Аттестация персонала организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Азямова, Лариса Владимировна

4 ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ

НАЗНАЧЕНИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

1.1. Понятие и значение аттестации, ее место и роль в процессе управления персоналом организации

1.2. Правовые основы аттестации персонала

1.3. Принципы правового регулирования аттестации

1.4. Анализ действующего законодательства об аттестации

Глава 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ

ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Определение критериев и содержания оценки

2.2. Выбор методов оценки персонала 47 ^ 2.3. Процедура аттестации работников, ее положительные подходы и нерешенные вопросы

Глава 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ

АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1. Психологические аспекты оценки и аттестации персонала (по результатам социологических опросов)

3.2. Методические подходы и принципы повышения эффективности аттестации персонала

3.2.1. Организация и проведение аттестации

3.2.2. Методика оценки персонала 115 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 122 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Аттестация персонала организаций"

Актуальность темы. Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Сформировавшиеся в условиях командно-административного управления традиции, методы работы и навыки значительной части руководителей и специалистов стали тормозом осуществления экономических и организационных нововведений. Сложившаяся десятилетиями практика работы с кадрами, нормативно-методическая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.

Действующее законодательство о труде не в полной мере отражает реалии нового времени, хотя предпринимаются попытки его скорректировать и привести в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Это относится и к регулированию аттестации работников как одному из важнейших средств проверки уровня их профессиональной подготовки, способствующих более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника, повышению результативности его деятельности.

Принятые более двадцати пяти лет назад основные правовые нормы об аттестации руководящих работников и специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи и других отраслей экономики в большей части не соответствуют требованиям современного состояния экономики. Нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации, принятые в последние годы носят временный или отраслевой характер и на основную категорию руководящих работников и специалистов не распространяются.

Важное значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов организации и проведения аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций аттестационных комиссий. Однако, действующие нормативные акты об аттестации содержат лишь общие положения по ее проведению, в них недостаточно отражены организационно-методические вопросы.

В Трудовом кодексе Российской Федерации отношения по аттестации регулируются статьями 81 (пункт 3, подпункт «б») и 82. Вместе с тем, реализация этих статей пока также не обеспечена организационными и методическими механизмами.

Такое состояние нормативно-методической базы аттестации служащих отрицательно влияет на эффективность труда и качество работы, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в коллективах и приводит к другим негативным последствиям.

Таким образом, задачи дальнейшего совершенствования содержательно-документационной базы аттестации, методики и процедуры ее проведения представляются актуальными и требуют своего решения. При этом следует отметить, что сложный и многогранный процесс аттестации может быть результативным лишь при соблюдении целого ряда требований, в том числе последовательного осуществления научноисследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий.

Все перечисленное выше послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования.

Цель исследования - разработка и обоснование предложений и практических рекомендаций по повышению эффективности проведения аттестации персонала предприятий и организаций разных форм собственности на основе комплексного анализа нормативно-правовой базы аттестации, методов и систем оценок персонала. Основные задачи исследования.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач: определить цели и задачи аттестации, ее место и роль в процессе управления персоналом организации; проанализировать и оценить действующее законодательство об аттестации и подготовить предложения по его оптимизации; сформулировать основные принципы организации и регулирования аттестации с учетом новых условий хозяйствования; исследовать методические и организационные подходы к проведению аттестации персонала, выявить их достоинства и недостатки; разработать научно-методические и практические рекомендации по повышению эффективности проведения аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций различных форм собственности.

Предмет исследования. Предметом исследования является система аттестации персонала предприятий и организаций разных форм собственности.

Объект исследования. Объектом исследования является персонал предприятий и организаций разных форм собственности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом и трудовых правоотношений, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанов, В.И. Курилов, П.И. Лазор, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Г.А .Цыпкин, C.B. Шекшня и др.

В диссертации исследованы также нормативные документы и методические материалы, регулирующие проведение аттестации персонала в различных сферах экономики и управления.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы статистического анализа, группировки, сравнения, обобщения и др.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Дана оценка степени эффективности действующей системы аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций различных форм собственности на основе всестороннего анализа регламентирующих ее нормативных правовых документов, практики их применения, а также методических и организационных подходов к проведению аттестации персонала;

2. Обоснована необходимость разработки нормативно-методических материалов, регламентирующих принципы и порядок проведения аттестации персонала с учетом новых условий хозяйствования, в частности положения об аттестации, методических рекомендаций по ее организации и проведению применительно к отдельным профессионально-должностным группам работников;

3. Разработаны, в отличие от существующих, методические подходы и принципы, направленные на: обеспечение объективности оценки работников при проведении аттестации; повышение мотивации трудовой деятельности; рациональное использование профессионально-квалификационного потенциала работников; совершенствование процесса управления персоналом организации; повышение эффективности труда работников и организации в целом.

Практическая значимость работы. Разработанные в диссертации методические рекомендации предназначены, прежде всего, для использования на предприятиях (любой отраслевой принадлежности и организационно-правовой формы) в целях повышения эффективности проведения аттестации персонала.

Результаты исследования нашли отражение в публикациях и учебно-методических пособиях, подготовленных в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, таких как «Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя» (2001г.), «Организация и проведение аттестации государственных служащих» (2002г.) и др., а также докладывались на учебно-практическом семинаре «Организация и проведение аттестации служащих» (Москва, 2002 г.).

Проведенные исследования осуществлялись в соответствии с тематикой научно-исследовательских работ Института труда по заказам Минтруда России по темам: «Изучение опыта и нормативной базы по аттестации работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» (1999г.); «Разработка тарифно-квалификационных характеристик должностей служащих, общих для отраслей бюджетной сферы» (1999г.); «Разработка и подготовка к утверждению выпусков квалификационного справочника должностей служащих» (2000 г.), в которых автор являлся одним из ответственных исполнителей.

Практические результаты, выводы и рекомендации могут быть применены кадровыми службами предприятий и организаций, а также в практике работы образовательных учреждений, осуществляющих подготовку и повышение квалификации кадров.

Основные теоретические положения и практические предложения, разработанные автором диссертации, опубликованы в 4 работах общим объемом 8,7 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы составляет 160 страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Азямова, Лариса Владимировна

заключение

Аттестация кадров является важной частью управления персоналом. Грамотно проведенная аттестация позволяет обоснованно сформировать кадровый резерв на выдвижение, произвести ротацию персонала, установить заработную плату, индивидуализировано подойти к повышению квалификации персонала и т.д. В результате аттестации открывается широкое поле деятельности для всех служб управления персоналом: отдела кадров, отдела труда и заработной платы, отдела повышения квалификации и др.

Комплексное исследование системы аттестации персонала показало, что в целом она требует значительной целенаправленной исследовательской работы, совершенствования правовой и организационно-методической базы.

Что касается проблем правового регулирования аттестации, то они имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в свете совершенствования трудового законодательства. Анализ действующего законодательства об аттестации показал, что многие нормативные акты об аттестации, принятые более двадцати пяти лет назад, в большей степени не отражают реалий современного состояния экономики и права и не находят широкого применения при проведении аттестации на предприятиях и организациях различных отраслей экономики. Это вызывает определенные трудности при разработке отраслевых и локальных нормативных актов об аттестации.

Для устранения имеющихся проблем и придания работе по аттестации систематического характера, нацеленности ее на реальное совершенствование трудовой деятельности необходима разработка Положения о проведении аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций ведущих отраслей экономики, с учетом

122 нормативных правовых актов, принятых за последние годы.

При разработке этого нормативного документа необходимо учитывать все те основные принципы правового регулирования аттестации, которые были перечислены выше: периодичность, объективность, гласность, демократичность и др.

Необходимо с достаточной полнотой определить критерии оценки деловых качеств работников с учетом особенностей их трудовой функции по категориям служащих (руководители, специалисты и др.), что будет способствовать объективности оценки профессиональных и иных качеств работников и соответствия их занимаемой должности.

Кроме этого должен быть установлен единый, обязательный порядок проведения периодической аттестации служащих, занятых в ключевых отраслях экономики, конкретизированы сроки проведения аттестации, определен порядок разрешения трудовых споров, вытекающих из отношений аттестации и др.

При этом следует учитывать, что централизованное нормативное регулирование устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который может только повышаться при разработке локальных (местных) нормативных актов об аттестации.

Что касается методического обеспечения аттестации, то анализ принятых нормативных актов показал, что в них мало детализированы такие проблемы как содержание оценки и их методы. В положениях отражены только самые общие рекомендации по проведению оценки: учитывать результаты труда, профессиональные и личностные качества сотрудников, но как это сделать, положения не разъясняют.

В ходе исследования, при изучении современных методик и технологий аттестации работников российских предприятий и организаций различных форм собственности, практики проведения аттестации и оценки персонала в зарубежных компаниях, сделан вывод, что оценка кадров

123 достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего, отмечается, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день и существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов — стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы, развитие которых происходит по одному из ниже перечисленных направлений:

1. рабочая группа (подразделение) рассматривается в качестве основной единицы организации, акцент делается на оценку работника его коллегами и способность работать в группе;

2. оценка отдельного сотрудника, результатов его работы ведется с учетом результатов деятельности всей организации;

3. ориентация на оценку потенциала сотрудника, его способности к профессиональному развитию.

При выборе системы аттестации необходимо обратить внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться ожидаемого эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Кроме того, при построении системы оценки необходимо учитывать следующие условия: процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям и тем более конкретным лицам; руководители и сотрудники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценщиков; проведение оценки регламентировано установленными правилами (периодичность, порядок, процедуры, оценочная документация); оценка производится на соответствие определенным нормам и требованиям, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных мероприятий, а заранее, к началу того периода, за который проводится оценка; оценочные мероприятия выполняют не «карательную функцию», а проводятся в форме диалога, в котором заинтересованы и сам работник, и администрация; методы оценки адекватны тем задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивают необходимую достоверность, ими умеют грамотно пользоваться все участники оценочного процесса; для различных категорий персонала, функциональных и квалификационно-должностных групп формируется свой, специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

Пи оценке степени эффективности действующей в настоящее время системы аттестации персонала, выявлено, что аттестация в том виде, в котором она проводится в большинстве российских организаций, не способствует решению основной задачи аттестации - обеспечению более высокого уровня отдачи от человеческих ресурсов организации, что в целом отражается и на эффективности ее деятельности. Основными причинами этого являются:

1. неправильное понимание многими руководителями организаций и предприятий основных целей аттестации;

2. формальный подход к ее проведению;

3. недостаточная проработанность методов, процедуры и регламентирующих документов (положений, инструкций и др.);

4. отсутствие четкой связи системы аттестации с другими направлениями управления персоналом: системой мотивации, стимулирования, обучения и др.

В результате исследования были разработаны научно-практические рекомендации, направленные на повышение эффективности аттестации персонала, основные из них:

1. в целях повышения объективности оценки персонала и обеспечения достоверности результатов оценки, использовать при проведении аттестации метод «круговой оценки», а также самооценку работника результатов своего труда;

2. для повышения обоснованности и объективности решений, принимаемых руководителем по результатам аттестации, ввести в дополнение к нормативно установленным оценкам: соответствует, не соответствует и соответствует при условии ., дополнительную оценку «превосходит требования, предъявляемые занимаемой должностью»;

3. для обеспечения взаимосвязи результатов аттестации работников и системой их стимулирования, повышение мотивации их к труду, использовать систему грейдов (классов, рангов).

Предложены к использованию и ряд других механизмов, направленных на повышение эффективности аттестации персонала, многие из которых могут быть применены в работе кадровых служб, служб управления персоналом при подготовке и проведении аттестации на предприятиях любой отраслевой принадлежности и организационно-правовой формы. основные публикации по теме диссертации.

Разделы и главы в коллективных работах, статьи и другие публикации

1. Азямова Л. В. Критерии, методы и результаты оценки кадрового корпуса государственных служащих. // Социальные, организационные, психологические и экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих: Учеб.-метод. пособие / Институт труда Минтруда России. - М., 2000. - 0,9 п.л.

2. Азямова Л. В. Аттестация государственных служащих. // Труд государственных служащих. Учебное пособие / Институт труда Минтруда России. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. - 1,1 п.п.

3. Азямова Л. В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - 2001. - №1. -0,7 п.л.

4. Азямова Л. В. Организация и проведение аттестации государственных служащих (Методические основы): Учеб.-метод. пособие / Институт труда Минтруда России. - М.: 2002. - 6,0 п.л.