Экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании"

На правах рукописи

Соколова Разия Фатыховна

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (региональная экономика)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Казань -2005

Работа выполнена на кафедре экономики Казанского государственного технологического университета

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Губаев Шамиль Шамсиевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Агеев Шамиль Рахимович '

кандидат экономических наук, доцент Овсиенко Любовь Васильевна

Ведущая организация: Министерство экономики

и промышленности Республики Татарстан

Защита состоится «30» июня 2005 г. в «12» часов на заседании диссертационного совета К 212.080.06 в Казанском государственном технологическом университете по адресу: 420015, г.Казань, ул. К.Маркса, 68, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Казанского государственного технологического университета.

Автореферат разослан «26» мая 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Ср^

/

А.А.Сагдеева

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Главное богатство любого общества составляют люди, а конечным критерием экономического и социального прогресса выступает мера развития человека, реализация его способностей и удовлетворение на этой основе потребностей. Процессы динамичного развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе и новому образу жизни.

Следует отметить, что пока отсутствует единство в подходах к определению дефиниции человеческого капитала, эта проблема находится в активной стадии разработки, причем в различных общественных науках. Однако, не вызывает сомнений, что в условиях глобализации, информатизации и интеллектуализации экономики, человеческий капитал выдвигается в разряд одного из самых ценных видов капитала, приобретает ключевое значение как фактор обеспечения конкурентоспособности, устойчивости и эффективности социально-экономических систем.

На постсоветском пространстве в настоящее время идет активное формирование межрегиональных промышленных компаний. Значительная часть из них пытается органично аккумулировать все виды имеющихся на территориях ресурсов с целью максимального извлечения экономической выгоды и поддержания на должном уровне качества жизни населения. Сегодня можно утверждать, что практически завершено глобальное разделение всех видов и типов ресурсов, и самая острая борьба наблюдается в сфере интеллектуальных ресурсов, охватывающих всю сумму знаний, особенно новых знаний науки, просвещения, культуры, составляющих человеческий капитал. Однако, государства и регионы постсоветского пространства, и сами компании с трудом противостоят своим конкурентам в борьбе за интеллектуальные ресурсы и динамичное приращение человеческого капитала. Более того, социально-экономическая оценка человеческого капитала еще не вошла в число главных управленческих инструментов хозяйствующих субъектов постсоюзного пространства.

Таким образом, фокусирование научных исследований на оценке и повышении эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании представляется актуальной задачей в структуре современных социально-экономических исследований.

Состояние изученности проблемы. Учеными разных стран и России исследовались различные аспекты проблемы инвестиций в человеческий капитал. Многие известные экономисты, такие как Л. Вальрас, Д. Маккуллох, Г. Макле-од, К. Маркс, Дж.С. Милль, В. Петти, В. Рошер, Н. Сениор, А. Смит, Ж.-Б. Сэй, И. Тюнен, И. Фишер относили развитые производительные человеческие способности к основному капиталу.

К числу исследователей, внесших наибольший вклад в развитие теории человеческого капитала, относятся также Г.Беккер, М. Блауг, М. Гроссман, Дж.

Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик, Т. Шульц и др. К оценке стоимости человеческого капитала отдельной компании в рамках теории интеллектуального капитала обращались такие исследователи, как М. Мэлоун, К.Е.Свейби, Д. Скирме, Т.Стюарт, МФридман, Л.Эдвинсон.

В настоящее время данная проблема нашла свое воплощение в трудах следующих отечественных ученых: К.И. Азизов, Т.Ю.Базаров, М.А. Бендиков, Б.М Генкин, В. Гойло, Е.В. Джамай, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И Капе-люшников, А.В Корицкий, М.М Критский, Р.А. Нугаев, МА. Нугаев, И.В. Сорока, И.В. Сименко, Е.Д. Цыренова и др.

Однако нельзя утверждать, что анализ данной проблемы завершен. Обнаруживается необходимость исследований, в которых рассматривались бы вопросы повышения инвестиций в человеческий капитал предприятия, межрегиональной компании. К тому же происходящее реформирование экономики, структурные изменения в ней актуализируют дальнейший анализ данной проблемы как на уровне предприятия, корпорации, так и экономики региона, государства в целом.

Все вышеизложенное предопределило выбор цели исследования.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка рекомендаций по повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании.

Реализация цели исследования предполагает постановку и решение следующих задач:

-анализ социально-экономических характеристик категорий «человеческий капитал» и «инвестиции в человеческий капитал»;

-изучение и систематизация существующих методов оценки экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал;

-формулирование критериев исследования человеческого капитала межрегиональной компании;

-исследование особенностей влияния инвестиций на развитие человеческого капитала межрегиональной компании;

-изучение влияния инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность межрегиональной компании;

-выявление взаимосвязи мотивации к труду и экономической эффективности инвестиций в персонал межрегиональной компании.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является взаимосвязь экономических инвестиций и человеческого капитала межрегиональной компании. Объектом исследования выступает персонал межрегиональной компании на современном этапе развития экономики.

Заострим внимание на том, что выбранный нами объект исследования (АО «Укртатнафта») можно назвать межрегиональной компанией, поскольку основными собственниками этой компании являются Республика Татарстан и Украина. АО «Укртатнафта» обеспечивается нефтью из Татарстана (от АО «Татнефть», также являющегося собственником компании). Следует подчерк-

нуть, что деятельность компании напрямую влияет на экономическую стабильность регионов-совладельцев.

АО «Татнефть» и АО «Укртатнафта» - предприятия-лидеры в своей отрасли. Они относятся к комплексам наиболее высокодоходных отраслей производства, являются центрами роста, генерации капитала, бюджетообразующими в своих регионах, и тесно связаны друг с другом технологически. Они имеют прямую, отлаженную транспортную связь. Благодаря увеличению прямых грузопотоков, распространению инноваций, согласованию технологических схем, наличию квалифицированного персонала эти компании служат в своих регионах «точками роста».

Методологической и теоретической основой диссертационной работы послужили труды западных и отечественных ученых, исследовавших различные аспекты категории «человеческий капитал», периодическая литература по вопросам инвестиций в человеческий капитал, ресурсы глобальной информационной системы Интернет. Процесс исследования опирался на применение основных методологических подходов - системного, социологического, исторического, экономического.

Информационной базой исследования послужили данные Государственного комитета по статистике РТ, результаты социологических и экономических исследований в межрегиональной компании АО «Укртатнафта», в которых принимал участие автор.

Научная новизна диссертационной работы заключается в целостном, системном подходе к познанию содержания категории «человеческий капитал межрегиональной компании», как сложной социально-экономической категории. Новизна проявляется в постановке данной проблемы и в ракурсе ее изучения. Это выражено прежде всего в анализе взаимосвязей человеческого капитала, конкурентоспособности компании и мотивации персонала. Кроме того, использован интегративный подход к исследованию, означающий рассмотрение проблемы на стыке экономики, социологии, психологии.

К наиболее существенным научным результатам диссертационного исследования относятся следующие:

1. получили развитие понятия «человеческий капитал» и «инвестиции в человеческий капитал»:

1.1. обобщены классификации видов человеческого капитала (универсальный и специфический, капитал здоровья, образования и способностей, потребительский и производительный капитал);

1.2. выявлены особенности, отличающие инвестиции в человеческий капитал от инвестиций в основной капитал (человеческий капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке, он не может быть отчужден, его износ имеет специфику и др.);

1.3. дано описание этапов инвестирования в человеческий капитал (затраты на профориентацию, поиск и наем капитала, его адаптацию, период накопления потенциала роста, достижение профессионализ-

ма, обучение и повышение квалификации, капитализацию знаний, снижение и «моральное старение» профессионализма); 1.4. обозначены существенные особенности человеческого капитала межрегиональной компании и инвестирования в него;

2. выявлена прямая связь между инвестициями в персонал и «мягкими» показателями конкурентоспособности межрегиональной компании (удовлетворенность трудом, система мотивации, уровень корпоративной культуры), приведены данные эмпирического исследования, подтверждающие эту связь;

3. выявлены недостатки, свойственные системе оценки качества работы и мотивации персонала межрегиональной компании, основные из которых следующие: а) отсутствие системности документов, б) усложненный (противоречивый) понятийный аппарат документов, в) отсутствие показателей (критериев), по которым можно было бы максимально объективно оценить деятельность каждого работника, в особенности по управлению, г) наличие диспропорции тарифных ставок эксплутационного и ремонтного персонала, д) отсутствие на предприятии в существующей системе управления единого центра ответственности за моральную мотивацию;

4. разработаны направления (программа) совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала межрегиональной компании (материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, дополнительное стимулирование); даны рекомендации по реализации процесса совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в три этапа (этап модернизации системы заработной платы и премии, этап формирования системы качества труда производственных подразделений, этап формирования системы оценки деятельности вспомогательных производств, служб управления, а также системы стимулирования руководителей).

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертации изложены в публикациях автора, его докладах и выступлениях на конференциях и круглых столах «Карьера начинается с образования» в Казанском филиале Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы, «Инновационное образование» Движения молодых ученых и Технопарка «Идея».

Внедрение результатов проведенных исследований, а также разработанной с участием автора программы совершенствования системы мотивации персонала проводилось в межрегиональной компании АО «Укртатнафта».

Практическая значимость работы состоит в следующем. Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании соответствующих курсов «Экономическая теория», «Экономика предприятия», «Оплата труда», «Экономика и социология», «Анализ финансово-экономической деятельности» и др. в высших учебных заведениях.

Кроме того, результаты и выводы проведенного исследования могут быть использованы органами государственной власти, руководством отдельных предприятий при разработке кадровой, инвестиционной и инновационной политики, программ мотивации персонала, стратегических программ социально-экономического развития регионов и отдельных предприятий.

Полученные в ходе исследования результаты и собранный информационный материал позволили разработать конкретные рекомендации, направленные на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании. Разработана и реализована программа совершенствования системы мотивации персонала межрегиональной компании «Укртатнафта». Сформированная на основе научного анализа ситуации в экономике регионов и предприятий, программа носит универсальный характер и может быть использована при разработке аналогичных программ на предприятиях России и Украины.

Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается степень ее теоретической разработанности, определяются цель и задачи исследования, научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе диссертации - «Экономическое содержание категории «человеческий капитал» - приведены существующие общетеоретические подходы к определению данной категории, которые предполагают ее рассмотрение в широком и узком смысле. В широком смысле - это форма выражения производительных сил человека на постиндустриальной стадии развития общества с социально ориентированной экономикой рыночного типа. В узком смысле человеческий капитал - это комплекс качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им при осуществлении хозяйственной деятельности в интересах получения дохода на постиндустриальной стадии общественного развития. Основу формирования человеческого капитала составляют инвестиции в развитие человеческих ресурсов с целью повышения их производительности - инвестиции в человеческий капитал.

Следует отметить, что научный анализ категориального содержания человеческого капитала плодотворен лишь в рамках системного подхода. Последний предполагает исследование изучаемого понятия как целостно существующего многогранного явления, рассматриваемого в диалектическом единстве своих статических и динамических характеристик.

Человеческий капитал неправомерно определять только как совокупность знаний и способностей, мастерства и опыта, умений и навыков, культуры и философии человека. Под ним подразумевается накопленный запас этих элементов, который вовлекается в хозяйственную деятельность, способствуя повышению ее эффективности и росту производительности труда. Целесообразное ис-

пользование данного запаса объективно приводит к росту доходов работника, что, в свою очередь, подвигает человека к пополнению, накоплению нового багажа знаний, навыков, мотиваций для будущего эффективного применения. Кроме того, ощутимая отдача от человеческого капитала побуждает общество в лице различных его социально-экономических систем наращивать инвестиции в человеческий капитал.

В работе, на основе анализа литературных источников по теме исследования, обобщены подходы к классификации видов человеческого капитала. В частности, в зависимости от того, обладает ли человек узкоспециальными или универсальными знаниями, различают специальный и общий человеческий капитал. По критерию структуры инвестиций в человеческий капитал выделяют капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. С позиций нацеленности творческой, научной, образовательной деятельности человека на сферы потребления или производства разграничивают потребительский и производительный человеческий капитал.

Таксономия человеческого капитала по форме его воплощения основывается на выделении живого капитала (знания, воплощенные в человеке), неживого капитала (воплощение знаний в физических, материальных формах) и институционального капитала (объединяет живой и неживой капитал, включает правительственные и неправительственные институты (образовательные и финансовые учреждения), содействующие эффективному использованию двух основных типов капитала) (рисунок 1). Данная классификация разработана в трудах А.Н.Добрынина, С.А.Дятлова, Е.Д.Цыреновой. Наиболее емко они выразили ее на модельном уровне.

Рисунок 1. Виды человеческого капитала по формам его воплощения

Человеческий капитал в современной экономической науке характеризуется качественно и количественно. При этом определяют стоимость человеческого капитала как отдельной личности, так и в масштабах компаний, отраслей, регионов и государств. Как показали исследования, подходы и методы оценки человеческого капитала отличаются большим многообразием. В частности, на рисунке 2 представлены некоторые из них.

Так, способ измерения человеческого капитала (капитала образования) с использованием натурально-временных оценок (в человеко-годах обучения)

Рисунок 2. Обобщение методов оценки человеческого капитала

Способ, использующий натуральные оценки, измерения человеческого капитала в человеко-годах

Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем

большим объемом человеческого капитала он обладает +

Принцип капитализации будущих доходов

Люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем

т

Модель индивидуальной стоимости работника, основанной на понятиях условной и реализуемой стоимостей

1 шаг —> Составляется карьерная лестница работника в данной организации

2 шаг

—* Определяется будущий доход, который принесет работник, находясь в данной должности

Зшаг

—> Оценивается общий срок службы человека в организации.

4 шаг

—» На языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения

5 шаг —> Определяется величина дисконтирования Затем вычисляют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы.

основывается на определении его объема, исходя из времени, затраченного человеком на обучение. При этом необходимо приводить в сопоставимый вид характеристики различных процессов обучения: продолжительность периода обучения, уровни и качество образования (одинаковые периоды времени получения среднего, специального и высшего образования имеют неравнозначную ценность, может различаться и качество образования в различных учебных заведениях одного уровня).

Используется также метод измерения человеческого капитала, базирующийся на принципе капитализации будущих доходов, при котором более высоко оценивается определенная совокупность благ сегодня, чем в будущем.

Ученые из Мичиганского университета предложили еще одну модель индивидуальной стоимости работника, основанной на понятиях условной и реализуемой стоимостей. Согласно их модели, индивидуальная ценность работника обуславливается объемом услуг, которые работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит, останется ли работник в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Та-

ким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени определяет ожидаемую реализуемую стоимость (PC). To есть, ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации. Последняя выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

В сборнике «Современный кадровый менеджмент», изданном под редакцией Т.Ю.Базарова, было предложено математически выразить упомянутые выше модели следующими уравнениями:

АИТ= УС - PC = РС х Р(Т), (3)

где УС и PC - ожидаемыеусловная иреализуемая стоимости, Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое время, Р(Т) - вероятность егоухода из организации или показатель текучести, АИТ- альтернативные издержки текучести.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (или вероятностная) модель. На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с учетом такого состояния, как уход из организации. На втором шаге определяется будущий доход, который принесет работник, находясь в данной должности. Причем доход можно отнести как к личности работника, так и к позиции, которую он занимает. Это усредненный для данной позиции личный вклад работника, ее занимающего, в общий результат работы организации. Величина этого дохода называется позиционной стоимостью.

На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. На четвертом - на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100%.

На пятом шаге определяется величина дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации. Затем вычисляют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы. В математической форме это будет выглядеть следующим образом.

yC^IIRjxPÍRO/O+r)'] (4)

РС = Х[1^хР(111)/(1+г),]) (5)

где:

{ = 1...т- все потенциальные позиции (позиция т -уход из организации);

Ri-стоимость позиции;

P(Ri) - вероятность того, чтоработник займет позицию i в определенный период времени и принесет организации доход Ri;

t - период времени;

г- величина дисконта;

п - вероятный срок службыработника в организации.

В результате анализа существующих методов были сделаны следующие выводы:

1) практически все модели являются моделями индивидуальной стоимости работника (реальной и потенциальной);

2) стоимость работника оценивается с использованием следующих показателей: уровень образования, капитализация будущих доходов, карьерный рост, доход от работника, находящегося на определенной позиции (реальная стоимость), срок службы, потенциальная стоимость работника.

Данные модели учитывают уровень образования, но не его качество. С одной стороны, уровень образования влияет на квалификацию, с другой стороны, не всегда высокий уровень образования гарантирует высокую квалификацию. Кроме того, высокая квалификация, не подкрепленная способностями и мотивацией, не обеспечивает эффективной деятельности. Срок службы слабо связан с качеством и уровнем образования и личностным потенциалом работника. На наш взгляд, не учитываются также индивидуальные особенности личности работника, такие как удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности и мотивация.

Объектом нашего исследования является человеческий капитал межрегиональной компании. Соответственно, в работе сделана попытка раскрыть особенности человеческого капитала межрегиональной компании и инвестирования в него. Наиболее существенные из них следующие.

1. Акционерами межрегиональной компании являются, как минимум, два акционера, в числе которых - регионы (под ними в работе понимаются как территории в границах государств, так и регионов в их составе), а также корпорации, находящиеся в различных регионах. Поэтому деятельность межрегиональной компании должна отражать интересы различных регионов, в этой связи особую актуальность приобретает проблема лояльности персонала, которая формируется в результате процесса мотивации. Межрегиональная компания должна учитывать интересы и потребности всех ее участников, обеспечивать согласование интересов и.симметричную мотивацию человеческих ресурсов всех управляющих и управляемых подсистем компании.

2. В межрегиональной компании складывается особенная корпоративная культура, зависящая от культуры стратегического управления нескольких

собственников - корпораций, субъектов государственного управления, физических лиц. В связи с этим в качестве одного из «мягких» показателей конкурентоспособности межрегиональной компании нами определена корпоративная культура. 3. Система управления межрегиональной компании объективно должна соответствовать международным стандартам. Это обусловливает высокую актуальность решения задач формирования кадрового потенциала, подготовки менеджеров всех требуемых видов и уровней. Важно, чтобы специалисты этой компании имели примерно один уровень и качество профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

В итоге, в работе делается вывод, что с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал -как одни из наиболее выгодных инвестиций.

Во второй главе - «Влияние инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность межрегиональной компании» - рассматриваются сущность и особенности инвестиций в человеческий капитал, конкурентоспособность межрегиональной компании, а также взаимосвязь данных феноменов. Принято считать, что инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию, способности, интеллектуальную активность и тем самым производительность труда работников.

В работе показано, что инвестиции в человеческий капитал имеют характеристики, не свойственные другим видам инвестиций, что обусловлено сложностью и неоднозначностью самой категории «человеческий капитал».

В частности, поскольку оценка человеческого капитала представляется задачей сложной, постольку более трудным, нежели в случае с основным капиталом, является учет отдачи от инвестиций в этот специфический вид капитала. Это косвенно проявляется, в частности, в том, что в балансе современного хозяйствующего субъекта инвестиции в основной капитал, а также затраты на создание объектов интеллектуальной собственности находят свое отражение, тогда как инвестиции в человеческий капитал не получают должной количественной интерпретации в стоимости компании. Между тем, на наличие этой возможности указывает существование такого феномена как «гудвилл», то есть цены, дополнительно уплачиваемой при покупке компании за ее репутацию, в формировании которой человеческому капиталу, очевидно, принадлежит существенная роль.

Специфика человеческого капитала проявляется также в особенностях его физического и морального износа, которому он подвергается в силу старения и снижения работоспособности людей, забывания ими за давностью некоторых знаний, быстрого устаревания знаний в условиях ускоренного научно-технического прогресса. В то же время, параллельно с износом в неразрывном единстве с ним протекает противоположный процесс повышения во времени человеческого капитала, его умножения в результате накопления опыта, разви-

тия творческих способностей и самообразования работников, обретения ими зрелости.

Учитывая, что отдача от инвестиций в человеческий капитал зависит от продолжительности трудоспособного периода человека, принято считать, что инвестирование в него на ранней стадии быстрее начнет приносить доход компании. Само накопление человеческого капитала способствует повышению отдачи лишь до определенного предела, объективно обусловленного периодом активного трудоспособного возраста человека.

Считается также, что характер и виды инвестирования в человеческий капитал формируются под сильным влиянием конкретной институциональной среды, задаются историческими, национальными и культурными традициями. В то же время неизменным принципиально важным отличительным свойством человеческого капитала является то, что, в силу свободы человеческой личности, права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другим лицам ни в какой форме. Кроме того, инвестициями в человеческий капитал могут быть признаны только вложения, направленные на развитие созидательных качеств человека, содействующих общественному прогрессу.

Наряду с отличиями между основным и человеческим капиталом можно провести ряд аналогий, что обусловлено общей функцией данных видов капитала в процессе получения дохода от экономической деятельности. Так, человеческий капитал, как уже отмечалось, подвержен физическому и моральному износу. К сходствам между человеческим и основным капиталом относится также возможность использования при оценке их эффективности единой системы показателей. В большинстве экономических работ в их число включаются срок окупаемости инвестиций, чистая приведенная стоимость, соотношение издержек и прибыли, ежегодный чистый доход, внутренняя норма отдачи. Например, для расчета периода окупаемости традиционно применяется следующая формула:

где Ь и с-предельные доходы и издержки, 1 = 0 1 = 0 1 - номер временного периода.

Инвестиции в человеческий капитал предприятия напрямую влияют на повышение производительности труда. Однако, необходимо отметить, что на предприятиях нефтеперерабатывающей отрасли изменение производительности труда не всегда может служить объективным индикатором оценки инвестиций в человеческий капитал. Это связано с цикличностью производственного процесса.

На наш взгляд, оценкой эффективности вложений в человеческий капитал может быть увеличение добавленной стоимости с обеспечением роста заработной платы работающих на уровне «состоятельности» с темпами, опережающими инфляцию. Добавленная стоимость отражает затраты предприятия, прибыль, структуру заработной платы, амортизационные отчисления и является объективным показателем эффективности деятельности предприятия. Высокий уровень добавленной стоимости позволяет обеспечивать такие важнейшие ин-

вестиции в человеческий капитал, как заработная плата с социальными отчислениями, пакет социальных и образовательных услуг, оплачиваемый из прибыли (рисунок 3). В свою очередь, через достигаемый за счет данных инвестиций рост эффективности и конкурентоспособности компании, вновь увеличивается и добавленная стоимость.

Рисунок 3. Схема взаимосвязей и взаимозависимостей элементов модели оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал

Конкурентоспособность товаропроизводителей, фирм, компаний определяется в экономической литературе как способность производителей и продавцов конкурировать со своими соперниками, поставляющими на те же рынки аналогичные товары или стремящимися проникнуть на рынки. В конкурентной борьбе за овладение рынками, привлечение покупателей компании используют рекламу, снижение цен и издержек производства, повышение качества продукции, оказание допродажных и послепродажных услуг, удовлетворение запросам отдельных групп потребителей.

Кроме того, следует заметить, что рыночное состязание предприятий и конкуренция стран и регионов, в которых они расположены, оказывают взаимное влияние. Государственная политика может определяющим образом отразиться на конкурентоспособности предприятия, в свою очередь, конкурентоспособность региона и страны не может быть делом только лишь политики, свой вклад в нее должны внести и сами предприятия. В основе этих главных аспектов конкурентоспособности лежит нечто, что можно назвать «мягкими» составляющими конкурентной борьбы, которые не могут быть оценены в денежном выражении и вообще трудно поддаются количественному определе-

нию. В работе приведена совокупность таких составляющих, разрабатываемых в трудах различных исследователей.

На наш взгляд, применительно к уровню предприятия может быть дополнительно предложена следующая система «мягких» составляющих конкурентоспособности:

- удовлетворенность работников различными сторонами своей трудовой деятельности;

- система мотивации;

- уровень корпоративной культуры.

В целях выявления причинно-следственных связей между инвестициями в человеческий капитал межрегиональной компании и «мягкими» показателями конкурентоспособности нами в течение 2001-2004гг. проводились исследования в коллективе АО «Укртатнафта» методами интервьюирования и опроса и с использованием многоступенчатой стратифицированной выборки.

Прежде всего, в работе отмечается, что за анализируемый период в компании были сделаны существенные инвестиции в человеческий капитал, что в значительной степени связывается с улучшением экономической деятельности предприятия вследствие прихода новых собственников (Республика Татарстан и АО «Татнефть»), определения стратегических направлений развития компании, достижения стабильности в обеспечении нефтью ее перерабатывающих мощностей. Как следствие, проведена большая работа в области улучшения условий и организации труда, сделаны кадровые перестановки, выполнена оценка кадрового потенциала с применением технологий проблемно-инновационных совещаний, сформированы и реализуются индивидуальные программы обучения руководителей и специалистов, повышена заработная плата, по итогам 2003г. выдавалась «тринадцатая» зарплата, что привело к ряду изменений, которые были выявлены нами в ходе опроса персонала организации.

Во-первых, в 2004г. работников, оценивающих социально-экономическую ситуацию в компании как «благоприятную» и «скорее благоприятную», стало значительно больше, чем давших оценки «неблагоприятная» или «скорее неблагоприятная» (соответственно 77% и 6%) (таблица 1).

Таблица 1.

Оценка участниками исследования социально-экономической _ ситуации в компании__

Характеристика ситуации 2001г. 2003г. 2004г.

Благоприятная 8% 12% 24%

Скорее благоприятная 40% 47% 53%

Скорее неблагоприятная 15% 18% 5%

Неблагоприятная 7% 6% 1%

Затрудняюсь ответить 30% 17% 17%

Во-вторых, данные исследования показали, что в прошлые годы сложилось определенное противоречие между благоприятными оценками работников сложившейся на предприятии ситуации и ростом среди них социального пес-

симизма. В 2004г. таких тенденций больше не наблюдалось. Более того, количество пессимистов уменьшилось с 15% (2003г.) до 6% (2004г.).

В-третьих, согласно результатам исследования, большинство опрошенных видят небольшие (65%) или существенные (17%) изменения. По сравнению с прошлыми годами число отрицающих наличие изменений уменьшилось с 10% до 7%, также уменьшилось количество выступающих за существенные изменения (с 20% до 17%). В свою очередь произошло увеличение тех, кто отмечает небольшие изменения.

В-четвертых, результаты опроса свидетельствуют также, что коллектив компании определяет три главные проблемы: заработная плата, стимулирование и возможности профессионального роста. Анализ данных в динамике лет подтверждает наличие позитивных перемен на предприятии: неудовлетворенность работников сторонами их профессиональной деятельности снизилась по сравнению с прошлым годом. Так, неудовлетворенность заработной платой снизилась с 84% (2001г.) до 71% (2004г.), условиями труда - с 36% до 35%, содержанием труда - с 24% до 22% и т.д. (таблица 2).

Таблица 2.

Результаты мониторинга изменения степени удовлетворенности работников различными сторонами своей профессиональной деятельности

Удовлетворены ли Вы: 2001г. 2003г. 2004г.

Да Нет Да Нет Да Нет

Условиями труда 53% 36% 39% 51% 55% 35%

Содержанием труда 52% 24% 46% 33% 58% 22%

Организацией труда 44% 38% 34% 49% 43% 39%

Заработной платой 9% 84% 12% 77% 16% 71%

Работой в целом 68% 15% 60% 19% 67% 13%

Отношением в коллективе 74% 13% 69% 18% 70% 16%

Отношениями с непосредст- 62% 19% 66% 17% 71% 12%

венным руководителем

Возможностями своего 40% 33% 35% 37% 29% 43%

профессионального роста

Системой стимулирования 17% 57% 14% 66% 20% 58%

В-пятых, важным индикатором конкурентоспособности предприятия является мотивация, которая обозначает совокупность факторов, поддерживающих и направляющих поведение, другими словами, совокупность мотивов. Механизмом формирования мотивов является процесс создания трудовых ценностей. Исследование показывает, что ценности зарабатывания денег у работников преобладают над всеми остальными. Однако актуальность данных ценностей снижается (в 2003г. ценности зарабатывания денег имели «рейтинг» - 83%, в 2004г.-76%).

В-шестых, следующим показателем конкурентоспособности предприятия является корпоративная культура. Корпоративную культуру можно определить

как комплекс разделяемых членами организации ценностей, мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Индикатором формирования корпоративной культуры организации является наличие в коллективе традиций и ритуалов. Оказалось, что большинство опрошенных указывают на наличие традиций на уровне цеха, отдела (на уровне предприятия - 25%, на уровне цеха, отдела - 31%).

Важным компонентом корпоративной культуры является миссия организации. Миссия компании включает главную цель ее деятельности, причем общественно значимую. Четко представленная, сформулированная и зафиксированная в документах фирмы, формулировка миссии позволяет сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей. Исследование показало, что на предприятии отсутствует четко определенная и зафиксированная формулировка миссии АО «Укртатнафта».

В числе выявленных отрицательных моментов следует также указать, что сложившаяся на предприятии корпоративная культура пока еще характеризуется пессимизмом, превалированием материальных ценностей, «неразвитых» традиций, отсутствием понимания миссии и сформированного «героя» предприятия. Соответственно, на указанных моментах необходимо сконцентрировать усилия в рамках системы управления компанией, повышения ее конкурентоспособности и при разработке программ инвестирования в человеческий капитал.

Таким образом, в межрегиональной компании важно формирование принципов политики в области заработной платы, нематериальных форм стимулирования, работы по системному формированию интеллектуального ресурса компании. К кадровому потенциалу компании должны предъявляться единые требования, персонал должен обучаться по единым методикам. Исследования показывают, что инвестиции в человеческий капитал компании являются важным фактором повышения ее конкурентоспособности.

В третьей главе - «Формирование мотивации к труду как важное направление повышения экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании» - исследуются особенности разработки и реализации, а также даются рекомендации по совершенствованию программы мотивации персонала межрегиональной компании АО «Укртатнафта».

В компании утверждены и применяются (действуют) различные документы о системе оплаты труда и стимулирования трудовой деятельности работников. В работе обосновано, что к недостаткам документации об оплате труда и стимулировании относятся:

1. Отсутствие системности.

2. Усложненный (противоречивый) понятийный аппарат документов.

3. Наличие большого количества документов и, как следствие, невозможность (затруднительность) ознакомления и понимания их содержания работниками компании.

4. Отсутствие показателей (критериев), по которым можно было бы мак-

симально объективно оценить деятельность каждого работника, в особенности по заводоуправлению (по рабочим существует Стандарт предприятия «Стимулирование повышения качества продукции. Оценка качества труда работников»).

В диссертации анализируются особенности формирования и роста заработной платы и премий рабочих, специалистов и руководителей компании. В целом систему тарифных ставок и должностных окладов можно признать удовлетворительной. Уровень заработной платы рабочих, специалистов и служащих выше средней заработной платы в г. Кременчуге и не ниже официального уровня заработной платы по отрасли.

В то же время существует «историческая» диспропорция тарифных ставок эксплутационного и ремонтного персонала, а именно, ремонтный персонал при прочих равных условиях имеет существенно более низкую заработную плату, чем эксплуатационный.

Рост заработной платы по мере роста должности на средних управленческих должностях не соответствует росту объема ответственности и объема управленческих функций, в особенности на производстве. Так, например, велико несоответствие соотношения «рост заработной платы/ увеличение ответственности и объема управленческих функций» при перемещении «мастер/механик установки - начальник установки» и «начальник установки - заместитель начальника производства (цеха)».

Кроме того, в настоящее время теряет смысл «вилка» должностных окладов в пределах одной должности, с учетом того, что у большинства руководителей реальный оклад приближается к максимально возможному по данной должности.

Следует также отметить, что существующие показатели премирования не выполняют своей функции - стимулирование качества работы производственного персонала, причем как руководителей, так и исполнителей.

В связи с этим считаем целесообразной доработку отдельных элементов системы мотивации, стимулирования и социальной поддержки, структурировав ее следующим образом:

1) Система материального стимулирования состоит из 3-х уровней. Первый уровень - индивидуальный, предполагающий стимулирование с учетом оценки непосредственного руководителя. Второй уровень - коллективный, когда стимулирование и вознаграждение осуществляются на основе показателей деятельности коллектива. Третий уровень - корпоративный, в рамках которого стимулирование базируется на оценке результатов работы предприятия в целом.

2) Система дополнительного стимулирования включает такие составляющие, как стимулирование инновационной деятельности, ипотечное кредитование, пенсионное обеспечение и социальная сфера (профилакторий, поликлиника, Дворец культуры и др.).

3) Система нематериального стимулирования предполагает реализацию политики присуждения почетных званий, награждения почетными знаками, объявления благодарности и т.д.

Предложено также выделять три основных этапа реализации программы совершенствования системы мотивации персонала межрегиональной компании АО «Укртатнафта», которые в диссертационном исследовании подробно раскрываются и обосновываются.

В частности, первый этап предполагает модернизацию системы заработной платы и премии (системы должностных окладов и тарифных ставок, а также объемов премирования за результаты производственной деятельности) с целью устранения выявленных диспропорций. Кроме того, на данном этапе должна быть сформирована система обязательных показателей для выплаты вознаграждения по итогам работы за год. Необходима также частичная коммерциализация деятельности объектов социальной сферы и оценка расходов на социальную сферу в новых условиях хозяйствования. В работе обосновано, что немаловажное значение имеет и формирование системы корпоративного ипотечного жилищного кредитования и негосударственного пенсионного обеспечения.

На втором выделяемом нами этапе целесообразно формирование системы оценки качества труда производственных подразделений на основе комплексной оценки их деятельности. На данном этапе производится формирование и внедрение системы оценки результатов деятельности основных производственных подразделений. На базе данных критериев изменяется система их премирования.

Система оценки деятельности основных производственных подразделений должна включать в себя следующие ориентировочные показатели:

- выполнение и перевыполнение плановых показателей по отбору нефтепродуктов с учетом качества поставляемого нефтяного сырья (основной показатель);

- выполнение плановой сметы затрат по производству и цеху без учета затрат на энергоресурсы и ремонт;

- выполнение затрат по энергоресурсам.

Третий завершающий этап включает формирование системы оценки деятельности вспомогательных производств, служб заводоуправления, а также системы стимулирования руководителей. Данный процесс подразделяется на две стадии.

1) После того, как будут сформированы показатели премирования для основных производств, для вспомогательных подразделений будет определен следующий базовый показатель премирования - выполнение показателей премирования основных производств.

2) Далее разрабатываются непосредственные показатели премирования для вспомогательных подразделении. В случае, если базовый показатель премирования не удовлетворяет руководителя вспомогательного подразделения, либо начальника соответствующего управления, либо главного специалиста по соответствующему профилю, инициируется процедура разработки и защиты показателей премирования. Для этого формируются следующие документы: «Положение о рабочей группе при Правлении по разработке показа-

телей премирования вспомогательных подразделений»; «Регламент утверждения показателей премирования вспомогательных подразделений».

В течение реализации третьего этапа программы прогнозируется повышение оценки системы стимулирования на предприятии со стороны трудового коллектива. После проведения социологического исследования, подтверждающего положительную оценку преобразований со стороны трудового коллектива, представляется целесообразным формализация и закрепление принципов корпоративного поведения в специальном документе - «Основах корпоративной этики». В случае, если будет зафиксировано точное соответствие фактических результатов внедрения системы мотивации ожидаемым результатам, целесообразно поставить вопрос о расширении форм участия персонала, в том числе руководителей, в распределении прибыли завода.

В заключении диссертации изложены основные выводы и результаты исследования.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Соколова Р.Ф. Актуализация методов проведения кадрового аудита // Актуализация методов проведения кадрового аудита. Научно-прикладные проблемы управления персоналом (сборник статей). - Казань: ЦЭСИ. Серия «Пути прогресса». Вып. 9.- 2004. - 16 с.

2. Соколова Р.Ф. Оценка эффективности внешней РИ-кампании: методы измерения, инструментарий - Казань: ЦЭСИ. Серия «Пути прогресса». Вып. 6.2004.- 18 с.

3. Соколова Р.Ф. Методы аттестации систем управления. Проблемно-инновационные совещания как формы оценки кадрового потенциала в деятельности - Казань: ЦЭСИ. Серия «Пути прогресса». Вып. 10.- 2004. -11 с.

4. Соколова Р.Ф. Инновационно-проблемное совещание как инструмент повышения культуры управления // Сборник материалов V республиканской научно-практической конференции молодых ученых РТ.- Казань: Изд-во «Эко-центр»,2005.-С.221-224.

5. Соколова Р.Ф. Проблемы эффективности инвестиций в человеческий капитал // Экономический вестник Республики Татарстан,'2005. - - С. 50-51.

15ЙЮЛ2С05 ;

^ У

Подписано в печать 24.05.2005г. Формат 60x90 1/16 Усл. псч.л. 1,25 Заказ № 68 Тираж 100 экз.

Отпечатано на ризографе в Центре экономических и социальных исследований РТ при Кабинете министров РТ

Адрес: г. Казань, ул. Ак. Губкина, 50

403

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Соколова, Разия Фатыховна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КАТЕГОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.1. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.2. ИНДИКАТОРЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

2.1. ПОНЯТИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

2.2. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ -ВАЖНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

3.1.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ

МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ 103 3.2.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ

КОМПАНИИ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании"

В настоящий период актуальным становится подход, ставящий человека на самый высокий пьедестал и считающий его главной ценностью организации. В соответствии с этим все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации. Все чаще управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Эта актуальность связана не только с наличием внешних факторов, таких, как глобализация экономики, усложнение проблемы защиты окружающей среды, мобильность рабочей силы, усиление конкуренции и др. Во многом она продиктована изменениями внутреннего порядка. Значительно возросла роль человека как объекта исследования экономики. Растут требования к качеству рабочей силы, в частности, к уровню образовательной и специальной подготовки. Качественная подготовка рабочей силы для предприятий и организаций становится конкурентным преимуществом, а для самого человека означает достижение уверенных позиций на рынке труда.

Уровень образовательной и специальной подготовки является одним из наиболее значимых критериев, характеризующих совокупный человеческий капитал. В ведущих капиталистических странах к началу 90-х гг. 20-го столетия средняя подготовка рабочей силы достигала уровня младшего колледжа (14 лет обучения). Среднее число лет обучения в России в этот период составляло 10,28 года и в настоящее время имеет тенденцию к падению. В сфере материального производства по сравнению с 1990 г. почти в два раза выросла доля работающих молодых людей, не имеющих профессии.

В начале 90-х гг. доля затрат на образование от ВНП составляла во Франции 7,1%, Японии - 6,3%, США - 6,1%, ФРГ - 4,5%. Для нашей страны характерны совершенно иные тенденции. Начиная с 60-х гг. наблюдается тенденция сокращения затрат на образование. В начале 90-х гг. расходы на образование в СССР составляли 2,7% от ВНП, что в 3-4 раза меньше, чем в развитых странах. (Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д.,1999).

Инвестиции в образование становятся более актуальными в настоящее время, которое можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Утверждение рыночных отношений сопровождается отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.

Главное богатство любого общества составляют люди, а конечным критерием экономического и социального прогресса выступает мера развития человека и удовлетворение его потребностей. Процессы динамического развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе и новому образу жизни.

Изучение этих процессов становится актуальным для экономической науки, предметом которой являются принципы экономической целесообразности и адекватные экономические законы его реализации, а главной практической задачей - разумная организация экономической деятельности людей в целях достижения ими осознанных общественно значимых результатов.

Большие возможности в этом плане дает разработка категории «человеческий капитал», позволяющая с единых позиций изучать многие явления рыночной экономики. Данное понятие интенсивно используется мировой экономической наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человека. По мнению специалистов, концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия позволяет выйти на широкий аналитический простор: оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования .в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и др.

Все это формирует необходимость выработки новых подходов к изучению возникающей реальности, общества, в котором основным капиталом является человек.

Уже в XIX веке, известные экономисты А. Смит, Дж.С. Милль, К. Маркс включали способности человека в понятие основного капитала.

Если анализ проводить еще глубже, то можно утверждать, что Уильям Петти в 17 веке впервые попытался оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности (У.Петти, 1940). По его мнению, ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность населения Англии он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов.

По свидетельству зарубежных ученых-экономистов, инвестиции в человеческий капитал приносят наибольшую отдачу. Существует прямая зависимость между уровнем образования и уровнем валового внутреннего продукта. Т.Шульц доказал, что в экономике США доход от инвестиций в человеческий капитал больше, чем в физический. Поэтому странам с низким уровнем реализации человеческих возможностей и низкими доходами гораздо выгоднее делать инвестиции в здравоохранение, образование и науку, нежели, к примеру, в строительство новых предприятий.

Еще несколько аргументов в пользу приведенного тезиса. По расчетам известного американского теоретика Е.Денисона, инвестиции в человеческий капитал дают отдачу в 5-6 раз больше, чем вложения в материальное производство. А мировой банк, на примере обследования 192 стран, пришел к заключению, что только 16% экономического роста в странах с переходной экономикой обусловлены физическим капиталом, 20% — природным капиталом, остальные 64% связаны с человеческим и социальным капиталом (И. В. Сорока, И. В. Сименко. Инвестиции в человеческий капитал в контексте устойчивого развития экономики Украины).

Следует отметить и вклад таких экономистов, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер, полагавших возможной трактовку человека как основного капитала.

Возникновение данной теории в конце 1950-х — начале 1960-х гг. было связано с необходимостью обеспечить адекватное понимание природы необычайно высокой доли изменений совокупного выпуска, не объясненной количественным приростом используемых факторов производства — труда и капитала, а также с невозможностью предложить универсальную трактовку феномена неравенства доходов, опираясь на использование существовавшего концептуального аппарата. Поиски путей решения этих проблем привели к отказу от традиционного предположения об однородном характере рабочей силы как фактора производства в пользу понимания ее как совокупности естественных и благоприобретенных качеств, способствующих дифференциации производительного потенциала индивидов. Базовая для рассматриваемого теоретического направления категория человеческого капитала, введенная Т. Шульцем в 1961г., получила классическую интерпретацию в фундаментальной работе Г. Беккера «Человеческий капитал» (1964). К числу зарубежных исследователей, внесших вклад в развитие теории человеческого капитала, относятся также М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик.

Было присуждено две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу (1979) и Гэри Беккеру (1992).

Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Шульцем (Schultz, 1971), классикой современной экономической мысли стал трактат Беккера. В основу анализа он положил представления о человеческом поведении, как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п. к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, используя также те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная им концепция стала основой для всех последующих исследований в этой области.

Человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, географическая мобильность, поиск информации. Вначале интересы исследователя были связаны с оценкой экономической отдачи.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования - из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки по своей ценности соотносятся со временем, затраченным учащимся на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложения в учебу, как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли (Современный кадровый менеджмент. Вып. 1, 1997).

В настоящее время данная проблема нашла свое воплощение в трудах следующих отечественных ученых, таких как: К.И.Азизов, Б.М Генкин, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И Капелюшников, А.В Корицкий, М.М Критский, Р.А. Нугаев, М.А. Нугаев, И.В. Сорока, И.В. Сименко,. Е.Д. Цыренова и др.

Для определения инвестиций в человеческий капитал промышленной компании региона следует определить ее особенности.

Необходимо учитывать тот момент, что межрегиональная компания представляет собой сложную, открытую, динамичную, стохастическую систему с нечеткими границами, в которой происходят процессы самоорганизации, самостабилизации сложных цельных иерархических систем. В таких условиях исследование инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании становится крайне актуальной.

Целью диссертационной работы является разработка рекомендаций по повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании на основе изучения и анализа данной проблемы.

Реализация цели исследования предполагает постановку и решение следующих задач: анализ социально-экономических характеристик категорий «человеческий капитал» и «инвестиции в человеческий капитал»;

- изучение и систематизация существующих методов оценки экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал;

- формулирование критериев исследования человеческого капитала межрегиональной компании на основе проведенного анализа;

-исследование особенностей влияния инвестиций на развитие человеческого капитала межрегиональной компании;

-изучение влияния инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность межрегиональной компании;

- выявление взаимосвязи мотивации к труду и экономической эффективности инвестиций в персонал межрегиональной компании.

Предметом исследования является взаимосвязь экономических инвестиций и человеческого капитала межрегиональной компании. Объектом исследования выступает персонал межрегиональной компании на современном этапе развития экономики.

Заострим внимание на том, что выбранный нами объект исследования (АО «Укртатнафта») можно назвать межрегиональной компанией, поскольку основными собственниками этой компании являются Республика Татарстан и Украина. АО «Укртатнафта» обеспечивается нефтью из Татарстана (от АО «Татнефть», также являющегося одним из собственников компании). Следует подчеркнуть, что деятельность компании напрямую влияет на экономическую стабильность регионов (стран)-совладельцев.

АО «Татнефть» и АО «Укртатнафта» - предприятия-лидеры в своей отрасли. Они относятся к комплексам наиболее высокодоходных отраслей производства, являются центрами роста, генерации капитала, бюджетообразующими в своих регионах, и тесно связаны друг с другом технологически. Они имеют прямую, отлаженную транспортную связь. Благодаря увеличению прямых грузопотоков, распространению инноваций, согласованию технологических схем, наличию квалифицированного персонала эти компании служат в своих регионах «точками роста», бюджетообразующими, стратегически важными.

Методологической и теоретической основой диссертационной"работы послужили труды западных и отечественных ученых, исследовавших различные аспекты категории «человеческий капитал», периодическая литература по вопросам инвестиций в человеческий капитал, ресурсы глобальной информационной системы Интернет. Процесс исследования опирался на применение основных методологических подходов — системного, социологического, исторического, экономического.

Информационной базой исследования послужили данные Государственного комитета по статистике РТ, результаты социологических и экономических исследований в межрегиональной компании АО «Укртатнафта», в которых принимал участие автор.

Научная новизна диссертационной работы заключается в целостном, системном подходе к познанию содержания категории «человеческий капитал межрегиональной компании», как сложной социально-экономической категории. Новизна проявляется не только в постановке данной проблемы, но и в ракурсе ее изучения. Это касается, прежде всего, особенностей ее постановки, которая включает в себя анализ взаимосвязей человеческого капитала, конкурентоспособности компании и мотивации персонала. Кроме того, использован интегративный подход к исследованию, означающий рассмотрение проблемы на стыке экономики, социологии, психологии.

К наиболее существенным научным результатам диссертационного исследования относятся следующие:

1. получили развитие понятия «человеческий капитал» и «инвестиции в человеческий капитал»: обобщены классификации видов человеческого капитала (универсальный и специфический, капитал здоровья, образования и способностей, потребительский и производительный капитал); выявлены особенности, отличающие инвестиции в человеческий капитал от инвестиций в основной капитал (человеческий капитал включает в себя знания, умения, навыки, воплощенные в человеке, он не может быть отчужден, его износ имеет специфику и др.); дано описание этапов инвестирования в человеческий капитал (затраты на профориентацию, поиск и наем персонала, его адаптацию, период накопления потенциала роста, достижение профессионализма, обучение и повышение квалификации, капитализацию знаний, снижение и «моральное старение» профессионализма);

1.2.

1.4. обозначены существенные особенности человеческого капитала межрегиональной компании и инвестирования в него;

2. выявлена прямая связь между инвестициями в персонал и «мягкими» показателями конкурентоспособности межрегиональной компании (удовлетворенность трудом, система мотивации, уровень корпоративной культуры), приведены данные эмпирического исследования, подтверждающие эту связь;

3. выявлены недостатки, свойственные системе оценки качества работы и мотивации персонала межрегиональной компании, основные из которых следующие: а) отсутствие системности документов, б) усложненный (противоречивый) понятийный аппарат документов, в) отсутствие показателей (критериев), по которым можно было бы максимально объективно оценить деятельность каждого работника, в особенности по управлению, г) наличие диспропорции тарифных ставок эксплутационного и ремонтного персонала, д) отсутствие в существующей системе управления предприятия единого центра ответственности за моральную мотивацию;

4. разработаны направления (программа) совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала межрегиональной компании (материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, дополнительное стимулирование); даны рекомендации по реализации процесса совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в три этапа (этап модернизации системы заработной платы и премии, этап формирования системы качества труда производственных подразделений, этап формирования системы оценки деятельности вспомогательных производств, служб управления, а также системы стимулирования руководителей.

Основные положения диссертации изложены в публикациях автора, его докладах и выступлениях на круглых столах «Карьера начинается с образования» в Казанском филиале Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы, «Инновационное образование» Движения молодых ученых и Технопарка «Идея».

Внедрение результатов проведенных исследований, а также разработанной с участием автора Программы совершенствования системы мотивации персонала проводилось в межрегиональной компании АО «Укртатнафта».

Практическая значимость работы состоит в следующем.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании соответствующих курсов «Экономическая теория», «Экономика предприятия», «Оплата труда», «Экономика и социология», «Анализ финансово-экономической деятельности» и др. в высших учебных заведениях.

Кроме того, результаты и выводы проведенного исследования могут быть использованы органами государственной власти, руководством отдельных предприятий при разработке инвестиционной политики, программ мотивации, стратегических программ социально-экономического развития регионов и отдельных предприятий.

Полученные в ходе исследования результаты и собранный информационный материал позволили разработать конкретные рекомендации, направленные на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании. Разработана и реализована Программа совершенствования системы мотивации персонала межрегиональной компании «Укртатнафта». Сформированная на основе научного анализа ситуации в экономике регионов и предприятий, Программа носит универсальный характер и может быть использована при разработке аналогичных социально-экономических программ на предприятиях РФ и Украины.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Соколова, Разия Фатыховна

Основные выводы по результатам анализа системы мотивации АО «Укртатнафта».

13. В части системы тарифных ставок и должностных окладов:

- существующая система окладов не обеспечивает соответственного возрастания уровня материального вознаграждения по мере увеличения полномочий и ответственности руководителя и не служит достаточным стимулирующим фактором для карьерного роста; требуется повышение уровня оплаты труда руководителей, в том числе увеличение разницы в окладах по мере служебного роста, роста полномочий и ответственности;

- «вилка» в должностных окладах руководителей в размере 50 % представляется излишней, в особенности с учетом того, что в настоящее время большинство руководителей имеют фактический размер заработной платы, близкий к максимальному размеру заработной платы для данной должности;

- существует «историческая» диспропорция в оплате труда основного и ремонтного персонала, которая частично компенсируется премией; такая диспропорция не вызвана объективными факторами, вытекающими из содержания труда, уровня ответственности либо принципиально иного подхода к премированию, и ее сохранение в существующем объеме не представляется целесообразным;

- в компании существуют удачные разработки в части расчета обоснованного размера должностных окладов для каждого руководителя на базе многофакторной модели (метод факторных точек); на основании данных разработок можно было бы скорректировать существующую систему должностных окладов для руководителей с целью устранения существующих диспропорций; в дальнейшем данный метод может быть использован для изменения системы тарифных ставок рабочих;

- в компании действует удачный СТП «Оценка качества труда», но поскольку он применяется не к заработной плате (части заработной платы), а к премии, это снижает его возможную эффективность.

14. В части системы премирования:

- показатели премирования не отражают реального вклада работников в достижение успешной работы подразделения;

- существующая система премирования за ЛДК в большинстве случаев применяется формально (всем «поровну») и воспринимается в большинстве своем как часть заработной платы; целесообразно исключить положение, когда для того, чтобы материально поощрить работника, руководитель должен кого - то наказать;

- при существующей системе учета нет возможности формирования системы «объективных» показателей, адекватно отражающих качество работы как основных производственных подразделений, так и заводоуправления;

- такая система теоретически может быть разработана; это потребует существенного развития системы учета нефтепродуктов, повышения класса точности существующих приборов учета, установки новых приборов учета, а также постановки соответствующих бизнес - процессов;

- на предприятии существуют механизмы разового (самого справедливого по своей сути) премирования - премии за достижения в труде и за особо важные задания, но данные виды премий в силу неудобства их использования редко используются руководителями; представляется целесообразным ввести особый фонд руководителя в размере 2 - 3 % от фонда заработной платы подразделения для использования его в целях поощрения особо отличившихся работников, а также разработать регламент использования средств фонда.

15. В части нематериального стимулирования:

- согласно данным социологического опроса, элементы системы нематериального стимулирования являются очень эффективным инструментом мотивации, однако в настоящее время они не используются в той мере, в которой должны использоваться.

Суммируя вышеизложенное, следует отметить, что данная работа посвящена одной из актуальных проблем экономики: повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании.

Существует прямая связь между инвестициями в человеческий капитал и конкурентоспособностью, в частности, «мягкими» составляющими конкурентоспособности межрегиональной компании.

Сложившаяся в компании система стимулирования не обеспечивает соответственного возрастания уровня материального вознаграждения по мере увеличения полномочий и ответственности и не служит достаточным стимулирующим фактором для повышения профессионального роста.

Все это служит доказательством необходимости дальнейшего изучения данной проблемы, в том числе проведения эмпирических исследований.

148

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных теоретических и эмпирических исследований представляется возможным сформулировать следующие выводы.

1. В последнее время актуальными становятся разработки в области категории «человеческий капитал», позволяющие с единых позиций изучать многие явления рыночной экономики. Данное понятие интенсивно используется мировой экономической наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человека. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия позволяет выйти на широкий аналитический простор: оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и др.

Особую актуальность приобретает в настоящее время исследование человеческого капитала межрегиональной компании. Во многих компаниях начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.

Все это формирует необходимость выработки новых подходов к изучению возникающей реальности, общества, в котором основным капиталом является человек. Это в первую очередь означает разработку политики управления персоналом.

2. Применение современных технологий управления персоналом может значительно повысить эффективность использования инвестиций в человеческий капитал. По сути, эффективность использования оборудования достигается в первую очередь путем правильного использования человеческих ресурсов. Однако менеджмент в сфере персонала — это не только инструмент повышения эффективности и производительности. Будучи обращенным к человеку, социально ориентированное управление в этой сфере мотивирует работника и формирует удовлетворенность трудом. Именно такого рода действиями целесообразно способствовать сбалансированному и социально приемлемому переходу от централизованно плановой экономики к рыночной.

3. Можно провести параллели между человеческим и физическим капиталом. Вместе с тем за человеческим капиталом признается ряд важных особенностей, не свойственных иным видам капитала. Например, права собственности на человеческий капитал в современных обществах не могут быть переданы другим лицам, благодаря чему человеческий капитал не может являться объектом залога или отчуждения.

4. Новизна данной работы проявляется не только в постановке проблемы исследования человеческого капитала, но и в ракурсе ее изучения. Это касается, прежде всего, особенностей ее постановки, которые включают в себя анализ взаимосвязей человеческого капитала, конкурентоспособности компании и мотивации персонала. Кроме того, использован интегративный подход к исследованию, означающий рассмотрение проблемы на стыке экономики, социологии, психологии.

5. При анализе понятия человеческого капитала следует исходить из системного подхода. Последний предполагает исследование изучаемого понятия как целостно существующего многогранного явления, рассматриваемого в диалектическом единстве своих статических и динамических характеристик. Системный подход предполагает проводить исследование человеческого капитала в рамках атрибутивного, генетико-исторического и функционально-целевого подходов.

Человеческий капитал следует определять в широком и узком смысле. В широком смысле это форма выражения производительных сил человека на постиндустриальной стадии развития общества с социально ориентированной экономикой рыночного типа.

В узком смысле человеческий капитал - это комплекс качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им при осуществлении хозяйственной деятельности в интересах получения дохода на постиндустриальной стадии общественного развития. Основу формирования человеческого капитала составляют инвестиции в развитие человеческих ресурсов с целью повышения их производительности — инвестиции в человеческий капитал.

6. В результате анализа существующих методов были сделаны следующие выводы:

1) практически все модели являются моделями индивидуальной стоимости работника (реальной и потенциальной);

2) стоимость работника оценивается с использованием следующих показателей: уровень образования, капитализация будущих доходов, карьерный рост, доход от работника, находящегося на определенной позиции (реальная стоимость), срок службы, потенциальная стоимость работника.

7. В работе сделана попытка раскрыть особенности человеческого капитала межрегиональной компании и инвестирования в него. Наиболее существенные из них следующие.

Акционерами межрегиональной компании являются, как минимум, два акционера, в числе которых - регионы (под ними в работе понимаются как территории в границах государств, так и регионов в их составе), а также корпорации, находящиеся в различных регионах. Поэтому деятельность межрегиональной компании должна отражать интересы различных регионов, в этой связи особую актуальность приобретает проблема лояльности персонала, которая формируется в результате процесса мотивации.

Межрегиональная компания должна учитывать интересы и потребности всех ее участников, обеспечивать согласование интересов и симметричную мотивацию человеческих ресурсов всех управляющих и управляемых подсистем компании. В межрегиональной компании складывается особенная корпоративная культура, зависящая от культуры стратегического управления нескольких собственников - корпораций, субъектов государственного управления, физических лиц. В связи с этим в качестве одного из «мягких» показателей конкурентоспособности межрегиональной компании нами определена корпоративная культура.

8. К инвестициям в человеческий капитал относятся расходы на поддержание здоровья, на получение образования; затраты, связанные с поиском работы, миграцией и др.

9. Под конкурентоспособностью предприятия понимают способность предприятия производить конкурентоспособную продукцию за счет его умения эффективно использовать финансовый, производственный, кадровый потенциал.

Оценка конкурентоспособности предприятия на конкретном рынке или его сегменте основывается на тщательном анализе технологических, производственных, финансовых, сбытовых и кадровых возможностей предприятия, она призвана определить потенциальные возможности предприятия и мероприятия, которые предприятие должно предпринять для обеспечения конкурентных позиций на конкретном рынке.

10. Значительную роль в становлении конкурентоспособности предприятия играют так называемые его «мягкие» составляющие. Мы предлагаем следующую систему «мягких» составляющих конкурентоспособности предприятия: удовлетворенность работников различными сторонами своей трудовой деятельности; система мотивации; уровень корпоративной культуры.

11. Проведенные исследования показывают, что существует прямая связь между инвестициями в человеческий капитал и «мягкими» составляющими конкурентоспособности. В межрегиональной компании АО «Укртатнафта» были сделаны существенные инвестиции в человеческий капитал, что в значительной степени связывается с улучшением экономической деятельности предприятия вследствие прихода новых собственников (Республика Татарстан и АО «Татнефть»), определения стратегических направлений развития компании, достижения стабильности в обеспечении нефтью ее перерабатывающих мощностей. Как следствие, проведена большая работа в области улучшения условий и организации труда, сделаны кадровые перестановки, выполнена оценка кадрового потенциала с применением технологий проблемно-инновационных совещаний, сформированы и реализуются индивидуальные программы обучения руководителей и специалистов, повышена заработная плата, по итогам 2003 г. выдавалась «тринадцатая» зарплата, что привело к ряду изменений, которые были выявлены нами в ходе опроса персонала организации.

Среди работников предприятия стало больше оценивающих ситуацию как благоприятную, уменьшилось число пессимистов (пессимистично оценивающих собственные перспективы) увеличилось число респондентов, характеризующих изменения ситуации как положительные, снизилась неудовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

12. Самыми важными мерами мотивации в коллективе компании являются премии по итогам года и месяца. Это означает, что в настоящий период инвестиции в виде премий дадут наибольший результат.

Относительно корпоративной культуры следует сделать вывод, что сложившаяся в компании корпоративная культура характеризуется пессимизмом, превалированием материальных ценностей, «неразвитых» традиций, отсутствием понимания миссии и сформированного «героя». Соответственно, на указанных моментах необходимо сконцентрировать усилия в рамках системы управления компанией, повышения ее конкурентоспособности и при разработке программ инвестирования в человеческий капитал.