Деятельность кадровых служб в сельскохозяйственных организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Деятельность кадровых служб в сельскохозяйственных организациях"

На правах рукописи

Исмаилов Эльдар Исамутдинович

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВЫХ СЛУЖБ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

(на примере АПК Республики Дагестан)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - АПК и сельское хозяйство; экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2008

□ □346 1341

003461341

Диссертационная работа выполнена в кафедре информатики ФГ'ОУ ВПО «Российский государственный аграрный заочный университет»

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Борисов Максим Юрьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Рак Николай Гаврилович;

кандидат экономических наук, доцент Гужнна Галина Николаевна

Ведущая организация: Российская академия кадрового обеспечения

Защита состоится «29» января 2009 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 220.056.04 при ФГОУ ВПО «Российский государственный аграрный заочный университет» по адресу: 143900, Московская область, г.Балашиха 8, Леоновское шоссе, д. 13, общ. 6, ауд.11.

Отзывы направлять по адресу: 143900, Московская область, г.Балашиха 8, ул. Ю.Фучика, д.1, ФГОУ ВПО РГАЗУ.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Российский государственный аграрный заочный университет».

С авторефератом диссертации можно ознакомиться на сайте Российского государственного аграрного заочного университета: www.rgazu.ru

Автореферат разослан « /."I 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук,

Доцент

О.Н. Кондрашова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Стратегия инновационного развития страны, углубление рыночных отношений, положительные тенденции, наметившиеся в деятельности агропромышленного комплекса РФ за последние годы, тактические и стратегические задачи дальнейшего развития отрасли, в том числе реализация приоритетного национального проекта «Развитие АПК» обуславливают необходимость постоянного поиска ресурсов, способных обеспечить более высокие темпы роста аграрного сектора экономики, благосостояния сельского населения.

Свертывание кадровых служб на уровне отрасли - до 66% от численности предприятий, а в республике Дагестан до 33%, то есть сведение их на остаточный принцип или, в лучшем случае, перевод на полставки сотрудника службы в единственном числе, создает реальные условия для абсолютизации технократического подхода, при котором акцент делается только на технико-технологические аспекты производства, в то время как все остальные факторы производства, связанные с экономическими закономерностями, человеческим ресурсом, кадровым потенциалом, остаются невостребованными, упущенными возможностями.

Более того, лишь отдельные организации АПК республики имеют возможность купить дорогостоящее современное сельскохозяйственное оборудование, технику, внедрить электронные технологии в производство. Словом, в связи с сокращением кадровых служб, как в целом по АПК РФ, так и в республике, сложилась ситуация, когда остаются неиспользованными огромные возможности кадрового потенциала совокупного сельхозработника, его знания, профессиональное мастерство.

На этой почве происходит дальнейшее падение статуса сельхозработника, престижность сельского труда, теряются секреты качества выпускаемой продукции, высокой остается текучесть кадров, что в совокупности отрицательно сказывается на уровне рентабельности и конкурентоспособности предприятий.

Таким образом, на сельскохозяйственных предприятиях республики Дагестана сложилось реальное противоречие между оплатой труда и уровнем благосостояния сельскохозяйственных работников, достигнутым профессиональным мастерством и возможностью реализовать его, закреиляемостью персонала и качеством выпускаемой продукции, адекватностью профессионально-квалификационной структуры кадров и конкурентоспособностью предприятия. Поэтому требуется увеличение числа кадровых исследований, расширение их тематики, комплекса рассматриваемых аспектов проблемы, изучение мировой практики, опыта передовых отечественных хозяйств, что будет способствовать росту численности рентабельных сельскохозяйственных предприятий, повышению их конкурентоспособности.

Итак, многообразие и действенность воздействия института кадровых служб путем непосредственной координации текущего и перспективного развития предприятия, формирование адекватной профессионалыю-

квалификационной структуры, современная организация продвижения компетентных руководителей, классных специалистов, квалифицированных рабочих, формирование стабильного и конкурентоспособного трудового коллектива, придает чрезвычайную актуальность теме диссертации.

Состояние изученности проблемы. Изучение содержания влияния кадровых служб на управление предприятием подтверждает, что оно относиться к сложным социально-экономическим явлениям и изучается специалистами различного профиля: экономистами, управленцами, социологами демографами, психологами, юристами.

Анализ отраслевой практики показывает, что наиболее изученными аспектами диссертационной проблемы являются: управленческий, экономический, демографический.

В управленческом аспекте проблемы исследуются вопросы организации оптимального кадрового бизнес-планирования. Совершенствование технологии и процедур подбора, расстановки, использование персонала, должностных стандартов, формирование кадрового резерва.

В числе разработчиков данного аспекта следует отметить публикации Аляксииа Б.С., Долгушкина Н.К., Ковалева В.А., Медведева A.B., Скирдонова В,А., Фаринюка Ю.Т., Козлова A.B., Яковлева В.Б, и др.

В демографическом аспекте проблемы основное внимание обращается на динамику перспективных кадров, удельного веса сельхозработников до 30 лет, показателей предпенсионного, пенсионного возраста персонала, миграционных процессов, особенно высококвалифицированных кадров.

Представлен этот аспект проблемы в публикациях Бондаренко JI.B., Малаховой В.Я., Чуракова В.Я., Максимова Н.Е. и др.

Проблемы повышения эффективности функционирования кадровых служб изучаются в других отраслях народного хозяйства, например, в металлургической, газовой, химической, атомной, судостроительной и др., а также и в университетах страны. Так, например, в Академии народного хозяйства при Президенте РФ, Государственном университете управления, Экономическом университете им. Плеханова, МГУ им. Ломоносова.

Среди разработчиков Академии народного хозяйства при Президенте РФ отметим публикации Лобанова A.A., Травина A.M., Дятлова В.В. и др.

К числу разработчиков Государственного университета управления следует отнести работы Кибанова P.A., Шестопалова A.M.

Среди разработчиков Экономического университета им. Плеханова назовем публикации Одегова Ю.Г., Волгина H.A.

Однако, несмотря на имеющиеся публикации в научной литературе, федеральную, региональную, отраслевую нормативную документацию по данному вопросу отсутствует концепция кадровой политики, управления кадрами и персоналом, совершенствования работы с кадрами, институтами в рыночных условиях хозяйствования, глобализации экономики. Настоящее исследование является одной из попыток по освещению и анализу деятельности кадровых

институтов для преодоления негативных явлений в деятельности кадровых служб на сельскохозяйственных предприятиях республики Дагестан.

Актуальность и значимость темы, логика диссертационного исследования обусловливается ролью кадровых служб в решении стратегических и-тактических задач развития АПК, преодолении кризиса и развития аграрного сектора экономики республики Дагестан.

Цель исследования - разработать совокупность предложений и рекомендаций по совершенствованию деятельности кадровых служб сельскохозяйственных организаций республики Дагестан на основе изучения и оценки практики их работы.

Для реализации поставленной цели следует решать следующие задачи:

- выявить роль кадровых служб в решении стратегических и тактических задач развития АПК, преодолении кризиса и развития аграрного сектора экономики;

- обобщить мировой и отечественный опыт деятельности кадровых служб в условиях глобализации экономики;

- проанализировать отраслевую рыночную парадигму и новые принципы управления предприятием;

- изучить динамику и прогнозные оценки формирования работников кадровых служб;

- выявить связи и влияние деятельности кадровых служб на качество управления предприятием;

- разработать предложения по совершенствованию их функционирования.

Предмет исследования - управленческие и экономические отношения,

закономерности развития, связанные с деятельностью кадровых служб на сельскохозяйственных организациях республики Дагестан.

Объект исследования - кадровые службы, работники кадровых служб сельскохозяйственных организаций АПК РФ, Южного федерального округа и республики Дагестан.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих ученых аграриев, специалистов по кадровой политике управления кадровыми институтами и процессами, Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному собранию РФ, Трудовой кодекс РФ, национальный проект «Развитие АПК», отраслевые директивные документы, связанные со стратегией и тактикой дальнейшего развития АПК РФ и республики Дагестан. При анализе результатов исследования использовались законодательные и нормативные документы федеральных и региональных органов, материалы научных и научно-практических конференций, статистические данные периодической печати, информационные источники других отраслей народного хозяйства.

Эмпирическая база исследования формировалась на основе разработанного инструментария, ознакомления с результатами близких по теме материалов, данных Федеральной службы статистики, ведомственного статистического наблюдения Министерства сельского хозяйства России, личного участия автора в изучении данной проблемы.

Научная новизна диссертационного исследования. Наиболее существенные результаты, характеризующие новизну исследования, заключаются в следующем:

- обобщены теоретические положения эффективного функционирования кадровых служб с учётом региональных особенностей: уточнено содержание термина «кадровая служба» и дано его определение; сформулирована совокупность реальных противоречий, сложившихся в управлении каровыми процессами; обоснованы особенности функционирования кадровых служб в республике Дагестан;

- доказана необходимость коренного преобразования структуры профессионально-квалификационной характеристики совокупного сельхозработника путем увеличения инвестиций в кадровый потенциал руководителей, специалистов, рабочих кадров, в том числе и работников кадровых служб, для осуществления непрерывного повышения их квалификации, роста удельного веса работников рыночных профессий (например, аудиторов, менеджеров, маркетологов, специалистов по коммерческой деятельности и т.д.), сокращения числа практиков особенно на руководящих должностях, закрепления высококвалифицированных кадров, молодых специалистов;

- выявлены тенденции, сложившиеся в деятельности кадровых служб сельскохозяйственных предприятий; выявлено воздействие деятельности кадровых служб на принятие оптимальных управленческих решений, рентабельность работы сельскохозяйственных организаций;

- разработана типовая модель деятельности кадровых служб в рыночных условиях, раскрывающая важность расширения содержания ее деятельности путем увеличения числа выполняющих функций, степени воздействия на эффективность управления сельскохозяйственных предприятий;

- разработаны рекомендации и предложения, направленные на дальнейшее совершенствование деятельности кадровых служб сельскохозяйственных организаций республики Дагестана; выполнены прогнозные расчеты их потребности в республике Дагестан до 2010года.

Практическая значимость диссертации нашла отражение в двух аспектах: методическом и прикладном.

Методические разработки автора по систематизации опыта работы кадровых служб в условия рыночной экономики, выявлению специфики отраслевой парадигмы на трех уровнях: федеральном, региональном (Южном федеральном округе), республиканском, предложения по грамотному использованию кадрового потенциала персонала использованы при создании Центров аттестации персонала в Дагестане.

Апробация диссертационных результатов нашла отражение в учебном процессе, в публикациях автора - 9 статей, из них 5 статей по теме диссертации общим объемом 1,8 п.л., в т.ч. 1 статья в журнале, рекомендуемом ВАК.

Структурно диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений. Дополняет информационную базу диссертации список литературы и использованные приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во ведении обосновывается актуальность и важность темы исследовании, рассматриваются направления и уровень разработанности проблемы, формируются цель и задача, предмет и объект, научная новизна диссертации.

В первой главе «Теоретико-методологические основы управления кадровыми процессами в сельскохозяйственных организациях» изучаются тенденции в деятельности кадровых служб в условиях глобализации экономики, анализируются состояние отраслевой парадигмы по рыночным профессиям и специальностям на сельскохозяйственных организациях АПК по трем условиям: АПК РФ, Южного федерального округа, республики Дагестан. Новые принципы управления организаций, приводится типовая модель взаимодействия звеньев кадровой службы.

Во второй главе «Анализ кадровой ситуации и деятельности кадровых служб в сельскохозяйственных организациях Республики Дагестан» исследуются динамика и темпы воспроизводства персонала кадровых служб, проводятся прогнозные расчеты численности персонала кадровых служб до 2012 г., оценки респондентов состояния кадровой ситуации и характера воздействия кадровых служб на управление сельскохозяйственной организацией.

В третьей главе «Пути и способы совершенствования деятельности кадровых служб на сельскохозяйственных предприятиях Дагестана» обосновываются и рассматриваются основные направления повышения научно обоснованного уровня формирования и функционирования кадровых служб в АПК республики.

В выводах и предложениях систематизируются и обобщаются результаты исследования, приводится совокупность рекомендаций и предложений по дальнейшему совершенствованию деятельности кадровых служб сельскохозяйственных организаций.

III. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

- Обобщены теоретические полоз/сепия эффективного функционирования кадровых служб с учётом региональных особенностей: уточнено содержание термина «кадровая служба» и дано его определение; сформулирована совокупность реальных противоречий, сложившихся в управлении каровыми процессами; обоснованы особенности функционирования кадровых служб в республике Дагестан.

Управленческие кадры в условиях экономической реформы, особенно в условиях глобализации экономик стран, становятся товаром особого рода, стоимость которого с опытом увеличивается, и она значительно выше стоимости энергоносителей, станков, тракторов и др.

В широком смысле кадровая служба, понимается как подсистема кадрового обеспечения, решающего вопросы подбора, расстановки, грамотного ис-

пользования потенциала персонала, формирования адекватной профессионально-квалифицированной структуры, поддержания его оптимальной численности персонала, организации работы с кадровым резервом, планомерного проведения аттестаций, прогнозирования потребности по категориям совокупного сельскохозяйственного работника, проведения мониторинговых и других исследований кадровых процессов предприятия. В узком смысле слова под кадровой службой понимается структура кадрового менеджмента, грленаправлен-но регулирующая формирование и использование потенциала персонала предприятия.

Таким образом, кадровая служба относится к сложным социально-экономическим явлениям, выполняя функции не только кадрового института, автономной подсистемы управления, но и инструмента кадровой политики, метода управления кадровыми процессами.

Применительно к работе кадровых служб аграрного сектора экономики глобализация выражается в оптимальном адаптировании форм и методов, процедур, методик оценки кадровых институтов, технологий управления кадровыми процессами различных организаций для повышения эффективности работы системы кадрового обеспечения, конкурентоспособности сельскохозяйственных организаций.

В мировой практике кадрового обеспечения сложились три основных школы работы с персоналом: европейская, американская и японская. Каждая из них базируется на определенной философии управления, на основе которых разрабатываются концепции, модели, процедуры и методики функционирования кадровых служб.

Сравнительный анализ концептуальных положений, критериев и процедур подтвердил наличие в мировых школах кадровых служб разнообразных философий управления. Если европейская школа отдает предпочтение яркой личности руководителя-лидера, то японцы остаются приверженцами коллективной мудрости. Американская школа, оставаясь на позициях индивидуализма, путем нахождения гибких форм личной заинтересованности сотрудников в делах фирм, добивается высочайших результатов, что помогает им побеждать своих конкурентов. Кроме того, многие сотрудники американской школы начинают склоняться к тому, чтобы рассматривать японскую «гарантию занятости» в качестве важного фактора укрепления конкурентоспособности фирм. Однако'гарантирование занятости вводиться не сразу после поступления на работу, а лишь после шести месяцев плодотворной работы, то есть, когда сотрудник практически доказал свое право на должность.

В свою очередь ряд японских организаций берет на «вооружение» некоторые методы американской школы кадровых служб, так, например, метод «теневого рынка, «лестниц должностной карьеры». С другой стороны, многие европейские кадровые службы широко применяют японские методы «кружков качества», массового контроля за выпускаемой продукцией.

Современная служба по управлению персоналом имеет следующие функции: планирование кадровых потребностей; поиск и подбор персонала; регули-

рование численности персонала; адаптация сотрудников; оценка квалификации и профессионально важных качеств; организация обучения и развития; формирование кадрового резерва; оценка результатов труда; формирование системы оплаты труда; организация системы льгот и компенсаций; поддержание социально-психологического климата; нормирование и охрана труда; формирование корпоративной культуры; оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнешш, предоставление отпусков сотрудникам; разработка штатного расписания).

Изучение мировой практики школ кадровых служб и отечественных подходов к данной проблеме подтверждает глобализацию этого процесса, то есть межнациональное взаимопроникновение критериев и концептуальных положений, технологий оценки потенциала персонала, возросшую важность и актуальность данной проблемы в повышении темпов роста аграрного сектора экономики, формировании и укреплении статуса кадровых служб, разработке теории управления персоналом.

Рыночные принципы управления организацией заставили пересмотреть ряд сложившихся положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. В связи с расширением практики действия закона перемены труда, возросшей частотой перепрофилирования предприятий, повысились требования и возросло внимание к проблемам обязательного периодического обогащения содержания труда работника путем профессиональной ротации, знакомство работника с будущими должностными обязанностями, оптимального сочетания физического и умственного труда.

Таблица 1

Современные принципы управления организацией

№ п.п. Содержание принципов

1 Лояльность к работающим

2 Ответственность - обязательное условие успешного управления

3 Формирование коммуникаций, пронизывающих организацию сверху вниз, снизу вверх и но горизонтали

4 Атмосфера, способствующая раскрытию способностей рабочих

5 Деловое участие каждого работающего в общих результатах

6 Своевременная реакция на изменения в окружающей среде

7 Создание удовлетворенности от работы

8 Достижения согласованности и целостности при непосредственном участии менеджеров в групповой работе

9 Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями

10 Этичность бизнеса

11 Честное отношение и доверие к людям

12 Использование в работе фундаментальных основ менеджмента

13 Прогноз места и роли организации в будущем

14 Постоянное самоусовершенствование

-Доказана необходимость коренного преобразования структуры профессионально-квалификационной характеристики совокупного сельхозра-

ботинка путем увеличения инвестиций в кадровый потенциал руководителей, специалистов, рабочих кадров, в том числе и работников кадровых служб, для осуществления непрерывного повышения их квалификации, роста удельного веса работников рыночных профессий (например, аудиторов, менеджеров, маркетологов, специалистов по коммерческой деятельности и т.д.), сокращения числа практиков особенно на руководящих должностях, закрепления высококвалифицированных кадров, молодых специалистов.

Повышенная сложность и исключительная противоречивость процесса реформирования системы АПК в Республике Дагестан (РД) с первых пореформенных лег была, на наш взгляд, связана со специфическими природно-климатическими и политэкономическими характеристиками и особенностями этого уникального региона: политической нестабильностью, заметной избыточностью трудовых ресурсов, пестрой зональностью территории, бедностью природными ресурсами, ограниченностью пригодной для использования в сельскохозяйственном производстве земли и относительно длительной по времени депрессивностыо его экономики.

Дагестан, несмотря на положительные тенденции в экономике, пока остается депрессивным регионом. Его экономику характеризует низкий уровень развития производств, чрезвычайно низкие реальные доходы населения, наличие высокой доли безработных и дотационный бюджет. Собственные средства в доходах бюджета РД составили только 25,6%. Главной же частью доходов бюджета республики являются пока дотации бюджета Российской Федерации.

Несмотря на вышеизложенную позитивную макроэкономическую ситуацию в РД, необходимо признать, что современное положение сельского хозяйства республики характеризуется, к сожалению, углублением кризиса, главными характерными проявлениями которого мы считаем наличие глубокого спада аграрного производства, снижение статуса крестьянского труда, отсутствие органической связи между трудовым вкладом сельского труженика и уровнем его жизни.

Изучение отраслевой парадигмы за последние 5 лет подтверждает непрямолинейный характер ее становления и развития в целом по АПК РФ. На 11,2% сократилась общая численность сельскохозяйственных предприятий. Наибольший удельный вес по организационно-правовым формам хозяйствования предприятий отрасли занимают сельскохозяйственные кооперативы (44,9%) и общества с ограниченной ответственностью (21,1%), закрытые акционерные общества (10,6%), государственные предприятия (8,6%), открытые акционерные общества (7%).

Средняя арифметическая динамика роста численности прибыльных хозяйств - 53,2%, а сокращение численности убыточных хозяйств - 46,7%. Соответственно темпы роста прибыльных хозяйств - 138%, сокращения количества убыточных хозяйств - 72%, то есть оба вектора количественной динамики имеют положительную направленность. Одновременно с этим, в отрасли темпы роста численности государственных предприятий составили 165%, а сельскохо-

зяйственных кооперативов лишь 97%. Неуклонно высокими темпами растет количество малых предприятий с 15 612 в 2003 г. до 19 333 в2005 г. (23%).

Рассматривая деятельность кадровых служб применительно к Республике Дагестан, следует выявить их особенности, оказывающие непосредственное влияние на управление ими со стороны государства.

Среди сельскохозяйственных организаций по форме собственности выделим государственные и муниципальные унитарные сельскохозяйственные организации с различной специализацией.

В муниципальной собственности находятся 34 сельскохозяйственные организации, в собственности Республики Дагестан - 143 предприятия, в Федеральной собственности - 6 организаций. В федеральной собственности нахо-дягся племенные хозяйства, опытные станции, учхозы. В муниципальной собственности преобладают агрофирмы. В собственности субъектов Федерации ГУПы и МУУПы.

Высокий удельный вес государственной и муниципальной собственности обусловлен как природными условиями, специализацией организаций - выращивание плодов, ягод, винограда, выращивание овец, так и проблемами землепользования, которые рассмотрены выше. Среди организаций собственности субъектов федерации очень большое число совхозов, которые не подлежали реорганизации.

Следует отметить небольшую численность работников на выделенных предприятиях - от 40 до 80 чел., что обуславливает небольшие размеры и кадровых служб этих предприятий.

Практически все предприятия являются рентабельными, кроме предприятий смешанной собственности.

Наиболее высокая рентабельность у сельскохозяйственных предприятий собственности Республики Дагестан 23,5%, убыточны организации смешанной собственности. По видам продукции наиболее рентабельны предприятия по выращиванию винограда - 68,3%. Убыточно картофелеводство и овощеводство.

Величина рентабельности окажет влияние на объемы финансирования и элементы кадровой политики, осуществляемой в сельскохозяйственных организациях.

Наиболее высокая выручка в расчете на 1 работника в овцеводстве и в овощеводстве. Выручка в расчете на одного работника характеризует производительность труда и показывает ее колебание в зависимости от специализации организаций и показывает на необходимость дифференциации методов работы кадровых служб.

Таблица 2

Группировка сельскохозяйственных организаций государственной и муниципальной _ собственности по специализации, 2006г._____

Наименование хозяйства Специализация Среднегодовая численность работников Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве Рентабельность, % Выручка на 1 работника

1 2 3 4 5 6

По организациям смешанной собственности 2 предприятия, сельскохозяйственная деятельность неосновная 41 41 -13,99 391,73

1 предприятие, выращивание картофеля 66 66 -45,34 7,11

8 предприятий, выращивание винограда 82,13 80,50 7,52 53,68

7 предприятий, выращивание зерновых и зернобобовых культур 18 15,85 -6,57 58,29

11 предприятий, выращивание плодовых и ягодных культур 31,45 30,82 14,43 50,80

1 предприятие, овощеводство 10 10 -5,89 134,20

5 предприятий, разведение крупного рогатого скота 28,4 27,8 5,47 14,77

1 предприятие, растениеводство в сочетании с животноводством (смешанное сельское хозяйство) 17 17 51,39 35,35

Пг. муниципальной собственности 34 предприятия 40,31 39,23 8,41 41,47

1 предприятие, выр.картоф.,стол.корнепл. клубнепл. с выс.сод. крахм.и инул. 10 10 0 0

23 предприятия, выращивание винограда 242,74 225,61 68,34 76,49

4 предприятия, выращивание зерновых и зернобобовых культур 89,25 86 -2,48 88,12

21 предприятие, выращивание кормовых культур, заготовка растительных кормов 46,38 45,29 -3,41 58,04

Окончание

1 2 3 4 5 6

42 предприятия, выращивание плодовых и ягодных культур 76,90 73,71 6,09 93,79

13 предприятии, разведение крупного рогатого скота 31,31 30,15 -9,01 50,76

34 предприятия, разведение овец, коз 31,26 30,56 -5,09 149,12

2 предприятия, разведение сельскохозяйственной птицы 98,5 63 7,22 14,48

3 предприятия, сельскохозяйственное производство - неосновная деятельность 42,00 42,00 14,26 31,57

По собст- • вспности субъектов Федерации 143 предприятия 83,55 78,83 25,30 70,19

1 предприятие, выращивание плодовых и ягодных культур 106 106 -4,88 21,68

1 предприятие, разведение овец, коз 81 81 5,33 12,69

4 предприятия,сельскохозяйственное производство - неосновная деятельность 93,5 93,5 -2,76 20,17

По федеральной собственности 6 предприятий 128,25 128,25 6,68 26,60

Всего 185 предприятий 75,63 72,58 21,84 67,61

- Выявлены тенденции, сложившиеся в деятельности кадровых служб сельскохозяйственных предприятий; выявлено воздействие деятельности кадровых служб па принятие оптимальных управленческих решений, рентабельность работы сельскохозяйственных организаций.

Дополняет и уточняет анализ рыночной парадигмы в масштабе АПК РФ уровень кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий руководителями и специалистами, прежде всего рыночных профессий следующих служб и категорий: экономической, бухгалтерии, управление персоналом, менеджеры, аудиторы, юрисконсульты, специалисты коммерческой деятельности, менеджеры по маркетингу. Рассмотрим подробнее динамику изменений по отмеченным категориям кадров в сельскохозяйственных организациях АПК РФ.

Оказалось, что на 100 сельскохозяйственных предприятий АПК РФ приходится 66 ставок кадровиков, то есть их удельный вес составляет 0,5 станки для единственного сотрудника.

Из статистического распределения динамики кадрового обеспечения руководителями и специалистами рыночных профессий в отрасли видно, что средняя арифметическая объема вакансий составляет 8,7%, а уровень кадрового обеспечения 92,7%, процент насыщенности с высшим образованием - 45,7%, средним - 45,3%, практиков - 9%, доля кадров до 30 лет - 12,1%. Расчеты подтверждают, что уровень кадров рыночных профессий, работников кадровых служб совокупного работника на уровне АПК РФ не соответствует целям и задачам развития отрасли, реализации приоритетного национального проекта «Развитие АПК», Государственной программы развития сельского хозяйства до

2012г.

Таблица 3

_Динамика изменений по категориям кадров в АПК РФ (74)_

Руково- Руково- Руково- Руково- Руково- Руково- 1 Руководи-

дители и дители дители дители и дители и дителни тели и спе-

специа- и спе- н спе- специа- специа- специа- циалисты,

листы циали- циали- листы, листы, листы по замещаю-

экономи- сты сты заме- заме- коммер- щие долж-

ческих бухгал- службы щающие щающие ческой ности ме-

служб терий управ- должно- должно- деятель- неджеров

ления сти ме- сти юрис- ности по марке-

персо- неджеров консулъ- тингу

налом тантов

Уровень

кадрового обес- 86 94 95 96 90 93 95

печения

объем вакансий 14 6 5 4 10 7 5

Процент

насы-

щенно-

сти: с выс- 64 24 23 52 71 40 47

шим об-

разова-

нием

средним 33 68 64 38 27 48 42

Процент практи- 3 8 13 10 2 12 11

ков

Доля

кадров 12 12 12 25 34 12 24

до 30 лет |

Теперь рассмотрим на уровне республики Дагестан динамику воспроизводства кадрового потенциала руководителей и специалистов по рыночным

профессиям кадров.

Таблица 4

Показатели воспроизводства кадрового потенциала руководителе» и специалистов

Руководители и специалисты службы управления персоналом Уровень кадрового обеспечения -- 97,7%, объем вакансий - | 2,3%, процент насыщенности с высшим образованием -91,5%, средним - 64%, практики - 8,9%, доля кадров до 30 лет-17,1%.

Руководители и специалисты экономической службы Уровень кадрового обеспечения - 100%, процент насыщенности с высшим образованием - 54%, средним - 41%, процент практиков - 5%, доля кадров до 30 лет - 14%.

Руководители и специалисты бухгалтерий Уровень кадрового обеспечения - 100%, процент насыщенности с высшим образованием - 31%, средним - 62%, процент практиков - 7%, доля кадров до 30 лет - 8%.

Руководители и специалисты, замещающие должности юрисконсультантов Уровень кадрового обеспечения - 100%, процент насыщенности с высшим образованием - 84%, средним - 6%, процент практиков - 10%, доля кадров до 30 лет - 11 %.

Руководители и специалисты по коммерческой деятельности Уровень кадрового обеспечения - 100%, процент насыщенности с высшим образованием - 75%, средним - 25%, процент практиков -0%, доля кадров до 30 лет - 0%.

Расчет средней арифметической статистических данных динамики кадрового обеспечения на республиканском уровне показал, что вакансий составляет - 0,5%, уровень кадрового обеспечения - 99,5%, процент насыщенности с высшим образованием - 64%, средним - 30%, процент практиков - 6%, доля кадров до 30 лет-8%.

Анализ статистических данных показывает, что на 100 сельскохозяйственных предприятий республики Дагестан приходится 33 ставки кадровиков, то есть их удельный вес равен 0,3. Получается, что один кадровик как бы обслуживает три организации. Расчеты свидетельствуют, что по образовательным и возрастным показателям рыночных профессий кадров профессионально-квалификационная структура сельскохозяйственных предприятий АПК Дагестана не соответствует как текущим, так и перспективным задачам развития сельскохозяйственного производства.

Сопоставление уровней кадрового обеспечения АПК РФ и республики Дагестана по рыночным профессиям за последние 5 лет подтверждает наличие несколько лучшей ситуации на республиканском уровне (ниже объем вакансий, выше уровень кадрового обеспечения, ниже процент практиков). Вместе с тем сложившейся уровень кадрового обеспечения особенно по рыночным профессиям не соответствует укреплению и росту конкурентоспособности сельскохозяйственных предприятий.

Таким образом, свертывание деятельности кадровых служб на многих сельскохозяйственных предприятиях отрасли региона, сведения их на остаточный принцип, или в лучшем случае перевод сотрудника отдела кадров на 0,5 ставки в единственном числе, создает предпосылки для абсолютизации технократического подхода. При таком подходе акцент делается только на технико-

технологические вопросы, а все остальные аспекты производства, связанные с экономическими закономерностями, человеческим фактором, кадровым потенциалом, управленческими технологиями, остаются невостребованными, упущенными возможностями. Лишь отдельные хозяйства республики имеют возможность купить дорогостоящее сельскохозяйственное оборудование, внедрить электронные технологии в производство. Словом, в связи с низким профессиональным уровнем кадров, особенно рыночных профессий и специальностей, сокращение числа кадровых служб как в целом по АПК РФ, так и в республике Дагестан сложилась ситуация, когда остаются неиспользованными огромные возможности кадрового потенциала, его знания, умения, навыки.

На этой почве происходит дальнейшее снижение статуса сельхозработни-ка, престижности сельскохозяйственного труда, теряются секреты качества выпускаемой продукции, высокой остаётся текучесть кадров, что в совокупности отрицательно сказывается на уровне рентабельности и конкурентоспособности сельскохозяйственных предприятий. Отсюда на сельскохозяйственных предприятиях АПК республики Дагестана сложилось реальное противоречие между его потенциальными возможностями и сложившейся практикой хозяйствования: кадровой политикой и условиями оплаты и стимулирования труда, количеством кадровых служб и качеством управления кадровыми процессами, текучестью кадров и качеством выпускаемой продукции, достигнутым профессиональным мастерством и возможностью реализовать его, адекватностью профессионально - квалификационной структуры и конкурентоспособностью предприятия. Поэтому требуется проведение исследований кадров, организации мониторинга и расширение их тематики, комплекса рассматриваемых аспектов проблемы, изучение мировой практики, опыта передовых отечественных хозяйств, что позволит быстрее устранить недостатки, потери темпов роста рентабельности сельскохозяйственных предприятий

По второму показателю наблюдается снижение числа вакансий на 2%, что также подтверждает наличие положительной тенденции.

По третьему показателю отличается сокращение процента насыщенности дипломированными специалистами на 43%, показывая проявления негативной тенденции.

По четвертому показателю произошло снижение удельного веса практиков на 1,6 %, что говорит о наличии положительной тенденции.

По пятому показателю наблюдается рост доли руководителей и специалистов в возрасте до 30 лет на 6,4 %., свидетельствует о проявлении положительной тенденции.

По шестому показателю видно уменьшение процента численности должностей кадровиков на 6% в масштабе 100 хозяйств, что подтверждает проявление негативной тенденции.

Таким образом, на уровне сельскохозяйственных организаций республики Дагестан в состоянии профессионально-квалификационный структур кадровых служб преобладают положительные тенденции, хотя по двум важнейшим показателям - проценту насыщенности дипломированными специалистами и

16

проценту численности должностей кадровиков - сложились негативные тенденции. Такая противоречивая ситуация не способствует устойчивому развитию сельскохозяйственных предприятий, быстрейшему становлению их кон-курентоспособностей. Расчетные данные средних взвешенных величии динамического ряда за б лет свидетельствуют о необходимости дальнейшего улучшения профессионально-квалификационных структур персонала кадровых служб на сельскохозяйственных предприятиях АПК республики Дагестан для обеспечения более высоких темпов роста прибыльных хозяйств, устойчивого их развития.

На фоне нехватки 73 должностей кадровиков на 100 хозяйств, устойчивого объема их вакансий (2,3 %), удельного веса практиков (7,6 %), процента насыщенности дипломированными специалистами (91,5 %), доли руководителей и специалистов в возрасте до 30 лет (6,3) требуется качественное улучшение профессионально-квалификационных структур персонала кадровых служб для оптимальной реализации возможностей кадрового потенциала совокупного сельхозработника АПК республики Дагестана. Для организации углубленного анализа проведем сглаживание колебаний динамического ряда путем расчета средних величин. В табл. 5 представлены средневзвешенные данные изменения профессионально-квалификационной структуры персонала кадровых служб.

Таблица 5

Динамика изменения показателен нрофесснонально-квалнфнкационнои структуры персонала кадровых служб на сельскохозяйственных предприятиях АПК республики

Дагестана, %

Категория персонала Показатели оценки Годы Средняя взвешенная величина Среднегодовой темп воспроизводства персонала кадровых служб

2001 2002 2003 2004 2005 2006

Руководители и специалисты кадровых служб Уровень кадрового обеспечения 97,5 99,4 93,4 96,8 99,5 100 97,7 100,5

Число вакансий 2,5 0,6 6,6 3,2 0,5 - 2,3 72,4

Процент насыщенности дипломированными специалистами 97,5 91,1 88,6 86,8 92,1 93,2 91,5 99,1

Удельный вес практиков - 8,4 5,2 10,3 7,4 6,8 7,6 95,8

Доля руководителей и специалистов в возрасте до 30 лет 0,9 9,5 6,1 7,0 7,4 7,3 6,3 151

Количество должностей кадровиков на 100 хозяйств 30 24 30 29 24 24 27 95

Таким образом, на уровне АПК РФ как качественные, так и количественные данные динамического ряда за 6 лет свидетельствуют о неадекватности персонала профессионально-квалификационной структуры кадровых служб рыночным требования, устойчивому развитию отрасли.

Для исчисления среднегодового темпа роста персоналы кадровых служб используем известную формулу:

Тр= фГ,

где X]- конечный член динамического ряда; х,- начальный член динамического ряда; И - временный интервал; 6 лет Тр- средний годовой темп

Поскольку показатель "Ь" равен 6 годам каждая расчетная величина показателя будет представлена выражением 5 корень хЬ. Затем умножить рассчитанные значения на 100 получили процентные выражение Х| искомой величины.

В ходе исследования нами использовался социологический метод исследования (анкетирование). Такой подход позволил получить дополнительную информацию от работников, непосредственно занятых выполнением кадровой работы,, то есть удалось установить обратную связь с персоналом кадровых служб.

- Разработана типовая модель деятельности кадровых служб в рыночных условиях, раскрывающая важность расширения содержания ее деятельности путем увеличения числа выполняющих функций, степени воздействия на эффективность управления сельскохозяйственных предприятий.

Статистические данные, результаты анализа отраслевой рыночной парадигмы свидетельствуют о противоречиях, многочисленных проблемах, негативных явлениях в практике управления кадровыми процессами в сельскохозяйственных организациях АПК РФ и республики Дагестана. Мировая практика хозяйствования, опыт успешных сельскохозяйственных предприятий клуба «Агро-100» подтверждает, что одним из необходимых условий их скорейшего устранения является повышение научно обоснованного уровня функционирования кадровых служб. Поскольку охватить многообразие специфических условий функционирования кадровых служб даже в рамках одного региона невозможно, остановимся на рассмотрении типовой модели, отражающей наиболее общие и характерные призЕшки работы с персоналом. Отсюда типовая модель кадровой службы понимается как современная технология управления кадровыми процессами при подборе, расстановке, профессионально - должностном росте, использовании потенциала работника, формировании кадрового резерва, регулировании профессионально - квалификационной структуре персонала сельскохозяйственного предприятия.

Рис. 1. Типовая модель взаимодействия звеньев кадровой службы

Моделирование в менеджменте используется как способ воспроизведения структуры многообразных связей и отношений во внешней и внутренней среде управления. Известно, что моделирование относится к числу апробированных научно обоснованных методов, поскольку оно проводится путем построения и изучения моделей реально существующих предметов и явлений, конструирования объектов для определения, либо улучшения их характеристик, рациональных способов их построения, управления ими и прогнозирование.

Уточним содержание термина «модель», которая отображает и воспроизводит в упрощенном виде, либо в измененном масштабе структуру, свойства, состояние, взаимосвязь и отношения элементов исследуемого объекта, непосредственное изучение которого связано с какими - либо трудностями, чрезмерными издержками или просто недоступно.

На рис.1 графически представлена типовая модель взаимодействия звеньев кадровой службы, решающей главным образом совокупность организационно - управленческих проблем планирования, регулирования и совершенствования кадровых процессов. Методологическую основу функционирования кадровой службы составляют бизнес-планы текущего и перспективного развития предприятия.

Известно, что планируемые изменения в масштабах и темпах стратегии и тактики развития предприятия обусловленной необходимостью адекватного кадрового обеспечения, то есть наполнения деятельности кадровой службы новым содержанием. В этих целях необходимо оптимизировать кадровую политику: повысить статус кадровой службы, её работников, расширить функции, их ответственность за принимаемые решения, поднять уровень координации и взаимодействия между всеми кадровыми институтами.

Функционирование типовой модели взаимосвязей кадровой службы будет также способствовать лучшей синхронизации взаимодействия между всеми кадровыми институтами предприятия: аттестацией, кадровым резервом, переподготовкой и повышением квалификации, профессионально-должностным ростом, регулированием профессионально - квалифицированной структурой. Ведь изменения в масштабах и темпах стратегии и тактики развития предприятия требуют адекватного кадрового обеспечения. В этих целях важно осуществлять оптимальное планирование, формирование и регулирование кадрового потенциала персонала, так как кадры являются определяющим фактором стратегии и тактики развития предприятия. Типовая модель взаимосвязей кадровой службы также включает этот процесс как в количественной, так и в качественной форме, обуславливая взаимодействие, между кадровыми институтами требуя ответа на три основных вопроса:

1) Сколько и какого уровня квалификации кадров необходимо.

2) Какие именно категории и профессии кадров требуются.

3) Какие условия стимулирования и оплаты труда ожидают кадры, и какими возможностями располагает предприятие.

- Разработаны рекомендации и предложения, направленные на дальнейшее совершенствование деятельности кадровых служб сельскохозяйственных организаций республики Дагестана; выполнены прогнозные расчеты их потребности в республике Дагестан до 2010 года.

Известно, что прогнозирование кадрового обеспечения связано с бизнес-планированием развития региона, его областей, интерпретируя эти планы н понятиях кадровых требований. В практике определения потребности в кадрах сложились два основных типа планирования: «жесткий» и «гибкий». Первый, основанный на количественном анализе, обеспечивает формирование требуемой численности необходимых руководителей и специалистов. Второй интегрирует социально-профессиональные показатели, знания, умения, навыки и адекватное поведение работника с учетом требований крестьянского менталитета. Схема прогнозирования организационно- управленческих мероприятий кадрового обеспечения представлена на рис. 2.

Рис.2. Организационно-управленческие мероприятия при прогнозировании потребности кадрового обеспечения

Стратегические и текущие задачи развития региона, сельскохозяйственных предприятий его областей обуславливают необходимость систематического прогнозирования потребности в кадрах. Представленная схема мероприятий раскрывает взаимосвязь запланированных действий. Постоянно действующий

21

мониторинг, опираясь на экспертные оценки, позволяет оценивать как текущую, так и перспективную кадровую ситуацию. Более того, проведенные прогнозные расчеты необходимо уточнять как по экспертным оценкам, так и фактическим данным кадрового обеспечения, что придает мониторингу не только информационную, но и корректирующую функцию.

Опираясь на бизнес-планы сельскохозяйственных предприятий осуществляется прогнозирование спроса и предложения субъектов региона. Прогнозирование спроса - определение будущих потребностей в кадрах и их квалификации на основе функциональных планов и прогнозов относительно масштабов планируемой деятельности.

Прогнозирование предложения - подсчет текущих ресурсов и их наличия в будущем, с учетом потерь. Прогноз так же учитывает динамику рынков труда в плане уровня профессиональной компетенции и демографических аспектов.

Известно, что точность прогноза во многом зависит от качества исходных данных. Из-за значительных информационных сложностей в получении достоверных исходных данных уже на начальной стадии прогнозирования возможны существенные погрешности. Поэтому основная задача при формировании исходной информационной базы заключается в том, чтобы она как по объему, так и по структуре адекватно отражала складывающиеся тенденции развития отрасли, региона, которые в свою очередь вызывают изменения в процессах формирования потребности в специалистах.

Существовавшая ранее практика прогнозирования численности кадров предусматривала определение потребности на основе штатно-нормативного метода, который обуславливал зависимость количества руководителей и специалистов от числа подчиненных, количества управленческих звеньев, норматива обслуживания - единицы условного объема производства (га условной площади, условные головы крупного рогатого скота), приходящихся на одного специалиста.

Для оценки степени связи между количеством руководителей и специалистов и нормативом обслуживания был проведен корреляционный анализ, который показал высокую связь между данными признаками (коэффициент корреляции в среднем составил 0,73, 0,74, 0,85).

Это говорит о том, что для прогнозирования потребности в работниках кадровых служб можно использовать тенденции изменения их численности за предыдущие годы, которые отображаются с помощью методов корреляционного анализа динамических рядов

Для этого строят соответствующие тренды, моделирующие динамику изменения численности (штатной потребности) работников кадровых служб. Особое значение здесь имеет выбор и обоснование типа уравнения, которое наиболее полно будет отражать тенденции, связи и темпы развития рыночных отношений.

Тренд динамического ряда штатной численности работников кадровых служб сельскохозяйственных организаций в целом по республике Дагестан, построенный на основе уравнения параболы, имеет вид:

22

у — 1,3538x2 - 18,426х + 260,14; II2 = 0,557, где у - численность кадровых служб сельскохозяйственных организаций,

чел.;

х - номер периода (1, 2,..., 10).

Рис. 3. Прогноз потребности сельскохозяйственных предприятий в работниках кадровых служб в Республике Дагестан

Я2, рассчитанный по уравнению регрессии, равен 0,557. Это свидетельствует о том, что связь между фактическим и расчетным уровнем динамики очень тесная, поэтому можно сделать вывод, что уравнение тренда полностью отражают фактические уровни динамики.

Таблица 6

Характеристика- методов отбора кадров__

Методы Достоинства и недостатки методов

Анкеты, биографии Интервью Досье, отзывы Психологические тесты Генетическая информация Выборочные виды оценочных работ, заданий Центры оценки персонала, разрабатывающие комплексные тесты (Аээез-тет). Популярны, доступны, дают удовлетворительный прогноз. Популярны. Однако чем ниже квалификация оцениваемого, тем хуже прогноз. Популярны, но дают низкие прогностические результаты. Менее популярны, но обладают высокой прогностической достоверностью. Используется редко и в основном при оценке здоровья. Используются редко. Один из лучших инструментов для прогноза. Растущая популярность. Дорогостоящие, но полезные для прогноза.

Методы отбора принимаемых кандидатов по их деловым способностям и личным качествам должны быть и достоверными, и надежными. Исходя из этого, исследователи приводят следующие преимущества и недостатки конкретных методов отбора кадров.

Основными задачами аттестации кадров являются;

- выявление перспективных сотрудников;

- изменение организационной культуры;

- увязка оплаты труда с результатами работы персонала и повышением его квалификации;

- повышение мотивации сотрудников;

- определение необходимости в обучении работников;

- улучшение профессионально-квалификационной структуры предприятия.

В центре аттестационного процесса находится собеседование - встреча руководителя подразделения (часто с участием представителя кадровой службы) с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки, как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить аттестационное собеседование.

Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 30% от проводящего его руководителя и на 20% - от аттестуемого сотрудника.

Управленческие кадры в условиях экономической реформы становятся особого рода товаром, стоимость которого с опытом увеличивается, и она значительно выше стоимости энергоносителей, станков, тракторов и др. Следовательно, целенаправленная работа с кадрами - это инвестиции настоящего и будущего. В целях избежания ошибок любое реформирование следует начинать с четкой программы кадрового обеспечения отрасли, предприятия, организации, так как кадры обеспечивают реформу, а не наоборот.

Имеются все основополагающие документы для организации и функционирования региональных центров оценки кадров управления АПК (РЦО).

Методологическую основу работы Центра оценки персонала составляют следующие принципы:

- тождественность решаемых задач (диагностика уровня компетентности кадров, разработка и корректировка оценочных стандартов и др.);

- увязка очередного подбора кадров со стратегией и тактикой развития предприятия;

- разработка критериев оценки, а не стандартный набор «профессиональных качеств»;

- применение взаимодополняющих процедур (в каждой процедуре оценивается несколько критериев, и каждый критерий оценивается в различных процедурах);

- в содержание оценки вносятся такие показатели, как менталитет, философия организации.

В республике Дагестан не функционирует центр оценки кадров АПК. Мы предлагаем создать РЦО кадров АПК при Дагестанском институте повышения квалификации (ДИ1Ж) кадров ЛПК.

Предлагается примерный перечень современного оборудования, вычислительной техники, связи, орг- и множительной техники, для региональной РЦО.

Функциональное взаимодействие РЦО и служб управления персоналом рассмотрено на примере организации проведения оценки и аттестации работников.

Комплексная оценка кадров объединяет комбинацию различных методов, видов оценки нескольких аспектов личности и деятельности работника. Она предусматривает интегрирование результатов отдельных видов оценки в общий результат. Для этого их необходимо привести к единому измерителю. В данной методике все виды оценок, изложенных выше, приводятся к балльному измерителю.

Как пример нами разработана шкала перевода процентов в баллы (табл.7). Шкала может быть универсальной и применяться для всех видов оценки. С учетом результатов производственной деятельности верхние и нижние оценочные значения в шкале могут корректироваться.

Таблица 7

Предлагаемая шкала перевода показателей в баллы_

Показатель в процентах Балл

105 и выше 5,0

95-105 4.5

85-95 4.0

75-85 3.5

65-75 3.0

50-65 2.5

ниже 50 2,0

В итоге лист комплексной оценки имеет следующий вид (табл. 8).

При использовании результатов комплексной оценки для целей аттестации работника и принятия рекомендаций аттестационной комиссии необходимо иметь шкалу градации пятибалльной оценки, позволяющую обосновывать те или иные решения кадрового вопроса.

Таблица

Лист комплексной оценки кадров управления АПК

Вид оценки 1-й 2-й 3-й Средняя

эксперт эксперт эксперт оценка

ГЭкспертная оценка 3,7 3,7 3,4 3,6

1.1 .Общечеловеческие качества 3,9 4.0 3,9 3,9

1.2.Деловые и профессиональные качества З.б 3.4 2,3 3,3

1.3.Организторски способности 3.9 3,6 3,5 3,4

1.4.Личностные качества 3.3 4.1 3,5 3,6

2.Оценка по результатам производственной деятельности 4.5

3.Оценка социально-экономических программ развития коллектива 4,!

14.Оценка внедрения достижений НТП 3,2

5.Оценка результатов учебы в учебных учреждениях последипломного образо- 5,0

вания

Общая оценка 4.1

Например, в ряде областей Российской Федерации на основе количественной бальной оценки руководителей и специалистов рекомендуется устанавливать категории руководителям и специалистам и доплаты к должностному окладу.

Для этих целей применительно к Республике Дагестан рекомендуется следующая шкала (табл. 9).

Таблица 9

Рекомендации но результатам комплексной оценки_

Оценка в баллах

Рекомендации

присвоение категории

установления доплаты к должностному окладу, %

свыше 4, 5 4,1 - 4.5 3,1 - 4,0 2,5 т 3,0 ниже 2, 5

1 и резерв 1 2 3

не аттестован

до 50 до 50 до 25 до 15 доплат нет

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Кадровое обеспечение системы АПК в условиях вступления в ВТО. Актуальные проблемы экономического развития АПК в связи со вступлением в ВТО/Материалы научно-практической конференции 11-13 декабря 2006 года.-М.:-2006.

2. Некоторые аспекты теории современного бизнес-маркетингаУ/Вестник РГАЗУ.. Научный журнал №1 (6).- М.:-2006.

3. Некоторые аспекты качества кадрового потенциала// Электронное научное издание «Вестник РГАЗУ»-2007 №2 - 0420700045\0088. \\чу\у/г§аги/ги.

4. Кадровый потенциал как факгор экономического развития сельскохозяйственного производства //Вестник РГАЗУ. Научный журнал №3 (8).- М.:-2007.

5. Динамика воспроизводства кадрового потенциала руководителей и специалистов на предприятиях АПК республики Дагестан //Вестник университета ГУУ-2007-№4.

Подписано п печать 25.12.2008 г. Формат 60x84 1/16. Печать офсетная. Объем 1,0 п.л. Заказ 732 Тираж 100 экз.

Издательство ФГОУ ВПО РГАЗУ 143900, Балашиха 8 Московской области

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Исмаилов, Эльдар Исамутдинович

Введение

Глава I. Теоретико-методические основы управления кадровыми процессами на сельскохозяйственных предприятиях

1.1.Сущность деятельности кадровых служб в современных экономических условиях

1.2. Особенности развития и принципы управления организацией >

1.3. Типовая модель взаимодействия звеньев кадровой службы

Глава II. Анализ кадровой ситуации и деятельности кадровых служб на сельскохозяйственный организациях АПК Республики Дагестан

2.1. Состояние сельскохозяйственного производства Республики Дагестан

2.2.Динамика и темпы воспроизводства персонала кадровых служб Республики Дагестан

2.3. Оценки кадровой ситуации и воздействия кадровых служб на управление сельскохозяйственными предприятиями

Глава III. Пути и способы совершенствования деятельности кадровых служб на сельскохозяйственных организациях АПК Дагестана

3.1. Использование результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности персонала кадровых служб

3.2. Внедрение достижений развитых стран и расширение практики использования мониторинга в кадровой работе

3.2. Использование опыта центров оценки персонала как современной кадровой технологии

Диссертация: введение по экономике, на тему "Деятельность кадровых служб в сельскохозяйственных организациях"

Актуальность темы исследования. Стратегия инновационного развития страны, углубление рыночных отношений, положительные тенденции, наметившиеся в деятельности агропромышленного комплекса РФ за последние годы, тактические и стратегические задачи дальнейшего развития отрасли, в том числе реализация приоритетного национального проекта «Развитие АПК» обуславливают необходимость постоянного поиска ресурсов, способных обеспечить более высокие темпы роста аграрного сектора экономики, благосостояния сельского населения.

Мировая практика хозяйствования, опыт успешных отечественных предприятий, в том числе входящих в клуб «Агро-300», свидетельствуют о постоянном возрастании инвестиций в человеческий капитал, кадровый потенциал работника (11, 32, 54, 58, 76).

Вызывается это, с одной стороны, закономерностями научно- технического прогресса (непрерывным совершенствованием материально-технической базы производства), с другой - усложнением и удорожанием техники и технологии, что вызывает повышение роли кадров в организации производства и реализации конкурентоспособной продукции. Известно, что спрос на компетентных руководителей и классных специалистов, высококвалифицированных рабочих существует независимо от общественно-экономической формации, организационно- правовых форм хозяйствования, масштабов предприятия, спада или бума общественного производства. Объясняется это возрастающим воздействием кадров не только на производственно-экономические результаты, уровень конкурентоспособности предприятия, но и жизнедеятельность трудовых коллективов, благосостояние населения, в том числе и сельских территорий, их настоящее и будущее.

Свертывание кадровых служб на уровне отрасли до 66% от численности предприятий, а в республике Дагестан до 33%, то есть сведение их на остаточный принцип или в лучшем случае перевод на полставки сотрудника службы в единственном числе, создает реальные условия для абсолютизации технократического подхода, при котором акцент делается только на технико-технологические аспекты производства, в то время как все остальные факторы производства, связанные с экономическими закономерностями, человеческим ресурсом, кадровым потенциалом, остаются невостребованными, упущенными возможностями.

Более того, лишь отдельные организации АПК республики имеют возможность купить дорогостоящее современное сельскохозяйственное оборудование, технику, внедрить электронные технологии в производство. Словом, в связи с сокращением кадровых служб, как в целом по АПК РФ, так и в республике, сложилась ситуация, когда остаются неиспользованными огромные возможности кадрового потенциала совокупного сельхоз-работника, его знания, профессиональное мастерство.

На этой почве происходит дальнейшее падение статуса сельхозра-ботника, престижность сельского труда, теряются секреты качества выпускаемой продукции, высокой остается текучесть кадров, что в совокупности отрицательно сказывается на уровне рентабельности и конкурентоспособности предприятий.

Таким образом, на сельскохозяйственных предприятиях республики Дагестана сложилось реальное противоречие между оплатой труда и уровнем благосостояния сельскохозяйственных работников, достигнутым профессиональным мастерством и возможностью реализовать его, закрепляе-мостыо персонала и качеством выпускаемой продукции, адекватностью профессионально-квалификационной структуры кадров и конкурентоспособностью предприятия. Поэтому требуется увеличение числа кадровых исследований, расширение их тематики, комплекса рассматриваемых аспектов проблемы, изучение мировой практики, опыта передовых отечественных хозяйств, что будет способствовать росту численности рентабельных сельскохозяйственных предприятий, повышению их конкурентоспособности.

Итак, многообразие и действенность воздействия института кадровых служб путем непосредственной координации текущего и перспективного развития предприятия, формирование адекватной профессионально-квалификационной структуры, современная организация продвижения компетентных руководителей, классных специалистов, квалифицированных рабочих, формирование стабильного и конкурентоспособного трудового коллектива, придает чрезвычайную актуальность теме диссертации.

На это нацеливает и постановление Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2000 г. № 17 «О совершенствовании кадрового обеспечения аграрно-промышленного комплекса».

Состояние изученности проблемы. Изучение содержания влияния кадровых служб на управление предприятием подтверждает, что оно относиться к сложным социально-экономическим явлениям и изучается специалистами различного профиля: экономистами, управленцами, социологами демографами, психологами, юристами.

Анализ отраслевой практики показывает, что наиболее изученными аспектами диссертационной проблемы являются: управленческий, экономический, демографический.

В управленческом аспекте проблемы исследуются вопросы организации оптимального кадрового бизнес-планирования. Совершенствование технологии и процедур подбора, расстановки, использование персонала, должностных стандартов, формирование кадрового резерва.

В числе разработчиков данного аспекта следует отметить публикации Аляксина Б.С., Долгушкина Н.К., Ковалева В.А., Медведева A.B., Рак Н.Г., Скирдонова В.А., Фаринюка Ю.Т., Козлова A.B., Яковлева В.Б. и др.

В демографическом аспекте проблемы основное внимание обращается на динамику перспективных кадров, удельного веса сельхозработни-ков до 30 лет, показателей предпенсионного, пенсионного возраста персонала, миграционных процессов, особенно высококвалифицированных кадров.

Представлен этот аспект проблемы в публикациях Бондаренко J1.B., Малаховой В.Я., Чуракова В.Я., Максимова Н.Е. и др.

Проблемы повышения эффективности функционирования кадровых служб изучаются в других отраслях народного хозяйства, например, в металлургической, газовой, химической, атомной, судостроительной и др., а также и в университетах страны. Так, например, в Академии народного хозяйства при Президенте РФ, Государственном университете управления, Экономическом университете им. Плеханова, МГУ им. Ломоносова.

Среди разработчиков Академии народного хозяйства при Президенте РФ отметим публикации Лобанова A.A., Травина A.M., Дятлова В.В. и др.

К числу разработчиков Государственного университета управления следует отнести работы Кибанова P.A., Шестопалова A.M.

Среди разработчиков Экономического университета им. Плеханова назовем публикации Одегова Ю.Г., Волгина H.A.

Однако, несмотря на имеющиеся публикации в научной литературе, федеральную, региональную, отраслевую нормативную документацию по данному вопросу отсутствует концепция кадровой политики, управления кадрами и персоналом, совершенствования работы с кадрами, институтами в рыночных условиях хозяйствования, глобализации экономики. Настоящее исследование является одной из попыток по освещению и анализу деятельности кадровых институтов для преодоления негативных явлений в деятельности кадровых служб на сельскохозяйственных предприятиях республики Дагестан.

Актуальность и значимость темы, логика диссертационного исследования обусловливается ролью кадровых служб в решении стратегических и тактических задач развития АПК, преодолении кризиса и развития аграрного сектора экономики республики Дагестан.

Цель исследования - разработать совокупность предложений и рекомендаций по совершенствованию деятельности кадровых служб сельскохозяйственных организаций республики Дагестан на основе изучения и оценки практики их работы.

Для реализации поставленной цели следует решать следующие задачи:

- выявить роль кадровых служб в решении стратегических и тактических задач развития АПК, преодолении кризиса и развития аграрного сектора экономики;

- обобщить мировой и отечественный опыт деятельности кадровых служб в условиях глобализации экономики;

- проанализировать отраслевую рыночную парадигму и новые принципы управления предприятием;

- изучить динамику и прогнозные оценки формирования работников кадровых служб;

- выявить связи и влияние деятельности кадровых служб на качество управления предприятием;

- разработать предложения по совершенствованию их функционирования.

Предмет исследования - управленческие и экономические отношения, закономерности развития, связанные с деятельностью кадровых служб на сельскохозяйственных организациях республики Дагестан.

Объект исследования - кадровые службы, работники кадровых служб сельскохозяйственных организаций АПК РФ, Южного федерального округа и Республики Дагестан.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих ученых аграриев, специалистов по кадровой политике управления кадровыми институтами и процессами, Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному собранию РФ, Трудовой кодекс РФ, национальный проект «Развитие АПК», отраслевые директивные документы, связанные со стратегией и тактикой дальнейшего развития АПК РФ и республики Дагестан. При анализе результатов исследования использовались законодательные и нормативные документы федеральных и региональных органов, материалы научных и научно-практических конференций, статистические данные периодической печати, информационные источники других отраслей народного хозяйства.

Эмпирическая база исследования формировалась на основе разработанного инструментария, ознакомления с результатами близких по теме материалов, данных Федеральной службы статистики, ведомственного статистического наблюдения Министерства сельского хозяйства России, личного участия автора в изучении данной проблемы.

Научная новизна диссертационного исследования. Наиболее существенные результаты, характеризующие новизну исследования, заключаются в следующем:

- обобщены теоретические положения эффективного функционирования кадровых служб с учётом региональных особенностей: уточнено содержание термина «кадровая служба» и дано его определение; сформулирована совокупность реальных противоречий, сложившихся в управлении кадровыми процессами; обоснованы особенности функционирования кадровых служб в республике Дагестан;

- доказана необходимость коренного преобразования структуры профессионально-квалификационной характеристики совокупного сель-хозработника путем увеличения инвестиций в кадровый потенциал руководителей, специалистов, рабочих кадров, в том числе и работников кадровых служб, для осуществления непрерывного повышения их квалификации, роста удельного веса работников рыночных профессий (например, аудиторов, менеджеров, маркетологов, специалистов по коммерческой деятельности и т.д.), сокращения числа практиков особенно на руководящих должностях, закрепления высококвалифицированных кадров, молодых специалистов;

- выявлены тенденции, сложившиеся в деятельности кадровых служб сельскохозяйственных предприятий; выявлено воздействие деятельности кадровых служб на принятие оптимальных управленческих решений, рентабельность работы сельскохозяйственных организаций;

- разработана типовая модель деятельности кадровых служб в рыночных условиях, раскрывающая важность расширения содержания ее деятельности путем увеличения числа выполняющих функций, степени воздействия на эффективность управления сельскохозяйственных предприятий;

- разработаны рекомендации и предложения, направленные на дальнейшее совершенствование деятельности кадровых служб сельскохозяйственных организаций республики Дагестана; выполнены прогнозные расчеты их потребности в республике Дагестан до 2010года;

Практическая значимость диссертации нашла отражение в двух аспектах: методическом и прикладном.

Методические разработки автора по систематизации опыта работы кадровых служб в условиях рыночной экономики, выявлению специфики отраслевой парадигмы на трех уровнях: федеральном, региональном (Южном федеральном округе), республиканском, предложения по грамотному использованию кадрового потенциала персонала использованы при создании Центров аттестации персонала в Дагестане.

Апробация диссертационных результатов нашла отражение в учебном процессе, в публикациях автора, в т.ч. 1 статья в журнале, рекомендуемом ВАК п.л.

Структурно диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений. Дополняет информационную базу диссертации список литературы и использованные приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Исмаилов, Эльдар Исамутдинович

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Систематизация и обобщение результатов анализа деятельности кадровых служб в развитых странах, опыта успешных российских предприятий подтверждают возрастающую их роль и значимость в устойчивом функционировании и развитии фирм, предприятий, компаний, холдингов, во всех сферах экономики, в том числе и аграрном секторе, где занято более 30 млн. россиян.

Практика функционирования конкурентоспособных и успешных предприятий подтверждают, что у персонала необходимо развивать профессиональное мастерство, ценностные ориентации, жизненные установки работников на всех уровнях организации и в целом, теснее увязывать бизнес-планы с широким участием сотрудников в решении не только производственных планов, но и их устремлений для формирования творческой личности. Важно также знание и межличностных связей и отношений изучение и прогнозирование возможных конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Только оптимальное сочетание профессионального и личностного начала в деятельности работника способствует инновационному настрою, поддержанию конкурентоспособности его потенциала.

Нами предложена типовая модель кадровой службы. Ведь несмотря на затраты, связанные с ее формированием, она позволит администрации предприятия избежать от назначения случайных или недостойных кандидатур на руководящие посты, а достойным работникам получить своевременное профессионально-должностное повышение.

Результаты анализа постановлений Правительства РФ №117 от 10 февраля 2000 года «О совершенствовании кадрового обеспечения АПК», посланий Президента РФ, подчеркивающего, что в экономике страны сложился «кадровый голод на современных управленцев, эффективных людей», отраслей рыночной парадигмы и современных принципов управления предприятием, практики функционирования кадровых служб на сельскохозяйственных предприятиях республики Дагестан можно сделать следующие выводы.

В системе кадрового обеспечения как АПК в целом, Южного федерального округа, так и республики Дагестан преобладают негативные процессы, особенно по кадрам рыночных профессий (аудиторы, менеджеры, маркетологи, юрисконсультанты, специалисты по коммерческой деятельности). Акцент делается на технолого-критический подход, абсолютизирующий роль техники и технологий, оставляя в стороне неисчерпаемые возможности кадрового потенциала каждого работника, трудового коллектива в целом.

Свертывание численности кадровых служб, когда один работник по данным статистики приходится на три предприятия, не позволяет сформировать адекватную профессионально- квалификационную структуру, своевременно выяснить слабые ее места, организовать своевременное продвижение перспективных работников, закрепить компетентных руководителей и специалистов, квалификационных рабочих.

Современная практика деятельности работников кадровых служб, связанная с выполнением двух функций: найма и увольнения, лишает их активного участия в укреплении конкурентоспособности персонала предприятия.

Таким образом, в деятельности кадровых служб сельскохозяйственных предприятий республики Дагестан сложились следующие негативные тенденции:

-низок статус работников кадровых служб, уровень зарплаты;

-отсутствие АРМ (автоматизированные рабочее место) кадровика;

-несмотря на отсутствие кадровых служб на многих сельскохозяйственных предприятиях их число будет сокращаться, что подтверждает прогнозные расчеты до 2012 года;

- на сельскохозяйственных предприятиях не разрабатываются концепции кадрового обеспечения;

- снижается образовательных уровень работников кадровых служб (упал до 45% с высшим и средним специальным образованием);

- не снижается процент кадровиков (9,1%)

-высока текучесть среди работников кадровых служб (10,5%); -при высокой безработице значителен объем вакансий (9%) -доля кадровых работников до 30 лет не превышает 8% -отсутствует как программа, так и система повышения их квалификации;

- в основном вся кадровая информация хранится на бумажных носителях;

- в начальной стадии находится разработка информационно-поисковой системы, формирование базы данных персонала.

Для снижения и устранения воздействия негативных тенденций, сложившихся в кадровых службах на сельскохозяйственных предприятиях республики Дагестан, необходимо реализовать следующие мероприятия.

Опираясь на положения и установки Государственной программы развития АПК, следует объединить усилия республиканских и местных органов власти, парламента, чтобы законодательно оформить отчисления в фонд развития персонала, повышение статуса, престижности и оплаты труда работников кадровых служб.

Предусмотреть создание консультационных Центров кадровых услуг на базе имеющихся институтов повышения квалификации.

Администрациям сельских территорий совместно с республиканскими и местными законодательными органами создать условия для разработки информационно-поисковой системы «Кадры» и внедрить АРМ кадровика на всех сельскохозяйственных предприятиях республики.

Комитетам по продовольствию и сельскому хозяйству, департаментам по кадровому обеспечению организовывать не менее 2-х раз в год проведение практических семинаров по проблемам совершенствования кадровой работы, изучению мирового отечественного опыта работы с персоналом.

Разработать соответствующие программы и обучить кадровиков современным методам, технологиям кадровой работы, требованиям законодательства.

Повысить материально-технический уровень организации труда работников кадровых служб, обеспечить их специальной литературой.

Предусмотреть в бизнес-планах предприятий мероприятия, связанные с восстановлением штатной численности отделов кадров, изысканием средств на планомерное и систематическое повышение их квалификации.

На ближайшие годы в соответствии с бизнес-планом развития сельскохозяйственного предприятия изыскать средства на включение в штат отдела кадров базовых хозяйств региона таких специалистов как психолог, социолог, менеджер по персоналу.

В целях дальнейшего совершенствования деятельности кадровых служб, повышения уровня научно обоснованных кадровых решений следует полнее использовать достижения мировой практики, опыт предприятий, входящих в клуб «Агро-ЗОО», разработки кадровых служб других отраслей народного хозяйства, положительные результаты работы центров персонала, мониторинговых исследований кадровых потенциала.

Нами предложено создание Центра оценки персонала в Республике Дагестан, определены затраты на его создание, систематизированы методы работы, разработаны шкалы оценки производственных, личностных качеств, социальной работы.

На основе тенденций в развитии кадровых служб, выявленные по уровням - федеральный, региональный, Республика Дагестан нами определена оптимальная численность кадров до 2012 года по республике Дагестан с учетом изменения производственных показателей и развития сельского хозяйства в регионе.