Накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики"

На правах рукописи

Горбунова Светлана Васильевна

НАКОПЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА РАБОТНИКОВ В РЕАЛЬНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.01 - Экономическая теория (общая экономическая теория)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 7 ЛЕН 2009

Екатеринбург - 2009 г.

003489263

Диссертационная работа выполнена в Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук и ГОУ ВПО «Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Научный руководитель:

Научный консультант:

кандидат экономических наук, доцент Федотов Василий Артемьевич (Россия), профессор кафедры финансов и бухгалтерского учета ГОУ ВПО «Российский государственный профессионально-педагогический университет», г. Екатеринбург

доктор экономических наук, доцент Волкова Татьяна Ивановна (Россия), заведующая сектором институциональной экономики Института экономики УрО РАН, г. Екатеринбург

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор,

Семенеико Всеволод Васильевич (Россия), заведующий кафедрой общей экономической теории ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет - УПИ им. Первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург

кандидат экономических наук, Кежун Людмила Анатольевна (Россия), научный сотрудник Центра инновационно-инвестиционного развития Института экономики УрО РАН, г. Екатеринбург

Ведущая организация:

ГОУ ВПО «Уральская государственная юридическая академия», г. Екатеринбург

Защита состоится « 29» декабря 2009 года в 10 ч. 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 004.022.01 при Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, д. 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики Уральского отделения Российской академии наук.

Автореферат разослан ноября 2009 года.

. Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, профессор

В.С. Бочко

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях глобальной проблемой становится достижение стабильного, без резких подъемов и кризисов, устойчивого экономического развития, важнейшей закономерностью которого становится интеллектуализация экономики. Особую значимость приобретает формирование и реализация человеческого капитала, который становится реальным фактором экономического роста и важнейшей составляющей национального богатства. Человеческий капитал относится к эндогенным и, при создании соответствующих условий, потенциально неисчерпаемым, перспективным ресурсам. С учетом потребности стратегического развития, особенно реального сектора экономики, следует подчеркнуть необходимость теоретической разработки проблемы накопления человеческого капитала, ею механизма. Имеющие место разрозненные, хаотичные вложения в человеческий капитал должны заработать как слаженный механизм.

Накопление человеческого капитала является сложным и длительным процессом. Современный работник должен быть специалистом высокой квалификации, интеллектуально, физически и духовно развитой личностью. Как показывает практика, для реализации процесса накопления человеческого капитала работников необходим целый комплекс институциональных условий, которые требуют теоретической разработки с учетом воспроизводственного аспекта, результативности и эффективности инвестиционных расходов. Высококвалифицированные специалисты - это редкий, ограниченный ресурс, нуждающийся для своей наиболее полной реализации в соответствующих экономических, социально-экономических, правовых и социально-бытовых условиях, обеспечиваемых, в первую очередь, работодателями, собственниками средств производства.

В нашем исследовании основное внимание уделено накоплению человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, поскольку именно здесь наблюдаются серьезные противоречия, препятствующие накоплению человеческого капитала. Имеет место недооценка роли человеческого капитала, дефицит условий его накопления. Как свидетельствует практика, на ряде российских предприятий наблюдается определенный рост социальных расходов с целью повышения производительности труда работников, но для обеспечения долговременного стратегического эффекта необходима теоретическая разработка и реализация научно обоснованной системы накопления человеческого капитала, источником инвестиций в который должна быть, прежде всего, добавленная стоимость, создаваемая на предприятиях реального сектора экономики.

Теоретическую и практическую значимость имеет также исследование сущности человеческого капитала, источников, принципов, условий и факторов его накопления, а также измерения и оценки эффективности его накопления на микро-, мезо- и макроуровне.

Преодоление противоречий, обострившихся в период современного экономического кризиса, не позволяющих в должной мере осуществлять накопление человеческого капитала, возможно при условии развития системы социально-трудовых отношений, анализируемой нами как подсистема производственных отношений. Требует разработки соответствующий механизм сбалансированности интересов субъектов, включая развитие контрактных отношений, взаимных обязательств, социального партнерства. К настоящему времени эти проблемы в экономической литературе разработаны слабо.

Степень научной разработанности проблемы. Исходные положения содержатся в теориях капитала, инвестиций, накопления. Наибольший вклад в их разработку внесли Э. Долан, Дж. Кейнс, Дж. Кларк, К. Маркс, Дж. Минцер, У. Нордхауз, JI. Пазинетти, Я. Поллак, Д. Рикардо, Дж. Робинсон, П. Самуэльсон, А. Смит, Я. Тинберген, И. Фишер, Е. Хаген и др., а также авторы концепции экономического роста, использующие в качестве одного из ведущих факторов человеческий капитал - Р. Лукас, П. Ромер, Р. Солоу, Дж. Стиглиц, J1. Туроу и др.

Основополагающие разработки концепции человеческого капитала содержатся в трудах Г. Беккера и Т. Шульца, а также отечественных исследователей в области теории и методологии человеческого капитала, воспроизводства человеческого потенциала, экономики знаний и информации: Т.И. Волковой, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, Ефименкова В.И., Р.И. Капелюшникова, A.B. Корицкого, С.А. Курганского, B.J1. Макарова, В.И. Марцинкевича, Д.В. Нестеровой, В.П. Щетинина и др. Существенный вклад внесли отечесгвенные ученые, плодотворно занимающиеся разработкой активизации человеческого фактора производства, исследующие рабочую силу, трудовые и социально-трудовые отношения, социально-экономические проблемы эффективности общественного труда и воспроизводства, результаты исследований которых использованы нами в данной работе: А.И. Анчишкин, В.Н. Белкин, H.A. Белкина, H.A. Волгин, A.B. Горшков, С. Егоров, Е.М. Козаков, А. Э. Котляр, Д.С. Львов, Ю. Г. Олегов. В.В. Семененко, С.Г. Стру-милин, А.И. Татаркин, Н. П. Федоренко, В.А. Федотов и др.

Комплексные теоретико-методологические исследования экономических, экономико-социологических, экономико-правовых проблем развития человеческого потенциала с учетом современных достижений мировой науки, в условиях перехода к рыночным отношениям, формирования национальной инновационной системы, постиндустриального развития ведущих стран мира содержатся в трудах таких ученых, как Л. И.Абалкин, И.Л. Бачило, B.C. Бочко, А.И. Варшавский, Л. С. Гребнев, В.Л. Иноземцев, Г. Б. Клейнер, В.И. Марцинкевич, Б.З. Мильнер, Р. И. Нуреев, А.Г. Шеломенцев, Л.И. Якобсон и др.

В исследовании институциональных условий накопления человеческого капитала, контрактных отношений, социального партнерства автор опирался на положения институциональной и неоинституциональной теорий, а именно: теории институциональных изменений, теории соглашений (контрактов), теории общественного выбора (Т. Веблен, Д. Норт, Р. Коуз, Дж. Бьюкенен, Дж. Коммонс, О. Уильямсон, М. Олсон и др.). Неоинституциональная теория в контексте проблем человеческого капитала в российской экономической науке получила развитие в работах Р. Капелюшникова, Г. Клейнера, А. Нестеренко, Р. Нуреева, А. Олейника, А. Радыгина, О.С. Сухарева, А. Шастико, Е. Балацкого и др.

Актуальность, практическая значимость и в то же время недостаточная разработанность теоретико-методологических основ накопления человеческого капитала, его сущности, источников, принципов, условий, измерения и оценки его эффективности предопределили выбор темы настоящего исследования, его цель и основные задачи.

Цель диссертационного исследования - разработка теоретических основ накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики для создания действенного механизма его реализации.

Цель исследования предопределила постановку и реализацию следующих

задач:

1. Развить теоретические основы и понятийный аппарат исследования человеческого капитала как экономической категории.

2. Разработать авторскую трактовку накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, определить источники, необходимые институциональные условия, принципы осуществления этого процесса.

3. Разработать методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, включая основные этапы и показатели такой оценки.

4. Предложить и обосновать организационно-экономический механизм накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики, выработать рекомендации, способствующие его реализации.

Объектом исследования является человеческий капитал работников в реальном секторе экономики.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, связи и противоречия, возникающие по поводу накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики.

Область исследования соответствует пункту 1.1. Политическая экономия Паспорта специальностей ВАК РФ: воспроизводство общественного и индивидуального капитала; взаимодействие производительных сил, экономических форм, методов хозяйствования и институциональных структур; теория хозяйственного механизма; гуманизация экономического роста; роль и функции государства и гражданского общества в функционировании экономических систем.

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения классической экономической теории, положения институциональной и неоинституциональной теорий, теории «экономики знаний», теории рынка труда, социально-трудовых отношений, социального партнерства.

В методологическом плане диссертационное исследование опирается на воспроизводственный, системный, комплексный и другие научные подходы. Исследование осуществлялось на основе логико-гносеологического поиска, использования методов структурно-функционального, сравнительного анализа, экономико-статистических методов и других методов научного исследования.

Информационной базой исследования, обеспечивающей достоверность выводов, заключений, рекомендаций, послужили законодательные и нормативные акты, данные официальной государственной статистики, программные, прогнозные, аналитические и концептуальные материалы, официальные доклады о развитии человеческого потенциала, о социальных инвестициях, материалы финансовой отчетности компаний, статистические и аналитические материалы отечественных и зарубежных баз данных.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Предложено исследовать человеческий капитал как экономическую категорию, отражающую социально-экономические отношения, связи, противоречия между субъектами по поводу формирования и реализации в системе общественного воспроизводства специальных знаний, способностей и мотиваций человека к созданию добавленной стоимости, получения трудового дохода и прибыли, в отличие от исследования его как объекта инвестиций или потенциальных возможностей человека (пункт 1.1 Паспорта специальности ВАК РФ).

2. Разработана авторская трактовка накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики как отношений, связей, противоречий между работниками и работодателями по поводу качественного приращения специальных знаний, повышения уровня трудовых способностей, мотиваций работников и их реализации в процессе производства с целью возрастания добавленной стоимости, а, следовательно, трудового дохода и прибыли (пункт 1.1 Паспорта специальности ВАК РФ).

3. Разработаны методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, базирующиеся на изучении добавленной стоимости как первоисточника инвестиций в накопление человеческого капитала работников и как результата его реализации (пункт 1.1 Паспорта специальности ВАК РФ).

4. Обоснован организационно-экономический механизм накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики, включающий совокупность форм и методов взаимодействия работников и работодателей с целью качественного приращения составляющих человеческого капитала, повышения его отдачи, достижения баланса интересов субъектов этого процесса (пункт 1.1 Паспорта специальности ВАК РФ).

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость состоит в авторском вкладе в развитие и уточнение ряда базовых положений концепции человеческого капи тала и се прикладного характера с учетом современных приоритетных направлений экономической теории (экономики знаний, неоинституциональных теорий), а именно: в выявление сущностных характеристик человеческого капитала, противоречий, условий, факторов, принципов его накопления, в разработку методики измерения и оценки эффективности накопления человеческого капитала, а также организационно-экономического механизма накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики.

Практическая значимость работы заключается в возможном использовании положений диссертационного исследования при разработке механизма накопления человеческого капитала, включая выработку субъектами хозяйствования рациональных управленческих решений по инвестированию в накопление человеческого капитала работников с целью повышения эффективности и результативности этого процесса; при разработке методики измерения и оценки эффективности накопления человеческого капитала. В диссертации выработаны дополнительные положения трехсторонних соглашений о социальном партнерстве, корректирующие взаимные обязательства сторон и способствующие более четкой регламентации процесса накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений, которые целесообразно на законодательном уровне включить в соглашения о социальном партнерстве (Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы).

Внедрение и апробация результатов исследования. Основные положения работы опубликованы, докладывались и получили положительную оценку на международных и всероссийских научно-практических конференциях, в том числе: II Зимней Школе по институциональной экономике (5-6 декабря 2009 г.); Международной ежегодной научно-практической конференции «Политика, экономика, социум: стратегические приоритеты развития и механизмы взаимодействия в совре-

менной России» (26-27 ноября 2008 г.); VI Всероссийской (с международным участием) конференции молодых ученых но институциональной экономике (Институт экономики УрО РАН, г. Екатеринбург, 31 октября 2008 г.); VI Международной ежегодной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (29-31 мая 2008г.); Всероссийских ежегодных научно-практических конференциях «Экономика и управление профессиональным образованием" (Екатеринбург, 28-30 апреля 2008 г.. 2005 г., 2004 г.); Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов «Россия: варианты и сценарии развития» (г. Казань, 21 декабря 2007 г.): Международной ежегодной научно-практической конференции «Партнерство государства и гражданского общества в реализации административной, политической и образовательной реформ в России» (УрАГС, г. Екатеринбург, 23-24 ноября 2007 г.): XV и XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова 8-11 апреля 2008 г., 11-14 апреля 2007 г.); Международной ежегодной научно-практической конференции «Современный этап реформирования российской системы государственной власти и местного самоуправления» (УрАГС, г. Екатеринбург, 24-25 ноября 2006 г.): 2-й Международной научно-практической конференции «Европейская наука 21 века: стратегия и перспективы развития» (Белгород, 22 - 31 мая 2006 г.); V Юбилейной Международной научно-практической конференции «Управление качеством образования: проблемы непрерывного образования» (Екатеринбург, 4-5 апреля 2006 г.) и др.

Разработанные в диссертационном исследовании положения использованы:

- при подготовке проеета Программы обеспечения условий стабильности и развития региона Югры на основе преемственности духовно-нравственной культуры поколений; при обосновании необходимости создания экспертно-координационного Совета по духовно-нравственному просвещению и воспитанию населения при Губернаторе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и при разработке Положения о Совете;

- при подготовке предложений по внесению дополнений в Трехстороннее соглашение между органами государственной власти Ханты-мансийского автономного округа - Югры, Объединениями работодателей Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. Объединениями организаций профсоюзов Ханты-мансийского автономного округа - Югры на 2009-2011 годы;

- в учебном процессе ГОУ ВПО «Югорский государственный университет».

Апробация результатов диссертационного исследования подтверждена соответствующими актами и справками о внедрении.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 28 научных работ общим объемом 9,27 п.л. (в т.ч. авторских 8,72 п.л.). Основное содержание диссертации отражено в 16 научных публикациях общим объемом 6,49 п.л. (в т.ч. авторских 5,94 п.л.), включающих 3 статьи объемом 2,37 п.л. (в т.ч. авторских 2,07 п.л.) в журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикации научных результатов диссертации («Российский экономический журнал», «Журнал Экономической теории»).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, изложенных на 178 страницах машинописного текста, списка использованной литературы (278 источников) и 38 приложений, в тексте работы содержится 29 таблиц. 30 рисунков.

Во введении отражены актуальность выбранной темы, степень научной разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна, теоретико-методологические основы исследования, информационная база, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Человеческий капитал как объект экономического исследования» раскрыты сущностные характеристики человеческого капитала как экономической категории, как субстанциональной структуры составляющих, как объекта инвестиций. Предложена авторская трактовка человеческого капитала как экономической категории. Исследовано соотношение «человеческого капитала», «человеческого потенциала», «рабочей силы», выявлены их общность и различия. Обоснована субстанциональная структура, выделены специфические особенности человеческого капитала, проявляющиеся в процессах его формирования и использования. Выделены современные тенденции формирования и реализации человеческого капитала, определяющие институциональные условия и перспективы его накопления.

Во второй главе «Сущность и реализация накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики» разработана авторская трактовка накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики. Выявлены сущностные характеристики, источники, противоречия и необходимые институциональные условия осуществления этого процесса в системе социально-трудовых отношений реального сектора экономики.

В третьей главе «Организационно-экономический механизм реализации процесса накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики» сформулированы основополагающие принципы накопления человеческого капитала работников. Разработаны методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, включая основные этапы и показатели такой оценки. Представлена и обоснована структурно-логическая модель организационно-экономического механизма накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений реального сектора экономики.

В заключении обобщены основные результаты исследования, выделен авторский вклад, сформулированы выводы и практические рекомендации.

2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложено исследовать человеческий капитал как экономическую категорию, отражающую социально-экономические отношения, связи, противоречия между субъектами по поводу формирования и реализации в системе общественного воспроизводства специальных знаний, способностей и мотиваций человека к созданию добавленной стоимости, получения трудового дохода и прибыли, в отличие от исследования его как объекта инвестиций или потенциальных возможностей человека.

Изучение теоретических подходов к трактовке человеческого капитала позволило сделать вывод, что большая их часть охватывает какую-либо одну сторону этого сложного объекта исследования. Традиционно под человеческим капиталом

понимают совокупность производственных способностей современного работника (в виде потенциала) и (или) издержки государства, предприятия, индивида на формирование и совершенствование этих способностей.

Автором выделена и обоснована отличительная характеристика человеческого капитала, недостаточно изученная другими исследователями: сам работник, выступающий «носителем» человеческого капитала, есть не пассивный объект инвестирования, а активный участник процесса накопления и реализации человеческого капитала.

В связи с наблюдающейся терминологической неточностью, отождествлением, смешением категорий и понятий «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «рабочая сила» нами представлена и обоснована точка зрения на их соотношение с целью уточнения понятийного аппарата.

Человеческий капитал возникает (становится таковым), по нашему убеждению, только в процессе общественног о производства. Особое значение человеческий капитал и его накопление имеют для реального (производственного) сектора экономики, ориентированною на достижение конкретных экономических показателей (рост добавленной стоимости, прибыли, рентабельности и др.). При этом не всякие инвестиции, а целенаправленные систематические расходы, прежде всего, со стороны предпринимателей, собственников средств производства, рассматриваются нами как инвестиции в человеческий капитал. На этой основе автором разграничены «человеческий капитал», функционирующий в процессе производства с соответствующей отдачей, и «человеческий потенциал», формируемый человеком как потенциал знаний, способностей, мотиваций с целью практической реализации в системе общественного производства. От инвестиций в человеческий капитал ожидают, прежде всего, экономической отдачи, и их направления определены субъектами и условиями производственно-хозяйственной деятельности; в развитии человеческого потенциала ведущим является социальный эффект, и широкий круг инвесторов осуществляют вложения во все сферы жизнедеятельности общества.

В отличие от распространенных в экономической литературе подходов к соотношению категорий «человеческий капитал» и «рабочая сила» (отождествление, либо, наоборот, придание им крайней самостоятельности), нами выработаны следующие ключевые положения как общности, так и различий этих категорий. Общность рабочей силы и человеческого капитала в том, что они - неотъемлемые сущностные характеристики работника. Вместе с тем «рабочая сила» - категория более высокого уровня абстракции. Различие этих категорий, основано, как мы полагаем, на эволюции экономических отношений между работником и работодателем: от противостояния (отношения присвоения, отчуждения вновь созданной стоимости -в классической трактовке) к формированию партнерских отношений. Об этом свидетельствует мировой опыт развитых стран, а также проведенные нами эмпирические исследования по ряду крупных конкурентоспособных динамично развивающихся отечественных компаний.

Авторский подход основан на изучении человеческого капитала как экономической категории, включая уточнение его субстанциональной структуры, анализ его как объекта инвестиций. Такое понимание человеческого капитала позволяет, на наш взгляд, упорядочить разнообразие трактовок человеческого капитала и, в конечном итоге, обогащает прикладные аспекты его формирования и использования.

Автором предложена и обоснована трактовка человеческого капитала как экономической категории, отражающей социально-экономические отношения, связи, противоречия между субъектами по поводу формирования и реализации в системе общественного воспроизводства специальных знаний, способностей и мотиваций человека к созданию добавленной стоимости, получения трудового дохода и прибыли. Субъектами этих отношений являются: работник, трудовой коллектив, профсоюзы, предприниматели - работодатели, а также государственные и муниципальные органы власти и управления в качестве регулирующего и контролирующего субъекта.

Исследование сущности человеческого капитала и его накопления потребовало изучения такого важного и вместе с тем спорного вопроса, как его структура (состав). В отличие от подходов, предусматривающих включение в состав человеческого капитала трудноизмеримых и трудно поддающихся верификации социальных и политологических компонентов, автор выделяет такие составляющие человеческого капитала, как знания, способности, мотивации. Человеческий капитал как субстанциональная структура составляющих представляет собой, с точки зрения автора, единство определенных производственно-хозяйственными условиями специальных знаний, трудовых способностей и мотиваций человека, непрерывно формируемых и реализуемых в системе общественного воспроизводства. Опираясь на разработки представителей теории экономики знаний, с учетом необходимости перехода страны к инновационному типу экономического развития, человеческий капитал мы понимаем не как «запас», а как непрерывно реализующиеся и пополняемые (обновляемые) специальные знания, способности, мотивации к высокопроизводительному и творческому груду людей, занятых в системе общественного производства.

Инвестиционный характер расходов на формирование и реализацию человеческого капитала отражен в авторской трактовке человеческого капитала как объекта инвестиций, включающего стоимость формирования и поддержания на определенном производственно-хозяйственными условиями качественном уровне специальных знаний, трудовых способностей и мотиваций человека, реализуемых в системе общественного производства. На практике это обеспечивается инвестиционными социальными расходами (социальными инвестициями).

В нашем исследовании основное внимание уделено человеческому капиталу работников, вступивших в трудовые отношения с работодателем. Именно здесь возникают острые противоречия в отношениях между «инвесторами» и «носителями» человеческого"капитала, связанные со столкновением их интересов, прежде всего экономических. Особый характер отношений по поводу формирования и реализации человеческого капитала работников в реальном секторе экономики обусловлен двоякой ролью работника: как активного субъекта, «носителя» специальных знаний, мотиваций, способностей к созданию добавленной стоимости, получателя дохода, и как «объекта» инвестиций со стороны работодателя. В этом проявляется социальное содержание их отношений.

Человеческий капитал работников исследуется нами в системе отношений, связей, противоречий между работниками и работодателями, собственниками средств производства, по поводу формирования и реализации в процессе общественного производства специальных знаний, трудовых способностей и мотиваций работника к созданию добавленной стоимости, получения трудового дохода и прибыли.

«Ядром» социально-экономических отношений и противоречий по поводу формирования и реализации человеческого капитала работников являются, по нашему мнению, отношения по распределению добавленной стоимости между ключевыми участниками производственного процесса - работодателем (собственником средств производства) и работником. Следует подчеркнуть необходимость обоюдного соблюдения экономических интересов субъектов рассматриваемых отношений. Добавленная стоимость, с нашей точки зрения, объединяет экономические интересы работников и работодателей. Поскольку работник реализует свой человеческий капитал, равно как и работодатель является собственником средств производства, добавленная стоимость должна распределяться между ними. Мы считаем это неотъемлемым условием трудовой мотивации. На процесс такого распределения оказывают также влияние государство (прежде всего как взиматель социальных налогов), инвесторы, акционеры. Доход работника как «носителя» человеческого капитала должен соответствовать достигаемому уровню квалификации, трудовому и творческому вкладу работника и своевременно повышаться по мере накопления и реализации его человеческого капитала (прежде всего в виде заработной платы). Результат реализации человеческого капитала работников, который может воплотиться в возрастании добавленной стоимости, поощряется на ряде ведущих российских предприятий в форме дополнительных социальных расходов, выплат, гарантий работникам.

На современном этапе экономического развития наблюдаются устойчивые как положительные, так и негативные тенденции в формировании и реализации человеческого капитала работников. На основе анализа фактологического и эмпирического материала, опыта развитых стран в качестве положительных устойчивых тенденций можно выделить: рост объема инвестиций в человеческий капитал работников, особенно в накопление знаний; возрастание вклада человеческого капитала работников в прирос! важнейших экономических показателей; активизация роли частного сектора в осуществлении инвестиций в человеческий капитал работников и др.

Вместе с тем. как результат обострения противоречий между субъектами отношений по поводу накопления человеческого капитала в период экономического кризиса в странах мира, включая и Россию, отчетливо проявились следующие негативные тенденции: массовое высвобождение работников, рост безработицы; увеличение количества забастовок, рост задолженности по заработной плате, экономия на социальных выплатах и социальных расходах на работников и др.

2. Разработана авторская трактовка накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики как отношений, связей, противоречий меэвду работниками и работодателями по поводу качественного приращения специальных знаний, повышения уровня трудовых способностей, мотиваций работников и их реализации в процессе производства с целью возрастания добавленной стоимости, а, следовательно, трудового дохода и прибыли.

Развитие реального сектора экономики, особенно промышленности, является приоритетным направлением выхода из современного экономического кризиса. Предприятия данного сектора, ориентированные на рост добавленной стоимости, прибыли, рентабельности, вносят основной вклад в создание валового внутреннего продукта, в формирование национального дохода. На предприятиях реального сек-

тора занята значительная часть экономически активного населения, создаются новые рабочие места.

Накопление человеческого капитала работников должно проявляться, в конечном итоге, в качественном приращении специальных знаний, повышении уровня трудовых способностей и мотиваций работников к высокопроизводительному и творческому труду, к созданию добавленной стоимости. Для достижения такого результата требуются соответствующие инвестиции, которые могут осуществляться в полном масштабе только экономически устойчивыми высококонкурентоспособными предприятиями.

Таким образом, решение проблем накопления человеческого капитала работников, на наш взгляд, в значительной мере зависит от развития реального сектора экономики, от динамики его социально-экономических показателей.

В 2003-2007 гг. наблюдалась тенденция наращивания корпоративных социальных расходов наиболее успешными российскими компаниями. По данным Доклада о социальных инвестициях в России за 2008 г.. в целом по экономике величина социальных инвестиций на одного работника в 2007 г. возросла по сравнению с 2003 г. на 26,9% (на 11,5 тыс. руб. в сопоставимых ценах), отношение объемов социальных инвестиций к валовым продажам - на 1,96% (рис. 1 -2).

Реальный сектор экономики за рассматриваемый период продемонстрировал наиболее очевидный рост социальных расходов, значительно превышающий их средний уровень по экономике России. По данным Доклада о социальных инвестициях в России за 2008 г., компании сырьевых отраслей в 2007 г. стали абсолютными лидерами по показателям величины социальных инвестиций на одного работника (от 62,7 тыс. руб. в электроэнергетике до 135.9 тыс. руб. в топливном комплексе) и удельного веса социальных инвестиций в валовых продажах (до 10,5% в топливном комплексе). Этому способствует устойчивое экономическое положение, рост доходов этих компаний, обусловленный преимущественно благоприятными конъюнктурными факторами, а также более глубокой их интеграцией в мировую экономику.

' 54Д

38,9

30.......

80

70 - '' «<*

60 ; ................ X"'

50 ■ '

40 30

го

10 ' ¡ИВ! : Клрв

О ............-

20031 20071

: о сродном ни люноглиио России

'1 п.1 мрсднрижнях сырьсЧ'Ыя и .теюроэнсрн-Чмчссиих отрас/юи |Х'0/1ЬН01<Кек10р<> ЭКОНОМИКИ

Рисунок 1 - Социальные инвестиции в расчете на одного работника, тыс. руб (в сопоставимых ценах 2007 г.)

^Л 6.1

205?. I "ВОрОАнсл!;.

200?!

и'К10|Н ЖОИОКККИ

Рисунок 2 - Отношение объемов социальных инвестиций к валовым продажам российских предприятий в 2003-2007 гг., %

Таким образом, в целом периол 2003-2007 гг. можно характеризовать как время освоения и накопления ведущими российскими компаниями ряда отраслей реального сектора экономики опыта корпоративной социальной ответственности, определения рациональных направлений и оптимальных масштабов социальных инвестиций.

Однако количественный индекс социальных инвестиций по широкому кругу российских компаний, отражающий масштабы инвестирования и рассчитанный по агрегированным показателям (величина социальных инвестиций на одного работника, отношение социальных инвестиций к валовым продажам, к балансовой прибыли), не продемонстрировал в 2003-2007 гг. положительной динамики. В перерабатывающих отраслях значения рассматриваемых показателей ухудшились, что обусловлено относительно низкими объемами производства, продаж, низким уровнем доходов этих компаний. Не наблюдается существенного прироста и качественного индекса социальных инвестиций, отражающего по 13 индикаторам комплексность социального инвестирования, его институциональную и учетно-аналитическую базу. В 2008-2009 гг. негативные тенденции продолжились, в наибольшей степени отразившись на промышленных предприятиях, которые в числе антикризисных мер нередко используют сокращение персонала, расходов на социальные программы. Оти противоречия обострились в условиях финансово-экономического кризиса. 11о данным 1'осстата. общее количество безработных, определяемое по методологии МОТ. на конец декабря 2008 г. составило 5,8 млн. чел. или 7,7% экономически активного населения (по сравнению с аналогичным периодом прошлого года рост - 1.2 млн. чел.). По прогнозу Минздравсоцразвития РФ, при сохранении негативных тенденций в 2009 г. без постоянного заработка могут остаться более 14% трудоспособного населения страны, или 10 млн. чел. Согласно исследованиям кадровых агентств, 75% компаний намерены отменить программы корпоративного обучения и развития сотрудников, 33% - ссуды для сотрудников, 17% - отменить расходы на добровольное медицинское страхование и сократить на 50% расходы на оплату питания и мобильной связи. Ожидается также рост задолженности по заработной плате.

На основе изучения консолидированной финансовой отчетности ряда крупных российских предприятий реального сектора экономики нами сделан вывод, что к социальным инвестициям хозяйствующие субъекты относят все внутренние (корпоративные) и все внешние социальные расходы, то есть включают в них расходы как непосредственно на работников, так и расходы, имеющие, по нашему мнению, косвенное отношение к инвестициям в человеческий капитал (на добросовестную деловую практику, на развитие местного сообщества, на природоохранную деятельность и др.), что отражено в таблице 1.

В связи с этим указываемые предприятиями объемы социальных инвестиций не позволяют систематически и с достаточной степенью достоверности оценивать масштабы инвестирования в человеческий капитал работников, что свидетельствует о преобладании формального отношения к такому инвестированию со стороны предпринимателей - работодателей, собственников средств производства. Необходимо обеспечение информационной открытости, обоснованности и конкретности соответствующей информации.

По нашему мнению, на предприятиях должны осуществляться инвестиции в первую очередь в накопление знаний, способностей, мотиваций работников, создание условий для их реализации. В этой связи в качестве положительной мы рассматриваем

тенденцию превалирования доли внутренних (корпоративных) социальных инвестиций над внешними (54,8-64,5%) (табл. 1).

Таблица 1 - Структура отраслевых социальных инвестиций в среднем по экономике России

в 2007г. по направлениям использования, _% от общего объема социальных инвестиций_

Статья расходов Сырьевые отрасли Перерабатывающие отрасли Сфера услуг

Развитие персонала 54,8 44,9 46,3

Охрана здоровья и безопасные условия труда персонала 9,7 12,5 8,5

Итого доля инвестиций в человеческий капитал работников 64.5 57.4 54,8

Добросовестная деловая практика в отношении потребителей 1,6 1,3 16,8

Добросовестная деловая практика в отношении партеров 0,2 1,0 2,0

Развитие местного сообщества 17,4 9,4 15,3

Природоохранная деятельность и ресурсосбережение 16,3 30,9 11,0

Составлено и рассчитано (строка 3) автором по: Доклад о социальных инвестициях в России - 2008 / Ю. Е. Благов (и др.); под общ. ред. Ю. Е. Благова. С. Е. Литовченко.Е. Л. Ивановой. - М.: Ассоциация Менеджеров, 2008. - 92 е., с.50-53

Как подчеркивалось нами, накопление человеческого капитала следует рассматривать с позиций не одного из субъектов, а с учетом активной роли в этом процессе и работодателя, и работника. Оба субъекта в процессе накопления человеческого капитала находятся во взаимосвязи и взаимозависимости, основанных на необходимости согласовывать свои интересы ради достижения общей цели - повышения экономической отдачи, увеличения трудового дохода и прибыли. В современных условиях такое согласование достижимо через реализацию социально-трудовых отношений.

Накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики трактуется автором как отношения, связи, противоречия между работниками и работодателями по поводу качественного приращения специальных знаний, повышения уровня трудовых способностей, мотиваций работников и их реализации в процессе производства с целью возрастания добавленной стоимости, а, следовательно, трудового дохода и прибыли.

Накопление человеческого капитала работников исследуется нами в системе социально-трудовых отношений, рассматриваемых как подсистема производственных отношений (рис.3).

Федеральный, региональный, муниципальный уровни сощально-трудовых отношений

/

Объекты отношений Условия труда, оплата труда, охрана труда, коллективный договор, трудовые споры, трудовая дисциплина н гл.

реализация знаний, способностей, мотиваций

работников • процессе производства

У

г

оценка результативности н

эффективности реализации че.то&счсского капитала ра-у^отнико»

у к:

распределение добавленной стоимости между работодателем и работником, получение трудового дохода и прнвиш

НАКОПЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА РАБОТНИКОВ

Рисунок 3 - Накопление человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики

В отношениях по поводу накопления человеческого капитала работников, как было подчеркнуто, неизбежны конфликты и противоречия из-за столкновения интересов субъектов этих отношений. Нами выделены и обоснованы противоречия, связанные: с соперничеством интересов и мотивов «носителей» человеческого капитала (работников) и «инвесторов» (работодателей, собственников средств производства); с несоответствием традиционной системы стимулов труда на предприятиях и системы мотивов труда современных работников; с частнособственническим характером системы внутрифирменных интересов; с необходимостью учета интересов заинтересованных сторон (акционеров, инвесторов, органов власти, общественности и др.).

Для реализации процесса накопления человеческого капитала работников и смягчения противоречий требуются соответствующие институциональные условия, разработка которых предпринята автором. Опираясь на положения представителей институционального и неоинституционального направлений экономической теории, определен состав основных институтов (институциональное поле), детерминирующих условия накопления человеческого капитала работников. К ним отнесены законодательные и правовые нормы, контрактные отношения, нравственно-

15

этические, культурные нормы, социально-экономические и социальные институты. На основе изучения статистического и фактологического материала, анализа современного состояния указанных институтов, автором выделены преимущества и недостатки современного институционального поля накопления человеческого капитала работников.

В числе основных институциональных преимуществ, реализуемых рядом крупных конкурентоспособных компаний, можно выделить: наличие базовых правовых норм для документального оформления отношений между субъектами процесса накопления человеческого капитала; развитие договорных отношений между работодателями и работниками, добровольную реализацию социального партнерства; социальную направленность бизнеса; реализацию в отношениях субъектов процесса накопления человеческого капитала нравственно-этических, культурных норм, развивающих корпоративную культуру.

Основные институциональные ограничения накопления человеческого капитала работников, по мнению автора, связаны: с общим характером правовых норм, регулирующих отношения работодателей и работников, не отражающим специфику отношений по поводу накопления человеческого капитала; с декларативным характером соглашений социального партнерства и отсутствием в них ряда положений, регулирующих обязательства сторон, связанные с накоплением человеческого капитала; с неадекватным условиям накопления человеческого капитала уровнем развития контрактных отношений; с несоответствием культурно-ценностных ориентации субъектов процесса накопления человеческого капитала заявленным в корпоративных этических и социальных кодексах положениям и др.

3. Разработаны методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, базирующиеся на изучении добавленной стоимости как первоисточника инвестиций в накопление человеческого капитала работников и как результата его реализации.

На основе теоретических положений диссертационного исследования, результатов эмпирических исследований по ряду крупных конкурентоспособных российских предприятий реального сектора экономики, предложены и обоснованы общие и специфические принципы накопления человеческого капитала работников, отражающие их интересы и потребности.

К общим принципам можно отнести: законность, справедливость, эффективность, мотивацию, социальную ответственность. Специфические принципы, предложенные автором, призваны обеспечить непрерывное накопление человеческого капитала работников и достижение экономической и социальной эффективности этого процесса. К ним отнесены:

- документальное закрепление обязательств сторон по поводу накопления человеческого капитала;

- признание роли работников как «носителей» человеческого капитала, учет их вклада в прирост добавленной стоимости и выработка на этой основе системы оплаты труда и вознаграждения;

- непрерывное образование и повышение квалификации как «носителей» человеческого капитала - работников, так и «инвесторов» - работодателей, собственников средств производства;

- целенаправленное, комплексное, систематическое и своевременное осуществление инвестиций в качественное приращение специальных знаний, повышение уровня трудовых способностей и мотивации работников, создание условий для их реализации;

- ориентация на долгосрочный экономический и социальный эффект от накопления человеческого капитала, учет временного лага между осуществлением инвестиций и получением отдачи от работников;

- четкие критерии оценки экономической и социальной эффективности накопления человеческого капитала работников, алгоритмизация процедур такой оценки.

Выделены и структурированы факторы, в наибольшей степени влияющие на реализацию указанных принципов: организационно-экономические, связанные с отставанием уровня организации и финансирования процесса накопления человеческого капитала работников от современных общемировых тенденций, и субъективно-психологические, связанные с противоречивыми мотивами и устремлениями субъектов этого процесса.

С учетом предложенных принципов автором разработаны методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, включая основные этапы и показатели такой оценки.

Человеческий капитал работников отражает в равной степени и затраты (инвестиционная составляющая), и результаты (повышение квалификации, компетенции, реализация мотиваций, повышение способностей к творческому, высокопроизводительному труду, возрастание добавленной стоимости), что позволяет выйти на показатели эффективности его накопления. В нашем исследовании основное внимание уделено оценке экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников. В настоящее время в экономической литературе и практике ощущается дефицит методических разработок такой оценки, что, по нашему мнению, является существенным препятствием для динамичного инновационного развития реального сектора экономики, предприятия которого ориентированы на увеличение добавленной стоимости, прибыли, рентабельности.

Стоимостное измерение человеческого капитала и оценка экономической эффективности инвестиций в его накопление возможны методами «по затратам» и «по результатам». Применение метода «по затратам», на наш взгляд, оправдано при условии включения в расчеты показателей экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников тех расходов, которые непосредственно относятся к таким инвестициям, а именно:

- расходы на профессиональное обучение и подготовку работников;

- расходы на оздоровление и рекреацию работников;

- расходы на развитие трудовой мотивации и стимулирование работников.

При оценке экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников «по результатам» необходимо определить эти результаты. В отличие от распространенного анализа прибыли как главного показателя результативности деятельности предприятия, мы считаем, что этот показатель не в полной мере отражает результаты функционирования человеческого капитала работников, так как образование прибыли подвержено влиянию многих факторов (цен, налогов, пошлин, тарифов и пр.). Показателем, более адекватно отражающим результаты трудовой деятельности работников в реальном секторе экономики, по-

зволяющим более объективно оценить экономическую эффективность инвестиций в накопление их человеческого капитала, является, по нашему мнению, добавленная стоимость.

Таким образом, добавленная стоимость исследуется нами как первоисточник инвестиций в накопление человеческого капитала работников и как результат его реализации.

Для определения методических основ оценки экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников нами выделены этапы кругооборота добавленной стоимости, инвестируемой в этот процесс (рис.4).

Рисунок 4 - Кругооборот добавленной стоимости, инвестируемой в накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики

Функциональное назначение кругооборота заключается в раскрытии процесса превращения инвестируемых в накопление человеческого капитала работников финансовых средств в возрастание добавленной стоимости, а затем опосредованно и в прирост прибыли.

Предоставляемые в открытом доступе формы и стандарты годовой консолидированной финансовой и социальной отчетности предприятий не содержат статьи «добавленная стоимость» и, как отмечалось, не отражают суммы инвестиций в человеческий капитал работников. В связи с этим автором разработана логическая схема расчета (по данным консолидированной отчетности предприятий) параметров для вычисления показателей экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников, представленная на рис.5.

Рисунок 5 - Логическая схема расчета параметров для вычисления показателей экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников

Предложенные автором показатели экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики представлены в табл. 2.

Таблица 2 - Показатели экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики

Показатель Ед. изм. Способ расчета Экономическое содержание

Валовая отдача от инвестиций в человеческий капитал работников руб./ руб. Доходы (выручка нетто) от основной деятельности / Величина инвестиций в человеческий капитал работников Приходится рублей дохода (выручки) на I руб. инвестиций в человеческий капитал работников

Производство чистой продукции (добавленной стоимости) на 1 руб. инвестиций в человеческий капитал работников руб./ руб. Чистая продукция (добавленная стоимость) / Величина инвестиций в человеческий капитал работников Приходится рублей чистой продукции (добавленной стоимости) на 1 руб. инвестиций в человеческий капитал работников

Рентабельность инвестиций в человеческий капитал работников % Операционная прибыль / Величина инвестиций в человеческий капитал работников * 100 Процент операционной прибыли на 1 руб. инвестиций в человеческий капитал работников

Удельный вес инвестиций в человеческий капитал работников в добавленной стоимости % Величина инвестиций в человеческий капитал работников / Добавленная стоимость* 100 Доля добавленной стоимости, направляемая на инвестиции в человеческий капитал работников

В общем виде формульное выражение расчета экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников (Энчк) может

ПС

быть представлена как: Эичк = ^ , где ДС - добавленная стоимость; ИЧК-

инвестиции в накопление человеческого капитала работников. Целесообразно использовать показатели в натуральном выражении (объемы выпуска продукции,

19

объемы продаж), а также сопоставлять прирост добавленной стоимости с приростом инвестиций в накопление человеческого капитала работников: ДЭ АДС

&ИЧК

Последовательность основных этапов оценки экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников, базирующейся на анализе добавленной стоимости как первоисточника инвестиций в накопление человеческого капитала работников и как результата его реализации, представлена на рис.6.

==========™^ ^

Определение направлений инвестиций в накопление человеческого капитала работников (расходы на профессиональное обучение и подготовку, на оздоровление и рекреацию, на развитие трудовой мотивации и стимулирование) шаг I

Определение размера инвестиций в накопление человеческого капитала работников, достаточного для обеспечения качественного приращения его составляющих и создания условий для наиболее полной их реализации » процессе производства шаг 1

Организационно-экономическое обеспечение накопления человеческого капитала работников __Т Временной лаг___

Качественное приращение специальных знаний, повышение уровня трудовых способностей и мотивации работников

Реализация работниками полученных специальных знаний, способностей и мотиваций к высокопроизводительному, творческому труду, к созданию добавленной стоимости

Определение основных экономических результатов деятельности предприятия (валовый доход добавленная стоимость, операдиошаа прибыль) шагЗ

Расчет показателей экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников как отношения экономических результатов (шаг 3) к величине инвестиций (шаг 2)

шаг 4

Сравнительная оценка полученных показателей экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого гагопала работников с аналогичными показателями наиболее успешных еысококон-курентоспособных компаний шаг 5

Рисунок 6 - Основные этапы оценки экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики

Предлагаемые основные этапы и показатели оценки экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников обладают, на наш взгляд, определенными преимуществами: - доступность исходных данных;

- четкая последовательность основных шагов расчета;

- использование относительных показателей, обеспечивающих корректный сравнительный анализ по различным предприятиям;

- унификация абсолютных показателей;

- относительная простота расчетов для «инвесторов» - (предпринимателей -работодателей, собственников средств производства), их прозрачность для акционеров и других заинтересованных сторон.

Для обоснования выдвинутых автором теоретических положений был осуществлен эмпирический анализ инвестиций в человеческий капитал работников на предприятиях реального сектора экономики, занимающих высокую рейтинговую позицию по уровню социальной ответственности (они же демонстрируют высокий рейтинг конкурентоспособности, информационной открытости и предоставляют социальную отчетность): ОАО «ГАЗ», ОАО «Российские железные дороги», ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат», ОАО «СИБУР Холдинг», Группа РАО «ЕЭС России». По каждому предприятию произведены расчеты и оценка экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников в соответствии с предложенными автором основными этапами, показателями такой оценки и логической схемой расчета их параметров.

Из круга обследованных предприятий Группа РАО «ЕЭС России» отличается научно обоснованным подходом к отбору и достоверности представляемых данных по всем интересующим нас параметрам. В течение 2004-2007 гг., несмотря на некоторое сокращение добавленной стоимости, компания неуклонно наращивает инвестиции в человеческий капитал работников, что отражено на рис.7-8.

500.0 450.0 400.0 350.0 300.0 250,0 200.0 150.0 100,0 50,0 0.0

91.5 2002 г

99.4 20031

216 2

106,7

2004 г

218.7

1 !

20051

141,3

суммарные инвестиции и челоиеческии капитал работников, млрд.руб. ? добавленная стоимость, млрд.руб.

I 282.9 273.1

: 227.3 I ;гз.7

215.4 ? 208.5

I 184.5 ! 175.2

100.0 150.0 200.0 250.0

□ суммарные инвестиции о человеческий капитал и расчете на 1 работника, тыс.руб. в год/чел.

в том числе заработная плата, выплаты работникам и налоги,сиязанные с зарплатой, на 1 работника, тыс.руб. в год/чел.

Рисунок 7 - Динамика добавленной стоимости и Рисунок 8 - Динамика инвестиций в человече-инвестиций в человеческий капитал работников Ский капитал работников Группы РАО «ЕЭС Группы РАО «ЕЭС России» в 2002-2007 гг., России» в 2002-2007 гг. в расчете на одного млрд. руб. (рассчитано автором) работника, тыс.руб. в год (рассчитано авто-

ром)

Совместным результатом активной и научно обоснованной политики инвестиций в накопление человеческого капитала работников н создания условий для его реализации в Группе РАО «ЕЭС России» явились высокие (по сравнению с другими анализируемыми предприятиями) значения и положительная за пятилетний период динамика показателей экономической эффективности таких инвестиций (рис.9-10).

* 2,3

6.0 5.0 4,0 3,0 2.0 1.0

0.0 .............................. ...............................,

20021 20031 2004 г 20051 20061. 2007[.

*~й"~Л|М>иэ(10йС(б0ч«с10й продукции (добавленной сюич4>:ти)мз 1 руб. иноооиций в челооеческий копнил работников, рубУруб. -01 инвестиций о челорсческий КТИИ13Л работников, рубУруб.

Рисунок 9 - Динамика показателей экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников Группы РАО «ЕЭС России» в 2002-2007 гг., (рассчитано автором)

-а-—Рентабельность инвестиций о человеческий к ¿питал работников, %

—Удельный рее иивеоиций и человеческий капищ» работников а добавленной доимое |и. %

Рисунок 10 - Динамика рентабельности и удельного веса в добавленной стоимости инвестиций в накопление человеческого капитала работников Группы РАО «ЕЭС России» в 2002-2007 гг. (рассчитано автором)

Наиболее высокие (за рассматриваемый период) значения показателей были достигнуты компаниями Группы РАО «ЕЭС России» в 2003-2005 гг.: производство чистой продукции (добавленной стоимости) на 1 руб. инвестиций в человеческий капитал работников - 3,6 руб./руб. (2003 г.); валовая отдача от инвестиций в человеческий капитал работников - 6,4 руб./руб. (2004 г.); рентабельность инвестиций в человеческий капитал работников - 64,9% (2004 г.); удельный вес суммарных инвестиций в человеческий капитал работников в добавленной стоимости - 60,1% (2005 г.).

Изучение и анализ автором корпоративной социальной политики Группы РАО «ЕЭС России», кадровой политики, социальных программ, механизмов реализации социальной ответственности показал, что высокие экономические и финансовые результаты деятельности компании достигаются благодаря соблюдению основополагающих принципов накопления человеческого капитала работников. Аналогичные результаты и выводы были получены по остальным из анализируемых предприятий.

В целом результаты проведенного эмпирического исследования позволяют сделать вывод, что научно обоснованная политика накопления и реализации человеческого капитала работников в реальном секторе экономики необходима самим предприятиям этого сектора, так как способствует реализации их приоритетной задачи - достижению высоких значений показателей экономической и социальной эффективности.

4. Обоснован организационно-экономический механизм накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики, включающий совокупность форм и методов взаимодействия работников и работодателей с целью качественного приращения составляющих человеческого капитала, повышения его отдачи, достижения баланса интересов субъектов этого процесса.

С нашей точки зрения, организационно-экономический механизм накопления человеческого капитала работников и его реализацию целесообразно исследовать в системе социально-трудовых отношений, социального партнерства, определенного в российском законодательстве как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Проведенный автором анализ положений существующих трехсторонних соглашений социального партнерства с точки зрения обеспечения накопления человеческого капитала работников позволяет сделать вывод, что эти положения носят декларативный характер, не отражающий специфику данного процесса, не содержат конкретный перечень обязательств субъектов, как работников, так и работодателей. Это порождает серьезные проблемы и на локальном (корпоративном) уровне социально-трудовых отношений, связанные с формальным характером, нарушениями контрактных соглашений, коллективных договоров, индивидуальных трудовых договоров (контрактов) работодателями и работниками.

В современном российском законодательстве не предусмотрена административная ответственность сторон социального партнерства за ненадлежащее исполнение обязательств, связанных именно с накоплением человеческого капитала работников,

В соответствии с целевой установкой исследования, опираясь на теоретические положения диссертационного исследования, автором представлена структурно-логическая модель организационно-экономического механизма накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики, включающий совокупность форм и методов взаимодействия работников и работодателей с целью качественного приращения составляющих человеческого капитала, повышения его отдачи, достижения баланса интересов субъектов этого процесса (рис.11).

Автором выработаны дополнительные положения трехсторонних соглашений о социальном партнерстве, способствующие более четкой регламентации процесса накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений:

1. Ввести в нормативно-правовые акты по социально-трудовым отношениям, социальному партнерству категорию «человеческий капитал» с отражением социально-экономических отношений между субъектами по поводу формирования и реализации специальных знаний, способностей и мотиваций работника. Закрепить данное положение в пункте 7.2 раздела VII «Социальное партнерство и координация действий Сторон Соглашения» Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы в рамках совместной работы сторон по совершенствованию трудового и иного законодательства.

Государственные и муниципальные органы власти и управления

Профсоюзы

Партнеры, акционеры, инвесторы

Местное сообщество

{ \ Субъек-

ношений

Работодатели

Работаи-

Экo-номи-ческий и социальный эффект

п

Форма отношений

Контрактная;

социальное партнерство

Методическое обеспечение Административно-правовые методы Федеральные, региональные, муниципальные нормативно-правовые акты Локальные нормативно-правовые акты, обязательные к исполнению (Устав, Положение о шаровой политике, Положение о заработной плате и премировании, трудовые договоры, контракты и др.) Положения рекомендательного характера (Кодекс корпоративного поведения. Социальный кодекс и т.п.) Экономические методы Инвестиции в корпоративные социальные программы

Материальное вознаграждение работников

Социально-психологические методы Выявление потребностей и мотивов работников

Воздействие на мотивационную структуру работников

Социальные программы:

профессиональное обучение и подготовка работников;

- оздоровление и рекреация работников;

- мотивация и стимулирование работников

Человеческий

капитал Качественное приращение специальных знаний, повышение уровня трудовых способностей и мотиваций к творческому высокопроизводительному труду, к созданию добавленной стоимости

Результаты Экономические Экономическая эффективность накопления человеческого капитала, увеличение трудового дохода и прибыли Социальные Личностный, профессиональный и статусный рост работников

Повышение качества жизни и труда работников

Удовлетворенность трудом работников

Государственные и муниципальные органы власти и управления

Профсоюзы

Партнеры, акционеры, инвесторы

Местное сообщество

Рисунок 11 - Структур но-логическая модель организационно-экономического механизма накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики 24

2. В диалоге между работниками (в лице профсоюзов) и работодателями (их объединениями) наряду с вопросом о повышении ставок заработной платы сделать акцент на создание условий (за счет целенаправленных инвестиций) для накопления человеческого капитала работников и его реализации. Включить соответствующий пункт в раздел II «Заработная плата, доходы и уровень жизни населения» Генерального соглашения.

3. Включить в пункт 7.7 о солидарной ответственности сторон раздела VII «Социальное партнерство и координация действий Сторон Соглашения» Генерального соглашения не только обязательства работодателей по созданию условий для накопления и реализации человеческого капитала работников, но и обязательства самих работников как «носителей» человеческого капитала.

Основываясь на положениях неоинституциональной теории контрактов, на опыте конкурентоспособных российских компаний, в качестве обязательств работника как «носителя» человеческого капитала предлагаем выделить следующие:

- своевременно повышать квалификацию, непрерывно пополнять и обновлять специальные знания, в том числе путем самообразования;

- совершенствовать и развивать свои способности к высокопроизводительному, творческому труду, включая ведение здорового образа жизни, соблюдение режима труда и отдыха и т.п.;

- стремиться к повышению уровня своей трудовой мотивации, к профессиональному росту и самореализации;

- наиболее полно реализовывать свои знания, способности, мотивации для повышения трудовой и творческой отдачи.

4. Целесообразно включить в государственные стандарты и программы профессионального экономического образования, дополнительного образования разделы (спецкурсы) по теории и практике накопления человеческого капитала. Внести соответствующее дополнение в формулировку абзаца 4 пункта 7.4 раздела VII «Социальное партнерство и координация действий Сторон Соглашения»

5. Включить в пункт 7.12 раздела VII «Социальное партнерство и координация действий Сторон Соглашения» Генерального соглашения обязательство работодателей отражать в формах социальной отчетности полные и достоверные сведения об инвестициях в накопление человеческого капитала работников. Сторонам Соглашения целесообразно рекомендовать органам, отвечающим за статистическую отчетность на всех уровнях, ввести новые дополнительные формы обязательной статистической отчетности предприятий, предусматривающие сведения: о составе социальных расходов на работников; о размерах средств, выделяемых на социальные программы для работников в разрезе по унифицированным направлениям этих программ; о численности работников, охваченных корпоративными социальными программами, по каждому их направлению.

6. Сформировать Приложение №4 к Генеральному соглашению, где представить перечень основных показателей экономической и социальной эффективности накопления человеческого капитала работников.

3. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ

1. Горбунова C.B., Волкова Т.Н. Накопление человеческого капитала: сущность и механизм реализации И Журнал Экономической Теории. 2009. №4. - 1,42 п.л., в т.ч. авт. 1,12 п.л.

2. Горбунова C.B. Диалектика категорий «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» // Журнал Экономической Теории. 2008. №4. - 0,45 п.л.

3. Горбунова C.B. Человеческий капитал и рабочая сила: точка зрения на соотношение понятий // Российский экономический журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. отношений — Электрон, журн. — М.: АТиСО, 2007. № гос. регистрации 0420600008. — Режим доступа: http://www.erej.ru/Articles/2007/Gorbunova.pdf , свободный — Загл. с экрана. - 0,5 п.л.

Статьи в сборниках научных трудов

4. Горбунова C.B. Институциональное поле накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики // Труды II Всероссийской зимней школы по институциональной экономике. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. - 0,2 п.л.

Статьи в периодических изданиях

5. Горбунова C.B. Трансформация роли человека и капитала в постиндустриальном обществе и ключевые проблемы развития концепции человеческого капитала // Вестник Югорского государственного университета. 2007. №6. - 0,3 п.л.

6. Горбунова C.B. Теоретические основы управления накоплением человеческого капитала предприятия // Научно-практический журнал «Экономинфо» / Международная академия науки и практики организации производства, МАТИ, Воронежский государственный технический университет; Гл. ред. В.Н. Родионова. - Воронеж, 2006. №5. - 0,6 п.л.

Статьи в сборниках и опубликованные научные доклады:

7. Горбунова C.B. Формирование элементов механизма накопления человеческого капитала на уровне бизнес-структур // Труды VI Всероссийской конференции молодых ученых по институциональной экономике. Т.1 - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2008. - 0,3 п.л.

8. Горбунова C.B. Оценка современного состояния института социального партнерства в России с позиции институционального обеспечения процесса накопления человеческого капитала // Политика, экономика, социум: стратегические приоритеты развития и механизмы взаимодействия в современной России. Т. 2: Сборник статей / Сост. И.Д. Тургель. - Екатеринбург: УрАГС, 2008. - 0,2 п.л.

9. Горбунова C.B., Федотов В.А. Образование и накопление человеческого капитала П Экономика и управление профессиональным образованием: тез. докл. 5-й Всероссийской научно-практической конференции / ГОУ ВПО «Российский государственный профессионально-педагогический университет» - Екатеринбург, 2008. - 0,25 п.л., в т.ч. авт. 0,15 п.л.

10. Горбунова C.B. Концентрация и централизация человеческого капитала корпораций в рамках процессов глобализации и интеграции бизнеса // Актуальные проблемы современного менеджмента: Материалы конференции II-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Часть И. -

Томск: Изд-во Томского государственного педагогического университета, 2008. -0,37 п.л.

11. Горбунова С.В. Инвестиционное поведение российских собственников бизнеса как субъективный фактор накопления человеческого капитала // Россия: варианты и сценарии развития: Материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов: в 2-х томах. Т.1.- Казань: Познание, 2007. -0,1 п.л.

12. Горбунова С.В. Проблемы измерения и оценки накопления человеческого капитала // Материалы докладов XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». 11-14 апреля 2007 года / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев [Электронный ресурс] — М.: Издательский центр Факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова, 2007. - Загл. с экрана -0,1 п.л.

13. Горбунова С.В. О роли государства и социально-экономических институтов в обеспечении эффективности накопления человеческого капитала России // Современный этап реформирования российской системы государственной власти и местного самоуправления. Т.1: Сборник докладов / Сост. И.Д. Тургель, Ю.В. Идова

- Екатеринбург: УрАГС, 2006. - 0,3 п.л.

14. Горбунова С.В. Теоретические основы накопления человеческого капитала // Сборник докладов 2-й Международной научно-практической конференции «Европейская наука 21 века: стратегия и перспективы развития». -Белгород, ООО «Руснаучкнига» совместно с издательством «Наука и образование» (Днепропетровск, Украина), Publishing House "Edication and Science" s.r.o. (Прага, Чехия) и ТООО «Уралнаучкяига» (Уральск, Казахстан), 2006. - 0,5 п.л.

15. Горбунова С.В. Накопление профессиональных знаний как важнейшей составляющей человеческого капитала // Управление качеством образования: проблемы непрерывного образования: Материалы V Юбилейной Международной научно-практической конференции. - Екатеринбург, 2006. - 0,5 п.л.

16. Горбунова С.В., Федотов В.А. Теория человеческого капитала: категориальный аппарат // Экономика и управление профессиональным образованием: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Екатеринбург, 2005.

- 0,4 п.л., в т.ч. авт. 0,3 п.л.

Формат 60x84 1/16 Подписано в печать 12.11.2009

Усл. печ. л. 1,5 Бумага писчая

Тираж 120 Заказ №206

Ризография ИЭ УрО РАН 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, 29 Институт экономики УрО РАН

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Горбунова, Светлана Васильевна

Введение

1. Человеческий капитал как объект экономического исследования

1.1. Теоретико-методологическое содержание экономической категории «человеческий капитал»

1.2. Структура и специфические особенности человеческого капитала

1.3. Современные тенденции формирования и реализации человеческого капитала работников

2. Сущность и реализация накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики

2.1. Сущностные характеристики и источники накопления человеческого капитала работников

2.2. Противоречия в процессе накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики

2.3. Институциональные условия накопления человеческого капитала работников

3. Организационно-экономический механизм реализации процесса накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики

3.1. Принципы накопления человеческого капитала работников

3.2. Методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников

3.3. Структурно-логическая модель организационно-экономического механизма накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики

Диссертация: введение по экономике, на тему "Накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики"

Актуальность темы исследования. В современных условиях глобальной проблемой становится достижение стабильного, без резких подъемов и кризисов, устойчивого экономического развития, важнейшей закономерностью которого становится интеллектуализация экономики. Особую значимость приобретает формирование и реализация человеческого капитала, который становится реальным фактором экономического роста и важнейшей составляющей национального богатства. Человеческий капитал относится к эндогенным и, при создании соответствующих условий, потенциально неисчерпаемым, перспективным ресурсам. С учетом потребности стратегического развития, особенно реального сектора экономики, следует подчеркнуть необходимость теоретической разработки проблемы накопления человеческого капитала, его механизма. Имеющие место разрозненные, хаотичные вложения в человеческий капитал должны заработать как слаженный механизм.

Накопление человеческого капитала является сложным и длительным процессом. Современный работник должен быть специалистом высокой квалификации, интеллектуально, физически и духовно развитой личностью. Как показывает практика, для реализации процесса накопления человеческого капитала работников необходим целый комплекс институциональных условий, которые требуют теоретической разработки с учетом воспроизводственного аспекта, результативности и эффективности инвестиционных расходов. Высококвалифицированные специалисты - это редкий, ограниченный ресурс, нуждающийся для своей наиболее полной реализации в соответствующих экономических, социально-экономических, правовых и социально-бытовых условиях, обеспечиваемых, в первую очередь, работодателями, собственниками средств производства.

В нашем исследовании основное внимание уделено накоплению человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, поскольку именно здесь наблюдаются серьезные противоречия, препятствующие накоплению человеческого капитала. Имеет место недооценка роли человеческого капитала, дефицит условий его накопления. Как свидетельствует практика, на ряде российских предприятий наблюдается определенный рост социальных расходов с целью повышения производительности труда работников, но для обеспечения долговременного стратегического эффекта необходима теоретическая разработка и реализация научно обоснованной системы накопления человеческого капитала, источником инвестиций в который должна быть, прежде всего, добавленная стоимость, создаваемая на предприятиях реального сектора экономики.

Теоретическую и практическую значимость имеет также исследование сущности человеческого капитала, источников, принципов, условий и факторов его накопления, а также измерения и оценки эффективности его накопления на микро-, мезо- и макроуровне.

Преодоление противоречий, обострившихся в период современного экономического кризиса, не позволяющих в должной мере осуществлять накопление человеческого капитала, возможно при условии развития системы социально-трудовых отношений, анализируемой нами как подсистема производственных отношений. Требует разработки соответствующий механизм сбалансированности интересов субъектов, ч включая развитие контрактных отношений, взаимных обязательств, социального партнерства. К настоящему времени эти проблемы в экономической литературе разработаны слабо.

Степень научной разработанности проблемы. Исходные положения содержатся в теориях капитала, инвестиций, накопления. Наибольший вклад в их разработку внесли Э. Долан, Дж. Кейнс, Дж. Кларк, К. Маркс, Дж. Минцер, У. Нордхауз, Л. Пазинетти, Я. Поллак, Д. Рикардо,

Дж. Робинсон, П. Самуэльсон, А. Смит, Я. Тинберген, И. Фишер, Е. Хаген и др., а также авторы концепции экономического роста, использующие в качестве одного из ведущих факторов человеческий капитал - Р. Лукас, П. Ромер, Р. Солоу, Дж. Стиглиц, JI. Туроу и др.

Основополагающие разработки концепции человеческого капитала содержатся в трудах Г. Беккера и Т. Шульца, а также отечественных исследователей в области теории и методологии человеческого капитала, воспроизводства человеческого потенциала, экономики знаний и информации: Т.И. Волковой, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, В.И. Ефименкова, Р.И. Капелюшникова, А.В. Корицкого, С.А. Курганского, B.JI. Макарова, В.И. Марцинкевича, Д.В. Нестеровой, Е.В. Пилипенко, В.П. Щетинина и др. Существенный вклад внесли отечественные ученые, плодотворно занимающиеся разработкой активизации человеческого фактора производства, исследующие рабочую силу, трудовые и социально-трудовые отношения, социально-экономические проблемы эффективности общественного труда и воспроизводства, результаты исследований которых использованы нами в данной работе: А.И. Анчишкин, В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, Н.А. Волгин, А.В. Горшков, С. Егоров, Е.М. Козаков, А. Э. Котляр, Д.С. Львов, Ю. Г. Одегов, В.В. Семененко, С.Г. Струмилин, А.И. Татаркин, Н. П. Федоренко, В.А. Федотов и др.

Комплексные теоретико-методологические исследования экономических, экономико-социологических, экономико-правовых проблем развития человеческого потенциала с учетом современных достижений мировой науки, в условиях перехода к рыночным отношениям, формирования национальной инновационной системы, постиндустриального развития ведущих стран мира содержатся в трудах таких ученых, как Л. И.Абалкин, И.Л. Бачило, B.C. Бочко, А.И. Варшавский, Л. С. Гребнев, В.Л. Иноземцев, Г. Б. Клейнер, В.И. Марцинкевич, Б.З. Мильнер, Р. И. Нуреев, А.Г. Шеломенцев, Л.И. Якобсон и др.

В исследовании институциональных условий накопления человеческого капитала, контрактных отношений, социального партнерства автор опирался на положения институциональной и неоинституциональной теорий, а именно: теории институциональных изменений, теории соглашений (контрактов), теории общественного выбора (Т. Веблен, Д. Норт, Р. Коуз, Дж. Быокенен, Дж. Коммонс, О. Уильямсон, М. Олсон и др.). Неоинституциональная теория в контексте проблем человеческого капитала в российской экономической науке получила развитие в работах Р. Капелюшникова, Г. Клейнера, А. Нестеренко, Р. Нуреева, А. Олейника, А. Радыгина, О.С. Сухарева, А. Шастико, Е. Балацкого и др.

Актуальность, практическая значимость и в то же время недостаточная разработанность теоретико-методологических основ накопления человеческого капитала, его сущности, источников, принципов, условий, измерения и оценки его эффективности предопределили выбор темы настоящего исследования, его цель и основные задачи.

Цель диссертационного исследования - разработка теоретических основ накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики для создания действенного механизма его реализации.

Цель исследования предопределила постановку и реализацию следующих задач:

1. Развить теоретические основы и понятийный аппарат исследования человеческого капитала как экономической категории.

2. Разработать авторскую трактовку накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, определить источники, необходимые институциональные условия, принципы осуществления этого процесса.

3. Разработать методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, включая основные этапы и показатели такой оценки.

4. Предложить и обосновать организационно-экономический механизм накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики, выработать рекомендации, способствующие его реализации.

Объектом исследования является человеческий капитал работников в реальном секторе экономики.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, связи и противоречия, возникающие по поводу накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики.

Область исследования соответствует пункту 1.1. Политическая экономия Паспорта специальностей ВАК РФ: воспроизводство общественного и индивидуального капитала; взаимодействие производительных сил, экономических форм, методов хозяйствования и институциональных структур; теория хозяйственного механизма; гуманизация экономического роста; роль и функции государства и гражданского общества в функционировании экономических систем.

Теоретико-методологическую основу исследования составили положения классической экономической теории, положения институциональной и неоинституциональной теорий, теории «экономики знаний», теории рынка труда, социально-трудовых отношений, социального партнерства.

В методологическом плане диссертационное исследование опирается на воспроизводственный, системный, комплексный и другие научные подходы. Исследование осуществлялось на основе логико-гносеологического поиска, использования методов структурно-функционального, сравнительного анализа, экономико-статистических методов и других методов научного исследования.

Информационной базой исследования, обеспечивающей достоверность выводов, заключений, рекомендаций, послужили законодательные и нормативные акты, данные официальной государственной статистики, программные, прогнозные, аналитические и концептуальные материалы, официальные доклады о развитии человеческого потенциала, о социальных инвестициях, материалы финансовой отчетности компаний, статистические и аналитические материалы отечественных и зарубежных баз данных.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Предложено исследовать человеческий капитал как экономическую категорию, отражающую социально-экономические отношения, связи, противоречия между субъектами по поводу формирования и реализации в системе общественного воспроизводства специальных знаний, способностей и мотиваций человека к созданию добавленной стоимости, получения трудового дохода и прибыли, в отличие от исследования его как объекта инвестиций или потенциальных возможностей человека (пункт 1.1 Паспорта специальности ВАК РФ).

2. Разработана авторская трактовка накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики как отношений, связей, противоречий между работниками и работодателями по поводу качественного приращения специальных знаний, повышения уровня трудовых способностей, мотиваций работников и их реализации в процессе производства с целью возрастания добавленной стоимости, а, следовательно, трудового дохода и прибыли (пункт 1.1 Паспорта специальности ВАК РФ).

3. Разработаны методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, базирующиеся на изучении добавленной стоимости как первоисточника инвестиций в накопление человеческого капитала работников и как результата его реализации (пункт 1.1 Паспорта специальности ВАК РФ).

4. Обоснован организационно-экономический механизм накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики, включающий совокупность форм и методов взаимодействия работников и работодателей с целью качественного приращения составляющих человеческого капитала, повышения его отдачи, достижения баланса интересов субъектов этого процесса (пункт 1.1 Паспорта специальности ВАК РФ).

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость состоит в авторском вкладе в развитие и уточнение ряда базовых положений концепции человеческого капитала и ее прикладного характера с учетом современных приоритетных направлений экономической теории (экономики знаний, неоинституциональных теорий), а именно: в выявление сущностных характеристик человеческого капитала, противоречий, условий, факторов, принципов его накопления, в разработку методики измерения и оценки эффективности накопления человеческого капитала, а также организационно-экономического механизма накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики.

Практическая значимость работы заключается в возможном использовании положений диссертационного исследования при разработке механизма накопления человеческого капитала, включая выработку субъектами хозяйствования рациональных управленческих решений по инвестированию в накопление человеческого капитала работников с целью повышения эффективности и результативности этого процесса; при разработке методики измерения и оценки эффективности накопления человеческого капитала. В диссертации выработаны дополнительные положения трехсторонних соглашений о социальном партнерстве, корректирующие взаимные обязательства сторон и способствующие более четкой регламентации процесса накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений, которые целесообразно на законодательном уровне включить в соглашения о социальном партнерстве (Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы).

Внедрение и апробация результатов исследования. Основные положения работы опубликованы, докладывались и получили положительную оценку на международных и всероссийских научно-практических конференциях, в том числе: II Зимней Школе по институциональной экономике (5-6 декабря 2009 г.); Международной ежегодной научно-практической конференции «Политика, экономика, ш социум: стратегические приоритеты развития и механизмы взаимодействия в современной России» (26-27 ноября 2008 г.); VI Всероссийской (с международным участием) конференции молодых ученых по институциональной экономике (Институт экономики УрО РАН, г. Екатеринбург, 31 октября 2008 г.); VI Международной ежегодной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (29-31 мая 2008г.); Всероссийских ежегодных научно-практических конференциях «Экономика и управление профессиональным образованием" (Екатеринбург, 28-30 апреля 2008 г., 2005 г., 2004 г.); Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов «Россия: варианты и сценарии развития» (г. Казань, 21 декабря 2007 г.); Международной ежегодной научно-практической конференции «Партнерство государства и гражданского общества в реализации административной, политической и образовательной реформ в России» (УрАГС, г. Екатеринбург, 23-24 ноября 2007 г.); XV и XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова 8-11 апреля 2008 г., 11-14 апреля 2007 г.); Международной ежегодной научно-практической конференции «Современный этап реформирования российской системы государственной власти и местного самоуправления» (УрАГС, г. Екатеринбург, 24-25 ноября 2006 г.); 2-й Международной научно-практической конференции «Европейская наука 21 века: стратегия и перспективы развития» (Белгород, 22-31 мая 2006 г.); V Юбилейной Международной научно-практической конференции «Управление качеством образования: проблемы непрерывного образования» (Екатеринбург, 4-5 апреля 2006 г.) и др.

Разработанные в диссертационном исследовании положения использованы: при подготовке проекта Программы обеспечения условий стабильности и развития региона Югры на основе преемственности духовно-нравственной культуры поколений; при обосновании необходимости создания экспертно-координационного Совета по духовно-нравственному просвещению и воспитанию населения при Губернаторе Ханты-Мансийского автономного округа — Югры и при разработке Положения о Совете; при подготовке предложений по внесению дополнений в Трехстороннее соглашение между органами государственной власти Ханты-мансийского автономного округа - Югры, Объединениями работодателей Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, Объединениями организаций профсоюзов Ханты-мансийского автономного округа — Югры на 2009-2011 годы;

- в учебном процессе ГОУ ВПО «Югорский государственный университет».

Апробация результатов диссертационного исследования подтверждена соответствующими актами и справками о внедрении.

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 28 научных работ общим объемом 9,27 п.л. (в т.ч. авторских 8,72 п.л.). Основное содержание диссертации отражено в 16 научных публикациях общим объемом 6,49 п.л. (в т.ч. авторских 5,94 п.л.), включающих 3 статьи объемом 2,37 п.л. (в т.ч. авторских 2,07 п.л.) в журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикации научных результатов диссертации («Российский экономический журнал», «Журнал Экономической теории»).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, изложенных на 178 страницах машинописного текста, списка литературы (278 источников) и 38 приложений, в тексте работы содержится 29 таблиц, 30 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Горбунова, Светлана Васильевна

Заключение

В ходе диссертационного исследования разработаны теоретические основы накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, способствующие созданию действенного механизма его реализации. Решены ряд следующих задач, имеющие существенное значение для развития концепции человеческого капитала и ее прикладного характера с учетом современных приоритетных направлений экономической теории (экономики знаний, неоинституциональных теорий).

1. Развиты теоретические основы и понятийный аппарат исследования человеческого капитала как экономической категории.

Предложено исследовать человеческий капитал как экономическую категорию, отражающую социально-экономические отношения, связи, противоречия между субъектами по поводу формирования и реализации в системе общественного воспроизводства специальных знаний, способностей и мотиваций человека к созданию добавленной стоимости, получения трудового дохода и прибыли, в отличие от исследования его как объекта инвестиций или потенциальных возможностей человека. Автором выделена и обоснована специфическая особенность человеческого капитала, недостаточно изученная другими исследователями: сам работник, выступающий «носителем» человеческого капитала, есть не пассивный объект инвестирования, а активный участник отношений по поводу накопления человеческого капитала. «Ядром» социально-экономических отношений и противоречий по поводу формирования и реализации человеческого капитала работников выступают отношения по распределению добавленной стоимости между ключевыми участниками производственного процесса — работодателем (собственником средств производства) и работником. Добавленная стоимость, с точки зрения автора, объединяет экономические интересы работников и работодателей.

Уточнена субстанциональная структура человеческого капитала, представляющая собой, в авторской трактовке, единство определенных производственно-хозяйственными условиями специальных знаний, трудовых способностей и мотиваций человека, непрерывно формируемых и реализуемых в системе общественного воспроизводства. Инвестиционный характер расходов на формирование и реализацию человеческого капитала отражен в авторской трактовке человеческого капитала как объекта инвестиций, включающего стоимость формирования и поддержания на определенном производственно-хозяйственными условиями качественном уровне специальных знаний, трудовых способностей и мотиваций человека, реализуемых в системе общественного производства.

Представлена и обоснована авторская точка зрения на соотношение категорий «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «рабочая сила» с целью уточнения категориально-понятийного аппарата. Разграничены «человеческий капитал», функционирующий в процессе производства с соответствующей отдачей, и «человеческий потенциал», формируемый человеком как потенциал знаний, способностей, мотиваций с целью практической реализации в системе общественного производства. Автором выработаны ключевые положения как общности, так и различия «человеческого капитала» и «рабочей силы». Общность рабочей силы и человеческого капитала в том, что они - неотъемлемые сущностные характеристики работника. Вместе с тем «рабочая сила» - категория более высокого уровня абстракции. Различие этих категорий основано на эволюции экономических отношений между работником и работодателем: от противостояния (отношения присвоения, отчуждения вновь созданной стоимости - в классической трактовке) к формированию партнерских отношений.

Выделены современные устойчивые как положительные, так и негативные тенденции в формировании и реализации человеческого капитала работников.- На основе анализа фактологического и эмпирического материала, опыта развитых стран в качестве положительных устойчивых тенденций можно выделить: рост объема инвестиций в человеческий капитал работников, особенно в накопление знаний; возрастание вклада человеческого капитала работников в прирост важнейших экономических показателей; активизация роли частного сектора в осуществлении инвестиций в человеческий капитал работников и др. Вместе с тем, как результат обострения противоречий между субъектами отношений по поводу накопления человеческого капитала в период экономического кризиса в странах мира, включая и Россию, отчетливо проявились следующие негативные тенденции: массовое высвобождение работников, рост безработицы; увеличение количества забастовок, рост задолженности по заработной плате, экономия на социальных выплатах и социальных расходах на работников и др.

2. Разработана авторская трактовка накопления человеческого капитала работников, в реальном секторе экономики, определены источники, необходимые институциональные условия, принципы осуществления этого процесса.

Накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики трактуется автором как отношения, связи, противоречия .между работниками и работодателями по поводу качественного приращения специальных знаний, повышения уровня трудовых способностей, мотиваций работников и их реализации в процессе производства с целью возрастания добавленной стоимости, а, следовательно, трудового дохода и прибыли. Обоснована целесообразность исследования этого процесса в системе социально-трудовых отношений, рассматриваемых автором как подсистема производственных отношений. Добавленная стоимость выделена как первоисточник инвестиций в накопление человеческого капитала работников.

Автором выделены и обоснованы возникающие в процессе накопления человеческого капитала работников противоречия, связанные: с соперничеством интересов и мотивов «носителей» человеческого капитала (работников) и «инвесторов» (работодателей, собственников средств производства); с несоответствием традиционной системы стимулов труда на предприятиях и системы мотивов труда современных работников; с частнособственническим характером системы внутрифирменных интересов; с необходимостью учета интересов заинтересованных сторон (акционеров, инвесторов, органов власти, общественности и др.).

Определен состав основных институтов (институциональное поле), детерминирующих условия накопления человеческого капитала работников. К ним автором отнесены законодательные и правовые нормы, контрактные отношения, нравственно-этические, культурные нормы, социально-экономические и социальные институты. Выделены преимущества и недостатки современного институционального поля накопления человеческого капитала работников. В числе основных институциональных преимуществ, реализуемых рядом крупных конкурентоспособных компаний, можно выделить: наличие базовых правовых норм для документального оформления отношений между субъектами процесса накопления человеческого капитала; развитие договорных отношений между работодателями и работниками, добровольную реализацию социального партнерства; социальную направленность бизнеса; реализацию в отношениях субъектов процесса накопления человеческого капитала нравственно-этических, культурных норм, развивающих корпоративную культуру. Основные институциональные ограничения накопления человеческого капитала работников, по мнению автора, связаны: с общим характером правовых норм, регулирующих отношения работодателей и работников, не отражающим специфику отношений по поводу накопления человеческого капитала; с декларативным характером соглашений социального партнерства и отсутствием в них ряда положений, регулирующих обязательства сторон, связанные с накоплением человеческого капитала; с неадекватным условиям накопления человеческого капитала уровнем развития контрактных отношений; с несоответствием культурно-ценностных ори-ентаций субъектов процесса накопления человеческого капитала заявленным в корпоративных этических и социальных кодексах положениям и др.

Автором выделены общие и специфические принципы накопления человеческого капитала работников, отражающие их интересы и потребности. К общим принципам отнесены: законность, справедливость, эффективность, мотивацию, социальную ответственность. Специфические принципы, предложенные автором, призваны обеспечить непрерывное накопление человеческого капитала работников и достижение экономической и социальной эффективности этого процесса и включают:

- документальное закрепление обязательств сторон по поводу накопления человеческого капитала;

- признание роли работников как «носителей» человеческого капитала, учет их вклада в прирост добавленной стоимости и выработка на этой основе системы оплаты труда и вознаграждения;

- непрерывное образование и повышение квалификации как «носителей» человеческого капитала - работников, так и «инвесторов» - работодателей, собственников средств производства;

- целенаправленное, комплексное, систематическое и своевременное осуществление инвестиций в качественное приращение специальных знаний, повышение уровня трудовых способностей и мотивации работников, создание условий для их реализации;

- ориентация на долгосрочный экономический и социальный эффект от накопления человеческого капитала, учет временного лага между осуществлением инвестиций и получением отдачи от работников;

- четкие критерии оценки экономической и социальной эффективности накопления человеческого капитала работников, алгоритмизация процедур такой оценки.

Выделены и структурированы факторы, в наибольшей степени влияющие на реализацию указанных принципов: организационно-экономические, связанные с отставанием уровня организации и финансирования процесса накопления человеческого капитала работников от современных общемировых тенденций, и субъективно-психологические, связанные с противоречивыми мотивами и устремлениями субъектов этого процесса.

3. Разработаны методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, включая основные этапы и показатели такой оценки.

Автором разработаны методические основы оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики, базирующиеся на изучении добавленной стоимости как первоисточника инвестиций в накопление человеческого капитала работников и как результата его реализации. Представлена последовательность основных этапов оценки экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников. Предложены показатели оценки экономической эффективности накопления человеческого капитала работников в реальном секторе экономики: валовая отдача от инвестиций в человеческий капитал работников; производство чистой продукции (добавленной стоимости) на 1 руб. инвестиций в человеческий капитал работников; рентабельность инвестиций в человеческий капитал работников (по операционной прибыли); удельный вес инвестиций в человеческий капитал работников в добавленной стоимости. Разработана логическая схема расчета параметров для вычисления показателей экономической эффективности инвестиций в накопление человеческого капитала работников в реальном секторе экономики по данным консолидированной финансовой- отчетности предприятий.

4. Предложен и обоснован организационно-экономический механизм накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики, выработаны рекомендации, способствующие его реализации.

В соответствии с целевой установкой исследования, опираясь на теоретические положения диссертационного исследования, автором представлена структурно-логическая модель организационно-экономического механизма накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений в реальном секторе экономики, включающий совокупность форм и методов взаимодействия работников и работодателей с целью качественного приращения составляющих человеческого капитала, повышения его отдачи, достижения баланса интересов субъектов этого процесса. Предложено исследовать организационно-экономический механизм накопления человеческого капитала работников и его реализацию в системе социально-трудовых отношений, социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Проведен анализ положений существующих трехсторонних соглашений социального партнерства с точки зрения обеспечения накопления человеческого капитала работников, который показал, что эти положения носят общий декларативный характер, не отражающий специфику данного процесса, не содержат конкретный перечень обязательств субъектов, ориентированы в большей степени на интересы работников и слабо отражают интересы работодателей, собственников средств производства.

В этой связи автором выработаны дополнительные положения трехсторонних соглашений о социальном партнерстве, способствующие более четкой регламентации процесса накопления человеческого капитала работников в системе социально-трудовых отношений, касающиеся:

- введения в нормативно-правовые акты по социально-трудовым, отношениям, социальному партнерству категории «человеческий капитал» с отражением социально-экономических отношений между субъектами по поводу формирования и реализации специальных знаний, способностей и мотиваций работника;

- создания условий (за счет целенаправленных инвестиций) для накопления человеческого капитала работников и его реализации;

- обязательств как работодателей по созданию условий для накопления и реализации человеческого капитала работников, так и обязательств самих работников как «носителей» человеческого капитала;

- включения в государственные стандарты и программы профессионального экономического образования, дополнительного образования разделы (спецкурсы) по теории и практике накопления человеческого капитала;

- обязательств работодателей отражать в формах социальной отчетности полные и достоверные сведения об инвестициях в накопление человеческого капитала работников;

- формирования перечня основных показателей экономической и социальной эффективности накопления человеческого капитала работников.

Таким образом, теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в авторском вкладе в создание целостной концепции накопления человеческого капитала, а именно: в развитие и уточнение ряда базовых положений экономической теории, прежде всего в рамках ее современных приоритетных направлений,—развития человеческого капитала, экономики знаний, неоинституциональных теорий; в выявление сущностных характеристик, тенденций, противоречий, условий, факторов, принципов организационно-экономического механизма накопления человеческого капитала.

В практическом плане изложенные в работе теоретические положения, методические разработки могут быть использованы при разработке механизма управления и регулирования процесса накопления человеческого капитала, включая- выработку и принятие рациональных управленческих решений, связанных с инвестициями в человеческий капитал; при разработке методики измерения и оценки накопления человеческого капитала с целью повышения эффективности и результативности этого процесса.