Формирование эффективного стиля управления сельскохозяйственным предприятием в условиях переходной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Калюгина, Светлана Николаевна

Введение

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава 1. Теоретические аспекты исследования стиля управления предприятием

1.1. Научные основы формирования стиля управления предприятием.

1.2. Основные подходы к стилю управления.

1.3. Исследование особенностей соучастного стиля управления.

Глава 2. Анализ сложившегося стиля управления на предприятиях агропромышленного комплекса региона

2.1. Методические положения по изучению стиля управления на предприятиях АПК.

2.2. Сравнительный анализ результатов социологического исследования стиля управления в аграрном секторе региона.

2.3. Анализ особенностей стиля управления сельскохозяйственными предприятиями региона.

Глава 3. Трансформация стиля управления как объективная основа повышения эффективности сельскохозяйственного предприятия

3.1. Моделирование повышения эффективности деятельности сельскохозяйственного предприятия на основе трансформации стиля управления.

3.2. Методические аспекты развития соучастного менеджмента.

3.3. Разработка и внедрение модели организационной культуры сельскохозяйственного предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование эффективного стиля управления сельскохозяйственным предприятием в условиях переходной экономики"

Актуальность темы исследования. Переход к многоукладной экономике в аграрном секторе показал, что изменение формы собственности сельскохозяйственных предприятий автоматически не обеспечивает повышение эффективности их деятельности. Практика подтверждает, что, находясь в равных экономико-территориальных условиях и имея аналогичный организационно-правовой статус, предприятия функционируют различно, добиваясь далеко не одинаковых результатов хозяйствования: одни - имеют достаточно высокий уровень рентабельности, расширяют производство, развивают переработку сельскохозяйственной продукции, вспомогательные производства, содержат на балансе объекты социальной сферы; другие - находятся на грани банкротства. Результаты работы предприятий во многом зависят от личностных качеств руководителей, от применяемого ими стиля управления. Поэтому в условиях становления новой хозяйственной системы весьма актуален вопрос о формах управления сельскохозяйственными предприятиями, связанный с изучением и практическим применением различных методов и способов, обеспечивающих преодоление сложившихся негативных тенденций и повышение эффективности производства. При этом процесс развития отношений собственности в аграрной сфере выявляет необходимость приведения принципов и методов управления в соответствие новым организационно-правовым формам хозяйствования, в основной массе базирующихся на коллективной собственности. Все это обусловливает теоретическую и практическую значимость поставленных в настоящей работе задач формирования эффективного стиля управления сельскохозяйственным предприятием.

Степень разработанности проблемы. Процесс поиска методов и способов повышения эффективности управления предприятием связан с рационалистическим и поведенческим подходами к организации управления, в рамках которых рассматривается проблема стиля управления предприятием. Для современного этапа исследования вопросов формирования эффективного стиля управления характерно наличие общетеоретических научных разработок, осуществленных как зарубежными, так и отечественными учеными. В зарубежной управленческой мысли наиболее известны работы Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, К. Левина, Р. Блейка, Д. Мутона, Ф. Фидлера, Т. Митчела, Р. Хауса, П. Херси, К. Бланшара, В.Врума, Ф. Йеттона и др. В них рассматриваются различные аспекты социального взаимодействия руководителя и подчиненных, классификация стилей управления, влияние характера управленческих воздействий на формирование системы трудовой мотивации и уровень удовлетворенности трудом, соотношение между стилем управления руководителя, производительностью и результатами деятельности предприятия.

Определенный опыт в исследовании стиля управления накоплен в отечественной науке. Исследованиями, связанными с оценкой характера управленческого стиля, занимались Ю.А. Анкудинов, Н. Витке, О.С.Виханский, А.П. Жуплев, Д.П. Кайдалов, П.А. Кричевский, И.Д.Ладанов,

A.И. Наумов, A.M. Омаров, Б.Д. Парыгин, А. Пономарев, А.Н. Пригожин,

B.А. Тихонов, П.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др. Специфика теоретических и практических разработок в области эффективного управления предприятием в России связана с особенностями функционирования хозяйственной системы, которая была ориентированна на жесткую иерархию и рациональный тип принятия решений. В начале 90-х годов интерес к проблеме изучения стиля управления отечественными предприятиями значительно снизился. Однако процесс становления рыночной системы в России требует формирования нового экономического мышления руководителей, разработки новых подходов к формированию стиля управления, использования на практике результатов проведенных в этой области исследований, адаптированных к экономическим условиям России. Возобновление интереса к этой проблеме в настоящее время подтверждается разработками и исследованиями в области стиля управления предприятиями АПК России, проводимые И.Г. Ушачевым, Х.О. Реппом, А.Е. Романовым, В.Я. Гориным, В.Н. Поповым, И. Клюшиной, Л. Михайловой, М. Чекалевым и др. В них рассматривается роль менеджеров в формировании стратегии управления сельскохозяйственным предприятием, определяются основные характеристики стиля эффективного руководителя, выявляется необходимость в подборе и обучении управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий формам и методам управления, соответствующим условиям многоукладности аграрного сектора, а также анализируются актуальные проблемы управления сельскохозяйственным предприятием в новых условиях хозяйствования, предлагаются методы повышения эффективности управленческого труда и определяется его воздействие на трудовые коллективы.

Изучение научных трудов по рассматриваемой проблеме показывает ее неоднозначность. В изменившихся условиях реформирования аграрной сферы требуется дальнейшее совершенствование методических и практических подходов к решению данной проблемы.

Цели и задачи исследования. Целью данной работы является развитие теоретических и методических основ формирования рационального стиля управления и разработка на этой основе организационно-экономической модели повышения эффективности управленческой деятельности в сельскохозяйственных предприятиях.

Достижение цели работы предполагает постановку и решение следующих задач:

- проведение теоретико-методологического анализа исследования стиля управления как социально-экономической категории и одного из условий эффективной деятельности сельскохозяйственного предприятия;

- разработку инструментария проведения оценки используемого стиля управления предприятиями агропромышленного комплекса;

- исследование стиля управления руководителей сельскохозяйственных, перерабатывающих, обслуживающих предприятий и характера привлечения работников к управлению на предприятиях АПК;

- выявление предпосылок и возможностей трансформации стиля управления агропромышленными формированиями;

- разработку организационно-экономической модели совершенствования стиля управления как основы повышения эффективности деятельности в АПК, а также практических рекомендаций по ее реализации.

Объектом исследования выступили предприятия различных организационно-правовых форм собственности агропромышленного комплекса Ставропольского края и сложившиеся в них стили управления трудовой деятельностью.

Предметом исследования являются изменения в механизме формирования эффективного стиля управления сельскохозяйственными предприятиями в условиях рыночной трансформации национальной экономики.

Методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, а также специалистов в области управления по вопросам теории и практики управления персоналом, мотивации, производительности труда и эффективности управленческих действий руководителя. В качестве источников информации использовались данные Государственного комитета по статистике Российской Федерации, Ставропольского краевого комитета государственной статистики, Министерства сельского хозяйства и продовольствия Ставропольского края, материалы научно-практических конференций и производственных совещаний, а также собственных социологических исследований. Изучены и проанализированы постановления Правительства Российской Федерации и Ставропольского края, приказы Министерства сельского хозяйства и продовольствия Ставропольского края, учредительные документы и протоколы общих собраний сельскохозяйственных предприятий Ставропольского края.

В ходе работы использовались следующие методы исследования: монографический, сравнительный, социологический, системного анализа, абстрактно-логический, экономико-статистический.

Научная новизна исследования состоит в авторской разработке решения проблемы повышения эффективности управленческой деятельности в сельскохозяйственных предприятиях на основе трансформации стиля управления. Элементами научного вклада и предметом защиты являются следующие результаты проведенных исследований:

- в теоретическом аспекте уточнено содержание категории «стиль управления» как устойчивой системы средств, методов и форм взаимодействия руководителя с членами производственного коллектива, направленной на выполнение миссии организации и определяемой объективно-субъективными факторами протекания управленческого процесса;

- разработаны методические подходы проведения анализа стиля управления предприятиями агропромышленного комплекса в условиях переходной экономики, позволившие выявить в сельскохозяйственных формированиях преобладание авторитарно-ориентированного управленческого стиля и отсутствие участия работников в процессе управления;

- обоснована необходимость трансформации стиля управления сельскохозяйственными предприятиями как основы преодоления кризиса трудовой мотивации работников;

- разработана модель повышения эффективности управленческой деятельности сельскохозяйственных предприятий на основе развития соучастного стиля управления и совершенствования его организационной культуры;

- сформулированы методические основы использования соучастного стиля управления сельскохозяйственным предприятием, включающие принципы и методы действия партисипативных структур, а также этапы и формы их функционирования;

- предложена модель организационной культуры производства для сельскохозяйственных предприятий и основные элементы ее формирования, включая действия руководителя по усвоению желательных элементов поведения работников.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что разработанные в диссертации положения создают теоретическую и практическую основу для совершенствования стиля управления в сельскохозяйственных предприятиях. Непосредственное практическое значение имеют предлагаемые методы преодоления кризиса трудовой мотивации работников сельскохозяйственных предприятий, а также методические основы развития соучастного стиля управления и совершенствования организационной культуры, которые рекомендованы к внедрению в сельскохозяйственных предприятиях Ставропольского края.

Разработанные в диссертации предложения и рекомендации могут быть использованы органами управления АПК, сельскохозяйственными учебными заведениями, производственными формированиями в практической деятельности по развитию сферы управления персоналом и обучению руководителей альтернативным управленческим стилям.

Изложенные в диссертации выводы и рекомендации носят универсальный характер и могут быть использованы в других агропромышленных регионах страны.

Апробация результатов исследования осуществлялась через публикации, которые вошли составной частью в содержание диссертации, и получили одобрение на научной конференции «Университетская наука -региону» (Ставрополь, 1996 г.), межвузовской научно-практической конференции «Развитие экономики, социальной сферы и правовой системы в Северо-Кавказском регионе» (Отрадная, 1997 г.), региональной научно-практической конференции «Экономика Ставрополья: проблемы и перспективы» (Ставрополь, 1999 г.), всероссийской научно-практической конференции «Экономика. Финансы. Менеджмент» (Тула, 2000 г.), а также на научно-методических семинарах факультета экономики и финансов Северо-Кавказского государственного технического университета.

Диссертационная работа выполнялась в соответствии с планом научных исследований Северо-Кавказского государственного технического университета по направлению «Разработка научных основ и практических рекомендаций по обеспечению устойчивого финансово-экономического и социального развития регионального АПК с учетом требований рыночного механизма» (№ госрегистрации 01.99.0004701).

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 0,9 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 170 страницах машинописного текста, содержит 21 таблицу, 8 рисунков и 7 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Калюгина, Светлана Николаевна

Результаты исследования, проведенного автором на предприятиях АПК Ставропольского края дают основания утверждать, что в сельскохозяйственных предприятиях, по сравнению с обслуживающей и перерабатывающей сферой АПК, происходит более резкое углубление кризиса трудовой мотивации и социальной активности работников. Он проявляется в падении ценности и престижа труда, снижении уровня удовлетворения социальных потребностей людей посредством трудовой деятельности, исчезновении или значительном уменьшении таких элементов социальных побуждений как работа на благо общества, трудового коллектива, в определении социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям, низкой значимости служебного, профессионального и квалификационного роста.

Изменения в структуре мотивов труда стали происходить еще в конце 80-х годов [90]. По степени значимости для работника на первое место вышли хорошие условия труда, на второе - заработная плата, третье и четвертое место занимали такие трудовые ценности, как свободное время и удовлетворение от занятий любимым делом.

Согласно нашим исследованиям при выборе наиболее значимых мотивов трудовой деятельности 46% респондентов-работников сельскохозяйственных предприятий отметили материальный интерес, 32% работников выбрали важность интенсивности труда, а для 21% членов производственного коллектива значимым являются условия труда на рабочем месте. При этом, 31 %> респондентов-работников отметили важность для них общественной значимости и полезности их работы.

Мотивы участия в управлении производством и возможность самореализации у работников сельскохозяйственных предприятий занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности.

Согласно результатам нашего анкетного опроса, только для 8% рядовых работников участие в управлении является значимым мотивом трудовой деятельности, а 3% работников привлекает возможность самореализации на рабочем месте.

Значительно ослабла идентификация работников с коллективом сельскохозяйственных предприятий. Если раньше работники рассчитывали на помощь коллектива, то сейчас они надеяться только на себя и на своих близких, т.е. происходит процесс распада социальных связей в производственных коллективах аграрных предприятий. По нашим исследованиям лишь 32% работников сельскохозяйственных предприятий отмечают общение с коллегами, как значительный мотив трудовой деятельности.

Если среди основных факторов регулирования взаимоотношений в процессе труда в конце 80-х годов была угроза материального наказания и негативное общественное мнение, то в настоящее время мнение коллектива перестало фактически выполнять регулирующую и интегральную функцию. Поэтому негативные, антисоциальные действия, такие как воровство, спекуляция, взяточничество, обман, вышли на первое место, и их влияние постоянно усиливается. По данным правоохранительных органов края, только за время летних уборочных работ 2000 года было заведено более 150 уголовных дел по фактам хищения урожая на сельскохозяйственных предприятиях.

Причинами кризиса трудовой мотивации и социальной активности работников сельскохозяйственных предприятий в условиях переходного периода являются:

- во-первых, то что трудовая деятельность в сфере сельскохозяйственного производства перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей работников.

По данным Госкомстата России 70% сельского населения живет за чертой бедности. Увеличивается разрыв в оплате труда руководителей и рабочих. Согласно информации Комитета государственной статистики Ставропольского края среднемесячная заработная плата на сельскохозяйственных предприятиях края в 1999 году составила 440 рублей (43,3% по отношению к среднему уровню заработной платы по краю) [128]. Фактически заработная плата превратилась в социальную выплату не связанную с общественной оценкой ни количества, ни качества, ни результатов труда.

- во-вторых, ухудшение условий трудовой деятельности на сельскохозяйственных предприятиях, сохранение низкого уровня трудовой дисциплины. По данным Государственного комитета статистики в сфере АПК работают в условиях не отвечающих санитарным нормам:

• по шуму и вибрации - 250 тыс. чел.;

• по запыленности и загазованности - 270 тыс. чел.;

• по неудовлетворительным условиям микроклимата - 300 тыс. чел.;

• по тяжести труда - 600 тыс. чел.

Ежегодно на предприятиях Минсельхозпрода России травмируется 120 тыс. рабочих. При этом 70% механизаторов за 10-12 лет до наступления пенсионного возраста оставляют работу по состоянию здоровья. Более 90% технических средств на предприятиях АПК не отвечают требованиям охраны труда.

- в-третьих, происходят резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях работников сельскохозяйственных предприятий.

- в-четвертых, отсутствует эффективная система стимулов труда в сельскохозяйственном производстве.

- в-пятых, многие руководители сельскохозяйственных предприятий продолжают ориентироваться на исполнительного и безотказного работника, не активизируя рост профессионализма и инициативности подчиненных.

При этом люди, работающие в сфере агропромышленного комплекса имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые обусловлены особенностями становления рыночных отношений в сельскохозяйственной отрасли и послужили причиной формирования низкого уровня притязаний и трудовой активности.

Преобладающая на сельхозпредприятиях скудность мотивации и неразвитость потребностей работников, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают их трудноуправляемыми, безинициативными, незаинтересованными в результатах деятельности предприятия.

К этому следует прибавить иждивенческий подход к труду (все блага должно дать государство или руководитель) и авторитарный стиль управления сельскохозяйственными предприятиями, которые породили изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, повышать квалификацию, получать новые знания и профессию.

При этом данная характеристика присуща как рядовым работникам, так и руководителям сельскохозяйственных предприятий.

Говоря о последних, следует отметить, что у них недостаточно высокий уровень образования, завышенная самооценка, сильно влияние их решений на эффективность работы предприятия, неограниченны полномочия, которые не стимулируют саморазвитие руководителя и создание условия для самореализации работников предприятий.

Безусловно, что на углубление кризиса трудовой мотивации работников сельскохозяйственных фирм в условиях перехода к рыночной системе хозяйствования оказало влияние изменения отношений собственности, которые формируют структуру и содержание трудовых мотивов работников, являющуюся основой функционирования типа личности с определенной системой трудовых ценностей.

Появление и распространение многообразных форм собственности в агропромышленном производстве должны были изменить структуру мотивации по сравнению с существующей при административно-директивной системе управления. Ожидалось усиление роли и ответственности самого работника за воспроизводство своих способностей к труду, создание условий для проявления инициативы, творчества самореализации и самовыражения на своем рабочем месте. Но этого не произошло, т.к. на смену контроля государства над производством, распределением, использованием продукции агропромышленного производства пришел жесткий контроль со стороны руководителей сельскохозяйственных предприятий, в структуре мотивов которых часто преобладают личные корыстные интересы.

Падение имиджа труда привело к снижению интереса повышать квалификацию. В структуре жизненных ценностей учеба и творчество стали утрачивать свои позиции, из-за того, что подобные качества все чаще остаются невостребованными. Снижение интереса к профессиональному росту является одной из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе сельскохозяйственных предприятий к рынку. По нашим исследованиям лишь 7% работников сельскохозяйственных предприятий среди мотивов трудовой деятельности выбирают значимым для себя повышение квалификации и мастерства, а возможность творчества на рабочем месте интересна только для 8% респондентов.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что кризис трудовой мотивации проявляется в замене стремления к удовлетворению потребностей высшего уровня преобладанием удовлетворения потребностей низшего уровня, причем достаточно примитивных и упрощенных.

Таким образом, кризис трудовой мотивации показывает, что прежние ориентиры работников сельскохозяйственных предприятий разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Поэтому, необходимым является разработка механизма стимулирования, который мог бы повлиять на структуру системы трудовой мотивации, а следовательно и на уровень социальной активности работников сельскохозяйственных предприятий.

Любая форма трудового поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. его мотивами и образуют диспозиционную мотивацию. Внешние факторы - внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами и образующие ситуационную трудовую мотивацию.

Диспозиционная и ситуационная мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т.е. к ее восприятию субъектом. Таким образом трудовое поведение человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия. Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.

Обобщая вышесказанное, можно сделать заключение о том, что формирование внешних условий, т.е. системы стимулов будет определять и систему внутренних мотивов членов производственного коллектива предприятия.

И наоборот, оказывая влияние на формирование внутренней мотивации работников, руководитель будет изменять и систему внешней мотивации, т.е. восприятие ими конкретной ситуации, а следовательно и отношение к труду, инновациям и изменениям на сельскохозяйственном предприятии.

Таким образом, можно выделить два основных типа мотивирования деятельности работников сельскохозяйственных предприятий. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на членов производственного коллектива вызывают к действию определенные мотивы, которые побуждают людей осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя результату.

Второй тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры работников. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для руководителя мотивы действий работников или ослабить те мотивы, которые мешают эффективности деятельности отдельной личности и предприятия в целом. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и его результаты появляются не сразу, а через определенный промежуток времени.

Многочисленные исследования позволяют проанализировать последствия двух типов мотивации и их влияние на поведение личности, которые представлены в таблице 18.

Формирование внутренней мотивационной системы требует больших усилий, знаний и способностей руководителя для его осуществления, однако и его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Но использование этого типа мотивации предъявляет требования и к самому руководителю с точки зрения процесса самоменеджмента.

ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ НА ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ

Элементы поведения Внешняя мотивация Внутренняя мотивация

1. Деятельность Продолжается до момента действия внешнего подкрепления и прекращения с его исчезновением. Продолжается достаточно долго, даже при отсутствии видимого внешнего вознаграждения.

2. Характер задания Предпочтение более простых заданий и только в тех пределах за которые дадут награду. Предпочтение заданиям оптимальной трудности и повышающейся сложности.

3. Творчество Подавляет креативность, облегчает выполнение стандартных и алгоритмических задач. Способствует развитию креативности, облегчает выполнение нестандартных и эвристических задач.

4. Эмоции Способствует получению удовлетворения от вознаграждения, не развивает интерес. Способствует получению удовольствия и удовлетворения от работы, развивает интерес и радостное возбуждение.

5. Обучение Менее успешное освоение программ обучения, причем только в рамках выполняемых заданий. Более успешное освоение программ обучения и развитие потребности в самосовершенстве.

6. Самоуважение Временное повышение самоуважения, зависимое от величины внешнего подкрепления. Повышает самоуважение основанное на личностном росте.

Следует отметить, что специфика деятельности сельскохозяйственных предприятий и особенности социально-демографических характеристик работников аграрной сферы должны предусматривать на наш взгляд воздействие как на внешнюю систему трудовых мотивов, так и на внутреннюю.

Особенности аграрного труда, его специфическое содержание, обусловленное практической невозможностью исправления осуществленных некачественно биотехнических процессов, требуют внутренней мотивации труда непосредственного производителя, то есть самопобуждения к труду, а не только его экономического принуждения.

Внутренняя мотивированная деятельность не имеет поощрения, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» [149,с.235].

Создано множество теорий внутренней мотивации, объясняющих механизм ее действия и формирования.

Однако, теория и практика менеджмента показывает, что в основном российской наукой разрабатывается механизм формирования и использования системы вознаграждений, посредством внедрения различных форм оплаты труда, систем материального и социального поощрения, участие работников в собственности и прибыли. В то время как формирование внутренней системы трудовых мотивов рассматривается как процесс второстепенный, актуальность которого проявится только лишь после обеспечения материального благополучия сельского населения.

Анализ состояния кадровой работы, проведенной на нескольких сельскохозяйственных предприятиях Ставропольского края, имеющих различное финансовое положение позволил сделать вывод, что это мнение ошибочно. Характеристика основных показателей деятельности этих предприятий, представлена в таблице 19.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных в работе исследований по проблеме эффективности стиля управления сельскохозяйственными предприятиями и разработанных теоретических, методических и практических положений можно сделать следующие выводы и предложения.

1. Процесс становления рыночных отношений в аграрном секторе экономики, связанный с реформированием отношений собственности не привел к повышению эффективности деятельности сельскохозяйственных предприятий, и одной из причин такого положения можно считать отсутствие реального участия собственников средств производства в процессе распоряжения и присвоения результатов труда. Поэтому возникает потребность разработки и внедрения в практику методов и стиля управления соответствующих новым условиям хозяйствования.

2. В теоретическом плане в работе проведен анализ существующих подходов к изучению стиля управления, проанализированы возможности использования различных видов управленческих воздействий, выбор которых определяется влиянием ситуационных факторов, исследованы особенности альтернативного стиля управления, рассмотрена необходимость развития методов соучастного менеджмента на сельскохозяйственных предприятиях.

3. Анализ формирования управленческого стиля показал, что выбор эффективного стиля управления зависит от большого количества факторов, среди которых: особенности деятельности предприятия; специфика производственного коллектива; индивидуально-психологические характеристики руководителя и др. При этом стиль управления оказывает влияние на результаты функционирования предприятия, что определяется на основе анализа организационных изменений и социального самочувствия работников.

4. Проведенное исследование стиля управления на предприятиях агропромышленного комплекса Ставропольского края позволило выявить специфику управленческих воздействий на сельскохозяйственных предприятиях, среди которых:

- преобладание авторитарно-ориентированного стиля управления, что подтверждается ответами 59% респондентов;

- проявление заинтересованности руководителей в развитии сферы управления персоналом по направлениям, связанным с формированием у подчиненных заинтересованности в деятельности предприятия (50%), разработки систем стимулирования (83%о), повышение ответственности членов производственного коллектива за выполняемую работу (50%);

- низкий уровень привлечения работников к управлению предприятием;

- отсутствие информации и знаний о формах и методах привлечения рядовых работников к управлению предприятием, что подтверждается ответами 67% руководителей, использующих в качестве основного метода группового решения проблем производственные совещания.

5. В работе проведен анализ социально-трудовых отношений в сфере аграрного производства, который показал, что для работников сельскохозяйственных предприятий характерно: наличие высокого уровня социальной пассивности; углубление кризиса трудовой мотивации, проявляющееся в деформации трудового поведения; недостаточно высокая степень использования своего трудового потенциала; отсутствие знаний, необходимых для участия в управлении предприятием.

6. Результаты социологического исследования позволили сделать вывод о целесообразности трансформации стиля управления сельскохозяйственными предприятиями, основанной на повышении роли человеческого фактора в производстве и привлечении работников предприятий к управлению собственностью на основе соучастного менеджмента. При этом исследования показали, что в отрасли имеются в наличии необходимые условия и возможности для развития партисипативности в управлении сельскохозяйственным предприятием с целью повышения эффективности его деятельности.

7. В исследовании разработана организационно-экономическая модель повышения эффективности управленческой деятельности руководителей основанная на преодолении кризиса трудовой мотивации и повышении социальной активности работников сельскохозяйственных предприятий. Она включает механизм развития внутренней мотивационной системы членов производственного коллектива, которая определяет изменение производственных усилий и результатов труда работников посредством повышения уровня удовлетворенности трудом.

8. Изменение характера управленческого стиля позволяет добиться рационального поведения работников относительно заинтересованности в результатах деятельности предприятия. С целью осуществления этих преобразований нами были разработаны методические основы развития соучастного менеджмента включающие: принципы и методы функционирования партисипативных структур на сельскохозяйственных предприятиях; систему критериев для отбора методов; этапы становления деятельности партисипативных структур; программы курсов обучения руководителей и работников.

Эти преобразования целесообразно осуществлять с использованием рекомендуемой модели организационной культуры сельскохозяйственного предприятия, основанной на повышении роли человеческого фактора в производстве.

9. Учитывая, что трансформация стиля управления может быть осложнена действием ряда факторов, основанных на отсутствии знаний руководителей и работников сельскохозяйственных предприятий, в диссертации обоснованы направления проведения изменений в сфере управления персоналом сельскохозяйственных предприятий и повышение образовательного и профессионального уровня членов производственного коллектива.