Организация заработной платы персонала проектно-изыскательской организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация заработной платы персонала проектно-изыскательской организации"

И04605933

На правах рукописи

ЗЕЛЕНСКАЯ ЛЮБОВЬ МИХАЙЛОВНА

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТНО-ИЗЫСКАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

2 /> ИЮН 2010

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

004605933

На правах рукописи

ЗЕЛЕНСКАЯ ЛЮБОВЬ МИХАЙЛОВНА

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТНО-ИЗЫСКАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Диссертация выполнена на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Уральский Государственный Университет путей сообщения»

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Антропов Владимир Алексеевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук профессор Пикалин Юрий Анатольевич

Ведущая организация:

кандидат экономических наук, доцент Волкова Ольга Юрьевна

Институт экономики Уральского отделения РАН

Защита диссертации состоится 01 июля 2010 года, в 16-00 часов, на заседании диссертационного совета ДМ 218.012.06 при ГОУ ВПО «Сибирский государственный университет путей сообщения» по адресу: 630049, г. Новосибирск, ул. Дуси Ковальчук, д. 191, ауд. 224, телефон 8 (383) 328-05-84.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сибирского государственного университета путей сообщения.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные печатью, просим направлять по указанному адресу на имя ученого секретаря диссертационного совета.

Автореферат разослан 31 мая 2010 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета ДМ 218.012.06 кандидат экономических наук, профессор

А.П. Дементьев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В России за 1992-2010-е гг. полностью сменилась идеология и методология формирования заработной платы, произошла полная замена институтов, влияющих на величину и дифференциацию заработной платы, сформировалась модель рынка труда, отличная от многих других стран -как развитых, так и постсоциалистических. Основу этой модели составляет специфический механизм формирования заработной платы, обеспечивающий высокую степень её гибкости при инертности занятости. Из-за значительных информационных ограничений его внутреннее устройство и принципы работы недоиссле-дованы и требуют всестороннего изучения.

Заработная плата, как справедливо считает известный российский учёный H.A. Волгин, это уникальная категория с огромным внутренним потенциалом, уровень которого трудно с чем-либо сопоставить. В том случае, если заработная плата заинтересовывает работников, то она является тем фактором, который определяет рост производства и развития страны.

В российской экономике практика оплаты труда предстаёт как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Всё это делает её сложным объектом для изучения. Поскольку механизм формирования российской модели зарплатообразования находится в процессе трансформации, существенный интерес представляют методологические и методические подходы к построению системы формирования механизмов стимулирования и оплаты труда.

Особенно остро эта проблема стоит перед организациями с большим удельным весом затрат на оплату труда в общих затратах на производство и реализацию продукции, в том числе перед проектно-изыскательскими организациями, которые находятся на переднем крае инвестиционной деятельности.

Проектирование является специфическим видом деятельности, сочетающим в себе профессионализм, логику экономического расчета и дух творчества, создать такой сбалансированный, эффективный и качественный симбиоз можно только при наличии мотивированных высококвалифицированных кадров.

Сегодня в проектно-изыскательских организациях идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека, новых экономических рычагов, позволяющих повысить эффективность труда. Эти процессы основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждении к труду, принципах хозяйственного расчета.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ работ российских и зарубежных исследователей.

Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: создатели школы научного управления Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Гантт, представители административной школы управления М. Вебер, А. Файоль, направившие свои исследования на повышение эффективности работы всей организации. Осознание человеческого фактора как основного элемента эффективности организации привели к созданию школы человеческих отношений и её направлений. В настоящее время остаются актуальны теория равенства (справедливости) Дж.С. Адамса, теория потребностей ERG К. Альдерфера, теория ожидания В. Врума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория атрибуций Г. Келли, теория поля К. Левина, теория «X» и теория «Y» Д. МакГрегора, теория мотивации к достижению Д. МакКлелланда, теория иерархии потребностей (пирамида) А. Маслоу, теория «Z» У. Оучи, теория Л. Портера, теория локуса контроля Д. Роттера, теория усиления мотивации К. Скиннера, теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера, теория равновесия Ф. Хайдера и др.

Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г. Здравомыслова,

B.П. Рожина и В.А. Ядова.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Т.И. Заславской, Е.П. Ильина,

C.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, A.B. Филиппова и др. Исследования А. Тверски, Д. Канемана, Р. Талера, а также К. Камерера,

Дж. Левенштейна, М. Рабина в сфере поведенческой экономики, новом направлении экономической науки, позволяют выяснить на что ориентируются люди при принятии решений, почему экономическая ситуация зачастую развивается вопреки логике рыночной экономики и рациональным ожиданиям.

Оценке сложившегося положения в области оплаты труда, а также поиску направлений её совершенствования посвящены работы: Л.И. Абалкина, В.А. Антропова, B.C. Антонюк, Л.С. Бабынина, H.A. Волгина, Б.М. Генкина,

A.B. Давыдова, А.Л. Жукова, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, В.В. Куликова, И.А. Майбурова, Б.Г. Мазмановой, A.A. Никифоровой, Ю.Г. Одегова,

B.C. Паршиной, Ю.А. Пикалина, Б.В. Ракитского, Г.Г. Руденко, C.B. Рачек, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, А.И. Татаркина, А.И. Щербакова, П.Э. Шлендера, P.A. Яковлева и др.

Существенно поднять уровень мотивации труда и ответственности персонала организации позволяет система инновационного стимулирования труда «РОСТ» - система рыночной оценки и стимулирования труда, разработанная учеными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН под руководством профессора В.Н. Белкина.

Разнообразные аспекты дифференциации заработной платы, динамика стоимости рабочей силы и анализ формирования заработной платы в постсоветской России нашли отражение в трудах В.Е. Гимпельсона, И.А. Денисовой, Р.И. Капелюшникова, A.B. Полетаева и др.

И сейчас идёт достаточно активное обсуждение' проблем заработной платы в специализированных журналах как теоретической, так и практической направленности. Однако, понимая, что данная проблемная область весьма обширна, необходимо признать недостаточность исследований в этой сложной области, она пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.

Вместе с тем вопросы заработной платы являются важнейшими в экономике труда как с научной, так и с практической точек зрения. В настоящее время преобладает бухгалтерский подход в вопросах изучения заработной платы. Переход к рыночным отношениям, принципиально изменяя экономическую природу трудового поведения, требует таких же изменений и в системе вознаграждения.

Исходя из того, что оплата труда - одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, стремление ученых и практиков к более «результативным и эффективным» методам распределения средств не ослабевает. При этом ясно понимается, что системы заработной платы - это не просто структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии, а это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния на побуждение к труду.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения методологических и прикладных проблем организации и регулирования заработной платы на основе развития системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала проектно-изыскательской организации определили выбор темы диссертационного исследования, его цель, задачи (подцели), имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью настоящего исследования является разработка методологических и методических подходов к организации заработной платы персонала в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики.

Для достижения поставленной цели была осуществлена ее декомпозиция с выделением подцелей (задач) (табл.1):

Таблица 1 - Декомпозиция главной цели диссертационного исследования

Уровень Содержание целей и подцелей

Главная цель

1 Разработать методологические и методические подходы к организации заработной платы персонала в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики

Подцели (задачи)

1.1 Выполнить ретроспективный теоретический анализ теорий заработной платы и уточнить их классификацию

1.2 Разработать и обосновать авторскую позицию относительно социально-экономической сущности заработной платы и её функций

1.3 Определить роль заработной платы в современной классификации стимулов и систем мотивации труда

1.4 Рассмотреть заработную плату в коэволюции моделей рынков труда и моделей личности работника

1.5 Провести сравнительный анализ современных моделей, форм и систем заработной платы

1.6 Сформулировать основные принципы, являющиеся фундаментом для построения рыночные системы заработной платы

1.7 Разработать инструментарий и методические рекомендации по организации заработной платы персонала проектно-изыскательской организации

1.8 Разработать методику оценки эффективности внедрения рыночной модели организации заработной платы; на основе разработанной методики выполнить оценку эффективности внедрения (на примере проектно-изыскательского института)

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):

- 8.1 Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.).

- 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Объектом исследования является заработная плата как система в ее различных моделях и формах в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики.

Предметом исследования являются процессы и механизмы формирования и управления заработной платой персонала проектно-изыскат&льской организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций оплаты труда, изложенные в трудах классиков экономической теории, макро- и микроэкономики и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем заработной платы, теоретические представления, выработанные в рамках неоинституционального и эволюционного направления современной экономической науки.

Диссертационное исследование базируется на общенаучной методологии, предполагающей системный подход к решению проблем, предусматривающий единство исторического и логического, качественного и количественного анализа; принципы диалектической логики, обеспечивающие объективность подхода; применение методов научной абстракции, анализа и синтеза; использование экономико-статистических методов и моделей.

Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, собственные аналитические разработки автора.

Наиболее существенные результаты исследования н их научная новизна:

1. На основе проведенного ретроспективного анализа теорий заработной платы уточнена и дополнена классификация экономических теорий заработной платы.

2. С позиции системного подхода к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности сформулировано понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия

внутренних и внешних побудительных сил, определяющих формирование мотивов труда и связь с моделями личности работника.

3. Выявлены факторы и особенности поведения заработной платы в коэволюции моделей рынка труда постиндустриальных стран по отношению к российской модели рынка труда, влияющие на построение внутрифирменной системы заработной платы в проектно-изыскательских организациях.

4. Сформулированы основные принципы, являющиеся фундаментом для построения рыночной системы заработной платы проектно-изыскательской организации.

5. Разработаны инструментарий и методические рекомендации по организации заработной платы персонала на основе авторской модели корпоративной системы оплаты работников проектно-изыскательских учреждений.

Теоретическая, методическая и практическая значимость проведенного исследования. Основные результаты исследования способствуют их дальнейшему развитию в области стимулирования и оплаты труда работников, организации заработной платы и обеспечения ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственной и мотива-ционной функций заработной платы.

Предлагаемые методические и практические подходы к организации заработной платы могут представлять интерес для руководителей организаций небюджетного (реального) сектора экономики и применяться при разработке стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, при выборе модели организации заработной платы, конкретных форм и систем.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций.

Апробация результатов исследования. Материалы исследований обсуждены на шести научных конференциях: У1П международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения)» 11-13 марта 2009 года в г. Санкт-Петербурге; на УП международной научно-методической конференции

«Управление качеством в современном вузе» 18-19 июня 2009 года в г. Санкт-Петербурге; на всероссийской (с международным участием) конференции «От идеи академика С.С. Шаталина о системных подходах к экономике к саморазвивающимся социально-экономическим системам», 22-24 сентября 2009 г. в г. Екатеринбурге; на международной научно-практической конференции «Достойный труд - основа стабильного общества» 16 октября 2009 г. в г. Екатеринбурге, на IX Международной научно-практической конференции «Менеджмент XXI века: стратегии, технологи, человеческие ресурсы» 25-26 ноября 2009 г. в г. Санкт-Петербурге, на региональной научно-технической конференции «Молодые ученые - транспорту» 18-19 февраля 2010года в г.Екатеринбурге, обсуждались на деловых совещаниях в ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» в г. Екатеринбурге, а также отражены в аналитических отчетах компании.

Результаты диссертационной работы были использованы ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» при разработке системы оплаты труда института (акт о внедрении от 22 марта 2010 года).

Получено свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ «Способ определения фонда заработной платы персонала организаций небюджетного сектора экономики».

Основное содержание и результаты диссертационного исследования

нашли полное отражение в 10 научных публикациях общим объемом 5,45 п.л. (авторских - 4,0 п.л.), опубликованных в 3-х изданиях, рекомендованных ВАК РФ, в сборниках научных трудов и материалах научно-практических конференций.

Объём и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 170 наименований и одного приложения. Работа изложена на 164 страницах основного текста и содержит 20 таблиц, 19 рисунков и 15 формул.

Во введении обоснована актуальность темы исследования и дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая, методологическая и информационная основа; отмечена практическая значимость работы и представлены сведения об апробации результатов.

В первой главе «Социально-экономические основы организации и регулирования заработной платы» исследуются теоретические разработки рос-

сийских и зарубежных ученых в развитии теории заработной платы и отражения ее сущности, уточнена и дополнена классификация экономических теорий заработной платы, конкретизирована социально-экономическая сущность заработной платы. Выполнен анализ функций заработной платы. Здесь же уточнены основные понятия, используемые в качестве категориального аппарата мотива-ционных теорий, раскрыта сущность и особенности механизма мотивации трудовой деятельности. Обоснована связь мотивации и заработной платы с моделями личности работника.

Во второй главе «Заработная плата в коэволюции моделей рынков труда» рассмотрены особенности поведения заработной платы в коэволюции рынков труда постиндустриальных стран, а также российской модели рынка труда, функциональные и институциональные условиям придания гибкости (флексибилизации) заработной платы, своеобразие механизма зарплатообразования, структура заработной плата, тендерные различия в оплате труда. На основе ретроспективного анализа подходов ученых применительно к степени и формам государственного вмешательства в экономику и оценке последствий резкого повышения минимальной заработной платы (МЗП) раскрыта объективная необходимость регулирования заработной платы в Российской Федерации и более взвешенного подхода к темпам и срокам повышения МЗП.

В третьей главе «Научно-методические и организационные основы формирования заработной платы персонала проектно-изыскательской организации» выполнен сравнительный анализ существующих форм и систем заработной платы, определены преимущества, недостатки, критерии выбора и тенденции использования систем оплаты труда в современных условиях. Сформулированы принципы установления заработной платы на основе рыночной цены труда. Разработаны методические и практические рекомендации по организации заработной платы персонала проектных организаций. Предложена авторская модель корпоративной системы оплаты труда, содержащая алгоритм, технологию разработки и внедрения системы в организациях, методику оценки эффективности (на примере проектно-изыскательских институтов).

В заключении сформулированы и изложены выводы и практические рекомендации.

Приложение включает в себя материалы, иллюстрирующие и дополняющие отдельные положения диссертационного исследования.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. На основе проведенного ретроспективного теоретического анализа теории заработной платы уточнена и дополнена классификация экономических теорий заработной платы.

Эволюция экономических теорий впечатляет разнообразием подходов к заработной плате. Классификация экономических теорий, построенная на основе модели Р. Хендерсона, позволяет сравнить основные теоретические разработки российских и зарубежных ученых в развитии теории заработной платы и отражение ее сущности (рис. 1).

Рассматриваемые теории по существу своей природы относятся к макро-, микро либо минитеориям', дополнены и условно объединены в пять групп:

1. теории социальных заработков;

2. теории контролируемых заработков (со стороны государства);

3. теории оправданных заработков;

4. экономические теории поведения;

5. организационные экономические теории (имеют отношение к поведенческой экономике).

Анализ показал, что практически все экономисты рассматриваемого периода (с конца 18 века до настоящего времени) брались за решение проблемы заработной платы с помощью анализа предложения и спроса. Поэтому теория предложения и спроса исключена из классификации Р. Хендерсона, поскольку эти теории не являются четко отличающимися друг от друга, так как аппарат предложения и спроса необходим для любой теории заработной платы и не характеризует какую-либо отдельную из них.

В ходе исследования также установлено, что различные экономические теории расходятся в определении общего понятия заработной платы. Заработную плату трактуют как стоимость рабочей силы, цену рабочей силы, цену труда или трудовых услуг, процент на человеческий капитал, плату за аренду трудового потенциала, рыночную цену ресурса труда.

' Наименование современной экономики предприятия как миниэкономики представляется более предпочтительным в сравнении с категорией «наноэкономика» (как частный случай миниэкономики), вводимой для обозначения «микромикроэкономики». Объектом анализа миниэкономики являются отношения между экономическими агентами и подразделениями, действующими внутри отдельного хозяйствующего субъекта рыночных отношений.

Теории социального заработка:

- теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум

- теория заработков, обеспечивающих социальный минимум существования

- теория справедливой цены

- теория справедливых заработков

- теория фонда заработков

- теория остаточного претендента на доход

- марксистская теория

- социальная теория распределения (Туган -Барановский)

- теория постоянного дохода М. Фридмена

- теория жизненного цикла Ф. Модильяни

Рис. 1. Классификация экономических теорий заработной платы2

2 (Прим.: курсивом дополнение (уточнение) автора - Л.3.)

12

Макротеории

Соглашаясь с мнением академика Н.А. Волгина о том, что теоретически правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы и выбрать одно из двух определений заработной платы «невозможно и некорректно для отвлеченной, неконкретной ситуации...», также считаем, что существующие различия в терминологии у разных авторов объясняются не различиями в понимании сущности заработной платы, а целями исследования конкретных аспектов трудовой деятельности людей.

Поэтому в современных условиях сложную многоаспектную природу заработной платы можно сформулировать следующим образом: заработная плата - рыночная цена рабочей силы или труда, которая включает эквивалент затрат на возмещение и развитие способности к труду. Заработная плата выступает важнейшим материальным стимулом, ее размер зависит не только от качества и количества затрачиваемого труда, но и реального вклада работника в конечный результат деятельности организации.

Такое уточнение сути заработной платы позволяет нам признать ее основной частью совокупного дохода работника, главной формой распределения продукта по критерию количества и качества затраченного труда, а также важнейшим инструментом рыночного механизма хозяйствования, т. е. величиной, не зависимой от результатов хозяйственной деятельности организации, а определяемой требованиями рынка труда.

2. С позиции системного теоретико-методологического подхода к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности сформулировано понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних и внешних побудительных сил, определяющих формирование мотивов труда и связь с моделями личности работника.

Мотивацию и стимулирование традиционно рассматривают как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления, при этом, существуют значительные расхождения мнений в осмыслении природы и содержания данных категорий. Как отметил выдающийся отечественный психолог А.Н. Леонтьев, «работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации - до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные вещи».

Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Авторская позиция состоит в том, что под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую, поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности.

В связи с этим, мотивация - это важнейшая внутренняя характеристика человека, определяющая процесс формирования, закрепления и реализации мотивов под воздействием стимулов (внешних факторов) и внутренних факторов.

Критический анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения или как более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в исследовании под стимулами нами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Рассмотрение логической связи мотивации и заработной платы вызывает необходимость использования разработанного нами механизма мотивации труда (рис. 2). В диссертации под механизмом мотивации труда понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (стимулов), определяющих формирование мотивов труда.

В структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне нами выделено четыре последовательных этапа:

1) формирования и осознания потребностей, выступающих в качестве основы и источника трудовой активности человека;

2) поисковой активности;

3) формирования мотива;

4) функционирования мотивации.

Цель мотивации труда - достижение в процессе труда целей организации и целей работника.

Показателем эффективности функционирования механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом.

г

Этап 1

- Возникновение и осознание

Рис. 2 Механизм мотивации трудовой деятельности

Неповторимая индивидуальность человеческой личности и разнообразные мотивы ее деятельности сделали необходимым при научном анализе подходов к организации заработной платы использовать модель личности, признавая справедливость слов о том, что «пригодность любой логической модели для объяснения человеческого поведения весьма ограничена».

Анализ места и роли заработной платы в эволюции моделей личности показал, что выстраивание системы мотивации и заработной платы «экономического человека» зависит от выбранной им стратегии, формирующейся исходя из ориентации на определенный доход при определенных величинах трудовых затрат и внеэкономических переменных (действий, отражающих жизненную активность личности).

Однако поведение человека в настоящей реальности гораздо сложнее не только из-за неопределенности множества производственных возможностей, неполной информации о рынке, но и из-за необходимости учитывать условия экономического окружения.

Поэтому при определении наиболее эффективных подходов к организации современных систем заработной платы и мотивации персонала нами учитывалось многообразие видения работников как объектов управления. Современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека профессионального и корпоративного».

3. Выявлены факторы и особенности поведения заработной платы в коэволюции моделей рынка труда постиндустриальных стран по отношению к российской модели рынка труда, влияющие на построение внутрифирменной системы заработной платы в проектно-изыскательских организациях.

Рассмотрение заработной платы в коэволюции моделей рынка труда постиндустриальных стран позволило нам сделать вывод, что национальные традиции, уровень культуры оказывают значительное влияние на специфику реализации рынка труда и заработную плату в различных странах. В исследовании выделено три модели трудовых отношений, выходящие за рамки национальных и охватывающие ряд стран: европейская (континентальная), азиатская и американская. В связи с усилением международной конкуренции и возрастанием степени риска в бизнесе ситуация на рынке труда меняется: наблюдается размывание традиционных моделей занятости, большинство компаний ищут новые формы взаимоотношений со своим персоналом. Показано, что гибкость рынка труда стала одним из критериев современной экономики, повышением ее эффективности.

Из анализа российской модели рынка труда выявлено, что в российских условиях заработная плата, как ценовое измерение рынка труда, имеет важную отличительную особенность - высокую гибкость при инертности занятости.

Определены основные функциональные и институциональные условия придания гибкости (флексибилизации) заработной платы:

1) информационная непрозрачность рынка труда;

2) низкий нижний порог, определяющий величину наименьшей платы, за которую работник согласен работать на рынке труда;

3) высокая доля переменной части в структуре заработной платы;

4) тесная связь между переменной частью заработков и финансовыми результатами деятельности фирм;

5) слабая переговорная сила работников;

6) вид экономической деятельности.

На российском рынке труда значительная дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и занимаемых должностных позиций вступает в сложное взаимодействие с другими характеристиками работников - тендерными, возрастными, образовательными.

Установлено, что на построение внутрифирменной системы оплаты труда оказывает влияние чрезвычайно высокая степень самостоятельности менеджеров в вопросах установления заработной платы.

Анализ показал, что заработная плата, более чем другие формы стимулирования, подвержена влиянию не только объективных факторов (влияние государства и профсоюзов, технологический уровень производства, положение организации на рынке, жесткость конкуренции, возросшая ответственность инженерного труда), но и субъективных факторов (потребности, ценности, интересы работников и реальное экономическое положение). Уникальность проектно-изыскательской организации и специфика работающего там персонала предопределяют необходимость организации заработной платы, в наибольшей степени, учитывающей специфические черты, как самой организации, так и работающего в ней персонала.

Результаты работы проектно-изыскательской организации - это следствие коллективного поведения и выполнения работы, наличия небольших сплочённых коллективов - команд единомышленников, ориентируемых на достижение конечной цели.

Поэтому организация заработной платы в проектных организациях предполагает создание общей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достижение.

4. Сформулированы основные принципы, являющиеся фундаментом для построения рыночной системы заработной платы проектно-изыскательской организации.

Нами предложено авторское видение модели организации заработной платы, максимально адаптированной к новым условиям хозяйствования на примере про-ектно-изыскательской организации. В основе ее лежит система внутреннего хозяйственного расчета, при определенной модификации его механизма с учетом современных реалий. Данная система, отражая саму суть рыночной экономики, дает возможность повысить эффективность внутренних процессов и мотивацию исполнителей.

Внутренний хозяйственный расчет строится на принципах сочетания оперативно-хозяйственной самостоятельности структурных подразделений с централизованным руководством, самоокупаемости и рентабельности, материальной заинтересованности и ответственности, единства интересов личности и коллектива структурного подразделения.

Для разработки модели корпоративной системы оплаты труда проектно-изыскательских институтов на основе экспертного метода были сформулированы следующие рыночные принципы организации заработной платы, направленные на более полную реализацию ее функций: воспроизводственную, распределительную, мотивационную, статусную, социальную, функцию формирования платежеспособного спроса, ресурсно-разместительную (табл. 2).

Таблица 2 - Принципы установления заработной платы на основе рыночной цены труда

Принцип Характеристика

1. Принцип социальной защищенности Заработная плата должна обеспечивать полноценное восстановление затрат работника и создание условий для его достойного уровня жизни; формировать платежеспособный спрос. Размер минимальной заработной платы не может устанавливаться ниже прожиточного минимума.

2. Принцип дифференциации заработной платы Дифференциация заработной платы в соответствии с качеством, величиной и эффективностью трудового вклада работника в результаты деятельности организации, условиями труда и другими особенностями производства без ограничения её максимальным размером.

3. Принцип эффективности Источником повышения заработной платы должен служить рост эффективности организации.

Продолжение табл. 2

Принцип Характеристика

4. Принцип материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда Производительность, инициативность, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы.

5. Принципы совместимости интересов субъектов рыночной экономики Соответствие целей организации заработной платы и мотивации персонала целям организации. Согласованность стратегических планов с ежедневной деятельностью сотрудников компаний.

6. Принцип учета мотивирующих факторов, ожиданий, потребностей персонала, выявление и устранение демоти-вирующих факторов Заработная плата - элемент механизма мотивации трудовой деятельности.

7. Принцип учета конъюнктуры рынка труда Анализ сложившихся уровней заработной платы и их изменений по группам профессий в конкурирующих фирмах.

8. Принцип недопущения дискриминации в сфере оплаты труда В зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

9. Принцип учета этапа жизненного цикла организации По мере роста бизнеса и его прохождения через циклы рынка (этапы старта, роста, зрелости, спада), возрастает важность системы оплаты, как для работодателя, так и для работника.

5. Разработаны инструментарий и методические рекомендации по организации заработной платы персонала на основе авторской модели корпоративной системы оплаты работников проектно-изыскательских учреждении.

Критический анализ действующих форм и систем заработной платы позволил нам сделать вывод, что совпадение интересов отдельных работников и организации в целом обеспечивается в том случае, когда эффективность производствам уровень заработной платы растут (либо снижаются) параллельно.

Варианты моделей оплаты труда с применением норматива формирования фонда оплаты труда, несомненно, имеют свои преимущества, и в целом отвечают

условиям рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков: при опоре на базовые показатели и расчетах «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника; в большей мере учитываются лишь возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

В предложенной нами модели экономическая заинтересованность персонала в росте эффективности производства и конкурентоспособности организации осуществляется за счет прямой зависимости фонда заработной платы от объема работ структурного подразделения, реализации товарной продукции по институту (выручки), ее качества, производительности труда, а также от договорных сроков разработки документации и экономии материальных затрат.

Общий объём выполненных проектно-изыскательских работ (ПИР), принимаемый для расчёта фонда заработной платы (Упир) в каждом месяце, не должен превышать объём товарной продукции по институту, выполненный собственными силами и принятый заказчиком нарастающим итогом (ТП). В случае превышения объёма ПИР над объёмом ТП в отчётном месяце (периоде) полученная разница направляется в отсроченный объем для последующего восполнения в месяцы, когда объёмы товарной продукции будут превышать выполненные объёмы ПИР.

Объем ПИР за отчётный месяц (период) (УХр) для расчета заработной платы производственных отделов определяется как общая стоимость выполненных работ по позициям (этапам) с учетом получения положительного заключения экспертизы и оплаты заказчиком стоимости позиции (этапа) (рис. 3).

Расчётный доход подразделений (РД) за отчетный месяц (период) формируется от объема ПИР для расчёта (УпирР) равного УХр без внутреннего субподряда и общепроизводственных расходов. К полученным объёмам отделов добавляются выполненные ими и оплаченные услуги (У).

РД = (Тли/ + У)-МЗ- ПО, (1),

где МЗ - материальные и прочие затраты (учитываемые отделами самостоятельно по данным бухгалтерского учета и лимитируемые).

ПО - плановые отчисления. Норматив плановых отчислений (Нп0) для формирования хозрасчетных показателей плана по труду на квартал устанавливается для отделов в процентах от объема работ и услуг.

Плановые отчисления создаются для обеспечения возмещения расходов института на развитие производства и социальную поддержку работников ин-

ститута и неработающих пенсионеров, выплаты работникам сверх расчетного фонда заработной платы, получение прибыли и уплаты налогов.

Рис. 3 Блок-схема определения расчетного фонда заработной платы персонала производственных отделов проектного института

Хозрасчетный доход (ХРД) определяется от расчетного дохода отделов:

ХРД = РД- Отч, (2),

где Отч - отчисления на оплату труда функциональных отделов (финансово-экономического, технического, автоматизации производства, экплуатацион-но-технического) формируются общим фиксированным процентом (16%) от ежемесячного расчетного дохода (РД).

Расчетный фонд заработной платы отдела (РФЗП) формируется от хозрасчетного дохода отдела по результатам хозрасчетной деятельности по формуле:

РФЗП = ХРД , ' (3),

где К„„ - коэффициент, учитывающий страховые взносы.

Предложенная система организации заработной платы непосредственно стимулирует повышение количественных результатов труда и практически не требует дополнительного премирования по этим показателям. При этом единовременные премии дополняют систему оплаты труда в организации и дают возможность значительно повысить ее гибкость и действенность.

Заработная плата каждого работника состоит из двух частей:

- заработной платы, начисленной работнику за отработанное время по должностным окладам (тарифным ставкам) с учетом доплат и надбавок (тарифная заработная плата, постоянная часть заработной платы, ТЗП);

- приработка (переменной части), образуемого сверх тарифной зарплаты в зависимости от выполненного объема работ по действующей системе внутреннего хозрасчета с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент приработка определяется по формуле:

РФЗП ТЗП

Коэффициент приработка в предложенной модели это не только определение размера переменной части материального вознаграждения, но и мера его трудового вклада в общие результаты работы бригады, структурного подразделения, организации. Фактически получены данные для составления рейтинга эффективности структурных подразделений (работников).

Сверх расчетного фонда заработной платы работникам производственных подразделений производятся следующие виды выплат из средств института (плановых отчислений):

доплаты отдельным высококвалифицированным руководителям и специалистам сверх заработной платы по хозрасчету до уровня, установленного дополнительным соглашением к трудовому договору;

оплата за время их обучения в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

доплаты за руководство практикой; выплаты наставникам и руководителям стажировки и ускоренной профессиональной подготовки молодых специалистов;

различные виды премирования работников и т.д.

Должностные оклады и тарифные ставки руководителям, специалистам, техническим исполнителям и рабочим института устанавливаются на основании единой 18-ти разрядной тарифной сетки, модернизированной с учетом фактических различий в сложности труда и меняющейся экономической ситуации.

Для руководителей и специалистов устанавливается окладная система, которая предусматривает наличие «вилки» должностных окладов, позволяющих дифференцировать заработную плату в зависимости от уровня квалификации работника и сложности труда.

Оплата труда генерального директора устанавливается в размере 5-ти кратной величины фактической среднемесячной заработной платы одного работающего в целом по институту.

Проведение корреляционного анализа по данным основных технико-экономических показателей за последние три года подтвердило положительную прямолинейную зависимость (коэффициент Пирсона между производительностью труда и заработной платой на одного работающего составил 0,85).

Выполненная оценка эффективности индивидуальной заработной платы работников и оценка эффективности затрат на оплату труда на примере проектного института ОАО «Уралгипротранс» (табл. 3) по разработанной методике позволяют нам сделать вывод, что представленная рыночная модель организации заработной платы:

1. соответствует специфике организации, текущим и перспективным целям её развития, особенностям технологического процесса;

2. обеспечивает общую заинтересованность работников и работодателей в получении максимальных доходов, прежде всего, используя механизм формирования фонда оплаты труда организации, который, во-первых, жестко зависит от конечных

результатов работы организации, а во-вторых, существенно влияет на размер заработной платы персонала.

3. обеспечивает достаточное отчисление средств на развитие производства, техническое оснащение, обучение персонала, социальное развитие;

4. улучшает экономические показатели деятельности организации при положительном психологическом восприятии работниками всех ее положений;

5. служит фактором привлечения квалифицированных работников.

Таблица 3 - Расчет эффективности затрат на оплату труда на примере проект-но-изыскательского института ОАО «Уралгипротранс» за 4 Квартал 2009 года

Показатели План Факт Относительное изменение (темп роста), %

Исходные данные для расчета

1. Выполненный объем проектной продукции, т. руб. 102 600 112 860 110,0

2. Выручка от реализации продукции (В), т. руб. 102 600 113 490 110,6

3. Сумма затрат на производство, т. руб. 89 066 97 301 109,2

4. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг), т. руб. 13 534 15 559 115,0

5. Фонд оплаты труда (ФОТ), т. руб. 61629 66365 107,7

6. Численность работников, чел. 542 526 97,0

7. Средняя заработная плата работников за месяц, руб. 37 902 42 056 111,0

8. Производкгепьносгь труда (выработка на одного работника), т. руб. (стр.1/стр.6) 189 215 113,8

Расчет показателей эффективности затрат на оплату труда

9. Доля фонда оплаты труда в общих затратах на производство и реализацию продукции предприятия % 69,2 68,2 98,6

10. Доля фонда оплаты труда в выручке (коэффициент Скенлона) (¿Ц % 60,1 58,8 97,8

11. Прибыль на один рубль фонда оплаты труда (Р) 0,22 0,23 104,5

12. Выручка на одного работника, т. руб./чел. (стр.2/стр.6) 189 216 114,3

13. Прибыль на одного работника, т. руб./чел. (стр.4/стр.б) 25 30 120,0

14. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (К) 1,26

15. Рост заработной платы на один процент роста производительности труда, % 0,8

Расчеты соотношения среднемесячной заработной платы института к среднемесячной заработной плате по РФ за 2009 год (2,21 раза) и покупательной способности среднемесячной заработной платы (количество наборов прожиточного минимума, 7,31 раза) подтвердили вывод о том, что достижение достойного труда требует дополнительных затрат, при этом достойный труд выгоден, так как он повышает конкурентоспособность предприятия, он более производителен и эффективен.

III. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Антропов, В.А. Заработная плата в системе мотивации персонала организации / В .А. Антропов, JI.M. Зеленская // Экономика региона. - 2009. - №4 (20) - С. 75-81 (0,7 п.л, 0,35 авт. пл.).

2. Зеленская, JI.M. Заработная плата в эволюции моделей рынков труда и моделей личности // Вестник УГТУ-УПИ. - 2009. - № 4. - С.53-64. (0,9 п.л.). •

3. Зеленская, JI.M. Сравнительный анализ форм и систем заработной платы // Вестник Челябинского государственного университета. - Экономика. - Челябинск, 2010. -№ 2 (183). Вып. 23 - С. 29-33 (0,45 п.л.).

Препринты и статьи в сборниках, журналах и материалах конференции

4. Антропов, В.А. Социально-экономические основы организации и регулирования заработной платы. / В.А. Антропов, JI.M. Зеленская / Препринт. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. - 43 с. УДК 331.1/5 (2,2 п.л., 1,1 авт. п.л.).

5. Зеленская, Л.М. Проблемы государственного менеджмента рынка труда в России / Л.М. Зеленская // Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения): Материалы YIII международной науч.-практич. конф., - СПб:, Изд-во МБИ, 2009. - Т. 2 - С. 116-117. ISBM 978-5-903028-56-6 (0,2 п.л.).

6. Зеленская, JI.M. Заработная плата и проблемы качества рабочей силы в современных условиях / Л.М. Зеленская // Управление качеством в современном вузе. Труды YII междунар. науч.-методич. конф. - СПб.: Изд-во МБИ, 2009. -Вып.7. - С.33-36. ББК 74 У67. (0,15 п.л.).

7. Зеленская, Л.М. Основные направления современной экономической теории / Л.М. Зеленская // От идеи академика С.С. Шаталина о системных подходах к экономике к саморазвивающимся социально-экономическим системам: Труды Всероссийской конференции. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. -Т.1 - С. 44-45. ISBN 978-5-94646-237-2. (0,15 п.л.).

8. Зеленская, Л.М. Принципы организации системы заработной платы и мотивации персонала в современных условиях / Л.М. Зеленская // Менеджмент XXI века: стратегии, технологи, человеческие ресурсы: Сб. научных статей IX Междунар. науч.-практич. конф. - СПб.: ООО «Книжный дом», 2009. - С. 167-169. ISBM 978-5-94777-205-0 (0,3 п.л.).

9. Зеленская, Л.М. Современные тенденции развития экономики и профессионального образования / Л.М. Зеленская // Молодые ученые - транспорту-2009: Сб. научн. тр.: в 3-х ч. - Екатеринбург: Изд-во УрГУПС. - 2009. Ч. 3. -С. 154-156. SBN 978-5-94614-138-3 (0,1 п.л.).

10.Зеленская Л.М. Проблемы тендерного равенства в оплате труда на российском рынке труда / Л.М. Зеленская // Управленец: Матер, междунар. науч.-практич. конф. «Достойный труд - основа стабильного общества»: - Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 20Ю.-№ 5-6 (9-10).-С. 74-75. (0,3 п.л.).

Зеленская Любовь Михайловна

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТНО-ИЗЫСКАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Подписано в печать 24.05.2010 Формат бумаги 60 х 84 '/¡б. Бумага для множительных аппаратов. Печать плоская. Печ. л. 1,18 Заказ Тираж 120 экз.

Отпечатано с готового оригинал-макета в подразделении выпуска и тиражирования проектов ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» 620027, г. Екатеринбург, ул. Я. Свердлова, 11а

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Зеленская, Любовь Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

1.1 Социально-экономическая сущность заработной платы и её функции в контексте эволюции экономической теории.

1.2 Роль заработной платы в системе мотивации труда персонала организации.

1.3 Заработная плата в эволюции моделей личности.

Глава 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В КОЭВОЛЮЦИИ МОДЕЛЕЙ РЫНКОВ ТРУДА

2.1 Заработная плата в коэволюции моделей рынка труда постиндустриальных стран.

2.2 Особенности российской модели зарплатообразования.

2.3 Процесс регулирования заработной платы в Российской Федерации

Глава 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА ПРОЕКТНО-ИЗЫСКАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1 Сравнительный анализ форм и систем заработной платы: преимущества, недостатки, критерии выбора, тенденции развития.

3.2 Принципы эффективной системы заработной платы и мотивации персонала проектно-изыскательской организации в современных условиях.

3.3 Новые подходы к организации заработной платы и их эффективность на примере проектно-изыскательских институтов).

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация заработной платы персонала проектно-изыскательской организации"

Актуальность темы исследования. В России за 1992—2010-е гг. полностью сменилась идеология и методология формирования заработной платы, произошла полная замена институтов, влияющих на величину и дифференциацию заработной платы, сформировалась модель рынка труда, отличная от многих других стран — как развитых, так и постсоциалистических. Основу этой модели составляет специфический механизм формирования заработной платы, обеспечивающий высокую степень её гибкости при инертности занятости. Из-за значительных информационных ограничений его внутреннее устройство и принципы работы недоисследованы и требуют всестороннего изучения.

Заработная плата, как справедливо считает известный российский учёный Н.А. Волгин, это уникальная категория с огромным внутренним потенциалом, уровень которого трудно с чем-либо сопоставить. В том случае, если заработная плата заинтересовывает работников, то она является тем фактором, который определяет рост производства и развития страны.

В российской экономике практика оплаты труда предстаёт как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Всё это делает её сложным объектом для изучения. Поскольку механизм формирования российской модели зарплатообразования находится в процессе трансформации, существенный интерес представляют методологические и методические подходы к построению системы формирования механизмов стимулирования и оплаты труда.

Особенно остро эта проблема стоит перед организациями с большим удельным весом затрат на оплату труда в общих затратах на производство и реализацию продукции, в том числе перед проектно-изыскательскими организациями, которые находятся на переднем крае инвестиционной деятельности.

Проектирование является специфическим видом деятельности, сочетающим в себе профессионализм, логику экономического расчета и дух творчества, создать такой сбалансированный, эффективный и качественный симбиоз можно только при наличии мотивированных высококвалифицированных кадров.

Сегодня в проектно-изыскательских организациях идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека, новых экономических рычагов, позволяющих повысить эффективность труда. Эти процессы основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждении к труду, принципах хозяйственного расчета.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ работ российских и зарубежных исследователей.

Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: создатели школы научного управления Ф. Тейлор, Л. Гилберт, Г. Гантт, представители административной школы управления М. Вебер, А. Файоль, направившие свои исследования на повышение эффективности работы всей организации. Осознание человеческого фактора как основного элемента эффективности организации привели к созданию школы человеческих отношений и её направлений. В настоящее время остаются актуальны теория равенства (справедливости) Дж.С. Адамса, теория потребностей ERG К. Альдерфера, теория ожидания В. Врума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория атрибуций Г. Келли, теория поля К. Левина, теория «X» и теория «Y» Д. МакГрегора, теория мотивации к достижению Д. МакКлелланда, теория иерархии потребностей (пирамида) А. Маслоу, теория «Z» У. Оучи, теория Л. Портера, теория локуса контроля Д. Роттера, теория усиления мотивации К. Скиннера, теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера, теория равновесия Ф. Хайдера и др.

Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А. Васильева, Т.И. Заславской, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, A.B. Филиппова и др.

Исследования А. Тверски, Д. Канемана, Р. Талера, а также К. Камерера, Дж. Левенштейна, М. Рабина в сфере поведенческой экономики, новом направлении экономической науки, позволяют выяснить на что ориентируются люди при принятии решений, почему экономическая ситуация зачастую развивается вопреки логике рыночной экономики и рациональным ожиданиям.

Оценке сложившегося положения в области оплаты труда, а также поиску направлений её совершенствования посвящены работы: Л.И. Абалкина, В.А. Антропова, B.C. Антонюк, Л.С. Бабынина, H.A. Волгина, Б.М. Генкина,

A.B. Давыдова, А.Л. Жукова, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, В.В. Куликова, И.А. Майбурова, Б.Г. Мазмановой, A.A. Никифоровой, Ю.Г. Одегова,

B.C. Паршиной, Ю.А. Пикалина, Б.В. Ракитского, Г.Г. Руденко, C.B. Рачек, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, А.И. Татаркина, А.И. Щербакова, П.Э. Шлендера, P.A. Яковлева и др.

Существенно поднять уровень мотивации труда и ответственности персонала организации позволяет система инновационного стимулирования труда «РОСТ» - система рыночной оценки и стимулирования труда, разработанная учеными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН под руководством профессора В.Н. Белкина.

Разнообразные аспекты дифференциации заработной платы, динамика стоимости рабочей силы и анализ формирования заработной платы в постсоветской России нашли отражение в трудах В.Е. Гимпельсона, И.А. Денисовой, Р.И. Капелюшникова, A.B. Полетаева и др.

И сейчас идёт достаточно активное обсуждение проблем заработной платы в специализированных журналах как теоретической, так и практической направленности. Однако, понимая, что данная проблемная область весьма обширна, необходимо признать недостаточность исследований в этой сложной области, она пока не получила целостного концептуального осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.

Вместе с тем вопросы заработной платы являются важнейшими в экономике труда как с научной, так и с практической точек зрения. Переход к рыночным отношениям, принципиально изменяя экономическую природу трудового поведения, требует таких же изменений и в системе вознаграждения.

Исходя из того, что оплата труда - одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, стремление ученых и практиков к более «результативным и эффективным» методам распределения средств не ослабевает. При этом ясно понимается, что системы заработной платы - это не просто структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии, а это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния на побуждение к труду.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения методологических и прикладных проблем организации и регулирования заработной платы на основе развития системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала проектно-изыскательской организации определили выбор темы диссертационного исследования, его цель, задачи (подцели), имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью настоящего исследования является разработка методологических и методических подходов к организации заработной платы персона проектных организации. Для достижения поставленной цели была осуществлена ее декомпозиция с выделением подцелей (задач) (табл.1):

Таблица 1 - Декомпозиция главной цели диссертационного исследования

Уровень Содержание целей и подцелей

Главная цель

1 Разработать методологические и методические подходы к организации заработной платы персонала в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики

Подцели (задачи)

1.1 Выполнить ретроспективный теоретический анализ теорий заработной платы и уточнить их классификацию

1.2 Разработать и обосновать авторскую позицию относительно социально-экономической сущности заработной платы и её функций

1.3 Рассмотреть заработную плату в коэволюции моделей рынков труда и моделей личности работника

Продолжение табл.1

Уровень Содержание целей и подцелей

1.4 Провести сравнительный анализ современных моделей, форм и систем заработной платы

1.5 Провести сравнительный анализ современных моделей, форм и систем заработной платы

1.6 Сформулировать основные принципы, являющиеся фундаментом для построения рыночной системы заработной платы

1.7 Разработать инструментарий и методические рекомендации по организации заработной платы персонала проектно-изыскательской организации

1.8 Разработать методику оценки эффективности внедрения рыночной модели организации заработной платы; на основе разработанной методики выполнить оценку эффективности внедрения (на примере проектно-изыскательского института)

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):

- 8.1 Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.).

- 8.7 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Объектом исследования является заработная плата как система в ее различных моделях и формах в условиях становления социально ориентированной рыночной экономики.

Предметом исследования являются процессы и механизмы формирования и управления заработной платой персонала проектно-изыскательской организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления; концепций оплаты труда, изложенные в трудах классиков экономической теории, макро- и микроэкономики и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем заработной платы, теоретические представления, выработанные в рамках неоинституционального и эволюционного направления современной экономической науки.

Диссертационное исследование базируется на общенаучной методологии, предполагающей системный подход к решению проблем, предусматривающий единство исторического и логического, качественного и количественного анализа; принципы диалектической логики, обеспечивающие объективность подхода; применение методов научной абстракции, анализа и синтеза; использование экономико-статистических методов и моделей.

Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, собственные аналитические разработки автора.

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна:

1. На основе проведенного ретроспективного анализа теорий заработной платы уточнена и дополнена классификация экономических теорий заработной платы.

2. С позиции системного подхода к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности сформулировано понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних и внешних побудительных сил, определяющих формирование мотивов труда и связь с моделями личности работника.

3. Выявлены факторы и особенности поведения заработной платы в коэволюции моделей рынка труда постиндустриальных стран по отношению к российской модели рынка труда, влияющие на построение внутрифирменной системы заработной платы в проектно-изыскательских организациях.

4. Сформулированы основные принципы, являющиеся фундаментом для построения рыночной системы заработной платы проектно-изыскательской организации.

5. Разработаны инструментарий и методические рекомендации по организации заработной платы персонала на основе авторской модели корпоративной системы оплаты работников проектно-изыскательских учреждений.

Достоверность полученных теоретических и прикладных результатов обусловлена использованием общенаучных методов исследования (анализа, синтеза, системного подхода), применением методов научной абстракции, экономико-статистического анализа, информационным массивом данных Федеральной службы государственной статистики РФ.

Теоретическая, методическая и практическая значимость проведенного исследования. Основные результаты исследования способствуют их дальнейшему развитию в области стимулирования и оплаты труда работников, организации заработной платы и обеспечения ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственной и мотива-ционной функций заработной платы.

Предлагаемые методические и практические подходы к организации заработной платы могут представлять интерес для руководителей организаций небюджетного (реального) сектора экономики. Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций.

Апробация результатов исследования. Материалы исследований обсуждены на 6 научных конференциях: У1П международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и новые технологии преподавания (Смирновские чтения)» 11—13 марта 2009 года в г. Санкт-Петербурге; на УП международной научно-методической конференции «Управление качеством в современном вузе» 18—19 июня 2009 года в г. Санкт-Петербурге; на всероссийской (с международным участием) конференции «От идеи академика С.С. Шаталина о системных подходах к экономике к саморазвивающимся социально-экономическим системам», 22-24 сентября 2009 года в г. Екатеринбурге; на международной научно-практической конференции «Достойный труд - основа стабильного общества» 16 октября 2009 года в г. Екатеринбурге, на IX Международной научно-практической конференции «Менеджмент XXI века: стратегии, технологи, человеческие ресурсы» 25—26 ноября 2009 г. в г. Санкт-Петербурге, на региональной научно-технической конференции «Молодые ученые — транспорту» 18—19 февраля 2010 года в г.Екатеринбурге, обсуждались на деловых совещаниях в ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» в г. Екатеринбурге, а также отражены в аналитических отчетах компании.

Результаты диссертационной работы были использованы ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» при разработке системы оплаты труда института (акт о внедрении от 22 марта 2010 года). Получено свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ «Способ определения фонда заработной платы персонала организаций небюджетного сектора экономики».

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли полное отражение в 10 научных публикациях общим объемом 5,45 п.л. (авторских - 4,0 п.л.), опубликованных в 3-х изданиях, рекомендованных ВАК РФ, в сборниках научных трудов и материалах научно-практических конференций.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зеленская, Любовь Михайловна

Результаты работы проектно-изыскательских организаций - это следствие коллективного поведения и выполнения работы, наличия небольших сплочённых коллективов — команд единомышленников, ориентируемых на достижение конечной цели.

Поэтому организация заработной платы в проектных организациях предполагает создание общей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достижение.

Это делает актуальным поиск новых подходов к организации заработной платы, выступающей в настоящее время основой и индикатором достойного труда [161]. Международная организация труда термин «достойный труд» определяет как «эффективный труд, дающий работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности, навыки и мастерство, труд с достойной оплатой» [136].

Выбор организацией адекватных её условиям и ограничениям форм и систем оплаты труда представляет собой одно из сложных управленческих решений.

Деятельность в сфере оплаты труда целесообразно осуществлять, на наш взгляд, путем сочетания различных подходов к управлению: системного, процессного и ситуационного подхода. Такой комплексный подход к управлению оплатой труда в организации соответствует, как показывает анализ, сложившемуся положению дел в теории и практике современного менеджмента, свидетельствующему об отсутствии, как единой концепции управления, так и каких-либо универсальных методов, приемов и подходов, делающих управление эффективным.

Исходя из того, что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, стремление ученых и практиков к более «результативным и эффективным» методам распределения средств не ослабевает.

Для современного периода экономики характерны следующие модели оплаты труда: тарифная, бестарифная и компенсационный пакет. Каждая модель характеризуется формами и системами, определяемыми соотношением между затратами рабочего времени, эффективностью труда и величиной заработка, характером оплаты, объектом стимулирования, использованием тарифных и иных элементов организации труда.

При этом очевидно, что системы заработной платы нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система заработной платы - это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся выбора, внедрения, действия и влияния [77].

На практике существуют десятки систем заработной платы (табл. 3.1). Большинство из них рассматривается авторами как ценная часть организационного капитала организации и не публикуется открыто. Однако, между действующими системами заработной платы имеется существенное различие по двум основополагающим принципам: затраченному времени и полученным результата труда.

Оплата по результатам труда, в отличие от повременной оплаты, включает широкий диапазон различных систем. Заинтересованность в высоких результатах совместного и индивидуального труда тем выше, чем выше их мотивацион-ная значимость. Она зависит от того, на сколько результаты труда способны удовлетворить имеющиеся потребности коллектива и личности — материальные и духовные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные диссертационные исследования с целью разработки методологических и методических подходов к организации заработной платы персонала в современных условиях дают основание сформулировать ряд выводов и практических рекомендаций.

1. В условиях становления социально ориентированной рыночной экономики с организацией заработной платы персонала организации связано решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с его квалификацией, профессионализмом, реальным вкладом в конечный результат деятельности организации и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

Таким образом, через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Это делает актуальным поиск новых подходов к организации заработной платы, выступающей в настоящее время основой достойного труда.

2. Из-за значительных информационных ограничений механизм формирования заработной платы - его устройство и принципы работы - в настоящее время недоисследован и требует всестороннего изучения.

3. В российских условиях заработная плата имеет важную отличительную особенность — высокую гибкость, достаточно необычную структуру и тесную привязку к результатам финансово-экономической деятельности предприятий.

4. Для определения наиболее эффективных подходов к организации современных систем заработной платы и мотивации персонала необходимо учитывать многообразие видения работников как объектов управления.

5. Заработная плата многофункциональна. В условиях становления социально ориентированной рыночной экономики она выполняет следующие функции: воспроизводственная, распределительная, стимулирующая (мотивацион-ная), статусная, социальная, функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму, регулирующая (ресурсно-разместительная).

Все присущие заработной плате функции представляют системное диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации заработной платы.

6. Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.

Предложенные механизмы организации заработной платы обеспечивают общую заинтересованность работников и работодателей в получении максимальной прибыли и доходов предприятия, жестко зависят от конечных результатов работы организации и существенно влияют на размер заработной платы персонала.

7. Несмотря на то, что достижение достойного труда в организации требует дополнительных затрат, достойный труд выгоден, так как он более производителен и эффективен, повышает конкурентоспособность предприятия.

Не претендуя на завершенность исследования, окончательное решение поставленных вопросов, мы надеемся, что данная работа послужит определенным продолжением дальнейшей разработки механизма совершенствования организации и регулирования заработной платы, элементов социального партнерства в сфере оплаты труда, рыночной самонастройки.