Экономический интерес наемного работника и заработная плата как основная форма его реализации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Экономический интерес наемного работника и заработная плата как основная форма его реализации"

На правах рукописи

003471063

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНТЕРЕС НАЕМНОГО РАБОТНИКА И ЗАРАБОТНАЯ ПААТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА ЕГО РЕААИЗА11ИИ

Специальность 08.00.01 — Экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 3 МАЙ 2009

Иваново 2009

003471063

Работа выполнена в Ивановском государственном университете.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Бабаев Бронислав Дмитриевич

Защита состоится 5 июня 2009 г. в 10 часов 00 минут на заседании диссертационного совета Д 212.062.05 при Ивановском государственном университете по адресу: 153002, г. Иваново, Посадский пер., д. 8, корпус 8, ауд. 412.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ивановского государственного университета.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Борисов Валерий Викторович Ивановский государственный энергетический университет им. В.И.Ленина

доктор экономических наук, профессор Пефтиев Владимир Ильич Ярославский государственный педагогический университет

Ведущая организация: Владимирский государственный университет

Автореферат разослан « > мая 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Николаева Е.Е.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Суть радикальной реформы управления экономикой, осуществляемой в настоящее время, заключается в переходе от преимущественно административных методов руководства к экономическим, к управлению интересами и через интересы. Процессы трансформации, протекающие в современной российской экономике, оказывают серьезное влияние на систему экономических интересов субъектов хозяйствования и направления их взаимосвязей, приводят к появлению как новых экономических интересов, так и к более глубокому осознанию уже существующих. К сожалению, в настоящее время существует явная недооценка самой проблемы экономических интересов, что нашло свое отражение на практике. Сегодня экономика страны находится в глубоком системном кризисе, что является свидетельством того, что экономические интересы недостаточно выявляются и учитываются в экономической политике на всех уровнях народного хозяйства, их согласованию и гармонизации не уделяется должного внимания.

Особенную остроту и значимость приобретают экономические интересы наемного работника, а также вопросы эффективности их реализации, так как именно они, прежде всего, определяют судьбу экономики посредством влияния на экономическое поведение человека. Не реализуя своего экономического интереса, наемный работник не может полностью самоутвердить себя, не обеспечивает саморазвития. Его экономический интерес многогранен, поскольку наемный работник одновременно выступает как собственник рабочей силы, как член трудового коллектива, как член общества. Отсюда формы проявления и реализации интересов различны.

В связи с этим возникла необходимость современной, адекватной рыночным условиям теоретико-методологической трактовки экономических интересов как основы мотивационного механизма формирования социального поведения наемного работника как субъекта экономических отношений.

В структуре экономического интереса наемного работника ключевое место занимает уровень дохода и, как его сердцевина, заработная плата, которая является основной формой вознаграждения за труд1. В основе ее размера должно лежать объективное условие - реально существующая стоимость воспроизводства наемного работника и его семьи. За период рыночных реформ наиболее негативные изменения произошли именно в оплате труда работников. Фактически заработная плата превратилась в социальное

1 За последние годы доля заработной платы в общем совокупном доходе наемных работников растет, а в 2007 г. составила 70,4%. (Источник: Данные Госкомстата РФ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/).

пособие2. Сложившийся в России уровень как минимальной, так и средней заработной платы чрезвычайно низок, он не перестает отставать от нормальной цены рабочей силы, в связи с чем невозможна обоснованная дифференциация заработной платы3. Существующий минимальный размер оплаты труда как минимальная социальная гарантия государства в отношении наемного труда не достигает даже величины прожиточного минимума, который вплоть до настоящего времени используется в России в качестве базового минимального социального стандарта4. Следствием этого явилось падение уровня жизни значительной части населения, социальная напряженность, подкрепленная утвердившейся в общественном сознании убежденностью в несправедливости социально-экономических отношений.

Заработная плата занимает центральное место в ряду мотивов и стимулов труда, поэтому при умелом сочетании различных способов побуждения к качественному, высокопроизводительному труду избранный мотивацион-ный механизм позволит разрешать возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс их интересов и, в итоге, будет способствовать достижению целей организации.

В связи с этим, в настоящее время жизненно необходимо обратить внимание на вопрос организации заработной платы как основной формы

2 Так, согласно проведенным исследованиям, охватывающим ряд предприятий Владимирской, Нижегородской и Рязанской областей, размером заработной платы оказались удовлетворены лишь 6,2% работников, а не удовлетворены 89,6%. Только 11,1% полагает, что они получают примерно столько, сколько заслуживают, а 86,7% считают оплату своего труда несправедливой. Исследования также показали, что сотрудников не устраивает не только размер заработка, но и неэффективная система оплаты труда: уравниловка, «потолок» заработной платы, отсутствие связи с конечными трудовыми результатами. (См.: Катков В.М., Галкина Ю.Е. Процессы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях. - М.: ТЕЗАРУС, 2005. - С. 34-35.)

3 Разница между крайними десятипроцентными группами граждан России по уровню средней заработной платы не только не сокращается, но и продолжает расти; в 2006 году она превысила 26 раз, а по отдельным регионам наблюдаются еще более «впечатляющие» значения (так, в Московской области «децильное» соотношение вплотную приблизилось к 60) ... Заработная плата в РФ составляет примерно 10% средней заработной платы в странах Западной Европы, 35-40% — в постсоциалистических государствах ЦВЕ и около 60% - в республиках Балтии. (Яковлев Р. О госгарантиях по оплате труда в условиях законообеспечения ведущей роли «локальных нормативных актов» в регулировании заработной платы // Российский экономический журнал. 2007. № 4. — С. 28-29.)

4 Официальные данные, к примеру, констатируют следующее: соотношение прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда во Владимирской области в 2003-2008 гг. колеблется в пределах 25-45%. (Расчет сделан автором на основании: Данные Госкомстата РФ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru/).

реализации экономического интереса наемного работника в целях поднятия ее воспроизводственной и стимулирующей роли.

Обозначенные проблемы обуславливают актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Особенность тематики экономического интереса заключается в том, что понятие «экономический интерес» в той или иной степени является предметом исследования как философов, социологов, так и экономистов.

В разное время в различных аспектах данная проблема затрагивалась в работах представителей зарубежных экономических школ: А.Смита и его последователей, К.Маркса и его последователей, А.Маршалла и др., в которых заложены основы теории экономических интересов.

В России проблематикой экономических интересов занимались М.И.Туган-Барановский, В.И Ленин, Н.И.Бухарин и др.

Проблема экономических интересов и материального стимулирования была достаточно популярна и активно обсуждалась советскими учеными-экономистами до начала 1990-х годов. Среди фундаментальных исследований этого периода выделяются работы Л.И.Абалкина, Г.Егиазаряна,

A.Г.Здравомыслова, Р.Мазитовой, В.В.Радаева и др. Предметом исследования этих авторов являлись экономические интересы в социалистическом обществе.

С начала перехода к рыночной экономике в России по данной проблематике появились работы А.В.Базаева, П.Игнатовского, П.А.Канапухина,

B.В.Милосердова, А.А.Трегуба, Ю.И.Хаустова и др.

Акцент на взаимосвязь экономических интересов и заработной платы сделан в современных трудах Б.Д.Бабаева, В.Белкина, Н.А.Волгина, Р.Капелюшникова, Ю.Кокина, Е.Е.Николаевой, В.Роика, Р.Яковлева и др.

Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой данного диссертационного исследования. Вместе с тем, несмотря на значительное количество работ, связанных с различными аспектами анализа исследуемой проблемы, в дальнейшей разработке нуждаются вопросы содержания, структуры и форм реализации экономических интересов применительно к сфере наемного труда. Необходимость более глубокого и всестороннего изучения данной проблемы с точки зрения экономической теории обусловлена, с одной стороны, требованиями общих экономических законов развития, с другой — непосредственными нуждами общества, связанными с практикой формирования рыночных отношений. Таким образом, актуальность темы исследования, степень ее научной разработанности и практической значимости определили не только тему, но и цель, и задачи данного диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование экономического интереса в системе наемного труда в его непосредственной связи с заработной платой как основной формой реализации (с учетом социального пакета).

Исходя из цели исследования, были поставлены следующие основные задачи.

1. Уточнить природу и сущность категории «экономический интерес» применительно к сфере наемного труда. Показать структуру экономического интереса наемного работника, определяя экономический интерес как форму проявления производственных отношений в современных условиях.

2. Выявить и рассмотреть категории, непосредственно связанные с экономическим интересом наемного работника.

3. Обосновать высокую значимость категории «экономический интерес», которая не только характеризует экономическое положение наемного работника в системе наемного труда, но и крайне важна для объяснения широкого круга вопросов, связанных, например, с производительностью труда, социальным партнерством, мотивацией трудовой деятельности.

4. Доказать, что в настоящее время основной формой реализации экономического интереса наемного работника является заработная плата (наряду с социальным пакетом).

5. Показать роль и значение форм и систем заработной платы в реализации экономического интереса наемного работника. При этом уточнить понятие и функции категорий «форма» и «система» заработной платы.

6. Изучить существующие в научной литературе формы и системы заработной платы в целях определения их количественной достаточности и степени эффективности применения в современных экономических условиях с точки зрения выполнения заработной платы воспроизводственной и стимулирующей функций.

7. Выявить актуальные проблемы заработной платы как основной формы реализации экономического интереса наемного работника (с учетом социального пакета) в современных условиях хозяйствования применительно к предприятию.

8. Рассмотреть современные тенденции в области совершенствования организации заработной платы с целью определить их основные направления.

Объект исследования - система наемного труда.

Предмет исследования - экономические отношения как механизм функционирования экономического интереса наемного труда во взаимосвязи с заработной платой как основной формой его реализации (с учетом воспроизводственной и стимулирующей функций).

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по выше-

обозначенным вопросам, материалы научно-практических конференций и семинаров, научные публикации в периодических и специализированных изданиях.

Информационной базой диссертационного исследования послужили нормативно-правовые документы, законы и постановления Правительства РФ, методические материалы по данной проблематике, статистические материалы, справочная литература.

Методология исследования. В процессе исследования использовались общенаучные методы познания:

- абстрактно-логический подход: анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование, обращение к практике как к критерию истины;

- системный подход;

- содержательно-функциональный подход;

- экономико-статистический метод анализа (корреляционно-регрессионный).

Наиболее существенные результаты, полученные автором, и их научная новизна.

На защиту выносятся следующие положения, обладающие существенными признаками новизны и полезности:

1. Доказано в порядке дополнительной аргументации, что экономический интерес наемного работника следует трактовать как объективно существующую необходимость удовлетворения его потребностей во всех сферах жизни на общественно-нормальном уровне. Последнее трактуется как объективное требование, нарушение которого приводит к негативным последствиям - подрыву объективных основ воспроизводства рабочей силы и ослаблению мотивационного механизма; содержание и структура экономического интереса при этом определяются через систему потребностей наемного работника.

2. Доказана целесообразность рассмотрения экономического интереса наемного работника, его потребностей, заработной платы сквозь призму понятия общественно-нормального уровня (выделено три аспекта: уровень реализации с учетом демонстрационной составляющей; факторы, влияющие на сложившийся общественно-нормальный уровень; его количественная определенность).

3. Доказано, что экономический интерес наемного работника в структурном отношении целесообразно исследовать на основе выделения пяти групп потребностей - материальных, духовных, социальных, творческих, экологических, - что адекватно общей тенденции расширения круга потребностей наемных лиц и что, соответственно, дает возможность расширительно толковать систему стимулов.

4. Предложена, имеющая методологическое значение, исследовательская схема «экономический интерес работника - пять групп потребностей -пять групп стимулов - «организация стимулов» по пяти группам как система организационно-экономических мероприятий», что, с одной стороны, углубляет теорию вопроса, с другой, обеспечивая единство теории и практики, дает возможность разработать конкретные рекомендации, при этом в современных условиях изыскать резервы повышения эффективности заработной платы.

5. Приведена дополнительная аргументация в пользу того, что система наемного труда не обеспечивает оптимизации двух ипостасей наемного работника: как работника и как личности. Обосновано, что повысить эффективность использования заработной платы в единстве воспроизводственной и стимулирующей функций возможно на основе вплетения заработной платы в широкую систему экономических и социальных отношений, рассматривая ее не только в связи с социальным пакетом, но и во взаимосвязи с другими многообразными факторами, такими как гарантия занятости, загруженность работой и пр.

6. Произведено уточнение определений и представлена авторская трактовка понятий «форма» и «система» заработной платы. Доказано, что формы преимущественно нацелены на учет трудовых усилий наемного работника, а системы - на повышение эффективности его труда, на стимулирование высоких конечных результатов.

7. Показана целесообразность в качестве форм заработной платы рассматривать, наряду с повременной и сдельной, аккордную, комиссионную и гонорарную формы. Дано обоснование выделения каждой из них в качестве самостоятельной формы с определением их ключевых характеристик и сферы применения.

8. Произведена структуризация понятия «система» заработной платы на основе содержательно-функционального подхода. Показано, что в современных условиях усиление действенности заработной платы как важнейшего материального стимула связано не только с необходимостью повышения ее уровня, но и с практическим использованием расширенного круга форм и повышением эффективности использования систем заработной платы как многообразных комбинаций ее элементов.

9. Развернуто теоретическое положение о том, что в рамках структурных подразделений промышленного предприятия заработную плату следует рассматривать в контексте «самостоятельности-заинтересованности-ответственности», что дает возможность повысить роль инновационной составляющей потенциала наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемных работников и групп.

Теоретическая и научная значимость диссертационного исследования. Значение работы в теоретическом плане состоит в том, что содержащиеся в нем положения и выводы могут быть использованы в качестве основы для дальнейшего исследования проблемы экономического интереса наемного работника. Значение работы в научном плане заключается в том, что заработная плата рассматривается в контексте теории экономического интереса наемного работника, что само по себе дает определенное приращение знаний. Во-первых, дана принципиальная схема «потребности - стимулы - инструменты». Во-вторых, показано, что само повышение стимулирующей роли заработной платы связано с необходимостью ее рассмотрения в контексте триединства «самостоятельность - заинтересованность - ответственность».

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что сама актуализация темы уже имеет большой практический смысл, поскольку с вопросами экономического интереса наемного работника и заработной платы связана огромная масса проблем. В работе выделяются потребности современного работника, новые формы заработной платы, приводится комплекс мероприятий по стимулированию труда, что в совокупности способствует выбору верных направлений в отношении реализации экономического интереса наемного работника.

Апробация работы и использование се результатов. Основные положения и результаты диссертации докладывались и получили одобрение на научно-практических семинарах ГОУ ВПО «Ковровская государственная технологическая академия им. В.А. Дегтярева», научных семинарах аспирантов и на научных семинарах кафедры политической экономии ГОУ ВПО «Ивановский государственный университет».

Основные положения диссертационной работы были положены в основу выступлений на:

- IV Международной научно-практической конференции «Научно-образовательный потенциал нации и конкурентоспособность страны» (г. Пенза, 2007 г.);

- Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы инновационной экономики и регионального инновационно-устойчивого развития» (г. Чебоксары, 2007 г.);

- Международной научно-практической юбилейной конференции «Актуальные проблемы экономики и менеджмента» (г. Ковров, 2008 г.);

- V Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (г. Пенза, 2008 г.).

Теоретические и методические положения диссертации используются в процессе преподавания дисциплин: «Экономическая теория», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», «Экономика предприятия (отрасли, машиностроения)», «Управление персоналом», «Организаци-

онное поведение», а также могут использоваться в процессе преподавания ряда других дисциплин.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 184 наименования, пяти приложений. Работа содержит 6 таблиц и 1 рисунок.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной диссертационной темы, проанализирована степень проработанности проблемы, определены цели и задачи исследования, дана характеристика его предмета и объекта, сформулированы элементы научной новизны, показана теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования.

В первой главе «Система экономического интереса наемного работника» с позиций системного подхода исследуется категория «экономический интерес» применительно к сфере наемного труда с выделением его структурных элементов и экономических категорий, непосредственно с ним связанных.

Мы склонны рассматривать экономический интерес, прежде всего, как объективную экономическую категорию, поскольку он возникает как отражение тех отношений, которые объективно сложились и господствуют в данном обществе. Экономический интерес наемного работника обладает достаточно сложной внутренней структурой. На наш взгляд, укрупненно можно выделить четыре составляющих такового: занятость, доход, жилье, социальный пакет. При этом важно, что каждый элемент структуры должен реализовываться на общественно-нормальном уровне.

По нашему мнению, общественно-нормальный уровень (ОНУ) - это сложившийся в обществе на данной территории в определенный период времени уровень потребления благ и услуг, определяемый степенью развития производительных сил, экономическим потенциалом страны, сложившимся распределением доходов, уровнем цен, привычками, традициями и пр.5 Это уровень, который:

- во-первых, «привязан» к определенному периоду времени, территории, категории населения;

- во-вторых, отражает запросы и нормы, сложившиеся и признанные в обществе;

5 Так, к примеру, в 30-40 гг. прошлого века преобладала «установка» на коммунальную квартиру как на нормальную форму жилья. В настоящее время жилищная потребность ассоциируется у граждан с отдельной квартирой, оснащенной всеми удобствами. В качестве нормы принимается, например, количество квадратных метров на одного человека, число комнат в зависимости от состава семьи, наличие кухни, санузла, горячей воды, балкона, мусоропровода и т.п.

- в-третьих, обеспечивает социальную удовлетворенность, а не ущем-ленность людей, то есть уровень покрытия их потребностей таков, что социальное «самочувствие» людей - нормальное. Здесь играет роль так называемый «демонстрационный эффект», который возникает на фоне жизни определенных слоев общества.

- в-четвертых, общество само в состоянии предоставить в сложившихся объективных условиях.

При этом общественно-нормальный уровень следует рассматривать как своего рода целевой ориентир, на достижение которого должна быть направлена социальная политика как непосредственно предприятий, так и государства в целом, посредством которого может определяться объем ресурсов, необходимых для достижения определенного уровня обеспеченности и удовлетворения потребностей наемного работника.

Кроме того, выстраивая свое авторское понимание экономического интереса, мы связываем интерес с одной из определяющих его категорий -потребностью. Потребность - это требующие обеспечения запросы человека в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности, реализация которых становится целью его производственной деятельности. Последнее в определении очень важно, ибо стремление к удовлетворению потребностей превращается в движущую силу человеческой деятельности.

С позиций политической экономии, нами предлагается следующее определение понятия «экономический интерес» в отношении системы наемного труда.

Экономический интерес наемного работника следует трактовать как объективно существующую необходимость удовлетворения его потребностей на общественно-нормальном уровне во всех сферах жизни.

В связи с последним, нами показана многоуровневость экономического интереса - макроуровень и мезоуровень (занятость в стране и регионе), микроуровень (уровень жизни семьи) и наноуровень (личность работника).

Поскольку в основе интереса лежит потребность, структура экономического интереса наемного работника подробно раскрыта через систему его потребностей. В современной действительности экономический интерес наемного работника, на наш взгляд, покоится на пяти группах потребностей, к которым мы относим:

• материальные потребности;

• духовные потребности;

• социальные потребности;

• творческие потребности;

• экологические потребности.

Важно, что обеспечение потребностей наемного работника должно осуществляться на уровне, не ниже общественно-нормального. Это есть условие воспроизводства рабочей силы. При нарушении этого объективного требования возникают разного рода негативные явления в отношении самого работника, предприятия и общества в целом.

Степень проявления заинтересованности работника в результатах своей деятельности зависит во многом от того, в какой мере на него действуют стимулы — формы отражения его потребностей. Стимулы деятельности, по нашему мнению, - это определенного рода побуждения, связанные с наличием противоречий между потребностями работника и внешними условиями, в которых он функционирует. Стимул следует понимать как осознание работником системы своих потребностей, которые должны быть удовлетворены на общественно-нормальном уровне.

На сегодняшний день ключевое место в проблеме экономической эффективности занимает система стимулов, учет экономических интересов наемного труда, обеспечение на этой основе социальной активности населения. В этой связи, нами показана развернутая система стимулов, соотносящаяся с обозначенными группами потребностей работника. Развитие самого человека (современный тип занятого) на сегодняшний день предполагает оптимизацию всех пяти групп стимулов.

Обозначенные стимулы в практической деятельности реализуются через инструменты стимулирования, которые рассматриваются нами как способы «организации стимулов», выступающие в виде комплекса организационно-экономических мероприятий.

В связи с вышеизложенным, нами предлагается, имеющая методологическое значение, исследовательская схема «экономический интерес наемного работника - потребности - стимулы - инструменты».

В настоящее время, ввиду объективных причин, особое значение приобретает организация стимулов материального характера, среди которых главенствующее положение занимает заработная плата. В этой связи, в данной работе далее основное внимание уделяется одной из пяти групп организации стимулов - материальному стимулированию.

Во второй главе «Заработная плата в системе экономического интереса наемного работника» раскрывается взаимосвязь экономического интереса наемного работника и заработной платы. Основное внимание уделяется исследованию двух экономических категорий: «форме» и «системе» заработной платы.

В работе показано, что заработная плата как экономическая категория проявляется в экономических интересах. Одновременно экономические интересы проявляются в заработной плате как экономической форме. В настоящее время, являясь сердцевиной дохода, заработная плата служит основной формой реализации экономического интереса наемного работника.

Теоретически заработная плата должна реализовываться на общественно-нормальном уровне. На наш взгляд, это такой уровень, который обеспечивает нормальное воспроизводство наемного работника и его семьи в соответствии с объективными потребностями в средствах существования и развития.

В данной главе доказано, что в современных условиях повышение воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы предполагает не только увеличение самого уровня заработной платы, но и рациональное, основанное на объективных факторах, использование форм и систем заработной платы как важных инструментов стимулирования. В работе произведено четкое разграничение понятий «форма» и «система» заработной платы для уточнения понятийного аппарата в целях эффективности дальнейшего исследования.

Анализ существующих в научной литературе форм и систем заработной платы позволил сделать вывод о том, что в современных условиях в процессе разгосударствления экономики традиционно применяемые формы и системы заработной платы не способны в полной мере решать задачи реализации материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. В этой связи возникла необходимость говорить о новых, самостоятельных формах оплаты труда, использование которых сегодня становится все более актуальным.

В результате проведенных исследований, наряду с традиционными формами (повременной и сдельной), нами были выделены три самостоятельные формы заработной платы: аккордная, комиссионная, гонорарная, -на основе которых формируются ее системы. Право на существование каждой формы доказано через обоснование их ключевых характеристик и сфер наибольшего использования (табл.1).

В связи с этим, мы полагаем, что можно внести уточнение в определение категории «форма» заработной платы.

Форма заработной платы - это способ учета затрат труда наемного работника, который может осуществляться:

• через категорию «время»;

• через категорию «выработка»;

• через категорию «объем работ, увязанный со сроками ее выполнения»;

• через категорию «денежная выручка»;

• через категорию «творческая рента».

Соответственно, на сегодняшний день целесообразно говорить о пяти формах заработной платы - повременной, сдельной, аккордной, комиссионной и гонорарной.

Исследование показало, что на практике, при переходе к вопросу организации заработной платы на предприятии, категории «форма» заработной платы становится недостаточно, поскольку она не улавливает множество прочих факторов, влияющих на итоговые результаты производственной деятельности работника, а, следовательно, и на его заработок6. В результате возникает необходимость перехода к категории «система» заработной платы.

6 К таким факторам следует отнести, например, профессионально-квалификационные и личностные характеристики рабочей силы, форму организации трудового процесса, результаты деятельности наемного работника (качество работы, сроки выполнения и пр.), условия и режим труда на предприятии, специфику отрасли, род экономической деятельности предприятия и его экономическое положение, показатель инновационной деятельности персонала

Таблица 1

ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Форма заработной платы Параметры взаимосвязи с заработной платой Ключевая характеристика Объективные условия использования (целесообразность применения) Сфера наибольшего распространения

Повременная Отработанное время Ориентирована на процесс воспроизводства наемного работника Строгий учет отработанного работником времени Наличие норм по труду Тарификация работ Контроль работы сотрудника в течение рабочего дня Наличие строго регламентированных трудовых обязанностей Объем выпуска зависит от производительности машины, аппарата, агрегата Ставится задача повышения квалификации (через категории или разряды) Промышленное предприятие, медицинские, учебные заведения, цр. государственные учреждения бюджетной сферы

Сдельная Количество произведенной качественной продукции Привязана к производственному результату Наличие точного количественного учета объема работ Наличие обоснованных норм выработки (времени) Тарификация работ Оправдано выполнение работ одним исполнителем Наличие организационно-технических условий высокопроизводительной работы Необходимость заинтересовать работников в повышении производительности труда Ставится задача увеличения объемов производства Йромышлен-ное предприятие, производственные предприятия малого бизнеса

Окончание табл. 1

Форма заработной платы

Параметры взаимосвязи с заработной платой

Ключевая характеристика

Объективные условия использования (целесообразность применения)

Сфера наибольшего распространения

Комиссионная

Выручка с продаж

Количество реализованной продукции

Стоимость договора

Привязана к

коммерческому

результату

Наличие данных о полученной выручке

Наличие тачного количественного учета реализованной продукции

Наличие количественного учета заключенных сделок и их стоимости

Необходимость увеличения количества продаж продукции, заключенных сделок

Выручка является основным показателем деятельности

Торговые и сбытовые организации, внешнеэкономическая деятельность, страховой, туристический и рекламный бизнес, услуги частного характера: брокерские, парикмахерские, медицинские

Гонорарная

Творческая рента, рыночная конъюнктура

Определяющий фактор - творческая рента

Наличие специальных знаний, особых навыков, высокого уровня профессионализма Платежеспособность клиента

Платежеспособность работодателя

Литература, наука, спорт, искусство, услуги частного характера: медицинские, образовательные и пр., производство авторских работ, свободные профессии

В связи с этим особое внимание было уделено исследованию системы заработной платы на основе содержательно-функционального подхода, в результате чего выделены структурные элементы оплаты труда, которые появляются в связи с понятием «система» заработной платы по отношению к понятию ее «формы» - премии, надбавки, доплаты, тантьемы, санкции, натуральные выплаты, коэффициенты. Таким образом, система заработной платы - это комбинация элементов, которые в совокупности формируют порядок оплаты труда на предприятии. В отдельных случаях система заработной платы может быть показана как комбинация ее форм.

В работе сделан особый акцент на то, что если формы заработной платы нацелены, прежде всего, на учет трудовых усилий наемного работника, то системы заработной платы - на стимулирование трудовых результатов. Это не исключает того, что система заработной платы выполняет функцию формы (учет трудовых затрат), а форма - функцию системы (вознаграждение за труд).

В итоге было доказано, что через расширенный круг форм и систем заработной платы проявляется их роль в реализации экономического интереса наемного работника.

Системный подход к пониманию заработной платы представлен в виде схемы на рис. 1.

Рис. 1. Заработная плата (системный подход)

В третьей главе «Заработная плата в мотивационном механизме предприятия в рамках экономического интереса наемного работника»

исследуются актуальные проблемы заработной платы на предприятии в современных условиях хозяйствования, а также проблемы организации моти-вационного механизма в рамках промышленного предприятия.

В диссертационной работе был проведен анализ существующей системы оплаты труда на двух предприятиях города Коврова: ФГУП ВНИИ «Сигнал» и ОАО «ЗиД» в целях определения степени ее совершенства и выявления актуальных проблем заработной платы в современных условиях хозяйствования. В результате, несмотря на различную специфику предприятий и разницу в форме собственности, исследование выявило практически идентичные проблемы.

1. Уравнительность в оплате труда внутри структурных подразделений, поддерживаемая сознательно их руководством, но избыточная дифференциация («пестрота») в оплате между структурными подразделениями. При этом рост заработной платы происходит неравномерно, то есть на предприятиях наблюдается тенденция большего повышения зарплаты в подразделениях, стоящих ближе к распределению7.

2. Констатирована неоптимальность структуры применяемых систем заработной платы. При этом не исключается, что отдельные элементы работают нормально (обеспечивают интерес к работе). Но в то же время отсутствуют сильные побудительные мотивы к ее совершенствованию.

3. В большинстве случаев не прослеживается тесная связь между величиной заработной платы работников и конечным результатом, а также фондом оплаты труда структурных подразделений и итоговым результатом, что свидетельствует о невыполнении заработной платой своей стимулирующей функции.

7 Так, анализ показал, что наибольшую заработную плату получают руководители высшего звена и сотрудники «обслуживающих» финансово-экономических подразделений (1 и 2 позиции рейтинга величины средневзвешенной заработной платы соответственно). Анализ также выявил отдельные категории работников, уровень заработной платы которых является недостаточным. К примеру, во ФГУП «ВНИИ «Сигнал» - это работники научно-производственных комплексов (НПК), которые непосредственно занимаются разработкой и изготовлением продукции. Так, в 2008 г. рейтинг НПК-4, НПК-6 и НПК-1 по уровню средневзвешенной заработной платы составил соответственно 7, 9 и 10 (из 10 позиций рейтинга). Рост средневзвешенной зарплаты финансово-экономических подразделений превысил по своим темпам рост аналогичного показателя в среднем по НПК в 1,65 раза. На ОАО «ЗиД» наблюдается аналогичная ситуация в отношении тех работников, от которых зависит конечный производственный результат. В целом в 2008 г. для работников ФГУП «ВНИИ «Сигнал» и ОАО «ЗиД» средняя зарплата составила соответственно 3,7 и 3 прожиточных минимума. Учитывая тот факт, что величина прожиточного минимума является крайне низкой, а более половины работников получают заработную плату меньше средней по предприятию, нельзя говорить о том, что уровень существующей заработной платы для большинства работников является достаточным для их нормального воспроизводства.

4. Сложилась парадоксальная ситуация, когда три стороны - руководители, подчиненные и ответственные специализированные подразделения -не придают должного значения повышению эффективности оплаты труда на предприятии.

Таким образом, предприятия нуждаются в создании эффективной воспроизводственно-стимулирующей системы.

На наш взгляд, в рамках предприятия применительно к отдельным работникам и группам, дополнительные возможности повышения стимулирующей силы заработной платы в серьезной степени связаны с ее организацией на базе использования триединства «самостоятельность - заинтересованность - ответственность», которая даст возможность повысить роль инновационной составляющей потенциала наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемного работника и групп.

Самостоятельность выступает критерием уровня самосознания развитой личности, ее меры ответственности за результаты работы. Предоставление возможности для проявления работником самостоятельности, уменьшение ограничений в принятии решения (при повышении меры ответственности) означает большую свободу действий, способствует обогащению труда, раскрепощению инициативы, проявлению творческого подхода к выполнению своих обязанностей, предоставляет возможность неформального подхода к решению проблем, улучшает качество работы, ее эффективность, приводит к повышению удовлетворенности трудом. Самостоятельность работника может реализовываться, например, через индивидуальные листы экономии, соотносящиеся с понятием «индивидуальный хозрасчет».

Заинтересованность проявляется в достижении работником максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании своего управленческого, творческого потенциала и является критерием оценки эффективности используемой системы стимулирования. Отражением реальной заинтересованности выступает достижение стратегических и тактических целей предприятия и общества, будь то максимизация прибыли или развитие производства, расширение рынков сбыта или снижение цен на продукцию.

Ответственность - степень, с которой работник имеет прямое влияние на конечные результаты труда с учетом важности этих результатов для предприятия8. Четко обозначенная ответственность способствует повыше-

8 Так, на «одну чашу весов» нельзя поставить ответственность простого рабочего на предприятии и главного инженера. Если «промахом» первого может явиться производственный брак, то «промахом» второго - неверно выбранная стратегия развития. Степень ответственности работников, имеющих один статус, тоже может различаться. К примеру, работа главного инженера и главного энергетика предприятия неодинаковы по содержанию, функциям, значимости, а значит, и степени ответственности.

шло качества работы, своей значимости в глазах потребителей, коллег, руководства9. Размытая или распределенная ответственность понижает мотивацию конкретных работников, особенно, если работа является малопривлекательной. Формы реализации ответственности могут быть разные. За неудовлетворительную работу это может быть понижение в должности, объявление выговора, увольнение и пр. Экономическая ответственность, на наш взгляд, включает систему мер, обеспечивающих эффективное использование всех ресурсов предприятия и высокое качество продукции и услуг.

В этой связи, современный и достаточно корректный подход к пониманию и анализу заработной платы на предприятии предполагает в качестве исходной методологической посылки принять во внимание систему «самостоятельность - заинтересованностьм - ответственность» работников. Данная система базируется на учете структуры потребностей человека, которая, томимо материальных, включает, духовные, социальные, творческие и экологические составляющие.

Особо стоит отметить, что сердцевиной системы «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» является в настоящее время заработная плата. В ее рамках на предприятии она призвана решать определенные задачи текущего и долговременного характера, к которым можно отнести:

- стимулирование роста производительности труда;

- обеспечение качества выполнения работ или произведенной продукции;

- стимулирование обоснованной экономии имеющихся ресурсов;

- стимулирование быстрого выполнения заказа, если речь идет о срочных работах;

- стимулирование инновационной активности персонала;

- привлечение на предприятие и закрепление на нем высококвалифицированных кадров;

- стимулирование повышения квалификации;

- стимулирование совмещения профессий или функций;

- стимулирование наставничества;

- обеспечение лучшего использования техники, эффективной работы вверенного технического устройства.

Разработка модели заработной платы как «пучка» задач может использоваться в качестве методологической основы для анализа степени совер-

9 К примеру, рабочий, выпускающий важные для сборки детали, ставит на них свое собственное клеймо и поставляет их напрямую потребителю, минуя проверку ОТК. В этом случае рабочий осознает, какая ответственность ложится на него, ведь в случае брака потребитель точно будет знать имя производителя. Бывает, что мы сталкиваемся с ситуацией, когда при покупке конфет внутри коробки лежит листочек с фамилией или производственным номером укладчика. Это тоже пример проявления ответственности.

шенства организации заработной платы на предприятии в рамках экономического интереса наемного работника применительно к любой профессии.

Тем не менее, в настоящее время системы стимулирования людей, учитывающие самостоятельность и ответственность, выходят за пределы традиционной заработной платы. Они должны улавливать прочие факторы, способствующие реализации экономических интересов работников предприятия и позволяющие совместить экономические интересы участников производственной деятельности. Использование подхода «самостоятельность - заинтересованность - ответственность» на современном предприятии послужит экономической основой высокой эффективности организации оплаты труда всех категорий персонала.

На этой основе в диссертационной работе приводится принципиальная модель стимулирования труда наемного работника, сориентированная в конечном итоге на реализацию его экономического интереса. Она послужит методологической базой для дальнейшего исследования организации и стимулирования труда наемного работника на предприятии.

1. «Организация материальных стимулов» = Инструменты стимулирования.

Здесь основной упор делается на организацию заработной платы.

2. «Организация духовных стимулов» = Инструменты стимулирования.

Данные мероприятия ориентированы, прежде всего, на работника как

личность, то есть такая ориентация начинает превалировать над ориентацией на работника как собственно на работника.

3. «Организация социальных стимулов» = Инструменты стимулирования.

Здесь основной упор делается на защитную функцию: предприятие

должно защитить наемного работника и как работника, и как личность.

4. «Организация творческих стимулов» = Инструменты стимулирования.

Данные мероприятия направлены, прежде всего, на активизацию инновационного потенциала наемного работника.

5. «Организация экологических стимулов» = Инструменты стимулирования.

Экологические инструменты ориентированы на поддержание и охрану здоровья наемного персонала.

Взаимосвязь потребностей работника, стимулов и инструментов стимулирования отражена в табл. 2.

В заключении диссертационной работы раскрывается логика исследования; полученные в ходе работы результаты представлены в виде выводов, сформулированы рекомендации по их использованию.

Таблица 2

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПОТРЕБНОСТЕЙ, СТИМУЛОВ, ИНСТРУМЕНТОВ В ОТНОШЕНИИ НАЕМНОГО РАБОТНИКА

Потребности Стимулы Инструменты

МАТЕРИАЛЬНЫЕ - доход - товары краткосрочного пользования: продукты питания, одежда, обувь - товары долгосрочного пользования: жилье, мебель, автомо-оиль, пр. товары длительного пользования, средства производства10 ■ услуги (транспорт, связь, медицина, консультативные услуги и пр.) - заработная плата • надбавки, не связанные с заработной платой - натуральная продукция" - приобретение товаров и услуг по себестоимости или по ценам, ниже рыночных ■ льготное питание - жилье ■ денежная помощь - оплата транспортных эасходов г оплата сотовой связи • участие в собственности12 ■ организация заработной платы: » индексация зарплаты • форма заработной платы • система заработной платы • статусная рента • выдача заработной платы в полном размере натуральной продукцией • выдача заработной платы частично натурой - участие в прибыли - совмещение профессий или функций - программы наделения работников активами предприятия - льготы материального характера; • организация продажи товаров и услуг по себестоимости или по ценам, ниже рыночны • организация продажи товаров и услуг по себестоимости или по ценам, ниже рыночных • организация льготного питания • предоставление денежных ссуд • компенсация стоимости найма жилья, помощь в приобретении жилья, предоставление жилья • оплата транспортных расходов •оплата сотовой связи

10 Речь идет о ситуации, когда наемный работник выполняет свои трудовые обязанности, используя собственные средства производства. Причем последнее является условием найма на работу. К примеру, работник, изготавливающий оконные рамы, использует свой собственный инструмент: дрель, молоток и пр. В этом случае теоретически работодатель должен платить ему амортизацию на инструмент, а также процент на капитал. Таким образом, совокупный доход работника будет складываться из следующих составляющих: заработная плата, амортизация, процент на капитал, прочие средства дохода

11 Мы рассматриваем данный стимул с двух позиций. Во-первых, когда заработная плата в целом перетекает из денежной формы в натуральную (характерно для кризисных моментов в жизни предприятия). Например, на птицефабрике зарплата выдается птицей, яйцом. Во-вторых, когда заработная плата сочетает в себе денежную и натуральную формы. Такая ситуация распространена в сельском хозяйстве. К примеру, работник получает 85% заработка деньгами, а 15% — натуральной продукцией (свеклой, подсолнухом, зерном).

Окончание табл.2

Потребности Стимулы Инструменты

ДУХОВНЫЕ - обучение, образование, знания - система морально-этических ценностей ■ общественное признание заслуг - обучение - организационная культура - признание заслуг - организация курсов повышения квалификации - программы переподготовки кадров - оплата обучения - прикрепление наставника - разработка и издание материалов по самообразованию - компенсация расходов налигерапуру - организация неформального общения работников как элемент организационной культуры ■ действует система морального поощрения и наказания

СОЦИАЛЬНЫЕ -труд - защита занятости - общение - уважение, статус ■ самовыражение ■ семья, друзья, коллектив - общественно-нормальные условия трудовой деятельности - социальные льготы - общественно-нормальные условия общения ■ свободное время - оборудование рабочего места - комнаты психологической разгрузки - режимы труда и отдыха - возможность общения на рабочем месте - требования по технике безопасности и охране труда • возможность дробления отпуска - участие в принятии решений ■ предоставление социального пакета - участие в общественной деятельности ■ доступ к информации ■ организация досуговой деятельности

ТВОРЧЕСКИЕ - творить, создавать новое • самореализация г содержание труда - служебный рост ■ наставничество ■ обогащение труда - ротация кадров - гранты ■ увеличение доли свободного времени на творческую деятельность ■ наставничество - возможность карьерного продвижения '- развитие неспециализированной карьеры - конкурсы профессионального мастерства оформление патентов - система материального стимулирования система морального стимулирования

ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ - положительная среда обитания - нормальная внешняя среда как условие сохранения здоровья - забота о здоровье пропаганда здоровья проведение диспансеризаций и про-фосмотров - реализация оздоровительных программ санаторно-курортное лечение - участие в реализации программ (федеральных, региональных, общественных организаций), содержащих мероприятия по охране и укреплению здоровья работающей1 населения.

12 Строго говоря, данный стимул в теоретическом аспекте не связан с функционированием лица в качестве наемного работника Однако на практике в современных условиях он приобретает особое значение в связи с тем, что способствует гармонизации отношений труда и капитала.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ, ОТРАЖАЮЩИЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Тютюгина С.Г. Система заработной платы: структурный подход // Российский Экономический Интернет-журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. отношений - Электрон. журн. - М.гАТиСО, 2002. № гос. регистрации 0420600008. - Режим доступа: http://www.e-rei/ Articles/2007 /Tvutyugina. pdf, свободный -Загл. с экрана. - 0,5 п.л.

2. Тютюгина С.Г. К вопросу о сущности и факторах заработной платы // Взаимосвязь национального и регионального воспроизводства: вопросы теории и практики: Межвуз. сб. науч. тр. - Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2007. - 0,3 пл.

3. Тютюгина С.Г. О целесообразности применения на предприятиях системы «заинтересованность - ответственность» в современных условиях // Региональное воспроизводство: вопросы теории и практики: Межвуз. сб. науч. тр. - Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2007. - 0,45 пл.

4. Тютюгина С.Г. Современные формы заработной платы // Научно-образовательный потенциал нации и конкурентоспособность страны: сборник статей IV Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2007. -0,25 п.л.

5. Тютюгина С.Г. Совершенствование системы заработной платы как элемент инновационной политики предприятия // Проблемы инновационной экономики и регионального инновационно-устойчивого развития: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Выпуск 2. - Чебоксары: изд-во Чувашского ун-та, 2007. - 0,25 п.л.

6. Тютюгина С.Г. Уровень заработной платы - ключевой фактор трудовой активности персонала // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сборник статей V Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2008. - 0,25 п.л.

7. Тютюгина С.Г. Актуальные проблемы заработной платы в современных условиях применительно к промышленному предприятию // Воспроизводство на мезо- и микроуровнях: направления, факторы, механизмы, эффективность: Межвуз. сб. науч. ст.: В 2ч. Ч. II. - Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2008,- 1,0 п.л.

8. Тютюгина С.Г. К вопросу об экономическом интересе наемного работника // Актуальные проблемы экономики и менеджмента: Материалы международной научно-практической юбилейной конференции. - Ковров: Ковр. гос. технол. акад., 2008. - 0,5 п.л.

9. Тютюгина С.Г. Содержание, структура и формы реализации экономического интереса наемного работника // Региональное воспроизводство: взаимосвязь полшэкономического и институционального аспектов: Сб. науч. тр. -Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2009. -1,0 п.л.

Изд. лиц. № 020354 от 05.06.97 г. Подписано в печать 28.04.2009 г. Формат 60x84/16. Бумага писчая № 1. Гарнитура «Тайме». Печать офсетная. Усл.-печ. л. 1,39. Уч.-издл. 1,43. Тираж 100 экз. Заказ №716.

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ковровская государственная технологическая академия». 601910, Ковров, ул. Маяковского, 19.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Тютюгина, Светлана Геннадьевна

Введение

Глава 1. Система экономического интереса наемного работника

1.1 Существующие в литературе точки зрения по вопросу понимания экономического интереса

1.2 Содержание и структура экономического интереса наемного работника: авторская трактовка

1.3 • Структура потребностей наемного работника и необходимость их удовлетворения на общественно-нормальном уровне

1.4 Стимулы как форма отражения потребностей наемного работника

Глава 2. Заработная плата в системе экономического интереса наемного работника

2.1 Заработная плата как основная форма реализации экономического интереса наемного работника

2.2 Категории «форма» и «система» заработной платы: разграничение понятий

2.3 Роль форм и систем заработной платы в реализации экономического интереса наемного работника

2.4 Формы заработной платы в современной экономике

2.5 Система заработной платы: структурный подход

Глава 3. Заработная плата в мотивационном механизме предприятия в рамках экономического интереса наемного работника

3.1 Анализ существующей системы заработной платы на примере промышленного предприятия 14 L

3.2 Сущность и целесообразность применения на предприятии системы «самостоятельность-заинтересованность-ответственность»

3.3 Заработная плата в контексте основной идеи хозяйственного предприятия «самостоятельность-заинтересованность-ответственность»

3.4 Принципиальная модель стимулирования труда наемного работника 166 Заключение 190 Библиография 194 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономический интерес наемного работника и заработная плата как основная форма его реализации"

Актуальность темы исследования. Суть радикальной реформы управления экономикой, осуществляемой в настоящее время, заключается в переходе от преимущественно административных методов руководства к экономическим, к управлению интересами и через интересы. Процессы трансформации, 1 ' протекающие в современной российской экономике, оказывают серьезное влияние на систему экономических интересов субъектов хозяйствования и направления их взаимосвязей, приводят к появлению как новых экономических интересов, так и к более глубокому осознанию уже существующих. К сожалению, в настоящее время существует явная недооценка самой проблемы экономических интересов, что нашло свое отражение на практике. Сегодня экономика страны находится в глубоком системном кризисе, что является свидетельством того, что экономические интересы недостаточно выявляются и учитываются в экономической политике на всех уровнях народного хозяйства, их согласованию и гармонизации не уделяется должного внимания.

Особенную остроту и значимость приобретают экономические интересы наемного работника, а также вопросы эффективности их реализации, так как именно они, прежде всего, определяют судьбу экономики посредством влияния на экономическое поведение человека. Не реализуя своего экономического интереса, наемный работник не может полностью самоутвердить себя, не обеспечивает саморазвития. Его экономический интерес многогранен, поскольку наемный работник одновременно выступает как собственник рабочей силы, как член трудового коллектива, как член общества. Отсюда формы проявления и реализации интересов различны.

В связи с этим возникла необходимость современной, адекватной рыночным условиям теоретико-методологической трактовки экономических интересов как основы мотивационного механизма формирования социального поведения наемного работника как субъекта экономических отношений.

В структуре экономического интереса наемного работника ключевое место занимает уровень дохода и, как его сердцевина, заработная плата, которая является основной формой вознаграждения за труд. В основе ее размера должно лежать объективное условие — реально существующая стоимость воспроизводства наемного работника и его семьи. За период рыночных реформ наиболее негативные изменения произошли именно в оплате труда работников. Фактически заработная плата превратилась в социальное пособие. Сложившийся в России уровень как минимальной, так и средней заработной платы чрезвычайно низок, он не перестает отставать от нормальной цены рабочей силы, в связи с чем невозможна обоснованная дифференциация заработной платы. Существующий минимальный размер оплаты труда как минимальная социальная гарантия государства в отношении наемного труда не достигает даже величины прожиточного минимума, который вплоть до настоящего времени используется в России в качестве базового минимального социального стандарта. Следствием этого явилось падение уровня жизни значительной части населения, социальная напряженность, подкрепленная утвердившейся в общественном сознании убежденностью в несправедливости социально-экономических отношений.

Заработная плата занимает центральное место в ряду мотивов и стимулов труда, поэтому при умелом сочетании различных способов побуждения к качественному, высокопроизводительному труду избранный мотивационный механизм позволит разрешать возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс их интересов и, в итоге, будет способствовать достижению целей организации.

В связи с этим, в настоящее время жизненно необходимо обратить внимание на вопрос организации заработной платы как основной формы реализации экономического интереса наемного работника в целях поднятия ее воспроизводственной и стимулирующей роли.

Обозначенные проблемы обуславливают актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Особенность тематики экономического интереса заключается в том, что понятие «экономический интерес» в той или иной степени является предметом исследования как философов, социологов, так и экономистов.

В разное время в различных аспектах данная проблема затрагивалась в работах представителей зарубежных экономических школ: А. Смита и его последователей, К. Маркса и его последователей, А. Маршалла и др., в которых заложены основы теории экономических интересов.

В России проблематикой экономических интересов занимались Н.И. Бухарин, В.И. Ленин, М.И. Туган-Барановский и др.

Проблема экономических интересов и материального стимулирования»была достаточно популярна и активно обсуждалась советскими учеными-экономистами до начала 1990-х годов. Среди фундаментальных исследований этого периода выделяются работы Л.И. Абалкина, Г. Егиазаряна,

A.Г. Здравомыслова, Р. Мазитовой, В.В1 Радаева и др. Предметом исследования этих авторов являлись экономические интересы в социалистическом обществе.

С начала перехода к рыночной экономике в России по данной проблематике появились работы А.В. Базаева, П. Игнатовского, П. А. Канапухина;.

B.В. Милосердова, А.А. Трегуба, Ю:И. Хаустова и др.

Акцент на взаимосвязь экономических интересов и- заработной платы сделан в современных трудах Б.Д. Бабаева, В. Белкина, Н.А. Волгина, Р. Капе-люшникова, Ю. Кокина, Е.Е. Николаевой, В. Ройка, Р. Яковлева и др.

Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой данного диссертационного исследования. Вместе с тем, несмотря на значительное количество работ, связанных с различными аспектами анализа исследуемой проблемы, в дальнейшей разработке нуждаются вопросы содержания, структуры и форм реализации экономических интересов, применительно к сфере наемного труда. Необходимость более глубокого и всестороннего изучения данной проблемы с точки зрения экономической теории обусловлена, с одной стороны, требованиями общих экономических законов развития, с другой — непосредственными нуждами общества, связанными с практикой формирования рыночных отношений. Таким образом, актуальность темы исследования, степень ее научной разработанности и практической значимости определили не только тему, но и цель и задачи данного диссертационного исследования.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование экономического интереса в системе наемного труда в его непосредственной связи с заработной платой как основной формой реализации (с учетом социального пакета).

Исходя из цели исследования, были поставлены следующие основные задачи.

1. Уточнить природу и сущность категории «экономический интерес» применительно к сфере наемного труда. Показать структуру экономического интереса наемного работника, определяя экономический интерес как форму проявления производственных отношений в современных условиях.

2. Выявить и рассмотреть категории, непосредственно связанные с экономическим интересом наемного работника.

3. Обосновать высокую значимость категории «экономический интерес», которая не только характеризует экономическое положение наемного работника в системе наемного труда, но и крайне важна для объяснения широкого круга вопросов, связанных, например, с производительностью труда, социальным партнерством, мотивацией трудовой деятельности.

4. Доказать, что в настоящее время основной формой реализации экономического интереса наемного работника является заработная плата (наряду с социальным пакетом).

5. Показать роль и значение форм и систем заработной платы в реализации экономического интереса наемного работника. При этом уточнить понятие и функции категорий «форма» и «система» заработной платы.

6. Изучить существующие в научной литературе формы и системы заработной платы в целях определения их количественной достаточности и степени эффективности применения в современных экономических условиях с точки зрения выполнения заработной платы воспроизводственной и стимулирующей функций.

7. Выявить актуальные проблемы заработной платы как основной формы реализации экономического интереса наемного работника (с учетом социального пакета) в современных условиях хозяйствования применительно к предприятию.

8. Рассмотреть современные тенденции в области совершенствования организации заработной платы с целью определить их основные направления.

Объект исследования — система наемного труда.

Предмет исследования — экономические отношения как механизм функционирования- экономического интереса наемного труда во взаимосвязи с заработной платой,как основной формой его реализации (с учетом воспроизводственной и стимулирующей функций).

Теоретическую основу диссертационного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по вышеобо-значенным вопросам, материалы научно-практических конференций и семинаров, научные публикации в периодических и специализированных изданиях.

Информационной базой диссертационного исследования послужили нормативно-правовые документы, законы и постановления Правительства РФ, методические материалы по данной проблематике, статистические материалы, справочная литература.

Методология исследования. В процессе исследования использовались общенаучные методы познания:

- абстрактно-логический подход: анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование, обращение к практике как к критерию истины;

- системный подход;

- содержательно-функциональный подход;

-экономико-статистический метод анализа (корреляционно-регрессионный).

Наиболее существенные результаты, полученные автором, и их научная новизна.

На защиту выносятся следующие положения, обладающие существенными признаками новизны и полезности:

1) Доказано в порядке дополнительной аргументации, что экономический интерес наемного работника следует трактовать как объективно существующую необходимость удовлетворения его потребностей во всех сферах жизни на общественно-нормальном уровне. Последнее трактуется как объективное требование, нарушение которого приводит к негативным последствиям — подрыву объективных основ воспроизводства рабочей силы и ослаблению мотиваци-онного механизма; содержание и структура экономического интереса при этом определяются через систему потребностей наемного работника.

2) Доказана целесообразность рассмотрения экономического интереса наемного работника, его потребностей, заработной платы сквозь призму понятия общественно-нормального уровня (выделено три аспекта: уровень реализации с учетом демонстрационной составляющей; факторы, влияющие на сложившийся общественно-нормальный уровень; его количественная определенность).

3) Доказано, что экономический интерес наемного работника в структурном отношении целесообразно исследовать на основе выделения пяти групп потребностей — материальных, духовных, социальных, творческих, экологических, что адекватно общей тенденции расширения круга потребностей наемных лиц и что, соответственно, дает возможность расширительно толковать систему стимулов.

4) Предложена, имеющая методологическое значение, исследовательская схема «экономический интерес работника— пять групп потребностей— пять групп стимулов - «организация стимулов» по пяти группам как система организационно-экономических мероприятий», что с одной стороны — углубляет теорию вопроса, с другой — обеспечивая единство теории и практики, дает возможность разработать конкретные рекомендации, при этом в современных условиях изыскать резервы повышения эффективности заработной платы.

5) Приведена дополнительная аргументация в пользу того, что система наемного труда не обеспечивает оптимизации двух ипостасей наемного работника: как работника и как личности. Обосновано, что повысить эффективность использования заработной платы в единстве воспроизводственной и стимулирующей функций возможно на основе вплетения заработной платы в широкую систему экономических и социальных отношений, рассматривая ее не только в связи с социальным пакетом, но и во взаимосвязи с другими многообразными факторами, такими как гарантия занятости, загруженность работой и пр.

6) Произведено уточнение определений и представлена авторская трактовка понятий «форма» и «система» заработной платы. Доказано, что формы преимущественно нацелены на учет трудовых усилий наемного работника, а системы — на повышение эффективности' его труда, на стимулирование высоких конечных результатов.

7) Показана целесообразность в качестве форм заработной платы рассматривать, наряду с повременной и сдельной, аккордную, комиссионную и гонорарную формы. Дано обоснование выделения каждой из них в качестве самостоятельной формы с определением их ключевых характеристик и сферы применения.

8) Произведена структуризация понятия «система» заработной платы на основе содержательно-функционального подхода. Показано, что в современных условиях усиление действенности заработной платы как важнейшего материального стимула связано не только с необходимостью повышения ее уровня, но и с практическим использованием расширенного круга форм и повышением эффективности использования систем заработной платы как многообразных комбинаций ее элементов.

9) Развернуто теоретическое положение о том, что в рамках структурных подразделений промышленного предприятия заработную плату следует рассматривать в контексте «самостоятельности-заинтересованностиответственности», что дает возможность повысить роль инновационной составi ляющей потенциала наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемных работников и групп.

Теоретическая и научная значимость диссертационного исследования.

Значение работы в теоретическом плане состоит в том, что содержащиеся в нем положения и выводы могут быть использованы в качестве основы для дальнейшего исследования проблемы экономического интереса наемного работника. Значение работы в научном плане заключается в том, что заработная плата рассматривается в контексте теории экономического интереса наемного работника, что само по себе дает определенное приращение знаний. Во-первых, дана принципиальная схема «потребности — стимулы — инструменты». Во-вторых, показано, что само повышение стимулирующей роли заработной платы связано с необходимостью ее рассмотрения в контексте триединства «самостоятельность-заинтересованность-ответственность».

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что сама актуализация темы уже имеет большой практический смысл, поскольку с вопросами экономического интереса наемного работника и заработной платы связана огромная масса проблем. В работе выделяются потребности современного работника, новые формы заработной платы, приводится комплекс мероприятий по стимулированию труда, что в совокупности способствует выбору верных направлений в отношении реализации экономического интереса наемного работника.

Апробация работы и использование ее результатов. Основные положения и результаты-диссертации докладывались и получили одобрение на научно-практических семинарах ГОУ ВПО «Ковров екая государственная технологическая академия им. В.А. Дегтярева», научных семинарах аспирантов и на научных семинарах кафедры «Политической экономии» ГОУ ВПО «Ивановский государственный университет».

Основные положения диссертационной работы были положены в основу выступлений на:

- IV Международной научно-практической конференции «Научно-образовательный потенциал нации и конкурентоспособность страны» (г. Пенза, 2007 г.);

- Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы инновационной экономики и регионального инновационно-устойчивого- развития» (г. Чебоксары, 2007 г.);

- Международной научно-практической юбилейной конференции «Актуальные проблемы экономики и менеджмента» (г. Ковров, 2008 г.);

- V Всероссийской научно-практической конференции «Совершенствование системы управления организацией в современных условиях» (г. Пенза, 2008 г.).

Теоретические и методические положения диссертации используются в процессе преподавания дисциплин: «Экономическая теория», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», «Экономика предприятия (отрасли, машиностроения)», «Управление персоналом», «Организационное поведение», а также могут использоваться в процессе преподавания ряда других дисциплин.

Публикации. Основное содержание работы отражено в 9 публикациях общим объемом 4,5 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Тютюгина, Светлана Геннадьевна

ВЫВОДЫ ПО 3 ГЛАВЕ

1. Проведенный анализ существующей системы оплаты труда на предприятиях г. Коврова, позволил выявить ряд наиболее актуальных проблем:

1) Уравнительность в оплате труда внутри структурных подразделений, поддерживаемая сознательно их руководством, но избыточная дифференциация (разброс, «пестрота») в оплате между структурными подразделениями.

2) Неоптимальность структуры применяемых систем заработной платы. При этом не исключается, что отдельные элементы работают нормально (обеспечивают интерес к работе, эффект). Но в то же время отсутствуют сильные побудительные мотивы к ее совершенствованию. ли расходы на проведение мероприятий в области защиты профессионального здоровья трудящихся составляют около 0,2% от валового внутреннего продукта, то отсутствие таких мер обходится государству потерями в 20% от ВВП. (Источник: Программа «Здоровье работающего населения России» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.uvao.ru/ ).

201 В свое время еще Г. Форд писал, что если предприниматель работает по строго намеченному плану, а фабрика похожа на научную лабораторию, и если он хорошо плагит рабочим, создает им необходимые условия для работы и отдыха, то они дадут ему высокую производительность труда при низких затратах и низких ценах, а в итоге к предпринимателю большая прибыль «приходит сама собой». Главное было — создать человеку условия, дать работу но его способностям, чтобы он получал удовлетворение от своего труда и заработ-ка.(Источник: см. Игнатовский П. Экономические интересы, их противоречия. // Экономист. 2002. №3, —С. 28.) Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. В этой связи можно отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме, известной одному из авторов. Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда. (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1998. — С. 377-378.)

3) Неравномерный рост заработной платы по отдельным структурным подразделениям и по отдельным категориям работников. При этом в большинстве случаев не прослеживается тесной связи между величиной заработной платы работников и конечным результатом, а также фондом оплаты труда структурных подразделений и итоговым результатом.

4) Сложилась парадоксальная ситуация, когда три стороны: руководители, подчиненные и ответственные специализированные подразделения не придают должного значения повышению эффективности оплаты труда на предприятии.

2. Современный подход к пониманию и анализу заработной платы на предприятии предполагает в качестве исходной методологической посылки принять во внимание систему «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» работников. Данная система покоится на учете структуры потребностей человека, которая включает материальные, духовные, социальные, творческие, экологические составляющие.

3. Мотивационный механизм становится сложнее. У современного работника при наличии образования и разносторонних запросах существуют повышенные требования к условиям и культуре труда, к ее содержательной стороне, к престижности профессии и места работы, к социально-психологическому климату в коллективе. Необходимо учитывать и то обстоятельство, что в нынешних условиях резко возрастает значимость таких направлений, как возможность получения более комфортного жилья, отдыха, пользование детскими учреждениями, санаторное обслуживание. Все это активно воздействует на мотивационный механизм.

4. Важнейшей формой реализации экономического интереса наемного работника служит материальное стимулирование, центральным элементом которого является заработная плата. Она же является сердцевиной системы «самостоятельность-заинтересованность-ответственность».

5. Эффективное материальное стимулирование обеспечивается тесной взаимосвязью применяемых форм и методов стимулирования с результатами работы предприятия, с одной стороны, и экономическими интересами работников — с другой. Материальное стимулирование — средство приведения в действие экономических интересов.

6. Стимулирующая роль заработной платы должна подкрепляться и другими формами мотивации, поскольку в одиночку она не в состоянии обеспечить удовлетворение всего комплекса потребностей наемного работника.

7. Предложен «идеальный» комплекс стимулирующих инструментов трудовой деятельности наемного работника.

8. Наш подход к соотношению потребностей наемного работника и процесса мотивации основан на трактовке возможностей воздействия на человеческую активность на основе доступных инструментов мотивации. Взаимосвязь потребностей работника, стимулов и инструментов стимулирования показана в Приложении 5.

9. Современному типу занятого должна быть адекватна система стимулирования труда. На сегодняшний момент назрела необходимость в изменении существующей модели заработной платы и трансформации ее в модель социально- ориентированную, в которой экономические, духовные, социальные, творческие, экологические потребности и интересы каждого работника сочетаются с экономическими интересами предприятия и общества в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вопрос о месте и роли экономического интереса в современных экономических отношениях — важнейшая проблема. Выступая в качестве главной движущей силы прогресса экономики и общественного развития, побудительного мотива человеческой деятельности, экономические интересы позволяют представить социальные движения и социальный прогресс как сферу реальной деятельности людей и их групп. Экономический интерес заставляет субъекта действовать, занимать определенное место в процессе общественного производства. Поэтому, исходя из правильного понимания экономического интереса каждого участника хозяйства, можно объяснить многие их действия, а также предупредить возможные негативные последствия.

В диссертационном исследовании был выполнен анализ работ отечественных и зарубежных специалистов в области теории экономического интереса, который выявил сложность и многогранность этой категории. В этой связи существует большое разнообразие его определений и характеристик в научной литературе.

Мы склонны рассматривать экономический интерес, прежде всего, как объективную экономическую категорию, поскольку оп порождается экономическим положением наемного работника и формируется независимо от его воли и сознания. Кроме того, выстраивая свое авторское понимание исходной категории, мы связываем экономический интерес с категориями «потребность» и «общественно-необходимый уровень». Таким образом, с позиций политической экономии, нами предлагается следующее определение понятия «экономический интерес» в отношении системы наемного труда.

Экономический интерес наемного работника следует трактовать как объективно существующую необходимость удовлетворения его потребностей на общественно-нормальном уровне во всех сферах жизни.

В связи с последним, нами показана многоуровневость экономического интереса — макроуровень и мезоуровень (занятость в стране и регионе), микроуровень (уровень жизни семьи) и наноуровень (личность работника).

Особое внимание в работе уделяется категории «общественно-нормальный уровень», при этом нами доказывается, что применение этой категории в отношении экономического интереса наемного труда является объективным условием. Учет данного понятия в качестве такого объективного условия распространяется также на категории «потребность» и «заработная плата».

Структура экономического интереса подробно раскрыта через систему потребностей наемного работника. По нашему мнению, на сегодняшний день современному типу занятого (на это в работе делается акцент) соответствует достаточно развитый круг потребностей, который, в свою очередь, порождает еще более обширный спектр интересов. В этой связи, целесообразно говорить о пяти группах потребностей наемного работника — материальных, духовных, социальных, творческих, экологических с учетом реализации каждой на общественно-нормальном уровне.

Степень проявления заинтересованности работника в результатах своей деятельности зависит во многом от того, в какой мере на него действуют стимулы — формы отражения его потребностей. В диссертационной работе показана развернутая система стимулов, соотносящаяся с обозначенными группами потребностей работника. В трудовом процессе данная система переходит в систему организационных мероприятий, то есть инструментов стимулирования, которые являются важнейшей формой реализации экономического интереса наемного персонала.

На основе вышесказанного, нами предлагается, имеющая методологическое значение, исследовательская схема «экономический интерес наемного работника - потребности — стимулы — инструменты», причем последние трактуются как способы «организации стимулов», выступающие в виде комплекса организационно-экономических мероприятий.

В настоящее время ввиду объективных причин особое значение приобретает организация стимулов материального характера, среди которых главенствующее положение занимает заработная плата. Усиление действенности заработной платы предполагает не только увеличение самого уровня заработной платы, но и рациональное использование ее форм и систем как важных инструментов стимулирования.

Анализ существующих в научной литературе форм и систем заработной платы позволил сделать вывод о том, что в современных условиях в процессе разгосударствления экономики, традиционно применяемые формы и системы заработной платы не способны в полной мере решать задачи реализации материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Для решения обозначенной задачи требуются новые формы и системы. В результате наших исследований всего было выделено пять форм заработной платы, на основе которых формируются ее системы. Право на существование каждой формы доказано через обоснование их ключевых характеристик и сфер наибольшего использования. В работе особое внимание было уделено исследованию системы заработной платы на основе содержательно-функционального подхода. В результате выделены структурные элементы, которые в различных комбинациях определяют организацию заработной платы на предприятии. При этом сделан акцент на то, что если формы заработной платы нацелены, прежде всего, на учет трудовых усилий наемного работника, то системы заработной платы — на стимулирование трудовых результатов.

В итоге было доказано, что через расширенный круг форм заработной платы и систем заработной платы как многообразных комбинаций ее элементов проявляется их роль в реализации экономического интереса наемного работника.

В диссертационной работе был проведен анализ существующей системы оплаты труда на двух предприятиях города Коврова: ФГУП ВНИИ «Сигнал» и

ОАО «ЗиД» в целях определения степени ее совершенства и выявления актуальных проблем заработной платы в современных условиях хозяйствования. В результате, не смотря на различную специфику предприятий и разницу в форме собственности, исследование выявило практически идентичные проблемы. Констатирована неоптимальность применяемых систем заработной платы. При этом сложилась парадоксальная ситуация, когда стороны-участницы производственного процесса (руководители, подчиненные, ответственные специализированные подразделения) не придают должного значения повышению эффективности оплаты труда. Таким образом, предприятия нуждаются в создании эффективной воспроизводственно-стимулирующей системы.

На наш взгляд, в рамках предприятия применительно к отдельным работникам и группам, дополнительные возможности повышения стимулирующей силы заработной платы в серьезной степени связаны с ее организацией на базе использования триединства «самостоятельность-заинтересованность-ответственность», что даст возможность повысить роль инновационной составляющей наемного работника и усилить хозрасчетные начала в деятельности наемного работника и групп. В этой связи, современный и достаточно корректный подход к пониманию и анализу заработной платы на предприятии предполагает принять во внимание данную систему в качестве исходной методологической посылки. Система «самостоятельность-заинтересованность-ответственность» базируется на учете структуры потребностей человека, которая, как отмечалось ранее, включает материальные, духовные, социальные, творческие и экологические составляющие.

На этой основе в диссертационной работе приводится принципиальная модель стимулирования труда наемного работника, сориентированная в конечном итоге на реализацию его экономического интереса, которая послужит методологической базой для дальнейшего исследования организации и стимулирования труда наемного работника на предприятии.