Разработка организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия"

На правах рукописи

005532857

/

/

/

Томашов Александр Сергеевич

РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Специализация - Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 2 СЕН '¿и ю

Москва 2013

005532857

Работа выполнена на кафедре финансового менеджмента ФГБОУ ВПО «Московский государственный технологический университет «СТАНКИН»

Научный руководитель: Еленева Юлия Яковлевна,

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Базадзе Наталья Григорьевна,

доктор экономических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), профессор кафедры «Производственный менеджмент и маркетинг»

Кузнецов Алексей Игоревич, кандидат экономических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана», доцент кафедры ИБМ-3

Ведущая организация: ФГАОУ ВПО «Национальный

исследовательский университет «МИЭТ»

Защита состоится «01» октября 2013 г. в 14:00 на заседании диссертационного совета Д 212.142.06 в ФГБОУ ВПО «Московский государственный технологический университет «СТАНКИН» по адресу: 127994, Москва, Вадковский пер., 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Московский государственный технологический университет «СТАНКИН».

Автореферат разослан «29» августа 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н.

В.Н. Андреев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных условиях одной из главных задач инновационной стратегии государства является наращение человеческого потенциала в сфере науки, технологий, образования и инноваций. Основным экономическим ресурсом общества и ключевым фактором обеспечения конкурентоспособности промышленных предприятий (ПП) становится человеческий капитал, поскольку именно он является основным источником производства новых идей, технологий и инноваций и основной движущей силой создания конкурентоспособного продукта, способного обеспечить предприятию долгосрочные конкурентные преимущества. Однако, несмотря на повышенное внимание, которое уделяется этой проблеме на уровне российского государства, а также на уровне ПП, добиться существенных результатов в процессах формирования и эффективного использования качественно нового человеческого капитала пока не удалось.

Анализ статистических данных о состоянии отечественной промышленности позволяет сделать вывод о том, что при относительном росте производства промышленной продукции, большинство российских предприятий испытывают определенные трудности, связанные с необходимостью существенных изменений в производственной и управленческой деятельности с целью выживания, развития и обеспечения конкурентоспособности. При этом необходимо отметить, что большинство современных руководителей предприятий видят решение проблемы повышения конкурентоспособности в формировании мощного и перспективного ресурса, в качестве которого выступает интеллектуальный капитал предприятия, одним из центральных компонентов которого является человеческий капитал. Человеческий капитал является основой капитала знаний любого предприятия, т.к. все остальные составляющие интеллектуального капитала или являются результатами использования человеческого капитала, или влияние человеческого фактора них имеет определяющее значение.

Продвижение современной экономики России по инновационному пути развития предполагает постоянное технологическое совершенствование, появление новых продуктов, услуг, отраслей. В условиях инновационной экономики одними из наиболее важных составных частей активов предприятия становятся интеллектуальная собственность и нематериальные активы, которые являются определяющим фактором успешного развития и укрепления конкурентных позиций ПП на профильных рынках.

Учитывая условия современной экономики промышленным предприятиям необходимо найти новые, соответствующие адекватным условиям конкуренции, инструменты управления и рычаги повышения конкурентоспособности.

Представляется актуальным с научной и практической точки зрения исследовать во взаимодействии вопросы управления развитием человеческого капитала ПП, выбора организационно-экономических методов и инструментария их развития с учетом усиления влияния факторов

интеллектуального характера на стоимость предприятия, рост которой является ключевым показателем эффективности бизнеса.

Современная отечественная и зарубежная теория и практика располагают широким спектром подходов и методов управления, используемых для решения задачи управления интеллектуальным капиталом в целом и управления развитием человеческого капитала в частности. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внесли следующие зарубежные исследователи: Г. Беккер, Й. Бен-Порат, У. Боуэн, Б. Вейсброд, Э. Дженисон, Э. Долан, Ф. Лист, Д. Минцер, Д. Псахаропулос, Т. Стоуньер, О. Тоффлер, JI. Туроу, Б. Хансен, Т. Шульц и другие. Изучению человеческого капитала, как элемента интеллектуального капитала предприятия, посвящены работы зарубежных ученых: Э. Брукинга, Дж. Кендрика, М. Мэлоуна, И. Рууса, С. Пайка, Р. Пегги, К.Э. Свейби, Т. Стюарта, К. Тейлора, Л. Эдвинссона и других. Вопросы определения структуры и составляющих интеллектуального капитала, а также обоснование его влияния на деятельность предприятий рассмотрены в трудах отечественных ученых: Т.А. Астаховой, М.А. Бендикова, Ж.Р. Валеевой, А.Т. Волкова, Е.В. Джамая, И.А. Иванюк, К.А. Кирсанова, А.Н. Козырева, В.Л. Макарова, Л.И. Лукичёвой, Т.М. Орловой, И.В. Скобляковой, H.A. Трофимовой, Е.А. Толкачевой и других.

Проведенный анализ вышеуказанных и ряда других отечественных и зарубежных работ показал, что вопросы формирования и развития человеческого капитала, обеспечения конкурентоспособности ПП, как правило, рассматриваются изолированно друг от друга. Исследование теоретических и методологических подходов к изучению человеческого капитала ПП свидетельствует о содержательной неоднородности толкований и недостаточности категориальной базы. Несмотря на то, что проблемам формирования и развития человеческого капитала посвящено значительное количество публикаций, теория и методология развития человеческого капитала российских ПП находится в процессе становления, теоретико-методологические и концептуальные основы развития человеческого капитала ПП еще в полной мере не изучены.

Таким образом, необходимость комплексного исследования во взаимосвязи вопросов обеспечения конкурентоспособности ПП, формирования состава организационно-экономических задач управления развитием человеческого капитала, определения соответствующих инструментов в зависимости от реализуемой стратегии управления ПП, а также создания системы, позволяющей четко описать взаимосвязи предлагаемых аспектов и разработать конкретные предложения для российских ПП, позволяет считать выбранную тему диссертационного исследования актуальной для науки и практики хозяйственной деятельности.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений и методического инструментария обеспечения конкурентоспособности ПП на основе создания организационно-экономической системы, позволяющей осуществлять выбор объектов управления и формировать совокупность задач управления развитием

человеческого капитала промышленного предприятия на основе профилей, согласованных компетенций работников.

В рамках поставленной цели возникает необходимость решения следующих основных задач:

1. Исследовать состояние промышленного производства в России в современных условиях и подходы к управлению развитием человеческого капитала ПП, выявить основные проблемы, препятствующие развитию человеческого капитала и основные способы их решения.

2. С целью выработки единого методического подхода к разработке концептуальной модели управления развитием человеческого капитала ПП проанализировать и дать содержательную трактовку понятий «человеческий капитал промышленного предприятия», «управление развитием человеческого капитала промышленного предприятия», «компетенция промышленного предприятия», «согласованные компетенции работников промышленного предприятия».

3. На основе анализа теоретических подходов и принципов формирования систем управления разработать концептуальную модель и структуру организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала ПП, учитывающие особенности развития компетенций предприятия и работников.

4. Разработать систему управления развитием человеческого капитала ПП, сформировать детализированный состав объектов управления, цели, совокупность организационно-экономических задач и обосновать критерии эффективности функционирования системы на стратегическом и тактическом уровнях.

5. Разработать модель оценки уровня развития человеческого капитала ПП, учитывающую уровни управления и категории работающих, обосновать и разработать метод оценки локальных и интегрального показателей оценки уровня развития человеческого капитала, позволяющих анализировать, прогнозировать и управлять изменением развития ЧК предприятия.

6. Разработать алгоритм формирования состава задач управления развитием человеческого капитала ПП с учетом выбранной стратегии и способа ее реализации.

7. Определить этапы разработки системы управления развитием человеческого капитала ПП, разработать методику внедрения системы управления развитием человеческого капитала ПП и определить методический подход к оценке эффективности внедрения системы.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования в рамках диссертационной работы выступает промышленное предприятие, функционирующее в рыночных условиях и реализующее технологические и продуктовые инновации. Предметом исследования в данной работе являются организационно-экономические аспекты процесса управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия.

Научная новизна работы отражена в следующих основных результатах, полученных автором и выносимых на защиту:

¡.Разработана концептуальная модель управления развитием человеческого капитала ПП, отличительной особенностью которой является обеспечение возможности оптимизировать процессы проектирования профилей согласованных компетенций работников предприятия, а также обеспечить эффективное позиционирование предприятия на всех профильных рынках.

2. Сформирован организационно-экономический механизм управления развитием человеческого капитала ПП, реализуемый с помощью системы управления развитием человеческого капитала ПП. Разработана система управления развитием человеческого капитала ПП, в основе которой лежит процесс управления согласованными компетенциями работников ПП, обеспечивающий достижение требуемых показателей уровня развития ЧК ПП за счет постоянного совершенствования компетенций работников предприятия.

3. В целях формирования концептуальной модели и организационно-экономического механизма управления развитием человеческого капитала ПП уточнен понятийно-категориальный аппарат:

- предложены новые содержательные трактовки понятий «человеческий капитал промышленного предприятия», «управление развитием человеческого капитала промышленного предприятия».

- предложены содержательные трактовки понятий «компетенции промышленного предприятия», «согласованные компетенции работников промышленного предприятия», которые в отличие от известных определений отражают процесс создания ценности ПП.

4. Разработана модель и метод оценки уровня развития человеческого капитала ПП, применение которых позволяет принимать обоснованные решения по выбору направления развития человеческого капитала ПП, а также обеспечить предприятию инновационное развитие производственной и управленческой деятельности.

5. Разработан методический подход к формированию состава задач управления развитием человеческого капитала ПП, учитывающий стратегию развития предприятия и способ ее реализации, а также предложена методика внедрения системы управления развитием человеческого капитала ПП.

Методы исследования. Теоретическую основу диссертационного исследования составляют работы отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления человеческим капиталом и интеллектуальной собственностью, управления производством, стратегического менеджмента, исследования, отражающие опыт институционально-инновационных изменений в управлении промышленным производством, а также основные положения теории конкуренции, стратегического управления, принятия решений, базовые макроэкономические законы и законы организации.

Для решения задач, поставленных в рамках настоящего исследования, использовались системный, проектный, стоимостный и компетентностный подходы, а также методы оценки и управления стоимостью предприятия, инновационного менеджмента, экономического анализа, исследования и оценки систем управления.

Информационной базой диссертационной работы являются данные Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, аналитические материалы, опубликованные в российских и зарубежных СМИ, Интернет-ресурсы.

Практическая ценность. Практическая значимость результатов исследований, проведенных в рамках диссертационной работы, заключается в возможности повышения эффективности деятельности ПП за счет использования теоретических и методических результатов настоящего исследования.

Разработанный организационно-экономический механизм управления развитием человеческого капитала (ЧК) ПП позволит предприятию:

- повысить конкурентоспособность продукции и предприятия в целом и обеспечить эффективное позиционирование предприятия на профильных рынках;

- сформировать совокупность организационно-экономических задач управления развитием ЧК с учетом уровней управления и категорий работающих;

- оптимизировать штатную численность и кадровую структуру работников

ПП;

- сократить продолжительность внедрения программ обучения и развития работников ПП, уменьшить стоимость программ обучения за счет применения методов и инструментов управления развитием ЧК ПП на различных уровнях управления;

- отработать процессы проектирования профилей компетенций работников и увеличить стоимость ПП за счет ценности ЧК;

- обеспечить предприятию устойчивый рост доходов за счет постоянно развивающихся компетенций работников;

- обеспечить эффективное взаимодействие ПП с различными группами заинтересованных сторон.

Теоретические положения и методическое обеспечение, разработанные в рамках настоящего исследования, могут быть использованы ПП различных отраслей, осуществляющими инновационную деятельность, а также консультационными компаниями при разработке и реализации инновационной стратегии развития предприятия; при разработке и реализации программ обучения и развития работников ПП; при формировании перечня мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности работников ПП, удержание и мобилизацию работников, обладающих высоким потенциалом и представляющих особую ценность для предприятия, повышение готовности персонала ПП к проводимым изменениям.

Практическая ценность диссертационного исследования подтверждается использованием отдельных его положений при выполнении научно-исследовательской работы в рамках выполнения ФГБОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН» государственного задания Министерства образования и науки РФ «Разработка и апробация модели дополнительного профессионального образования профессорско-преподавательского состава образовательных

организаций в условиях их сетевого взаимодействия с предприятиями оборонно-промышленного комплекса».

Апробация работы и использование ее результатов. Основные материалы диссертационной работы были доложены на следующих научно-практических конференциях: ежегодная всероссийская конференция «Проблемы социально-экономического развития России на современном этапе» в ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина» (октябрь, 2012 г.); научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы социально-экономического реформирования современного государства и общества» (Москва, декабрь 2012 г.).

Предложенные в настоящем диссертационном исследовании подходы и методики прошли апробацию и внедрение на российских предприятиях: ЗАО «ТЕСТПРИБОР» г. Москва, ОАО «Радиоавионика» г. Санкт-Петербург, ОАО «Электроавтоматика» г. Ставрополь. Результаты диссертации используются в учебном процессе ФГАОУ ДПО «ИПК ТЭК» в рамках программ повышения квалификации специалистов и руководителей топливно-энергетического комплекса. Практическая ценность результатов работы подтверждена соответствующими актами о внедрении.

Степень достоверности результатов проведенных исследований.

Достоверность основных научных результатов, выводов и рекомендаций подтверждается фундаментальностью методологической базы исследования, корректностью применения базовых методов исследования и математического аппарата, обоснованностью теоретического и экспериментального уровней проведенных исследований.

Степень достоверности результатов диссертационной работы подтверждена актами внедрения на российских предприятиях.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 7 научных работ общим объемом 2,72 п.л., в том числе 4 работы опубликованы в ведущих российских рецензируемых научных журналах, определенных Высшей аттестационной комиссией.

Объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, списка литературы, приложений. Основные результаты исследования изложены на 198 страницах, 19 таблицах и 32 рисунках. Библиографический список включает в себя 151 наименование.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор темы диссертационной работы и ее актуальность, формулируются цели и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, раскрывается научная новизна и практическая ценность работы, а также результаты апробации и внедрения ключевых идей диссертационного исследования.

В первой главе «Анализ современного состояния и подходов к управлению развитием человеческого капитала промышленного предприятия в условиях модернизации экономики России» проведен анализ современного

состояния промышленного производства РФ и факторов, препятствующих развитию ЧК ПП, рассмотрены существующие подходы к управлению развитием ЧК в современных условиях.

Статистические данные свидетельствуют о том, что уровень инновационной активности российских ПП значительно уступает показателям стран-лидеров в данной сфере. Расходы на НИОКР в России в 2011 г. оцениваются в 1,12% ВВП против 1,7% ВВП в Китае и 2,4% в странах ОЭСР, 2,9% ВВП в США, 3,36% ВВП в Японии. Несмотря на наличие положительной динамики затрат на технологические инновации, динамика численности ПП, включая предприятия, осуществляющие инновации, неизменна, помимо этого наблюдается отставание динамики внедрения, коммерциализации инноваций от динамики их создания и патентования. Подобная ситуация является характерной для российских ПП и во многом определяется не только несистемной инновационной политикой РФ, но и российским менталитетом.

Формирование экономики лидерства и инноваций предполагает инновационные преобразования, основанные на внедрении новых прогрессивных технологий, производстве и экспорте наукоемкой продукции. Необходимость инновационного развития отечественного промышленного производства связана с рядом тенденций и вызовов последнего десятилетия, среди которых модернизация и диверсификация российской экономики, увеличение доли интеллектуального продукта в добавленной стоимости и доли перерабатывающих отраслей в структуре ВВП, ужесточение конкуренции на рынках знаний и технологий; позиционирование российских ПП как наиболее значимых субъектов инновационной деятельности, ориентированных на коммерциализацию результатов научно-технической деятельности посредством вывода на профильные рынки наукоемкой конкурентоспособной продукции. Вектор инновационного развития, направленный на развитие современной экономики и ее модернизацию, определяет необходимость пересмотра места человека в производственной деятельности ПП. Ключевой задачей инновационного развития предприятия становится удовлетворение потребностей общества в инновационных продуктах и услугах, основанных на современных технологиях, знаниях и компетенциях.

По оценкам экспертов, в национальном богатстве ЧК развитых стран составляет от 70 до 80%. В РФ - около 50%. Япония, обладая всего 9% мирового ресурса квалифицированной рабочей силы (у РФ - 16%), обеспечивает ВВП, в пять раз превышающий отечественный, что свидетельствует о неэффективности использования российского ЧК.

В процессе исследований установлено, что среди основных факторов, негативно влияющих на состояние ЧК РФ, можно выделить следующие: постоянный отток научных кадров в США и Европу в результате их недостаточной востребованности в России, низкого уровня оплаты труда и отсутствия современной научно-технической базы, позволяющей осуществлять эффективную научную и инновационную деятельность на мировом уровне; полное отсутствие системы в решении проблем молодых кадров в науке, которые не видят для себя реальных перспектив; значительное старение научных

кадров и связанная с этим значительная для общества угроза утраты преемственности поколений в науке; отсутствие четкой и целостной стратегии, ориентированной на развитие человека.

Анализ показал, что практика формирования и темпы развития ЧК на российских предприятиях сдерживаются рядом внутренних и внешних факторов, среди которых недостаточный уровень стратегического планирования развития ЧК, низкий уровень применяемых технологий и инструментов развития ЧК, недостаточное финансирование процессов развития ЧК, недостаточно развитая корпоративная культура предприятий и другие. В классическом виде концепция ЧК используется там, где персонал составляет основу бизнеса, например, в консалтинговых компаниях, а также в совместных предприятиях с участием иностранного капитала, в первую очередь, американского.

С целью разрешения сложившейся негативной ситуации ПП необходимы эффективные механизмы повышения конкурентоспособности (КС) и управления развитием ЧК. В современных условиях ключевым фактором обеспечения КС предприятия является наличие у ПП современных производственных фондов и наличие нематериальных активов, связанных с производством продукции и управлением производством. При этом очевидно, что показателем КС не может являться простое наращение парка оборудования и хаотичное приобретение лицензий и патентов. Для реального формирования конкурентных преимуществ на предприятии должна быть создана и систематически культивироваться среда, способствующая генерации и внедрению новых идей, знаний и технологий, а также превращению новых технологий в готовый коммерческий продукт. Только в этом случае ЧК может выступать ключевым ресурсом роста стоимости предприятия и служить критерием его КС.

Разработка концепции управления развитием ЧК ПП потребовала уточнения понятия «человеческий капитал промышленного предприятия». Под ЧК ПП предлагается понимать совокупность постоянно развивающихся компетенций работников, обеспечивающих увеличение стоимости ПП.

В ходе исследования были определены основные подходы и методы управления развитием ЧК ПП, а также был выявлен ряд особенностей управления развитием ЧК, которые были учтены при формировании системы управления развитием (СУР) ЧК ПП.

Во второй главе «Разработка системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия» проведен анализ концепции, теорий, подходов и принципов, на основе применения которых формируется организационно-экономический механизм управления развитием ЧК ПП, разработана концептуальная модель управления развитием ЧК ПП и СУР ЧК ПП, уточнены понятия «управление развитием человеческого капитала промышленного предприятия» и приведены содержательные трактовки понятий «компетенция промышленного предприятия», «согласованные компетенции работников промышленного предприятия», представлен методический подход к оценке уровня развития ЧК ПП и разработана модель оценки уровня развития ЧК ПП.

Этапу разработки СУР ЧК ПП предшествовал этап теоретического анализа научных концепций и теорий, подходов и принципов, которые могут быть положены в основу управления развитием ЧК ПП. Совокупность рассмотренных концепций и подходов позволила выявить основные принципы, которым должна удовлетворять разрабатываемая СУР ЧК ПП, выбрать процедуры и инструментарий, необходимые для построения системы, которая обеспечивает функционирование организационно-экономического механизма управления развитием ЧК ПП. В качестве базовых подходов при формировании СУР ЧК ПП были выбраны системный, проектный, процессный, стоимостный и компетентностный подходы.

В целях формирования СУР ЧК ПП была разработана концептуальная модель управления развитием ЧК ПП, укрупненная схема которой представлена на рисунке 1.

Одной из ключевых задач, решаемых в рамках разработки концептуальной модели управления развитием ЧК ПП, является обоснованный выбор стратегии развития ПП, предусматривающей меры по обеспечению КС предприятия и учитывающий целеполагание предприятия на всех видах рынка. В рамках диссертационного исследования в качестве конкурентных стратегий предлагается позиционировать ПП в рамках четырех основных стратегий: генератора, инноватора, имитатора, консерватора. При этом усиление конкуренции с импортом и иностранными производителями в России будет способствовать ориентации на инновационные стратегии (лидерства по цене или дифференциации). Обоснованный выбор стратегии развития предприятия позволит определить цели развития в области управления интеллектуальным капиталом ПП, что в свою очередь позволит определить цели управления развитием ЧК ПП.

В основе концептуальной модели управления развитием ЧК ПП лежит СУР ЧК ПП. В диссертационной работе представлена модель процесса управления развитием ЧК ПП и состав задач СУР ЧК ПП.

В основе концепции управления развитием ЧК ПП лежит мониторинг показателей уровня развития ЧК ПП, их оценка, выработка и реализация мероприятий с целью поддержания уровня развития ЧК предприятия в заданных границах. Под управлением развитием человеческого капитала промышленного предприятия в рамках настоящей работы понимается процесс целенаправленного, согласованного по времени и задачам развития профилей компетенций предприятия и работников, позволяющий обеспечивать предприятию устойчивые конкурентные преимущества с целью достижения требуемых показателей уровня развития ЧК ПП и обеспечения инновационного развития производственной и управленческой деятельности предприятия. При этом компетенция ПП была определена как совокупность уникальных характеристик процессов создания ценности ПП, позволяющих обеспечить устойчивые конкурентные преимущества ПП на рынках товаров, капитала, труда.

ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (ПП)

Стратегии развития ПП Цели управления интеллектуальным капиталом ПП

ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА (ЧК ПП)

Увеличение ценности ЧК ПП

Удовлетворение потребностей в развитии компетенций ПП и работников

Повышение эффективности работников

ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМ И РАБОТНИКОВ

ОСНОВНЫЕ

ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ РАБОТНИКОВ

ПОКАЗАТЕЛИ ЧКПП

УРОВНИ УПРАВЛЕНИЯ

Согласованное развитие профилей компетенции ПП и работников

Бизнес-процессы предприятия

і маркетинговы і і производственно-технологические ;

■ инновационные • : финансово-экономические ■

социальные

Диагностика

Разработка /актуализация желаемых профилей компетенций

Разработка стратегии сонаправленного развития компетенций

Текущий мониторинг

>с

Реализация стратегии

_Система показателей развития ЧК ПП по уровням

Стратегический Тактический

КАТЕГОРИИ \ РАБОТАЮЩИХ /

Руководители Специалисты Рабочие Другие

: Привлечение : : Карьерное : : Оценка : Планирование и замещение ;

• и отбор | ■ планирование : ; і преемственности :

Организационное Н Управление

- эффективностью развитие 5 деятельности

Развитие команд и индивидуумов

:] Удержание

[ Высший Средний | [ Низовой

РЕЗУЛЬТАТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧК ПП

Увеличение стоимости ПП за счет ценности ЧК ПП

Создание устойчивых конкурентных преимуществ,

основанных на согласованных компетенциях

Формирование профилей согласованных компетенций работников ПП

Рисунок 1. Концептуальная модель управления развитием ЧК ПП

Важной задачей обеспечения КС предприятия является формирование совокупности целей и задач управления развитием ЧК, которое, как предлагается в диссертационном исследовании, должно осуществляться в разрезе конкретных объектов управления. Проведенный анализ позволил выявить, что в качестве объектов управления выступают согласованные компетенции работников ПП в области всех протекающих бизнес-процессов: маркетинговых, производственно-технологических, финансово-экономических, организационных, инновационных и социальных. В рамках настоящего исследования под согласованными компетенциями работников ПП понимаются компетенции, формируемые в соответствии со стратегией развития предприятия, определяемые с учетом совокупности уникальных характеристик процессов создания стоимости и обеспечивающие устойчивое развитие данных характеристик.

Определение вышеуказанных объектов управления создает возможность определения целей управления развитием ЧК ПП. Стратегической целью развития любого предприятия является обеспечение его КС на всех профильных рынках. В настоящем исследовании обеспечение КС предприятия и увеличение его стоимости достигается за счет увеличения ценности ЧК. Следовательно, целями СУР ЧК ПП являются увеличение ценности ЧК ПП за счет удовлетворения потребностей в развитии согласованных компетенций ПП и работников, повышение эффективности деятельности работников предприятия за счет сонаправленного развития профилей компетенций ПП и работников. Очевидно, что вышеизложенные цели системы не являются независимыми, а дополняют друг друга. Следовательно, повышение эффективности деятельности работников предприятия и, как следствие, рост ценности его ЧК будет происходить только в случае, если профили требуемых компетенций работников и ПП будут максимально совпадать.

Цели СУР ЧК ПП реализуются в процессе их функционирования посредством выполнения определенных задач (работ или действий). Основными задачами СУР ЧК ПП являются: проведение диагностики компетенций ПП и работников, необходимых для успешного стратегического развития предприятия; разработка/актуализация желаемых профилей компетенций работников предприятия для различных категорий работников и уровней управления персоналом; разработка стратегии сонаправленного развития компетенций работников ПП и компетенций предприятия в соответствии с целями и направлениями его развития; реализация стратегии сонаправленного развития профилей компетенций работников ПП; текущий мониторинг эффективности внедрения профилей, согласованных компетенций работников.

Задачи управления развитием ЧК ПП решаются в рамках всех бизнес-процессов, протекающих на предприятии. Бизнес-процессы предприятия реализуются на двух уровнях управления, стратегическом и тактическом.

В зависимости от выделенных в настоящем исследовании категорий работающих (руководителей, специалистов, рабочих и др.), уровня управления (высший, средний и низовой) и этапа жизненного цикла работника предприятия будут меняться задачи и набор организационно-экономических инструментов

управления ЧК для достижения главной цели - обеспечения КС ПП в долгосрочном периоде.

Каждая задача СУР ЧК ПП является отражением соответствующей функции управления развитием ЧК ПП и может являться основой при разработке функциональной структуры СУР ЧК ПП. Разработанная функциональная структура представляет собой определенную совокупность задач СУР ЧК ПП, которые объединены в группы, соответствующие определенным направлениям деятельности. В функциональной структуре СУР ЧК ПП выделены все виды связей между функциями и отдельными задачами управления. Функциональная структура представляет собой замкнутый контур управления, имеющий прямые и обратные связи, необходимые при создании любой сложной системы управления. Функциональная модель СУР ЧК ПП представлена на рисунке 2.

Формирование устойчивых конкурентных преимуществ ПП, обозначенное в настоящем исследовании в качестве основной цели СУР ЧК ПП, в настоящее время может быть достигнуто за счет воздействия на уникальные по своей природе факторы нематериального характера. С целью проведения оценки эффективности данных управляющих воздействий в работе был предложен критерий функционирования системы на стратегическом уровне — рост стоимости ПП за счет ценности ЧК.

Исследованиями установлено, что необходимым условием управления стоимостью предприятия является обеспечение следующего соотношения:

(1),

где, рм - стоимость ПП на момент текущей оценки, г, - стоимость ПП на момент предшествующей оценки.

При оценке стоимости предприятия используем модель Ольсена. Как известно, по модели Ольсена стоимость предприятия - это сумма его чистых активов (скорректированных) и текущей стоимости некоего показателя, который в первоисточнике назван сверхдоходом (хотя это может быть и "сверхубыток").

В формализованном упрощенном виде это можно представить следующим образом:

Р, = А, + ш,, (2),

где, р1 - стоимость ПП на момент оценки, л, - стоимость чистых активов ПП на момент оценки, ЛЦ- стоимость нематериальных активов ПП, не отраженных на балансе на момент оценки.

Доминирующим фактором роста стоимости ПП в данном случае является увеличение стоимости предприятия не за счет увеличения чистых активов, а за счет вклада нематериальных активов, не отраженных на балансе предприятия:

СУРЧКПП

»ДИАПЮСтАКОШІЕТЕНЦКИППИ РАБОТНИКОВ»

«РАЗРАБОТКА/АКТУАЛИЗАЦИЯ

ЖЕЛАЕМЫХ ПРОФИЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ

ПП«

«РАЗРАБОТКА СТРАТЕГА

сона прав ленного развития

ЮЖЕТгнЦЙЙ Г» И РАЫГЖХОе*

«РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИИ СОКА ПРАВ ПЕЖО ГО РАЗВИТИЯ ПРОФИЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИК Св ПП»

« ТЕКУЩИЙ МОНИТОРИНГ

эффективного виедршия

ПРОФИЛЕЙ СОГЛАСОВАННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ ПП*

Блок 2. Выбор компетенций, подлежащих Диагностик*.

блок 3. Выбор метода оце к «к компеїен ций.

Блок 5. Т вкушая оценка компетенций

Блок в. Обработка данных но результатам гсроводоіиюй Диагностики,

Блок Т.

Формирован ио отчета по попученн ым денным.

Блок 1. Про вед »и и» анализа нормативных до кум ом го в

ПОвЛГфИЯТИЯ

Блок 4.

Формирование составе показателей о ив" кн.

Блок в. Учет факторов внешней и внутренней среды.

Блок 9. Актуализация целей предприятие, его корпоративной культуры и

ценностей.

Блок 10. Определение и учет ЬЛ.ЖЦР, категорий работавших и уровней управления

блек 11. Оп редел в»*®

ограничений ^

Блок 12. Формирование желаемых профилей компетенций.

Блок 13.

Разработка/а кгуалимцид пока авто лей и характеристик гюказа гелей оценки

Блок 14, Оценка желаемых профилей КОМПОЗИЦИЙ.

Блок 15. Актуализация жолвомых профилей компетенций.

Блок 16. Проведен»« здювдкддмиобщих целой предприятия и отдельных подразделений до целей отдельны* руководителей и исполнителей.

Блок 17. Уст а «о ал о ии е взаимосвязи персонал-стратегий со стратегическими целями и «дачами предприятий.

Блок 16. Разработка согласованны* индивидуальных планов развития работников.

Блок 19. Разработка программ мероприятий по развитию компетенций работников.

Блок 20. Разработка со глосо аа иных профилей компетенций работников предприятия.

Блок 21. Разработка

инструментов по реализации стратегии СЛМАШЮ&СЛМОХЙ развития,

Блок 22. Реализация программ ы коммуникации с работницами.

Блок 23.

Выбор областей

применения сої пас о венных

профилей

компетенций.

блок 23. Реализация

профиле Й согласованных компетенций сотрудников ПП.

Реализация программ мероприятий по развитию профилей компетенций сотрудников предприятий.

— *........"1 Г.........

Блок 2в. Проведение

Оценки

согласованного

профиля

влок 27.

Соотнесение текущего уровня

развития компетенций с желаемым (эталонным) уровнем, заданным е профиле должности

Блок 28. Диализ и оценка причин н осо от ае тстои я,

Блек 29. Разработка корректирующих воздействий.

Блок 31. Оиаика эффективности корректирующих воздействий.

Блок 30. Реализация корректирующих воздействий и

принятие управленческих рошений.

Рисунок 2. Функциональная модель СУР ЧК ПП 15

р р 1 / 1 (

В рамках настоящего исследования под нематериальными активами, не отраженными на балансе предприятия, предлагается понимать совокупность человеческого капитала ПП, информационно-интеллектуальных ресурсов и продуктов ПП.

В формализованном виде это можно отобразить следующим образом:

Ш, =У,""Р+ ¥,"""+У,ЧК (4),

где у"иг - стоимость информационно-интеллектуальных ресурсов предприятия в момент времени /; V""" - стоимость информационно-интеллектуальных продуктов предприятия в момент времени Г, V,'"1 - стоимость ЧК предприятия в момент времени /.

Условием обеспечения качества роста стоимости ПП является увеличение его стоимости за счет увеличения доли вклада нематериальных активов предприятия, не отраженных на балансе. Причем рост вклада нематериальных активов должен превалировать над ростом вклада за счет прироста чистых активов. Это выражено формулой:

тах (

Р,:♦, I ЛЦ А, )

Следовательно, достаточным условием обеспечения качества роста стоимости ПП является выполнение условия - рост вклада нематериальных активов, не отраженных на балансе предприятия, должен превышать рост стоимости ПП за счет прироста чистых активов:

Л ЛЦ А,

Д—'■—Д— ->тах (6)

Р Р 11 11

Таким образом, критерием эффективности функционирования СУР ЧК ПП на стратегическом уровне управления является выполнение необходимого и достаточного условий, представленных следующим выражением:

" - Р.) -» тах

-Д— —>тах (7)

Р.

В настоящей работе критерием эффективности функционирования системы на тактическом уровне управления является величина рассогласования результатов реализации основных функций управления развитием ЧК, выраженная интегральным показателем полноты реализации функций управления развитием ЧК (интегральным показателем эффективности СУР ЧК ПП).

СУР ЧК ПП представляет собой совокупность функций по диагностике компетенций ПП и работников, разработке/актуализации желаемых профилей компетенций работников предприятия, разработке стратегии со направлен но го развития компетенций работников предприятия и компетенций ПП, реализации

стратегии сонаправленного развития профилей компетенций работников ПП, мониторингу эффективности внедрения профилей согласованных компетенций работников, в математическом виде это можно представить следующим образом: Ftyrmm=AF„Ff,F„Fr,Fm) (8),

где, уровень полноты реализация функций СУР ЧК ПП,

Fd - уровень полноты реализация функции «диагностика компетенций ПП и работников», Fp - уровень полноты реализация функции «разработка желаемых профилей компетенций», Fs- уровень полноты реализация функции «разработка стратегии сонаправленного развития», Fr - уровень полноты реализация функции «реализация стратегии сонаправленного развития», Fm - уровень полноты реализация функции «текущий мониторинг».

Таким образом, критерием эффективности функционирования СУР ЧК ПП является интегральный показатель, выраженный следующим образом:

ИП^ = №*Fp*F,*Fr*Fj (9),

Интегральный показатель функционирования СУР ЧК ПП расположен в интервале от нуля до единицы. Чем ближе показатель к единице, тем выше уровень полноты реализации основных функций СУР ЧК ПП. Полнота реализации каждой отдельно взятой функции СУР ЧК ПП представляет собой обобщенный показатель реализации всех задач в рамках конкретной функции. Настоящий показатель представляет собой:

(Ю),

где, fi - обобщенный показатель полноты реализации отдельно взятой

функции СУР ЧК ПП, п - количество решаемых задач по каждой отдельно

взятой функции СУР ЧК ПП, z - относительный показатель полноты реализации

задач по каждой функции системы (от 0 до 1).

Отклонение от желаемого уровня полноты реализации каждой функции в

отдельности характеризует расхождение уровня полноты реализации задач для

выполнения отдельно взятой функции СУР ЧК ПП.

¿>=1-/, (11),

где, 8- отклонение от требуемого уровня полноты реализации функции

системы, i - количество функций системы, i = 5.

Разработанная в настоящем исследовании СУР ЧК ПП предполагает, что

по результату отклонения полноты реализации отдельной функции СУР ЧК ПП

для приведения системы в желаемое состояние, разрабатываются мероприятия,

обеспечивающие выполнение функции системы и позволяющие снизить

расхождение текущего и желаемого состояния.

„ {Sj+S„+S, + Sr + Sm) .

=-е-—---> mm (12),

где, - отклонение текущего состояния СУР ЧК ПП от желаемого, 5ä,5p,S,,5r,8m - отклонение текущего состояния полноты реализации соответствующих функций системы.

Выбранные в рамках работы критерии эффективности

функционирования СУР ЧК ПП на стратегическом и тактическом уровнях управления позволяют оценивать работу системы в целом.

В рамках диссертационного исследования для оценки качественных и количественных характеристик ЧК ПП была разработана модель оценки уровня развития ЧК ПП, позволяющая осуществлять выбор совокупности инструментов управления его развитием и включающая в себя определение ценностей предприятия; выявление целей, задач и приоритетов стратегического развития предприятия; выявление соответствующих ключевых компетенций; формирование перечня компетенций; формирование профиля компетенций; оценка и соотнесение текущего уровня развития компетенций работника с желаемым; принятие управленческих решений.

Проведение оценки ценностей работника осуществляется в первую очередь и состоит из следующих основных этапов: определение принадлежности личности к конкретному ценностному типу, основанному на выявлении личных интересов, ценностей и мировоззрения; определение уровня мотивации личности; определение значимости ценностей работника для предприятия; определение соответствия ценностей работника ценностям предприятия. Несоответствие личных ценностей работника ценностям предприятия говорит о несоответствии работника ПП занимаемой должности и дальнейшая оценка его не производится. Исходя из этого, при оценке уровня развития ЧК ПП показатель ценностей принимается равным единице.

В настоящее время такую оценку проводит известная компания TriMetrix® Solutions/Диалог менеджмент консалтинг, применяя модель PIAV® в сочетании с моделью DISC, которые позволяют точно прогнозировать поведение человека в конкретных условиях рабочей среды.

В рамках настоящего исследования предлагается производить оценку уровня развития ЧК на основе показателей, характеризующих уровень развития ЧК ПП, применение которых позволяет осуществлять мониторинг развития профилей, согласованных компетенций работников предприятия. Под показателями оценки уровня развития ЧК в настоящем исследовании понимаются уровень развития компетенций работников предприятия, а качественными характеристиками показателей являются индикаторы компетенций.

В рамках настоящего исследования показатели оценки уровня развития ЧК ПП формируются по трем группам: управленческие, корпоративные, профессиональные. Каждая группа параметров представляет собой определенный набор компетенций работника, разработанный в рамках профиля согласованных компетенций, представленного в диссертационном исследовании, при этом число показателей в каждой группе может быть различным.

Для определения численных значений уровня развития ЧК по каждому выбранному показателю создается 5-ти уровневая шкала оценки. Для каждого показателя уровня развития ЧК, начиная последовательно, от высшего уровня к низшему, определяются и описываются их качественные характеристики. В

зависимости от полноты выполнения требований соответствующего уровня показатели принимают дискретные значения - 0; 0,25; 0,5; 0,75; 1. Единичный показатель уровня развития ЧК ПП рассчитывается как среднее значение соответствующих характеристик.

Пусть N-число агрегированных групп показателей.

Каждая группа содержит свой набор показателей, при этом число показателей в каждой группе может быть различным:

K'l - показатель уровня развития ЧК ПП, /'-номер агрегированной группы показателей, i = 1, А', у, - номер показателя в i-ой группе показателей,у, = 1,m,, m, - число показателей в /-ой группе.

Для каждой группы показателей, используемых при оценке уровня развития ЧК ПП, определяются комплексные показатели уровня развития ЧК, которые могут принимать непрерывные значения в интервале [0; 1]:

i m¡

кк' =-5Х (в)

mi j,=i

В процессе оценки для каждой группы показателей экспертно определяется коэффициент весомости «,, i = 1, N :

N

&=1 (14)

ы

Комплексный интегральный показатель уровня развития ЧК определяется как суммарное значение комплексных показателей уровня развития ЧК для каждой группы параметров с учетом коэффициента весомости а,:

ИК^а.КК1 (15)

i=i

Полученное значение используется для оценки уровня развития ЧК ПП. В диссертационной работе предложена схема интерпретации результатов оценки, содержащая 5 уровней оценки: высокий, выше среднего, средний, ниже среднего, низкий.

На основе оценки интегрального показателя уровня развития ЧК делаются выводы о соответствии результатов работника ожидаемому предприятием уровню развития ЧК и разрабатываются мероприятия по его повышению, которые включают в себя не только меры воздействия на индикаторы компетенций работника, но и на функциональные подсистемы предприятия. По результатам оценки уровня развития ЧК ПП принимаются управленческие решения на этапах жизненного цикла работника, основанных на компонентах системы управления талантами (talent management) и включающих в себя привлечение и отбор, карьерное планирование, оценка, планирование и замещение преемственности, организационное развитие, управление эффективностью, удержание, развитие команд и индивидуумов.

Применение предложенного методического подхода к оценке уровня развития ЧК ПП позволяет выявить «узкие места», которые требуют

первоочередного улучшения; задавать целевые значения единичных, комплексных и интегральных показателей уровня развития ЧК ПП, которые необходимо достичь в рамках функционирования СУР ЧК ПП; осуществлять мониторинг достижения заданных значений показателей в рамках реализации стратегии сонаправленного развития компетенций предприятия и работников.

В третьей главе «Методическое обеспечение процесса внедрения системы управления развитием человеческого капитала на промышленном предприятии» разработан алгоритм формирования состава задач управления развитием ЧК ПП, разработана методика внедрения СУР ЧК ПП, рассмотрены аспекты оценки эффективности внедрения СУР ЧК ПП, а также приведены результаты практической реализации СУР ЧК ПП на предприятиях ЗАО «ТЕСТПРИБОР», ОАО «Радиоавионика», ОАО «Электроавтоматика», а также в ФГАОУ ДПО «ИПК ТЭК».

Разработанный в настоящем исследовании алгоритм формирования состава задач управления развитием ЧК ПП представляет собой последовательность действий, охватывающих все этапы реализации основных функций, - выбор стратегии развития ПП, определение цели развития в области управления интеллектуальным капиталом ПП, определение стратегии развития ЧК ПП, диагностика фактических профилей компетенций работников ПП, разработка желаемых/эталонных профилей компетенций работников ПП, выявление областей рассогласования профилей компетенций ПП и работников, разработка стратегии сонаправленного развития компетенций ПП и работников, разработка стратегии повышения эффективности имеющихся компетентных работников, разработка стратегии развития новых работников, а также определение содержания, глубины и полноты реализации задач в зависимости от уровня развития ЧК предприятия.

В рамках настоящего исследования разработано организационное обеспечение процессов внедрения и функционирования СУР ЧК ПП, включающих в себя методику внедрения, в которой изложена последовательность мероприятий, охватывающих все этапы создания СУР ЧК ПП - от определения совокупности целей и задач управления развитием ЧК ПП до непосредственного внедрения и начала функционирования СУР ЧК ПП.

Методика разработки и внедрения СУР ЧК ПП состоит из четырех основных этапов: 1) подготовка к созданию СУР ЧК ПП; 2) проведение финансово-управленческой диагностики и разработка модели СУР ЧК ПП; 3) разработка документации СУР ЧК ПП; 4) внедрение СУР ЧК ПП.

Эффективное функционирование системы управления предприятия возможно только на основе четко закрепленных и регламентированных мероприятий по исполнению функций и задач управления. Такая регламентация осуществляется в процессе создания внутреннего нормативного документа -«Положения о постановке СУР ЧК ПП». Положение о постановке СУР ЧК ПП определяет цели и задачи СУР ЧК ПП, принципы построения и функционирования системы, состав и перечень необходимой информации об объектах управления СУР ЧК ПП, порядок сбора, обработки и актуализации информации, необходимой для успешного функционирования СУР ЧК ПП, а

также полномочия и ответственность структурных подразделений ПП, участвующих в создании и поддержании функционирования СУР ЧК ПП.

В рамках функционирования СУР ЧК ПП была проведена оценка уровня развития ЧК ПП на примере соотнесения текущего и эталонного/желаемого профиля компетенций руководителя среднего звена, руководителя службы персонала Ставропольского предприятия ОАО «Электроавтоматика», осуществляющего производство военной техники.

Настоящая оценка проведена при помощи модели оценки уровня развития ЧК ПП и с учетом методики и показателей уровня развития ЧК ПП, разработанных и предложенных в настоящем исследовании.

В настоящую оценку уровня развития ЧК ПП включены 3 группы сформированной номенклатуры показателей: управленческие, корпоративные и профессиональные. В каждую группу включены по шесть оцениваемых единичных показателей, которые наиболее полно охватывают данную параметровую группу и максимально определяют профиль компетенций работника данного уровня управления. Каждый единичный показатель уровня развития ЧК ПП был определен и описан пятью качественными характеристиками. В зависимости от частоты проявления навыков и демонстрируемого уровня знаний по каждой характеристике была выставлена оценка в соответствии с разработанной шкалой оценки в диапазоне от 0 до 1 с интервалом 0,25.

Расчет комплексных показателей уровня развития ЧК ПП для каждой группы параметров с учетом коэффициента весомости позволил определить комплексные интегральные показатели уровня развития ЧК ПП, значения составили: для эталонного уровня развития ЧК - ИК=0,72, для текущего уровня развития ЧК - ИК=0,76. В зависимости от полученных значений интегральных показателей и в соответствии со схемой интерпретации результатов оценки был определен уровень развития ЧК ПП как «выше среднего». На рисунке 3 представлена лепестковая диаграмма показателей уровня развития ЧК ПП.

Настоящая оценка может проводиться руководством предприятия в рамках реализации стратегии сонаправленного развития компетенций работников предприятия при отборе/найме работников, а также при проведении ежегодной оценки с целью принятия управленческих решений о ротации или карьерном планировании работников предприятия.

Оценку эффективности внедрения СУР ЧК ПП предложено проводить в соответствии с методическими рекомендациями Министерства экономического развития РФ по оценке эффективности инвестиционных проектов, используя метод оценки в целом по предприятию, базирующийся на сопоставлении вариантов развития ПП в целом «с проектом» и «без проекта».

Эффективность разработанной в диссертационном исследовании СУР ЧК ПП в части разработанного методического обеспечения подтверждена фактом

Рисунок 3. Лепестковая диаграмма показателей уровня развития ЧК ПП

успешного внедрения ЗАО «ТЕСТПРИБОР» г. Москва, ОАО «Радиоавионика» г. Санкт-Петербург, ОАО «Электроавтоматика» г. Ставрополь, а также в ФГАОУ ДПО «ИПК ТЭК».

Разработанное в диссертационном исследовании методическое обеспечение процесса внедрения СУР ЧК ПП используется при проведении учебного и организационно-методического процессов ФГАОУ ДПО «ИПК ТЭК», осуществляющих повышение квалификации специалистов и руководителей ТЭК.

В заключении сформулированы общие выводы о научной новизне и практической ценности результатов настоящей диссертационной работы.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

1. На основе проведенного в рамках диссертационной работы анализа официальных статистических данных и результатов научных исследований, касающихся современного состояния и прогнозов развития российской экономики, а также систематизации современных подходов к управлению развитием ЧК установлено, что стратегически важной задачей для российских

промышленных предприятий является разработка и внедрение организационно-экономического механизма управления развитием ЧК ПП, который позволит предприятию обеспечить устойчивые конкурентные преимущества и увеличить стоимость ПП за счет ценности ЧК.

2. Разработана концептуальная модель управления развитием ЧК ПП, отличительной особенностью которой является возможность формирования состава организационно-экономических задач управления развитием ЧК и определения совокупности инструментов управления в разрезе выбранных объектов управления в области протекающих бизнес-процессов предприятия (маркетинговых, производственно-технологических, организационных, инновационных, финансово-экономических и социальных), с учетом базовых стратегий ПП (генератора, инноватора, имитатора, консерватора), уровней управления (высший, средний, низовой) и категорий работающих (руководителей, специалистов, рабочих и других).

3. С учетом предложенных содержательных трактовок «человеческий капитал промышленного предприятия» и «управление развитием человеческого капитала промышленного предприятия» разработан организационно-экономический механизм управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия, учитывающий теоретико-методологические подходы и принципы управления развитием ЧК и реализуемый с помощью СУР ЧК ПП, обеспечивающей его функционирование.

4. Разработана организационно-экономическая система управления развитием ЧК ПП, нацеленная на реализацию стратегии сонаправленного развития компетенций ПП и работников и позволяющая поддерживать на установленном уровне значения соответствующих показателей уровня развития ЧК и предприятия в целом на основе предложенных критериев эффективности с использованием разработанных методов и инструментов управления ЧК ПП. Сформирован состав задач СУР ЧК ПП и предложена функциональная модель системы, позволяющая на основе непрерывной оценки и управления показателями уровня развития ЧК ПП обеспечить высокую КС предприятия на профильных рынках.

5. На основе проведенной разработки понятийно-категориального аппарата, в рамках которой были уточнены понятия «компетенция промышленного предприятия» и «согласованные компетенции работников предприятия», разработана совокупность показателей оценки уровня развития ЧК ПП (ценностные, нормативные, управленческие, корпоративные и профессиональные), предложена модель оценки уровня развития ЧК ПП, включающая метод интегральной оценки показателей, основанный на квалиметрическом анализе, применение которого позволит поддерживать значения локальных показателей уровня развития ЧК в рамках допустимых значений.

6. Определены этапы разработки и внедрения СУР ЧК ПП. Разработан методический подход к формированию состава задач управления развитием ЧК, позволяющий в соответствии с выбранной стратегией ПП определить стратегию развития ЧК ПП. Применение предложенной системы и методического подхода

обеспечит интенсификацию процессов развития ЧК ПП и повышение эффективности деятельности предприятия.

7. Практическая значимость СУР ЧК ПП, моделей и методов, разработанных в настоящем исследовании, подтверждена фактами их успешной реализации на российских предприятиях ЗАО «ТЕСТПРИБОР» г. Москва, ОАО «Радиоавионика» г. Санкт-Петербург, ОАО «Электроавтоматика» г. Ставрополь, а также в ФГАОУ ДПО «ИПК ТЭК», что отражено в соответствующих актах о внедрении.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих опубликованных работах:

в ведущих рецензируемых научных журналах, определенных Высшей аттестационной комиссией:

1.Томашов A.C. Формирование основных направлений развития кадрового потенциала промышленных предприятий // Механизация строительства. 2011. № 3 (801). С. 42-44. (0,38 пл.)

2. Томашов A.C. Проблемы управления развитием человеческого капитала в РФ // Управление экономическими системами: электронный научный журнал.

2012. № 9(45). (0,36 пл.)

3. Томашов A.C. Концептуальная модель управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия и критерий эффективности // Экономические науки. 2012. №10 (95). С. 71-76. (0,4 пл.)

4. Томашов A.C. Формирование модели оценки уровня развития человеческого капитала промышленного предприятия // Экономические науки.

2013. №3 (100). С. 25-28. (0,42 пл.)

Иные публикации:

1. Томашов A.C. Теоретические основы создания системы управления развитием человеческого капитала промышленного предприятия//Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. Курск: ООО «Редакция журнала научных публикаций аспирантов и докторантов». 2012. № 9 (51). С. 17-24. (0,58 пл.)

2. Томашов A.C. Человеческий капитал предприятия: подходы к оценке/Материалы V Ежегодной всероссийской (заочной) конференция «Проблемы социально-экономического развития России на современном этапе»/ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина». Тамбов: ТРОО «Бизнес-Наука-Общество». 2012. С. 320-322. (0,38 пл.)

3. Томашов A.C. Управление человеческим капиталом как инструмент обеспечения конкурентоспособности промышленного предприятия/Материалы IX научно-практической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономического реформирования современного государства и общества»/Научно-информационный издательский центр «Институт стратегических исследований». Москва: «Спецкнига». 2012. С. 104-107. (0,2 пл.).

Подписано в печать: 27.08.2013 Объем: 1,3 усл.п.л. Тираж: 100 экз. Заказ № 902 Отпечатано в типографии «Реглет» 101000, г. Москва, Пл. Мясницкие Ворота д.1, стр.3 (495) 971-22-77 www.reglet.ru