Организационно-методическое обеспечение формирования и развития самообучающейся организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-методическое обеспечение формирования и развития самообучающейся организации"

На правах рукописи

□□3457567

Кипень Надежда Александровна

Организационно-методическое обеспечение формирования и развития самообучающейся организации (на примере промышленного предприятия)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кострома-2008

003457567

Диссертация выполнена на кафедре экономики и управления ГОУ ВПО «Костромской государственный технологический университет»

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Дудяшова Валентина Павловна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Горинова Светлана Владимировна

кандидат экономических наук, доцент Бекенева Любовь Александровна

Ведущая организация:

Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова

Защита состоится «25» декабря 2008 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.094.01 при Костромском государственном университете им. H.A. Некрасова по адресу: 156961, г. Кострома, ул. 1 Мая, 14, корп. «А», ауд. 35.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Костромского государственного университета им. H.A. Некрасова

Автореферат разослан «0h ноября 2008 года

Ученый секретарь

диссертационного совета, к.э.н., доцент

Степанов Е.Б.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Отличительными чертами экономики настоящего времени являются ожесточение конкуренции, стремительность перемен, проникновение Интернет во все сферы развития общества, быстрое устаревание технологий, маркетинговых идей и даже профессий. На смену индустриальной экономике, базирующейся на использовании природных ресурсов, постепенно приходит экономика, основанная на корпоративных знаниях. В этих условиях возрастает значение использования различных механизмов управления знаниями: создание условий для наилучшего обмена знаниями; взаимодействие творческих коллективов, совместно работающих над инновационными проектами; разработка методов, обеспечивающих успешное выполнение подобных проектов и др.

О необходимости перехода от сырьевой экономики к экономике знаний неоднократно говорилось на заседаниях Правительства РФ, на которых критиковалось нынешнее положение дел в экономике России и отмечалось, что без создания национальной инновационной системы наша страна обречена оставаться сырьевым придатком. Значимость данной проблемы усиливается также в связи с перспективой вступления России в ВТО, что, по оценкам РАН, ТПП РФ, МЭРТ Российской Федерации, приведет к серьезному обострению конкуренции во многих отраслях промышленности. В этих условиях возрастает значение нематериальных активов предприятий. Так, рыночная стоимость компании Microsoft в 70 раз превышает ее балансовую стоимость, а рыночная стоимость успешной российской фирмы Paragraph International - в 40 раз. Данные обстоятельства позволяют сделать вывод об актуальности и необходимости развития технологий менеджмента, стимулирующих выпуск наукоемкой продукции и позволяющих занять лидирующие позиции на мировых рынках.

Одной из таких инновационных технологий является самообучающаяся организация (СОО). Ее принципы уже успешно применяются во многих зарубежных компаниях, в том числе в ШМ, Shell, Johnson & Johnson, Hewlett-Packard Company, General Electric, а также в некоторых российских компаниях, например, «Газпром», ГМК «Норильский никель», «МТС», «Ростелеком». Однако использование принципов формирования и развития самообучающейся организации для многих отечественных компаний оказывается затруднительным по причине необходимости их адаптации к российской действительности, а также недостаточной разработанности многих теоретических положений.

Следует отметить, что в зарубежной литературе достаточно полно освещены вопросы создания и функционирования самообучающейся организации, раскрыты основные отличительные характеристики такой компании, выявлены профессиональные качества менеджеров, работающих в самообучающейся системе. Однако как теоретические, так и методические вопросы перехода к самообучению, организации персонала и роли кадровых служб в условиях самообучающейся организации затронуты лишь на уровне общих рекомендаций. В отечественной литературе данный вопрос освещен весьма слабо, что подтверждается отсутствием необходимых методических разработок в данной области.

Таким образом, в настоящее время назрела необходимость разработки

инновационных технологий управления, способствующих плавному переходу к экономике знаний, приращению корпоративных знаний предприятий различных отраслей промышленности, а также адаптации известных технологий в этой области к российским условиям.

Степень научной разработанности проблемы. Истоки теории менеджмента знаний берут свое начало в исследованиях специалистов в области менеджмента - М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, X. Эмерсона и многих других. Управление знаниями как самостоятельный предмет исследования управленческой науки рассмотрен в трудах зарубежных ученых: Д. Белла, К. Виига, М. Димареста, П. Друкера, М. Полани, Р. Санчеса, К. Свейби, Э. Тоффлера, М. Уайтхила, К. Эрроу, а также отечественных исследователей: Р.Ф. Гилярев-ского, В.М. Глуппсова, JI.C. Козачковой, Ю.А. Шрейдера. Фундаментальные теоретические и практические разработки в данной области представлены в работах У. Буковича и Р. Уильяме, A.JI. Гапоненко, К. Джанетто и Э. Уиллера, М.К. Мариничевой, Б.З. Мильнера, И. Нонаки и X. Такеучи, Р. Пруссака и Э. Jleccepa, C.B. Рубцова, М.К. Румизен и др.

Вопросам организационного обучения посвящены работы Д. Белла, П. Друкера, М. Маюпоэна, И. Масуды, Э. Тоффлера и др. В них провозглашается идея объединения знаний персонала «с помощью соответствующей организации». Далее эта проблема была развита в трудах Б. Айзека, К. Арджириса и Д. Шона, Д. Дьюи, К. Крэйка, Д. МакГрегора, П. Узка, Д. Форрестера, Э. Шай-на. Большой вклад в исследование сущности самообучающейся организации внесли зарубежные ученые - Т. Бойдел, Б. Дж. Брейем, М. Педлер, А. Роберт-сон и Г. Эбби, П. Сенге, а также отечественные исследователи - Е.А. Гулян-ская, Э.М. Коротков, В.И. Маслов, Б.З. Мильнер, A.B. Павлуцкий и O.E. Алехина, И.П. Пономарев, М.В. Самсонова и В.В. Ефимов, Г.Н. Сартан, С.Р. Се-муппсина и др. Следует отметить, что в данных работах представлены последние достижения науки в указанной области. Однако они не содержат конкретного организационно-методического инструментария решения проблемы формирования, развития и управления самообучающейся организацией.

Различные аспекты обоснования необходимости формирования самообучающейся организации рассмотрены в работах Б. Дж. Брейем, Е.А. Гулянской, А.Р. Идрисовой, Б.З. Мильнера, М.К. Румизен, Г.Н. Сартан, П. Сенге и др. Исследователи пытаются выявить факторы внешней и внутренней среды, обуславливающие необходимость формирования самообучающейся организации. Однако четкого алгоритма по оценке необходимости формирования такой компании и выбора стадии ее развития учеными не предлагается.

Вопросам оценки фактического соответствия организации принципам самообучения посвящены работы A.A. Алабугина, Б. Дж. Брейем, Б. Жалило, Р. Моиланена, A.B. Павлуцкого, Г.Н. Сартан, С.Р. Семушкиной, П. Сенге, И.И. Чугунова и др. Исследователи либо выявляют признаки самообучения путем обсуждения состояния дел в фирме, либо с помощью анкетирования диагностируют отдельные составляющие процесса самообучения (знания, интеллект, творческие способности персонала). Однако в данных работах не выделены конкретные способы изучения состояния самообучения как поэтапного про-

цесса в организации, не учитываются особенности применения этих способов к отечественным предприятиям.

Проблемам оценки готовности персонала к принятию изменений уделяется внимание в работах А. Арменакиса, С. Харриса и X. Филда, Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, А. Глуховской, А.П. Егоршина, Д. Коттера и Л. Шлезингера и др., рассматривающих основные причины сопротивления изменениям и диагностирующих особенности компании, по которым можно определить готовность к изменениям. Однако направление по оценке готовности сотрудников к принятию стратегии самообучающейся организации учеными почти не рассматривается и до методических разработок данное направление не доведено.

Проблемам анализа социальных сетей организации посвящены труды Г.В. Градосельской, Э. Лессера и Л. Пруссака, А.Н. Чуракова и многих других исследователей. Авторы выделяют различные подходы к анализу социальных сетей, определяют показатели сети и методы их расчета. Анализ социальных сетей широко распространен в социологии, а в управлении предприятием пока не получил должного применения, соответственно, почти не используется для организации и регулирования процесса обучения.

Методические подходы к управлению должностной карьерой, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов как А.В. Анисимова и В.П. Дудяшова, К. Дерман, В.Ю. Иванов, С.А. Жданов, О.И. Ларичев, Р. Нельсон, М. Чаилдс, А. Чарнес и X. Купер и др. Предложенные методики, как правило, требуют серьезной математической подготовки работников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. К тому же, многие из них не только слабо учитывают интересы работников, но и в недостаточной степени способствуют развитию организационных знаний.

Таким образом, на основе анализа современной экономической литературы можно сделать вывод, что в настоящее время в экономической науке практически не исследованы технологии формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами и способствующие приращению знаний.

Гипотеза. Предположение об эффективности применения теории жизненного цикла организации к исследованию самообучающейся организации и к разработке организационно-методического обеспечения ее формирования и развития для поэтапного внедрения самообучающейся формы организации с целью повышения качества менеджмента на промышленном предприятии.

Цель исследования состоит в разработке и обосновании организационно-методического обеспечения формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии.

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи.

- Проведен анализ эволюции подходов к управлению предприятием в контексте обучения. Обоснована необходимость исследования самообучающейся компании как наиболее значимой формы организации в условиях экономики знаний.

- Проанализированы сущность, особенности самообучающейся организации, определена кривая жизненного цикла, предложены основные этапы становления и развития такой компании.

- Выполнен анализ методических подходов к исследованию самообучающейся организации.

- Разработан механизм формирования и развития самообучающейся организации.

- Обоснован комплекс методик по формированию самообучающейся организации.

- Обоснован комплекс методик по развитию самообучающейся организации.

- Предложена технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации на промышленном предприятии.

- Проведена апробация комплексов методик по формированию и развитию самообучающейся организации на предприятиях различных отраслей промышленности.

Объект исследования - самообучающаяся организация как форма организации управления промышленным предприятием.

Предмет исследования - организационно-методическое обеспечение формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии.

Методологической и теоретической основой исследования являются концепции, теоретические положения, представленные в классической и современной отечественной и зарубежной литературе, посвященной проблемам развития форм организации. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предусматривающей использование методов системного анализа, экспертных оценок, математического и логического анализа, статистических методов группировки и средних величин, социологического исследования, метода социальных сетей, метода социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционики). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения. Для обработки результатов исследования применялись программы Microsoft Excel, SociometryPro.

Эмпирической базой исследования послужили законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания; материалы, опубликованные в монографиях и периодической печати.

Диссертационная работа выполнена в соответствие с п. 15.1 - «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности», п. 15.3 - «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов» специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством» Паспорта специальности ВАК (по экономическим наукам).

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических и организационно-методических основ для поэтапного внедрения концепции самообучающейся организации на промышленном предприятии, что создает условия для его осуществления эволюционным путем и позволяет реализовать адаптивное управление этим процессом. Элементы научной новизны, полученные лично автором, заключаются в следующем.

1. В теоретической части работы дополнено содержание понятия «самообучающаяся организация», определена кривая жизненного цикла ее функционирования и предложены основные этапы становления и развития самообучающейся организации.

Самообучающаяся организация определена нами как искусственно созданная организационная система, функционирующая на следующих принципах: 1) динамичность самих принципов работы организации, которые вырабатываются и совершенствуются путем приобретаемого опыта согласно изменениям и требованиям внешней среды; 2) преобладание групповой формы организации труда; 3) совершенствование внутрифирменных коммуникаций на основе активного вовлечения работников в процесс принятия решений; 4) нацеленность деятельности на приращение корпоративных знаний. Дополнена третья и четвертая части понятия, т.е. раскрыты особенности организации работы персонала и цель перехода к стратегии самообучения.

Определена кривая жизненного цикла, которая отражает генезис формы самообучающейся организации. Полный жизненный цикл самообучающейся организации включает такие стадии как формирование, рост, интенсивный рост и стабилизацию. Основной особенностью цикла является отсутствие этапа спада, который обычно характеризуется ограничением выпуска продукции или снижением прибыли. Если фирма по каким-либо причинам перестает быть самообучающейся, она переходит к другой менее развитой форме - обучающейся организации. Новизной предложенного цикла является применение теории жизненного цикла к анализу развития самообучающейся организации.

Предложены четыре основных этапа становления и развития самообучающейся организации: заимствующая организация, когнитивно-трансформирующаяся, изучающая и научающаяся организация, которые отражают особенности способов приращения знаний в компании и учитывают организационно-техническую и рыночную специфику конкретных предприятий.

2. Разработан механизм формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии, включающий систему задач и мероприятий как по формированию, так и по развитию такой компании. Отличительными чертами предложенного механизма применительно к самообучающейся организации с учетом ее особенностей являются: использование системного, комплексного подходов, метода социальных сетей; учет интересов как работодателя, так и работника; ориентация на приращение организационных знаний и улучшение их использования.

3. Обоснован комплекс методик по формированию самообучающейся организации, отличающийся применением теории управленческого цикла к самообучающейся организации, а также учетом активной роли человеческого фак-

тора в процессе ее формирования.

Разработана методика оценки необходимости формирования самообучающейся организации, новизной которой является использование моделирования связи между стадиями развития самообучающейся организации и обусловливающими их факторами.

Предложена методика оценки фактического соответствия организации принципам самообучения, к отличительным признакам которой следует отнести: использование социологического исследования; комплексный подход к технологии его проведения на основе дисциплин П. Сенге, позволяющий многоаспектно оценить фактическое соответствие организации принципам самообучения.

Разработана методика по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, отличающаяся от известных использованием социологического исследования и комплексным подходом к технологии его проведения на основе дисциплин П. Сенге.

4. Обоснован комплекс методик по развитию самообучающейся организации, новизна которого состоит в применении сетевого подхода, учитывающего личностный и карьерный рост работников в ходе развития компании, а также в ориентации на активную роль человеческого фактора.

Разработана методика по диагностике и совершенствованию социальных сетей самообучающейся организации. Использован социометрический метод анализа социальных сетей для диагностики коммуникационных процессов самообучающейся организации и определения направлений ее развития. Известные из метода социальных сетей показатели классифицированы на количественные и качественные и дополнены двумя интегральными индексами - наставничества и сети в целом, а три показателя - индекс значимости отдельного сотрудника сети, индекс активности отдельного сотрудника сети, индекс наставничества адаптированы для условий самообучающейся организации. Также в работе предложена модель взаимосвязи видов сетей, сетевых показателей и сетевых индексов.

Разработана методика управления должностной карьерой персонала на основе результатов анализа социальных сетей. Методика основана на многокритериальной задаче о назначениях и отличается от известных: применением сетевых индексов; включением в математическую модель в качестве целевой функции - максимизацию способности сотрудника к работе в группе.

5. Предложена технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации, отличительной особенностью которой является разделение работ на нормативный и текущий блоки, введение в штатное расписание служб управления персоналом должности ЗУН-менеджера (менеджера по управлению знаниями, умениями и навыками) или СОО-менеджера (менеджера по управлению самообучающейся организацией). Предложен «банк» мероприятий по формированию и развитию самообучающейся организации, отличающийся их распределением по разработанным нами методикам, а также способ рейтинговой оценки мероприятий, помогающий оценить их эффективность и универсальность.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании организационного и методического аспектов формирования и развития самообучающейся организации: разработаны и обоснованы основные этапы становления и развития самообучающейся организации, определена кривая жизненного цикла самообучающейся организации; уточнено содержание понятия «самообучающаяся организация»; разработан комплекс методик по формированию самообучающейся организации, в том числе методика оценки необходимости формирования самообучающейся организации, методика фактической оценки соответствия организации принципам самообучения, методика по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации; обоснован комплекс методик по развитию самообучающейся организации, в составе которого методики: по диагностике социальных сетей самообучающейся организации, управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей; разработана технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации.

Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием и оптимизации кадровой работы. Применение разработанных методик позволяет повысить эффективность управления и конкурентоспособность предприятия.

Апробация работы. Результаты исследования апробированы в условиях деятельности ряда промышленных предприятий: ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат» (г. Сокол Вологодской области), ОАО «Онегалес» (г. Онега Архангельской области), ООО «Большая костромская льняная мануфактура - Актив» (г. Кострома), ОАО «Калориферный завод» (г. Кострома), предприятие газового хозяйства Костромской области.

Основные положения диссертационной работы доложены на Международной научной конференции «Методология экономической науки: проблемы и перспективы развития», г. Кострома, КГТУ, 2005г.; на Международной научно-технической конференции «Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона («Лен-2006»), посвященной 75-летию университета», г. Кострома, КГТУ, 2006г.; на Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая теория, прикладная экономика и хозяйственная практика: проблемы эффективного взаимодействия», г. Ярославль, ЯрГУ им. П.Г. Демидова, 2006г.; на IX Международной научно-практической конференции «Экономическая наука - хозяйственной практике», г. Кострома, Институт экономики КГУ им. H.A. Некрасова, 2007г.; на Международной научно-методической конференции «Развитие профессионального инженерного образования: от текстильного института к инновационному университету», г. Кострома, КГТУ, 2007г.; на Международной научно-технической конференции «Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона («Лен-2008»)», г. Кострома, КГТУ, 2008г.

Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита, финансов и кредита, экономической теории Костромского государственного технологиче-

ского университета.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 17 ра ботах. Общий объем печатных работ составил 3,16 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заклю чения, списка использованных источников и приложений. Работа содерж! 188 машинописных страниц основного текста, 41 таблицу, 20 рисунков 11 формул, 9 приложений. Список использованных источников включает 184 наименования.

Логика исследования предопределила следующую структуру работы:

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы научная новизна, практическая и теоретическая значимость диссертационной работы, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе «Теоретические и практические аспекты формирования и развития самообучающейся организации» выполнен анализ эволюции подходов к управлению предприятием в контексте обучения, позволивший обосновать актуальность исследования теоретических и практических аспектов формирования и развития самообучающейся организации. На основе анализа теории самообучающейся организации дополнено содержание понятия «самообучающаяся организация», выявлены ключевые различия между обучающейся и самообучающейся организациями, определена кривая жизненного цикла самообучающейся организации, предложены основные этапы становления и развития самообучающейся организации. Проведен критический анализ существующего методического обеспечения исследования самообучающейся организации; разработан механизм формирования и развития самообучающейся организации.

Во второй главе «Разработка методического комплекса, обеспечивающего формирование и развитие самообучающейся организации на промышленном предприятии» изложены обоснованные автором комплекс методик по формированию самообучающейся организации, включающий методику оценки необходимости формирования самообучающейся организации, методику оценки фактического соответствия организации принципам самообучения, методику по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, а также комплекс методик по развитию самообучающейся организации, содержащий методику по диагностике социальных сетей самообучающейся организации и методику управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей. Предложена технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации.

В третьей главе «Апробация методического комплекса по формированию и развитию самообучающейся организации» отражены результаты применения разработанных методик и эффект от их использования.

В заключении сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, выработанные автором в результате проведенного диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Результаты проведенного в диссертационной работе исследования сформулированы в следующих положениях, выносимых на защиту.

1. Дополнено содержание понятия «самообучающаяся организация», определена кривая жизненного цикла ее функционирования и предложены основные этапы становления и развития самообучающейся организации.

Анализ подходов к изучению содержания понятия самообучающейся организации позволил вьмвить отсутствие аспектов, характеризующих коммуникационные процессы и отражающих цель перехода к стратегии самообучения. Автором рекомендовано определять самообучающуюся организацию как искусственно созданную организационную систему, функционирующую на следующих принципах: 1) динамичность самих принципов работы организации, которые вырабатываются и совершенствуются путем приобретаемого опыта согласно изменениям и требованиям внешней среды; 2) преобладание групповой формы организации труда; 3) совершенствование внутрифирменных коммуникаций на основе активного вовлечения работников в процесс принятия решений; 4) нацеленность деятельности на приращение корпоративных знаний. Дополнена третья и четвертая части понятия, т.е. раскрыты особенности организации работы персонала и цель перехода к стратегии самообучения. Данная система состоит из элементов, которые представляют собой дисциплины П. Сенге: системное мышление, мастерство в совершенствовании личности, интеллектуальные модели, формирование общего видения, групповое обучение.

Анализ теории самообучающейся организации, а также общей концепции жизненного цикла дал возможность определить кривую жизненного цикла функционирования самообучающейся организации, отражающую генезис ее формы. В работе сформулировано понятие жизненного цикла самообучающейся организации - это совокупность стадий, которые проходит самообучающаяся организация за период своего становления, функционирования и развития: формирования, роста, интенсивного роста, стабилизации. Основной особенностью такого процесса развития является отсутствие этапа спада, который обычно характеризуется ограничением выпуска продукции или снижением прибыли. Если фирма по каким-либо причинам перестает быть самообучающейся, она переходит на стадию спада и становится при этом уже другой формой - обучающейся организацией.

Исследование особенностей способов приращения знаний в компании, а также организационно-технической и рыночной специфики предприятий позволило предложить основные этапы становления и развития самообучающейся организации, которые в дальнейшем учтены при организации этого процесса. К их числу автором отнесены: 1) заимствующая организация; 2) когнитивно-трансформирующаяся организация; 3) изучающая организация; 4) научающаяся организация. Данные этапы представляют собой пути движения к постоянному приращению знаний, востребованных практикой, и отличаются по глубине переработки информации и знаний.

2. Разработан механизм формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии. Анализ литературы, посвященной проблемам менеджмента знаний и самообучающейся организации, позволил автору сделать вывод об отсутствии разработок, обеспечивающих формирование и развитие самообучающейся организации на промышленном предприятии, дающих возможность оценить необходимость ее формирования и фактическое соответствие принципам самообучения, а также условия для ее реализации и дальнейшего совершенствования. Автор разработал на основе системного подхода механизм формирования и развития самообучающейся организации (рис. 1). Как видно из содержания рисунка, задающий блок обеспечивает формирование и развитие самообучающейся организации только при наличии следующих задач: оценка необходимости формирования самообучающейся организации; оценка фактического соответствия организации принципам самообучения; оценка готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации; анализ социальных сетей организации; оптимизация управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей.

Каждая из этих задач играет важную роль, так как все они направлены на проектирование решений в сфере формирования и развития самообучающейся организации. Оценка необходимости формирования самообучающейся организации позволяет придать целенаправленность указанному процессу. Оценка фактического соответствия организации принципам самообучения позволяет получить сведения о том, на каком уровне находится процесс самообучения в организации, а также выбрать направления, которым необходимо уделить наибольшее внимание. Сравнение фактической стадии развития с нормативной дает ответ на вопрос о соответствии организации выбранной стратегии развития. Оценка готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации необходима как способ формирования в компании организационной культуры, поощряющей самообучение. Анализ социальных сетей предприятия и оптимизация процессов управления должностной карьерой персонала по его результатам необходимы для повышения организационных знаний в ходе коммуникаций и принятия решений, а также усиления мотивации персонала к изменениям.

Регулирующий блок призван поддерживать объект в определенном состоянии, которое задает предыдущий блок; реализация функции регулирования производится посредством разработки системы мероприятий по достижению задач задающего блока, а также путем воздействия на объект управления - непосредственно процессы, происходящие в самообучающейся организации. В механизме реализован комплексный подход к управлению самообучающейся организацией, позволивший обосновать состав методического комплекса, обеспечивающего формирование и развитие такой компании. Предложенный механизм позволяет отслеживать процессы формирования и развития самообучающейся организации и целенаправленно их регулировать, тем самым способствуя приращению организационных знаний.

Внешняя среда

а

о

ч

>в а

"SS

я

§

м

е§ §

а 3 1 1

Задачи:

1) оценки необходимости формирования СОО;

2) оценки фактического соответствия организации принципам самообучения

с.

g

85

Е-

X «! X Мероприятия

£ я Ч по совершен-

S3 X О ствованию

t с. % * Я я или измене-

К 3 я нию страте-

я л ш 1 2 гии развития

§ организации

« ч л а о я

СОО в контексте дисциплин П. Сенге:

1) системное мышление;

2) мастерство в совершенствовании личности;

3) интеллектуальные модели;

4) формирование общего видения;

5) групповое обучение.

Тео- ! Теория !

рия ! управ- !

сис- ! ления ! Теория СОО

тем ! i

Примечание: [] - процесс формирования СОО; [[] - процесс развития СОО.

Рис. 1. Механизм формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии

Задача оценки готовности персонала к принятию стратегии СОО

Мероприятия по подготовке персонала к принятию стратегии СОО

3. Разработан комплекс методик по формированию самообучающейся организации. Анализ литературы показал, что на сегодняшний день отсутствует единый способ оценки необходимости формирования самообучающейся организации, который учитывал бы организационно-технические и экономические факторы производства и особенности внешней среды. Разработанный автором комплекс методик по формированию самообучающейся организации включает: 1) методику оценки необходимости формирован™ самообучающейся организации; 2) методику оценки фактического соответствия организации принципам самообучения; 3) методику по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации. Комплекс методик позволяет определить степень соответствия фактического этапа формирования самообучающейся организации нормативному, обеспечивает всестороннюю поддержку указанному процессу и разработку управленческих решений.

3.1. Разработана методика оценки необходимости формирования самообучающейся организации. Методика позволяет предприятию не только признать необходимость создания самообучающейся компании, но и осуществить выбор оптимальной стадии формирования и развития организации в зависимости от факторов внешней и внутренней среды компании. Обоснована диагностика факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации. На основе анализа и систематизации факторов автором также обоснованы их состав и классификация. Факторы классифицированы на внутренние - это характер выпускаемой продукции, тип производства, стратегия предприятия, когнитивный потенциал работников, уровень производственной инновационности, уровень управленческой инновационное™ и внешние -это степень стабильности внешней среды. Автором дополнены факторы инновационного характера и когнитивный потенциал работников. В работе формализованы и дифференцированы способы диагностики факторов на аналитические и экспертные. Разработана модель выбора оптимальной стадии развития самообучающейся организации на промышленном предприятии (рис. 2). Она дает возможность определить оптимальную стадию развития организации по совокупности диагностируемых факторов. В процессе обоснования модели использован комплекс диагностируемых факторов на разных стадиях развития самообучающейся организации с помощью опытных и матричного методов. При разработке модели применены результаты теоретических и практических исследований в области менеджмента и управления персоналом.

3.2. Разработана методика оценки фактического соответствия организации принципам самообучения. Методика разработана с привлечением социологического исследования. Автором разработана опросная анкета изучения фактических процессов, происходящих в самообучающейся организации по аспектам (дисциплинам), которые всесторонне характеризуют самообучающуюся организацию: системное мышление, мастерство в совершенствовании личности, интеллектуальные модели, формирование общего видения, групповое обучение. Предложен инструментарий шкалирования для оценки стадий развития самообучающейся организации.

Факторы, определяющие выбор — оптимального типа организации 1

№ п\п Наименование 00 соо

Стадии развития СОО

ЗО КТО ИО НО

1. Характер выпускаемой продукции: -наукоемкий +

-трудоемкий +

-материалоемкий +

-фондоемкий +

-энергоемкий +

2. Тип производства: -массовый +

-серийный +

-единичный +

3. Степень стабильности внешней среды организации: -высокая +

-средняя +

-низкая +

4. Стратегия предприятия: -концентрированного роста +

-интегрированного роста 4-

-диверсифицированного роста +

-сокращения +

5. Когнитивный потенциал работников предприятия: - высокий + +

- средний + . +

- низкий +

6. Уровень производственной инновационно-сти: 1) инновационно-пассивные предприятия +

2) инновационно-непоследовательные + +

3) инновационно -активные

4) инновационно-динамичные +

7. Уровень управленческой инновацнониости: 1) инновационно-пассивные предприятия +

2) инновационно-непоследовательные + +

3) инновационно -активные +

4) инновационно-динамичные +

■ ■ *

Выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации по совокупности факторов (на основе наиболее радикального варианта, например + 1 + I + 1 1 г " 1 1 + Г

Примечание: 00 - обучающаяся организация; 30 - заимствующая организация; КТО - когнитивно-трансформирующаяся организация; ИО - изучающая организация; НО - научающаяся организация.

Рис. 2. Модель выбора оптимальной стадии развитии самообучающейся организации на промышленном предприятии

3.3. Разработана методика по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации. Методика обоснована с использованием социологического исследования управленческого персонала организации. Автором разработана опросная анкета изучения готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации. Предложена матрица анализа готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, показывающая степень мотивации персонала к происходящим изменениям и его возможность что-либо менять. Разработанная методика позволит не только оценить готовность сотрудников к изменениям, но и выявить «слабые» места в системе управления, которые требуют корректировки, разработки программы адаптации сотрудников к работе в самообучающейся организации для повышения эффективности деятельности фирмы в будущем.

4. Разработан комплекс методик по развитию самообучающейся организации. Анализ литературы показал отсутствие разработок в области управления персоналом, которые позволили бы поднять самообучающуюся организацию на качественно новый уровень развития. Разработанный автором комплекс методик по развитию самообучающейся организации включает: 1) методику по диагностике и совершенствованию социальных сетей самообучающейся организации; 2) методику управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей. Использование комплекса методик позволяет контролировать состояние коммуникационных процессов предприятия и усиливать вовлечение персонала в процесс принятия решений, обеспечивает всестороннюю поддержку процессу развития самообучающейся организации и разработку необходимых мероприятий.

4.1. Разработана методика по диагностике и совершенствованию социальных сетей самообучающейся организации. Обоснование методического инструментария проведено на базе социометрического исследования. Автором разработана опросная анкета для диагностики коммуникационных процессов самообучающейся организации. Анализ теории самообучающейся организации и метода социальных сетей позволил автору классифицировать имеющиеся сетевые показатели на количественные и качественные, дополнить известные из указанного метода индексы двумя: интегральным индексом наставничества и интегральным индексом сети. Предложено адаптировать для самообучающейся организации следующие индексы: индекс значимости и индекс активности отдельного сотрудника сети, индекс наставничества. Обоснована модель взаимосвязи видов сетей, сетевых показателей и сетевых индексов, дающая наглядное представление о видах и подвидах социальных сетей, функционирующих в организации, об основных сетевых показателях и индексах.

4.2. Разработана методика управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей. При обосновании методического инструментария автором исследованы и формализованы механизмы влияния на развитие самообучающейся организации коммуникационных процессов. Методика основана на многокритериальной задаче о назначениях. Предлагается использовать полученные при анализе социальных сетей индексы для управления должностной карьерой сотрудников, а также включить в математическую мо-

дель в качестве целевой функции максимизацию способности сотрудника к работе в группе. Использован матричный метод анализа коммуникативных качеств персонала, который учитывает индекс значимости и индекс активности участников сети как составные элементы матрицы.

5. Предложена технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации. Организацию труда кадровой службы предложено осуществлять в рамках двух блоков - нормативного и текущего. Нормативный блок предполагает обоснование оптимального уровня индикаторов, характеризующих процессы по формированию и развитию самообучающейся организации. Текущий блок, напротив, носит оперативный характер и включает проведение социологического исследования, тестирования, экспертных оценок, анализа достижений оптимального уровня и разработку мероприятий, способствующих формированию и развитию самообучающейся организации. Предложен «банк» мероприятий по формированию и развитию самообучающейся организации, включающий рейтинговую оценку мероприятий, помогающую оценить их эффективность и универсальность.

6. Даны рекомендации по формированию и развитию самообучающейся организации на предприятиях различных отраслей промышленности. Рекомендации включают перечень перспективных направлений в данной области, способствующих рассмотрению самообучения как процесса, содействующего приращению корпоративных знаний, а также содержание труда службы управления персоналом.

Апробация комплексов методик по формированию и развитию самообучающейся организации была проведена на предприятиях различных отраслей промышленности: ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат» (г. Сокол Вологодской области), ОАО «Онегалес» (г. Онега Архангельской области), ООО «Большая Костромская льняная мануфактура-Актив» (г. Кострома), ОАО «Калориферный завод» (г. Кострома), а также в структурном подразделении одного из предприятий газового хозяйства Костромской области. Выявлено, что от применения разработанных автором методик возможно увеличение рыночной стоимости компании на 28,3% - 90%, а также получение прогнозируемого экономического эффекта.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ: Статьи в научных журналах, содержащихся в перечне ВАК

1) Денисова A.B., Дудяшова В.П., Нестерова Н. А. (Кипень H.A.) Компании и люди, в них работающие, сами должны создать свое будущее //Управление персоналом. - 2006. - №20 (150). - с. 38-45 (0,6 п.л.\ авт. 0,2 п.л.)

Статьи е журналах, научно-тематических сборниках и сборниках материалов по результатам участия в конференциях

2) Дудяшова В.П., Нестерова H.A. (Кипень H.A.) Знания как экономический ресурс предприятия и объект управления. В сб.: Методология экономиче-

ской науки: проблемы и перспективы развития: сборник научных трудов по итогам Международной научной конференции/Под ред. М.И. Беркович, ,А.И. Тяжова. - Кострома : Изд-во Костром, гос. технол. ун-та, 2006. - с. 214-216 (0,15 п.л.\ авт. 0,07 пл.)

3) Нестерова H.A. (Кипень H.A.) Менеджмент знаний: анализ понятийного аппарата и концепции самообучающейся организации. В сб.: Научные труды молодых ученых КГТУ. В 2 ч. Часть 2 (Секции УШ-Х1П)/Костр. гос. технол. ун-т. - Выпуск 7. - Кострома: КГТУ, 2006. - с.160-165 (0,43 п.л.)

4) Дудяшова В.П., Нестерова H.A. (Кипень H.A.) Этапы становления самообучающейся организации. В сб.: Вестник КГТУ. Выпуск 14. - Кострома : Изд-во Костром, гос. технол: ун-та, 2006. - с. 109-112 (0,2 п.л.\ авт. 0,1 п.л.)

5) Нестерова H.A. (Кипень H.A.) Методика оценки стадий развития самообучающейся организации. В сб.: Проблемы экономики, финансов и управления производством : Сборник научных трудов вузов России. Выпуск 20. - Иваново : Изд-во ИГХТУ, 2006. - с. 188-195 (0,6 п.л.)

6) Дудяшова В.П., Нестерова H.A. (Кипень H.A.), Денисова A.B. Диагностика готовности управленческого персонала к принятию концепции самообучающейся организации. В сб.: Эффективность управления как комплексная проблема. Материалы Межрегиональной научной конференции 11-12 мая 2006 г. Часть 2. - Тверь : ТФ МГЭИ, 2006, с. 24-36 (0,5 п.л.\ авт. 0,17 п.л.)

7) Дудяшова В.П., Нестерова H.A. (Кипень H.A.) Диагностика факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации. В сб.: Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона: Сб. трудов /Межд. науч.-техн. конф. «Лен-2006». -Кострома: Изд-во Костр. гос. технол. ун-та, 2006. - с. 215-216 (0,06 п.л.\ авт. 0,03 п.л.)

8) Нестерова H.A. (Кипень H.A.) Диагностика социальных сетей самообучающейся организации. В сб.: Экономическая теория, прикладная экономика и хозяйственная практика: проблемы эффективного взаимодействия: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Ярославль : Издательство ЯрГУ, 2006. - с. 98 (0,17 п.л.)

9) Нестерова H.A. (Кипень H.A.) Эволюция теории управления: подходы к обучению. В сб.: Молодые ученые - развитию текстильной и легкой промышленности (ПОИСК - 2007) : сборник материалов. Часть 2. - Иваново : Изд-во ИГТА, 2007. - с. 57-58 (0,09 п.л.)

10) Кипень H.A. Механизм формирования и развития самообучающейся организации на российских предприятиях. В сб.: Экономическая наука -хозяйственной практике : материалы IX Международной научно-практической конференции. - Кострома : Изд-во КГУ им. H.A. Некрасова, 2007. - с. 291-297 (0,46 п.л.)

11) Кипень H.A. Особенности подготовки студентов для работы в самообучающейся организации. В сб.: Развитие профессионального инженерного образования от текстильного института к инновационному университету : материалы научно-методической конференции. - Кострома : Изд-во Костром, гос. технол. ун-та, 2007. - с. 201-202 (0,06 п.л.)

/ s

С ijf ~

12) Дудяшова В.П., Кипень H.A., Денисова А.В. Оценка соответствия компании принципам самообучения. В сб.: Проблемы экономики, финансов и управления производством : Сборник научных трудов вузов России. Выпуск 23. - Иваново : Изд-во ИГХТУ, 2008. - с. 120-128 (0,6 п.л.\ авт. 0,2 п.л.)

13) Кожохина Т.А., Кипень Н.А.. Проблемы понятийного аппарата ком-петентностного подхода к организации управления предприятием. В сб.: Научные труды молодых ученых КГТУ. В 2 ч. Часть 2 (Секции УШ-Х1У)/Костр. гос. технол. ун-т. - Выпуск 9. - Кострома: КГТУ, 2008. - с.110-116 (0,44 п.л.\ авт. 0,22 пл.)

14) Дудяшова В.П., Кипень Н.А. Самообучающаяся организация (СОО): понятие, жизненный цикл, этапы формирования и развития // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. Проблемы новой политической экономии, 2008. - №2. - с. 8386 (0,25 п. л Л авт. 0,12 п.л.)

15) Дудяшова В.П., Кипень Н.А. Менеджмент знаний: понятие, эволюция, реализация в современных формах организаций. В сб.: Проблемы экономики, финансов и управления производством : Сборник научных трудов вузов России. Выпуск 24. - Иваново : Изд-во ИГХТУ, 2008. - с. 150-153 (0,25 п.лЛ авт. 0,12 п.л.)

16) Дудяшова В.П., Кипень Н.А. Управление должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей. В сб.: Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона: Сб. трудов /Межд. науч.-техн. конф. «Лен-2008». - Кострома: Изд-во Костр. гос. технол. ун-та, 2008. - с. 217-218 (0,06 п.л.\ авт. 0,03 п.л.)

17) Дудяшова В.П., Кипень Н.А. Применение концепции самообучающейся организации на текстильном предприятии. // Известия ВУЗов. Технология текстильной промышленности, 2008. - № 4С. - с. 3-5 (0,18 п.л.\ авт. 0,09 п.л.)

Кипень Надежда Александровна

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 21.11.2008 г. Формат бумаги 60x84 1/16. Печать трафаретная. Печ. л. 1,0 Заказ 763.Тираж 100.

РИО КГТУ, Кострома, ул. Дзержинского, 17

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кипень, Надежда Александровна

Введение.

Глава 1. Теоретические и практические аспекты формирования и развития самообучающейся организации.

1.1. Менеджмент знаний и самообучающаяся организация: предпосылки и область исследования.

1.1.1. Эволюция теории управления: подходы к обучению.

1.1.2. Менеджмент знаний: понятие, эволюция, реализация в современных формах организаций.

1.1.3. Самообучающаяся организация: эволюция, понятие, особенности и этапы развития.

1.2. Анализ методических подходов к исследованию самообучающейся организации.

1.2.1. Методические подходы к оценке необходимости формирования самообучающейся организации.

1.2.2. Методические подходы к оценке фактического соответствия организации принципам самообучения.

1.2.3. Методические подходы по оценке готовности персонала к принятию изменений.

1.2.4. Методические подходы к анализу социальных сетей предприятия

1.2.5. Методические подходы к управлению должностной карьерой персонала в условиях самообучающейся организации.

1.3. Обоснование механизма формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии.

Глава 2. Разработка методического комплекса, обеспечивающего формирование и развитие самообучающейся организации на промышленном предприятии.

2.1. Обоснование комплекса методик по формированию самообучающейся организации.

2.1.1. Разработка методики оценки необходимости формирования ' самообучающейся организации.

2.1.1.1. Диагностика факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации.

2.1.1.2. Модель выбора оптимальной стадии развития самообучающейся организации.

2.1.2. Разработка методики оценки фактического соответствия организации принципам самообучения.

2.1.3. Разработка методики по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации.

2.2. Обоснование комплекса методик по развитию самообучающейся организации

2.2.1. Разработка методики по диагностике и совершенствованию социальных сетей.

2.2.2. Разработка методики управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей.

2.3. Технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации.

Глава 3. Апробация методического комплекса по формированию и развитию самообучающейся организации.

3.1. Апробация комплекса методик по формированию самообучающейся организации.

3.1.1. Апробация методики оценки необходимости формирования самообучающейся организации на ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат».

3.1.1.1. Диагностика факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации на ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат».

3.1.1.2. Обоснование выбора оптимальной стадии развития самообучающейся организации на ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат».

3.1.2. Апробация методики оценки фактического соответствия организации принципам самообучения на ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат».

3.1.3. Апробация методики по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации на ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат».

3.1.4. Сравнительный анализ и разработка рекомендаций по формированию самообучающейся организации на предприятиях ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат», ОАО «Калориферный завод», ОАО «Онегалес», ООО «Большая Костромская льняная мануфактура-Актив» и для различных отраслей промышленности.

3.2. Апробация комплекса методик по развитию самообучающейся организации

3.2.1. Апробация методики по диагностике и совершенствованию социальных сетей.

3.2.2. Апробация методики управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей.

3.3. Оценка потенциального эффекта от применения комплексов методик по формированию и развитию самообучающейся организации на промышленных предприятиях.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-методическое обеспечение формирования и развития самообучающейся организации"

Актуальность темы исследования. Отличительными чертами экономики настоящего времени являются ожесточение конкуренции, стремительность перемен, проникновение Интернет во все сферы развития общества, быстрое устаревание технологий, маркетинговых идей и даже профессий. На смену индустриальной экономике, базирующейся на использовании природных ресурсов, постепенно приходит экономика, основанная на корпоративных знаниях. В этих условиях возрастает значение использования различных механизмов управления знаниями: создание условий для наилучшего обмена знаниями; взаимодействие творческих коллективов, совместно работающих над инновационными проектами; разработка методов, обеспечивающих успешное выполнение подобных проектов и др.

О необходимости перехода от сырьевой экономики к экономике знаний неоднократно говорилось на заседаниях Правительства РФ, на которых критиковалось нынешнее положение дел в экономике России и отмечалось, что без создания национальной инновационной системы наша страна обречена оставаться сырьевым придатком. Значимость данной проблемы усиливается также в связи с перспективой вступления России в ВТО, что, по оценкам РАН, ТИП РФ, МЭРТ Российской Федерации, приведет к серьезному обострению конкуренции во многих отраслях промышленности. Анализ состояния материальных активов большинства российских компаний показывает, что их достаточно сложно рассматривать в качестве эффективного инструмента, позволяющего занять лидирующее положение на рынке. Степень износа основных фондов в последние годы, по данным Госкомстата РФ, в отраслях, составляющих базу интегрированных бизнес-групп, колеблется от 38% до 65% и значительно превышает аналогичные показатели развитых стран. Как следствие, в сложившейся ситуации должны резко возрастать роль нематериальных активов, уровень менеджмента российских предприятий и управленческая компетентность руководителей.

Проблемы, связанные с нерешенностью вопроса повышения уровня менеджмента российских предприятий, отражаются на доходности и конкурентоспособности как отдельных организаций, так и всего государства в целом. Например, рыночная стоимость компании Microsoft в 70 раз превышает ее балансовую стоимость, а рыночная стоимость успешной российской фирмы Paragraph International - в 40 раз. Структура накопленного капитала в России по прежнему отражает принадлежность страны к индустриальному обществу: 72% - природный капитал, 14% - физический капитал и лишь 14% - человеческий капитал. В то время как в Японии, США, Германии и Швеции на долю человеческого капитала приходится 80% общего накопленного капитала. Вместе с тем, по прогнозу экспертов РАН о развитии наукоемкого сектора до 2010 года, среднегодовые темпы прироста наукоемкой продукции даже при благоприятной конъюнктуре не превысят 7% — 9% . Эти обстоятельства позволяют сделать вывод об актуальности и необходимости развития технологий менеджмента, стимулирующих выпуск наукоемкой продукции и позволяющих занять лидирующие позиции на мировых рынках.

Одной из таких инновационных технологий является самообучающаяся организация. В настоящее время принципы такой организации успешно применяются во многих зарубежных компаниях, в том числе в IBM, Shell, Johnson & Johnson, Xerox Corporation, Hewlett-Packard Company, General Electric, а также в некоторых российских компаниях, например, «Газпром», ГМК «Норильский никель», «МТС», «Ростелеком». Однако использование принципов формирования и развития самообучающейся организации для многих отечественных компаний оказывается затруднительным по причине необходимости их адаптации к российской действительности, а также недостаточной разработанности многих теоретических положений.

Следует отметить, что в зарубежной литературе достаточно полно освещены вопросы создания и функционирования самообучающейся организации, раскрыты основные отличительные характеристики такой компании, выявлены профессиональные качества менеджеров, работающих в самообучающейся системе. Однако как теоретические, так и методические вопросы перехода к самообучению, организации персонала и роли кадровых служб в условиях самообучающейся организации затронуты лишь на уровне общих рекомендаций. В отечественной литературе данный вопрос освещен весьма слабо, что подтверждается отсутствием необходимых методических разработок в данной области.

Таким образом, в настоящее время назрела необходимость разработки новых, инновационных технологий управления, способствующих плавному переходу к экономике знаний, приращению корпоративных знаний предприятий различных отраслей промышленности, а также адаптации известных технологий в этой области к российским условиям.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных исследователей.

Истоки теории менеджмента знаний берут свое начало в исследованиях специалистов в области менеджмента — М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, X. Эмерсона и многих других. Управление знаниями как самостоятельный предмет исследования управленческой науки рассмотрен в трудах зарубежных ученых: Д. Белла, К. Виига, М. Димареста, П. Друкера, М. Полани, Р. Санчеса, К. Свейби, Э. Тоффлера, М. Уайтхила, К. Эрроу, а также отечественных исследователей: Р.Ф. Гиляревского, В.М. Глушкова, JI.C. Козачковой, Ю.А. трейдера. Фундаментальные теоретические и практические разработки в данной области представлены в работах У. Буковича и Р. Уильяме, A.JI. Гапоненко, К. Джанетто и Э. Уиллера, М.К. Мариничевой, Б.З. Мильнера, И. Нонаки и X. Такеучи, Р. Пруссака и Э. Лессера, С.В. Рубцова, М.К. Румизен и др.

Вопросам организационного обучения посвящены работы Д. Белла, П. Друкера, М. Маклюэна, И. Масуды, Э. Тоффлера и др. В них провозглашается идея объединения знаний персонала «с помощью соответствующей организации». Далее эта проблема была развита в трудах Б. Айзека, К. Арджириса и Д. Шона, Д. Дьюи, К. Крэйка, Д. МакГрегора, П. Узка, Д. Форрестера, Э. Шай-на. Большой вклад в исследование проблемы непосредственно самообучающейся организации внесли зарубежные ученые - Т. Бойдел, Б. Дж. Брейем, М. Педлер, А. Робертсон и Г. Эбби, П. Сенге, а также отечественные исследователи - Е.А. Гулянская, Э.М. Коротков, В.И. Маслов, Б.З. Мильнер, А.В. Павлуцкий и О.Е. Алехина, И.П. Пономарев, М.В. Самсонова и В.В. Ефимов, Г.Н. Сартан, С.Р. Семушкина и др. Следует отметить, что в данных работах представлены последние достижения науки в указанной области. Однако они не содержат конкретного организационно-методического инструментария решения проблемы формирования, развития и управления самообучающейся организацией.

Различные аспекты обоснования необходимости формирования самообучающейся организации (СОО) рассмотрены в работах Б. Дж. Брейем, Е.А. Гу-лянской, А.Р. Идрисовой, Б.З. Мильнера, М.К. Румизен, Г.Н. Сартан, П. Сенге и др. Исследователи пытаются выявить факторы внешней и внутренней среды, обуславливающие необходимость формирования самообучающейся организации. Однако четкого алгоритма по оценке необходимости формирования такой компании и выбора стадии ее развития учеными не предлагается.

Вопросам оценки фактического соответствия организации принципам самообучения посвящены работы А.А. Алабугина, Б. Дж. Брейем, Б. Жалило, Р. Моиланена, А.В. Павлуцкого, Г.Н. Сартан, С.Р. Семушкиной, П. Сенге, И.И. Чутунова и др. Исследователи либо выявляют признаки самообучения путем обсуждения состояния дел в фирме, либо с помощью анкетирования диагностируют отдельные составляющие процесса самообучения (знания, интеллект, творческие способности персонала). Однако в данных работах не выделены конкретные способы изучения состояния самообучения как поэтапного процесса в организации, не учитываются особенности применения этих способов к отечественным предприятиям.

Проблемам оценки готовности персонала к принятию изменений уделяется внимание в работах А. Арменакиса, С. Харриса и X. Филда, Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, А. Глуховской, А.П. Егоршина, Д. Коттера и JI. Шлезингера и др., рассматривающих основные причины сопротивления изменениям и диагностирующих особенности компании, по которым можно определить готовность к изменениям. Однако направление по оценке готовности сотрудников к принятию стратегии самообучающейся организации учеными почти не рассматривается и до методических разработок данное направление не доведено.

Проблемам анализа социальных сетей организации посвящены труды Г.В. Градосельской, Э. Jleccepa и JI. Пруссака, А.Н. Чуракова и многих других исследователей. Авторы выделяют различные подходы к анализу социальных сетей, определяют показатели сети и методы их расчета. Анализ социальных сетей широко распространен в социологии, а в управлении предприятием пока не получил должного применения, соответственно, почти не используется для организации и регулирования процесса обучения.

Методические подходы к управлению должностной карьерой, в том числе с применением математических методов, представлены в трудах таких авторов как А.В. Анисимова и В.П. Дудяшова, К. Дерман, В.Ю. Иванов, С.А. Жданов, О.И. Ларичев, Р. Нельсон, М. Чаилдс, А. Чарнес и X. Купер и др. Предложенные методики, как правило, требуют серьезной математической подготовки работников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. К тому же, многие из них не только слабо учитывают интересы работников, но и в недостаточной степени способствуют развитию организационных знаний.

Таким образом, на основе анализа современной экономической литературы можно сделать вывод, что в настоящее время в экономической науке практически не исследованы технологии формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии, позволяющие оптимизировать управление кадровыми процессами и способствующие приращению знаний.

В связи с этим цель настоящего диссертационного исследования - обоснование организационно-методического обеспечения формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии.

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи.

- Проведен анализ эволюции подходов к управлению предприятием в контексте обучения. Обоснована необходимость исследования самообучающейся компании как наиболее значимой формы организации в условиях экономики знаний.

- Проанализированы сущность, особенности самообучающейся организации, определена кривая жизненного цикла, предложены основные этапы становления и развития такой компании.

- Выполнен анализ методических подходов к исследованию самообучающейся организации.

- Разработан механизм формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии.

- Обоснован комплекс методик по формированию самообучающейся организации.

- Обоснован комплекс методик по развитию самообучающейся организации.

- Предложена технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации на промышленном предприятии.

- Проведена апробация комплексов методик по формированию и развитию самообучающейся организации на предприятиях различных отраслей промышленности.

Объект исследования - самообучающаяся организация как форма организации управления промышленным предприятием.

Предмет исследования - организационно-методическое обеспечение формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии.

Методы проведения исследования. Теоретической основой исследования послужили отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам, законодательное и нормативное обеспечение системы управления персоналом, в том числе документы методического характера: положения, инструкции, методические указания. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, математического и логического анализа, статистические методы группировки и средних величин, социологическое исследование, метод социальных сетей, метод социально-психологической типологии людей и межличностных отношений (соционика). Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, тестирования, анализа документов, наблюдения. Для обработки результатов исследования применялись программы Microsoft Excel, SociometryPro.

Тема исследования соответствует пунктам 15.1 «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность (разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности)», 15.13. «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность (инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов)» Паспорта специальности 08.00.05 ВАК.

Научная новизна исследования. 1. В теоретической части работы дополнен термин «самообучающаяся организация», определена кривая жизненного цикла ее функционирования и предложены основные этапы становления и развития самообучающейся организации.

1.1. Самообучающаяся организация определена нами как искусственно созданная организационная система, функционирующая на следующих принципах: 1) динамичность самих принципов работы организации, которые вырабатываются и совершенствуются путем приобретаемого опыта согласно изменениям и требованиям внешней среды; 2) преобладание групповой формы организации труда; 3) совершенствование внутрифирменных коммуникаций на основе активного вовлечения работников в процесс принятия решений; 4) нацеленность деятельности на приращение корпоративных знаний. Дополнена третья и четвертая части термина, т.е. раскрыты особенности организации работы персонала и цель перехода к стратегии самообучения. Данная система состоит из элементов, которые представлены пятью дисциплинами П. Сенге: системное мышление, мастерство в совершенствовании личности, интеллектуальные модели, формирование общего видения, групповое обучение.

1.2. Определена кривая жизненного цикла, которая отражает генезис формы самообучающейся организации. Полный жизненный цикл самообучающейся организации включает такие стадии как формирование, рост, интенсивный рост и стабилизацию. Основной особенностью цикла является отсутствие этапа спада, который обычно характеризуется ограничением выпуска продукции или снижением прибыли. Если фирма по каким-либо причинам перестает быть самообучающейся, она переходит к другой менее развитой форме — обучающейся организации. Новизной предложенного цикла является применение теории жизненного цикла к анализу развития самообучающейся организации.

1.3. Предложены четыре основных этапа становления и развития самообучающейся организации: заимствующая организация, когнитивно-трансформирующаяся, изучающая и научающаяся организация, которые отражают особенности способов приращения знаний в компании и учитывают организационно-техническую и рыночную специфику конкретных предприятий.

2. Разработан механизм формирования и развития самообучающейся организации на промышленном предприятии, включающий систему задач и мероприятий как по формированию, так и по развитию такой компании. Отличительными чертами предложенного механизма применительно к самообучающейся организации с учетом ее особенностей являются: использование системного, комплексного подходов, метода социальных сетей; учет интересов как работодателя, так и работника; ориентация на приращение организационных знаний и улучшение их использования.

3. Обоснован комплекс методик по формированию самообучающейся организации, отличающийся применением теории управленческого цикла к самообучающейся организации, а также учетом активной роли человеческого фактора в процессе ее формирования.

3.1. Разработана методика оценки необходимости формирования самообучающейся организации, новизной которой является использование моделирования связи между стадиями развития самообучающейся организации и обусловливающими их факторами. Обоснована диагностика факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации, которая в отличие от известных дополнена: а) тремя факторами - когнитивным потенциалом работников, уровнями производственной и управленческой инно-вационности; б) формализацией способов диагностики факторов (аналитические, экспертные). Разработана модель выбора оптимальной стадии развития самообучающейся организации на промышленном предприятии, особенностью которой является использование комплекса диагностируемых факторов на разных стадиях развития самообучающейся организации с помощью опытных и матричного методов.

3.2. Предложена методика оценки фактического соответствия организации принципам самообучения, к отличительным признакам которой следует отнести: использование социологического исследования; комплексный подход к технологии его проведения на основе дисциплин П. Сенге, позволяющий многоаспектно оценить фактическое соответствие организации принципам самообучения. Предложен инструментарий шкалирования для оценки стадий развития самообучающейся организации.

3.3. Разработана методика по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, отличающаяся от известных использованием социологического исследования и комплексным подходом к технологии его проведения на основе дисциплин П. Сенге. Предложена матрица анализа готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, отличающаяся применением матричного подхода «хочу-могу» к самообучающейся организации.

4. Обоснован комплекс методик по развитию самообучающейся организации, новизна которого состоит в применении сетевого подхода, учитывающего личностный и карьерный рост работников в ходе развития компании, а также в ориентации на активную роль человеческого фактора.

4.1. Разработана методика по диагностике и совершенствованию социальных сетей самообучающейся организации. Использован социометрический метод анализа социальных сетей для диагностики коммуникационных процессов самообучающейся организации и определения направлений ее развития. Известные из метода социальных сетей показатели классифицированы нами на количественные и качественные и дополнены двумя интегральными индексами — наставничества и сети в целом, а три показателя — индекс значимости отдельного сотрудника сети, индекс активности отдельного сотрудника сети, индекс наставничества адаптированы для условий самообучающейся организации. Также в работе предложена модель взаимосвязи видов сетей, сетевых показателей и сетевых индексов.

4.2. Разработана методика управления должностной карьерой персонала на основе результатов анализа социальных сетей. Методика основана на многокритериальной задаче о назначениях и отличается от известных: применением сетевых индексов; включением в математическую модель в качестве целевой функции максимизации способности сотрудника к работе в группе. В методике предложен матричный метод анализа коммуникативных качеств персонала, который базируется на индексе значимости и индексе активности сети как составных элементах матрицы.

5. Предложена технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации, отличительной особенностью которой является разделение работ на нормативный и текущий блоки, введение в штатное расписание служб управления персоналом должности ЗУН-менеджера (менеджера по управлению знаниями, умениями и навыками) или СОО-менеджера (менеджера по управлению самообучающейся организацией). Предложен «банк» мероприятий по формированию и развитию самообучающейся организации, отличающийся их распределением по разработанным нами методикам, а также способ рейтинговой оценки мероприятий, помогающий оценить их эффективность и универсальность.

6. Даны рекомендации по формированию и развитию самообучающейся организации на предприятиях различных отраслей промышленности, включающие перечень перспективных направлений организации труда службы управления персоналом, способствующих рассмотрению самообучения как процесса, содействующего приращению корпоративных знаний.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в обосновании организационного и методического аспектов формирования и развития самообучающейся организации: разработаны и обоснованы основные этапы становления и развития самообучающейся организации, определена кривая жизненного цикла самообучающейся организации; уточнен термин «самообучающаяся организация»; разработан комплекс методик по формированию самообучающейся организации, в том числе методика оценки необходимости формирования самообучающейся организации, методика фактической оценки соответствия организации принципам самообучения, методика по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации; обоснован комплекс методик по развитию самообучающейся организации, в составе которого методики: по диагностике социальных сетей самообучающейся организации, управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей; разработана технология организации работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации.

Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием и оптимизации кадровой работы. Применение разработанных методик позволяет повысить эффективность управления и конкурентоспособность предприятия.

Апробация работы. Результаты исследования апробированы в условиях деятельности ряда промышленных предприятий: ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат» (г. Сокол Вологодской области), ОАО «Онегалес» (г. Онега Архангельской области), ООО «Большая костромская льняная мануфактура - Актив» (г. Кострома), ОАО «Калориферный завод» (г. Кострома), предприятие газового хозяйства Костромской области.

Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на Международной научной конференции «Методология экономической науки: проблемы и перспективы развития» 21 октября 2005г., г. Кострома, КГТУ; на Международной научно-технической конференции «Современные наукоемкие инновационные технологии развития промышленности региона («Лен-2006»), посвященной 75-летию университета» 5 октября 2006г., г. Кострома, КГТУ; на Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая теория, прикладная экономика и хозяйственная практика: проблемы эффективного взаимодействия» 25 октября 2006 г., г. Ярославль, ЯрГУ им. П.Г. Демидова; на IX Международной научно-практической конференции «Экономическая наука - хозяйственной практике» 19 мая 2007 г., г. Кострома, Институт экономики КГУ им. Н.А. Некрасова, на Международной научно-методической конференции «Развитие профессионального инженерного образования: от текстильного института к инновационному университету» 22 ноября 2007 г., г. Кострома, КГТУ.

Материалы диссертации обсуждены на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухгалтерского учета и аудита, финансов и кредита, экономической теории Костромского государственного технологического университета.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 17 работах. Общий объем печатных работ составил 3,14 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 188 машинописных страниц основного текста, 41 таблицу, 20 рисунков, 11 формул, 9 приложений. Список использованных источников включает 184 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кипень, Надежда Александровна

Результаты исследования приведены в таблице не только по дисциплинам, но и по категориям. Категория «М» означает, что данный вопрос направлен на определение наличия мотивации (хотят или не хотят), категория «П» — на наличие потенциала работников (могут или не могут).

Таким образом, по данным таблицы 3.4 можно сделать следующие выводы:

1) в наибольшей степени работники ОАО «Сокольский ДОК» мотивированы принимать участие в формировании общего видения (96,58%) и групповом обучении (89,74%), так как считают необходимым постоянно отслеживать положение дел на предприятии и хотят использовать любую возможность получить нужные для работы знания;

2) менее значимым сотрудники считают: процесс создания интеллектуальных моделей (72,94%), что, возможно, обусловлено нежеланием некоторых работников совместно анализировать конкретные управленческие ситуации; совершенствование собственной личности (77,78%) и способность системно мыслить (78,63%), так как каждый сотрудник желает выполнять только ту работу, которая входит в его служебные обязанности;

3) наиболее развитой оказалась способность работников к групповому обучению (90%), так как в организации принято коллективное обсуждение результатов проделанной работы, что и показала фактическая оценка соответствия организации принципам самообучения (п. 3.1.2.), также персонал обладает некоторым потенциалом к системному мышлению (85,78%) и совершенствованию собственной личности (85,50%);

4) работники предприятия проявили достаточно низкую способность к развитию интеллектуальных моделей (69,67%), что может быть вызвано нежеланием изменять некоторые застывшие представления о предприятии, рынках и конкурентах;

5) респонденты под № 7, 13, 23, 32, 33 и 38 имеют более низкие по сравнению с остальными желание и готовность к принятию стратегии самообучающейся организации, следовательно, необходимо обратить внимание на подготовку данных сотрудников к изменениям;

6) желание и готовность всего управленческого персонала к принятию стратегии самообучающейся организации находятся на достаточно высоком уровне (соответственно 81,84% и 81,26%), что обусловлено тем, что предприятие уже вступило на путь преобразований и находится на одной из стадий самообучающейся организации.

Чтобы получить наглядную картину готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, рассмотрим матрицу готовности (рис. 3.2).

Мотивация, %

100 хотят 81,84

66.67 не хотят

33,33

Хотят, но не могут 1 принять стратегию СОО неспособные Готовы к пршятию стратегии СОО агенты изменений 1

Не готовы к принятию стратегии СОО неготовые 1 Могут, но не хотят принимать стратегий СОО нежелающие 1 не могут 66,67 могут 81,26 100 Потенциал, %

Рис. 3.2. Матрица готовности персонала ОАО «Сокольский ДОК» к принятию стратегии самообучающейся организации

Результативный показатель находится в пределах от 33,33 % до 66,67 % и составляет по шкале мотивации 81,84 %, по шкале потенциала 81,26 %. Таким образом, по результатам проведенного социологического исследования можно сделать вывод, что работники предприятия ОАО «Сокольский ДОК» хотят и имеют возможность принять стратегию самообучающейся организации. Соответственно, с точки зрения реакции персонала на изменения вполне целесообразно продолжать дальнейшее движение по пути к самообучению. Однако при переходе на более высокие стадии самообучающейся организации необходимо не только продолжать отслеживать готовность персонала, но и проводить работу по своевременной подготовке работников к изменениям в соответствии с рекомендациями, указанными в п. 2.3.

3.1.4 Сравнительный анализ и разработка рекомендаций по формированию самообучающейся организации на предприятиях ОАО «Сокольский деревообрабатывающий комбинат», ОАО «Калориферный завод», ОАО «Онегалес», ООО «Большая Костромская льняная мануфактура-Актив» и для различных отраслей промышленности

Сравнительные итоги апробации комплекса методик по формированию самообучающейся организации и рекомендации для различных отраслей приведены в настоящей главе диссертационного исследования. Первоначально по всем анализируемым предприятиям оценивалась необходимость формирования самообучающейся организации. Для этого была проведена диагностика факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития организации. Обобщенные результаты проведенного исследования представлены в таблице 3.5.

Заключение

1. В результате проведенного анализа подходов к управлению предприятием в контексте обучения было выявлено, что эволюция последних отражает социально-экономическое развитие общества. Наметившиеся в XXI веке тенденции мировых изменений позволяют предположить, что в скором времени в сфере управления предприятием произойдет перенос акцентов на управление знаниями, так как именно они необходимы для успешного развития и функционирования компаний в условиях изменяющейся среды. Существенное внимание будет уделяться не столько обучению, сколько самообучению сотрудников в процессе коммуникаций. На смену нынешних форм организаций придут самообучающиеся, которые в наибольшей степени будут способствовать приращению знаний работников. В таких организациях будут введены должности ЗУН-(менеджера по управлению знаниями, умениями и навыками) или СОО-менеджера (менеджера по управлению самообучающейся организацией), управляющего приращением знаний, умений и навыков самообучающейся организации.

2. Ретроспективный анализ эволюции теории и практики менеджмента знаний позволил сделать вывод о том, что наиболее востребованной из современных форм организаций является самообучающаяся — способная в наивысшей степени к эффективному распространению, использованию и приумножению знаний.

3. Анализ отечественной и зарубежной литературы позволил определить самообучающуюся организацию как искусственно созданную организационную систему, функционирующую на следующих принципах: 1) динамичность самих принципов работы организации, которые вырабатываются и совершенствуются путем приобретаемого опыта согласно изменениям и требованиям внешней среды; 2) преобладание групповой формы организации труда; 3) совершенствование внутрифирменных коммуникаций на основе активного вовлечения работников в процесс принятия решений; 4) нацеленность деятельности на приращение корпоративных знаний. Данная система состоит из элементов, которые представляют собой дисциплины П. Сенге: системное мышление, мастерство в совершенствовании личности, интеллектуальные модели, формирование общего видения, групповое обучение. В работе проанализированы различия между обучающейся и самообучающейся организациями, в частности, по пяти основным аспектам процесса обучения: организационному, кадровому, временному, предметному, стоимостному. Рассмотрены признаки, присущие самообучающейся организации согласно американской и европейской концепциям.

4. На основе общей концепции жизненного цикла определена кривая жизненного цикла самообучающейся организации, отражающая совокупность стадий, которые проходит компания за период своего функционирования. Основным отличием жизненного цикла самообучающейся организации от жизненного цикла обычной обучающейся организации является отсутствие этапа спада, который обычно характеризуется ограничением выпуска продукции или снижением прибыли. Таким образом, полный жизненный цикл самообучающейся организации включает такие стадии как формирование, рост, интенсивный рост и стабилизацию. Если фирма по каким-либо причинам перестает быть самообучающейся, она переходит на стадию спада и становится уже другой формой — обучающейся организацией. Существенным отличием самообучающейся организации является постоянное самосовершенствование и развитие. Достигнув стадии стабилизации, она продолжает двигаться вперед и поэтапно развиваться дальше в рамках этой стадии. В результате изучения сущности, признаков и особенностей формирования самообучающейся организации нами был сделан вывод о необходимости выделения для российских предприятий основных этапов становления и развития такой компании. К ним следует отнести: заимствующую организацию, когнитивно-трансформирующуюся, изучающую и научающуюся организацию. Разработанные нами этапы отражают способность организации к обучению, усвоению и приращению знаний, а также характеризуют каждую фазу ее развития с точки зрения самообучения.

5. Проведен анализ существующих методических подходов к оценке необходимости формирования самообучающейся организации. Структурирован механизм оценки необходимости образования такой компании на основе изучения факторов внешней и внутренней среды фирмы. В результате проведенного анализа выявлено отсутствие прикладных методик или рекомендаций по установлению потребности в создании самообучающейся организации, что в свою очередь является существенным недостатком и ограничивает формирование и развитие такой компании.

Выявлены и проанализированы существующие методические подходы к оценке фактического соответствия организации принципам самообучения, а именно: интуитивный, диагностический и элементный. Раскрыта особая актуальность разработки методов по оценке соответствия организации принципам самообучения, применимых в условиях российских организаций различных отраслей экономики.

В результате анализа известных методических подходов по оценке готовности персонала к принятию изменений было выявлено два типа моделей по управлению изменениями: рамочные модели и модели процессов. Также были выделены различные виды изменений, среди которых особо важными являются трансформационные - изменения, имеющие место при переходе к самообучающейся организации. Выявлены основные причины сопротивления изменениям со стороны сотрудников компании. Рассмотрены методики оценки готовности персонала к изменениям. Определено, что направление по оценке готовности сотрудников к принятию стратегии именно самообучающейся организации не доведено до методических разработок и не структурировано в плане дисциплин П. Сенге.

Рассмотрены существующие методические подходы к анализу социальных сетей предприятия и выявлены факторы, влияющие на распространение знаний в социальной сети организации, а именно: осведомленность, доступность, участие и свобода. Сделан вывод, что для формирования эффективных социальных сетей организации необходимо развивать и поддерживать данные факторы. Проведенный анализ экономической литературы показал, что анализ социальных сетей пока еще не получил должного распространения в управлении, несмотря на его признание многими зарубежными и российскими учеными как одного из важнейших условий функционирования современных компаний.

Выделены и проанализированы имеющиеся методические подходы к управлению должностной карьерой персонала в условиях самообучающейся организации. Выявлено, что для решения указанной задачи применяются следующие модели: модели транспортного типа, последовательного назначения, программно-целевые, имитационные, стохастические, регрессионные модели. Установлено, что большая часть моделей носит теоретический характер и не применима на практике, тем более в сфере развития организационных знаний. Также определено, что приращению организационных знаний способствуют модели, основанные на анализе социальных сетей. Однако данные модели еще не сформированы в соответствующем виде и находятся на стадии разработки.

6. Разработан механизм формирования и развития самообучающейся организации, основанный на системном подходе и реализованный через комплексы взаимосвязанных методик. Доказано, что самообучающаяся организация как объект управления имеет два аспекта - становление и развитие. С одной стороны, необходимо планировать процесс подготовки перехода организации к принципам самообучения, а с другой - непосредственно координировать работу такой организации. В связи с этим механизм формирования и развития самообучающейся организации нами представлен в соответствии с теорией систем и теорией управления с двух позиций — как система задач и мероприятий по формированию самообучающейся организации и как система задач и мероприятий, через которые реализуются процессы развития такой компании. Универсальность построенной системы задач и мероприятий достигнута за счет обширных комплексов разработанных нами методик, учитывающих как изменения, происходящие во внешней среде, так и внутренние особенности компании. Полученные комплексы технологий управления самообучающейся организацией направлены не только на достижение целей организации, приращение и улучшение использования организационных знаний, но и на удовлетворение и мотивацию сотрудников.

7. Разработана методика оценки необходимости формирования самообучающейся организации, основанная на последовательном анализе факторов внешней и внутренней среды организации, которые непосредственно определяют необходимость формирования такой компании. Причем данная методика позволяет не просто признать необходимость создания самообучающейся организации, а выбрать оптимальную стадию ее развития с учетом предложенных нами этапов становления и развития такой фирмы. Проведено обоснование факторов, определяющих выбор оптимальной стадии развития самообучающейся организации. Определен состав указанных факторов. Внешним фактором является степень стабильности внешней среды организации. К внутренним факторам относятся: характер выпускаемой продукции, тип производства, стратегия предприятия, когнитивный потенциал работников, уровень производственной и управленческой инновационности. Установлены способы диагностики факторов. Обоснована модель выбора оптимальной стадии развития самообучающейся организации, в соответствии с которой оптимальная стадия выбирается согласно наиболее радикальному варианту, рекомендованному по итогам анализа какого-либо одного фактора. Преимуществом данной модели является возможность для любой организации осуществить выбор оптимальной стадии развития, то есть той, к которой она должно стремиться уже на этапе формирования, чтобы стать адаптивной самообучающейся.

8. Разработана методика оценки фактического соответствия организации принципам самообучения. В связи с тем, что информация о процессе самообучения является неформализованной в документации предприятия, для изучения фактического состояния данного процесса рекомендовано проведение социологического исследования. Предложена процентно-равномерная шкала оценки стадий развития самообучающейся организации. Методика позволяет определить фактическое наличие в компании дисциплин, характерных для самообучающейся организации, а также выявить пути и направления совершенствования процесса самообучения.

9. Разработана методика по оценке готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, включающая в себя следующие этапы: оценка готовности управленческого персонала к принятию каждой дисциплины самообучающейся организации; определение готовности каждого конкретного работника к принятию стратегии самообучающейся организации; определение общей готовности управленческого персонала к принятию стратегии самообучающейся организации. Методика включает в себя инструментарий в виде анкеты для проведения социологического исследования, порядок организации опроса персонала, технологию обработки итогов опроса и ключ для интерпретации полученных результатов. Также разработана матрица готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, показывающая как степень мотивации персонала к происходящим изменениям, так и его возможность что-либо менять. Предложенная методика позволит не только оценить сотрудников и их готовность к изменениям, но и выявить «слабые» места в системе управления персоналом, которые требуют корректировки, разработки программы адаптации сотрудников к работе в самообучающейся организации для повышения эффективности деятельности фирмы в будущем.

10. Предложена методика по диагностике социальных сетей самообучающейся организации, состоящая из следующих этапов: выделение и изучение основных направлений анализа социальных сетей; расчет и анализ сетевых показателей; принятие и реализация управленческих решений по развитию и совершенствованию социальных сетей самообучающейся организации. С целью диагностики социальных сетей организации составлен перечень вопросов по видам сетей и разработан инструментарий в виде специальной анкеты. В соответствии с основными направлениями анализа социальных сетей выделены количественные и качественные сетевые показатели и обосновано их значение для самообучающейся организации. Также нами были выделены относительные показатели - индексы, характеризующие фактическое состояние социальных сетей самообучающейся организации в сравнении с идеальным. Приведены способы расчета индексов и их характеристика. Предложена модель взаимосвязи видов сетей, сетевых показателей и сетевых индексов, дающая наглядное представление о видах и подвидах сетей организации, об основных сетевых показателях и индексах. Указанная методика позволит развивать в организации такие процессы как обмен знаниями, умениями и навыками, взаимное обучение и самообучение, даст возможность быстро диагностировать состояние социальных сетей компании и вовремя принимать необходимые меры.

11. Разработана методика управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей, направленная на формирование кадрового состава путем развития ресурсов каждого конкретного работника, его обоснованного продвижения в рамках конкретной организации. Адаптирована для самообучающейся организации задача о назначениях и разработан алгоритм ее решения. Определена необходимость оптимизации следующих направлений: приращение корпоративных знаний в процессе выполнения работы за счет реализации способности к групповой работе и удовлетворенности работников выполняемыми функциями; соответствие требованиям рабочего места. Установлены критерии отбора сотрудников на должность. К ним относятся: способность отдельного сотрудника к работе в группе; совместимость ТИМ (типа информационного метаболизма) работника и выполняемых работ; стаж, профиль и уровень образования. Также нами предложена формула определения способности отдельного сотрудника к групповой работе, основанная на индексе значимости и индексе активности работника. Установлены предельные значения данного показателя. Разработана матрица оценки способности работника к групповой работе. Решение поставленной проблемы управления должностной карьерой персонала по результатам анализа социальных сетей позволит учесть интересы, как работника, так и работодателя, а также увеличить приращение корпоративных знаний каждого сотрудника в отдельности и всей организации в целом.

12. Исследованы организационные аспекты работы службы управления персоналом по формированию и развитию самообучающейся организации.

Предложена технология организации работы службы управления персоналом, которая осуществляется в рамках двух блоков — нормативного и текущего. Этапы нормативного блока выполняются в условиях смены стратегии фирмы, либо ее реструктуризации. Текущий блок, напротив, носит оперативный характер и включает тестирование персонала, сбор и обработку анкетных данных, определение стадии развития самообучающейся организации, готовности персонала к принятию стратегии самообучающейся организации, оценку способности работников к групповой работе, определение ТИМ сотрудников, оценку стажа, профиля и уровня образования, выбор и организацию мероприятий по формированию и развитию самообучающейся организации.

13. Разработан алгоритм реализации технологии по организации работы кадровой службы в целях формирования и развития самообучающейся организации, отражающий последовательность осуществления отдельных составляющих предложенного комплекса технологий по управлению процессами, происходящими в такой компании.

14. Предложена сводная карта или «банк» мероприятий по формированию и развитию самообучающейся организации. Также нами представлена рейтинговая оценка мероприятий в баллах, с помощью которой можно определить их эффективность и универсальность.

15. Проведена апробация разработанных комплексов методик по формированию и развитию самообучающейся организации на предприятиях различных отраслей промышленности в 2005 - 2007 гг. Использование методик в практических условиях работы предприятий позволило разработать рекомендации для формирования и дальнейшего развития самообучающейся организации на анализируемых предприятиях. Предложены перспективные направления по формированию и развитию самообучающейся организации в условиях промышленного предприятия.

16. Потенциальный экономический эффект от применения комплексов методик по формированию и развитию самообучающейся организации оценен как положительный. Сделан вывод о том, что применение предложенных в работе комплексов методик дает увеличение рыночной стоимости предприятий от 28,3% до 90%.