Человеческий капитал предприятия: теория, методология, оценка тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Человеческий капитал предприятия: теория, методология, оценка"

Ту|ускина Галина Николаевна

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ОЦЕНКА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8: экономика груда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

2 6 МАЙ 2011

Москва - 2011

4848023

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Г осударственный университет управления»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Митрофанова Елена Александровна

Официальные оппоненты: доктор экономических паук, профессор

Столярова Валентина Александровна

доктор экономических наук, профессор, 'заслуженный экономист РФ

Кокнн Юрии Петрович

доктор экономических паук, профессор

Разумов Александр Александрович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Российский государственный гуманитарный университет»

Защита состоится «£)» июня 2011г. в 14.00 часов па заседании диссертационного совета Д 212.049.03 в ГОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект', д.99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «1 осударствснный университет управления».

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России http://vak.ed.aov.ru.

Автореферат разослан «Ц » мая 2011г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Каштанова Г.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследовании. Па современном этапе экономических преобразований человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества организационно-экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает' человек.

Гак, в 1995 г. корпорация IBM выкупила за 3,5 млрд долл. компанию Lotus Development, балансовые активы которой оценивались всего в 230 млн долл. lime больший разрыв наблюдался в случае фирмы Netscape, разрабатывающей программы для работы в Интернете: при собственных фондах в 17 млн долл. и немногим более 50 сотрудниках рыночная цепа фирмы па начало 1997 г. составляла почти 3 млрд долл. В стоимости империи Билла Гейтса (порядка $300 млрд. па 2005 г., по данным Интернета) только 5% составляют материальные активы, $55-65 млрд. (по разным методиками измерения) — стоимость бренда. Л остальные, как минимум, 50% составляет человеческий капитал.1

В то же время в современной практике оценки предприятий человеческий капитал не учитывается в стоимости предприятия. Учету и переоценке подлежит' лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия. Этого явно недостаточно для становления в России экономики, основанной на знаниях, и обеспечения конкурентоспособности отечественных предприят ий.

Практика недооценки и не включения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов предприятий. Одной из причин

wwvv.mag-consulting.ru/asp/showarticle/394?

3

и

сложившегося положения является отсутствие теоретико-методологической основы формирования и оценки человеческого капитала предприятий.

Таким образом, научная проблема исследования состоит в разрешении противоречия между потребностью российских предприятий в оценке человеческого капитала, с одной стороны, и в отсутствии соответствующей комплексной, адаптированной к условиям российской экономики теории и методологии оценки, с другой.

Степень изученности проблемы. Предлагаемое исследование основано на синтезе многочисленных работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных теории и ме тодологии человеческого капи тала.

Существенный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли Беккер Г., Шульц Т., Боуэн У., Джсписоп Стоупьер Т., Долан Э., Тоффлср О., Туроу Л., Минцер Д., Всйсброд Б., Хансен Б.,. Беп-Порат Й., Псахаропулос Д., Лист Ф. и др.

Вопросы исследования человеческого капитала как элемента интеллектуального капитала предприятий изложены в работах Эдвинссопа Л., Мэлоупа М., Свейби К. Э., Рууса Й., Каика С., Фсрнстрсма Л., Брукинга Э., Нетти Р., Стюарта Т., Кендрика Дж., Тейлора К. и др.

При этом основное внимание уделяется проблемам структурирования интеллектуального капитала и обоснованию его влияния па деятельность предприятия. I? связи с этим можно отмстить труды отечественных ученых Козырева Л.П., Макарова В.Л., Лукичёвой Л.П., Волкова А.Т., Кирсанова К.А., Трофимовой H.A., Багриновского К.А., Бсндикона М.А., Джамая Н.В., Валееиой Ж.Р., Ивашок И.А, Климова С.М., Корицкого A.B., Логачева В.А., Жернова КК, Просвириной И.И. Астаховой Т.А, Толкачевой Е.А, Смирнова В.Т., Скобляковой И.В., Орловой Т.М., Мильнср Б.З., Мясосдовой Т.Г. и др.

Рассмотрение проблемы формирования и развития человеческого капитала невозможно отделить от научной теории управления персоналом. Здесь необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых: Базарова Т.Ю., Генкипа Б.М., Гудиковой О.В., Журавлева

II.В., Зубковой Л.Ф., Ивановской JI.B., Кибаноиа Л.Я., Митрофановой li.A., Матирко В.И., Разумова Л.Л., Столяровой В.Д., Резник С.Д., Речник Г.Л., Свистунова В.М., Столярове»"! В.Д., Шекшпи C.B. и др.

Методологические основы оценки человеческого и интеллектуального капитала, как важнейших компонентов, определяющих рыночную стоимость современного предприятия, были заложены в работах Эдвинссона JI., Мэлоуна М., Гобипа Д., I |улика Д., Свейби К.Э., Стюарта Т., Страссмана И., Нортона Д, Канлана Р., Лева Ь., Ваганяпа О.Г., Ивлиевой II.II., Тепловой Т.В., Бендикова М.Л., Джамая li.B., Ревуцкого Л.Д., Шакина В., Лукичевой JI.H., Салихова М.Р., I Цшепко И.В.и др.

Методология оценки человеческого капитала получила развитие в работах Шульна 'Г., Нетти В., Фара У., Ксндрика Дж., Энгеля Э„ Туроу Л., Бекксра Г., Чисунка Ь., Круджсра Д., Фридмсна М., Витстсйна Т., Дублина Л., Лотка Д., Стюарта Д., Рошера В., Ьагехота В., Сиджиика Г., Листа Ф., Фитц-енца Я., Курганского С.Д., Дятлова С.Д., Ильинского И.В.,. Цыреиовой 1л.Д, Добрынина Д.И., Кокина Ю.П., Критского М.М., Симкиной Л.Г., Леонтьева Б.К., Леонтьева 10.Ь., Макарова ПЛ., Маринипой Т.В., Новосельцева О.В., Олехнович Г.И и др.

Признавая высокую значимость исследований перечисленных ученых в рамках очерченной проблематики, следует вместе с тем отметить, что теория и методология формирования и развития человеческого капитала предприятий в России находится в процессе становления, а основные методы его оценки заимствованы из западной практики и не адаптированы к условиям отечест венной экономики.

Противоречивость различных концептуальных подходов, нехватка эмпирических исследований сдерживают внедрение теории и методологии человеческого капитала в систему управления предприятием и дальнейшие исследования в этой области.

Актуальность и объективная необходимость системного обоснования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных

проблем исследования и оценки человеческого капитала как важнейшего

фактора формирования рыночной стоимости предприятия обусловили выбор темы диссертационной работы, формирование се цели и задач исследования.

Цель исследования заключается и теоретико-методологическом обосновании и разработке методического инструментария использования, развития и оценки человеческого капитала как важнейшего актива предприятия.

Для достижения поставленной цели исследования были решены задачи нескольких уровней (табл.1), имеющие общетеоретическую, методологическую и практическую направленность:

Таблица I

Задачи диссертационного исследовании № Содержание задач

и/п ] ___

___Задачи первого уровня ________

1 Исслеловагь и систематизировать теоретические подходы к исследованию интеллектуального и человеческого капитала как составной части бизнеса

2 Обосновать методологию оценки интеллектуального и человеческого капитала

3 Проанализировать состояние и проблемы развития человеческого капитала в России _

4 выявить факторы, влияющие jia человеческий капитал предприятий

5 Разработать методические подходы к оценке человеческого капитала предприятий

Задачи второго уровни __________

1.1 Систематизирован, основные причины, требующие необходимость осуществления оценки человеческого капитала предприя тий

1.2 Исследовать основные подходу к оттенке стоимости предприятий ___

1.3 Исследовать объекты, подлежащие оценке, аргументировать необходимость опенки человеческою капитала __

1.4 Обобщить и систематизировать предлагаемые отечественными и зарубежными исследователями подходы к понятию интеллектуального каптала, разработать обобщенную структуру интеллектуального капитала

1.5 Исследовать сущность, структуру человеческого капитала, уточнить содержание ключевых понятий, обобщим, и систематизировать теоретические подходи к исследованию человеческого капитала и сто составляющих

2.1 Обобщить и систематизировать зарубежный и отечественный опыт оценки стоимости интеллектуального каптала предприятий, выявить методологические проблемы оценки____

2.2 Провести сравнительный анализ методик оценки человеческого капи тала

2.3 Обосновать актуальность и необходимость комплексного подхода к оценке человеческого капи тала предприя тий

2.4 Определить систему показателей для комплексной оценки человеческою капитала на основе анализа методов количественной и качественной оценки человеческого капитала предприятий

3.1 Проанализировать состояние и тенденции развития человеческого капитала на макро- и микроуровне ______ _

3.2 Выявить на основе систематизации качественных и количественных характеристик человеческого капитала соответствие персонала предприятий потребностям российскою бизнеса __ ____

3.3 Провести исследование взаимозависимости клиентского и человеческого капитала предприятий _____

4.1 Обосновать роль инвестиций и инноваций как определяющих факторов повышения стоимости

__чслове^стого_капитал_а_ _____ __

JJ Сформировать методологию оттенки человеческого капитала предприятий_________

А-? Разработ агь алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятий___

Разработать структуру системы опенки человеческого капитала предприятия______

5.4 Разработать методику оценки человеческого капитала предприятия ________

Объектом исследования высгунаег персонал предприятий как носитель человеческого капитала.

Предметом исследовании является совокупность оргапизационпо-управленческнх отношений, возникающих по поводу использования, развитая и оценки человеческог о капитала предприятий.

Методологический и информационна!! базы исследования.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, теории управления, экономики, экономики труда и управления персоналом.

Информационную основу исследования составили правовые и нормативные документы, обеспечивающей достоверность выводов, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, специальная литература, материалы международных, региональных и отраслевых конференций, монографии отечественных и зарубежных авторов, а также результаты исследований, выполненных лично автором.

Многоплановость работы привела к необходимости применения различных методов и приемов исследования: системного, структурного, логического и сравни тельного анализа и др.

Одновременно с традиционными методами экономического исследования использовались методы экономической статистики, наблюдений и обработки эмпирических данных, экспертных оценок.

Концепции исследовании базируется на гипотезе, согласно которой человеческий капитал является одним из важнейших факторов, определяющих рыночную стоимость предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании и разработке методического инструментария исследования и оценки человеческого капитала предприятия в целях повышения эффективности управления.

Конкретное приращение научного знания раскрывается следующими положениями:

1. Раскрыта роль человеческого капитала в экономике и управлении предприятием и научно обоснована необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятия, подлежащих оценке:

- установлено, что современные методические подходы, актуальные для оценки стоимости предприятий, ориентированы лишь на оценку имущественных объектов, что значительно снижает объективность оценки стоимости предприятий;

-сформирована обобщенная структура интеллектуального капитала, включающая внутреннюю (человеческий и структурный капиталы) и внешнюю (клиентский капитал) составляющие;

-доказано, что существующие методики оценки интеллектуального капи тала предприя тий отождествляют его с нематериальными активами, в связи с чем в активах предприятия не находит отражения одна из основных составляющих интеллектуального капитала - человеческий капитал;

-обоснована необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятия, подлежащих оценке, в том числе с закреплением данног о предложения на законодательном уровне.

2. Систематизированы основные теоретические подходы к определению сущности человеческого капитала, и дана авторская трактовка этого понятия как совокупности врожденных способностей, здоровья, мотивов и интересов, творческого и культурного потенциала, накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, которые необходимы для профессиональной деятельности, содействуют росту производительности и приносят доход.

3. Предложена авторская системная группировка видов человеческого капитала предприятия но критерию их обобщенности:

- расширены структура индивидуального человеческого капитала за счет включения компоненты образования и структура национального человеческого

капитала за счет включения компоненты жизнеспособности нации, кадрово-ценпостпой компоненты нации, инновационной компоненты, компоненты образования и здоровья;

- выделены неотчуждаемые и отчуждаемые виды человеческого капитала.

4. Разработана система показателей для комплексной оценки человеческого капитала предприятия, состоящая из 2-х блоков количественные и качественные характеристики персонала и показатели вложений в человеческий капитал, отражающая состояние таких параметров, как среднесписочная численность работников предприятия; возрастная, образовательная, профессионально-квалификационная структуры персонала; средний стаж работы по специальности; средний стаж работы на предприятии; текучесть и абсентеизм персонала; основные вложения в человеческий капитал; затраты на обучение персонала, научные разработки, здравоохранение; дополнительные затраты па персонал; эффективность вложений в человеческий капитал.

5. Подтверждены, на основе анализа состояния человеческого капитала на макро- и микроуровне, систематизации его качественных и количественных характеристик, теоретические положения о наличии структурного дисбаланса профессиональных качеств персонала па рынке труда и спросовых характеристик, предъявляемых бизнесом. Раскрыты диспропорции в соотношении востребованных и невостребованных направлений и специальностей на рынке труда. Обоснована необходимость развития и использования имеющегося персонала предприятия за счет увеличения инвестиций в повышение его образовательного и профессионального уровня, разработки и принятия государственной Программы воспроизводства человеческого капитала па федеральном и региональном уровнях.

6. Сформирована и обоснована модель интеграции человеческого и клиентского капиталов, которая на основе использования деловых связей для привлечения, удовлетворения и удержания клиентов служит базой для

создания капитала взаимоотношении, обеспечивающего основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и способствующего, тем самым, повышению его активов.

7. Разработана методология оценки человеческого капитала предприятия, основанная па учете финансовых н нефинансовых показателей, включающая такие элементы, как: направления, цели, объект и субъект оценки, функции управления оценочной деятельностью, организационную структуру, методику оценки; систему информационного обеспечения и автоматизации процедур оценки человеческого капитала предприятия.

8. Разработаны научно-методические рекомендации по оценке человеческого капитала предприятия: предложены алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятия; разработана и апробирована методика оценки человеческого капитала предприятия, включающая последовательность выполнения следующих этапов: сбор исходных данных, определение значения гудвила человеческого капитала, оценка стоимости человеческого капитала, корректировка стоимости человеческого капитала с учетом качественных показателей.

Теоретическая н практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью использования, развития и оценки человеческого капитала предприятия. Изложенные в диссертационном исследовании методы и научно-практические рекомендации позволяют прогнозировать состояние человеческого капитала предприятий и принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей персонала, как носителя человеческого капитала. Использование результатов диссертационного исследования, как полагает автор, будет способствовать росту человеческого капитала предприятия, а, в конечном счете, - повышению эффективности функционирования предприятия и соответственно увеличению его стоимости.

Предлагаемые методологические и методические подходы к использованию и оценке человеческого капитала представляют интерес для руководителей предприятий, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики предприятия в целях повышения эффективности управления. Помимо этого, материалы диссертации, ее выводы и предложения широко используются в практике преподавания дисциплин «Основы менеджмента», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Управление организационными изменениями» для студентов высшего профессионального образования в ГО У НПО «Пензенский государственный университет».

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследовании изложены и получили одобрение па 10 Всероссийских научных конференциях 2002-2008 г.г. и 12 Международных научно-практических конференциях 1999-2010 г.г. Кроме того, результаты исследования напит отражение в публикациях автора общим объемом 47,6 п. л., в 'том числе в 2-х авторских монографиях общим объемом 20,3 п. л. и в 34 статьях, из них в 12 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК 1'Ф.

Структура работы. Диссертация включает введение, пять глав, заключение, список использованной литературы. Объем работы 339 страниц машинописного текста, включает 19 таблиц и 66 рисунков. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.

Но Введении обоснована актуальность темы исследования, дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая и методологическая основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором, отражена их научная новизна.

В первой главе «Теоретические аспекты анализа и оценки человеческого капитала предприятия» дастся обоснование необходимости формирования и оценки человеческого капитала в управлении предприятием,

анализируются характерные предпосылки оценки рыночной стоимости предприятия. Систематизируются основные подходы и методы, используемые для оценки стоимости предприятий, анализируются объекты, подвергаемые оценке. Устанавливается, что современные методические подходы, актуальные для оценки стоимости предприятий, ориентированы лишь на оценку имущественных объектов, что значительно снижает объективность оценки стоимости предприятий.

Обосновывается необходимость включения человеческого капитала в структуру объектов предприятия, подвергаемых оценке. Рассматривается взаимосвязь категорий «интеллектуальный капитал», «человеческий капитал», систематизируются основные теоретические подходы к определению сущности индивидуального человеческого капитала, дастся авторская трактовка этого понятия. Анализируется структура интеллектуального и человеческого капитала, предлагается обобщенная структура интеллектуального капитала и усовершенствованная системная группировка видов человеческого капитала предприятия по критерию их обобщенности.

Во шпорой главе «Методологические подходы к оценке человеческого капитала предприятии» исследуется зарубежный и отечественный опыт оценки интеллектуального капитала как основы оценки человеческого капитала. Рассматриваются основные методологические подходы, используемые для оценки интеллектуального капитала, выявляются недостатки существующих методик, отождествляющих интеллектуальный капитал с нематериальными активами. Анализируются методы количественной оценки человеческого капитала. Приводится сравнение методик оценки человеческого капитала. Па основе анализа методов количественной и качественной оценки человеческого капитала предприятий предлагается система показателей для комплексной оценки человеческого капитала.

В третьей главе «Состояние и тенденции развития человеческого капитала в России» оценивается состояние человеческого капитала в современной России, раскрываются диспропорции в соотношении востребованных и

невостребованных направлении и специальное гей па рынке труда. Дается анализ трудовых ресурсов на региональных рынках труда. Проводится диагностика состояния человеческого капитала исследуемых предприятий. Выявляется не соответствие человеческого капитала предприятий потребностям российского бизнеса, в связи с чем для обеспечения экономической устойчивости предприятия, как па внутреннем, так и на внешнем рынке обосновывается необходимость развития и использования имеющегося персонала за счет увеличения инвестиций в повышение его образовательного и профессионального уровня, как важнейших факторов формирования человеческого капитала; разработки и принятия государственной Программы воспроизводства человеческого капитала па федеральном и региональном уровнях. Рассматривается установление и развитие отношений предприятий с клиентами. Анализируется влияние деловых связей па стоимость предприя тий. Выявлена и обоснована взаимосвязь человеческого и клиентского капитала, и на этой основе доказано, что синтез человеческого и клиентского капитала служит основой для создания капитала взаимоотношений, обеспечивающего основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и способствующего, тем самым, повышению активов предприятия.

В четвертой главе «Факторы, влияющие на формирование человеческого капитала» анализируется группы факторов, влияющих на формирование человеческого капитала, обосновывается роль инвестиций, как основного фактора, существования, развития и повышения стоимости человеческого каптала; рассматривается характер и виды инвестиций в человеческий капитал, эффективность их вложения. Обосновывается роль инновационной деятельности, являющейся ведущим механизмом, который в современных условиях реально меняет качество профессиональной деятельности, напрямую влияя на развитие человеческого капитала и рост его стоимости. Вносятся дополнения в комплекс направлений развития

человеческого капитала, изложенных и Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года.

В пятой главе «Методология оценки человеческого капитала предприятий» представлены методологические основы построения системы оценки человеческого капитала предприятия. Разработаны научно-методические рекомендации но оценке человеческого капитала предприятия: предложены алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятия; определены состав и соотношение элементов системы оценки человеческого капитала предприятия. Разработана методика оценки человеческого капитала в стоимости предприятия, уточнены показатели, характеризующие коэффициент профессиональной перспективности.

В заключении представлены основные теоретические и практические выводы и предложения по результатам проведенного исследования.

Основные положения н результаты исследования, выносимые на

защиту

1. Раскрыта роль человеческого капитала в экономике н управлении предприятием и научно обоснована необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятии, подлежащих оценке.

В современной экономике, в условиях динамичности и неопределенности внешней среды, ставящих перед предприятиями задачи, решение которых грсбуст не только новых знаний, умений и навыков, но и иного подхода к управлению, человеческий капитал приобретает определяющую роль, являясь не только основной движущей сплои экономического развития, но и важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия. В связи с этим накопление и оценка человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала, является одной из приоритетных задач предприятия.

При этом в процессе исследования установлено, что все имеющиеся методологические подходы к оценке стоимости предприятия рассматривают лишь оценку имущественных объектов, включающих в себя: недвижимость (земельные участки, здания, сооружения), машины, оборудование, чраиспортные средства, инвентарь, сырье, запасные детали, части, продукцию, а также имущественные обязательства, фирменное наименование, знаки обслуживания, товарные знаки и другие виды нематериальных активов и интеллектуальной собственности; и не затрагивают вопросы оценки человеческого капитала в составе активов предприятий.

Исходя из этого, был сделан вывод о том, что сложившаяся методологическая база не позволяет осуществлять объективную оценку стоимости предприятий, поскольку не учитывает важнейшую составляющую активов предприятия - человеческий капитал.

С целью обоснования места и роли человеческого капитала как одного из основных активов предприятия в диссертационном исследовании выявлена

взаимосвязь человеческого и интеллектуального капиталов и обоснована следующая обобщенная структура интеллектуального капитала (рис. 1).

Человсческии капитал

Оргапшашюппьш (структурным) капитал

Внутренинге груктура

Клиентский каптал

I \ Внешняя структура

I • I |

Нематериальные активы

Интеллектуальный капитал

Стоимость предприятия

Рисунок I. Обобщениям структура интеллектуального капитала

Данная структура, по мнению автора, наиболее полно отражает сущность интеллектуального капитала, как показателя значимости знаний в увеличении стоимости капитала современного предприятия, тем самым, создает основу для более эффективного управления формированием и развитием структурных элементов интеллектуального капитала, в том числе и человеческого капитала, что представляется стратегически важным в условиях динамичного развития внешней среды.

Как следует' из рисунка 1, человеческий капитал, в отличие от структурного и клиентского капиталов, пе относится к нематериальным активам, следовательно, пе может оцениваться по методикам оценки нематериальных активов предприятия.

Проведенный анализ методологических подходов к оценке интеллектуального капитала предприятий выявил наличие на сегодняшний день широкого спектра методов оценки, что, прежде всего, отражает различные представления их авторов о сущности интеллектуального капитала, его основных структурных компонентах.

В целом, критический анализ имеющихся методик оценки интеллектуального капитала предприятий позволил выявить их схожесть в отождествлении понятий интеллектуального капитала и интеллектуальной собственности, пополняющей нематериальные активы предприятия. Таким образом, интеллектуальный капитал отождествляется с нематериальными активами, и, соответственно, его опенка па практике осуществляется в соответствии с правовыми документами по вопросам защиты охранных прав интеллектуальной собственности и нормативными документами по учету нематериальных активов, в которых не находит отражения одна из основных составляющих интеллектуального капитала - человеческий капи тал.

Па основании выше изложенного в работе предлагается включить в структуру активов предприятия, подлежащих оценке, человеческий капитал предприятия, закрепив это на нормативно-законодательном уровне.

2. Систематизированы основные теоретические подходы к определению сущности человеческого капитала, и дана авторская трактовка этого понятии.

Как показало диссертационное исследование, существует множество подходов к определению понятия «человеческий капитал». Принимая во внимание нематериальный характер и многогранность человеческого капитала, различные авторы делают неоднозначный упор на его составные элементы: одни акцептируют внимание па функциональной стороне человеческого капитала, т.е. на возможности обладателя получать доход, на росте его производительности труда, другие выделяют такие содержательные характеристики человеческог о капитала как знания, профессиональные навыки и опыт, творческий потенциал, моралыю-пеихологичсскос и физическое здоровье. Ряд авторов использует трактовку человеческого капитала, учитывающую как характеристики человеческого капитала, так и функциональные возможности.

На наш взгляд, принципиально важным в рамках всех подходов является признание того, что основой для формирования человеческого капитала являются врожденные способности и дарования, которые развиваются за счет инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Учитывая, что представленные различные точки зрения не противоречат друг другу, а являются взаимодополняющими, в диссертационном исследовании па основе обобщения и анализа подходов к пониманию сущности человеческого каптала дается следующее определение: человеческий капитал - тто совокупность таких составляющих как: врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, содействуют росту производительности и приносят доход.

С учетом вышесказанного составляющие человеческого капитала могут быть представлены следующим образом (рисунок 2):

3. Предложена авторская системная группировка видов человеческого капитала предприятия по критерию их обобщенности.

Как покачало проведенное исследование, па сегодняшний день в отечественной и зарубежной теории и практике не сложилось единого представления о структуре видов человеческого капитала. Критический анализ используемых в настоящее время классификаций видов человеческого капитала в зависимости от степени обобщенности позволил выявить их принципиальный недостаток - неполноту структуры индивидуального и общественного (национального) человеческого капиталов, что обусловливает актуальную необходимость их развития и усовершенствования.

С учетом тгого в диссертационном исследовании были дополнены элементы, входящие в состав индивидуального и общественного человеческого капиталов (рисунок 3).

Человеческий капитал

Индивидуальный каин I ал

Компонент обрачопапня

I р\ допая компонент

Ор| ими пщнонпо-иредприпиматсльс кая компонента

Интслнектуа.'и.иая компонент а

КуЛЫ) рно-нравс шспнан компонента

Неотчуждаемые вилы человеческого каин I ала

Коллективный капитал (каптал предприятия)

Орщшгашкшная комнонеша

(л рукт\ рная компонента

Клпешская компонента

Социальная компонента

Отчуждаемые виды человеческого капиталя

Общественный (национальный) капитал

— Компонент обрачопапня

Компонента члорош.я маним

Компонента

жизнеспособности мании

Кадровой [сшккл пая

компонента

1/ракечнешш компонента паннп

Инновационная компонента

Идеологическая компонента

Интеллаиуальная компонента

Неотчуждаемые вилы человеческого капитала

Рисунок 3. Классификация видов человеческого капитала в зависимости от степени обобщенности

В состав индивидуального человеческого капитала включается компонента образования, а в состав национального человеческого капитала -компонента жизнеспособности нации, кадрово-цеппостпая компонента нации, инновационная компонента, компонента образования и здоровья.

При этом основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия. Кроме того, считаем необходимым подчеркнуть, что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют компонента о бразования, компонента зд оровья и трудовая компонента.

Особенностью человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью предприятия, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурною, так и организационного и клиентского капитала.

Следует подчеркнуть, что национальный человеческий капитал пе является результатом механического суммирования коллективного или индивидуального человеческих капиталов, а формируется и развивается па основе их неразрывного взаимодействия и взаимодополнения. При успешном развитии каждого из видов человеческого капитала может быть получен значительный синергетичсский эффект, выраженный в росте человеческого капитала как нации в целом, так и отдельных экономических субъектов.

4. Разработана система показателей для комплексной оценки человеческог о капитала предприятия.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается, прежде всего, в том, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных "подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует

комплексная система показателе» оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин чего является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

1. рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;

2. быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;

3. отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);

4. учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;

5. увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего, с переменными и постоянными затратами;

6. быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;

7. быть сопоставимой с показателями международной статистики.

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. Нами предлагается следующая система показателей оценки человеческого капитала, которые могут быть использованы в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий (рисунок 4).

Обра мнм I ельца и с rpv кг ура персона. ia

S;tipaibi ма научные pinpaiioiKii:

laipaiu Mil I N IOKP.

шраш Eia нодижшку (привлечение) ученых (консультации), фонд с niмyпронация нчобречачсльскои. инновационной ЛеЯ1СЛ1.НОС I II

('релний cia/к paûon.i на

lipi'.ilipilHHIH

{aipaibi на члраноочранеиие:

jaipaibi на медицинское обследование.

laipaiM ма мс|К)мрн)1 чня но охране груда м техники бечоиасност. iarpaiu но обеспечению выполнения сайт api ин ншепичеекпх фебовапии.

расходы naoïi.iaiy больничных лис гон. покупку страховых полисов для сотрудников.

оиаага медицинских и других социальных \c.ivi ча работника фирмы, добровольное медицинское cipaxoiiaiine. оплаченное

фПрМОН.

ча граты наопорошпельные нснорнтиые мероприяшя. расходы на доплапа софудннкам \л иоровынобрачжпши. orcyiciBite вре.шых привычек и сискушшчсскос чаняте фнч-iQ.'ii.ijpoj'i (скор юм)

Текучесть н йГк'си генчч персонала

'Inno.шше п.иые taipaibi на персонал:

•шрагы на привлечение персонала (наем, отбор, увольнение), оплата ipanciiop i пых расходов, оплата жилищно-коммунальных усл>1. оплат спецодежды, оплат ча шмаинс

11рофессноналмю-квалнфп каином пая структура персона.) и

Поката! с. ш тффскпмжостн иложенин н ЧК':

обьем реалташш ма одною работнка. обьем прибыли,

обьем нроичиодета. и том числе, на одного работника, добавленная стоимость.

нроичведсииая продукция <а час ирошнодигс.тыюго груда число ирончиолшельпых часов. чафаченных на производство единицы нрол> кипи,

ко )ф<[)Ш1ненг адмиииорашвион liai ручки (численное ib адмиппс!раIпвпо-у■правленческого н инженерского персонала/численность производственных рабочих), |101сряпиш1 прончводшелыюсп» [добавленная стоимость ча один час производительною груда х чисю потерянных часок] индекс совокупной факшриой производительности

Рисунок 4. Показатели оценки человеческого капитала предпринтни

Применение системы показателей оценки человеческого капитала позволяет предприятиям получить комплексную информацию о затратах живого труда, эффективности его использования и вложениях, необходимых для нормального функционирования человеческого капитала, с целью принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех.

5. Подтверждены теоретические положения о наличии структурного дисбаланса профессиональных качеств персонала на рынке труда и снросоиых характеристик, предъявляемых бизнесом; раскрыты

днепронорп...... соотношении востребованных и невостребованных

направлении п специальностей на рынке труда; обоснована необходимость развитии и использовании имеющегося персонала предприятии за счет увеличения инвестиций в повышение сто образовательного и профессионального уровня, разработки государственной Программы воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях.

Человеческий и интеллектуальный капиталы выступают основными факторами, способными придать и поддерживать ускоренное развитие экономики. По данным Всемирного банка только 15-16 % экономического роста обусловлено физическим капиталом, около 20% — природным и 65 % — связано с человеческим и социальным капиталом2.

Наиболее важными характеристиками совокупного человеческого капитала являются: численность населения России, численность трудовых ресурсов и их распределение по сферам занятости, а также профессионально-квалификационная структура рабочей силы, уровень образования, качество жизни граждан.

Как показало проведенное исследование, на протяжении ряда лег сохраняется устойчивая тенденция сокращения численности населения;

~ Материалы XII I Icrcpoypi ckoio международного экономического форума// http://www.forum.spb.com/for/tolal foruin/shorthand_ appcarance.html

23

остается высоким уровень смертности, напрямую зависящий от социально-экономического развития страны, благосостояния населения, развития системы здравоохранения, доступности медицинской помощи и т.д.; наблюдается неравномерное распределение дефицита кадров между различными профессиональными и квалификационными группами. Не отвечающая потребностям рынка труда структура начального и среднего профессионального образования не позволяет полностью удовлетворить спрос на квалифицированных рабочих и специалистов. Только 15% взрослого населения страны имеет законченное высшее образование, а для перехода к экономике, основанной па знаниях, число работников с высшим образованием должно составля ть 60-90%.

Необходимым условием развития и сохранения человеческого капитала страны является высокое качество жизни, индикатором которого служит коэффициент жизненности (жизнеспособности) населения', характеризующий возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения конкретной социально-экономической политики. В России же данный показатель, начиная с 1992 года, меньше единицы, что идентифицирует нацию как нежизнеспособную. Исходя из этого, главной стратегической целыо российского государства должно стать сбережение нации, ее всестороннее развитие и воспроизводство.

Проведенный анализ показал, что качество человеческого капитала российских работников не всегда отвечает потребностям отечественного бизнеса, т.е. наблюдается структурный дисбаланс профессиональных качеств персонала па рынке труда и спросовых характеристик, которые предъявляет бизнес. Так, оценка состояния трудовых ресурсов Пензенского региона с точки зрения работодателей показала следующее: оценку «хорошо» кадровому рынку Пензенской области выставили 5% работодателей, «удовлетворительно» - 37,5%, «плохо» - 57,5%. 17,5% работодателей считают, что квалификация

3 Демографический энциклопедический словарь/Г'л.ред. Валентен Д.И. М.:Соиетская энциклопедия --1985//Режпм доступа: http://gcography.su/demogr/item/f00/s00/e0000398/index.shtnil

персонала, доступного на рынке труда региона, находится на приемлемом уровне, 72,5% она не устраивает- и 10% работодателей решительно не устраивает. Опенка уровня квалификации и профессиональной подготовки молодых специалистов и выпускников вузов, как считают 18% работодателей, растет; 40% работодателей считают, что уровень подготовки не меняется; 32% считают, что уровень квалификации выпускников падает и 10% считают, что падает решительно.'1

С учетом того, что в связи с переходом к инновационному развитию экономики существенно меняются требования к качеству и структуре человеческого капитала, все большее значение приобретают качественные характеристики человеческого капитала: уровень квалификации, способность к получению знаний на протяжении всей трудовой жизни и т.д., сложившееся положение на рынке труда может усугубляться. В виду негативного демографического положения Россия не сможет исправить указанную ситуацию за счет простого наращивания численности запятых в народном хозяйстве, поэтому решить указанные проблемы предлагается путем разработки и принятия государственной Программы воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях, основная цель которой - создание эффективных механизмов воспроизводства человеческого капитала за счет: привлечения работодателей для участия в создании условий, обеспечивающих соответствие подготовки кадров требованиям производства; формирования источников финансирования воспроизводства человеческого капитала; создания благоприятных условий для привлечения в сферу воспроизводства человеческого капитала негосударственных предприятий и учреждений; использования институтов социального партнерства в сфере воспроизводства человеческого капитала; осуществления соответствующего законодательного и административного регулирования.

4 Лайко Д. Мониторинг. Грозит ли кадровому рынку Пензенской области коллапс?//Петенский Бтнес-журнал, 2008, №21-22, с. 2-3.

6. Сформирована и обоснована модель интеграции человеческого и клиентского капиталов предприятия.

Диссертационное исследование показало, что одним из наиболее важных факторов обеспечения эффективной деятельности предприятия и повышения его конкурентоспособности является установление и развитие его отношений с клиентами и потребителями продукции, т.е. клиентский капитал, создаваемый заказчиками, клиентами предприятия, предпочтения которых проявляются за счет обращения к услугам определенного предприятия.

При этом приоритетное значение должно уделяться удержанию старых клиентов и повышению их лояльности, поскольку затраты на привлечение нового клиента обходятся в зависимости от отрасли от 5 до 10 раз дороже, чем на удержание уже существующего; сокращение опока клиентов на 5—10% может принести компании до 75% дополнительной прибыли; по мере насыщения рынка затраты на привлечение каждого попою клиента возрастают, а затраты на удержание сохраняются на стабильно невысоком уровне; большой процент постоянных клиентов обеспечивают высокую стабильность бизнеса и его привлекательноеть для внешних инвестиций3.

Основным критерием оценки клиентского капитала является удовлетворенность клиента, наиболее точным способом измерения которой является установление ее взаимосвязи с финансовыми показателями предприятия.

Как показали результаты проведенного анализа па предприятиях г. Пензы, в среднем порядка 70-80% прибыли предприятия получают за счет обслуживания постоянных клиентов.

Модель интеграции человеческого и клиентского капиталов для повышения конкурентоспособности предприя тия предлагается реализовать посредством следующих мероприятий (рисунок 6):

? Томас Л. Стюарт. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. М.: - Перспектива, 2007, с. 61

Рисунок 6. Модель интеграции чслонечсско! о и клисшскою капиталов

1. Формирование человеческого капитала, которое осуществляется путем подбора и подготовки высокоинтеллектуального и высококомпетентного персонала, обладающего передовыми знаниями, инновационным потенциалом, способностью строить взаимоотношения с клиентами, создающего на этой основе исключительные преимущества предприятию на глобальном рынке, ориентацию на потребителя, надежность и качес тво.

2. Формирование клиентского капитала, заключающееся в разработке системы деловых отношений, создании клиентской базы и сети поставщиков, торговой марки, эффективных каналов сбыта для инновационной продукции.

По своей сути, приведенные мероприятия должны создать капитал взаимоотношений, обеспечивающий основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и способствующий, тем самым, повышению активов предприятия.

7. Разработана методология оценки человеческого капитала предприятия.

Реализация предложенных теоретических подходов позволила сформировать методологию оценки стоимости человеческого капитала предприятия, включающую следующие элементы (рисунок 7):

1. Систему управления оценочной деятельностью (процедурами), определяющую направления и цели оценки, функции оценки.

2. Организационную структуру, которая определяет подразделения и должности, осуществляющие оценку человеческого капитала, их задачи и связи с другими подразделениями и должностями.

3. Методику оценки, отражающую методы и систему показателей оценки, процедуры и технологию оценки, виды и формы отчетов для групп пользователей.

4. Систему информационного обеспечения и автоматизации процедур оценки человеческого капитала, которая состоит из источников и средств сбора данных, баз данных, программного обеспечения для выполнения расчетов и формирования отчетов.

Цель оценки человеческого капитала: получение реальной стоимости предприятия для принятия обоснованных управленческих решений.

Оценка человеческого капитала предприятия способствует решению следующих задач:

- получение объективной стоимости предприятия;

- обеспечение мониторинга персонала в целях получения оперативной информации о функциональном состоянии каждого сотрудника, его потенциальных возможностях, уровне освоения им необходимых компетенций, а также о состоянии коллектива и прогноза успешности его функционирования;

- диагностика проблемных зон в организации бизнес-процесса и вырабо тка мероприятий по их устранению;

- разработка моделей компетенций, соответствующих бизнес-задачам предприятия;

Цель оценки

Задачи

рса.ппуш 1С» посредством процедур иисикн, IICIKI.ll.jyiJ I СХII11ЧССК11С II

программные срс.тс чин

ф)| 011 1СЦ1Ш

Спещ но о алнетм Ш'ПКе

| НСЛО. 1ЬТуНН |

Методы ИШ'ПКИ

Предмет оценки

ВI■)ЯI{II [ I, С1С11С111, СО!) I ВС ГС IВНЯ ЧСЛОИеЧССКОЮ КаНШаДа предпрня I НП НрС/П>ЯПЛНСМЫ\1 Iр^понакням для ирииягии обоснованных мшамлслчсскнх пешенш'!

получение ооьекгнвнонстоимосш ирслпрпя шя;

обеспечение мониторинга персонала п целях получения омсрашвноП информации о функциональном состоянии каждою сотрудника, сю потенциальных ночможноегнх, уровне освоения им ПСОбхОЛИМЫХ КОМПСГСНЦНЙ, У МКЖ'С С) сос тоянии к'ОЛЛСКШва и про| моза успешности С1 о фуикинопирскиник;

диагностика проблемных чин в ор^иицщни бимих-процесса и шрабо»ка мероприятии по их уаранснию;

рафабшка молелен ко.чпсченцнП. соотекш) мшнх бнчисс-чалачам орыннчации; корректировка направлении и (|к>рм осушес тления лея гелыюеш предприятия но приобретению, сохранению н нспольюванпю человеческою каипша.

- р;ирабткаиро1рамм рашпия челоксческию каптала предпрнятя в целом н каждоюрабошпка лтппй в оиедьносш

планирование и ироектроиттс черонрияши и ир^клчр ше^кп. иркиикания постоянных н временных структур оненки. - мо шпация процедур опенки;

• исполнительский котро.чь поведения меропрняии') по оценке

менедаер по персоналу; бухгалтер-жономисг: руковолтели подразделении;

ПСИХОЛОГ'.

жеиеты но опенке

спаечный аналнч. метд инвесмишонных оценок • метод расчет прямых кпраг на персона интегральный мегол опенок

человеческий каптал как отдельного работника, чак н предприятия в целом

обьск питые иокачагелпрачвнгия (прибыль, рос г клиентской бачы, общие расходы па персонал иродукнпп);

уровень лрофсесиотльноп компетенции;

совокупность социальных и психолошческнх параметров иерео! 1а ш

Рисунок 7. Сое гаи и соотношение элементов методологии оценки человеческого капитала . предприятия

- корректировка направлений и форм осуществления деятельности предприятия но приобретению, сохранению и использованию человеческого капитала;

- разработка программ развития человеческого капитала предприятия в целом и каждого работника знаний в отдельности.

В качестве объекта оценки выступает человеческий капитал как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Предметом оценки являются: объективные показатели развития (прибыль, рост клиентской базы, общие расходы па персонал продукции);

уровень профессиональной компетенции;

совокупность социальных и психологических параметров персонала.

Управление оценочной деятельностью осуществляется с использованием следующих функций:

- планирование и проектирование мероприятий и процедур оценки;

- организация постоянных и временных (проектных и экспертных) структур оценки;

- мотивация процедур оценки;

- исполнительский контроль проведения мероприятий но оценке.

В организационной структуре системы оценки человеческого капитала предприятия процедуры оценки выполняют:

- менеджер по управлению персоналом;

- бухгалтер-экономист;

- руководители подразделений;

- психолог, который может быть включен в оргструктуру в качестве самостоятельной штабной единицы или в подразделение обучения и развития персонала;

эксперты по оценке, которые объединяются в экспертные фуппы.

Кроме того, рекомендуется использовать и самооценку.

Методология оценки человеческого капитала может быть построена на следующих методах исследования:

- системный анализ, обеспечивающий раскры тие системы оценки в целом и составляющих ее элемен тов, а также выявление связей этих элементов между собой;

- метод оценки человеческого капитала па основе испытаний в среде бизнеса, учитывающий конкретные результаты, полученные работниками (например, полученная прибыль);

- метод инвестиционных оценок, в основе которого лежит учет величины всех инвестиционных поэлементных затрат на формирование человеческого капитала;

- метод воспроизводственных оценок, в основе которого лежит оценка затрат на формирование и использование человеческого капитала с учетом норм его накопления и реального воспроизводственного оборота;

- метод расче та прямых затрат на персонал, позволяющий рассчитать общие экономические затраты предприятия на персонал;

- интегральный метод оценки, предполагающий учет всех видов инвестиций в воспроизводство и развитие человеческого капитала.

Методы должны обеспечивать расчет показателей, характеризующих:

1. Величину человеческого капитала, например, гудвил человеческого капитала, включающий индексы прибыли, стоимости человеческого капитала, профессиональной перспективности и пр.

2. Качество (уровень) и эффективность человеческого капитала, т.е. соответствие текущему уровню развития человеческого капитала, принятому за стандарт, например, качество профессионального человеческого капитала.

3. Стоимость человеческого капитала, т.е. его ценность для собственника, покупателя и потребителя, выраженная в стоимостных единицах.

Методы реализуются посредством процедур оценки, выполняемых по определенной технологии, которая делится на:

- технологию работы с информацией, использующей в качестве технических средств вычислительную технику, распределенные сети и

соответствующее нрофаммное обеспечение;

- технологию организации деятельности участников оценки, которая формализуется в организационных документах.

11ри этом методология оценки человеческого капитала должна обеспечивать выполнение следующих требований: оптимальный набор элементов для оценки, объективность, достоверность, доступность, простота методики.

Для обеспечения выполнения этих требований, технология оценки человеческого капи тала использует следующие принципы.

- экономичности - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы оценки человеческого капитала;

- комплексности - учитывает все факторы, воздействующие на систему оценки;

- достоверности - предполагает четко сформулированные критерии оценки;

- прозрачности - задает максимально объективные методы оценки;

- информационного сопровождения процесса оценки - позволяет избежать искажения информации, обеспечивая тем самым достоверность и объективность оценки.

Поскольку обязательным условием создания системы оценки человеческого капитала является автоматизация хранения, обработки и представления учетных данных с помощью средств вычислительной техники и специализированного профаммпого обеспечения, представляется целесообразным для организации оценки человеческого капи тала использовать соответствующую информационную систему, включающую:

- общую для всех пользователей базу данных;

- единое информационное электронное пространство;

- профаммное обеспечение для обработки информации, осуществления расчетов показателей и формирования отчетов (MS Excel и MS Access).

Создание такой системы позволит осуществлять комплексную оценку человеческого капитала, а сочетание количественных и качественных методов оценки обеспечит ее объективность.

8. Разработаны научно-методические рекомендации но оценке человеческого капитала предприятии.

Как показало проведенное исследование, существуют различные подходы к оценке человеческого капитала - затратный, доходный, экспертный, сравнительный, однако методики, позволяющей объективно, системно и комплексно оцепит ь все его составляющие элементы, на сегодняшний день не выработано. Объясняется это тем, что исследования в данной области в нашей стране практически не проводились, поэтому чаще всего приходится обращаться к зарубежному опыту, не позволяющему в полной мере учесть российскую специфику. Кроме того, основное внимание при оценке было сосредоточено па финансовых показателях человеческого капитала в ущерб качественным характеристикам персонала как носителя человеческого капитала предприятия.

В диссертационном исследовании оценку стоимости человеческого капитала предприятия предлагается осуществлять в следующей логической последовательности (рисунок 8).

Оценочную стоимость человеческого капитала работника предлагается рассчитывать следующим образом (формула 1):

СТЧК= ЗП х Гчк + Ичк (1)

где

СТ.[К - оценочная стоимость человеческого капитала работника, руб.;

ЗП - выплачиваемая работнику заработная плата, руб.;

Гчк - гудвил (коэффициент) человеческого капитала работника;

Ичк - инвестиции в человеческий капитал, руб.

Рисунок 8. Алгоритм оценки стонмоеги человеческого капитала

Для определения стоимости человеческого капитала всех работников предприятия берегся годовой фонд заработной платы и общий объем инвестиций в человеческий капитал предприятия.

Гудвил человеческого капитала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

В диссертационном исследовании предлагается 1-удвил человеческого капитала рассчитывать как сумму индексов, учитывающих прибыль предприятия, общие затраты на персонал и профессиональный уровень сотрудников (формула 2):

Гчк = И,1Р + Исг +К„„ (2)

где

И in» - индекс прибыли человеческого капитала, отражающий изменение за год соотношения прибыли предприятия и номинального фонда рабочего времени работника,

Ист - индекс стоимости человеческого капитала, отражающий изменение за год соотношения общих расходов предприятия на персонал и номинального фонда рабочего времени работника,

Кип - коэффициент профессиональной перспективности работника.

Коэффициент профессиональной перспективности работника учитывает его образование, ст аж, возраст и эффективность деятельности (формула 3): К„„ = |Коы. х (1 + С/4 + В/18)| х К01 р х ИЭФ (3)

где

Ког;р - коэффициент уровня образования, составляющий:

0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование,

0,60 - для лиц со средним образованием,

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием,

1,00 - для лиц с высшим образованием но специальности,

1,5 - для лиц, имеющих ученую степень или степень МВА;

С - стаж работы по специальности (показатель делится на 4, в виду того, что влияние стажа на результативность труда в четыре раза меньше, по сравнению с влиянием образования);

В - возраст (показатель делится на 18, т.к. влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования);

Коц> - коэффициент, учитывающий специфику отрасли (для предприятий промышленности принимается равным 1, предприятий военно-промышленного комплекса - равным 2, для торговли и строительства - 0,5);

ИЭф - индекс эффективности деятельности персонала.

Для оценки эффективности деятельности различных категорий работников в диссертации разработаны соответствующие критерии. Оценка осуществляется но пятибалльной системе, где оценка «5» означает - очень хорошо; «4» - хорошо; «3» -удовлетворительно; «2» -неудовлетворительно; «1» - очень плохо.

В итоге полученные баллы суммируются, и производится перевод полученного показателя в индекс (формула 4):

ИХ-Л" min ...

ЭФ= ,.-----------.. . , (4)

л max- X min

где

X - показатель, равный количеству набранных баллов;

Хмдх - максимальное количество баллов;

Xmin _ минимальное количество баллов.

Согласно предложенным критериям, максимальное количество баллов для руководителя - 80, минимальное - 39; для специалиста указанные значения составляют соотве тственно - 125 и 62; для рабочего - 55 и 21.

Разработанная методика оценки человеческого капитала прошла апробацию на предприятиях города Пензы. Результаты исследования показали, что наибольшая стоимость человеческого капитала соответствует предприятиям, имеющим как высокие значения индекса стоимости человеческого капитала, коэффициента профессиональной перспективности, так и значительные инвестиции в развитие персонала предприятия (рисунок 9 -ОАО «11еизтяжпромарматура»).

Низкий же уровень индекса стоимости человеческого капитала, коэффициента профессиональной перспективности, инвестиций в человеческий капитал оказывает негативное влияние на стоимость человеческого капитала предприятия (рисунок 9 - ООО «Титан»),

О 2008 год зооо

2500 2000 1500 1000 500 0

□ 2009 год

Г'

а! и 11

л»

/ / / / £ & /' / # / / ,о* / л* / „/

' -р° о' п°° •

о° * Г о° <Р о° £ / / °

° ¿г

Рисунок 9. Средний стоимость человеческого капитала работника на предприятиях г.Пензы

При этом низкий уровень индекса прибыли человеческого капитала на предприятии, обусловленный значительным снижением прибыли в результате финансового кризиса, может быть скомпенсирован высокими значениями коэффициента профессиональной перспективности и индекса стоимости человеческого капитала (рисунок 9 - ОАО «Пензенский арматурный завод»).

Влияние индекса эффективности деятельности персонала на стоимость человеческого капитала работника предприятия наглядно демонстрирует рисунок Ю.

Таким образом, мониторинг составляющих гудвила человеческого капитала (индекса прибыли человеческого капитала, индекса стоимости человеческого капитала и коэффициента профессиональной перспективности), позволяет отслеживать состояние человеческого капитала предприятия и принимать обоснованные управленческие решения по его своевременной корректировке.

3000,00

Рисунок 10. ( равнение стоимости человеческого капитала с учетом индекса эффективности деятельности персонала

Обобщая все вышесказанное, следует отметить, что выполненное исследование и вытекающие из него научные положения, выводы и рекомендации отражают весь комплекс ключевых вопросов формирования и оценки человеческого капитала предприятия, что обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятий в условиях инновационного развития.

Выводы и рекомендации

В процессе диссертационного исследования поставлены и решены задачи разработки и обоснования теоретико-методологических и методических аспектов формирования, развития и оценки человеческого капитала как важнейшего актива предприятия.

Раскрыта роль человеческого капитала в экономике и управлении предприятием и научно обоснована необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятия, подлежащих оценке, с закреплением данного предложения па законодательном уровне.

Разработана система показателей для комплексной оценки человеческого капитала предприятия, включающая количественные и качественные характеристики персонала и показатели вложений в человеческий капитал.

Обоснована необходимость разработки государственной Программы воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях в целях создания эффективных механизмов воспроизводства человеческого капитала для устранения структурного дисбаланса профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, предъявляемых бизнесом; диспропорций в соотношении востребованных и невостребованных направлений и специальностей на рынке труда.

Сформирована и обоснована модель интеграции человеческого и клиентского капиталов, которая на основе использования деловых связей для привлечения, удовлетворения и удержания клиентов служит базой для создания капитала взаимоотношений, обеспечивающего основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и способствующего, тем самым, повышению активов предприятия.

Разработана методология оценки человеческого капитала предприятия, основанная на учете финансовых и нефинансовых показателей.

Разработаны научно-методические рекомендации по оценке человеческого капитала предприятия: предложены алгоритм, направления и

методы оценки человеческого капитала предприятия; определены состав и соотношение элементов системы оценки человеческого капитала предприятия; разработана и апробирована методика оценки человеческого капитала в стоимости предприятия.

Представленные рекомендации расширяют и развивают теоретические и методологические основы исследования и оценки человеческого капитала, как важнейшего фактора, влияющего на рыночную стоимость предприятия, позволяя тем самым повысить эффективность управленческих решений по использованию человеческого капитала и способствуя созданию на этой основе уникального конкурентного профиля предприятия.

Результаты работы реализованы на предприятиях, в вузах и других организациях, что подтверждается справками о внедрении.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Монографии

1. Тугускипа Г.П. Формирование кадрового потенциала в условиях реструктуризации предприятий: Монография - Пенза, Информационно-издательский центр Пензенского государственного университета, 2008, -8,7 пл.

2. Ту1-ускипа Г.Н. Оценка человеческого капитала в стоимости бизнеса: теория, методология, практика: Монография - Пенза, Информационно-издательский центр Пензенского государственного университета, 2009, -11,6 пл.

Статьи, опубликованные в журналах, включенных в перечень ВАК

3. Тугускипа Г.П. Интеллектуальный капитал - прорывной фактор экономики// Управление персоналом, 2008, №22, с.44-45 (0,25 пл.).

4. Тугускипа Г.П. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий// Управление персоналом, 2009, №1, с.42-44 (0,4 пл.).

5. Тугускила Г.П. Развитие методов количественной оценки человеческого капитала // Креативная экономика, 2009, №1, с. 82-87 (0,4 пл.).

6. Тугускипа Г.П. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий// Управление персоналом, 2009, №3, с. 73-77 (0,63 п.л.).

7. Тугускипа Г.П. Синтез человеческого и потребительского капитала - основа успешного бизнеса // Креат ивная экономика, 2009, №2, с. 72-77 (0,4 пл.).

8. Гугускипа Г.П. Методика оценки человеческого капитала предприятий// Управление персоналом, 2009, №5, с. 42-46 (0,62 пл.).

9. Гугускипа Г.П. Отечественный и зарубежный опыт оценки интеллектуального капитала организаций// Креативная экономика, 2009, № 5,с.50-57 (0,5 пл.).

10.'Гугускипа Г.П. Моделирование структуры человеческого капитала//Кадровик, 2009, № 9, с. 12-20(1,1 пл.).

11.Гугускипа Г.II.Оценка стоимости человеческого капитала предприятий//Кадровик, 2009, № 11, с.4-13 (1,25 пл.).

12. Гугускипа Г.П. Методология оценки стоимости человеческого капитала нредприятия//Кадровик, 2010, № 10, с. 6-14 (1,1 пл.).

13. Гугускипа Г.П. Разработка методики оценки человеческого капитала в стоимости прсдпрнятия//Вестник ГУ У, №6, с. 174-177 (1,0 п.л.)

14. Ту1ускина Г.П. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала//Кадровик, 2011, № 3, с. 68-75 (1,0 п.л.)

Учебннки и учебно-мстодичсскис работы

15. Тугускипа Г.П., Кошарная Г.Б. Управление социальным развитием организации: методические указания. - Пенза: ПГУ, 2005. - 4,0/3,0 п.л.

16. Тугускипа Г.П. Менеджмент: методические указания. - Пенза: ПГУ, 2006. - 4,0 п.л.

17. Тугускина Г.II. Управление персоналом: методические указания. -Пенза: ИГУ, 2007.-4,5 пл.

18. Тугускина Г.П. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие. -Пенза: МГУ, 2008. - 2,0 пл.

Статьи и материалы конференции

19. Тугускина Г.П. Формирование кадрового потенциала в условиях корпоративного управления/Материалы Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2001» (2425 октября, 2001). - М.: Государственный университет управления, 2001- с. 84-86 (0,2 пл.).

20. Верхоглазов А.А., Тугускина Г.П. Кадровый потенциал как клгочевой фактор конкурентоспособности современных предприятий// Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития: Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, декабрь 2002 г.) -11снза: МНИЦ ПГСХА, 2002. - с. 40-42 (0,2 /0,1 пл.).

21. Ту1ускипа Г.П. Социальные аспекты кадровой политики предприятий// Качество жизни населения и социальная политика в регионах: Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, 1516 февраля, 2002 г.) - Пенза: Приволжский дом знаний, 2002. - с. 31-33 (0,2 пл.).

22. Тугускина Г.П. Роль открытого образования в подготовке специалистов //Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании: Сборггик материалов IX Международной научно-методической конференции (Пенза, 20-21 мая, 2002 г.) - Пенза: Приволжский дом знаний, 2002. - с. 212-214(0,2 пл.).

23. Верхоглазов А. А., Тугускина Г.П. Реструктуризация системы профессиональной подготовки кадров// Менеджмент российской системы образования Сборник материалов: Всероссийской научно-методической

конференции (Пенза, август 2002) - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2002. - с. 39-41 (0,2/0,1 пл.).

24. TyiycKinia Г. II. Специфические черчъг кадрового потенциала отечественных корпораций// Сборник статей аспирантов и соискателей Нижегородского коммерческого института. Вып. 4,- Н.Новгород: НКИ, 2002.-е. 182-186(0,3 гит.).

25. Верхоглазов A.A., Тугускипа l'.II. Работа с молодыми специалистами как одно из направлений формирования кадрового потенциала предприятий// Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, январь 2003) -11енза: 11ГСХА, 2003. - с. 79-81 (0,2/0,1 пл.).

26. Верхоглазов A.A., Тугускипа Г.Н. Реструктуризация предприятий и проблема кадров// Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, январь, 2003) - Пенза: ПГСХА, 2003- с. 81-83 (0,2/0,1 пл.).

27. Верхоглазов A.A., Тугускипа Г.Н. Совершенствование профессиональной подготовки специалистов.// Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: Материалы международной научно-практической конференции (Челябинск, 2-3 апреля, 2003) - Челябинск: ЮУрГУ, 2003.-е. 19-20 (0,25/0,2 пл.).

28.Верхоглазов A.A., TyiycKnna Г.Н. Управление знаниями - как фактор повышения конкурентоспособности предприятий в условиях реструктуризации.// Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий: Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, апрель, 2003) - Пенза: ПГСХА, 2003. - - с.113-117 (0,25/0,2 пл.).

29. Верхоглазов A.A., TyiycKuna Г.Н. Социальное развитие организации как определяющий фактор качества трудовой жизни персонала.// Макроэкономические проблемы современного общества (Федеральный и

региональный аспекты): Сборник материалов III Международной научно-практической конференции (Пенза, декабрь, 2004) - Пенза: Г1ГСХА, 2004 - с. 39-42 (0,25/0,2 пл.),

30. Ту1ускипа Г.П. Образовательные профессиональные услуги как фактор формирования и развития кадрового потенциала малого предпринимательства.// Вестник Нижегородского коммерческого института. Вып. 11.-11.11овгород: I ПСИ, 2006. - с. 193-196 (0,25 пл.).

31. Ту1ускипа Г.П. Подготовка конкурентоспособных специалистов для предприятий торговли // Состояние и перспективы развития торговли и общественного питания в России: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, февраль, 2007) - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2007. - с. 65-67 (0,2 пл.).

32. 'Гугускина 1МI. Сис тема мотивации в управлении персоналом// Состояние и перспективы развития торговли и общественного питания в России: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, февраль, 2007) -1 [сиза, Приволжский Дом знаний, 2007. - с. 68-70 (0,2 пл.).

33. Тутускииа Г.П. Подходы к формированию эффективного управления знаниями// Макроэкономические проблемы современного общества (Федеральный и региональный аспекты): Сборник статей VI Международной научно-практической конференции (Пенза, декабрь, 2007) -Пенза: Г1ГСХА,

2007.-е. 130-132(0,2 пл.).

34. Ту1ускина Г.П. Человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности предприятия// Стабилизация экономического развития Российской федерации: Сборник статей VII Международной научно-практической конференции (Пенза, октябрь, 2008) - Пенза: ПГСХА,

2008.-е. 161-163 (0,2 пл.).

35. Ту1ускииа Г.П. Интеллектуальный капитал с позиции трудовой теории стоимости// Проблемы экономики и статистики в общегосударственном и региональном масштабах: Сборник статей V Всероссийской научно-

практической конференции (Пенза, ноябрь, 2008) - Пенза: ПГСХА, 2008. -с. 252-254 (0,2 пл.).

36. TyiycKiiiia Г.Н. Инвестиции в человеческий капитал// Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития: Сборник

. статей VI Всероссийской научно-практической конференции (Пенза, декабрь, 2008). - Пенза: ПГСХА, 2008.-е. 153-156 (0,25 нл.).

37. Гугускипа Т.П. К вопросу об оценке человеческого капитала предприятий// Реформирование системы управления па современном предприятии: Сборник статей IX Международной научно-практической конференции (11епза, февраль, 2009) - Пенза: ПГСХА, 2009. - с. 241-246 (0,4 пл.).

38.'Гугускипа Г.П. Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса// Актуальные научные достижения - 2009: Сборник статей Международной научно-практической конференции (Прага, 27.06.2009-05.07.2009), -Прага: Publishing House «Education and Science», 2009. - с. 67-72 (0, 4 пл.).

39.Тугускина Г.П. Конкурентоспособность человеческого капитала в условиях кризиса// Инновационный путь развития РФ как важнейшее условие преодоления мирового финансово-экономического кризиса: Материалы международной научно-практической конференции. (Москва, 21-22 апреля 2009)3аседания секций. Том 1. - М.: ВЗФЗИ, 2009. - с. 231232 (0,25 пл.).

40. Гугускипа Г.П. Методологические основы построения системы оценки человеческого капитала предприятий // Паука и технологии: шаг в будущее-2010: Сборник статей Международной научно-практической конференции «». (Прага, февраль, 2010), - Прага: Publishing Mouse «Education and Science», 2010. - с. 69-72 (0,25 пл.).

41. Tyi-ycKHiia Г.П. Вопросы мониторинга человеческого капитала

■ предприятий// Повышение управленческого, экономического,

социального и инновационно-технического потенциала предприятий, отраслей и народно-хозяйственных комплексов: Сборник статей II Международной научно-практической конференции (Пенза, май, 2010) -Пенза: ПГСХЛ, 2010. - с. 201-204 (0,25 пл.).

42. TyiycKnna Г.П. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала предприятий// Опыт и проблемы социально-экономических преобразовании в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: Сборник материалов VII Международной научно-практической конференции (Пенза, сентябрь, 2010) - Пенза: ПГСХЛ, 2010.-с. 223-226 (0,25 пл.).

Подп. в печ. 05.05.2011. Формат 60x90/16. Объем 2,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 70 экз. Заказ № 345

ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Тугускина, Галина Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Научное обоснование необходимости формирования и оценки человеческого капитала в управлении предприятием.

1.2. Взаимосвязь понятий «интеллектуальный капитал» и «человеческий капитал».

1.3. Содержание категории «человеческий капитал» и егоруктура

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Методологические подходы к оценке интеллектуального капитала как основы оценки человеческого капитала.

2.2. Генезис методов количественной оценки человеческого капитала предприятий

2.3. Сравнительный анализ методик и показателей оценки человеческого капитала предприятий.

ГЛАВА 3. СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РОССИИ.

3.1. Тенденции развития человеческого капитала в современной

России.

3.2. Анализ человеческого капитала предприятий (на примере предприятий г. Пензы).

3.3 Интеграция человеческого и клиентского капитала как основа формирования конкурентоспособного предприятия.

ГЛАВА 4 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ

ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА.

4.1. Инвестиции как фактор повышения стоимости человеческого капитала предприятия.

4.2. Инновационный подход к ру человечого капитала

ГЛАВА 5. МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО

КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

5.1. Методологические основы построения системы оценки человечого капитала предприятия

5.2 Разработка методики оценки человеческого капитала в стоими предприятия

5.3 Апробация методики оценки человеческого капитала в стоими предприятия

Диссертация: введение по экономике, на тему "Человеческий капитал предприятия: теория, методология, оценка"

На современном этапе экономических преобразований человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек.

Главное богатство как общества в целом, так и отдельного предприятия в частности, составляют люди, потенциал которых в современных условиях реализуется в форме человеческого капитала, накопление и оценка которого в целях эффективного управления, является первостепенной задачей для большинства предприятий. Основными причинами, определяющими необходимость оценки человеческого капитала в стоимости предприятий являются: приватизация, повторная продажа, смена собственника, слияние, поглощение предприятий и т.д., поскольку рыночная цена предприятия зачастую значительно превышает его балансовую стоимость.

В то же время в современной практике оценки предприятий человеческий капитал не учитывается в стоимости предприятия. Учету и переоценке подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия. Этого явно недостаточно для становления в России экономики, основанной на знаниях, и обеспечения конкурентоспособности отечественных предприятий.

Практика недооценки и не включения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов предприятий. Одной из причин сложившегося положения является отсутствие теоретико-методологической основы формирования системы оценки человеческого капитала предприятий.

Таким образом, научная проблема исследования состоит в разрешении противоречия между потребностью российских предприятий в умении правильно оценивать стоимость человеческого капитала с одной стороны, и в отсутствии соответствующей комплексной, адаптированной к условиям российской экономики теории и методологии, с другой.

Степень разработанности проблемы. Предлагаемое исследование основано на синтезе многочисленных зарубежных и отечественных работ по теории и практике формирования и оценки человеческого капитала.

Существенный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли Беккер Г., Шульц Т., Боуэн У., Дженисон Э., Стоуньер Т., Долан Э., Тоффлер О., Туроу JL, Минцер Д., Вейсброд Б., Хансен Б.,. Бен-Порат Й., Псахаропулос Д., Лист Ф. и др.

Вопросы исследования человеческого капитала как элемента интеллектуального капитала предприятий изложены в работах Эдвинссона JL, Мэлоуна М., Свейби К. Э., Рууса Й., Пайка С., Фернстрема JL, Брукинга Э., Петти Р., Стюарта Т., Кендрика Дж., Тейлора К. и др.

При этом основное внимание уделяется проблемам структурирования интеллектуального капитала и обоснованию его влияния на деятельность предприятия. В связи с этим можно отметить труды отечественных ученых Козырева А.Н., Макарова B.JL, Лукичёвой Л.И., Волкова А.Т., Кирсанова К.А., Трофимовой H.A., Багриновского К., Бендикова М.А., Джамая Е.В., Валеевой Ж.Р., Иванюк И.А, Климова С.М., Корицкого A.B., Логачева В., Жернова Е., Просвириной И.И. Астаховой Т., Толкачевой Е., Смирнова В.Т., Скобляковой И.В., Орловой Т.М., Мильнер Б.З., Мясоедовой Т.Г. и др.

Рассмотрение проблемы формирования и развития человеческого капитала невозможно отделить от научной теории управления персоналом. Здесь необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых: Базарова Т.Ю., Генкина Б.М., Гудиковой О.В., Журавлева П.В., Зубковой А.Ф., Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Митрофановой Е.А., Матирко В.И., Разумова A.A., Столяровой В.А., Резник С.Д., Резник Г.А., Свистунова В.М., Столяровой В.А., Шекшня C.B. и др.

Методологические основы оценки человеческого и интеллектуального капитала, как важнейших компонентов, определяющих рыночную стоимость современного предприятия, были заложены в работах Эдвинссона Л., Мэлоуна М., Тобина Д., Пулика А., Свейби К.Э., Стюарта Т., Страссмана И., Нортона Д, Каплана Р., Лева Б., Ваганяна О.Г., Ивлиевой H.H., Тепловой Т., Бендикова М.А., Джамая Е.В., Ревуцкого Л.Д., Шакина В., Лукичевой Л.И., Салихова М.Р., Цапенко И.В.и др.

Методология оценки человеческого капитала получила развитие в работах Шульца Т., Петти В., Фара У., Кендрика Дж., Энгеля Э., Туроу Л., Беккера Г., Чисуика Б., Круджера А., Фридмена М., Витстейна Т., Дублина Л., Лотка А., Стюарта Д., Рошера В., Багехота В., Сиджвика Г., Листа Ф., Фитц-енцаЯ., Курганского С.А., Дятлова С.А., Ильинского И.В.,. Цыреновой Е.Д, Добрынина А.И., Кокина Ю.П., Критского М.М., Симкиной Л.Г., Леонтьева Б.Б., Леонтьева Ю.Б., Макарова В.Л., Марининой Т.В., Новосельцева О.В., Олехнович Г.И и др.

Признавая высокую значимость исследований перечисленных ученых в рамках очерченной проблематики, следует вместе с тем отметить, что оценка человеческого капитала предприятий в России находится в процессе становления, а основные методы определения стоимости заимствованы из западной практики и не адаптированы к условиям отечественной экономики.

Предложенные методики для измерения и оценки человеческого капитала не могут рассматриваться как универсальные. Большинство существующих методик являются набором логически связанных финансовых и нефинансовых индикаторов. Их внутренняя связь, а также влияние на экономические результаты остаются неясными. Противоречивость различных концептуальных подходов, нехватка эмпирических исследований I сдерживают внедрение методик оценки в систему управления предприятием и дальнейшие исследования в этой области.

Актуальность, недостаточная теоретическая и методологическая проработанность вопросов оценки человеческого капитала в стоимости предприятий как важнейшего фактора его конкурентоспособности обусловили выбор темы диссертационной работы, формирование ее цели и задачи исследования.

Цель исследования заключается в разработке теоретико-методологических и методических основ формирования, развития и оценки человеческого капитала как важнейшего актива предприятия.

Для достижения поставленной цели исследования были поставлены и решались подцели (задачи) нескольких уровней (табл.1), имеющие общетеоретическую, методологическую и практическую направленность:

Таблица 1

Задачи диссертационного исследования п/п Содержание задач

Задачи первого уровня

1 Исследовать и систематизировать теоретические подходы к исследованию интеллектуального и человеческого капитала как составной части бизнеса

2 Обосновать методологию оценки интеллектуального и человеческого капитала

3 Проанализировать состояние и проблемы развития человеческого капитала в России

4 Выявить факторы, влияющие на человеческий капитал предприятий

5 Разработать методические подходы к оценке человеческого капитала предприятий

Задачи второго уровня

1.1 Систематизировать основные причины, требующие необходимость осуществления оценки человеческого капитала предприятий

1.2 Исследовать основные подходы к оценке стоимости предприятий

1.3 Исследовать объекты, подлежащие оценке, аргументировать необходимость оценки человеческого капитала

1.4 Обобщить и систематизировать предлагаемые отечественными и зарубежными исследователями подходы к понятию интеллектуального капитала, разработать обобщенную структуру интеллектуального капитала

1.5 Исследовать сущность, структуру человеческого капитала, уточнить содержание ключевых понятий, обобщить и систематизировать теоретические подходы к исследованию человеческого капитала и его составляющих

2.1 Обобщить н систематизировать зарубежный и отечественный опыт оценки стоимости интеллектуального капитала предприятий, выявить методологические проблемы оценки

2.2 Провести сравнительный анализ методик оценки человеческого капитала

2.3 Обосновать актуальность и необходимость комплексного подхода к оценке человеческого капитала предприятий

2.4 Определить систему показателей для комплексной оценки человеческого капитала на основе анализа методов количественной и качественной оценки человеческого капитала предприятий

3.1 Проанализировать состояние и тенденции развития человеческого капитала на макро- и микроуровне

3.2 Выявить па основе систематизации качественных и количественных характеристик человеческого капитала соответствие персонала предприятий потребностям российского бизнеса

3.3 Провести исследование взаимозависимости клиентского и человеческого капитала предприятий

4.1 Обосновать роль инвестиций и инноваций как определяющих факторов повышения стоимости человеческого капитала

5.1 Сформировать методологию оценки человеческого капитала предприятий

5.2 Разработать алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятий

5.3 Разработать структуру системы оценки человеческого капитала предприятия

5.4 Разработать методику оценки человеческого капитала предприятия

Объектом исследования выступает персонал как носитель человеческого капитала предприятий.

Предметом исследования является совокупность организационно-управленческих отношений, возникающих в процессе формирования и оценки человеческого капитала предприятий.

Методологическая и информационная базы исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономики, экономики труда.

Информационную основу исследования составили правовые и нормативные документы, обеспечивающие достоверность выводов, официальные данные Федеральной службы государственной статистики, специальная литература, материалы международных, региональных и отраслевых конференций, монографии отечественных и зарубежных авторов, а также результаты исследований, выполненных лично автором.

Многоплановость работы привела к необходимости применения различных методов и приемов исследования: системного, структурного, логического и сравнительного анализа и др.

Одновременно с традиционными методами экономического исследования использовались методы экономической статистики, наблюдений и обработки эмпирических данных, экспертных оценок.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании и разработке методического инструментария исследования, формирования и оценки человеческого капитала предприятия в целях повышения эффективности управления.

Конкретное приращение научного знания раскрывается следующими положениями:

1. Раскрыта роль человеческого капитала в экономике и управлении предприятием и научно обоснована необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятия, подвергаемых оценке:

-установлено, что современные методические подходы, актуальные для оценки стоимости предприятий, ориентированы лишь на оценку имущественного комплекса, что значительно снижает объективность оценки стоимости предприятий;

-сформирована обобщенная структура интеллектуального капитала, включающая внутреннюю (человеческий и структурный капиталы) и внешнюю (клиентский капитал) составляющие;

-доказано, что существующие методики оценки интеллектуального капитала предприятий отождествляют его с нематериальными активами, в связи с чем в активах предприятия не находит отражения одна из основных составляющих интеллектуального капитала - человеческий капитал;

- обоснована необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятия, подвергаемых оценке, в том числе с закреплением данного предложения на законодательном уровне.

2. Систематизированы основные теоретические подходы к определению сущности человеческого капитала, и дана авторская трактовка этого понятия как совокупности: врожденных способностей, здоровья, мотивов деятельности, накопленных и усовершенствованных в результате инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействующих росту производительности и приносящих доход их обладателю.

3. Предложена авторская системная группировка видов человеческого капитала предприятия по критерию их обобщенности:

- расширены структура индивидуального человеческого капитала за счет включения компоненты образования и структура национального человеческого капитала за счет включения компоненты жизнеспособности нации, кадрово-ценностной компоненты нации, инновационной компоненты, компоненты образования и здоровья;

- выделены неотчуждаемые и отчуждаемые виды человеческого капитала.

4. Разработана система показателей для комплексной оценки человеческого капитала предприятия, состоящая из 2-х блоков количественные и качественные характеристики персонала и вложения в человеческий капитал, отражающая состояние таких параметров, как среднесписочная численность работников предприятия; возрастная структура персонала; уровень образования; средний стаж работы по специальности; среднее число лет, проработанных на предприятии; текучесть персонала; основные вложения в человеческий капитал; затраты на обучение персонала, на научные разработки, на здравоохранение; дополнительные затраты на персонал.

5. Подтверждены, на основе анализа состояния человеческого капитала на макро- и микроуровне, систематизации его качественных и количественных характеристик, теоретические положения о' наличии структурного дисбаланса профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, предъявляемых бизнесом. Раскрыты диспропорции в соотношении востребованных и невостребованных направлений и специальностей на рынке труда. Обоснована необходимость развития и использования имеющегося персонала предприятия за счет увеличения инвестиций в повышение его образовательного и профессионального уровня, разработки и принятия государственной Программы воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях.

6. Сформирована и обоснована модель интеграции человеческого и клиентского капитала, которая на основе использования деловых связей для привлечения, удовлетворения и удержания клиентов служит базой для создания капитала взаимоотношений, обеспечивающего основную долю прибыли предприятия за счет обслуживания постоянных клиентов и способствующего, тем самым, повышению активов предприятия.

7. Разработана методология оценки человеческого капитала предприятия, основанная на учете финансовых и нефинансовых показателей, включающая такие элементы, как: направления, цели, объект и субъект оценки, функции управления оценочной деятельностью, организационную структуру, методику оценки; систему информационного обеспечения и автоматизации процедур оценки человеческого капитала предприятия.

8. Разработаны научно-методические рекомендации по оценке человеческого капитала предприятия: предложены алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятия; определены состав и соотношение элементов системы оценки человеческого капитала предприятия; разработана и апробирована методика оценки человеческого капитала в стоимости предприятия, включающая последовательность выполнения следующих этапов: сбор исходных данных, определение значения гудвила человеческого капитала, оценка стоимости человеческого капитала предприятия, корректировка стоимости человеческого капитала с учетом качественных показателей.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тугускина, Галина Николаевна

Выводы

1. Анализ методов оценки человеческого капитала показал, несовершенство существующих подходов к определению его стоимости. Имеющиеся методики по оценке человеческого капитала не находят широкого применения в отечественной практике оценки стоимости предприятий, поскольку они лишь примерно позволяют спрогнозировать индивидуальную стоимость человеческого капитала работника. Отсутствует четкая методика оценки человеческого капитала.

2. Практика не включения в активы предприятия человеческого капитала значительно занижает их рыночную стоимость, не позволяя тем самым получить реальную оценку предприятия. Данное обстоятельство в очередной раз указывает на необходимость формирования на предприятии системы оценки стоимости человеческого капитала.

3. В целях решения проблемы оценки человеческого капитала в стоимости предприятий предложена адаптированная к российским условиям система оценки человеческого капитала, включающая как финансовые, так и нефинансовые показатели, разработана общая схема оценки стоимости человеческого капитала.

4. Разработана и апробирована методология оценки человеческого капитала, включающая систему управления оценочной деятельностью, организационную структуру, методику оценки, систему информационного обеспечения и автоматизации процедур оценки человеческого капитала.

5. Предложен алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятия. В целях получения более точного результата оценки человеческого капитала скорректированы коэффициенты профессиональной перспективности, разработанные НИИ труда, с учетом отраслевой принадлежности; разработаны критерии эффективности деятельности персонала.

276

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе диссертационного исследования выполнен анализ известных теоретических, методологических и практических подходов по теории и практике формирования и оценки человеческого капитала.

Поставлены и решены задачи разработки и обоснования теоретико-методологических и методических основ формирования, развития и оценки человеческого капитала как важнейшего актива предприятия.

Обобщенные основные выводы, предложения и рекомендации по результатам проведенных исследований сводятся к следующему.

1. Раскрыта роль человеческого капитала в экономике и управлении предприятием и научно обоснована необходимость включения человеческого капитала в структуру активов предприятия, подвергаемых оценке с закреплением данного предложения на законодательном уровне. Доказана необходимость включения в структуру объектов, подвергаемых оценке, вызванной достаточно широким кругом причин, человеческий капитал предприятия, так как существующие подходы к оценке стоимости бизнеса рассматривают только оценку имущественного комплекса, что не позволяет осуществлять объективную оценку стоимости предприятия. Действующие методики оценки стоимости предприятий позволяют осуществлять оценку материальных, нематериальных активов (объекты интеллектуальной собственности, права, гудвил). В ходе диссертационного исследования установлено, что одна из главных составляющих интеллектуального капитала - человеческий капитал - не относится к нематериальным активам, следовательно, нуждается в специальной оценке. В связи с чем сделан вывод о необходимости включения в структуру объектов, подвергаемых оценке и человеческий капитал предприятия.

2. Для исследования и оценки человеческого капитала, прежде всего, необходимо сформировать понятийный аппарат. В связи с чем разработана структурная модель интеллектуального и человеческого капитала, уточнено понятие «человеческий капитал», выделены наиболее значимые - это в основном связано с человеческим и социальным капиталом). В связи с этим необходимо рассматривать человеческий капитал не как вспомогательные средства для повышения прибыли, а как важнейшую самостоятельную ценность. Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций: образование и подготовка на производстве, фундаментальные научные разработки, мотивация, здравоохранение, экология и здоровый образ жизни, культура и досуг, поиск информации и миграция. Поскольку образование оказывает влияние на все составляющие человеческого капитала, то инвестиции в образование представляют собой один из наиболее важных видов инвестиций. В связи с этим, в работе делается вывод о том, что вложения в образование приводят к увеличению стоимости человеческого капитала.

7. Установлено, что имеющиеся методики по оценке человеческого капитала не находят широкого применения в отечественной практике оценки стоимости предприятий, поскольку они лишь примерно позволяют спрогнозировать индивидуальную стоимость работника, так как не учитывают количественные характеристики человеческого капитала. Отсутствие четкой методики оценки человеческого капитала, практика не включения в активы предприятия человеческого капитала значительно занижает их рыночную стоимость, не позволяя тем самым получить реальную оценку предприятия.

8. В связи с отсутствием в нашей стране системы оценки человеческого капитала предприятий, в диссертации вносится предложение о ее создании. Основным принципом построения предлагаемой в диссертационном исследовании системы оценки стоимости человеческого капитала является ее комплексность, поскольку она включает как финансовые, так и нефинансовые показатели. В работе представлена алгоритм оценки стоимости человеческого капитала. Разработаны методологические основы построения системы оценки человеческого капитала в стоимости предприятия.

9. Предложена методика оценки персонала предприятия как источника формирования человеческого капитала. Разработана методика оценки человеческого капитала в стоимости предприятия. Предложен алгоритм, направления и методы оценки человеческого капитала предприятия. В целях получения более точного результата оценки человеческого капитала скорректированы коэффициенты профессиональной перспективности, разработанные НИИ труда, с учетом отраслевой принадлежности разработаны критерии эффективности деятельности персонала.

281