Эффективное управление персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Грасс, Елена Юрьевна

Введение.

1. Теоретические аспекты эффективного управления персоналом на современном этапе.

1.1 Анализ концептуальных подходов к управлению персоналом.

1.2 Обоснование выбора отдельных подходов к управлению персоналом в судоходных компаниях.

1.3 Исследование методов оценки трудового потенциала.

1.4 Исследование существующих подходов и методик оценки эффективности системы управления персоналом.

2. Разработка методических аспектов эффективного управления персоналом в судоходных компаниях.

2.1 Методика оценки трудового потенциала персонала на основе маркетинговой диагностики.

2.1.1 Методика проведения маркетинговой диагностики трудового потенциала судоходной компании:.

2.1.2 Разработка модели трудового потенциала плавсостава судоходной компании.

2.1.3 Методика диагностики качественных и количественных характеристик трудового потенциала.

2.2 Методика управления текучестью кадров плавсостава.

2.3 Методика оценки эффективности управления персоналом.

2.3.1 Разработка критериев эффективности судоходной компании.

2.3.2 Модификация метода БОЭРО для судоходной компании.

3. Оценка показателей состояния и эффективности использования трудового потенциала судоходной компании ОАО «Новошип».

3.1 Исследование факторов маркетинговой среды на формирование трудового потенциала судоходной компании.\. •

3.1.1 Анализ состояния мирового рынка морской рабочей силы.

3.1.2 Современное состояние и проблемы рынка труда моряков в России.

3.1.3 Общая характеристика деятельности судоходной компании ОАО «Новошип».

3.2 Оценка состояния трудового потенциала судоходной компании ОАО «Новошип».

3.3 Оценка эффективности управления персоналом с позиции оценки текучести кадров плавсостава.

3.4 Оценка эффективности управления персоналом судоходной компании с применением метода балльной оценки.

3.5 Разработка мероприятий по стабилизации кадрового состава морских судов.

3.6 Расчет влияния мероприятий по улучшению условий труда на производительность труда.

3.7 Реорганизация структурных подразделений по работе с плавсоставом. 147 Заключение.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Эффективное управление персоналом"

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности: торговый флот России переживает глубокий кризис. В результате значительного сокращения торговых судов под российским флагом тысячи моряков остались без рабочих мест. В условиях избыточного предложения рабочей силы на рынке труда моряков многочисленные судовладельцы стали выступать только как наниматели рабочей силы и не уделяют должного внимания вопросам сохранения и развития i собственных кадров. Управленческие решения в области управления персоналом принимаются на основе административно-командных подходов, не учитывающих быстро меняющихся условий внешней среды. Такая кадровая политика предопределяет конечную экономическую неэффективность с соответствующими негативными последствиями для любой организации.

В настоящее время в мировом судоходном бизнесе весьма остро стоит проблема в обеспечении командного состава морских торговых судов квалифицированными кадрами. Российские морские специалисты уходят из отечественных судоходных компаний в зарубежные фирмы, где предлагают лучшие условия работы и оплаты труда. Отечественный флот в ближайшее время может остаться без квалифицированных кадров. Под различными иностранными флагами уже работают примерно 56 тыс. российских моряков.

Для преодоления сложившихся негативных тенденций! необходимо коренным образом перестраивать имеющуюся практику управления фирмой, что подразумевает внедрение совершенно новых форм и методов управления, позволяющих более рационально использовать рабочие кадры. Использование концепции трудового потенциала и методов традиционного маркетинга в области управления персоналом судоходных компаний является как раз примером применения новейших методических разработок в управлении предприятия.

Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения современных методов управления человеческими ресурсами и состоянием системы управления персоналом в российских судоходных компаниях подтверждают актуальность и целесообразность проведения исследования причин создавшегося положения и: определения эффективных способов разрешения имеющихся в данной области проблем.

Проблемы управления персоналом в различных аспектах; достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными. Среди российских ученых можно назвать Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егорпшна А.П., Кибанова А .Я., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Никитину И.А., Шекшню С.В. и др.

Среди зарубежных ученых известны труды Боумена К., Воутелайнен Э., Девана М., Иванцевича Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., Марра Р., Мескона М., Шмидта Г. и др.

Несмотря на широкий охват рассмотренных указанными исследователями к настоящему времени проблем управления человеческими ресурсами, до сих пор в недостаточной степени раскрыты вопросы организации управления персоналом и оценки ее эффективности.

Следует отметить, что проблемы в области управления персоналом судоходных компаний имеют свои специфические особенности и в настоящее время мало изучены. Эти проблемы связаны с нерациональным использованием имеющихся трудовых ресурсов плавсостава, что, в свою очередь, снижает эффективность управления персоналом в судоходных компаниях. Анализ практической деятельности в управлении персоналом судоходных компаний обнаруживает отсутствие методологической и организационной разработанности данных проблем.

Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы, опираясь на результаты научно-методических подходов к определению эффективности управления персоналом, разработать механизм эффективного функционирования системы управления персоналом в судоходной компании, что позволит определить приоритетные направления в кадровой политики и сохранить квалифицированные кадры плавсостава на отечественных предприятиях.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие основные задачи:

- выполнить анализ концептуальных подходов в управлении персоналом и выявить наиболее приоритетные подходы на современном этапе;

- изучить методы оценки эффективности управления персоналом;

- исследовать тенденции, происходящие на рынке труда моряков и рассмотреть их влияние на кадровую политику судоходных компаний;

- изучить характерные особенности морской профессии и определить требования, предъявляемые к морским специалистам;

- проанализировать состояние трудовых ресурсов плавсостава в отечественных судоходных компаниях и : выявить проблемы, связанные с использованием рабочей силы;

- разработать методы оценки трудового потенциала для судоходной компании;

- разработать систему оценки эффективности управления персоналом для судоходной компании;

- предложить мероприятия по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом.

Объектом исследования является персонал предприятия (на примере судоходных компаний). Предметом исследования являются вопросы организации эффективного управления персоналом и оценка ее эффективности.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом, классические и современные положения экономической теории о рынке труда; международный опыт государственного регулирования рыночных процессов в области занятости.

В процессе исследования использовались общенаучные методы индукции, дедукции, элементы системного анализа и SWOT — анализ, а также методы сплошного и выборочного наблюдения, социологических исследований, группировок фактических данных, сравнительного анализа, метод экспертных оценок.

В диссертации использованы данные официальной статистической информации Госкомстата России, материалы Министерства транспорта, опубликованные практические материалы и информация о деятельности современных судоходных компаний, годовые отчеты судоходной компании ОАО «Новошип» за период 1995-2002 гг., статистическая отчетность отдела кадров и результаты социологических исследований среди работников плавсостава, проведенных автором. При изучении многих вопросов по теме диссертации за основу были взяты международные конвенции, материалы Международной Организации Труда, а также статьи и научные отчеты, размещенные на Web-страницах ведущих научно-исследовательских центров и издательств России и ведущих Европейских стран.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Разработана методика; проведения маркетинга персонала для судоходной компании, которая включает следующие этапы: а) исследование основных тенденций развития рынка труда моряков; б) изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и разработки требований к работникам плавсостава; в) изучение трудового потенциала судоходной компании и оценка конкурентоспособности персонала; г) проведение мероприятий по выявлению мотивирующих факторов трудовой деятельности персонала; д) поиск и найм персонала.

2. Предложена методика оценки трудового потенциала (ТП) на основе сравнения фактического ТП с параметрами эталонной модели ТП плавсостава, а также разработан показатель конкурентоспособности для работников рядового и командного состава судоходной компании.

3. С учетом специфики деятельности судоходных компаний конкретизированы критериальные показатели, характеризующие эффективность работы персонала и разработан комплексный показатель эффективности, учитывающий влияние экономических и социальных результатов деятельности персонала.

4. Сформулированы предложения по усилению государственного регулирования на рынке труда моряков. Предлагаемые меры включают в себя разработку единого реестра моряков и действенного механизма для разрешения жалоб моряков и ряд других мер.

5. Разработаны мероприятия по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом в судоходных компаниях: упрощение процедур приема и аттестации специалистов, сокращение продолжительности рейса, перевод работников на рейсовые контракты и др.

Теоретическая значимость исследования заключается в определении методических подходов к организации эффективного управления персоналом в судоходных компаниях, а также определении методических подходов к комплексной оценке трудового потенциала работников плавсостава и комплексной оценке эффективности управления персоналом в судоходных компаниях.

Практическая значимость исследования. Применение на предприятиях отрасли предлагаемых автором методик по управлению персоналом позволит свести к минимальному риск принятия неоптимальных управленческих решений, снизить затраты на проведение мероприятий по управлению персоналом. Практическая значимость и направленность работы вытекает также из комплексного и системного характера, что предопределили возможность её использования в преподавании различных экономических дисциплин: «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Менеджмент», а также при подготовке учебных и методических пособий для студентов и аспирантов, изучающих вопросы управления персоналом.

Апробация работы. Результаты исследования частично нашли применение в деятельности круингового агентства ООО «НовошипКруинг» и судоходной компании ООО «Транссвязь» при проведении процедур отбора и оценки специалистов. Основные положения и результаты докладывались и были одобрены на семинарах и конференциях Новороссийской государственной морской академии. По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:

1. Грасс Е.Ю. Концепция человеческого капитала в современных условиях // Проблемы безопасности морского судоходства, технической и коммерческой эксплуатации морского транспорта / Материалы Третьей региональной научно-технической конференции — Новороссийск: НГМА,2002.

2. Грасс Е.Ю. Конкурентоспособность как показатель качественной оценки трудового потенциала// Сборник научных трудов НГМА. Вып.7. — Новороссийск: НГМА, 2002.

3. Грасс Е.Ю. Управление текучестью кадров на предприятиях // Курсант и наука 2003 / Материалы курсантской научно-технической конференции— Новороссийск: НГМА,2003.

Грасс Е.Ю. Современные проблемы рынка труда моряков в России// Занятость в XXI веке: формы, тенденции изменения, закономерности и мера. Материалы 2 международной научно-практической конференции — Ростов-на-Дону: Изд-во РГЭУ, 2004.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Грасс, Елена Юрьевна

Основные выводы сделанные автором из данной статистики, заключаются в следующем:

1.Выбытие (увольнение) плавсостава по командным и рядовым должностям шло достаточно активно и находится выше уровня конца 2001 года. Однако, в отличие от прошлых периодов, эти процессы, в большинстве своем, носят регулируемый характер и, во многих случаях, инициированы службой персонала в связи с необходимостью улучшения качественных (возрастных, профессиональных) качеств кадров и приближения к штатной расчетной численности.

2. Наиболее существенным моментом является то, что благодаря принятым в 2001 году мерам по повышению заработной платы до уровня ставок ITF старшему командному составу танкеров (капитаны, старшие помощники, старшие и вторые механики), а с 1 мая 2002 года — вторым помощникам капитанов и третьим механикам, удалось несколько приостановить непрогнозируемое выбытие именно по этим, ключевым для флота, должностям. Но только приостановить, а не исключить полностью.

3. Если ранее ОАО «Новошип» являлось монополистом на рынке рабочих мест для плавсостава на черноморском побережье Российской Федерации и не испытывало трудностей для набора персонала, то, как видим, на сегодняшний день ситуация коренным образом изменилась. Появился ряд крупных компаний, которые составляют серьезную конкуренцию пароходству и создают серьезные предпосылки для возникновения так называемой «борьбы за квалифицированные кадры». Однако пока ОАО «Новошип» не предприняло никаких мер для предотвращения падения престижа компании среди моряков и привлечения высококвалифицированных командных кадров, следствием чего и явился довольно ярко выраженный отток плавсостава (особенно это коснулось комсостава) из судоходной компании.

4. Обращает внимание повышенное, в отличие от прошлых лет, движение среди младшего командного состава (третьи помощники капитанов, четвертые механики). В ряде случаев, только оформившись на работу в ОАО «Новошип» и получив необходимые документы, они увольняются, если удается через круинговую компанию устроиться на любое, даже сомнительное судно, но с более высокой оплатой.

В целом же, уровень выбытия командных кадров остается достаточно высоким и постоянно требует активных действий в части восполнения утраченного, по разным причинам, кадрового потенциала. При этом, кадровая политика компании ориентирована, прежде всего, на создание условий для развития и выдвижения на высшие командные должности (капитанов и старших помощников, старших и вторых механиков) собственных кадров, так как именно их (готовых и удовлетворяющих требованиям ОАО «Новошип») на рынке заполучить чрезвычайно сложно. А процесс восполнения потребностей в командных кадрах осуществляется, в основном, за счёт нового приёма специалистов на младшие командные должности (третьих помощников и четвертых механиков).

Ситуация с приемом на младшие командные должности в плавсостав складывается: неоднозначно. С одной стороны, основным источником пополнения являются выпускники НГМА и число обратившихся их с заявлениями о приеме в ОАО «Новошип» позволяет гарантированно закрыть потребности 2002 года с перспективой до подхода очередного выпуска в академии. Но, с другой, стороны, наиболее подготовленные специалисты устраиваются работать в компании с более высоким окладом. Поэтому, уровень подготовленности поступающих на работу в ОАО «Новошип» молодых специалистов заметно снизился и время, необходимое на проверку их знаний (первичную аттестацию — собеседование) в Департаменте судовождения и ДТЭФ значительно увеличилось. А для поступающих на должности 4-х механиков потребовалось организовать дополнительные 2-х недельные курсы по английскому языку с тем, чтобы они могли пройти: входное тестирование.

3.4. Оценка эффективности управления персоналом судоходной компании с применением бального метода оценки

На основе статистической и оперативной отчетности автором были выбраны 12 наиболее значимых показателей, характеризующих эффективность работы персонала судоходной компании: прибыль от операционной деятельности, объем перевозки грузов, себестоимость перевозки 1 тонны груза, среднегодовая зарплата на 1 работника, среднегодовой размер инвестиций на 1 работника плавсостава, соотношение темпов роста производительности труда и зарплаты, частота травматизма, количество аварийных случаев за год, текучесть персонала, отношение численности плавсостава к численности административно-управленческого персонала, нарушение трудовой дисциплины, показатель социально-психологического климата коллектива.

В зависимости от экономического значения показателей автором были выбраны следующие функции стимулирования:

1. Стимулирование по «линейной восходящей» (Y=X) было выбрано для показателя прибыли, объема перевозки грузов, соотношения темпов роста производительности труда и зарплаты, состояние социально-психологического климата в экипаже.

2. Стимулирование по «линейной нисходящей» (Y=200-X) применено для показателей себестоимости перевозки 1 тонны груза, среднегодового размера инвестиций на 1 работника плавсостава, текучесть персонала, отношение численности плавсостава к численности административно-управленческого персонала.

3. Функция «штрафных санкций» (Y=-X) применялась для показателей частота травматизма, количество аварийных случаев за год, нарушение трудовой дисциплины.

Рассмотрим пример расчета эффективности работы персонала судоходной компании по итогам работы за 3 года. В таблице 3.14. приведены исходные данные для расчета эффективности работы персонала ОАО «Новошип».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе диссертационного исследования был произведен анализ факторов внешней и внутренней среды судоходной компании, которые оказывают непосредственное влияние на основные процессы, происходящие в системе управления персоналом. С этой целью был произведен анализ существующих тенденций на мировом рынке труда моряков, а также рассмотрено современное состояние рынка труда моряков в России.

Анализ происходящих тенденций на мировом рынке труда, выявил, что в ежегодно повышается дефицит квалифицированного командного состава и увеличивается избыток рядового состава. Это вызвано следующими факторами: а) ростом мирового торгового флота; б) снижением интереса к морской профессии среди молодежи в развитых странах. Иностранные судовладельцы и ведущие морские государства вкладывают значительные суммы в развитие трудовых ресурсов плавсостава.

При этом в России, которая всегда считалась мощной морской державой, на фоне затяжного экономического кризиса наблюдается совсем обратная тенденция. Россия ежегодно теряет не только флот, но и квалифицированные кадры плавсостава. Российские моряки стремятся работать за рубежом, где предлагается более высокая заработная плата.

В ходе проводимого исследования автор выявил, что в 90-х годах изменилась структура рынка труда моряков. Появился новый структурный элемент — круинговые фирмы, оказывающие услуги морякам по трудоустройству на суда иностранных судовладельцев, а также выделились в самостоятельный элемент профсоюзы моряков.

Следует отметить, что процессы происходящие на рынке труда моряков, на государственном уровне слабо регулируются. Для повышения социальной защищенности моряков, по мнению автора, на государственном уровне должна функционировать служба занятости плавсостава, должен быть создан общероссийский реестр занятых моряков и разработан эффективный механизм процедур расследования жалоб моряков.

Существующая ситуация в России и тенденции развития на мировом рынке труда оказывают влияние на проводимую кадровую политику в отечественных судоходных компаниях.

Автором отмечается, что многочисленные судовладельцы пренебрегают эффективными формами и методами управления персоналом, выступают только как наниматели рабочей силы и не уделяют серьезного внимания вопросам подготовки и развития собственных кадров.

Система управления персоналом является составной частью общей системы управления судоходной компании. От эффективности ее функционирования зависят все экономические показатели деятельности предприятия.

Автор диссертационной работы считает, что повышения эффективности системы управления персоналом судоходной компании можно добиться за счет внедрения современных форм и методов управления персоналом. В этой связи, в данной работе автором был произведен анализ различных концепций и • подходов в управлении персоналом. В результате произведенного анализа в качестве методов, повышающих эффективность системы управления персоналом для судоходной компании, были взяты — концепция ; трудового потенциала и методы традиционного маркетинга.

Во второй главе автор модифицирует современные подходы в управлении персоналом для судоходной компании. Автором разработаны методика маркетинга персонала для судоходной компании, которая включает в себя маркетинговую диагностику трудового потенциала плавсостава. Маркетинговая диагностика включает в себя разработку эталонной модели трудового потенциала плавсостава и ситуационный анализ трудового потенциала в зависимости от целей анализа.

Для повышения эффективности функционирования системы управления персоналом в судоходных компаниях, автор предлагает проводить маркетинговую диагностику трудового потенциала плавсостава судоходной компании на основании эталонных моделей трудового потенциала плавсостава. В эталонной модели трудового потенциала учитываются плановые значения количественных и качественных характеристик трудового потенциала производственного персонала судоходной компании. Автор считает, что на основе сравнительной оценки имеющегося в наличии трудового потенциала с плановым значением следует принимать кадровые решения. Результаты, полученные в ходе проведения маркетинговой диагностики, служат основой для разработки плана мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Автор исследования считает, что эффективность управления персоналом во многом зависит от того, в какой мере управляющий субъект владеет полной, достоверной, а главное оперативной информацией об объекте в целом или его отдельных параметрах, об особенностях и закономерностях его развития. Главным источником информации о персонале как объекте управления выступает его комплексная оценка.

В качестве комплексного оценочного показателя трудового потенциала работника автором диссертационного исследования разработан: показатель конкурентоспособности работника плавсостава. Он определяет, в какой мере качественные характеристики работника соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающим конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

В ходе проводимого анализа состояния трудовых ресурсов плавсостава были выявлены основные характеристики трудового потенциала работников судоходной компании, которые предлагается интегрировать в, показателе конкурентоспособности. Следует отметить, что набор критериев оценки качеств различен для работников рядового состава и командного состава. Использование подобной оценки позволит выполнять различные кадровые задачи.

На основании анализа показателей движения плавсостава, автор делает вывод о неэффективном использовании кадрового потенциала работников плавсостава. До 2002 года в рассматриваемой судоходной компании одновременно с сокращением количества рабочих мест происходил отток людей в основном по собственному желанию. При этом увольнялись наиболее опытные и квалифицированные работники командного состава. Пополнение численности осуществлялось за счет набора выпускников из морских ВУЗов страны, которые, получив бесплатно необходимые морские сертификаты и небольшой опыт работы на судах компании устраивались на суда под иностранным флагом. Таким образом, отечественная компания ежегодно теряла вместе с квалифицированными кадрами и значительные инвестиции, связанные с их дополнительным обучением.

Для решения данных проблем, автор предлагает использовать методику управления текучестью кадров и разрабатывает ряд мер по устранению излишней текучести.

Исследуя в первой главе различные подходы к оценке эффективности управления персоналом предприятий, автор делает вывод, что необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

Автором разработана система критериальных показателей, отражающих результаты экономического развития судоходной компании и показатели социальной эффективности работы персонала. Для того, чтобы учесть влияние показателей предложен расчет комплексного показателя эффективности работы персонала на основе балльного метода оценки.

Показатель эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности,, взвешенных с помощью весовых коэффициентов, определенных экспертным путем, и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 75 баллам.

Практическая проверка приведенных в таблице критериев оценки эффективности была осуществлена на примере деятельности отечественной судоходной компании ОАО «Новошип» за 1999-2001 гг. Значения комплексного показателя подтвердили достоверность расчета и основные тенденции, происходящие в судоходной компании.

На основании целостного рассмотрения эффективности функционирования системы управления персоналом автор предлагает произвести реструктуризацию отделов службы управления персоналом судоходной компании. Необходимость этого вызвана наличием дублирующих процессов и отсутствием гибкой структуры в принятии управленческих решений. В результате реструктуризации общая численность управленческого аппарата сократится на 9,5 единиц и будет получена экономия в размере 450,3 тыс.руб.

Автор диссертационного исследования считает, что разработанный комплексный подход управления персоналом в судоходных компаниях на основе использования концепции развития трудового потенциала и инструментов традиционного маркетинга поможет более профессионально управлять кадрами плавсостава и повысить эффективность управления в судоходных компаниях.

Кроме этого, предлагаемый метод оценки трудового потенциала плавсостава вполне пригоден для определения степени развития конкурентоспособности имеющегося плавсостава в круинговых фирмах. С одной стороны, он позволяет оценить конкурентоспособность каждого специалиста, а с другой стороны, введение подобного оценочного показателя поможет сориентировать судовладельца при выборе поставщика трудовых ресурсов.