Диагностика и формирование информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Диагностика и формирование информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом"

На правах рукописи

ОЗЕРЦОВА Елена Викторовна

ДИАГНОСТИКА И ФОРМИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В ПРОЦЕССЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (организационно-методический аспект)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Специализация 8 - экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Диссертация выполнена на кафедре «Управления персоналом» Государственного университета управления

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, профессор Баткаева Ирина Александровна

Научный консультант:

доктор экономических наук, Мамед -Заде Гасан Азад оглы

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Родкина Татьяна Анатольевна

кандидат экономических наук, доцент Разумова Татьяна Олеговна

Ведущая организация:

Московская академия государственного и муниципального управления

Защита состоится «22» июня 2005 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542 Москва, Рязанский проспект, дом 99. Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан «_> мая 2005 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность выбранной тематики. Перестройка системы экономических отношений в нашей стране закономерно пробудила интерес к стратегическим аспектам деятельности организаций. Степень актуальности вопросов стратегического управления в современной России можно косвенно оценить по уровню спроса российских компаний на соответствующие консалтинговые услуги. Результаты анализа, проведенного в 19-ти отраслях экономики России, включая машиностроение и металлообработку, нефтяную и нефтегазовую промышленность, фармацевтику, строительство, сельское хозяйство, связь, банки и другие, показывают, что стратегическое управление сегодня является уже весьма актуальной проблемой для российских предприятий1.

Первоначально стратегический подход применялся только на общеорганизационном уровне, но по мере развития исследований стало очевидно, что только охватив различные уровни и функциональные области возможно полноценное стратегическое управление организацией в целом.

Толчком для использования стратегического подхода в управлении персоналом послужило усложнение и возрастание важности задач, стоящих перед современными службами управления персоналом. Систематические исследования стратегического управления персоналом начались с середины 80-х годов XX столетия. Однако, не смотря на то, что область стратегического управления персоналом уже является достаточно изученной и этому разделу управления посвящено много теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных авторов, по-прежнему, существуют сложности в процессе разработки и реализации стратегий в области управления персоналом.

Как показывает российский и зарубежный опыт одним из ключевых факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом, является организационная культура.

В условиях нарастания изменений факторов внешней и внутренней среды современной организации и усиления роли информации, успешно развиваться может только организация, которая эффективно управляет информационной

fí»OC НАЦИОНАЛ ЬН о

2001 ®

• ¡ЯЯ&Л »

составляющей своей культуры, адаптируя ее к новым реалиям деятельности, стратегиям развития, позволяет ориентировать все функциональные службы организации на достижение общих стратегических целей, стоящих перед ней.

Однако в российской практике изучение роли организационной культуры в целом, так и составляющей ее информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом, в настоящее время до конца не осознано и не изучено.

Еще сложнее обстоит дело с методами исследования информационной культуры организации, к сожалению, пока ни вопросы содержательного определения, ни вопросы ее диагностики не стали предметом серьезного рассмотрения в отечественной науке. Хотя сейчас существует достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема информационной культуры организации, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы ее диагностики и обобщались результаты их эмпирической апробации.

Данное обстоятельство определяет актуальность настоящей работы как исследования, посвященного разработке методических рекомендаций по проведению диагностики и формирования информационной культуры с целью повышения эффективности стратегического управления персоналом.

Цель работы заключается в теоретическом обосновании сущности информационной культуры организации в рамках концепции стратегического управления персоналом и разработке методического инструментария по ее диагностике для повышения эффективности процесса стратегического управления персоналом путем формирования информационной культуры в соответствии со стратегией организации и управления персоналом.

Поэтому одним из основных направлений работы явилось проведение теоретического анализа состояния проблемы и выделение аспекта информационной культуры организации как предмета исследования в процессе стратегического управления персоналом.

Не менее важным направлением является разработка методического обеспечения для проведения диагностики информационной культуры, эмпирическая проверка методики диагностики информационной культуры.

Для реализации поставленных целей сформулированы следующие задачи:

• исследовать методологические основы стратегического управления персоналом;

• исследовать основные подходы к пониманию и изучению процесса стратегического управления персоналом;

• провести анализ факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом;

• уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие информационную культуру в контексте стратегического управления персоналом;

• уточнить направления исследования информационной культуры организации в рамках концепции стратегического управления персоналом;

• разработать и описать методические приемы для проведения диагностики информационной культуры организации;

• апробировать разработанную методику диагностики информационной культуры на примере двух организаций;

• разработать модель формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом;

• сформулировать научно-практические рекомендации по формированию и поддержанию информационной культуры организации в соответствии со стратегией управления персоналом.

Объектом исследования является информационная культура управленческого персонала организаций, занимающихся производством и продажей косметической продукции.

Предметом исследования являются организационно - методические аспекты диагностики и формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых. Используемые в работе источники и литературу, на изучении которых основана данная работа, можно условно разделить на следующие группы:

- в области теории и методологии стратегического управления и стратегического управления персоналом изучены работы: М. Армстронга, А.Я. Кибанова, Л. В. Ивановской, B.C. Ефремова, О.С. Виханского, А.Т. Зуба, В.И. Маслова, H.H. Тренева, A.B. Бандурина, В.И. Видяпина, А.А.Томпсона, А.Дж.Стрикленда, М. Портера, У. Кинга, Д. Клиланда, И. Ансоффа, Й. Хентце и

др.;

- в области теории, методологии и практики организационной культуры: Э. X. Шейна, Т.О. Соломанидиной, З.Е Шершневой, В.Г. Коноваловой, JI. Константина, К. Камерона, Р. Куинна, Г. Ховштеда, Ю.Д. Красовского, J1. Смирсича, Д. Питерса, Р. Уотермана, Р. Квина, Дж. Рорбаха, В. А. Спивака, C.B. Щербиной, А.Н. Занковского и др.;

- в области теории и методологии информационной культуры Д.А. Маршанда, А.Б. Чуба, В.В. Пастуховой, B.JI. Иноземцева, В.В. Брежневой, Г.В. Кульковой, Э.П. Семенюка, М.Г. Вохрышевой и др.;

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что впервые проблема информационной культуры организации исследуется комплексно и с учетом ее влияния на процесс стратегического управления персоналом. В предшествующих исследованию работах авторы в основном концентрируют свое внимание на отдельных проблемах и способах их решения. Научную новизну представляют следующие результаты:

- уточнен и конкретизирован понятийный аппарат исследования: стратегическая информация по персоналу, информационная культура организации, информационная компетенция работника, информационное поведение работника, с учетом специфики стратегического подхода к управлению персоналом;

определен состав и содержание параметров, характеризующих информационную культуру организации, а также представлено их описание в соответствии с типологией информационной культуры;

- разработаны методические рекомендации по проведению диагностики информационной культуры организации, основанные на исследовании как формализованных, так и неформализованных организационных параметров, характеризующих информационную культуру;

разработана модель формирования информационной культуры, особенностью которой является объединение в единый цикл всех шагов формирования информационной культуры и возможных вариантов на каждом из них в привязке к процессу стратегического управления персоналом;

- разработана модель информационных компетенций (с уровнями), включающая стандарты информационного поведения с вариантами индикаторов (примеров) информационного поведения.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения результатов диссертационной работы в практике стратегического управления персоналом. Разработанные методические рекомендации, а также модель формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом помогает собрать и обработать большой массив информации об информационной культуре организации, предприятия, учреждения, дает возможность сопоставлять между собой различные организации, оценивая их по общим критериям. Методика диагностики может быть использована практикующими консультантами в организациях различных типов и форм собственности. Результаты диагностики организационной культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития.

Работа позволяет по-новому осмыслить и объяснить комплекс проблем, которые возникают на основных этапах процесса стратегического управления персоналом.

Представленные в диссертации материалы могут также использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и консультантов по организационному развитию.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых «Актуальные проблемы управления - 2002» и «Актуальные проблемы управления - 2004», где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, а также изданы тезисы этих докладов.

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования отражены в 5 научных статьях. Общий объем - 2,25 печатных листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 10 параграфов, заключения, списка литературы (152 наименований), 11 приложений. Работа изложена на 164 страницах основного текста, включая в себя 24 рисунка и 28 таблиц.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, база, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.

Первая глава настоящего диссертационного исследования «Концептуальный подход к стратегическому управлению персоналом организации» - посвящена исследованию, анализу и обобщению основных теоретических и методологических подходов по двум направлениям:

- первое направлено на исследование стратегического подхода к управлению персоналом организации: методологических основ стратегического управления персоналом; стратегической роли службы управления персоналом на современном этапе развития организации; процессу стратегического управления персоналом; факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом.

- второе направление посвящено изучению сущности информационной культуры организации, ее взаимосвязи с процессом стратегического управления персоналом, подходов к ее пониманию и изучению.

Появление и развитие стратегического подхода к управлению персоналом во многом связано с меняющимся отношением к самой организации. Современная организация сейчас рассматривается как «открытая система», характеризующаяся взаимодействием с внешней средой.

Сложность технологических, организационных и экономических взаимосвязей между элементами систем и подсистем современной организации предопределяет необходимость учитывать в процессе исследования стратегических аспектов в управлении персоналом специфические особенности методологических принципов системных исследований.

Усложнение и возрастание важности задач, стоящих перед современными службами управления персоналом ориентирует их на стратегические аспекты деятельности в области управления персоналом.

Стратегическая роль служб управления персоналом, как правило, заключается в создании конкурентного преимущества или дополнительной ценности для организации.

Современные исследования в области стратегического управления персоналом выявляют и новые направления для служб управления персоналом, такие как: формирование организационной культуры, участие в процессах коммуникации и информационного взаимодействия, управление изменениями и др. Все это требует пересмотра старых и разработки новых инструментов, позволяющих совершенствовать процесс стратегического управления персоналом.

В рамках исследования методологических основ стратегического управления персоналом автор проанализировал несколько существующих подходов к разработке и реализации стратегии управления персоналом.

В большинстве концепций предполагается, что даже заинтересованные и профессионально грамотные сотрудники не в состоянии полноценно участвовать в процессе стратегического управления персоналом, если они не обладают информацией по важнейшим показателям эффективности или не умеют выделять и интерпретировать стратегическую информацию, а также «правильно» ее использовать. Кроме того, во многих подходах прослеживается тенденция на развитие активной кооперации и взаимодействия в процессе стратегического управления персоналом на различных уровнях управления и функциональных направлений деятельности в организации.

Ключевым направлением стратегического управления персоналом является формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Анализ теоретических подходов в этой области, показал, что многие авторы отмечают в качестве компонентов трудового потенциала способности работников к взаимодействию, их познавательные способности.

Анализ работ, исследующих процесс стратегического управления персоналом и организацией в целом, показывает, что за последние два десятилетия в основном доминируют обширные теоретические и эмпирические исследования,

направленные на изучение содержания этого процесса. Многие авторы предлагают модели процесса стратегического управления персоналом, которые в большей или меньшей степени детализируют составляющие самого процесса. Однако эти исследования не описывают, каким образом и какие действия предпринимаются организациями для успешной разработки и реализации стратегий в области управления персоналом.

Направление изучения процессов в стратегическом управлении персоналом, влияющих на достижение стратегических целей и помогающих адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды - пока разработано в меньшей степени.

Проводившиеся в этом направлении исследования о воздействии человека, особенностей группы, структуры организации, ее культуры на процесс стратегического управления, свидетельствуют об их существенном влиянии.

Рассмотренные автором модели процесса стратегического управления персоналом позволили выделить наиболее важные его аспекты и внести некоторые дополнения и уточнения, представленные (см. рис. 1).

Разработка стратегии УП

Реализация стратегии УП

Миссия в области УП

Стратегические цели в

области УП

Анализ факторов внешней среды

Комплексный стратегический анализ

Анализ факторов внутренней среды

§1

стратегически х альтернатив в области УП

1

Оценка и

выбор стратегии УП

/

/

Органюацион ная стратегия

/

Разработка стратегического плана

Реализация стратегического плана

Контроль н

оценка результатов

Выбор стратегии УП

Рис 1 Уточненная модель процесса стратегического управления персоналом

Условные обозначения:

выделяет единый логический блок;

— данный этап не является обязательным;

- * - связь отсутствует.

В частности, с учетом теоретических обзоров и существующей практики, процесс стратегического управления персоналом в работе рассматривается как состоящий из двух основных этапов: разработки и реализации стратегии управления персоналом.

Кроме того, необходимо учитывать следующее: существующие способы интеграции между стратегией управления персоналом и стратегией организации; цикличность процесса стратегического управления персоналом и принцип системных исследований при котором все его этапы взаимосвязаны; возможность этапа корректировки выбранной стратегии управления персоналом.

Сложности и проблемы, возникающие в процессе стратегического управления персоналом, позволили автору выделить основные направления дальнейшего исследования. Как показал анализ, в основном сложности связаны с недостаточно целенаправленными, продуманными и сформулированными действиями по работе с информацией и информационному взаимодействию управленческого персонала, вовлеченного в процесс стратегического управления персоналом.

В разрезе данной проблемы автором были рассмотрены факторы, оказывающие влияние на процесс стратегического управления персоналом. Проведенный обзор отечественных и зарубежных исследований в этой области показал, что большинство исследователей рассматривает среди ключевых факторов, влияющих на процесс стратегического управления персоналом -организационную культуру, причем акцент делается на создании необходимых условий путем формирования соответствующей организационной культуры.

Однако к недостаткам исследований о влиянии организационной культуры на процесс стратегического управления персоналом, по мнению автора диссертации, можно отнести игнорирование в них проблемы информационной составляющей организационной культуры, которая характеризует умение выделять и работать со стратегической информацией по персоналу и информационному взаимодействию в процессе стратегического управления персоналом.

Этой проблеме посвящено второе направление исследования - рассмотрение взаимосвязи составляющих организационной культуры с процессом

стратегического управления персоналом и влияние информационной культуры на процесс стратегического управления персоналом.

В диссертации информационная культура рассматривается как компонент организационной культуры. Работа в этом направлении позволила автору конкретизировать понятие стратегической информации по персоналу, в рамках концепции стратегического управления персоналом.

Стратегическая информация по персоналу - аналитически обработанные данные по ключевым показателям внешней и внутренней среды службы управления персоналом, необходимые для разработки и реализации стратегии управления персоналом.

Следует отметить, что на сегодняшний день не выработано единого определения дефиниции информационная культура, возможно, это объясняется тем, что информационная культура базируется на двух фундаментальных, и вместе с тем, трудно поддающихся определению понятиях как информация и культура. Исходя из этого, можно выделить «культурологический» и «информационный» подходы к трактовке понятия информационная культура.

И, если «информационный» подход в трактовке понятия информационная культура достаточно освещен в контексте информационных технологий, то «культурологический» подход в приложении его к управленческой деятельности -пока остается мало изученным. Поэтому, автор счел необходимым уточнить понятия информационная культура организации, информационное поведение работника и информационная компетенция работника с учетом культурологического подхода, отражающего ценностные представления об информации у работников организации.

Информационная культура организации - отражает представления работников о значимости и ценности информации, способах ее обработки и использования, является частью организационной культуры

Информационное поведение работника - комплекс действий и поступков, проявляющихся в процессе осознания, сбора, структурирования, обработки, доступа, обмена и использования информации.

Информационная компетенция работника - совокупность знаний и навыков, позволяющих самостоятельно анализировать, преобразовывать и

передавать информацию с использованием наиболее приемлемых способов и принятых стандартов информационного поведения.

Каждой из категорий персонала присущ различный тип информационной культуры, который необходимо учитывать в процессе стратегического управления персоналом.

Глубокое изучение теоретических вопросов в области информационной культуры позволило определить характер влияния информационной культуры организации на основных этапах процесса стратегического управления персоналом, а также уточнить направления ее исследования по следующим признакам: аспекту рассмотрения, объекту исследования, этапу развития организации, характеру воздействия, по дифференциации, с учетом специфики стратегического подхода к управлению персоналом.

Вторая глава настоящего диссертационного исследования -«Методологические основы диагностики информационной культуры организации» - посвящена разработке и апробации методики диагностики информационной культуры организации.

Как уже отмечалось ранее, рассмотрение и изучение информационной культуры в работе строиться на том, что она является составной часть организационной культуры, поэтому исследование опирается в основном на опыт изучения и диагностики организационной культуры.

Учитывая особенности объекта, цели исследования и практическую рациональность выбран типологический подход к изучению информационной культуры, который нацелен на выявление основных характеристик, позволяющих отнести исследуемую организацию к тому или иному типу.

Необходимо отметить, что вопросам систематизации при исследовании организационной культуры и ее дальнейшей классификации в соответствии с различными признаками посвящено много исследований.

В начале главы автор проводит анализ типологий организационных культур, в котором особое внимание уделяется информационной составляющей с целью выбора наиболее приемлемого инструмента для описания текущего и перспективного состояния информационной культуры организации.

С учетом этого автором диссертации были рассмотрены следующие типологии: С. Ханди, Д. Маршанда, Т. Дейла и А. Кеннеди, Р. Гоффи и Д. Джонеса, Л Константина. На основании сравнительного анализа в качестве концептуальной основы выбрана типология информационной культуры Д. А. Маршанда.

По мнению автора, сложность в изучении организационной культуры и многообразие ее типологий зачастую связана с обширностью исследуемых параметров. Целесообразнее, считает он, изучать организационную культуру по отдельным аспектам, которые имеют отношение к конкретной проблеме.

При выборе методического инструментария для проведения диагностики информационной культуры автором проведен сравнительный анализ наиболее известных методов, используемых на практике. Во внимание принимались следующие критерии: направленность оцениваемых характеристик на выявление информационного взаимодействия; возможность адаптации типологии Д.А. Маршанда к выбираемой методике; удобство и универсальность в использовании

Выбор был сделан в пользу методики американского исследователя Л Константина «Шкалы организационных парадигм»2, которая в большей степени соответствовала заявленным требованиям.

Различия в типологиях Д.А. Маршанда и Л Константина, а также специфика диагностики информационной культуры организации вызвали необходимость в модификации опросника «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина, который рассматривается как основной методический инструмент.

К разработке методики диагностики информационной культуры, автор подошел с точки зрения изучаемых явлений, в данном случае можно говорить об изучении «снаружи» по артефактам и «изнутри» посредством анализа специфики организационных процессов.

Исходя из перечисленных предпосылок, разработанная автором методика диагностики информационной культуры состоит из трех этапов.

Первый этап диагностики направлен на исследование, формализованных организационных параметров, по которым напрямую или косвенно можно оценить

2 Данная методика в России не публиковалась, она была передана Л. Константином консультативной фирме "Шаг" и фирме "Анкор" в 1991 году для перевода и использования в работе российскими консультантами. Более подробно с ней можно ознакомиться в диссертации С.А. Липатова «Социально-психологическая диагностика организационной культуры» (М., 1999).

«видимую» информационную культуру организации. С учетом специфики исследования было предложено изучать информационную культуру по следующим ключевым организационным параметрам:

• стадия развития организации;

• сфера деятельности организации;

• концепция, миссия, цели организации;

• стратегия организации и управления персоналом;

• организационная структура;

• системы и процедуры;

• характеристика человеческих ресурсов (структура и численность).

На втором этапе диагностики предполагается исследовать неформализованные организационные параметры, по которым можно проводить дешифровку3 информационной культуры организации. На основе систематизации и анализа существующих методик исследования организационной культуры были выделены следующие параметры:

• стиль управления,

• стиль коммуникаций,

• ориентация на изменения,

• стиль координации системы

• стиль решения проблем и принятия решений.

Третий этап диагностики предполагает обобщение и анализ результатов исследования, полученных на первых двух, выделение областей несоответствия между реально существующей и идеально предпочитаемой информационной культурой организации с тем, чтобы учитывать эти расхождения в процессе стратегического управления персоналом.

В качестве базы для проведения диагностики информационной культуры на основе разработанной методики были выбраны ООО «Аврора» и ЗАО «Орион»4. Основной вид деятельности данных организаций - это производство и продажа косметической продукции. Необходимо отметить, что рынок косметической

' термин введен Э. Шейном

4 Здесь и далее название компаний изменено в целях сохранения конфиденциальности.

продукции один из наиболее динамичных в России5, что предъявляет особые требования к использованию информационных ресурсов. Данное обстоятельство может дополнительно свидетельствовать о том, насколько важно для организаций работающих в этом секторе экономики учитывать информационную культуру в процессе стратегического управления персоналом.

Основная цель проведения диагностики информационной культуры, »

определенная автором, получить представления работников о «реально существующей» и «идеально предпочитаемой» информационной культуре в соответствии со стратегией организации.

В рамках проведенной диагностики информационной культуры получены следующие результаты.

Прежде всего, проведенная диагностика подтвердила предположения, сделанные ранее автором, что на основании формализованных организационных параметров сложно исследовать существующую информационную культуру, в большей степени по ней можно судить о задекларированной информационной культуре организации. Более точно оценить реальную информационную культуру возможно путем опроса непосредственно сотрудников организации.

В качестве примера представлен образ («профиль») информационной культуры ООО «Аврора», полученный после обработки данных по трем группам управленческого персонала: менеджеры отделов, руководители подразделений и специалисты (см. рис. 2).

На основании данных, полученных в ходе диагностики, можно говорить о том, что информационная культура ООО «Аврора» в целом воспринимается ее членами как культура взаимодействия (4,5 балла). Однако у различных групп персонала «образы» организации различаются. Менеджеры отделов и специалисты воспринимают существующую информационную культуру как культуру открытого *

типа, а руководители подразделений как культуру взаимодействия.

При оценке идеально предпочитаемой информационной культуры отмечается >

общая тенденция у всех групп персонала - это смещение «профиля» в сторону культуры открытого типа (6,4 балла) и исследования (4,8 балла), как наиболее соответствующих стратегии организации.

5 Андрианов В. Конкурентоспособность России в мировой экономике// Мировая экономика и международные отношения. - 2000. - №3. - С.47-57

1б

Информационная культура (управлетескяЯ персонал)

закрыта*

Рис. 2. Профиль информационной культуры ООО «Аврора».

Выделение трех групп респондентов: менеджеров отделов, руководителей подразделений и специалистов в процессе анализа оказалось не только оправданным, но и весьма информативным. Действительно, менеджеры отделов, руководители подразделений и специалисты воспринимают реальную и идеальную информационную культуру своей организацию по-разному. Скорее всего, это может быть связано с основной деятельностью, выполняемой каждой из этих групп сотрудников и их участием в процессе стратегического управления персоналом.

Результаты проведения диагностики позволили выявить наличие информационных субкультур по уровням управления, функциональной направленности, территориальной удаленности, что может косвенно свидетельствовать об адекватности оценки сотрудниками информационной культуры организации.

Одной из центральных задач проведения диагностики является выявление областей несоответствия между реально существующей и идеально предпочитаемой информационной культурой с тем, чтобы учитывать эти расхождения в процессе стратегического управления персоналом. Для более детального изучения областей несоответствия, важным является провести анализ информационной культуры по выделенным параметрам (см. рис. 3).

О Закрытая ■ Исследования О Взаимодействия

Стиль Стиль П|||М|||и>ш иа Стиль координации Стиль решения

управления иоммупинатш muiiiiiiiin системы проблем и принятия

решений

Субшмпм (птршищтры) iiufftiуши у кгнпгп культуры

Рис 3 Представления работников о реально существующей информационной культуре (по субшкалам)

Опыт применения методики диагностики информационной культуры в двух организациях подтвердил универсальность и удобство ее использования. К преимуществам методики можно отнести то, что она дает возможность обработки и структурирования больших объемов информации, экономит время и позволяет сопоставлять между собой организации, сравнивая их информационные культуры по общим критериям оценки. А также позволяет охватывать территориально удаленные структурные подразделения организаций, без специального исследования на месте.

Третья глава диссертационного исследования «Разработка методических и научно-практических рекомендаций по формированию информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом» направлена на разработку рекомендаций по усовершенствованию методики диагностики информационной культуры на основе проведенного исследования в предыдущей главе, разработке модели формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом и модели информационных компетенций.

В ходе проведения первоначальной диагностики информационной культуры были выявлены направления для совершенствования самой методики. В частности,

автором предложено вместо метода обязательного распределения ответов в опроснике «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина, использовать дифференцированный подход, который позволит более точно отразить состояние информационной культуры исследуемых организаций. Также были сделаны предложения по уровням проведения диагностики и возможностям ранжирования субшкал информационной культуры, что позволит определить приоритетность того или иного параметра. Данные предложения позволили окончательно сформулировать методику диагностики информационной культуры организации.

Повторная диагностика информационной культуры организации по усовершенствованной методике, подтвердила предположения автора о том, что полученное соотношение областей «несоответствия» между реально существующей и идеально предпочитаемой информационной культурой станет более выраженным.

Еще одним из направлений комплекса рекомендаций, предложенных автором, является разработка модели формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом (см. рис. 4),

Рис. 4. Модель формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом

которая определяет, которая охватывает все основные шаги, их последовательность и возможные варианты действий на каждом из них.

Одним из наиболее действенных инструментов предложенных для формирования информационной культуры стала разработка модели информационных компетенций (с уровнями) для управленческого персонала (см. рис. 5), участвующего в процессе стратегического управления персоналом.

Рис. 5. Модель информационных компетенций (на примере компетенции «Интерпретация и использование информации»)

Предлагаемая модель включает в себя три информационные компетенции для управленческого персонала с описанием стандартов информационного поведения и индикаторов (примеров) информационного поведения, которые

необходимо демонстрировать для повышения эффективности процесса стратегического управления персоналом.

Далее автором на основе анализа результатов диагностики, полученных в предыдущей главе, сформулированной миссии, стратегии управления персоналом, стратегических целей и задач исследуемых организаций, внесены научно-практические рекомендации по формированию информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом (на примере ООО «Аврора»).

В частности, проведен анализ сильных и слабых сторон сложившейся информационной культуры, выделены направления ее корректировки в соответствии со стратегией управления персоналом, предложены инструменты формирования информационной культуры с использованием информационных компетенций в процессе отбора и оценки деятельности персонала.

Кроме того, предложены организационные мероприятия по внедрению предложений, состоящие из поэтапного внедрения предложений по формированию информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом: целеполагания, формирования и механизма контроля.

Также предложены направления расчета социально-экономической эффективности от внедрения проектных предложений по формированию информационной культуры.

В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.

Главный смысл диссертационного исследования автор видит в разработке эффективных методических и практических инструментов по диагностике информационной культуры организации, а также предложений направленных на ее формирование в соответствии со стратегией управления персоналом.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах. 1. Озерцова Е.В. Современные проблемы российских предприятий при внедрении стратегического планирования в системе управления персоналом. // Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» М.: ГУУ, 2003. 0,25 п.л.

2. Озерцова Е.В. Информационная культура как фактор успешной разработки и реализации стратегии управления персоналом. // Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» М.: ГУУ, 2004. 0,45 п.л.

3. Озерцова Е.В. Диагностика информационной культуры в рамках стратегического управления персоналом организации. // Фонд научных публикаций «Экономика и финансы», 2004 № 29 (80). 0,5 пл.

4. Озерцова Е.В. Стратегическая роль службы управления персоналом на современном этапе развития организации. // Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» М.: ГУУ, 2005. 0,45 п.л.

5. Озерцова Е.В. Формирование информационной культуры в рамках стратегического управления персоналом организации. // Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях» М.: ГУУ, 2005. 0,6 п.л.

Подп. в печ. 17.05.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,75 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 547

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский центр ГОУВПО "ГУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

РНБ Русский фонд

2006-4 5861

»f 0 63 5

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Озерцова, Елена Викторовна

3

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД КТЕГИЧЕСКОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Стратегическая роль службы управления персоналом на современном 8 этапе развития организации

1.3. Взаимосвязь составляющих организационной культуры с процессом 38 стратегического управления персоналом

1.4. Основные подходы к пониманию и изучению информационной культуры

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДИАГНОСТИКИ ИНФОРМАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Анализ подходов к типологии организационных культур

2.2. Анализ подходов и методов к проведению диагностики различных 80 аспектов организационной культуры

2.3. Методические рекомендации по проведению диагностики и ее апробация 93 в организациях занимающихся производством и продажей косметической продукции

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ И НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ИНФОРМАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Совершенствование методики диагностики информационной культуры 122 организации и ее апробация (на примере ООО «Аврора»)

3.2. Формирование информационной культуры организации в процессе 133 стратегического управления персоналом (на примере ООО «Аврора»)

3.3. Организационные мероприятия по внедрению предложения по 152 формированию информационной культуры и направления расчета социально-экономической эффективности (на примере ООО «Аврора»)

1.2. Методологические основы стратегического управления персоналом

Диссертация: введение по экономике, на тему "Диагностика и формирование информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом"

Актуальность выбранной тематики. Перестройка системы экономических отношений в нашей стране закономерно пробудила интерес к стратегическим аспектам деятельности организаций. Степень актуальности вопросов стратегического управления в современной России можно косвенно оценить по уровню спроса российских компаний на соответствующие консалтинговые услуги. Результаты анализа, проведенного в 19-ти отраслях экономики России, включая машиностроение и металлообработку, нефтяную и нефтегазовую промышленность, фармацевтику, строительство, сельское хозяйство, связь, банки и другие, показывают, что стратегическое управление сегодня является уже весьма актуальной проблемой российского бизнеса [94]. Обобщая отношение предприятий к этой проблеме, ее можно поставить на пятое место по значимости после проблем финансового характера (включая проблемы привлечения инвестиций и оптимизации налоговых платежей), юридического характера, проблем развития информационных технологий и проблем оценки собственности и бизнеса.

Первоначально стратегический подход применялся только на общеорганизационном уровне, но по мере развития исследований стало очевидно, что только охватив различные уровни и функциональные области возможно полноценное стратегическое управление организацией в целом.

Толчком к использованию стратегического подхода в управлении персоналом послужило усложнение и возрастание важности задач, стоящих перед современными службами управления персоналом. Систематические исследования стратегического управления персоналом начались с середины 80-х годов XX столетия. Однако, не смотря на то, что область стратегического управления персоналом уже является достаточно изученной и этому разделу управления посвящено много теоретических и практических исследований отечественных и зарубежных авторов, по-прежнему, существуют сложности в процессе разработки и реализации стратегий в области управления персоналом.

Как показывает российский и зарубежный опыт одним из ключевых факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом, является организационная культура.

В условиях нарастания изменений факторов внешней и внутренней среды современной организации и усиления роли информации, успешно развиваться может только организация, которая эффективно управляет информационной составляющей своей организационной культуры, адаптируя ее к новым реалиям деятельности, стратегиям развития, позволяет ориентировать все функциональные службы организации на достижение общих стратегических целей, стоящих перед ней.

Однако в российской практике влияние как организационной культуры в целом, так и составляющей ее информационной культуры, на процесс стратегического управления персоналом в настоящее время до конца не осознано и не изучено.

Еще сложнее обстоит дело с методами исследования информационной культуры организации. К сожалению, пока ни вопросы содержательного определения, ни вопросы ее диагностики не стали предметом серьезного рассмотрения в отечественной науке. Хотя сейчас существует достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема информационной культуры организации, до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы ее диагностики и обобщались результаты их эмпирической апробации.

Данное обстоятельство определяет актуальность настоящей работы как исследования, посвященного разработке методологических рекомендаций по проведению диагностики информационной культуры организации и ее формированию в соответствии со стратегией управления персоналом.

Цель работы заключается в теоретическом обосновании сущности информационной культуры организации в рамках концепции стратегического управления персоналом и разработке методического инструментария по ее диагностике для повышения эффективности процесса стратегического управления персоналом путем формирования информационной культуры в соответствии со стратегией организации и управления персоналом. .

Поэтому одним из основных направлений работы явилось проведение теоретического анализа состояния проблемы и выделение аспекта информационной культуры как предмета исследования в процессе стратегического управления персоналом.

Не менее важным направлением является разработка методического обеспечения для проведения диагностики информационной культуры, эмпирическая проверка методики диагностики информационной культуры.

Для реализации поставленных целей сформулированы следующие задачи:

• исследовать методологические подходы к разработке и реализации стратегии управления персоналом;

• исследовать основные подходы к пониманию и изучению процесса стратегического управления персоналом;

• провести анализ факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом;

• уточнить и конкретизировать понятия, характеризующие информационную культуру в контексте стратегического управления персоналом, а также направления ее исследования;

• разработать и описать методические приемы проведения диагностики информационной культуры организации;

• апробировать разработанную методику диагностики информационной культуры на примере двух организаций;

• разработать модель формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом;

• разработать модель информационных компетенций;

• сформулировать научно-практические рекомендации по формированию информационной культуры организации в соответствии со стратегией управления персоналом.

Объектом исследования является информационная культура управленческого персонала организаций, занимающихся производством и продажей косметической продукции.

Предметом исследования являются организационно - методические аспекты диагностики и формирования информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых. Используемые в работе источники и литературу, на изучении которых основана данная работа, можно условно разделить на следующие группы:

- в области теории и методологии стратегического управления и стратегического управления персоналом изучены работы: М. Армстронга, А.Я. Кибанова, J1. В. Ивановской, B.C. Ефремова, О.С. Виханского, А.Т. Зуба, В.И. Маслова, Н.Н. Тренева, А.В. Бандурина, В.И. Видяпина, А.А.Томпсона, А.Дж.Стрикленда, М. Портера, У. Кинга, Д. Клиланда, И. Ансоффа, Й. Хентце и др.;

- в области теории, методологии и практики организационной культуры: Э. X. Шейна, Т.О. Соломанидиной, З.Е Шершневой, В.Г. Коноваловой, JI. Константина, К. Камерона, Р. Куинна, Г. Ховштеда, Ю.Д. Красовского, JI. Смирсича, Д. Питерса, Р. Уотермана, Р. Квина, Дж. Рорбаха, В. А. Спивака, С.В. Щербиной, А.Н. Занковского и др.;

- в области теории и методологии информационной культуры Д.А. Маршанда, А.Б. Чуба, В.В. Пастуховой, B.JI. Иноземцева, В.В. Брежневой, Г.В. Кульковой, Э.П. Семенюка, М.Г. Вохрышевой и др.;

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что впервые проблема информационной культуры организации исследуется комплексно, и с учетом ее влияния на процесс стратегического управления персоналом. В предшествующих исследованию работах авторы в основном концентрируют свое внимание на отдельных проблемах и способах их решения. Научную новизну представляют следующие результаты:

- уточнен и конкретизирован понятийный аппарат исследования: стратегическая информация по персоналу, информационная культура организации, информационная компетенция работника, информационное поведение работника, с учетом специфики стратегического подхода к управлению персоналом;

- определен состав и содержание параметров, характеризующих информационную культуру организации, а также представлено их описание в соответствии с типологией информационной культуры;

- разработаны методические рекомендации по проведению диагностики информационной культуры организации, основанные на исследовании как формализованных, так и неформализованных организационных параметров, характеризующих информационную культуру; разработана модель формирования информационной культуры, особенностью которой является объединение в единый цикл всех шагов формирования информационной культуры и возможных вариантов на каждом из них в привязке к процессу стратегического управления персоналом;

- разработана модель информационных компетенций (с уровнями), включающая стандарты информационного поведения с вариантами индикаторов (примеров) информационного поведения.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения результатов диссертационной работы в практике стратегического управления персоналом. Разработанные методические рекомендации, а также модель формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом помогает собрать и обработать большой массив информации об информационной культуре организации, предприятия, учреждения, дает возможность сопоставлять между собой различные организации, оценивая их по общим критериям. Методика диагностики может быть использована практикующими консультантами в организациях различных типов и форм собственности. Результаты диагностики организационной культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития.

Работа позволяет по-новому осмыслить и объяснить комплекс проблем, которые возникают на основных этапах процесса стратегического управления персоналом.

Представленные в диссертации материалы могут также использоваться в обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и консультантов по организационному развитию.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях молодых ученых «Актуальные проблемы управления - 2002» и «Актуальные проблемы управления - 2004», где были представлены и обсуждены доклады по теме диссертации, а также изданы тезисы этих докладов.

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования отражены в 5 научных статьях. Общий объем - 2,25 печатных листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 10 параграфов, заключения, списка литературы (152 наименования), И приложений. Работа изложена на 164 страницах основного текста, включая в себя 24 рисунка и 28 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Озерцова, Елена Викторовна

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

В ходе проведения первоначальной диагностики информационной культуры были выявлены некоторые направления для совершенствования самой методики диагностики информационной культуры организации.

В частности, были сделаны предложения по методу сбора информации. Предложено вместо метода обязательного распределения ответов в опроснике «Шкалы организационных парадигм» JI. Константина, использовать дифференцированный подход. По мнению автора, это позволит отразить более точное состояние информационной культуры, так как в случае неуверенности при ответе у респондента есть возможность выбора по шкале соответствия; возможные области несоответствия будут более четко выражены.

Также были сделаны предложения по уровням и возможностям ранжирования субшкал информационной культуры организации.

Повторная диагностика информационной культуры по усовершенствованной методике, подтвердила предположения автора о том, что полученное соотношение областей «несоответствия» между реально существующей и идеально предпочитаемой информационной культурой станет более выраженным.

Еще одним из направлений комплекса рекомендаций, предложенных автором, является разработка модели формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом, которая определяет последовательность этапов, и возможные варианты действий на каждом из них.

Один из наиболее сложных и. эффективных инструментов формирования информационной культуры организации связан с разработкой модели информационных компетенций (с уровнями) для управленческого персонала, участвующего в процессе стратегического управления персоналом. Было выделено три основных информационных компетенции: интерпретация и использование информации, стратегическое мышление и анализ проблем и принятие решений. Представлено их описание, стандарты информационного поведения с вариантами индикаторов (примеров) информационного поведения на каждый из них.

На основе анализа результатов, полученных в предыдущих главах, сформулированной миссии, стратегии управления персоналом, стратегических целей и задач организации внесены научно-практические рекомендации по формированию информационной кулыуры в процессе стратегического управления персоналом на примере ООО «Аврора». В частности, на примере использования информационных компетенций в процессе отбора кандидатов и оценки деятельности работников.

Кроме того, разработаны организационные мероприятия по внедрению предложений направленных на формирование информационной культуры организации в процессе стратегического управления персоналом: целеполагание, формирование, механизмы контроля.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Концепция стратегического управления персоналом пока еще не получила широкого распространения в российских организациях, ее внедрение на практике связано с существенными сложностями, требует детального изучения многих факторов, оказывающих влияние в процессе стратегического управления персоналом.

Одним из ключевых факторов, оказывающих влияние на процесс стратегического управления персоналом, является организационная культура. Однако содержание понятия организационной культуры настолько объемно, что делает крайне сложным детальное изучение всех ее аспектов в процессе стратегического управления персоналом.

Предлагаемый в работе подход предлагает сконцентрироваться на изучении тех аспектов организационной культуры, которые наиболее значимы и оказывают существенное влияние на процесс стратегического • управления персоналом. В условиях повышения роли информации, процессов взаимодействия и др. выделяется информационный аспект организационной культуры, а именно, информационная культура организации, которая рассматривается в работе как составляющая организационной культуры.

Проведенный в работе анализ литературы показал, что пока отсутствует однозначное понимание феномена информационной культуры, как правило, в трактовке понятия информационная культура выделяется либо «культурологический», либо «информационный» подходы.

Поэтому изучение информационной культуры связано со значительными методологическими трудностями. Еще более усложняется задача формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом, потому что представляет собой длительный и сложно прогнозируемый процесс.

В проведенном исследовании предпринята попытка обширного исследования информационной культуры организации, начиная с описание ее значимости и влияние на процесс стратегического управления персоналом, заканчивая разработкой методику ее диагностики и модели ее формирования в процессе стратегического управления персоналом.

Такое всестороннее исследование позволило уточнить и конкретизировать такие понятия как стратегическая информация по персоналу, информационная культура, информационная компетенция работника, а также уточнить направления исследования информационной культуры с учетом специфики стратегического подхода к управлению персоналом.

Одним из сложных направлений в исследовании стало определение состава формализованных и неформализованных параметров, характеризующих информационную культуру, и их подробное описание.

Не менее важным достижением представляется разработка методического обеспечения для проведения диагностики информационной культуры и эмпирическая проверка методики диагностики информационной культуры на примере двух организаций.

Методика диагностики информационной культуры разработана на базе методологических основ исследования различных аспектов организационной культуры и состоит из трех этапов: исследование формализованных параметров; исследование неформализованных параметров; обобщение и анализ результатов исследования, полученных на первых двух этапах с целью выделения областей несоответствия между реально существующей и идеально предпочитаемой информационной культурой организации.

Результаты диагностики информационной культуры показали, что данная методика дает возможность обрабатывать большой объем данных, носит универсальный характер и позволяет сопоставлять между собой организации, сравнивая их информационные культуры по общим параметрам.

В ходе проведения первоначальной диагностики информационной культуры были выявлены некоторые направления для совершенствования методики диагностики информационной культуры, которые позволили окончательно ее сформулировать.

Повторная диагностика информационной культуры по усовершенствованной методике, подтвердила предположения автора о том, что полученное соотношение областей «несоответствия» между реально существующей и идеально предпочитаемой информационной культурой стало более выраженным.

Также была разработана общая модель формирования информационной культуры в процессе стратегического управления персоналом, которая определяет последовательность этапов и возможные варианты действий на каждом из них.

Кроме того разработана модель информационных компетенций (с уровнями), которая позволит более успешно на практике формировать информационную культуру в соответствии со стратегией управления персоналом, в частности сделаны предложения по использованию информационных компетенций при отборе кандидатов и оценке деятельности работников.

Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения результатов диссертационной работы для повышения эффективности процесса стратегического управления персоналом.

Методика диагностики информационной культуры может быть использована практикующими консультантами в организациях различных типов и форм собственности.

Тем не менее, некоторые проблемы, представляющие несомненный теоретический и практический интерес, не были отраженны в данной работе. Мало изученным в теоретическом и методическом аспекте остается вопрос о том, насколько подвержена информационная культура изменению.

С точки зрения анализа информационной культуры это выдвигает задачу разработки методического инструментария для выявления, с одной стороны, характеристик, оказывающих влияние на информационную культуру организации в целом, а с другой, оценку ее силы и целостности.

В заключение хотелось бы отметить, что главный смысл диссертационного исследования, на наш взгляд, состоит в разработке эффективных методических и практических инструментов по диагностике информационной культуры организации, а также предложений направленных на ее формирование в соответствии со стратегией управления персоналом.