация являются решающими чертами рыночного механизма оплаты труда. I

8. Опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость, государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе и влияющих на формирование заработной платы. Политика государства в области регулирования заработной платы и доходов должна строиться с учетом

I • динамичного формирования рыночных механизмов хозяйствования. От степени развития рынка труда зависят как уровень цивилизованности отношений между объединением работодателей и профсоюзами, обеспечивающий достойный гарантированный заработок, так и возможность учета изменяющегося спроса и предложения труда при регулировании заработной платы.

Реформирования оплаты труда стимулирующего типа на макроуровне должно осуществляться по следующим направлениям.

Во-первых, совершенствование законодательной базы, регулирующей трудовые отношения, а также разработка адекватного механизма ее реализации. Здесь важно особенно отметить необходимость обеспечения баланса интересов обоих субъектов трудовых отношений, что следует рассматривать не как самоцель, а как средство активизации стимулов производительного труда работников и эффективного хозяйствования предприятий.

Во-вторых, установление в законодательном порядке минимального размера оплаты труда, а также обоснование ее региональной дифференциации. Кроме того, обеспечить ее максимальное приближение к прожиточному минимуму.

В-третьих, изменение принципов оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.

В-четвертых, в целях сохранения за заработной платой стимулирующей функции, регулирование изменений ее реальной величины. Речь идет об оперативной дифференцированной индексации, предусматривающей полноту компенсации роста цен в зависимости от уровня дохода, при соблюдении оперативности. Причем, отметим, что положительный эффект на трудовую мотивацию даже в условиях инфляции оказывает именно упреждающая индексация, а не ретроспективная.

В-пятых, использование системы налогообложения как индивидуальных граждан, так и прибыли предприятий.

Позитивность результатов стимулирующего реформирования оплаты труда непосредственно связана с внедрением механизмов экономической самоорганизации на уровне предприятий (фирм). Если считать процесс реформирования реализацией последовательных и взаимосвязанных мер, то последние не могут быть осуществлены за пределами действия соответствующих механизмов со стороны работодателей и наемных работников (микроуровень). Применение только лишь внешних механизмов государством (макроуровень) будут иметь следствием неэффективность реформы оплаты труда. Таким образом, максимальной результативности применения системы оплаты труда стимулирующего типа можно добиться только при комплексном (системном) подходе к формированию < < мотивационного обеспечения эффективности трудовой деятельности с позиций разных уровней управления: народного хозяйства (макроэкономический уровень) и субъектов рынка труда (микроэкономический уровень).