Развитие методов обоснования гарантий по заработной плате при заключении коллективных договоров и соглашений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие методов обоснования гарантий по заработной плате при заключении коллективных договоров и соглашений"

На правах рукописи

ХАБАРОВА Дарья Владимировна

РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОБОСНОВАНИЯ ГАРАНТИЙ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ И СОГЛАШЕНИЙ

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

2 «5 ПАР 2015

005560913

Москва-2015

005560913

Работа выполнена в образовательном учреждении профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений» на кафедре экономики труда и управления персоналом

Научный руководитель: Самраилова Екатерина Константиновна

доктор политических наук, кандидат экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Митрофанова Елена Александровна

доктор экономических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Государственный университет управления», кафедра экономики труда и управления социально-трудовыми отношениями, профессор

Будзинская Ольга Владимировна

кандидат экономический наук, доцент, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный университет нефти и газа имени И. М. Губкина», кафедра управления трудом и персоналом, доцент

Ведущая организация:

Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Защита состоится 29 апреля 2015 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета Д 224.001.01, созданного на базе открытого акционерного обществе «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, г. Москва, ул. 4-я Парковая, д. 29, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке и на сайте открытого акционерного общества «Всероссийский центр уровня жизни» (http://www.vcug.ru).

Автореферат разослан ^ 3 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета ¿Г Сергей Борисович Калмыков

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В реализации концепции Международной организации труда о переходе к достойной заработной плате, активно поддерживаемой профсоюзами России, ключевую роль играют коллективные договоры и соглашения. Но чтобы реализовать потенциал социального партнерства в решении проблемы установления достойной и справедливой заработной платы, необходимо обеспечить совершенствование методов ее обоснования с учетом финансовых возможностей компаний и соблюдения требований международных и отечественных социальных стандартов. Значение коллективно-договорного регулирования заработной платы и развития методов обоснования ее уровня и структуры по категориям персонала возрастает в современных условиях под влиянием следующих обстоятельств:

- минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составил по данным Росстата во втором квартале 2014 года всего 62,9% от прожиточного минимума трудоспособного населения;

- количество работников в России, получающих заработную плату ниже 2/3 медианной величины, которая по мнению экспертов МОТ, является критической величиной, составляет по данным Росстата 28,1 %;

- по данным Председателя Верховного суда Российской Федерации Вячеслава Лебедева, которые он сообщил в начале 2014 года на съезде судей, в составе трудовых споров, рассмотренных в судах в 2013 года в России, 83,6 % составляют споры об оплате труда1;

- возрастает неравенство в оплате труда, когда руководители некоторых крупных государственных компаний по данным журнала Форбс получают вознаграждение в тысячи раз превышающее минимальные гарантии по заработной плате, предусмотренные соответствующими соглашениями и коллективными договорами. В результате средняя заработная плата по

1 Основное число трудовых споров в России касается вопросов оплаты труда 11 Отдел новостей ИА «Клерк.Ру». URL: http://www.klerk.rii/job/newse557IO/ (дата обращения: 15.02.2014).

данным Росстата превысила медианную зарплату в 2013 году на 38,5 %2;

— органы государственной власти недостаточно поддерживают усилия профсоюзов по усилению гарантий в сфере коллективно-договорного регулирования и установления достойной заработной платы;

- работодатели, как правило, игнорируют требования профсоюзных организаций по предоставлению им данных о финансовых возможностях компаний и заработках руководителей для обоснования требований по заработной плате при заключении коллективных договоров.

В связи с вышеизложенным существует объективная необходимость развития методов обоснования гарантий в сфере заработной платы при заключении коллективных договоров и соглашений, что определяет актуальность темы диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы.

Вклад в отечественную науку в вопросах изучения методов обоснования заработной платы при заключении коллективных договоров и соглашений внесли Бабынина Л. С., Бобков В. Н., Волгин Н. А., Гимпельсон В. Е., Гонтмахер Е. Ш., Горелов Н. А., Жуков А. Л., Калашников С. В., Капелюшников Р. И., Кибанов А. Я., Кокин Ю. П., Литвинов В. А., Мазин А. Л., Меньшикова О. И., Митрофанова Е. А., НиконоваТ. В., Одегов Ю. Г., Попов Ю. Н., Разумов А. А., Ракитский Б. В., РакотиВ. Д., РоикВ. Д., Рофе А. И., Самраилова Е. К., Соловьев А. В., Федченко А. А., Широкова Л. Н., Яковлев Р. А. и др.

Осмыслению проблем социального партнерства способствовали работы Гончарова В. С., Киселева В. Н., Комаровского В. В., Крестьянинова А. Н., Кязимова К. Г., Садовой Е. С., Смолькова В. Г., Сулимовой Т. С., Щербакова А. И. и др.

Однако, несмотря на внимание ученых к разработке методов обоснования заработной платы при заключении коллективных договоров и соглашений низкий уровень гарантий по заработной плате для большинства работающих, необоснованно высокие разрывы между ее минимальной и

" Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы // Федеральная служба государственной статистики. URL:

hnp://www.gks.ru/free_doc/new_site/populan'on/trud/obsled/lrud2013.htm (дата обращения: 02.12.2013).

максимальной величиной, имеющие место факты несправедливого распределения вновь созданной стоимости требуют дополнительного специализированного исследования в этой области.

Изложенные выше обстоятельства обусловили выбор темы настоящего исследования и определили его цель.

Целью настоящего исследования является комплексный анализ гарантий по заработной плате в соглашениях и коллективных договорах во внебюджетной сфере и разработка рекомендаций по развитию методов обоснования достойной и справедливой заработной платы.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть содержание достойной и справедливой заработной платы и показать ее влияние на развитие человеческого потенциала.

2. Рассмотреть соглашения и коллективные договоры, выступающие ключевым звеном в механизме регулирования заработной платы.

3. Исследовать практику обоснования гарантий по заработной плате при заключении коллективных договоров и соглашений.

4. Проанализировать гарантии по минимальной и средней заработной плате, установленные в соглашениях и коллективных договорах.

5. Провести диагностику системы регулирования тарифной и переменной частей заработной платы в соглашениях и коллективных договорах.

6. Разработать предложения по развитию методов обоснования гарантий по заработной плате при заключении коллективных договоров в компаниях.

7. Изложить методику обоснования гарантий по заработной плате, приведя соответствующие расчеты.

Объектом диссертационного исследования выступают законодательные нормы и стандарты оплаты труда, а также гарантии по заработной плате, установленные в соглашениях и коллективных договорах организаций нефтегазовой сферы и авиационной промышленности.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателей при установлении

гарантий по заработной плате в соглашениях и коллективных договорах предприятий авиационной промышленности и нефтегазового сектора России.

Теоретическую базу исследования составляют разработки отечественных и зарубежных авторов по проблемам теории и практики в области экономики труда и социально-трудовых отношений, управления персоналом, социальной политики, корпоративной социальной ответственности, социального партнерства, регулирования заработной платы.

Методологической основой исследования выступают дедукция и индукция, элементы сравнительного, ретроспективного, структурного и системного анализа, методы аналогии и синтеза, статистико-экономические методы и методы экспертных оценок.

Информационной базой диссертационного исследования явились Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, другие законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, регулирующие сферу социально-трудовых отношений; международные нормативно-правовые акты; официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики; отчетность региональных органов власти; аналитические материалы и экспертные оценки ведущих экономистов по данной проблематике; материалы периодической печати; соглашения и коллективные договоры; информация, опубликованная во всемирной сети Интернет.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических рекомендаций по развитию методов обоснования гарантий по заработной плате при заключении отраслевых соглашений и коллективных договоров предприятий, входящих в Общеотраслевой профсоюз работников авиационной промышленности и Нефтегазстройпрофсоюз, а также в другие отрасли. Научную новизну определяют следующие положения, выносимые на защиту:

1. Разработаны методические подходы к обоснованию необходимого перечня гарантий по заработной плате, установление которых в соглашениях и коллективных договорах направлено на

достижение уровня достойной и справедливой заработной платы. Предложена методика обоснования уровня гарантий, обеспечивающих переход к достойной и справедливой заработной плате за счет использования международных и отечественных стандартов, выявления финансовых возможностей по данным форм бухгалтерской отчетности предприятий и использования резервов повышения производительности труда.

Набор показателей раздела «заработная плата» в соглашениях и коллективных договорах, обеспечивающих гарантии по заработной плате, должен согласовывать интересы работодателей и наемных работников и учитывать стратегию развития отрасли и компаний, решать проблемы кардинального повышения уровня жизни трудящихся, а также усиливать значение человеческого фактора в ускорении темпов роста производительности труда. В диссертации, используя системный подход, позволяющий представить целостно и комплексно управление механизмом обоснования заработной платы, обоснован перечень показателей, обеспечивающих социальные гарантии на уровне, способствующем переходу к достойной и справедливой заработной плате. Разработанная в диссертации система показателей, по которым устанавливаются гарантии по заработной плате, создает условия для более динамичного роста производительности труда и усиления социальной направленности коллективно-договорного регулирования заработной платы, поэтапного и динамичного ее повышения до достойного уровня.

При решении задачи развития методов обоснования гарантий по заработной плате в диссертации использован системный подход, предусматривающий включение в систему анализа не только используемые на практике социальные стандарты, но и такие, как медианная заработная плата, доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости, обоснование соотношения темпов роста производительности труда и реальной заработной платы, индексация не только по отношению к темпам роста потребительских цен, но и стоимости прожиточного минимума трудоспособного населения. Среди новых подходов, предусматривающих развитие методов обоснования

гарантий по заработной плате, предложена методика анализа финансовых возможностей предприятия по данным бухгалтерской отчетности с учетом имеющихся резервов роста валовой добавленной стоимости за счет производительности труда. Таким образом, в диссертации сформулированы предложения по развитию методов обоснования гарантий по заработной плате в их взаимосвязи и целостности, при выделении главного и существенного при заключении коллективных договоров, что направлено на обеспечение более динамичного перехода к достойной и справедливой заработной плате.

Предлагаемая методика обоснования гарантий по всем перечисленным показателям заработной платы при заключении коллективных договоров основана на использовании стандартов, установленных в международных нормативно-правовых актах, в трудовом законодательстве Российской Федерации, отраслевых и региональных соглашениях с учетом среднеотраслевых показателей и финансовых возможностей организации, а также резервов роста валовой добавленной стоимости. С использованием конкретных данных по разработанной методике сделаны расчеты по обоснованию минимальной, медианной и средней заработной платы, ее индексации, структуры и динамики в соотношении с темпами роста производительности труда. Приведены расчеты резервов повышения заработной платы за счет более справедливого распределения валовой добавленной стоимости и увеличения в ней доли оплаты труда до среднеотраслевого уровня, которые должны использоваться при заключении коллективных договоров.

2. Сформулированы рекомендации по обоснованию и расчету медианной заработной платы и доле оплаты труда в валовой добавленной стоимости, как ключевых показателей, определяющих переход к достойной и справедливой заработной плате. Рекомендованы меры, обеспечивающие беспрепятственное получение первичными профсоюзными организациями всей необходимой информации, включая бухгалтерскую отчетность, для обоснования своих требований по

установлению достойной и справедливой заработной платы при заключении коллективных договоров.

Рост средней заработной платы в организациях и в стране в целом во многом обеспечивается опережающими темпами роста заработной платы у руководителей и топ-менеджеров по сравнению с оплатой труда рабочих и специалистов. Так, по данным журнала Форбс каждый из 17 членов правления ОАО «Газпром» в 2013 году в среднем заработал около 105 млн. руб.3, или до 8,75 млн. руб. в месяц на человека. При этом гарантированная федеральным отраслевым соглашением нефтегазовой отрасли в 2013 году и 2014 году минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда установлена в размере не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации, который в 2013 году составил 7 871 руб.

Чтобы более объективно учитывать уровень и динамику заработной платы большинства работающих, целесообразно устанавливать в коллективных договорах и соглашениях гарантии не по средней, а по медианной заработной плате, при которой 50 % работающих получают заработную плату выше определенной величины и 50 % - ниже. По данным Росстата в апреле 2013 года средняя зарплата в апреле 2013 года была на 38,5 %4 выше ее медианной величины. В диссертации приведены примеры расчета медианной заработной платы с использованием применяемой в статистике формулы:

М. = *» +'--

, (1)

где: х0- нижняя граница модального интервала; / - величина модального интервала;

- накопленная частота интервала, предшествующего медианному; Рм„ — частота медианного интервала; X/', - сумма частот.

3 Доходы членов правления «Газпрома» выросли на 67% // Интерфакс. URL: Vedomosti.ru (дата обращения 14.02.2014).

Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы // Федеральная служба государственной статистики. URL:

http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/tmd/obsled/tmd2013.htm (дата обращения: 02.12.2013).

Переход к достойной заработной плате обеспечивается не только использованием более объективного метода оценки заработной платы, но и справедливым распределением возрастающей добавленной стоимости между собственниками и наемными работниками. Основным показателем, определяющим уровень справедливости распределения вновь созданной стоимости, выступает доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте (ВВП) или валовой добавленной стоимости (ВДС), если рассматриваются эти данные по отрасли или организации.

Чтобы добиться справедливого распределения валовой добавленной стоимости, необходимо задействовать механизмы, обеспечивающие в ней, как показывает опыт западных социально ориентированных стран, долю оплаты труда не менее 50 %. Однако складывающаяся в России тенденция в распределении вновь созданной стоимости сдерживает переход к достойной и справедливой заработной плате. Так, по данным Росстата доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости (включая страховые платежи) в добывающих отраслях России сократилась с 34,3 % в 2003 году до 14,5 % - в 2012 году. Такая же тенденция и в обрабатывающих производствах, где доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости снизилась за этот же период с 53,0 %5 до 38,0 %6. Таким образом, необходимо ввести в практику коллективно-договорного регулирования установление гарантий по доле оплаты труда в валовой добавленной стоимости, которые бы обеспечивали, с одной стороны, переход к достойной и справедливой заработной плате, а с другой, — инвестиции в развитие экономики.

Чтобы профсоюзы могли обосновывать требования по медианной заработной плате, доле оплаты труда в валовой добавленной стоимости и др. гарантиям, они должны иметь возможность получать всю необходимую информацию, включая данные о заработной плате первых руководителей и бухгалтерской отчетности. Чтобы выявить реальные финансовые возможности предприятия по повышению уровня заработной платы при заключении коллективных договоров необходимо проанализировать данные

5 Российский статистический ежегодник. М.: Росстат, 2011. С. 320-321.

Российский статистический ежегодник. М.: Росстат, 2013. С. 289.

форм бухгалтерской отчетности, которые утверждены приказом Минфина России «О формах бухгалтерской отчетности организаций» от 02.07.2010 г. № 66н в ред. от 04.12.2012 г. № 154н. В связи с этим заслуживает поддержки и распространения опыт Отраслевого профсоюза авиационной промышленности, добившегося включения в свое Отраслевое соглашение на 2014-2016 годы обязательств работодателей предоставлять профсоюзам необходимую информацию, в том числе бухгалтерскую (финансовую) отчетность. В диссертации на конкретных примерах показана методика анализа данных форм бухгалтерской отчетности, позволяющая объективно оценить финансовые возможности предприятия по повышению заработной платы.

Усилению позиций профсоюзной стороны на переговорах с работодателями, обеспечивающих усиление гарантий по заработной плате при заключении коллективного договора, а также беспрепятственное получение информации о финансовом положении организации, будет способствовать реализация на практике зафиксированного в ТК РФ первого принципа социального партнерства, предусматривающего равенство его сторон. Мы согласны с мнением ведущего эксперта МОТ по социальному партнерству Ф. Хоффера о том, что профсоюзы будут равной стороной на переговорах с работодателями только тогда, когда они при необходимости смогут вести забастовочную борьбу.

3. По результатам аналнза имеющихся в международной и отечественной практике социальных стандартов обоснована целесообразность установления в коллективных договорах компаний механизма поэтапного приближения размера минимальной заработной платы (РМЗП) сначала к 1,5, а затем и к 2 региональным прожиточным минимумам трудоспособного населения (ПМ ТН). Предложено перейти к установлению на федеральном уровне минимального размера оплаты труда (МРОТ) не в денежном выражении, а в соотношении с региональным ПМ ТН.

Установленный на федеральном уровне МРОТ, составивший в 2013 году 66,1 % от ПМ ТН, а во втором квартале 2014 году уже 62,9 %, не только

не способствует переходу к достойной заработной плате, но и не обеспечивает восстановление рабочей силы даже на уровне простого воспроизводства, является препятствием для стимулирования производительного труда. Особенно наглядно видно отставание российского МРОТ от аналогичных показателей европейских стран. Так, по данным Федерации европейских работодателей (Ре<ШЕ) минимальная заработная плата в 2008-2009 годах составила в Австрии 1000 евро, Великобритании -1 128,6 евро, Франции 1 321, Нидерландах - 1 356, Бельгии 1 387, Люксюмбурге- 1 641 евро7.

Предложенная в диссертации методика (с примерами конкретных расчетов) обоснования минимальной заработной платы предусматривает использование следующих стандартов: ПМ ТН, минимальный потребительский бюджет (МПБ), 2/3 медианной заработной платы, минимальный отраслевой стандарт оплаты труда (МОСОТ) квалифицированных рабочих основной профессии, соотношение минимальной и средней заработной платы на уровне 50-60% (Стандарт Европейской социальной хартии), стандарт ООН и МОТ о заработной плате в размере не менее 3 долл. в час. Кроме перечисленных стандартов должны быть соблюдены гарантии, установленные в отраслевых и региональных соглашениях, а также в региональных трехсторонних соглашениях по минимальной заработной плате. И какой бы из перечисленных международных и отечественных стандартов мы не использовали, профсоюзы имеют все основания через соглашения и коллективные договоры более решительно с учетом финансового положения предприятий добиваться введения механизмов, не допускающих установления минимальной заработной платы ниже ПМ ТН с учетом коэффициента иждивенческой нагрузки, или 1,5 ПМ ТН, с последующим поэтапным повышением до 2 ПМ ТН.

Еще один показатель, который целесообразно учитывать при обосновании минимальной заработной платы - это доля работников,

7 Где меньше всего платят? Рейтинг минимальных зарплат стран Европы URL-http://slon.ru/articles/21315/(дата обращения: 02.12.2013).

получающих низкую заработную плату. В Докладе МОТ «Заработная плата в мире в 2010-2011 годах» низкая заработная плата определяется «как заработная плата ниже двух третей медианной заработной платы»8. Важно, чтобы на предприятии не только решалась задача установления достойной минимальной заработной платы, но и сокращалась доля работников, получающих низкую заработную плату.

Покупательная способность МРОТ сильно различается по регионам. Например, по отношению к региональным ПМ ТН федеральный МРОТ в четвертом квартале 2012 г. составил в Республике Ингушетия 85,9%, в Тамбовской области - 85,4 %, в г. Санкт-Петербург — 62,7 %, в Московской области 57,4 %, в г. Москва — 41,9 %, в Камчатском крае - 33,0 %. Как видим, по покупательной способности федеральный МРОТ различается по регионам в 2,6 раза (85,9 : 33,0). При этом установленный в субъектах Российской Федерации трехсторонней комиссией региональный размер минимальной заработной платы не компенсирует или в разной степени компенсирует указанные различия, составив по отношению к региональному ПМ ТН в том же 2012 году в Тамбовской области 85,4 %, в г. Санкт-Петербург - 99,3 %, в Московской области - 83,4 %, в г. Москва — 94,6 %, в Камчатском крае -75,1 %9. Чтобы обеспечить соблюдение единства социальных гарантий, установленных Конституцией Российской Федерации, целесообразно на федеральном уровне устанавливать МРОТ не в денежном выражении, а по отношению к региональному ПМ ТН.

4. Обоснованы рекомендации по установлению в отраслевых соглашениях гарантированных тарифных ставок и окладов для рабочих и специалистов, дифференцированных в зависимости от различий в стоимости жизни по регионам. Предложено устанавливать предельные соотношения между минимальным и максимальным окладами в организации в зависимости от численности работающих. При дифференциации тарифных ставок и окладов рекомендовано

8 Доклад МОТ «Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.». Женева, 2010. С. 16.

Регионы России. Социально-экономические показатели. М. : России. 2013. С. 180-181. URL: http://ipipip.ru/MROT-2012/(дата обращения: 02.12.2013).

устанавливать долю постоянной части в общем заработке рабочих не менее 80 %, для специалистов — не менее 70 %.

Учитывая объективные сложности, с которыми сталкиваются первичные профсоюзные организации при отстаивании интересов наемных работников, целесообразно устанавливать именно на отраслевом и региональном уровнях минимальные гарантии, как по минимальной тарифной ставке, так и по тарифным ставкам и окладам всех рабочих и специалистов предприятий отрасли.

Некоторые отраслевые профсоюзы России и профсоюзные первичные организации с начала 2000-х годов активно используют при заключении соглашений и коллективных договоров минимальный отраслевой стандарт оплаты труда (МОСОТ) рабочего основной профессии, инициаторами и авторами разработки которого являются ученые Всероссийского центра уровня жизни. К рабочим основной профессии в нефтегазовой отрасли относят рабочего 5 разряда, у металлургов - вальцовщик 5 разряда, в авиационной промышленности — слесарь 5 разряда и т. д. Например, в Смоленской области МОСОТ, рассчитанный по методике отраслевого профсоюза авиационной промышленности и ежегодно доводимый до всех первичных профсоюзных организаций, на начало 2013 года составил 31 249 руб., или 3,97 ПМ ТН, в Москве этот показатель составил соответственно 48 037 руб., или 4,37 ПМ ТН, в Московской области - 35 061 руб., или 4,36 ПМ ТН и т. д.

Использование отраслевыми профсоюзами МОСОТ в целях повышения гарантий по заработной плате квалифицированным рабочим дало положительные результаты, поскольку во многих случаях фактические заработки квалифицированных рабочих приближаются к установленным стандартам. Например, в авиационной промышленности по данным отраслевого профсоюза 36 % организаций добились установления заработной платы квалифицированным рабочим 5 разряда не ниже МОСОТ. Учитывая, что фактические заработки квалифицированных рабочих во многих случаях соответствуют рекомендуемым отраслевыми профсоюзами МОСОТ, можно сделать вывод о целесообразности их использования в будущем для

квалифицированных рабочих в виде не рекомендаций, а гарантий, устанавливаемых в отраслевых соглашениях с соответствующими коэффициентами (возможно на первом этапе понижающими) с учетом фактически сложившихся заработков квалифицированных рабочих в различных организациях.

Поскольку МОСОТ включает в себя не только тарифную ставку (оклад), но и доплаты, надбавки, премии, постольку минимум оплаты труда гарантируется независимо от результатов труда и условий работы. Учитывая актуальность установления гарантий по тарифным ставкам и окладам рабочих и специалистов, целесообразно в методике определения МОСОТ предусмотреть расчет минимального оклада для рабочих основной профессии путем деления МОСОТ на 2,43 (тарифный коэффициент рабочего 5 разряда) и умножением на 0,8 (рекомендуемая доля тарифа в заработке за отработанное время).

Например, в Московской области для предприятий авиационной промышленности гарантированная минимальная тарифная ставка составила бы с 2013 г. 11 542 руб. (35 061 : 2,43 х 0,8)'°. С учетом коэффициентов сложности выполняемых работ, используя изложенную выше методику, можно рассчитать и включить в отраслевое соглашение гарантированные тарифные ставки по всем (или укрупненным) категориям рабочих и специалистов.

Стабильность покупательной способности заработной платы обеспечивается за счет установления оптимальной доли постоянной части в общем заработке или тарифной части в начисленной за отработанное время заработной плате. Предложенная в диссертации методика обоснования доли постоянной части заработка в общей заработной плате включает в себя:

- учет рекомендаций по доле тарифа в общем заработке, установленных в Генеральном соглашении и предложенных в решениях ФНПР;

1(1 МОСОТ доводится отраслевым профсоюзом до всех предприятий и в Московской области на начало 2013 г. он составил 35 061 руб

- соблюдение установленных гарантий в отраслевых и региональных соглашениях;

- установление таких гарантий по тарифной части в общем заработке, которые бы обеспечивали нормальное воспроизводство рабочей силы и не предусматривали установление тарифной ставки ниже ПМ ТН;

- соблюдение принципа, в соответствии с которым устанавливается более высокая доля постоянной части заработной платы тем работникам, которые в наименьшей степени влияют на результаты работы организации;

- учет фактической доли тарифа в общей заработной плате за отработанное время в среднем по отрасли;

- учет опыта передовых компаний в мире.

Используя данную методику, в коллективных договорах и соглашениях целесообразно устанавливать долю постоянной части в общем заработке либо долю тарифа, начисленного за отработанное время в общем заработке (без учета доплат по районному регулированию заработной платы) только для рабочих и специалистов. При этом долю постоянной части в общем заработке устанавливать рабочим на уровне не ниже 80 %, а у специалистов -не ниже 70 %.

5. Сформулированы рекомендации по совершенствованию механизма индексации и повышению реального содержания заработной платы с учетом роста потребительских цен, стоимости ПМ ТН и темпов роста производительности труда.

Обеспечение динамичного движения к достойной заработной плате предполагает использование адекватного механизма ее индексации. Статья 134 ТК РФ «О повышении реального содержания заработной платы» предполагает повышение покупательной способности заработной платы. Однако, содержание этой статьи носит формальный характер, поскольку не содержит в себе конкретного механизма реализации заявленной цели. В связи с этим важно принять федеральный закон, который бы обеспечивал не только сохранение покупательной способности заработной платы с учетом роста, как потребительских цен, так и стоимости прожиточного минимума

трудоспособного населения, но и повышение ее реального размера во взаимосвязи с динамикой роста производительности труда.

Поскольку стоимость ПМ ТН в последние годы растет более высокими темпами, чем растет сводный индекс потребительских цен", постольку сохранение покупательной способности тарифных ставок и окладов низкооплачиваемых категорий работников можно обеспечить, индексируя их на процент роста стоимости ПМ ТН. Таким образом, должно быть установлено два стандарта: процент роста потребительских цен и процент роста стоимости ПМ ТН. И для индексации должен использоваться тот из них, который показывает более высокий рост. Если соотношение максимального и минимального окладов в организации превышает 16 раз, повышение их покупательной способности целесообразно проводить с использованием регрессивной шкалы, при которой оклад у руководителей будет расти более низкими темпами, чем у рабочих.

Наряду с индексацией, которая должна обеспечить сохранение покупательной способности заработной платы, важно обеспечить повышение ее реальной величины в зависимости от роста производительности труда. Например, в отраслевом соглашении по авиационной промышленности предусмотрено «разработать мероприятия по повышению реальной заработной платы в Организациях в соответствии с Основными показателями прогноза социально-экономического развития Российской Федерации до 2016 года в размере не менее: 2014 год - 5,4%; 2015 год - 7,1%; 2016 год -8,1%». Данные гарантии можно считать положительным примером, на который стоит ориентироваться и другим профсоюзам при заключении соглашений. При этом, учитывая, что доля оплаты труда в ВВП в России не превышает аналогичный показатель по развитым западным странам, можно утверждать, что успешное решение задачи приближения заработной платы к достойному уровню требует такого ее регулирования в коллективных договорах, при котором бы ее реальная величина не отставала от темпов роста производительности труда.

" Например, по данным Росстата стоимость ПМ ТН в 1 квартале 2014 года по сравнению с предыдущим кварталом увеличилась на 3,9 %, в то время как потребительские цены выросли только на

1,5 %.

В последние годы в условиях возрастающей конкуренции увеличивается количество российских компаний, внедряющих гибкие модели регулирования заработной платы с использованием сбалансированной системы показателей, ключевых показателей эффективности и др., существенно влияющие на размер переменной части оплаты труда. Поскольку эти системы при успешном их применении обеспечивают увеличение валовой добавленной стоимости, являющейся при ее распределении источником повышения не только прибыли, но и оплаты труда, постольку профсоюзы объективно заинтересованы в том, чтобы поддерживать инициативы работодателей по внедрению в производство более эффективных систем стимулирования труда.

При этом, поддерживая внедрение эффективных гибких моделей регулирования заработной платы, профсоюзам важно добиваться обеспечения принципов справедливости и объективности при распределении валовой добавленной стоимости между собственниками и наемными работниками. В диссертации на конкретных примерах показано, как при справедливом распределении результатов роста производительности труда и приведения в действие выявленных в ходе анализа резервов профсоюзы могут решать не только проблемы повышения реальной заработной платы, но и устанавливать в коллективных договорах более высокие гарантии по социальным выплатам работникам.

Достоверность исследования обеспечивается с помощью системы логичных доказательств и аргументов. Сформулированные по результатам исследования теоретические и практические выводы и рекомендации основаны на использовании научных, статистических и фактических данных.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в дальнейшем совершенствовании теоретических и методологических подходов к обоснованию гарантий по заработной плате при заключении коллективных договоров и соглашений. Теоретические положения диссертационного исследования могут быть использованы в целях разработки методики обоснования уровня и структуры заработной платы в системе социального партнерства.

Результаты исследования могут быть положены в основу специального раздела в учебных курсах «Регулирование социально-трудовых отношений» и «Экономика труда».

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные в диссертации положения, выводы и рекомендации могут быть использованы сторонами социального партнерства на различных уровнях управления при заключении коллективных договоров и соглашений для обоснования гарантий в сфере заработной платы. Использование разработанных в диссертации рекомендаций будет способствовать повышению эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений и установлению достойной и справедливой заработной платы.

Апробация работы. Материалы и методические разработки диссертационного исследования представлялись в 2011 -2014 годах на научно-практических конференциях «Социальная ответственность как фактор устойчивого развития бизнеса и общества» (Москва, 2012), «Интеграция науки, образования и бизнеса как факторы становления и развития инновационной экономики» (Москва, 2012), «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (Москва, 2011), а также в публикациях автора.

Разработанные в диссертации рекомендации по обоснованию уровня и систем заработной платы при заключении коллективных договоров и соглашений были одобрены и по отдельным пунктам приняты для использования в практической деятельности Российским профессиональным союзом трудящихся авиационной промышленности и Профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации.

Тема диссертации, направление исследования, выводы, новизна и основные положения соответствуют Паспорту научной специальности ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), в частности, следующим пунктам: 5.6 Стимулирование и оплата

труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; 5.11 Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и её отраслей.

Публикации. Автором опубликовано 8 работ, в том числе три в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендованных ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации. Общий объем опубликованных работ составляет 4,07 п. л.

Структура и объем диссертации обусловлены целью, основными задачами и логикой проведенного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

ОБЩЕЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, установлена степень научной разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе рассмотрены теоретико-методологические основы регулирования и обоснования заработной платы в соглашениях и коллективных договорах, которые в современных условиях направлены на реализацию концепции МОТ о переходе к достойной и справедливой заработной плате, обеспечивающей развитие человеческого потенциала.

Как показывает практика, рынок труда не в состоянии обеспечить конкурентные условия функционирования его субъектов из-за влияния на

функционирование рынка труда олигархов и монополистов, которые подавляют конкуренцию. В связи с этим ключевую роль в механизме регулирования заработной платы и ее движения к достойному уровню играет система социального партнерства и ее основная форма -коллективные договоры и соглашения.

Чтобы реализовать возможности, заложенные в систему коллективно-договорного регулирования заработной платы профсоюзам необходимо добиваться слаженности и повышения эффективности работы, реализации первого принципа социального партнерства - равенства сторон, зафиксированного в Трудовом кодексе Российской Федерации, упрощения процедуры проведения при необходимости забастовки, получения информации о финансовом положении, бухгалтерских счетах и заработной плате первых руководителей при обосновании требований по заработной плате при заключении коллективных договоров.

В диссертации исследованы методы обоснования гарантий по заработной плате при заключении коллективных договоров и соглашений, которые представляют собой совокупность приемов, подходов, способов изучения социоэкономических процессов в их динамике и статике. Наряду с традиционными методами исследования, подробно рассмотренными в диссертации, сформулированы методологические подходы для обоснования гарантий по заработной плате, включающие в себя совокупность показателей, выполнение которых обеспечивает стабильность и надежность заработной платы; соответствие размера заработной платы рыночной цене труда, требованиям по воспроизводству и развитию персонала, финансовым возможностям организации; соответствие минимальной заработной платы требованиям нормального воспроизводства рабочей силы; распределение валовой добавленной стоимости между собственниками и наемными работниками с учетом требований социальной справедливости; сокращение разрывов между медианной и средней заработной платой; обоснование структуры и размера фонда заработной платы и социальных выплат. Обосновано, что использование системного подхода, включающего в себя всю необходимую совокупность социальных стандартов, позволяет

обеспечить целостное и комплексное управление механизмом регулирования заработной платы и установление в коллективных договорах таких гарантий, которые обеспечат поэтапный переход к достойной и справедливой заработной плате.

Во второй главе проанализирован уровень гарантий по заработной плате в соглашениях и коллективных договорах организаций авиационной промышленности и нефтегазового комплекса по показателям, обоснованным в первой главе и представленным в таблице 1.

Таблица 1-Перечень показателей заработной платы, по которым установлены гарантии в коллективных договорах компаний авиационной промышленности

Показатели Коллективные договоры (КД) предприятий авиационной промышленности

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Гарантии по минималыюй тарифной ставке и минимальному размеру зарплаты + + - + - + + + + + +

Наличие в приложении к коллективному договору Положения об оплате и стимулировании труда персонала предприятия - + + + - - + + - - +

Механизм индексации тарифных ставок и окладов + - - + + + + + + + +

Необходимость проведения обучения и повышения квалификации для работников + + + + + + + + + + +

Социальные гарантии (в т.ч. ДМС, негосударственная пенсия, обеспечение жильем) + + + + + + + + + + +

Нижняя граница по удельному весу постоянной части в общем заработке рабочих и специалистов + + - + - + + + + + +

Предельные соотношения между минимальным и максимальным окладами в организации -

Предельные соотношения между минималыюй и максимальной заработной плате в организации - - - + - + + + - + -

Продолжение таблицы 1

Показатели Коллективные договоры (КД) предприятий авиационной промышленности

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Гарантированная доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости

Гарантии по нижней границе средней заработной платы + + - - - + - + - + +

Гарантии по медианной заработной плате

Темпы роста реальной заработной платы с учетом динамики производительности труда - + + + + + - + + + +

1. КД ОАО «НПО "Сатурн"» на 2013 -2015 годы.

2. КД ЗАО «АВИАСТАР-САМОЛЕТНОЕ ПРОИЗВОДСТВО» на 2011 - 2013 годы.

3. КД ОАО «Арсеньевская авиационная компания "Прогресс" имени Н. И. Сазыкина»

на2010-2013 годы.

4. КД ОАО «СТАР» на 2012 -2014 годы.

5. КД ОАО «Корпорация ВСМПО-Ависма» на 2014-2015 годы.

6. КД ОАО «Центральное конструкторское бюро автоматики» на 2011 - 2013 годы.

7. КД ОАО «Туполев» на 2011 - 2013 годы.

8. КД ОАО «КОРПОРАЦИЯ "ТАКТИЧЕСКОЕ РАКЕТНОЕ ВООРУЖЕНИЕ"» на2012 -2014 годы.

9. КД ОАО «Нижегородский авиастроительный завод "Сокол"» на 2012 -2014 годы.

10. КД ОАО «СЭГЗ» на период с 01 июля 2011 года по 30 июня 2014 года.

11. КД ОАО «ТАМБОВСКИЙ ЗАВОД "ЭЛЕКТРОПРИБОР"» на 2012 - 2013 годы.

Результаты анализа 11 коллективных договоров предприятий авиационной промышленности, представленные в таблице 1, показали, что в них отсутствуют гарантии по таким актуальным для перехода к достойной и справедливой заработной платы, как доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости, гарантии по медианной заработной плате, предельные соотношения между минимальным и максимальным окладами в организации. Аналогичная картина по 10 коллективным договорам предприятий нефтегазового сектора, в которых кроме перечисленных по предприятиям авиационной промышленности отсутствуют гарантии по нижней границе средней заработной платы, по предельным соотношениям между минимальной и максимальной заработной платой. В большинстве

коллективных договоров нефтегазового комплекса (в 8 из 10) не предусмотрены темпы роста реальной заработной платы с учетом динамики производительности труда.

Чтобы оценить возможности повышения МЗП на предприятиях отрасли, целесообразно сравнить ее уровень со средней заработной платой.

Таблица 2 - Соотношение гарантий, установленных по МЗП минимальной и средней заработной платой в коллективных договорах

№ п/п Наименование коллективных договоров (КД) предприятий авиационной промышленности МЗП (МТС), руб. СЗП по предприяти-ям в авиационной промышленности, руб.12 Соотношение между минимальной и средней заработной платой, %

1 КД ОАО «НПО "Сатурн"» на 2013 -2015 гг. 8 350 26 500-28 ООО13 31,5-29,8

2 КД ЗАО «АВИАСТАР-САМОЛЕ-ТНОЕ ПРОИЗВОДСТВО» на 2011 -2013 гг. 5 878 17 634 33,3

3 КД ОАО «Центральное конструкторское бюро автоматики» на 2011 -2013 гг. 5 642 19 747 - 22 56814 28,5-25

4 КД ОАО «КОРПОРАЦИЯ "ТАКТИЧЕСКОЕ РАКЕТНОЕ ВООРУЖЕНИЕ"» на 2012 - 2014 гг. 7 593 30 372 25

5 КД ОАО «СЭГЗ» на период с 01 июля 2011 г. по 30 июня 2014 г. 5 663 22 65215 25

Как видим, по приведенным данным в таблице 2, соотношение минимальной и средней заработной платы колеблется по 5 коллективным

12 Поскольку в коллективных договорах гарантии по средней заработной плате устанавливались в ПМ TH, постольку для расчета ПМ TH были использованы данные Росстата «Регионы России Социально-экономические показатели», 2013 г. (величина прожиточного минимума, установленная в субъектах Российской Федерации за IV квартал 2012 г)

" в кд предусмотрено обеспечить уровень средней заработной платы' к концу 2013 г — 28 ООО рублей^в среднем по году - 26 500 рублей, при условии выполнения бюджета.

В КД предусмотрено поддерживать СЗП работников на уровне не менее 3,5 ПМ TH в регионе Стремиться к поэтапному увеличению до 4-х ПМ ТН в регионе.

В КД предусмотрено ежегодно стремиться к поэтапному приближению СЗП к уровню четырех ПМ T11 в Удмуртской Республике.

договорам предприятий авиационной промышленности России от 25 до 33,3 %. Соотношение этих показателей за вычетом подоходного налога находится примерно на уровне Чехии, Румынии, Молдавии, Белоруссии. Но по сравнению с такими странами, как Люксембург (62,7 %), Бельгия (73,0 %), Франция (66,4 %), Словения (82,5 %)16 отставание, если взять максимальное значение по российским рассматриваемым компаниям в размере 33,5 %, составляет от 1,9 (62,7 : 33,5) до 2,5 (82,5 : 33,5) раз. Эти данные свидетельствуют о наличии не менее, чем двукратных возможностей повышения МЗП на предприятиях авиационной промышленности.

В отраслевых соглашениях нефтегазового сектора и авиационной промышленности до предприятий доводят ежегодно отраслевые минимальные стандарты оплаты труда (МОСОТ), которые используются первичными профсоюзными организациями для того, чтобы добиться установления размера минимальной заработной платы квалифицированным рабочим не ниже МОСОТ.

Таблица 3 - Рекомендуемый размер минимальной заработной платы квалифицированным рабочим предприятий

Нефтегазового комплекса в сравнении с ПМ ТН

Виды деятельности Регионы Рекомендуемый размер МЗП квалифицированным рабочим (МРЗПКР) на 2012 г., руб. Стоимость Г1М Til в регионе за IV квартал 2012 г., руб. Соотношение между МРЗПКР и стоимостью ПМ ТИ в регионе, раз

Переработка газа, нефти, нефтехимиче г. Москва 48 205 10 998 4,38

Немецкий автономный округ 59 424 13 655 4,35

химическая промышленн ость Смоленская область 26 931 7 860 3,42

Брянская область 23 167 5 827 3,97

МОСОТ ежегодно индексируется на процент роста потребительских цен и выступает прогрессивным нормативом, поскольку его расчет

16 Рейтинг стран Европы по рашеру минимальных заработных плат - 2013 // РИА Рейтинг. URL: hnp://riarating,ru/infografika/20130305/610543725.html (дата обращения: 02.12.2013).

основан не на ПМ ТН, а минимальном потребительском бюджете (МПБ), который примерно в два раза превышает ПМ ТН, кроме того МПБ включает в себя коэффициент иждивенческой нагрузки и определенную по нормативу сумму сбережений. В то же время данные таблицы 3 показывают, что покупательная способность МРЗПКР различается по регионам от 3,42 ПМ ТН в Смоленской области до 4,38 ПМ ТН в г. Москве. Это происходит потому, что динамика потребительских цен, на которые ежегодно индексируется МОСОТ, не совпадает с изменением стоимости ПМ ТН. В связи с этим важно периодически корректировать стоимость МОСОТ, чтобы его покупательная способность не различалась по регионам.

Анализ показал, что ключевую роль в повышении покупательной способности заработной платы большинства работающих должны играть гарантии по медианной заработной плате, доле оплаты труда в валовой добавленной стоимости, соотношению темпов роста производительности труда и заработной платы, индексации заработной платы низкооплачиваемым категориям работников с учетом не только роста потребительских цен, но и стоимости ПМ ТН, которые, как правило, в настоящее время не используются при заключении коллективных договоров.

В третьей главе сформулированы пути совершенствования методов установления в коллективных договорах гарантий по поэтапному переходу к достойной и справедливой заработной плате. На конкретных примерах с использованием международных, отечественных и профсоюзных стандартов показаны методы обоснования тарифной ставки 1 разряда и минимальной заработной платы, медианной и средней заработной платы, доли оплаты труда в валовой добавленной стоимости и предельных соотношений в оплате труда, взаимосвязи темпов роста заработной платы и производительности труда, индексации заработной платы с учетом роста не только потребительских цен, но и стоимости ПМ ТН. При обосновании гарантий по заработной плате использованы формы бухгалтерской отчетности, которые утверждены приказом Минфина России

«О формах бухгалтерской отчетности организаций» от 02.07.2010 № 66н в ред. от 04.12.2012 № 154. Используя эти формы бухгалтерской (финансовой) отчетности на конкретных примерах показано, каковы финансовые возможности предприятия и как выявить имеющиеся резервы роста заработной платы без ущерба для развития экономики предприятия.

В диссертации на конкретных примерах с использованием международных, отечественных и профсоюзных стандартов показаны методы обоснования гарантий по всему перечню показателей заработной платы, которые изложены выше при обосновании пунктов новизны.

Таким образом, сформулированные по результатам проведенного в диссертации исследования рекомендации, направленные на обеспечение поэтапного перехода к достойной и справедливой заработной плате, опирались на разработанные автором подходы к развитию методов обоснования гарантий в сфере заработной платы при заключении коллективных договоров и соглашений, в основе которых лежит комплексный и целостный подход, установление четкой и обоснованной цели исследования и ее приоритетных направлений, выделение главного и существенного, отражающего взаимосвязи между различными показателями заработной платы.

В заключении обобщены результаты проведённого исследования и сформулированы следующие выводы.

Чтобы обеспечить эффективную защиту интересов наемных работников в сфере заработной платы, профсоюзы должны добиться реализации на практике первого принципа социального партнерства, зафиксированного в Трудовом кодексе Российской Федерации - равенство сторон.

С целью повышения эффективности коллективно-договорного регулирования заработной платы необходимо профсоюзным организациям расширить перечень гарантий, включаемых в коллективные договоры и прежде всего, такие как минимальная заработная плата на уровне 1,5 ПМ ТН с поэтапным приближением ее к 2 ПМ ТН; нижняя граница медианной заработной платы с поэтапным выравниванием ее со средней величиной;

доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости не ниже среднеотраслевой величины или уровня рентабельных социально ориентированных компаний; доля тарифной части в общем заработке за отработанное время для рабочих не менее 80 % и специалистов не менее 70 %; с отношением между минимальным и максимальным окладами в организации в зависимости от численности работающих; индексация заработной платы с учетом роста не только потребительских цен, но и стоимости ПМ ТН; повышение реальной заработной платы с учетом роста производительности труда. С целью выявления имеющихся финансовых резервов повышения заработной платы профсоюзы должны владеть анализом форм бухгалтерской (финансовой) отчетности.

Поскольку основным условием поэтапного перехода к достойной заработной плате является кардинальный рост производительности труда, постольку должны быть объединены усилия профсоюзных организаций и работодателей в обеспечении ее динамичного повышения. Профсоюзы должны повысить требования к работодателям с целью стимулирования их к эффективному управлению предприятиями и более динамичному на этой основе повышению производительности труда, выступающего основой обеспечения перехода к достойной и справедливой заработной плате. Разработанная в диссертации методика направлена на развитие методов обоснования гарантий по заработной плате при заключении коллективных договоров и соглашений.

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

Публикации в ведущих рецензируемых научных изданиях, рекомендованных ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации:

1. Хабарова, Д. В. Тарифное регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах / Д. В. Хабарова // Кадровик. -2014,-№4.-С. 27-35 (0,52 п. л.).

2. Хабарова, Д. В. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах нефтегазового комплекса России / Д. В. Хабарова // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2014. — №5. — С. 28-35 (0,59 п. л.).

3. Хабарова, Д. В. Регулирование переменной части заработной платы в соглашениях и коллективных договорах / Д. В. Хабарова // Социальная политика и социальное партнерство. - 2014. - № 6. - С. 16-25 (0,62 п. л.).

Монография:

1. Хабарова, Д. В. Регулирование заработной платы: современные тенденции и пути реформирования : монография / А. Л. Жуков, Д. В. Хабарова. - М. : ИД «АТиСО», 2014.-407 с. - Гл.7. - С. 332-391 (1,50 п. л.).

В других изданиях:

1. Хабарова, Д. В. Аудит оплаты труда как инструмент повышения социальной ответственности бизнеса / Д. В. Хабарова II Социальная ответственность как фактор устойчивого развития бизнеса и общества : сборник статей : в 2 ч. - Ч. 2 / Науч. ред. Н. Ю. Псарева; отв. за вып. О. Р. Смирнова. - М.: ИД «АТиСО», 2012. - С. 210-215 (0,26 п. л.).

2. Хабарова, Д. В. Критерии оценки минимальной заработной платы в условиях перехода к инновационной экономике / Д. В. Хабарова // Интеграция науки, образования и бизнеса как факторы становления и развития инновационной экономики : сборник статей. - Ч. 2 / Науч. ред. Н. Ю. Псарева ; отв. за выпуск О. Р. Смирнова. - М. : ИД «АТИСО», 2012. -С. 187-191 (0,18 п. л.).

3. Хабарова, Д. В. Оценка гарантий по заработной плате в отраслевых соглашениях / Д. В. Хабарова // Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития : сборник выступлений и докладов. - М.: Сотрудничество, 2011. - С. 133-136 (0,25 п. л.).

4. Хабарова, Д. В. Современные подходы к построению систем стимулирования труда / Д. В. Хабарова // Межвузовский кадровый форум «Инновационное управление персоналом» : сборник материалов. - М. : ИД ГУУ, 2010. - С. 47-48 (0,15 п. л.).

ОУП ВО «Академия труда и социальных отношений»

Формат А-5. Объем 1,3 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 1. Подписано в печать 10.03.2015 г.

Типография ИД «АТИСО» 119454, Москва, ул. Лобачевского, 90 Тел.: (499) 432-47-45