Управление развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации"

На правах рукописи

АЛЕШКИБ ПЕТР МИХАЙЛОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2008

003448478

Работа выполнена на кафедре менеджмента ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Волков Евгений Анатольевич Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Защита состоится «29» октября 2008 г. в 11.30 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам при ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84, корп. 1, ауд. 2302.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС.

Автореферат разослан «26» сентября 2008 г.

Шаховой Виктор Алексеевич

кандидат экономических наук Басалов Александр Алексеевич

Ведущая организация: МГУ им. М.В. Ломоносова

Ученый секретарь

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе социально-экономического развития интеллектуальный потенциал сотрудников коммерческой организации является важнейшим ресурсом фирмы, способным создать ей новые стратегические конкурентные преимущества и оЬеспечить их устойчивость.

Возможности компании во многом определяются интеллектуальным потенциалом ее сотрудников. Его правильное использование является одной из форм адаптации к постоянно меняющимся условиям рынка.

Специфика содержания интеллектуального потенциала сотрудников актуализирует проблему управления его развитием, как особым ресурсом современной коммерческой организации. Это определяет необходимость поиска методов, обеспечивающих эффективное управление интеллектуальным потенциалом сотрудников современных коммерческих организаций с целью приобретения ими стратегических конкурентных преимуществ.

Эффективное использование интеллектуальных ресурсов сотрудников дает возможность получать дополнительные конкурентные преимущества коммерческим организациям и становиться приоритетным ресурсом, обеспечивая устойчивые позиции на завоеванном сегменте рынка. Создание системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации как ее стратегического конкурентного преимущества является на сегодняшний день одной из важных малоизученных задач, что и предопределило выбор темы и логику исследования.

Состояние научной разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты изучения интеллектуального потенциала организаций освещены в работах отечественных и зарубежных ученых. Общие подходы к вопросам, связанных с развитием интеллектуального потенциала, содержатся в работах Ю А. Анкудинова, И. Ансоффа, P.A. Белоусова, А.Е. Бейлина, О.С. Виханского, X. Виссема, Э. Воутилайнена, Б. Голдстайна, В.В. Глухова, О.Д. Дайнеко, П. Друкера, Н.И. Захарова, М. Кастельса, А.П. Качалиной, Е.И. Комарова, С.Б. Коробкова, Т.В. Марининой, В.И. Матирко, Д. Мерсера, Г. Минцберга, Й. Ниссинена, А.Ю. Панасюка, Т. Питерса, Г. Поппеля, М. Портера, В.Ф. Уколова и др.

Значительная часть работ, посвященных изучению интеллектуального потенциала, измерению нематериальных активов, принадлежит западным исследователям и специалистам, таким как: Э. Брукинг, Б. Гейтс, П. Друкер, Р. Каплан, М. Кастельс, И. Нонака, Д. Нортон, Т. Стюарт, X. Такеучи, Л. Эдвинсон. Вопросы формирования и развития интеллектуальных ресурсов анализировались в работах У. Боуэна, М. Мэлоуна, П. Страссмана, Т. Стюарта, У. Шнейдера, Л. Эдвинсона. Среди отечественных разработок по проблемам развития интеллектуального потенциала организаций и управления известны труды А.Л. Гапоненко, A.A. Дынкина, B.C. Ефремова, Н.И. Захарова, Н.И. Ивановой, А.И. Каптерева, С.М. Климова, А.Н. Козырева, Б.Б. Леонтьева, В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, Т.М. Орловой, М.Ф. Рубинштейна и др.

Однако большинство имеющихся исследований недостаточно полно учитывают специфические особенности развития интеллектуального

потенциала сотрудников коммерческих организаций и его место в системе стратегических конкурентных преимуществ. Отечественные коммерческие организации нуждаются в научно обоснованных рекомендациях по формированию стратегии умелого развития и использования интеллектуального потенциала их сотрудников.

Таким образом, рассмотрение интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации как основного ресурса, способного обеспечить ей устойчивое стратегическое конкурентное преимущество, является актуальной задачей успешного и эффективного функционирования коммерческих организаций. Особое значение при этом приобретает вопрос совершенствования системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческих организаций.

Объектом исследования является процесс управления интеллектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации как необходимого условия формирования ее стратегического конкурентного преимущества.

Предметом исследования выступает совокупность экономических и управленческих отношений, связанных с влиянием системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников на повышение конкурентоспособности коммерческой организации.

Цель исследования заключается в том, чтобы разработать концептуальные основы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации для повышения ее конкурентоспособности с учетом российских особенностей условий хозяйствования.

Для достижения данной цели исследования определены следующие задачи:

• Уточнить понятие и сущность интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации как ключевого фактора повышения ее конкурентоспособности;

• Определить основные блоки управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

• Предложить систему стимулирования накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

• Разработать систему показателей комплексной оценки интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

• Предложить многоуровневый подход к системе управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения и выводы современных научно-теоретических разработок отечественных и зарубежных ученых в области управленческой деятельности и анализа процессов развития интеллектуального потенциала сотрудников коммерческих организаций, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература. Информационной базой исследования служат статистические отчетные данные отечественных и зарубежных компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет. Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы экономического, исторического, логического анализа, системного и ресурсного подходов, сравнения, экспертных

оценок. Использованы прикладные исследования по данной проблеме, а также практический опыт российских и зарубежных коммерческих организаций.

Новые научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Уточнено понятие интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, который понимается как совокупность знаний, умений, опыта сотрудников организации, их способность к выявлению причинно-следственных связей, умение взаимодействовать в процессе анализа, синтеза, творческой выработки решений с целью создания условий для достижения стратегических конкурентных преимуществ организации.

2. Определены ключевые блоки управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, в частности: 1) Развитие человеческого (индивидуального) интеллектуального потенциала: адаптация интеллектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельности; повышение объема и качества знаний и квалификации работников, способствующих развитию организации; сохранение интеллектуальных ресурсов организации и грамотное управление ими; 2) Развитие организационного потенциала: организация процесса повышение результативности взаимодействия сотрудников; умение ведения корпоративной совместной деятельности; формирование условий для развития как каждого сотрудника, так и коллектива в целом; развитие системы многоуровневой передачи знаний по всем направлениям иерархии в структуре организации; обеспечение высокого уровня гибкости организационных структур и процессов

организации; 3) Развитие инновационного потенциала, направленного на создание и удержание конкурентных преимуществ коммерческой организации: стимулирование новаторских разработок и культивирование конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности, требующих концентрации капитала и интеллектуального потенциала; 4) Развитие информационного потенциала: активное использование современных технологий и соответствующего программного обеспечения для эффективной деятельности организации; 5) Развитие партнерского потенциала: активное продвижение брендов и создание имиджа коммерческой организации; формирование клиентской и потребительской базы данных; развитие устойчивого взаимодействия с клиентами и потребителями для обеспечения высокого качества партнерских отношений; создание конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, способствующих привлечению и закреплению выгодных клиентов.

3. Предложена система стимулирования накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, основанная на органическом сочетании материальных и нематериальных стимулов мотивации сотрудников. В систему нематериального стимулирования включены: льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения; внутрифирменные мероприятия, не связанные непосредственно с работой; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места или статуса сотрудника, а также вознаграждения-признательности; делегирование полномочий. Материальное стимулирование формируется во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения и включает в себя:

дифференцированную основную заработную плату; дополнительные выплаты в соответствии с мотивационными категориями; распределение бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала; долгосрочные поощрения для различных мотивационных категорий.

4. Разработана система комплексной оценки базовой составляющей интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации -человеческого потенциала, в основе которой представлены следующие показатели: стабильность перспективных кадров по ключевым сферам деятельности; процент выдвиженцев на более высокие должности; внутренний или внешний найм; кадровый резерв; издержки на переподготовку и обучение кадров. Оценка по предложенным показателям позволяет в итоге выявить эффективность методов управления интеллектуальным потенциалом и их влияние на результаты деятельности организации.

5. Предложен многоуровневый подход к управлению развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, включающий в себя следующие основные элементы:

Первый (основной) уровень - внутрифирменный - управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников состоит из: своевременной стабильной заработной платы, предоставления новых рабочих мест (расширение рабочего штата), поиска и найма сотрудников с творческим началом, способных к активной интеллектуальной деятельности и генерированию новых идей; развития внутрифирменного взаимодействия сотрудников.

Второй уровень - корпоративный - управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: профилактическое лечение; дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников; строительство жилья; обеспечение стабильным социальным пакетом; оказание помощи сотрудникам в критических ситуациях.

Третий уровень - внешний или партнерский - управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников включает деятельность коммерческой организации, направленную на сотрудничество с другими организациями с целью обмена опытом в сфере новых идей, а также на взаимодействие с клиентами и потребителями с целью обеспечения высокого качества товаров и услуг.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты могут быть использованы в системе стратегического управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

Материалы данного исследования могут быть полезны при разработке стратегических планов развития отечественных предприятий; в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров, в консультационной деятельности.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на проблемных группах кафедры менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ и отражены в 4 публикациях автора общим объемом 2,6 п.л.

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ и выводы

1. Уточнено понятие интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации. Интеллектуальный потенциал адаптирует организацию к меняющимся условиям, тем самым способствуя постоянному наращиванию ее интеллектуального и других видов капиталов. Сущность интеллектуального потенциала сотрудников организации заключается в том, что он является системообразующим фактором реализации конкурентной стратегии организации; он несет в себе потенциальные возможности организации развиваться и непрерывно адаптироваться к изменениям рынка, а также способствует приобретению новых конкурентных преимуществ, соответствующих реальным потребностям современного рынка.

Для эффективного управления интеллектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации и его полноценной реализации необходимо учитывать особенности его развития. Автором выделены следующие особенности развития интеллектуального потенциала организации: способность интеллектуального потенциала к саморазвитию, имеющему в рамках индивидуального потенциала характер цикличности; ценность интеллектуального потенциала и его непрерывное развитие повышается за счет постоянных инвестиций в образование и обучение (профессиональную квалификацию) сотрудников организации и

приобретение ими связанных с работой знаний, умений и рабочего опыта; развитие интеллектуального потенциала персонала коммерческой организации напрямую связано с умелым руководством и формированием условий для свободной и продуктивной мыслительной деятельности, творческой атмосферы. Интеллектуальный потенциал тесным образом связан с человеческими ресурсами и инновационной деятельностью организации. Особенности интеллектуального потенциала также заключаются в том, что он - результат взаимодействия людей друг с другом, людей и информационных ресурсов, а также людей и элементов физического капитала в процессе производства. Наконец, важной отличительной особенностью интеллектуального потенциала является то, что он несет в себе потенциальные возможности организации развиваться и непрерывно адаптироваться к изменениям рынка, а также способствует приобретению новых конкурентных преимуществ, соответствующих реальным потребностям современного рынка.

Для разработки принципов управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации необходимо учитывать структуру интеллектуального потенциала. Эффективное взаимодействие составных частей интеллектуального потенциала способствует повышению конкурентоспособности коммерческой организации. Данное взаимодействие может осуществляться на основе базовых стратегий, направленных либо на развитие одного определенного вида интеллектуального потенциала с целью его увеличения, либо на эффективном взаимодействии различных видов интеллектуального потенциала.

Отдельные структурные составляющие интеллектуального потенциала - человеческий, организационный и партнерский потенциалы -не аддитивны, то есть в процессе их взаимодействия можно получить положительный эффект, не прямо пропорциональный величине каждой из этих составляющих, а также приложенным усилиям для развития каждой из них. Поэтому на практике недостаточно вкладывать усилия в развитие каждой из составляющих по отдельности, ибо только в комплексе они будут создавать синергетический эффект, в котором кроется один из секретов успешной реализации интеллектуального потенциала коммерческой организации.

Данный вывод является очень важным для практики управления интеллектуальным потенциалом, так как его целью является организация эффективного использования интеллектуального потенциала для обеспечения долгосрочного успеха организации. Следовательно, главным аспектом в процессе управления интеллектуальным потенциалом является обеспечение комплексного взаимодействия элементов интеллектуального потенциала.

Таким образом, предложенная структура интеллектуального потенциала максимально полно раскрывает его содержание и позволяет акцентировать внимание на каждой из его составляющих с целью решения проблем формирования, развития и реализации интеллектуального потенциала коммерческой организации, и в конечном итоге разработки эффективной системы управления интеллектуальным потенциалом организации.

2. Определены ключевые блоки управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой

организации. Данные блоки выделены в соответствии со структурой интеллектуального потенциала и на основании выявленных автором проблем формирования, развития и реализации интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации в российских условиях. К таким проблемам, в частности, относятся: для человеческого потенциала - издержки адаптации интеллектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельности; дефицит знаний и квалификации работников, препятствующий развитию организации; проблема подготовки высококвалифицированных кадров, что непосредственно связано с развитием образования; отсутствие концепции подготовки в массовом порядке специалистов, чья эффективность и результативность напрямую зависит от их интеллектуального потенциала и способностей применения его на практике; проблема «утечки мозгов» и сохранения интеллектуальных ресурсов организации; проблемы управления интеллектуальными ресурсами организации; отсутствие или наличие непродуктивной системы мотивации персонала.

Для организационного потенциала - отсутствие прогрессивной организационной структуры, ориентированной на интенсивный обмен знаниями; низкий уровень гибкости организационных структур и процессов организации.

Для инновационного потенциала - низкое стимулирование новаторских разработок и отсутствие культивирования конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности, требующих концентрации капитала и интеллектуального потенциала; проблема защиты и оценки объектов интеллектуальной собственности организации; развитие патентных исследований; отсутствие маркетингового подхода

при создании ноу-хау; снижение изобретательской активности организации.

Для информационного потенциала - недостаточное использование современных технологий и соответствующего программного обеспечения для эффективной деятельности организации.

Для партнерского потенциала - неактивное продвижение брендов имиджа организации; неполноценные клиентские и потребительские базы данных; низкое качество партнерских отношений и неудовлетворенность клиентов как следствие слабых и неустойчивых связей и взаимодействия с клиентами и потребителями, отсутствие конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, приводящее к трудности привлечения выгодных клиентов и закреплению их за собой.

Выделенные проблемы развития интеллектуального потенциала позволили автору составить ключевые блоки управления интеллектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации.

3. Предложена система стимулирования накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации. Накопление интеллектуального потенциала, а также эффективное его использование в рамках организации зависит от мотивации сотрудников. К методам мотивации сотрудников относятся как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Система материального стимулирования формируется во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения и включает в себя два типа заработной платы, неизменяемую (условно неизменяемую) и изменяемую. Неизменяемая часть заработной платы состоит из основной заработной платы (минимальный размер оплаты труда при условии

выработки необходимого рабочего времени) и дополнительной заработной платы в виде различных доплат, надбавок, компенсаций. Изменяемая часть заработной платы включает в себя: вознаграждения и премии за основной и конечный результаты, которые направлены на стимулирование групповых интересов и поощрение коллективной направленности на достижение результата; материальную помощь сотрудникам, как элемент корпоративной культуры организации (например, возможность беспроцентного срочного целевого кредита).

Кроме того, существует множество типов гибких схем оплаты труда, к которым относятся: комиссионные выплаты, когда сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров; денежные выплаты за выполнение поставленных целей, которые осуществляются при соответствии сотрудника некоторым заранее установленным критериям, например: показатели качества, экономические показатели, показатели оценки сотрудника другими лицами; специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника: специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимых компании в настоящий момент; премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых для компании очень нежелателен; премии "звездам" компании; программы разделения прибыли - сотрудники получают определенный процент прибыли компании; акции и опционы на их покупку - сотруднику предоставляется в собственность определенное число акций.

В систему нематериального стимулирования включены: материальные нефинансовые вознаграждения; льготы, связанные с графиком работы; различные внутрифирменные мероприятия, не связанные непосредственно с работой; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места или статуса сотрудника, а также вознаграждения-признательности; делегирование полномочий.

Кроме перечисленных способов мотивации существует еще один важный аспект, имеющий значение для управления интеллектуальным потенциалом сотрудников организации. Это - особенности внутренней мотивации сотрудников организации, в особенности сотрудников, занятых интеллектуальным трудом. Акценты во внутренней мотивации интеллектуальных работников значительно отличаются от акцентов в мотивации традиционных сотрудников. Наиболее значимым мотивом становится стремление к новому: новому опыту, новым задачам. При этом на второй план уходят такие традиционные мотиваторы как материальное и нематериальное вознаграждение, комфортность рабочего места, график работы. В этой связи система развития интеллектуальных сотрудников включает ряд дополнительных принципов: отбор кандидатов, которые стремятся к новому интеллектуальному опыту и постоянному развитию; аттестация сотрудников с целью контроля и стимулирования их развития; реализация внутрифирменной карьерной иерархии, основанной на критерии профессионального развития, что является мощным механизмом развития интеллектуальных сотрудников. Любое продвижение такого сотрудника дает возможность перейти к решению более сложных и комплексных задач, в результате чего стимулируется дальнейшее развитие.

Все перечисленные принципы суммируются в один результирующий

и самый важный из них - создание условия для саморазвития. Наиболее эффективным способом развития является тот, который определяется каждый человеком индивидуально, на подсознательном уровне. Поэтому менеджеры должны создавать дополнительные стимулы и условия для саморазвития, оставляя при этом сотруднику возможность самостоятельно определять, как конкретно он будет это делать. К наиболее действенным механизмам создания условий для саморазвития относятся: коучинг, обогащение работы и ротации, доступ к мировым ресурсам знаний, в частности к Интернету, доступ к корпоративной библиотеке, создание внутрифирменной базы знаний, обратная связь по результатам проделанной работы, возможность посещения конференций и профессиональных встреч.

4. Разработана система комплексной оценки базовой составляющей интеллектуального потенциала коммерческой организации - человеческого потенциала, основанная на подборе критериев и показателей человеческого потенциала.

Предложенная система показателей включает в себя:

- увольнения по собственному желанию. Данный показатель показывает динамику оборота персонала и позволяет оценить влияние текучести сотрудников, уволившихся по собственному желанию, на производительность труда;

- текучесть перспективных кадров по ключевым сферам деятельности или специальностям. Этот показатель позволяет выявить и устранить конкретные причины увольнений перспективных работников;

- опыт, полученный при переходе на другие должности или в другие подразделения. Цель расчета данного показателя состоит в том, чтобы

расширить обмен кадрами между подразделениями и функциями, что способствует раскрытию способностей работников и расширению их кругозора;

- процент выдвиженцев на отдельных уровнях организационной иерархии, который позволяет оценить кадровый резерв и выявить те участки, где работа по подготовке кадров поставлена плохо;

- внутренний или внешний найм. Компании не должны заполнять все руководящие должности за счет внутренних выдвиженцев, поскольку приглашаемые извне сотрудники приносят новые идеи, опыт и навыки;

- кадровый резерв на высшие должности. Высокий коэффициент кадрового резерва позволяет подобрать достойных кандидатов на должности топ-менеджеров и тем самым способствует повышению эффективности деятельности компании;

- издержки на переподготовку, повышение квалификации и обучение кадров. Владение данной информацией позволяет провести анализ их целесообразности.

Оценка по предложенным показателям позволяет в результате выявить эффективность методов управления интеллектуальным потенциалом и их влияние на результаты деятельности организации.

5. Предложен многоуровневый подход к управлению развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации. Анализ деятельности российских коммерческих организаций показал, что использование прежних методов управления требует постоянного усовершенствования и новых подходов. На взгляд автора, в существующих системах управления на современном этапе экономического развития учитывается не весь спектр возможностей

использования и реализации интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации. Основываясь на существующих принципах деятельности коммерческих организаций, а также особенностях развития интеллектуального потенциала, автором разработана многоуровневая система управления интеллектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации, гармонично сочетающая в себе все направления деятельности коммерческой организации, необходимые для накопления и успешной реализации интеллектуального потенциала ее сотрудников. Так, внутрифирменный уровень системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации подразумевает привлечение в организацию лучших работников на выгодных для них условиях работы, а также тесное 1гх взаимодействие для создания конкурентных преимуществ организации. Корпоративный уровень предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и повышение уровня и качества их жизни, а также поддержку сотрудников со стороны организации в критических ситуациях. Внефирменный или партнерский уровень управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников включает деятельность коммерческой организации, направленную на сотрудничество с другими организациями с целью обмена опытом в сфере новых идей, а также на взаимодействие с клиентами и потребителями с целью обеспечения высокого качества товаров и услуг.

Внедрение подобной системы в коммерческой организации способствует в дальнейшем получению множества выгод, а именно: развитие собственного персонала позволяет не только избежать текучести

кадров, но и привлекать лучших специалистов на рынке; рост производительности труда в организации; улучшение имиджа организации, рост репутации; реклама товара или услуги; стабильность и устойчивость развития организации в долгосрочной перспективе; возможность привлечения инвестиционного капитала для интеллектуально-развитых организаций выше, чем для других.

С целью подтверждения эффективности применения многоуровневого подхода и оценки результативности мер по совершенствованию системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации в работе использован метод экспертной оценки. Суть экспертной оценки состоит в сопоставлении степени влияния каждого из признаков, характеризующих развитие и накопление интеллектуального потенциала сотрудников, на конечные результаты деятельности коммерческой организации. Выбранные признаки соответствуют характеристикам того или иного элемента структуры интеллектуального потенциала.

Для экспертной оценки предложена 5-бальная шкала, представленная в таблице 1. Влияние признаков на результаты деятельности организации следует рассматривать как прямое или косвенное. Прямое влияние оценивается в 4 — 5 баллов, косвенное - в 2 и 3 балла. Так, влияние инновационного развития напрямую повышает уровень рентабельности. Гибкая организационная структура сокращает временные, финансовые и материальные затраты на принятие и реализацию решений, а, следовательно, максимально способствует росту рентабельности. Эффективное стимулирование мотивации сотрудников на первый взгляд оказывает влияние только на удовлетворенность

работников, но в конечном итоге активизирует их деятельность в направлении выработки новых конкурентных преимуществ и опосредованно способствует росту рентабельности.

Приведенные в таблице оценки отражают высокий уровень развития коммерческой организации, использующей новый подход в управлении развитием интеллектуального потенциала своих сотрудников.

Таблица 1

Экспертная оценка влияния развития интеллектуального потенциала на конечные результаты деятельности коммерческой организации

Элемен ты структу рыИП Результаты Признаки \ Рост удовлетворе нности потребителе й Получение новых конкурентны X преимуществ Повышение уровня рентабельное ти Рост удовлетворе нности персонала Среднее значение Степени влияния

Чслове ческий потенц нал Повышение квалификации сотрудников 3 4 4 5 4

Эффективная мотивациоцная политика 2 3 2 5 3

Самообучающаяся организация 3 3 3 5 3,5

Интеллекту ализац ия труда 2 5 4 5 4

Орапн аццоык ыи потенц нал Гибкая оргструктура 4 4 5 5 4,5

Система управления знания 4 5 4 5 4,5

Пннов адцонн ый потенц нал Маркетинговый подход в создании ноу-хау 5 5 5 5 5

Культивирование конкурентной среды 3 5 5 5 4,5

Инфор мацно 11Н1.111 потенц нал Наличие программного обеспечения 5 4 4 5 4,5

Использование современных технологий 5 5 4 5 4,7

Партн ерский потецц нал Высокая степень развития партнерских отношений с ДР орг 5 5 4 5 4,7

Степень развития 5 5 4 5 4,7

отношения с

клиентами

Интегральная оценка 4,3

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Алешкпн П.М. Стратегия управления персоналом как фактор развития интеллектуального потенциала организации // Вестннк Московской академии рынка труда и информационных технологий -М., 2006. - № 32. - 0,4 пл.

2. Алешкии П.М. Концепция стратегии развития интеллектуального потенциала коммерческой организации // Стратегия и факторы инновационного управления социально-экономическими системами / Сборник статей под ред. А.Л. Гапоненко. Выпуск 2- М.: Изд-во РАГС. 2006. 0,8 п.л.

3. Алешкин П.М. Кадровый потенциал как составная часть интеллектуального потенциала коммерческой организации // Стратегия и факторы инновационного развития социально-экономических систем: Сборник статей - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,6 п.л.

4. Алешкин П.М. Проблемы изучения интеллектуального потенциала коммерческой организации // Новое в экономике управления / Сборник статей под ред. В.Ф. Уколова. Выпуск 4. - М.: МАКС Пресс, 2006. 0,8 п.л.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

АЛЕШКИН ПЕТР МИХАЙЛОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Научный руководитель -кандидат экономических наук Волков Евгений Анатольевич

Изготовление оригинал-макета Алешкин Петр Михайлович

Подписано в печать « 25 » сентября 2008 г.

Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,0

ФГОУ ВПО «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 420

119606, Москва, пр. Вернадского, 84

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Алешкин, Петр Михайлович

Введение

Глава I Интеллектуальный потенциал сотрудников коммерческой организации как фактор создания ее стратегического конкурентного преимущества

§1.1 Сущность и особенности развития интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

§1.2 Отечественный и зарубежный опыт управления развитием интеллектуального потенциала

§1.3 Современное состояние и проблемы управления развитием интеллектуального потенциала

Глава II Основные направления управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

§2.1 Ключевые подходы к управлению развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

§2.2 Система стимулирования накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

§2.3 Модель комплексной оценки интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

§2.4 Формирование многоуровневой системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации"

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе социально-экономического развития интеллектуальный потенциал сотрудников коммерческой организации является важнейшим ресурсом фирмы, способным создать ей новые стратегические конкурентные преимущества и обеспечить их устойчивость.

В настоящее время в структуре практически любой западной, японской или южно-корейской компании работают менеджеры по интеллектуальному потенциалу, развитие которого для них является основой будущего процветания компании. Образование и развитие мощного интеллектуального потенциала и последующая его эффективная и полноценная реализация являются актуальной проблемой, так как от этого зависит не только будущее одной организации или фирмы, но и то, насколько быстро наша страна войдет в число передовых постиндустриальных стран мира. Сфера интеллектуального потенциала -одно из самых новых и динамично развивающихся направлений теории и практики современного менеджмента.

Потенциал компании во многом определяется интеллектуальным потенциалом ее сотрудников. Причем не только компании, но и страны в целом. К примеру, Германия или Япония после войны очутились в развалинах, с полностью парализованной, разрушенной экономикой. В кратчайший срок они достигли огромных успехов, произошедших в первую очередь за счет значительных людских и интеллектуальных ресурсов.

Как известно, в деятельности коммерческих организаций благоприятные периоды сменяются депрессией, стагнацией, и надо все время находиться в поступательном движении, что возможно обеспечить за счет того же интеллектуального потенциала организации: его своевременное и правильное использование является одной из форм адаптации к постоянно меняющимся условиям рынка. Успех стратегии развития организации во многом определяется наличием серьезной базы, которой в сегодняшних условиях динамично развивающегося рынка может выступать интеллектуальный потенциал организации.

Развитие и реализация интеллектуального потенциала на практике затрудняется множественностью и неоднозначностью его теоретико-методологических трактовок, сущностью и содержательностью структуры. В этом контексте важным представляется изучение содержания, структуры и особенностей интеллектуального потенциала коммерческой организации с целью выработки основных направлений его успешной реализации в стратегическое конкурентное преимущество организации.

Кроме того, специфика содержания интеллектуального потенциала актуализирует проблему управления им, как особым активом современной коммерческой организации. В этой связи, актуальность темы исследования также определяется необходимостью поиска методов, обеспечивающих эффективное управление интеллектуальным потенциалом современных организаций, нацеленное на получение максимально возможной прибыли от использования интеллектуальной деятельности человека.

Эффективное использование интеллектуальных ресурсов дает возможность получать дополнительные конкурентные преимущества организациям и становится приоритетным ресурсом, обеспечивая устойчивые позиции на завоеванном сегменте рынка. Поэтому в настоящее время актуализируется проблема эффективности внутрифирменного управления интеллектуальным потенциалом, которая требует поиска форм и методов ее решения. Создание системы управления развитием интеллектуального потенциала как стратегического конкурентного преимущества организации является на сегодняшний день одной из важных малоизученных задач, что и предопределило выбор темы и логику исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты интеллектуального потенциала организаций освещены в работах отечественных и зарубежных ученых. Общие подходы к вопросам, связанным с развитием интеллектуального потенциала, имеются в работах Ю.А. Анкудинова, И. Ансоффа, P.A. Белоусова, А.Е. Бейлина, О.С. Виханского, X. Виссема, Э. Воутилайнена, Б. Голдстайна, В.В. Глухова, О.Д. Дайнеко, П. Друкера, Н.И. Захарова, М. Кастельса, А.П. Качалиной, Е.И. Комарова, С.Б. Коробкова, Т.В. Марининой, В.И. Матирко, Д. Мерсера, Г. Минцберга, Й. Ниссинена, А.Ю. Панаскжа, Т. Питерса, Г. Поппеля, М. Портера, В.Ф. Уколова и др.

Анализ литературы современного периода показывает, что с начала 90-х годов отечественными экономистами на обсуждение уже выносились вопросы становления такого важного элемента интеллектуальной сферы, как интеллектуальный потенциал применительно к новой системе отношений, ориентированной на рыночные принципы функционирования. Специалистами в области политэкономии категории «интеллектуальный потенциал» уделено недостаточно внимания, причем оно зачастую сводится к комментариям к конкретным законодательным актам в области правовой защиты объектов интеллектуальной собственности. Исследования в данном направлении проведены в работах А.Н. Орехова, Е.А. Олейникова, Т.В. Юрьевой, Б.Ф. Кекуха, Н.И. Коляды, А.Д. Корчагина, А.Н. Козырева, A.A. Никонова, О. Новосельцева, Ю. Якутина.

Работы вышеперечисленных авторов явились основой для научного исследования интеллектуального потенциала как категории экономической теории, а также выявления основных тенденций его эффективного использования в рамках коммерческой организации.

Значительная часть работ, посвященных изучению интеллектуального потенциала, измерению нематериальных активов, менеджмента знаний, принадлежит западным исследователям и специалистам, таким как: Э. Брукинг, Б. Гейтс, П. Друкер, Р. Каплан, М. Кастельс, И. Нонак, Д. Нортон, Т. Стюарт, X. Такеучи, JI. Эдвинсон. Вопросы формирования и развития интеллектуальных ресурсов анализировались в работах У. Боуэна, М. Мэлоуна, П. Страссмана, Т. Стюарта, У. Шнейдера, JL Эдвинсона. Среди отечественных разработок проблем развития интеллектуального потенциала организаций, известны труды А.Л. Гапоненко, A.A. Дынкина, B.C. Ефремова, Н.И. Захарова, Н.И. Ивановой, С.М. Климова, А.Н. Козырева, B.JL Макарова, Б.З. Мильнера, Т.М. Орловой.

Проблемам обеспечения конкурентоспособности, управления конкурентоспособностью, теории конкурентных преимуществ, конкуренции и ведения конкурентной борьбы посвящены работы P.M. Гранта, М. Портера, К. Прахалада, P.A. Фатхутдинова, Г. Хамела, Н.В. Хохлова, А.Ю. Юданова и др.

Различные аспекты формирования стратегии управления предприятием и интеллектуальными ресурсами раскрыты в исследованиях Г. Беккера, Э. Брукинг, Э. Денисона, Д. Клауса, Дж. Колмана, С. Ломбардини, Ф. Махлупа, Л. Туроу, Т. Шульца. Проблемы управления интеллектуальным потенциалом организаций рассмотрены в работах А.И. Каптерева, С.М. Климова, Б.З. Мильнера, А.Л. Гапоненко, М.Ф. Рубинштейна, Б. Леонтьева, Г. Азгальдова, А.Н. Козырева и др.

Однако большинство имеющихся исследований недостаточно полно учитывают специфические особенности развития интеллектуального потенциала коммерческих организаций, его место и роль в системе стратегических конкурентных преимуществ. Отечественные коммерческие организации нуждаются в научно обоснованных рекомендациях по формированию стратегии, основанной на умелом использовании их интеллектуального потенциала, но таких исследований в российской экономической науке недостаточно.

Научное обоснование рассмотрения интеллектуального потенциала организации как основного ресурса, способного обеспечить ей устойчивое стратегическое конкурентное преимущество, является актуальной задачей совершенствования, успешного и эффективного функционирования коммерческих организаций. Особое значение при этом приобретает вопрос совершенствования системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческих организаций.

Объектом исследования является процесс управления интеллектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации как необходимого условия формирования ее стратегического конкурентного преимущества.

Предметом исследования выступает совокупность экономических и управленческих отношений, связанных с влиянием системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников на повышение конкурентоспособности коммерческой организации.

Цель исследования заключается в том, чтобы разработать концептуальные основы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации для повышения ее конкурентоспособности с учетом российских особенностей условий хозяйствования.

Для достижения данной цели исследования определены следующие задачи:

• Уточнить понятие и сущность интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации как ключевого фактора повышения ее конкурентоспособности;

• Определить основные блоки управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

• Предложить систему стимулирования накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

• Разработать систему показателей комплексной оценки интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

• Предложить многоуровневый подход к системе управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения и выводы современных научно-теоретических разработок отечественных и зарубежных ученых в области управленческой деятельности и анализа процессов развития интеллектуального потенциала коммерческих организаций, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература. Информационной базой исследования служат статистические отчетные данные отечественных и зарубежных компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет. Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы экономического, исторического, логического анализа, системного и ресурсного подходов, сравнения, экспертных оценок. Использованы прикладные исследования по данной проблеме, а также практический опыт российских и зарубежных коммерческих организаций.

Новые научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Уточнено понятие интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, который понимается как совокупность знаний, умений, опыта сотрудников организации, их способность к выявлению причинно-следственных связей, умение взаимодействовать в процессе анализа, синтеза, творческой выработки решений с целью создания условий для достижения стратегических конкурентных преимуществ организации.

2. Определены ключевые блоки управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, в частности: 1) Развитие человеческого (индивидуального) интеллектуального потенциала: адаптация интеллектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельности; повышение объема и качества знаний и квалификации работников, способствующих развитию организации; сохранение интеллектуальных ресурсов организации и грамотное управление ими; 2) Развитие организационного потенциала: организация процесса повышения результативности взаимодействия сотрудников; умение ведения корпоративной совместной деятельности; формирование условий для развития как каждого сотрудника, так и коллектива в целом; развитие системы многоуровневой передачи знаний по всем направлениям иерархии в структуре организации; обеспечение высокого уровня гибкости организационных структур и процессов организации; 3) Развитие инновационного потенциала, направленного на создание и удержание конкурентных преимуществ коммерческой организации: стимулирование новаторских разработок и культивирование конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности, требующих концентрации капитала и интеллектуального потенциала; 4) Развитие информационного потенциала: активное использование современных технологий и соответствующего программного обеспечения для эффективной деятельности организации 5) Развитие партнерского потенциала: активное продвижение брендов и создание имиджа коммерческой организации; формирование клиентской и потребительской базы данных; развитие устойчивого взаимодействия с клиентами и потребителями для обеспечения высокого качества партнерских отношений; создание конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, способствующих привлечению и закреплению выгодных клиентов.

3. Предложена система стимулирования накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, основанная на органическом сочетании материальных и нематериальных стимулов мотивации сотрудников. В систему нематериального стимулирования включены: льготы, связанные с графиком работы; материальные нефинансовые вознаграждения; внутрифирменные мероприятия, не связанные непосредственно с работой; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места или статуса сотрудника, а также вознаграждения-признательности; делегирование полномочий. Материальное стимулирование формируется во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения и включает в себя: дифференцированную основную заработную плату; дополнительные выплаты в соответствии с мотивационными категориями; распределение бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала; долгосрочные поощрения для различных мотивационных категорий.

4. Разработана система комплексной оценки базовой составляющей интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации — человеческого потенциала, в основе которой представлены следующие показатели: стабильность перспективных кадров по ключевым сферам деятельности; процент выдвиженцев на более высокие должности; внутренний или внешний найм; кадровый резерв; издержки на переподготовку и обучение кадров. Оценка по предложенным показателям позволяет в итоге выявить эффективность методов управления интеллектуальным потенциалом и их влияние на результаты деятельности организации.

5. Предложен многоуровневый подход к управлению развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, включающий в себя следующие основные элементы:

Первый (основной) уровень - внутрифирменный - управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников состоит из: своевременной стабильной заработной платы, предоставления новых рабочих мест (расширение рабочего штата), поиска и найма сотрудников с творческим началом, способных к активной интеллектуальной деятельности и генерированию новых идей; развития внутрифирменного взаимодействия сотрудников.

Второй уровень - корпоративный - управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: профилактическое лечение; дополнительное медицинское и социальное страхование сотрудников; строительство жилья; обеспечение стабильным социальным пакетом; оказание помощи сотрудникам в критических ситуациях.

Третий уровень — внешний или партнерский - управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников включает деятельность коммерческой организации, направленную на сотрудничество с другими организациями с целью обмена опытом в сфере новых идей, а также на взаимодействие с клиентами и потребителями с целью обеспечения высокого качества товаров и услуг.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты могут быть использованы в системе стратегического управления развитием интеллектуального потенциала коммерческой организации.

Материалы данного исследования могут быть полезными при разработке стратегических планов развития отечественных предприятий; в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров, в консультационной деятельности.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на проблемных группах кафедры менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ и отражены в 4 публикациях автора общим объемом 2,6 п.л.

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Алешкин, Петр Михайлович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Условия развития коммерческих организаций на современном этапе определяется способностью нахождения ими стратегических конкурентных преимуществ. Ключевую роль в этом направлении играет эффективность проведения инновационной деятельности, которая в свою очередь зависит от степени развития интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

2. Управление развитием интеллектуального потенциала коммерческой организации призвано создавать необходимые условия и возможности приобретения организацией стратегических конкурентных преимуществ в будущем. Целью управления данным процессом является формирование эффективной системы органически соединяющей знания, умения, опыт сотрудников коммерческой организации с их способностью к выявлению причинно-следственных связей и умением взаимодействовать в процессе анализа и синтеза при выработке решений, обеспечивающих организации достижение стратегических конкурентных преимуществ.

3. Управление развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации включает пять ключевых блоков, каждый из которых состоит из системы мер по совершенствованию составных частей интеллектуального потенциала, а именно:

1) Развитие человеческого (индивидуального) интеллектуального потенциала: адаптация интеллектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельности; повышение объема и качества знаний и квалификации работников, способствующих развитию организации; сохранение интеллектуальных ресурсов организации и грамотное управление ими;

2) Развитие организационного потенциала: организация процесса повышение результативности взаимодействия сотрудников; умение ведения корпоративной совместной деятельности; формирование условий для развития как каждого сотрудника, так и коллектива в целом; развитие системы многоуровневой передачи знаний по всем направлениям иерархии в структуре организации; обеспечение высокого уровня гибкости организационных структур и процессов организации;

3) Развитие инновационного потенциала призвано стимулировать новаторские разработки и культивировать условия для развития инновационной деятельности, обеспечивающей эффективную концентрацию капитала и интеллектуального потенциала;

4) Развитие информационного потенциала в виде активного использования современных технологий призвано создавать необходимые условия для эффективного развития как отдельных сотрудников, так и для их взаимодействия в процессе развития организации;

5) Развитие партнерского потенциала в первую очередь связано с развитием устойчивого взаимодействия с клиентами и потребителями для обеспечения высокого качества партнерских отношений, созданием конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, способствующих привлечению и закреплению новых партнеров и созданием положительного имиджа коммерческой организации.

4. Эффективность управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации во многом определяется используемой в организации системой стимулирования. Для развития интеллектуального потенциала необходимо формирование особой системы стимулирования, которая позволяет органично сочетать в себе материальные и нематериальные стимулы мотивации сотрудников. При этом стоит обратить внимание, что если материальные стимулы выполняют свои традиционные функции, то нематериальные стимулы для развития и накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации имеют особое значение, так как именно они оказывают особое влияние на результативность творческого развития личности сотрудника.

5. Особое значение для повышения эффективности управления интеллектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации играет его комплексная оценка, которая органически сочетает в себе такие показатели как:

- опыт, полученный при переходе на другие должности или в другие подразделения. Цель расчета данного показателя состоит в том, чтобы расширить обмен кадрами между подразделениями и функциями, что способствует раскрытии способностей работников и расширению их кругозора;

- процент выдвиженцев на отдельных уровнях организационной иерархии, который позволяет оценить кадровый резерв и выявить те участки, где работа по подготовке кадров поставлена плохо;

- внутренний или внешний найм. Компании не должны заполнять все руководящие должности за счет внутренних выдвиженцев, поскольку приглашаемые извне сотрудники приносят новые идеи, опыт и навыки;

- кадровый резерв на высшие должности. Высокий коэффициент кадрового резерва позволяет подобрать достойных кандидатов на должности топ-менеджеров и тем самым способствует повышению эффективности деятельности компании; текучесть перспективных кадров по ключевым сферам деятельности или специальностям. Этот показатель позволяет выявить и устранить конкретные причины увольнений перспективных работников;

- увольнения по собственному желанию. Данный показатель показывает динамику оборота персонала и позволяет оценить влияние текучести сотрудников, уволившихся по собственному желанию, на производительность труда;

- издержки на переподготовку, повышение квалификации и обучение кадров. Владение данной информацией позволяет провести анализ их целесообразности и т.д.

6. Управление развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации представляет собой сложный процесс, который требует использования многоуровневого подхода.

1) персонифицированный, касающийся непосредственно сотрудников коммерческой организации;

2) корпоративный, обеспечивающий эффективное взаимодействие сотрудников коммерческой организации в процессе их деятельности;

3) партнерский, дающий возможность повысить результативность взаимодействия с внешней средой (поставщики, потребители, партнеры, финансово-кредитные учреждения и т.д.).

Подобный подход способствует тому, что позволяет учитывать все стороны деятельности коммерческой организации.