Формирование и использование трудовых ресурсов градообразующих машиностроительных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и использование трудовых ресурсов градообразующих машиностроительных предприятий"

003471074

На правах рукописи

ПАВЛОВ РОДИОН ВЛАДИМИРОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ГРАДООБРАЗУЮЩИХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 0 вд ?г)И

Хабаровск - 2009

003471074

Работа выполнена в ГОУ технический университет»

ВПО

«Комсомольский-на-Амуре государственный

Научный руководитель:

кандидат экономических наук Протченко Петр Семенович доктор экономических наук, профессор Симоненко Николай Николаевич

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Мысник Владимир Григорьевич

кандидат экономических наук, доцент Балковская Татьяна Зариславовна

Ведущая организация

Российская Экономическая Академия им. Плеханова (Москва)

Защита состоится 03 июня 2009 года в 16 часов на заседании объединенного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций ДМ 218.003.05 при Дальневосточном государственном университете путей сообщения по адресу: 680021, г. Хабаровск, ул. Серышева, 47, ауд. 204.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Дальневосточного государственного университета путей сообщения.

Сведения о диссертации и автореферате размещены на сайте ГОУ ВПО «Дальневосточный государственный университет путей сообщения» по адресу

Автореферат разослан 02 мая 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, Кандидат экономических наук, доцент

Комарова В.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования. Переход страны на рыночные отношения коренным образом изменил концепцию управления производством, трудом, трудовыми ресурсами, персоналом, трудовым потенциалом и предприятием в целом. Сегодня существенно изменились условия, в которых развиваются службы управления на предприятиях. Эти изменения связаны с переходом от дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами на производстве становятся лучшее использование кадров и оптимальное их распределение по рабочим местам. Трудовой потенциал предприятий всех форм собственности Российской Федерации становится стратегическим фактором становления успешных предприятий. Именно качественные и количественные характеристики трудового потенциала определяют конкретные результаты структурной перестройки экономики, диверсификации производства, повышения качества продукции и обеспечение роста производительности труда.

Возрастает и ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности мотивации их труда. В итоге возникает необходимость в оценке эффективности деятельности по управлению персоналом. В условиях самофинансирования предприятия становится целесообразным оценивать эффект от материальных и финансовых затрат и организационных усилий в управленческой работе.

Вышеизложенное показывает, что тема настоящего диссертационного исследования, связанная с необходимостью оценки деятельности по управлению персоналом в современных условиях, является актуальной.

Краткий обзор литературы. В научной литературе существует достаточно большое разнообразие подходов к проблеме оценки эффективности управления производством, трудом, персоналом и предприятием. В процессе становления и развития рыночных отношений в нашей стране проблеме оценки эффективности управления предприятиями, персоналом и трудовым потенциалом уделяется все большее внимание. Значительный вклад в разработку различных проблем этой области сделали такие ученые, как В.В. Адамчук, В.Р. Веснин, H.A. Волгин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, П.Ф. Друкер, В.И. Дудорин, В.А. Дятлов, Н.Л. Зайцев, И.В. Калашникова, Д. Карпухин, Д. Кендрик, А.Я. Кибанов, В.В. Ковалев, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, Р.Г. Леонтьев, B.C. Лосев, Е.В. Маслов, А. Маслоу, В.Г. Мысник, С.Л. Осипов, Дж. Обер-Крие, В.Д. Ракоти, К.С. Ремизов, Г.Э. Слезингер, Д.С. Синк, H.H. Симоненко, В.В. Травин, Дж.М. Иванцевич, Ф.У. Тейлор, Г.И. Усанов, С.А. Шапиро, Д.К, Шевченко, C.B. Шекшня, В.И. Щербаков, P.A. Яковлев и др.

Анализируя научную, экономическую литературу и различные публикации, следует признать, что, несмотря на обширную теоретическую базу, в современный период единой методики оценки эффективности

управления трудовыми ресурсами предприятия так и не выработано. Нет единого подхода и в выборе критериев и показателей эффективности работы по управлению персоналом, что обусловило необходимость проведения соответствующих исследований и разработки соответствующих основ методологии.

Объект исследования - система управления трудом и трудовыми ресурсами машиностроительных предприятий.

Предмет исследования - методический инструментарий и организационно-экономический механизм управления трудовыми ресурсами машиностроительных предприятий и пути его совершенствования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методического подхода к управлению развитием трудовых ресурсов предприятия.

Указанная цель исследования определила постановку следующих задач диссертационного исследования:

- раскрыть сложившиеся системы управления трудом;

- определить сущность и функции управления персоналом;

- показать роль мотивации в управлении трудом и персоналом;

- увязать производительность труда с комплексной производительностью;

- выявить стимулирующие факторы производительности труда;

- провести анализ показателей деятельности и функций подразделений управления предприятий;

- дать анализ кадровой и социальной политики предприятия;

- проанализировать существующие методы оценки деятельности и эффективности работы служб управления персоналом;

- выявить тенденции и пути развития предприятий авиа- и судостроения;

- показать возможные направления реформирования деятельности по управлению трудовыми ресурсами на машиностроительных предприятиях;

- предложить направления возможного развития нормирования труда и совершенствования его оплаты;

- разработать рекомендации по совершенствованию деятельности служб управления персоналом предприятия;

- предложить систему показателей, позволяющих оценивать деятельность этих служб.

Методы исследования. На каждом этапе исследования в зависимости от поставленных задач применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы исследования: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, данные выборочных наблюдений и статистические материалы, касающиеся формирования и использования трудовых ресурсов предприятия.

Методическую основу диссертационного исследования составили соответствующие положения теории системного анализа в управлении, экономической теории, теории менеджмента, теории экономики

предприятия (организации) и экономики труда, организации труда и его оплаты, теории нормирования труда и мотивации персонала.

В качестве источников информации использовались труды фундаментального и прикладного значения известных отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики управления; работы по управлению развитием трудового потенциала; материалы периодической печати по актуальным проблемам экономики труда и управления персоналом. Выполнение диссертационного исследования базировалось на таких конкретных материалах, как отчетные и статистические данные промышленных предприятий, материалы Госкомстата России.

Основными результатами исследования являются:

- раскрыты сложившиеся системы управления трудом на промышленных предприятиях;

- определены сущность и функции управления персоналом предприятия;

- показана роль мотивации в управлении трудом и персоналом;

- увязана производительность труда с комплексной производительностью;

- выявлены стимулирующие факторы производительности труда;

- проведен анализ показателей деятельности и функций подразделений управления предприятий;

- дан анализ кадровой и социальной политики предприятия;

- проанализированы существующие методы оценки деятельности и эффективности работы служб управления персоналом;

- выявлены тенденции и пути развития предприятий авиа- и судостроения;

- показаны возможные направления реформирования деятельности по управлению трудовыми ресурсами на машиностроительных предприятиях;

- предложены направления возможного развития нормирования труда и совершенствования его оплаты;

- разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности служб управления персоналом предприятия;

- предложена система показателей, позволяющих оценивать деятельность этих служб.

Достоверность полученных результатов диссертационной работы основывается на изучении реальных процессов осуществления работ по управлению трудовыми ресурсами крупных промышленных предприятий и анализе перспектив развития деятельности в этом направлении, а также на широкой апробации результатов соответствующих исследований автора.

Научная новизна полученных результатов заключается в следующем:

• на основе анализа понятий экономики труда уточнено понятие трудового потенциала с определением его структуры, введено понятие коэффициент качества норм;

• разработан методический подход к анализу трудового потенциала предприятия;

• предложена система развития трудовых ресурсов крупного промышленного предприятия.

• даны рекомендации по совершенствованию деятельности служб управления персоналом объединения;

• предложена система показателей, позволяющих оценивать деятельность этих служб.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке нового, системного подхода к упраатению трудовыми ресурсами крупных промышленных предприятий, включающего мотивацию и стимулирование персонала, управление производительностью, кадровую и социальную политику предприятия, тенденции и пути развития предприятий, реформирования деятельности по управлению персоналом, развитие нормирования труда и совершенствование его оплаты.

Практическая ценность полученных результатов. На основе теоретических положений и обобщения передового опыта сформированы конкретные рекомендации, позволяющие создать систему управления трудовыми ресурсами конкретных предприятий; в разработке рекомендаций и мероприятий, которые могут найти применение в совершенствовании структуры управления промышленными предприятиями, в улучшении работы предприятий по организации оперативного подбора и движения персонала, в целом позволяющего обеспечить стабильное повышение производительности труда на промышленных предприятиях различных отраслей народного хозяйства.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на региональных, общероссийских и международных научно-практических конференциях, включая: V международную конференцию студентов, аспирантов и молодых исследователей «Интеллектуальный потенциал вузов - на развитие Дальневосточного региона России» (Владивосток, 28-29 мая 2003 г), Международную научно-практическую конференцию «Проблемы инновационного и экономического роста Дальнего Востока России (Хабаровск, 26-27 апреля 2007 г.), Международную научно-практическую конференцию «Дальний Восток: динамика ценностных ориентации» (22-24 сентября 2008 г., г. Комсомольск-на-Амуре). Полученные в процессе диссертационного исследования теоретические и практические результаты внедрены в практику преподавания ряда дисциплин кафедр «Экономика и финансы», «Менеджмент организации» и факультета повышения квалификации ГОУ ВПО «Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет», в частности, «Экономика организации (предприятия)», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Публикации. По результатам выполненных в диссертации исследований опубликовано 7 печатных работ, общим авторским объемом 1,67 п. л., в том числе 2 статьи, опубликованные в журналах, указанных в перечне ВАК.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, библиографического списка использованных источников. Основной текст диссертации помещен на 164 страницах и включает 13 таблиц и 16 рисунков. Библиографический список использованных источников содержит 152 наименования на русском и английском языках.

Структура диссертационной работы

Наименование глав Наименование параграфов

Введение

Глава 1. Организация управления трудом 1.1. Системы управления трудовыми ресурсами 1.2. Сущность управления персоналом - функции, цели и задачи 1.3. Мотивация трудовой деятельности 1.4. Производительность труда и комплексная производительность 1.5. Стимулирующие факторы производительности трудг Выводы и предложения к Главе 1

Глава 2. Анализ состояния работы по управлению трудовыми ресурсами на предприятиях 2.1. Анализ показателей деятельности предприятий и функций подразделений управления 2.2. Кадровая и социальная политика предприятия 2.3. Анализ эффективности работы служб управления персоналом Выводы и предложения к Главе 2

Глава 3. Совершенствование деятельности по управлению трудовыми ресурсами 3.1. Тенденции и пути развития предприятий авиа- и судостроения 3.2. Реформирование деятельности по управлению 3.3. Развитие нормирования труда и совершенствовани его оплаты 3.4. Методические рекомендации по совершенствованию оценки персонала и деятельности по управлению персоналом Выводы и предложения к Главе 3

Заключение Библиографический список использованных источников

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены цель и задачи, указаны степень научной новизны, теоретическая значимость и практическая ценность результатов исследования.

В первой главе уточняются определения ключевых понятий и

словосочетаний, соответствующие теме исследования и раскрывающие содержание управления трудовыми ресурсами, выявляются действующие системы управления трудом(трудовым потенциалом), устанавливается сущность управления персоналом, т. е. его функции, цели и задачи, устанавливается мотивация трудовой деятельности, увязывается производительность фактора «труд» с комплексной производительностью и устанавливаются факторы производительности труда, стимулирующие его производительность.

Прежде всего, рассмотрены ключевые понятия и словосочетания, раскрывающие содержание управления трудовыми ресурсами. Краткий анализ рассмотренных точек зрения позволяет уточнить дефиницию «трудовой потенциал», наиболее полно отражая его социально-экономическую сущность: трудовой потенциал - это комплексная изменяющаяся характеристика количества, качества и совокупной способности к труду отдельных работников, коллективов работников и общества. В процессе трудовой деятельности созидательные способности работника накапливаются и возрастают по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья и улучшения условий труда, в результате возрастает и трудовой потенциал. Напротив, при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и пр. он будет снижаться.

Система управления производством взаимосвязана с другими системами предприятия, при этом с отдельными системами эта взаимосвязь настолько тесна, что трудно отделить одну систему от другой. Именно к такой системе относится Управление трудовыми ресурсами, происходящее на различных уровнях, начиная от подразделения предприятия, до мирового сообщества. На региональном уровне органы управления трудовыми ресурсами основное внимание уделяют таким вопросам, как занятость, социальная политика и регулирование взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне конкретного региона.

На отечественных предприятиях длительное время отдельные функции управления трудовыми ресурсами выполняли отделы: кадров; подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; организации труда и заработной платы; технологический; техники безопасности и охраны труда; лаборатории социально-психологических исследований. В этих подразделениях выполнялись отдельные составляющие рассматриваемой функции управления: 1) оформление приема, ведение учета и увольнение работников; 2) тарификация работ и разработка трудовых норм; 3) проектирование оснастки, специального оборудования, технологических и трудовых процессов и др.

Указанные подразделения соответственно подчинялись соответствующим заместителям директора (генерального директора): по кадрам и социальным вопросам, по экономическим вопросам, главному инженеру. Это говорит о том, что практически управление трудовым потенциалом на предприятиях отсутствовало. Современный период развития

экономики характерен тем, что на крупных предприятиях стали формироваться комплексные системы управления трудовым потенциалом.

На судостроительном предприятии средних для отрасли размеров можно выделить две группы служб: 1) административные и общие службы; 2) технические службы. Зарубежные специалисты во вторую группу включают также службу производства. Во всех случаях управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства, и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и пр.

Мотивация (побуждение) - это процесс создания работнику стимулов для достижения поставленных перед ним целей. Мотивацию трудовой деятельности можно рассматривать и как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе. В этом процессе участвуют потребности (внутренне побуждение к действию) и мотивы (определяют готовность личности совершить трудовой процесс с определенной эффективностью). Мотивация является сконструированным понятием, это не реально наблюдаемый факт, о ней можно сделать заключение только по поведению или высказываниям наблюдаемых работников.

Все, что человек считает ценным для себя, представляет вознаграждение. Но так как ценности у людей различны, то и оценка вознаграждения у людей - различная. В современный период различают две группы теорий мотивации: содержательные (основанные на анализе потребностей человека) и процессуальные (основаны на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации). Основными рычагами мотивации служат стимулы (уровень заработной платы, награждения и пр.) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение человека к труду определяется собственной шкалой ценностей, а также условиями труда, действующими на предприятии, и применяемым разнообразием стимулов. Система мотивации на уровне производственной организации должна гарантировать: I) всеобщую занятость работников; 2) предоставление равных возможностей каждому для профессионального и служебного продвижения; 3) согласованность уровня оплаты труда с полученными результатами; 4) создание условий для безопасной трудовой деятельности; 5) поддержание в коллективе здорового психологического климата и др.

Заинтересованность различных предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем, в каждой из которых имеются две части: управляющая и управляемая. Функции управляющей подсистемы могут выполняться управляющим органом и (или) управляющей средой. Орган управления обладает определенными административными функциями и его указания обязательны для

соответствующих производственных подразделений. Управляющая среда не имеет административных функций и является совокупностью отношений, формируемых рынками продукции и рабочей силы. Организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых соотношениях результатов и затрат передается по каналам обратной связи, в зависимости от чего устанавливаются поощрения и санкции (рис. 1).

Необходимые результаты труда -

Управляющая подсистема Стимулирующее Управляемая подсистема

нощеИсише *

Фактические результаты и затраты

Рис. 1. Схема управления эффективностью

Персонал предприятия значительно различается по мотивационной структуре индивидуумов. Поэтому для эффективного использования трудовым потенциалом предприятия следует уметь определить мотивы деятельности каждого сотрудника и провести согласование выявленных мотивов с целями подразделения и предприятия в целом, что решает одну из главных производственных задач управления персоналом.

Производительность труда означает его эффективность в процессе производства продукции. Она измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции. Систематический пересмотр норм способствует повышению производительности труда.

В современный период основными факторами любого предприятия стали: обеспеченность квалифицированными кадрами, степень мотивации их труда, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективное использование персонала. Кроме того, успешная деятельность предприятия невозможна без эффективного использования всех видов ресурсов. Комплексная производительность (производительность) означает эффективное использование всех видов ресурсов - труда, капитала, земли, материалов, энергии, времени или информации - при производстве различных товаров и услуг. Производительность можно определять как отношение объема производства или услуг, производимых системой производства или обслуживания, к затратам на их создание. Ее можно также определять как взаимосвязь между конечными результатами и временем, затраченным на их достижение (Кендрик, Синк, Макхерджи). Точка зрения международной организации труда (МОТ) на производительность - это эффективное и умелое использование не только одного труда, но и всех ресурсов (включая капитал, землю, материалы, энергию, информацию и время). Чтобы повысить производительность, необходимо правильно

определить и использовать основные факторы фирмы, предприятия.

Труд является одним из многих факторов производства, поэтому сравнение стоимости произведенной продукции только со стоимостью затраченного труда искажает эффективность использования иных факторов производства.

Резервы роста производительности труда являются необходимым условием функционирования любой системы. Они тесно взаимосвязаны с факторами и стимулами повышения производительности труда. По воздействию на объекты управления резервы делят на группы: снижения трудоемкости, использования рабочего времени, рационального использования

Рис. 2. Резервы роста производительности (труда)

Резервы роста производительности труда - это реальные возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения его затрат на единицу продукции путем совершенствования техники, технологии, улучшения организации и управления производства и труда. Внедрение достижений Hill в производство - фактор повышения производительной силы труда, а полученная, но нереализованная возможность внедрения нового техпроцесса - потенциальный резерв увеличения выработки на рабочем месте и в целом на предприятии Поэтому выявление потенциальных резервов роста производительности труда завершается процессом их перевода в действительные, с последующим

использованием. Выявление резервов позволяет максимально использовать все возможности экономии общественного труда, заключенного непосредственно как в живом, так и в овеществленном труде, то есть в средствах и предметах труда. Группы резервов образуются за счет возможности лучшего использования средств производства и использования рабочей силы. Это позволяет объединить их в четыре большие группы: резервы рационального использования кадров, резервы улучшения использования рабочего времени, резервы снижения норм расхода (прошлого труда) и резервы снижения трудоемкости (живого труда).

Производительность труда возрастает за счет снижения трудоемкости по следующей зависимости:

Пт = Тс/Т„* 100-100,

где П„, - возрастание производительности труда, %; Тс и Ти ~ трудоемкость до и после внедрения мероприятий.

Стимулы, факторы и резервы роста производительности труда представляют собой замкнутую систему обеспечения ее роста. Резервы снижения трудоемкости являются главными резервами роста производительности живого труда, поскольку именно они обеспечивают органическую целостность данной системы. Органическая целостность системы обеспечения роста производительности труда характеризуется наличием в ней используемых потенциальных резервов.

Человек постоянно находится в определенной системе и даже в полностью автоматизированной системе он продолжает играть важную роль. Поэтому для руководителя всегда остаются одной из главных областей -стимулы, воздействующие на творческие способности и производительность труда персонала. И то обстоятельство, что с помощью стимулов (например, премий) можно побуждать людей к необходимым действиям, чего нельзя сказать о машинах, указывает на решающее отличие между ними.

Заработная плата содержит в себе экономическую и социальную функции. За счет экономической функции осуществляется привлечение населения к труду, воспроизводство рабочей силы, стимулируется высокопроизводительный труд, осуществляется учет и формируется платежеспособный спрос, социальной - у работников развивается заинтересованность в труде, воспитывается чувство коллективизма, проявляется творческое отношение к труду и формируется выбор профессии, определяется ее престижность -в обществе. Тарифная система является важным стимулом роста производительности. Районные коэффициенты к заработной плате предназначены компенсировать различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях, создать мотивацию к работе в отдаленных, недостаточно освоенных районах страны. Связь между оплатой труда и его фактическими результатами осуществляется с помощью форм и систем заработной платы, которые определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от результатов труда, выражающихся отклонением фактической выработки от установленной нормы. Одними из

главных стимулов роста производительности труда являются системы экономического стимулирования - система мер, использующая стоимостные категории с целью побуждения участников производства производительно трудиться для создания общественного продукта. При единстве коренных экономических интересов всех трудящихся коллектива возможно рациональное сочетание материальных и моральных стимулов.

Введение новой системы окладов для работников бюджетной сферы с 01.12.08 г., по нашему мнению, на практике лишь формально учитывает возрастающую сложность труда специалистов.

Во второй главе осуществлен анализ состояния работы по управлению трудовым потенциалом на предприятиях.

Успешную деятельность и дальнейшее развитие градообразующих предприятий г. Комсомольска-на-Амуре, как и многих других, невозможно осуществить без обеспечения их квалифицированным производственным персоналом, причем за счет местных или региональных человеческих ресурсов и на базе местных и региональных учебных заведений. В этой связи задача сохранения и укрепления местной системы подготовки кадров становится одной из приоритетных.

Главным стимулом персонала на ОАО «КнААПО» и «АСЗ» долгое время считался уровень дохода. Однако, анализ финансово-экономических показателей ОАО «АСЗ» в течение пяти периодов (с 2001 по 2005 гг.) показал, что финансово-экономическое состояние и производственная ситуация на этом предприятии ухудшилась, хотя и наметились положительные тенденции. Наиболее стабильными для ОАО «АСЗ» и других предприятий являются два принципа организации бизнеса: государственные заказы и пошаговое финансирование. При госзаказах предприятие получает гарантированный спрос на определенный объем своей продукции и, кроме того, получает от государства очень большой авансированный капитал. При пошаговом финансировании гарантированный покупатель также оплачивает определенные стадии постройки судна по заранее оговоренным расценкам.

Динамика движения персонала показывает, что численность поступивших на ОАО «АСЗ» превышает численность уволившихся. Это свидетельствует о достаточно стабильном интересе потенциальных работников к заводу. В декабре 2004 г. на предприятии проведен пересмотр тарифной сетки окладов, повышен уровень заработной платы, и структура персонала на протяжении всех рассматриваемых периодов стала стабильной, положительно сформированной, так как основные производственные рабочие составляют большую часть персонала предприятия.

Также выявлено, что руководство ОАО «КнААПО» использует имеющиеся резервы и в перспективе оно стремится стать стабильно работающим и успешным предприятием. Управление этим объединением представляет собой сложную многоуровневую иерархическую систему, в которой каждый сектор выполняет свои определенные функции. В

объединении можно выделить основные типовые подразделения, занимающиеся вопросами управления персонала: отдел кадров (ОК), отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ), учебно-производственный комбинат (УПК), отдел экологии, охраны труда и техники безопасности (ОЭОТиТБ). Без управления персоналом практически не обойтись и производственному отделу, находящемуся в непосредственном подчинении заместителя генерального директора по производству. Отдел кадров предприятия является самостоятельным структурным подразделением объединения, осуществляющим организационно-методическую работу с кадрами, он возглавляется начальником, который подчиняется заместителю генерального директора по общим вопросам.

Выделены конкретные функции отдела кадров в отношении управления трудовым потенциалом. Внутрипроизводственное обучение персонала в объединении осуществляет УПК, который на основе утвержденных типовых положений выполняет определенные функции в отношении управления персоналом. Комплекс работ по совершенствованию организации и нормирования труда, научной организации труда и заработной платы осуществляет ООТиЗ, возглавляемый начальником отдела, непосредственно подчиненным заместителю генерального директора объединения по экономике. Все основные задачи, решаемые отделом, относятся к функции управления персоналом. Отдел экологии, охраны труда и техники безопасности (ЭОТиТБ) является структурным подразделением объединения, осуществляющим организацию работы и контроль за созданием здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждением несчастных случаев и профзаболеваний на производстве, соблюдением правил и норм по охране окружающей среды и медицинским обеспечением. Отдел возглавляется начальником - главным специалистом по экологии и охране труда, который подчиняется непосредственно главному инженеру. Отдел осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями объединения, комиссией по охране труда, уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профсоюза и трудового коллектива. Среди основных функций отдела ЭОТиТБ выделены функции, непосредственно относящиеся к управлению персоналом.

Оценить эффективность работы рассматриваемых отделов можно с помощью различных показателей, таких, как текучесть кадров, уровень абсентеизма и др. Показателем оценки деятельности отдела ЭОТиТБ может служить уровень производственного травматизма, ООТиЗ - эффективность системы стимулирования. О деятельности ОК может сказать оценка услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям, данная руководителями этих подразделений.

Кадровая и социальная политика предприятий занимают особое место в формировании мотивации работников и повышении их самовыражения в трудовой деятельности. Кадровая политика - главная линия в работе с персоналом, комплекс основополагающих направлений деятельности,

которые реализуются службой управления персоналом предприятия. В этом отношении кадровая политика анализируемых предприятий представляет собой инструмент реализации стратегии управления и развития персонала предприятия. Кадровая политика ОАО «АСЗ» и «КнААПО» во многом сходна с другими промышленными предприятиями и строится в соответствии со Стратегией управления и развития персонала, на основе планируемых количественных и структурных показателей загрузки предприятия, имеющихся и потенциальных возможностей персонала, а также с учетом сложившихся на предприятиях традиций. Главной задачей кадровой политики является сознательная целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы достижению целей предприятия, определенных комплексной программой развития предприятий на период до 2010 года. Своевременное укомплектование квалифицированными кадрами рабочих и специалистов было и остается одним из самых главных направлений деятельности службы управления персоналом.

Взаимодействие и сотрудничество предприятий с учебными заведениями в основном строится на основе заключенных договоров с местными учебными заведениями: государственным техническим университетом, политехническим техникумом, профессиональными лицеями. Заключен договор с ГОУ ВПО «КнАГТУ» о взаимном сотрудничестве, в т.ч. на подготовку специалистов, который предусматривает целевой прием специалистов и определяет количество целевых бюджетных мест, предоставляемых объединению для приема школьников по направлению от предприятий.

На анализируемых предприятиях проводится плановая работа по аттестации работников предприятия с целью оценки потенциала персонала предприятия, выявления наиболее активной творческой части персонала, включением ее в перспективный кадровый резерв и дальнейшим профессиональным ростом сотрудников предприятия.

Мотивация работников к высокопроизводительному труду определяется в форме материальной заинтересованности через повышение разрядов и должностей, оформленной соответствующими положениями системы надбавок и премий, направлением работы в плане поощрения работников через мероприятия по награждению персонала почетными званиями, знаками, благодарностями, памятными подарками и пр. Средняя заработная плата на КнААПО остается в числе одной из наиболее высокой в городе.

Социальная политика на предприятии как составная часть менеджмента представляет собой комплекс мероприятий, направленных на предоставление своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социальной направленности: 1) в реализации на предприятии льгот и гарантий в рамках социальной защиты работников: социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и пр., что установлено на государственном и региональном уровне; 2) в

предоставлении по инициативе администрации своим работникам и членам их семей дополнительных льгот, относящихся к элементам материального стимулирования.

В результате анализа применяемой социальной политики на градообразующих предприятиях Комсомольска-на-Амуре, других крупных предприятиях РФ и зарубежного опыта предложен типовой Перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в формах: 1) материальной; 2) обеспечения неработающих пенсионеров; 3) неденежной формы.

Для .анализа эффективности работы службы управления персоналом рассмотрены следующие аспекты: анализ подготовки и повышения квалификации работников; стимулирование труда персонала; оценка деятельности отделов служб управления персоналом.

Главной формой стимулирования труда работников предприятия продолжает быть заработная плата. Организацией оплаты труда на предприятии занимается отдел ОТиЗ. Поэтому, оценив существующую систему стимулирования труда персонала, можно сделать вывод об эффективности деятельности отдела организации труда и зарплаты.

На объединении применяются повременная и сдельная формы оплаты труда. Основанием для начисления основной заработной платы являются тарифные ставки и должностные оклады в соответствии с тарифным соглашением. Распределение по системам оплаты труда категорий персонала за 2008 год представлено в табл. 1.

Таблица 1

Системы оплаты труда

Система оплаты труда Категории персонала Доля, %

Сдельно - премиальная Рабочие основного производства 54

Повременно-премиальная Рабочие основного производства 46

Бригадная Основные и вспомогательные рабочие 41,8

Повременно - премиальная В том числе по окладам Руководители, специалисты, вспомогательные рабочие, ученики Руководители, специалисты, служащие, ученики 44,2 16,1

Для оценки эффективности деятельности отдела кадров было проведено социологическое исследование,- показавшее, что работа анализируемого отдела полностью удовлетворяет 52 % опрошенных. Выявлено, что подбор кадров начальниками в свои цеха и отделы осуществляются следующим образом: по собственному усмотрению - 68 %; по рекомендации коллег - 56 %; через отдел кадров - 60 %. Для улучшения работы в области найма персонала руководителями подразделений были сделаны конкретные предложения.

Отметим, что на анализируемых предприятиях, как и на многих других промышленных предприятиях страны современного периода, основное

внимание управления персоналом сосредоточено на разработке планов по труду, выработке политики найма, поддержания рабочей атмосферы на производстве, оказании помощи руководителям в подборе, развитии и движении кадров. Передовой отечественный и зарубежный опыт предприятий свидетельствует о том, что главные цели подсистемы управления персоналом в производственной системе состоят в обеспечении кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и социального развития. Система управления персоналом, формируемая на предприятиях в соответствии с этими целями, начинает выполнять новые задачи, в том числе: 1) оказание помощи предприятию в достижении его целей, за счет их соответствия целям большинства сотрудников; 2) совершенствование мотивационных систем персонала, включая управление по конечным результатам, повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала^ за счет совершенствования системы мотивации; 3) управление внутриорганизационным движением персонала по горизонтали и вертикали, обеспечивая взаимную выгоду работников, администрации и общества; 4) планирование карьеры персонала, начиная от его обучения, переквалификации и зачисления в резерв на выдвижение; 5) в целом -обеспечение высокого уровня жизни всех категорий сотрудников, что делает работу на данном предприятии привлекательной и престижной.

В третьей главе разрабатываются пути совершенствования деятельности по управлению трудовыми ресурсами в соответствии с тенденциями развития предприятий авиа- и судостроения.

Общая динамика показателей отрасли судостроения с 1995 по 2004 гг. показана в табл. 2.

Таблица 2

Общие показатели деятельности отрасли судостроения

Промышленность Наука

Год Объем Темп роста к Объем Темп роста к

продукции в предыдущему периоду в продукции в предыдущему периоду I

текущих ценах сопоставимых ценах, % текущих ценах сопоставимых ценах, %

¡млн. руб.)_ (млн. руб.)

1995 5 960 - 1 780 -

1996 6 497 69 1 590 57

1997 5 926 79 1 520 83

1998 7 851 113 1 900 107

1999 21 856 186 4 300 151

2000 30 686 105 7410 129

2001 30 484 86 12 194 142

2002 36 426 107 13 200 97

2003 63 691 156 15 400 104

2004 83 288 117 21 000 122

Снижение потребности в объемах перевозок в значительной степени повлияло на потребность в судах и обновление флота. В 1990-х гг.

системный кризис затронул и рыбную отрасль, в результате существенно сокращены объемы производства. За период с 1990 по 2002 гг. в целом по России сокращение составило 2,4 раза, в Дальневосточном федеральном округе - 2,7 раза. Доля региона снизилась до 52,0 %. Особенно сильное снижение наблюдается в Приморском и Хабаровском краях. В связи с сокращением объемов вылова рыбы и добычи морепродуктов количество рыбопромыслового флота на Дальнем Востоке превышает его требуемое количество. Отмеченные причины, а также обременение объектами незавершенного строительства по государственному оборонному заказу прошлых лет, несвоевременные расчеты за выполненные в рамках госзаказа работы привели к финансовому кризису большинство предприятий отрасли. В условиях тяжелейшего финансового положения отрасли, при поддержке Правительства края совместно с Министерством промышленности, транспорта и связи края, в последние годы предприятия принимают меры по увеличению загрузки, в-том числе за счет диверсификации производства, что позволяет поддерживать положительную динамику ее развития.

Низкая загрузка производственных мощностей (до 30 %) из-за значительного сокращения заказов на строительство военных кораблей и коммерческих судов привело к сложному финансово-экономическому положению практически на всех судостроительных заводах. Приватизация, не сопровождавшаяся инвестициями в развитие предприятий из-за низкой кредитоспособности российских судовладельцев, и отсутствие зарубежных инвестиций в российское судостроение, не дала ожидаемого результата и судостроительные предприятия (малые и средние) оказались на грани банкротства.

Важной остается проблема сохранения и развития кадрового потенциала, включая персонал НИИ и КБ, а также создания системы подготовки и переподготовки кадров для производства и высшего руководящего звена.

Современное управление в основном сохранило потребности традиционного управления: возможность располагать средствами информации и средствами воздействия для достижения необходимой рентабельности. Поскольку требование экономии затрат относится и к средствам получения информации, следует, что административные методы не должны обходиться слишком дорого, учитывая все возрастающий объем информации, которую необходимо собрать, переработать и оформить в надлежащем виде.

Управление персоналом постоянно должно организовывать свою деятельность с тем, чтобы выполнялись интересы индивидуумов, при этом новые льготы, устанавливаемые персоналу, должны окупаться. Однако при определении целей политики управления персоналом нельзя ограничиваться только соображениями финансового порядка. Разработка политики управления персоналом помимо производства и труда тесно связана с основными задачами предприятия в других областях его деятельности: коммерческой, технической, финансовой. Особенностью управления

персоналом является то, что каждый сотрудник должен в какой-то мере чувствовать себя участником управления предприятием. В современной зарубежной концепции функция «управление персоналом» разделяется на два уровня: уровни «политика» и «управление». На крупных предприятиях, к которым относятся предприятия авиа- и судостроения, эти уровни представлены заместителем генерального директора по кадрам и несколькими, ему подчиненными, отделами.

На уровне политика персонала находится управление персоналом. Заместитель генерального директора по кадрам является членом совета директоров и в этой функции считается экспертом, акцентирующим внимание на последствиях тех или иных мер, относящихся к персоналу, и для изменения создавшего положения сам предлагает конкретные меры. На уровне управление персоналом речь идет об аспекте управления! в функции которого входит: начальная фаза набора кадров; установление заработной платы (без определения уровня вознаграждения); текущие связи с персоналом; рассмотрение оценочных листов.

На большинстве обследованных предприятий в работе по управлению персоналом имеются резервы, использование которых может улучшить деятельность предприятия в целом. Структурная разобщенность служб управления персоналом и наличие недостатков в работе каждого подразделения снижают эффективность управления производством. Все это определяет необходимость реформирования деятельности служб управления персоналом.

Основные функции работы службы управления персоналом можно характеризовать следующими изменениями (рис. 3).

Рис. 3. Взаимосвязь функций управления персоналом

1. От управления кадрами - к управлению трудовым потенциалом. Связь между планированием производства и планированием персонала должна быть очень тесной. Кадровики должны быть обстоятельно информированы о

деловой стратегии предприятия. Более того, стратегия развития предприятия должна вырабатываться с участием кадровой службы. Для реализации этого принципа рекомендуется переходить от вертикального управления кадрами к горизонтальному управлению, т. е. к децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление, и от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, интегрированных в стратегическое планирование.

2. От инструментализма кадровой функции - к стратегической роли управления трудовым потенциалом. На кадровую политику влияют конкретные цели бизнеса. Если в стратегии предприятия делается акцент на качество продукции, а рынок труда позволяет удовлетворить потребность в рабочей силе, то должна выбираться соответствующая стратегия подбора и мотивации сотрудников. Важнейшими задачами становится привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнять работу.

3. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители. У каждого линейного руководителя должна быть собственная стратегия управления трудовым потенциалом. В ее подготовке им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.

4. Профессия работника службы персонала, как и должность начальника этой службы, становится одной из важнейших и ее уже не может занимать просто дисциплинированный специалист: это должен быть высоко квалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.

5. Ключевой характеристикой бизнеса в современный период становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого сотрудники службы персонала должны обладать высоким уровнем образования и способностью переобучаться, к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать определенным творческим потенциалом.

6. Отдел персонала все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство, являющееся не только эстетическим принципом, но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп предприятия и предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.

7. Рекомендуется существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов. Наиболее важными принципами мотивации предлагаем считать:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительности принимаемых решений и внедрение обратной связи;

- сохранение занятости, установление равных возможностей для занятости, повышения в должности и оплате труда в зависимости от достигнутых результатов;

- защиту здоровья персонала и обеспечение безопасных условий труда;

справедливое распределение доходов от повышения

производительности между работниками.

8. Оплату труда следует повышать в ее переменной части, вознаграждая даже краткосрочную эффективность труда.

9. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов, для обеспечения предприятия хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией.

В систему управления трудовыми ресурсами средних и крупных предприятий следует включить отдел персонала, руководителей всех уровней и организацию, представляющую интересы наемных работников. Функции определяют структуру кадровой службы, которая в некоторой степени отражает каждую из них и ориентирована на поставленные задачи.

Мотивационный механизм предприятия следует понимать как комплекс применяемых инструментов и способов воздействия на его персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Его построение следует осуществлять с учетом действующей структуры управления персоналом, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию, сложившихся традиций в коллективе.

Предлагаем следующую технологию формирования мотивационного механизма на предприятии (рис. 4).

Рис. 4. Технология формирования мотивационного механизма

Современная организация труда на промышленных предприятиях обладает особенностью - наблюдается комплексный подход к реализации его основных направлений по всем основным объектам внедрения. Важную роль

играет организация и нормирование труда в системе обеспечения роста производительности. Являясь методом выявления резервов роста производительности труда путем корректировки технологических процессов, усовершенствованных при внедрении достижений НТП в производство, нормирование определяет потенциальные резервы снижения трудоемкости и совместно с премиальной системой осуществляет пересмотр или замену норм, то есть использование действительных резервов роста производительности труда.

В Систему морального и материального обеспечения роста производительности труда введены показатели качества норм и обратного ему показателя - степени превышения норм, что усиливает эффективность системы. Показатель качества норм можно считать критерием объективизации норм труда. Критерий объективизации трудовых норм ликвидирует противоречивость и двойной смысл показателя выполнения норм, то есть его высокая величина становится характеристикой высокой производительности труда рабочих-сдельщиков, независимо от численности его коллектива. Коэффициент выполнения норм в этих условиях становится объективным инструментом при планировании и анализе производственных мощностей.

Комплексное понимание кадровой политики предприятия представляет собой сложное внутреннее единство мер, направленных на обеспечение всех участников производства необходимыми трудовыми ресурсами и создание мотивации персонала на эффективную производственную деятельность. При этом во всех случаях проводимую политику вознаграждения на предприятии можно считать успешной, если ее применение сочетает интересы работодателя и наемного персонала или, во всяком случае, не противоречит им.

Деловая оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия его качественных характеристик (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

При оценке персонала рекомендуется определить вклад отдельного сотрудника в конечный или промежуточный результат всего подразделения. При оценке качества работы персонала следует установить степень соответствия сотрудников этой должности.

В техническом отношении оценка деятельности персонала - сложный процесс, зависящий от качества самой системы и условий постановки работы с персоналом на предприятии. В современный период чаще всего применяют два основных вида оценки деятельности персонала, характеризующие уровень вклада работника в деятельность предприятия: прямые и косвенные. Особенно необходимой оценка работников стала в связи с развитием рыночных отношений и усилившейся конкуренцией между предприятиями на рынке труда. Система оценки является важным инструментом как для отбора работников при найме, перемещении, так и для

анализа его деятельности в дальнейшем. Применяют три способа оценки работника для определения соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту: 1) оценка потенциала работника; 2) оценка индивидуального вклада; 3) аттестация кадров.

В работе дана структура комплексной оценки персонала и его профессионализма, а также выделены профессионально важные качества работника и методы, рекомендуемые для использования при оценке профессиональных и личных качеств работника.

Составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств является оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Применение количественных методов к человеческим ресурсам привело к осознанию множества основных базисных принципов, являющихся решающими для успеха измерительно-оценочной системы. Они основываются на опыте менеджеров организаций различных типов и масштабов.

Использование системы предложенных показателей позволит проводить комплексную оценку эффективности работы по управлению персоналом предприятия. Управление промышленным объектом происходит при помощи системы методов, приемов воздействия на участников производственного процесса и через них - на само производство. Любое производство можно представить последовательной моделью: ресурсы -производственный процесс — продукция, на каждой составляющей которой, особенно в ее центре, производственной системе, находятся люди -руководители, специалисты, исполнители.

В заключении формулируются основные выводы диссертационного исследования, суть которых раскрыта при рассмотрении содержания отдельных глав этой работы.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах и изданиях, определенных перечнем ВАК

1. Пути повышения эффективности деятельности предприятий судостроения / Власть и управление на Востоке России, 2008, № 3 - авт. 0,21 п. л.

2. Основы управления трудом на промышленном предприятии / Журнал «Научно-технические ведомости СПбГПУ». Серия: Экономические науки, 2009. - № 2, том 1. - авт. 0,22.

Прочие публикации

3. Некоторые аспекты управления дебиторской задолженностью промышленного предприятия / Вестник Морского государственного университета. Серия: Экономика и управление. Вып. 19 . - Владивосток: МГУ им. адм. Г.И. Невельского, 2006. - авт. 0,27 п. л.

4. Инвестиции в производство новой продукции как фактор снижения её себестоимости / Вестник Морского государственного университета. Серия: Экономика и управление. Вып. 19 . - Владивосток: МГУ им. адм. Г.И. Невельского, 2006. — авт. 0,25 п. л.

5. Финансовые и правовые аспекты слабой устойчивости предприятий Хабаровского края / Дальний восток: динамика ценностных ориентации. Материалы международной научно-практической конференции / редкол.: И.И. Докучаев (отв. ред.) и др. - Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2008. - авт. 0.31 п. л.

6. Практика повышения эффективности управления персоналом / Науки о человеке, обществе и культуре: история, современность, перспективы. Сборник научных трудов / редкол.: И.И. Докучаев(отв. ред.) и др.-Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2009. - авт. 0,21 п.л.

7. Некоторые результаты исследования экономических показателей и финансового состояния промышленного предприятия / Науки о человеке, обществе и культуре: история, современность, перспективы. Сборник научных трудов / редкол.: И.И. Докучаев (отв. ред) и др. - Комсомольск-на-Амуре: ГОУВПО «КнАГТУ», 2009. - авт. 0,20 п. л.

ПАВЛОВ РОДИОН ВЛАДИМИРОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ГРАДООБРАЗУЮЩИХ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 27.04.2009. Гарнитура Times New Roman. Печать RISO Усл. печ. л. 1,63. Уч.- изд. л 1,60. Заказ 22372. Тираж 100 экз.

Полиграфическая лаборатория Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Комсомольскин-на-Амуре государственный технический университет " 681013, Комсомольск-на-Амуре, пр. Ленина, 27.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Павлов, Родион Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ

1.1. Системы управления трудовыми ресурсами.

1.2. Сущность управления персоналом - функции, цели и задачи.

1.3. Мотивация трудовой деятельности.

1.4. Производительность труда и комплексная производительность.

1.5. Стимулирующие факторы производительности труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и использование трудовых ресурсов градообразующих машиностроительных предприятий"

Актуальность исследования. Переход страны на рыночные отношения коренным образом изменил концепцию управления производством, трудом, трудовыми ресурсами, персоналом, трудовым потенциалом и предприятием в целом. Сегодня существенно изменились условия, в которых развиваются службы управления на предприятиях. Эти изменения связаны с переходом от дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами на производстве становятся лучшее использование кадров и оптимальное их распределение по рабочим местам. Трудовой потенциал предприятий всех форм собственности Российской Федераций становится стратегическим фактором становления успешных предприятий. Именно качественные и количественные характеристики трудового потенциала определяют конкретные результаты структурной перестройки экономики, диверсификации производства, повышения качества продукции и обеспечение роста производительности труда.

Возрастает и ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности мотивации их труда. В итоге возникает необходимость в оценке эффективности деятельности по управлению персоналом. В условиях самофинансирования предприятия становится целесообразным оценивать эффект от материальных и финансовых затрат и организационных усилий в управленческой работе.

Вышеизложенное показывает, что тема настоящего диссертационного исследования, связанная с необходимостью оценки деятельности по управлению персоналом в современных условиях, является актуальной.

Степень разработанности проблемы. В научной литературе существует достаточно большое разнообразие подходов к проблеме оценки эффективности управления производством, трудом, персоналом и предприятием. В процессе становления и развития рыночных отношений в нашей стране проблеме оценки эффективности управления предприятиями, персоналом и трудовым потенциалом уделяется все большее внимание. Значительный вклад в разработку различных проблем этой области сделали такие ученые, как В.В. Адамчук [1], В.Р. Веснин [12], H.A. Волгин [15-17], В.П. Галенко [19], Б.М. Генкин [26-27], П.Ф. Друкер [149], В.И. Дудорин [31], В.А. Дятлов [33], Н.Л. Зайцев [34], Д. Карпухин [37], Д. Кендрик [38], А.Я. Кибанов [44], В.В. Ковалев [40], Ю.П. Кокин [42], Л.А. Костин [43], Р.Г. Леонтьев [48], B.C. Лосев [51], Е.В. Маслов [59], А. Маслоу [60], С.Л. Осипов [76], Дж. Обер-Крие [72], В.Д. Рако-ти [89], К.С. Ремизов [90], Г.Э. Слезингер [108], Д.С. Синк [152], H.H. Симо-ненко [103, 104], В.В. Травин [118], Дж.М. Иванцевич [36], Ф.У. Тейлор [121], Г.И. Усанов [129], С.А. Шапиро [134], Д.К. Шевченко [8, 139], C.B. Шекшня [137], В.И. Щербаков [141], P.A. Яковлев [146] и др. Анализируя научную, экономическую литературу и различные публикации, следует признать, что, несмотря на обширную теоретическую базу, в современный период единой методики оценки эффективности управления трудовым потенциалом предприятия так и не выработано. Нет единого подхода и в выборе критериев и показателей эффективности работы по управлению персоналом.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методического подхода к управлению развитием трудового потенциала предприятия. Для достижения указанной цели в исследовании поставлены следующие задачи:

• раскрыть сложившиеся системы управления трудом;

• определить сущность и функции управления персоналом;

• показать роль мотивации в управлении трудом и персоналом;

• увязать производительность труда с комплексной производительностью;

• выявить стимулирующие факторы производительности труда; анализ показателей деятельности и функций подразделений управления предприятий; дать анализ кадровой и социальной политики предприятия;

• проанализировать существующие методы оценки деятельности и эффективности работы служб управления персоналом;

• выявить тенденции и пути развития предприятий авиа- и судостроения;

• показать возможные направления реформирования деятельности по управлению персоналом на промышленных предприятиях;

• предложить направления возможного развития нормирования труда и совершенствования его оплаты;

• разработать рекомендации по совершенствованию деятельности служб управления персоналом предприятия; 1

• предложить систему показателей, позволяющих оценивать деятельность этих служб.

Объектом исследования является система управления трудом и трудовыми ресурсами машиностроительных предприятий.

Предметом исследования является методический инструментарий и организационно-экономический механизм управления трудовыми ресурсами машиностроительных предприятий и пути его совершенствования.

Методы исследования. В процессе диссертационного исследования использовались анализ и синтез, сравнение, обобщение, экономико-математическое моделирование, системный анализ, опрос, социологическое исследование и другие научные методы исследования.

Теоретическую и методическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории и практики управления; работы по управлению развитием трудового потенциала; материалы периодической печати по актуальным проблемам экономики и управления. На каждом этапе исследования в зависимости от поставленных задач применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, данные выборочных наблюдений и статистические материалы, касающиеся управления трудовым потенциалом предприятия.

Основными результатами исследования являются:

• раскрыты сложившиеся системы управления трудом;

• определены сущность и функции управления персоналом;

• показана роль мотивации в управлении трудом и персоналом;

• увязана производительность труда с комплексной производительностью;

• выявлены стимулирующие факторы производительности труда;

• проанализированы показатели деятельности и функции подразделений управления предприятий;

• дан анализ кадровой и социальной политики предприятия;

• проанализированы существующие методы оценки деятельности и эффективности работы служб управления персоналом;

• выявлены тенденции и пути развития предприятий авиа- и судостроения;

• показаны возможные направления реформирования деятельности по управлению персоналом на промышленных предприятиях;

• предложены направления возможного развития нормирования труда и совершенствования его оплаты;

• разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности служб управления персоналом предприятия;

• предложена система показателей, позволяющих оценивать деятельность этих служб.

Научная новизна заключается в следующем:

• уточнено понятие трудового потенциала с определением его структуры, введено понятие коэффициент качества норм на основе анализа понятий специальности «Экономика труда»;

• разработан методический подход к анализу трудового потенциала предприятия;

• предложена система развития трудового и кадрового потенг^ала крупного промышленного предприятия.

• даны рекомендации по совершенствованию деятельности служб управления персоналом предприятия;

• предложена система показателей, позволяющих оценивать деятельность этих служб.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке нового, системного подхода к управлению трудовыми ресурсами крупных промышленных предприятий, включающего мотивацию и стимулирование персонала, управление производительностью, кадровую и социальную политику предприятия, тенденции и пути развития предприятий, реформирование деятельности по управлению персоналом, развитие нормирования труда и совершенствование его оплаты.

Практическая ценность полученных результатов диссертационного исследования. На основе теоретических положений и обобщении передового опыта сформированы конкретные рекомендации, позволяющие создать систему управления трудовым потенциалом предприятий; в разработке рекомендаций и мероприятий, которые могут найти применение в совершенствовании структуры управления промышленными предприятиями, в улучшении работы предприятий по организации оперативного подбора и движения персонала, что в целом позволит обеспечить стабильное повышение производительности труда на промышленных предприятиях различных отраслей народного хозяйства.

Полученные в процессе диссертационного исследования теоретические и практические результаты внедрены в практику преподавания ряда дисциплин Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета, в частности, «Экономика организации (предприятия)», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на региональных, общероссийских и международных научно-практических конференциях, включая: V международную конференцию студентов, аспирантов и молодых исследователей (Владивосток, 28-29 мая 2003 г), Международную научно-практическую конференцию «Проблемы инновационного и экономического роста Дальнего Востока России (Хабаровск, 26-27 апреля 2007 г.), Международную научно-практическую конференцию «Дальний Восток: динамика ценностных ориентаций» (22-24 сентября 2008 г., г. Комсомольск-на-Амуре).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Павлов, Родион Владимирович

Выводы и предложения к Главе 3

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствование деятельности в отношении управления трудом (трудовым потенциалом).

В процессе рассмотрения направлений и путей развития предприятий авиа- и судостроения показано, что для достижения поставленных целей на предприятиях следует совершенствовать управление на всех уровнях и улучшать финансово-экономические показатели, снижая дебиторскую задолженность, привлекая, по мере необходимости, заемные средства и пр.

Показана взаимосвязь функций управления трудовым потенциалом. Дан проект структуры системы управления трудовым потенциалом. Показана технология формирования мотивационного механизма. Это позволило предложить направления реформирования деятельности по управлению.

Анализ направлений и форм современной организации труда, нормирования в системе роста производительности труда и др. показал, что становится возможным повысить воспроизводственную функцию оплаты труда за счет повышения минимального уровня заработной платы; усилить стимулирующую роль оплаты труда в реализации способностей работников, объемов производства на предприятиях и развитии экономики страны в целом; увеличить долю трудовой части в совокупном доходе персонала; снизить необоснованно завышенную дифференциацию в оплате труда.

В целом, в третьей главе решены четыре поставленные задачи:

• тенденции и пути развития предприятий машиностроения - показаны; I

• реформирование деятельности по управлению — предложено;

• развитие нормирования труда и совершенствование его оплаты -представлено;

• методические рекомендации по совершенствованию оценки персонала и деятельности по управлению персоналом — выработаны.

В результате этого достигнута поставленная цель - предложен методический подход к управлению развитием трудового потенциала предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление трудовым потенциалом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Таким образом, в системе управления трудовыми ресурсами управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособность предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы: планирование трудовых ресурсов; набор; отбор; определение заработной платы и льгот; адаптация и профориентация; обучение; оценка трудовых ресурсов; управление продвижением по службе.

Организационная эффективность управления персоналом и ее недостатки могут быть оценены на основе таких критериев как выполнение, удовлетворенность работника, число прогулов, уровень текучести рабочей силы, количество жалоб, а также несчастных случаев на производстве и других инцидентов. Оценка эффективности управления персоналом представляет собой систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами других предприятий.

Критерии оценки можно сгруппировать следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность;

2. Показатели степени соответствия;

3. Степень удовлетворенности работников;

4. Косвенные показатели эффективности работы (текучесть кадров, брак, количество жалоб, безопасность труда и количество несчастных случаев).

Для создания на предприятии эффективной системы управления персоналом требуется тщательно проанализировать наличную ситуацию. Тезис о том, что в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного I устаревания продуктов и технологий сотрудники предприятия являются основным фактором, определяющим его успех в долгосрочной перспективе, стал чуть ли не аксиомой в современной управленческой среде. Однако большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в послевоенный период, в то время как внешняя среда изменилась в течение сорока лет неизменными оставались принципы, на которых построена эта система:

• основной структурной единицей предприятия является рабочее место, т. е. должность с определенным набором обязанностей; I

• предприятие представляет собой стабильную иерархическую структуру, устойчивую систему координат относительно ценностей каждого рабочего места. Философия иерархии пронизывает и системы управления персоналом -традиционная система стимулирования является, по сути, иерархией должностных окладов, соответствующей иерархии рабочих мест, система планирования резерва построена на принципе подготовки сотрудников к занятию высших должностей в иерархии и т. д.; основными отношениями в организации являются отношения «руководитель - подчиненный», причем эти отношения носят устойчивый характер и у каждого сотрудника может быть один руководитель. Тем самым предопределяется исключительная роль руководителя в системе управления персоналом. Руководитель проводит аттестацию сотрудника, принимает решение о приеме на работу, увольнении, повышении заработной платы, необходимости профессионального обучения.

Существует также ряд недостатков в работе служб управления персоналом. В настоящее время функции отдела кадров сводятся в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это снизило статус ОК до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора работников со стороны. В то же время различными видами кадровой работы заняты другие подразделения заводоуправления. Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижает эффективность работы с кадрами, не позволяет комплексно решать задачи формирования и более эффективного использования кадров. Все эти недостатки указывают на целесообразность изменения структуры управления, объединения структурных подразделений, занимающимися вопросами персонала в единую службу персонала. Назрела необходимость изменить функции кадровой службы, при этом:

1. От управления кадрами перейти к управлению человеческими ресурсами.

2. Значительно повысить стратегическую роль управления человеческими ресурсами.

На предприятиях следует внедрить систему АСУ «Кадры», поскольку она, как показали расчеты, весьма эффективна. Необходимо изменить процедуру найма персонала, используя существующие разработки и рекомендации в этой области. Для анализа эффективности функционирования службы управления персоналом можно использовать предложенную систему оценки.

Каждое подразделение по управлению оценивается с помощью определенных показателей эффективности. Оценка необходима для того, чтобы судить о жизни и бюджете управления персоналом, улучшить функционирование управления, определить реакцию со стороны работников на деятельность.

В целом, результаты проведенного исследования направлены на решение крупных и острых проблем в области управления трудовым потенциалом и позволяют: повысить воспроизводственную функцию оплаты труда за счет повышения минимального уровня заработной платы; усилить стимулирующую роль оплаты труда в реализации способностей работников, объемов про! изводства на предприятиях и развитии экономики страны в целом; увеличить долю трудовой части в совокупном доходе персонала; снизить необоснованно завышенную дифференциацию в оплате труда.