Персонал российских вузов как ресурс обеспечения качества образовательных услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Персонал российских вузов как ресурс обеспечения качества образовательных услуг"

005051654

Рубина Марианна Юрьевна

Персонал российских вузов как ресурс обеспечения качества образовательных

услуг

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг)»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

11 АПР 2013

Москва - 2013

005051654

Работа выполнена на кафедре Управления качеством в Московском финансово-промышленном университете «Синергия»

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент,

заведующая кафедрой управления качеством

Семкина Татьяна Александровна

Официальные оппоненты: Кузнецов Владимир Иванович,

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры общего менеджмента и предпринимательства Московского государственного университета экономики, статистики и информатики

Громова Наталья Вячеславовна кандидат экономических наук, доцент, Московский финансово-промышленный университет «Синергия», доцент кафедры управления человеческими ресурсами

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО Государственный

университет управления ( г.Москва)

Защита состоится 22 апреля 2013 г. в 11:00 часов на заседании Диссертационного совета Д 521.042.01 при Московском финансово-промышленном университете «Синергия» по адресу: 105318, г. Москва, ул. Измайловский вал, д. 2, ауд.511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского финансово-промышленного университета «Синергия».

Автореферат разослан 22 марта 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

I.Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Современная модернизация российских вузов направлена на обеспечение их конкурентоспособности на глобальном рынке образовательных услуг. Для этого необходимы, помимо прочего, фундаментальная переориентация работы персонала вузов на улучшение качества образования, повышение эффективности использования материальных и кадровых ресурсов, составляющих ресурсный потенциал вузов, совершенствование организационных структур вузов как участников рынка образовательных услуг.

Между тем, в деятельности многих российских высших учебных заведений по управлению персоналом изменение условий внешней среды под воздействием реалий глобализации рынка образовательных услуг и развития конкуренции отражается слабо. Сфера управления персоналом пока мало затронута последовательными и системными преобразованиями, в которых качество образования рассматривалось бы как важнейших приоритет.

Персонал вузов является одним из ключевых ресурсов обеспечения качества образования в процессе оказания вузами образовательных услуг. Однако внедрение в российских вузах современных подходов в сфере управления персоналом нередко затрудняется отсутствием четко обоснованных критериев кадровых преобразований, живучестью ресурсно ориентированных стереотипов в управлении вузами, инерцией мышления многих руководителей.

Все это обусловливает высокую степень актуальности исследования вопросов о роли персонала вузов в обеспечении высокого качества образования в условиях конкуренции на рынке образовательных услуг, о выработке взаимосвязанных подходов к управлению персоналом вузов и управлению качеством образования.

Степень разработанности проблемы. Вопросы развития человеческих ресурсов, в том числе в организациях, действующих на рынке образовательных услуг, поднимались в исследованиях А.Р. Алавердова, A.B. Бандурина, Н.И. Белоде-да, Е.А. Горбашко, Н.В. Громовой, A.JI. Истомина, А.Я. Кибанова, В.И. Кузнецова, Т.В. Никоновой, Ю.Г. Одегова, Е.Д. Платоновой, С.Д. Резника и др.

В публикациях И.В. Абанкиной, Н.К. Алимовой, В.Н. Белова, A.B. Белоко-пытова, А.И. Владимирова, Л.Н.Глебовой, В.И. Звонникова, В.Ш. Каганова, К.А. Кирсанова, A.A. Коваленко, А.И. Коваленко, Э.М. Короткова, М.Д. Кузнецовой,

В.А. Леднева, В.Г.Лобова, М.А. Лукашенко, В.Н.Пугача, Ю.Б. Рубина, В.А. Самойлова, Н.А. Селезнёвой, Т.А. Семкиной, B.C. Сенашенко, И.Я. Скаткина, Э.Ю. Соболевой, С. А. Степанова, В.Г. Халина, В.Д. Шадрикова, Т.И. Шамовой рассматриваются вопросы управления персоналом вузов как одной из ключевых гарантий качества образования и иные, сопредельные вопросы.

В работах, посвященных формированию и развитию Европейских стандартов и рекомендаций по оценке качества образования (ESG ENQA), таких авторов, как Й.Гриффол, М.Кело, Ф.Крозье, Р.Лавори, Т.Лоукола, А.Хопбах, вопросы управления человеческими ресурсами образовательных организаций неизменно рассматриваются под углом зрения деятельности вузов по обеспечению гарантий качества образования.

Однако в настоящее время отсутствуют комплексные исследования подходов к формированию эффективных систем управления персоналом российских вузов, ориентированных на достижение качественных результатов обучения; к определению места персонала в системе обеспечения гарантий качества образования, обоснованию критериев качества работы разных групп персонала вузов, определению направлений аудита персонала и систем управления персоналом вузов, что обусловило выбор предмета диссертационной работы, определение ее цели и задач.

Цель диссертационной работы состоит в определении роли персонала российских вузов как ресурса обеспечения качества образования и в разработке методики построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования в процессе оказания вузами образовательных услуг.

В соответствии с этой целью поставлены следующие задачи:

- разработать принципы определения качества работы персонала российских вузов как составной части процесса обеспечения качества образования,

- разработать методику построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение работниками вузов качества образования

- разработать классификацию групп персонала вузов, исходя из функций каждой из них в процессе обеспечения качества образования, выявить особенности управления каждой из групп персонала вузов,

- определить направления деятельности специализированных подразделений вузов по управлению персоналом в условиях ориентации вузов на обеспечение достижение качества образования,

- обосновать подход к гармонизации контроля работы персонала вузов с контрольными функциями в системе менеджмента качества образования;

- определить состав предметов внутреннего и внешнего аудита персонала вузов в системе аудита условий обеспечения качества образования.

Объектами исследования являются персонал как часть ресурсного потенциала российских вузов и управление им в процессе оказания вузами образовательных услуг.

Предмет исследования - организационно-управленческие отношения в сфере управления персоналом российских вузов как ресурсом обеспечения качества образования в процессе оказания вузами образовательных услуг.

Теоретическую основу исследования составляют фундаментальные труды в области управления человеческими ресурсами, обеспечения качества результатов обучения и гарантий качества образования, конкурентоспособности участников рынка образовательных услуг, оценки эффективности персонала.

Методологическую основу исследования составляют методы анализа и синтеза, общего и особенного, системного, структурного, сопоставительного, экспертного анализа, методы исследования причинно-следственных связей, методы выдвижения и проверки гипотез.

Информационную основу исследования составляют нормативные акты Российской Федерации, Министерства образования и науки РФ, Европейские стандарты и рекомендации по оценке качества высшего образования, разработанные Европейской ассоциацией по удостоверению качества высшего образования (ЕБО ЕК<2А), эмпирические данные, полученные в ходе самостоятельных исследований, локальные акты российских вузов и иные данные, содержащиеся в открытой печати.

Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании роли персонала российских вузов как основного ресурса обеспечения качества образования и в разработке методики построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования в процессе оказания вузами образовательных услуг.

Наиболее существенные научные результаты, содержащие научную новизну, состоят в следующем:

1. В целях превращения персонала вузов в действенный ресурс обеспечения качества образования и конкурентоспособности российских вузов сформулированы принципы определения качества его собственной работы:

- качество работы персонала вузов, его групп, отдельных работников целесообразно определять по качеству результатов их работы, которые в своей совокупности формируют интегральное качество предоставляемых вузами образовательных услуг,

- результаты работы персонала вузов рассматриваются как ключевая характеристика качества кадрового потенциала вузов и персонала как ресурса деятельности вузов,

- процесс работы персонала вузов определяется как сфера достижения работниками качественных результатов, реализации и развития их ресурсного потенциала, применяемого для достижения этих результатов,

- все работники вузов являются необходимыми участниками оказания образовательных услуг, звеньями цепочек обеспечения качественных результатов обучения;

- критерии качества результатов работы персонала вузов становятся основой для выдвижения вузами общих и специфических требований к персоналу.

2. Разработана методика построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования. Доказано, что для достижения вузом качественных результатов обучения, построение системы управления персоналом вуза должно опираться на

- включение управления персоналом в систему менеджмента качества образования вуза как ее составной части;

- рассмотрение результатов деятельности персонала как доминирующего предмета управления по отношению к персоналу как трудовому ресурсу вузов и процессу деятельности персонала;

- разграничение содержания действий по управлению персоналом (наем, использование, развитие, увольнение) и стандартных функций по управлению персоналом (планирование, стимулирование, организация, контроль).

3. Разработана классификация групп персонала вузов, исходя из роли каж-

дой из них в цепочках обеспечения качественных результатов обучения. Определены особенности планирования, стимулирования и организации взаимодействия вуза с разными группами персонала вузов на стадиях найма работников, их практического использования, развития и прекращения трудовых отношений с ними.

4. Разработаны направления деятельности специализированных подразделений вузов по управлению персоналом в условиях ориентации вузов на достижение качественных результатов обучения, которые включают, наряду с кадровым учетом, организацией кадрового документооборота, подготовкой и проведением общевузовских мероприятий по привлечению, обучению, аттестации персонала,

- разработку и внедрение систем управления персоналом вузов;

- деятельность по информационному и аналитическому обеспечению взаимодействия вузовских руководителей разного уровня с персоналом;

- деятельность по упорядочению внутривузовских отношений в системе управления персоналом.

5. Обоснован подход к гармонизации контроля работы персонала вузов с контрольными функциями в системе менеджмента качества образования. Он основан на включении в деятельность по контролю работы персонала вузов контроль результатов работы персонала, качества кадровых ресурсов вузов, процесса работы персонала и качества управления персоналом вузов. Ее главной особенностью является определяющий характер контроля результатов работы персонала вузов, позволяющий гармонизировать

- контроль результатов работы персонала вузов, состояния кадровых ресурсов, процесса деятельности персонала;

- контроль результатов выполнения вузами управленческих действий по отношению к персоналу, кадровых ресурсов административно-управленческого персонала, процесса управления персоналом;

- контроль эффективности осуществления вузами функций по планированию, стимулированию, организации работы персонала.

6. Выделены объекты проведения мониторинга и экспертизы работы персонала вузов в системе аудита условий обеспечения качества образования. Раскрыты особенности внутривузовского и внешнего аудита работы персонала и систем управления персонала вузов на рынке образовательных услуг:

- проведение аудита работы персонала и систем управления персоналом вузов как неотъемлемой составной части аудита качества образования;

- обеспечение независимости, профессионализма, добропорядочности экспертов, участвующих в аудите;

- организационная автономия внутривузовских подразделений, ответственных за проведение аудита работы персонала вузов;

- взаимодействие этих подразделений со специализированными внешними организациями по проведению аудита работы персонала вузов;

- признание специализированными внешними организациями аудита работы персонала и систем управления персоналом вузов неотъемлемой составной частью аудита качества образования.

Наиболее существенные научные результаты исследования соответствуют пп. 1.6.109. Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка, 1.6.111. Ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования, 1.6.116. Механизм повышения эффективности и качества услуг паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг)».

Теоретическая значимость исследования состоит в обосновании выводов и рекомендаций, которые вносят вклад в теорию обеспечения гарантий качества образования и в теорию управления персоналом. Научные положения, содержащиеся в работе, могут найти применение в последующих исследованиях вопросов управленческого аудита в организациях высшего образования, гармонизации внутреннего и внешнего аудита персонала данных организаций, ориентированных на обеспечение качественных результатов обучения, развития систем менеджмента качества образования.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования его выводов российскими вузами для повышения эффективности систем менеджмента качества образования, формировании современных, ориентированных на результат, систем управления персоналом для укрепления конкурентоспособности на мировом рынке образовательных услуг. Положения диссертации имеют практическое значение для экспертных организаций, действующих в сфере образовательного аудита для формирования подходов к оценке

качества работы персонала вузов как одной из ключевых гарантий качества образования. Выводы диссертации могут использоваться государственными органами для определения эффективности организационно-управленческих структур вузов в процессе формирования приоритетов финансирования их образовательной деятельности. Положения диссертации могут быть использованы в процессе обучения по программам магистерской подготовки направления «Менеджмент» по учебным курсам «Эффективная система менеджмента качества образования», «Построение эффективных структур вуза по развитию человеческих ресурсов», «Стратегический менеджмент персонала вузов», «Управление конкурентоспособностью вузов на рынке образовательных услуг».

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались: на Пятом (2010), Шестом (2011), Седьмом (2012), Восьмом (2013) Международных научных конгрессах «Роль бизнеса в трансформации российского общества», X Международном научно-практическом семинаре «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления» (Москва, 2012), Международной научной конференции «Общественная оценка качества программ профессионального образования» (Москва, 2013).

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 11 печатных работах общим объемом 4,4 пл., в том числе в 3 работах, опубликованных в научных изданиях из рекомендованного ВАК Перечня, общим объемом 1,8 п.л.

Объем и структура работы. Объем диссертации составляет 146 страниц машинописного текста. Диссертация состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 145 наименования и 4 приложений.

Структура диссертационной работы обусловлена задачами, поставленными в исследовании, и отражена в ее содержании. Введение

ГЛАВА 1. Управление персоналом вузов как институциональное условие обеспечения качества российского образования

1.1. Роль персонала вузов в системе условий обеспечения качества образования

1.2. Принципы определения качества работы персонала российских вузов

1.3. Методика построения системы управления персоналом вузов, ориентированной на обеспечение качества образования

ГЛАВА 2. Особенности управления разными группами персонала вузов, включенными в цепочки обеспечения качественных результатов обучения

2.1. Особенности управления научно-педагогическим персоналом вузов

2.2. Особенности управления функциональным неакадемическим персоналом вузов

2.3. Особенности управления административно-управленческим персоналом вузов ГЛАВА 3. Контроль и аудит работы персонала вузов как ресурса обеспечения качества образования

3.1. Контроль работы персонала вузов как элемент системы менеджмента качества образования

3.2. Место и роль аудита персонала вузов в системе аудита условий обеспечения качества образования

3.3. Организация внутреннего и внешнего аудита работы персонала вузов с целью обеспечения качества образования

Заключение Список литературы

II. Основные положения диссертации, вынесенные на защиту

1. Разработаны принципы определения качества работы персонала российских вузов.

Совокупный персонал российских вузов становится фактором их конкурентоспособности, если рассматривается как ресурс обеспечения качества образования, прежде всего, качества результатов обучения. Ориентация управления «на результат» характерна для любых процессов в обществе, связывающих производителей услуг с потребителями и другими заинтересованными сторонами рынка. Главным направлением деятельности вузов является предоставление качественных образовательных услуг. Вузы самостоятельно обеспечивают гарантии качества предоставляемых ими образовательных услуг. В европейских стандартах ЕЯ в, разработанных Европейской ассоциацией по обеспечению качества высшего образования (ЕЫС^А) для общеевропейского пространства высшего образования1,

Cm.: Standards and Guidelines for Quality Assurance in the European Higher Education Area. http://www.enqa.eu/fiIes/ESG v03.pdf

управление вузами, включая управление персоналом вузов, признается как одно из ключевых институциональных условий обеспечения качества образования.

В современном российском образовании такое понимание не получило пока широкого распространения. В управлении персоналом вузов все еще преобладают затратные тенденции: планирование численности персонала вузов, формы материального и нематериального стимулирования работников вузов, формы контроля их деятельности, способы организации труда преподавателей и сотрудников часто не увязываются с достижением вузами высокого качества образования.

Однако основными объектами управления являются как раз результаты обучения, на достижение которых направлен труд совокупного вузовского персонала. Поэтому в целях превращения персонала вузов в действенный ресурс обеспечения качества образования в диссертации сформулированы принципы определения качества его собственной работы, которые отличают подход автора от ряда других точек зрения и широко распространенной практики управления персоналом с опорой на наращивание издержек, а не на обеспечение качественных результатов обучения.

Прежде всего, обосновано, что качество работы персонала вузов, его групп, отдельных работников целесообразно определять по качеству результатов их работы, которые в своей совокупности формируют интегральное качество предоставляемых вузами образовательных услуг. В работе показано, что персонал вузов выступает основным ресурсом обеспечения качества образования и, как следствие, конкурентоспособности вузов на рынке образовательных услуг.

При этом результаты работы персонала вузов рассматриваются как ключевая характеристика качества кадрового потенциала вузов и персонала как ресурса деятельности вузов, а процесс работы персонала вузов - как сфера достижения работниками качественных результатов, реализации и развития их ресурсного потенциала, применяемого для достижения этих результатов.

В диссертации показано, что все работники вузов являются необходимыми участниками оказания образовательных услуг. Образовательная услуга - это целостный продукт деятельности вузов. В ее генерации, конструировании, реализации, обеспечении, сопровождении принимает участие совокупность работников вузов; каждая их группа обеспечивает бесперебойную работу вузов, включая подготовку

и проведение учебного и воспитательного процессов, научную работу, функционирование вузов как хозяйствующих субъектов.

От результатов работы персонала зависят качество образовательных программ, учебно-методических материалов, эффективность методик и технологий обучения, уровень организации образовательной деятельности, менеджмента качества образования. В руках персонала находятся также такие жизненно важные процессы, как набор и проверка качества абитуриентов, организация и реализация учебного процесса, отношения с органами государственного управления, участие в различных научных и методических мероприятиях, издательская деятельность, отношения с партнерами и конкурентами, и др. Каждый сотрудник вуза трудом на своем рабочем месте может вносить вклад в обеспечение качественных результатов обучения, а может и не содействовать получению таких результатов.

Поэтому автор считает непродуктивным выделение научно-педагогического персонала вузов как единственной группы персонала, обеспечивающей качество образования, и придерживается взгляда на целесообразность применения в методологии определения качества работы персонала вузов теории цепочек ценности (цепочек создания стоимости), сформулированной М. Портером. В диссертации обоснована идея определения цепочек обеспечения вузами качественных результатов обучения как разновидности портеровской цепочки ценности.

Все группы персонала вузов включаются в цепочку обеспечения качественных результатов обучения (рис 1).

2. Разработана методика построения системы управления персоналом вуза, ориентированной на обеспечение качества результатов обучения.

Качество работы персонала вузов зависит не только от его собственных усилий, но также от степени эффективности системы управления персоналом вуза (СУП вуза). Система управления персоналом вуза представляет собой совокупность процессов упорядочения, координации, оптимизации и мобилизации персонала с целью обеспечения надлежащего качества оказываемых образовательных услуг. Она является важнейшей частью внутривузовского менеджмента и играет ключевую роль в обеспечении качественной работы других звеньев менеджмента.

Рис 1. Цепочка обеспечения качественных результатов обучения В диссертации разработана методика построения системы управления персоналом вуза, направленной на достижение качественных результатов обучения. В отличие от других точек зрения развиваемый в диссертации подход включает, прежде всего, рассмотрение управления персоналом как неотъемлемого элемента системы менеджмента качества образования (СМКО) вуза; рассмотрение результатов деятельности персонала как доминирующего предмета управления по отношению к персоналу как трудовому ресурсу вузов и процессу деятельности персонала; разграничение содержания действий по управлению персоналом и стандартных функций по управлению персоналом.

В настоящее время в практике управления образовательными организациями в РФ преобладает выделение систем менеджмента качества как особого направления внутривузовского менеджмента наряду с другими направлениями, в том числе и управлением персоналом вузов. Даже в Типовой модели системы качества образовательного учреждения, рекомендованной Рособрнадзором, прямая связь между системой управления персоналом вузов и системой менеджмента качества не прослеживается.

Но система менеджмента качества образования представляет собой основной управленческий каркас вуза. Поэтому управление персоналом не может применяться вузами в отрыве от усилий по обеспечению качества образования. Автором показано, что эффективная методика построения системы управления персоналом вуза, должна опираться на включение управления персоналом в систему мер по поддержанию условий обеспечения качества образования.

В работе показано, что подходы, апробированные в практике других, давно сформированных секторов рынка товаров и услуг (МВО, RADAR, BARS, KPI, цикл Шухарта-Деминга), в которых ориентация управления персоналом «на результат» не является чем-то необычным, могут получить развитие и в образовательной деятельности.

Эффективной может быть признана система управления персоналом вуза, в центре которой находится планирование, стимулирование, контроль и организация результативного труда. Поэтому для такого подхода характерно рассмотрение результатов деятельности персонала как доминирующего предмета управления по отношению к персоналу как трудовому ресурсу вузов и процессу деятельности персонала по оказанию образовательных услуг. Ориентация управления «на результаты» не означает, что ресурсы и процессы исключаются из числа предметов управления. Но управление ими подчиняется задачам обеспечения «результатов».

Такие характеристики, как квалификация, совокупность профессиональных и личных компетенций, профессионально значимых качеств и способностей сотрудников вуза, рассматривается как предпосылка их результативного труда, которая нуждается в постоянном поддержании и развитии.

Процесс труда рассматривается, с одной стороны, как процесс достижения результатов, с другой стороны, как процесс эффективной реализации человеческих ресурсов. Например, проведение преподавателями аудиторных занятий яв-

ляется и процессом достижения результатов - формирования и закрепления у студентов необходимых знаний, умений, навыков, пониманий в предметной области, и процессом реализации преподавателями своего профессионального потенциала.

Важную роль играет в системе управления персоналом образовательных учреждений также разграничение содержания действий по управлению персоналом (наем, использование, развитие, увольнение) и функций менеджмента, применяемых для управления данными действиями (планирование, стимулирование, организация, контроль).

3. Разработана классификация групп персонала вузов, исходя из функций каждой из них в цепочках обеспечения качественных результатов обучения.

В российской системе образования в настоящее время отсутствуют четкие критерии качества работы персонала вузов. Проблемы состоят в следующем:

- происходит смешение понятий «качество работы персонала», с одной стороны, и «качественный состав персонала», «компетентностный уровень персонала», «квалификация персонала», - с другой стороны,

- не всегда во главу угла ставится понятие результата, без которого трудно сформулировать, в чем же состоит качество работы персонала.

В диссертации обосновано выделение в составе совокупного персонала вузов трех групп - научно-педагогического персонала, функционального неакадемического персонала, административно-управленческого персонала сообразно месту каждой из них в цепочках обеспечения качественных результатов обучения.

Полагая, что наделение второй и третьей групп персонала вузов, т.е. людьми, непосредственно не ведущими учебной деятельности, лишь вспомогательной ролью в процессе оказания образовательных услуг, нельзя признать корректными, автор обосновывает подходы к планированию, стимулированию и организации взаимодействия вуза с каждой из групп персонала на стадиях найма работников, их практического использования, развития и прекращения трудовых отношений с ними. При этом критерии качества результатов работы персонала вузов становятся основой для выдвижения вузами общих и специфических требований к каждому работнику.

Научно-педагогический персонал вузов составляет особое звено в цепочках обеспечения качественных результатов обучения. В диссертации содержится обоснование применения таких функций управления персоналом, как планирова-

ние, стимулирование, организация труда научно-педагогических работников, в центре которых оказывается качество результатов их работы. В частности, приведена характеристика управления развитием научно-педагогических работников (повышение их профессиональной квалификации, их карьерный рост в образовательной организации), которое могло бы способствовать не только реализации новых профессиональных компетенций работников, но и обеспечению дальнейшего улучшения качества образовательных услуг, предоставляемых вузами.

В состав функционального неакадемического персонала входят, например, рядовые сотрудники деканатов, научных библиотек, учебных, учебно-методических, исследовательских, сервисных, экономических, коммерческих, хозяйственных, юридических и иных подразделений. Все они не столько «помогают» преподавателям обучать студентов, сколько гарантируют качественную работу подразделений вуза.

Управление этой группой персонала вузов, исходя из ориентации «на результат», базируется на декомпозиции целей в цепочке обеспечения качественных результатов обучения. Необходимо видеть всю цепочку и разграничивать зоны ответственности в соответствии с тем вкладом в общее дело, который делает каждое предыдущее звено в работу последующего звена.

В системе управления персоналом образовательной организации важную роль играет также административно-управленческий персонал вузов. Он является, с одной стороны, субъектом управления, но с другой стороны, так же, как и на другие группы персонала вузов, на него направлены управленческие действия. Он является объектом найма, использования, развития, увольнения, к нему применяются управленческие функции по планированию, стимулированию, организации, контролю.

От результатов труда АУП вузов и уровня их профессиональной квалификации зависит фактическая устойчивость всей системы управления персоналом вузов. В диссертации показано, что состав административно-управленческого персонала фактически оказывается существенно шире, чем в распространенных интерпретациях сложившейся практики. АУП вузов, принимающий непосредственное участие в управлении другими группами персонала, включает высшее руководящее звено вуза, руководство служб по управлению персоналом и рядовых сотрудников этих служб, административно-управленческие звенья научно-

педагогических и неакадемических подразделений вузов.

К числу последних в диссертации отнесены деканы факультетов вузов, которые на практике часто рассматриваются лишь как опытные преподаватели или научные работники, занимающиеся работой в деканатах по совместительству с ведением учебной или научной деятельности. Однако деканы факультетов являются одним из ключевых звеньев в цепочках обеспечения качества результатов обучения в процессе оказания образовательных услуг. Это, прежде всего, руководители подразделений, выполняющих жизненно важные для любого вуза функции по организации учебного процесса, а также сервисные и иные функции.

Административно-управленческим звеном научно-педагогических подразделений вузов являются заведующие кафедрами. В противоположность точкам зрения, относящим эту категорию работников вузов исключительно к научно-педагогическому персоналу, автор показывает, что содержание деятельности заведующих кафедрами имеет, прежде всего, управленческий характер, причем основным направлением их управленческой деятельности является именно управление персоналом кафедр.

Как и деканы, заведующие кафедрами должны обладать различными управленческими компетенциями, так как они обеспечивают, прежде всего, качественную работу преподавателей вуза. Поэтому их педагогическая деятельность, (например, выполнение аудиторной учебной нагрузки) не должно рассматриваться как основное содержание их труда в вузе.

В диссертации обоснованы подходы к планированию, стимулированию и организации взаимодействия вуза с административно-управленческим персоналом на стадиях его найма, практического использования, развития и прекращения трудовых отношений с ним.

4. Определены направления деятельности специализированных подразделений вузов по управлению персоналом в условиях ориентации вузов на достижение качественных результатов обучения.

Наиболее распространенной моделью специализированного подразделения вузов, ответственного за работу с персоналом, является в настоящее время модель отдела кадров, работа которого сосредоточена на вопросах документарного обеспечения найма сотрудников, кадрового учета и увольнения. Такая модель, с одной стороны, наделяет кадровые службы исключительными полномочиями в сфере

управления персоналом, с другой стороны, затрудняет полноценную реализацию функций планирования, стимулирования, организации и контроля деятельности персонала на всех стадиях взаимодействия с вузом. Кроме того, в отношении самих сотрудников кадровых служб оказывается затруднительным осуществление полноценных управленческих действий.

В диссертации показано, что специализированные подразделения вузов по управлению персоналом в условиях ориентации вузов на достижение качественных результатов обучения не должны сосредоточиваться исключительно на вопросах кадрового учета и организации кадрового документооборота. Вместе с тем они не могут являться единственным организационным механизмом в процессе управления персоналом, поскольку составляют лишь часть административно-управленческого персонала в вузе.

В диссертации показано, что такие специализированные подразделения могут быть неотъемлемой составной частью цепочек обеспечения качественных результатов обучения. Для этого за ними целесообразно закреплять, наряду с кадровым учетом, организацией кадрового документооборота, подготовкой и проведением общевузовских мероприятий по привлечению, обучению, аттестации персонала, другие виды деятельности, предполагающие наличие у сотрудников соответствующих профессиональных компетенций.

Таким видом деятельности является, прежде всего, нормотворческая и аналитическая деятельность по разработке систем управления вузов и определения содержания управленческих действий - процедур подбора, отбора, адаптации, сертификации персонала, повышения квалификации и профессиональной переподготовки, кадрового перемещения, аттестации, увольнению сотрудников.

Следует также обратить внимание на деятельность таких подразделений по информационному и аналитическому обеспечению взаимодействия вузовских руководителей разного уровня с персоналом на всех стадиях этого взаимодействия, а также из взаимодействия между собой.

5. Обоснован подход к гармонизации контроля работы персонала вузов с контрольными функциями в системе менеджмента качества образования.

Контроль работы персонала является одной из стандартных управленческих функций в системе управления персоналом в вузах. Он включает принятие контрольных решений, обеспечение выполнения этих решений, включая преодо-

ление сопротивления персонала изменениям и нововведениям в процессе их выполнения. Фактически преодоление сопротивления становится относительно самостоятельным направлением управления персоналом в вузах.

Исследование систем контроля работы персонала, применяемых российскими вузами показало, что в данных системах, как правило, контроль процессов и ресурсов преобладает над контролем результатов работы персонала. Также они обычно не включают контроля по отношению к самой системе управления персоналом: выполняемым управленческим действиям и осуществлению управленческих функций. Кроме того, системы управления персоналом, применяемые государственными вузами, как правило, не отражают реалий конкуренции на рынке образовательных услуг и не влекут за собой внесение изменений в саму систему, которые способствовали бы повышению конкурентоспособности вузов на рынке образовательных услуг.

В диссертации обоснован подход к гармонизации контроля работы персонала вузов с контрольными функциями в системе менеджмента качества образования. Его главной особенностью является определяющий характер контроля качества результатов работы персонала по отношению к контролю качества кадровых ресурсов вузов и контролю процесса деятельности персонала в ходе оказания вузами образовательных услуг. Отдельным предметом контроля становятся результаты деятельности административно-управленческого персонала по развитию самой системы управления персоналом, в том числе результатов работы специализированных подразделений вузов по управлению персоналом.

Ориентация контроля работы персонала «на качество результатов» основана на взаимной обусловленности контроля работы персонала и контроля качества образования. Такое понимание позволяет гармонизировать контроль результатов работы персонала вузов, состояния кадровых ресурсов, процесса деятельности персонала, участвующего в оказании предоставляемых вузами образовательных услуг. Она позволяет также добиваться гармонизации контроля результатов, ресурсов и процессов при осуществлении управленческих функций по планированию, стимулированию, организации и контролю работы персонала. Таким образом, вузы могут осуществлять действенный контроль планов и процедур планирования действий по управлению персоналом, контроль стимулов и процедур сти-

мулирования персонала к обеспечению качества образования, контроль организации работы персонала и даже «контроль контрольной деятельности».

6. Выделены объекты проведения мониторинга и экспертизы качества работы персонала вузов, раскрыты особенности внутреннего и внешнего аудита работы персонала и систем управления персонала вузов на рынке образовательных услуг.

В сформированной системе управления персоналом вузов контролю предшествует аудит персонала, который включает мониторинг и экспертизу (анализ, диагностику, оценивание) персонала вузов и результатов его работы. Мониторингом в системе управления персонала вузов является фиксация фактов достижения определенных результатов, наличия ресурсов и выполнения персоналом запланированных действий в процессе оказания образовательных услуг. Экспертиза включает анализ выявленных фактов, проведение диагностических и оценочных действий, формулирование оценок работы персонала и выдачу рекомендаций.

Когда система управления персоналом вузов ориентирована на достижение качественных результатов обучения, аудит персонала становится составной частью не только управленческого аудита, но и аудита условий реализации вузами образовательных программ и обеспечения качества образования.

В диссертации выделены объекты проведения мониторинга и экспертизы качества работы персонала вуза. Автором разграничиваются: мониторинг и экспертиза результатов работы персонала, мониторинг и экспертиза кадрового потенциала вузов, мониторинг и экспертиза процессов деятельности персонала. Вся совокупность объектов контроля (работа рядового персонала, выполнение управленческих действий по управлению персоналом, осуществление управленческих функций по управлению персоналом) становится также объектами мониторинга и экспертизы в качестве одного из ключевых условий обеспечения вузами качества образования.

В аудите персонала и систем управления персоналом вузов следует, как и в иных направлениях аудита, соединять возможности внутривузовского и внешнего аудита.

Внутренний аудит персонала должен находиться в ведении специализированных подразделений вузов, например, подразделений по контролю качества образования (контролю качества образовательных услуг). Такие подразделения це-

лесообразно подчинять непосредственно высшим руководителям вузов - ректору, уполномоченному проректору, или иным руководителям, которые несут основную персональную ответственность за результаты образовательной деятельности вузов перед всеми заинтересованными сторонами рынка образовательных услуг. На эти подразделения следует возложить ответственность за обеспечение независимости, профессионализма, добропорядочности экспертов, участвующих в мониторинге и экспертизе. Для их обеспечения эксперты, привлекаемые для аудита персонала из числа действующих сотрудников данного вуза, должны обладать организационной автономией внутри вуза и защитой от негативных воздействий со стороны проверяемых коллег.

Внешний аудит персонала не только дополняет внутренний аудит. Он полезен для оптимизации самих внутривузовских мероприятий по мониторингу и экспертизе. Для внешнего аудита персонала еще большее значение, чем для внутреннего аудита, имеет обеспечение независимости, профессионализма, добропорядочности экспертов.

В диссертации обращается внимание на то, что наряду с организациями, занимающимися внешним аудитом персонала вузов как направлением управленческого аудита, аудитом персонала вузов могут и должны заниматься профессиональные организации, работающие в сфере внешнего аудита качества образования. Таким организациям целесообразно формировать компетенции по проведению аудита персонала как составной части аудита качества образования и систем менеджмента качества образования. В этих случаях специализированные внешние организации могут становиться устойчивыми партнерами внутривузовских подразделений, ответственных за аудит персонала и за аудит качества образования, предоставляемого вузами. Такой синтез указанных направлений аудита осуществлен, например, российским Агентством по контролю качества образования и развитию карьеры, в деятельности которого реализован ряд разработок автора диссертации.

III. Заключение

В результате проведенного исследования определено, что основное направление повышения эффективности систем управления персоналом российских вузов состоит в последовательной ориентации персонала на обеспечение качества образования в процессе оказания вузами образовательных услуг. Такой подход в

процессе модернизации российского образования способствует поддержанию его конкурентоспособности. Внедрение предложенных в диссертации рекомендаций позволит добиться более высокой эффективности управления персоналом образовательных организаций, что в свою очередь поможет вузам обеспечивать гарантии качества предоставляемого образования, а государству - оптимизировать процесс модернизации российского высшего образования. IV. Основные положения диссертации опубликованы

В ведущих рецензируемых изданиях перечня ВАК

1. Рубина М.Ю. Система управления персоналом образовательных организаций, ориентированная на достижение качественных результатов обучения // Человек и труд. - 2012. - №12. - 0,6 п.л.

2. Рубина М.Ю. Роль системы управления персоналом вуза в обеспечении качества образования // Экономические науки. - 2012. - №11.- 0,7 п.л.

3. Рубина М.Ю. Оценка и контроль персонала образовательных учреждений // Менеджмент в России и за рубежом. - 2012. № 6. - 0,5 п.л.

В научных сборниках, журналах, материалах конференций

4. Рубина М.Ю. Управление административным составом персонала высших учебных заведений // Сборник тезисов докладов Восьмого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации общества». - М.: Экон-информ, 2013.-0,35 пл.

5. Рубина М.Ю. Образовательный аудит и консалтинг в сфере управления персоналом, их роль в реализации гарантий качества образовательной услуги // Сборник тезисов докладов Седьмого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества». Часть 2. - М.: Эдитус, 2012. - 0,25 п.л.

6. Рубина М.Ю. Система обучения профессорско-преподавательского состава как фактор конкурентоспособности ВУЗов в Российской Федерации // Сборник тезисов докладов Седьмого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества». - М.: Экон-информ, 2012. - 0,25 п.л.

7. Рубина М.Ю. Определение критериев оценки качества работы академического персонала вуза // Коллективная монография трудов участников X международного научно-практического семинара «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления». -М.: ИНИОН РАН, 2012. - 0,45 п.л.

8. Рубина М.Ю. Этапы формирования системы управления персоналом в ВУЗе, ориентированной на результат // Коллективная монография трудов участников X международного научно-практического семинара «Проблемы трансформации современной российской экономики: теория и практика организации и обеспечения управления». - М.: ИНИОН РАН, 2012. - 0,4 п.л.

9. Рубина М.Ю. Подходы предпринимательской фирмы к формированию кадрового резерва // Ученые записки: сборник научных трудов. Выпуск 6. - М.: Московский финансово-промышленный университет «СИНЕРГИЯ»; ООО «Синергия ЭКСПО», 2011.-0,4 п.л.

10. Рубина М.Ю. Возможности минимизации затрат на развитие персонала в розничном бизнесе // Сборник тезисов докладов Пятого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества». Часть 2. - М.: ООО « Global Conferences», 2010. - 0,25 п.л.

11. Рубина М.Ю. Трейдинг на примере «Метода направляющих таблиц Хэя» // Сборник тезисов докладов Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества». Часть 2. - М.: ООО « Global Conferences», 2009. - 0,25 п.л.

Подписано в печать 20.03.2013 г.

Усл.пл. - 1.0 Заказ №13137 Тираж: 100 экз.

Копицентр «ЧЕРТЕЖ.ру» ИНН 7701723201 107023, Москва, ул. Б.Семеновская 11, стр.12 (495) 542-7389 www.chertez.ru