Формирование и развитие кадрового потенциала градообразующих предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие кадрового потенциала градообразующих предприятий"

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ЕРЁМИН ЕВГЕНИЙ ВЛАДИМИРОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГРАДООБРАЗУЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Москва-2006

Работа выполнена на кафедре предпринимательства, управления и маркетинга Российского государственного социального университета

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор Татарский Евгений Львович

доктор экономических наук, профессор Андрухович Анатолий Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Литвинов Федор Ильич

Московский региональный институт высшего социально-экономического образования

Защита состоится 24 мая 2006 года в 14.00 на заседании Диссертационного совета Д 212.341.03 по экономическим наукам при Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г.Москва, ул. В. Пика, д.4, к.2, конференц-зап.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского государственного социального университета по адресу: 129226, г.Москва, ул. В. Пика, д.4, к.З.

Автореферат разослан 24 апреля 2006 года

Ученый секретарь у^Р

диссертационного совета

доктор экономических наук, профессор И.Н. Маяцкая

а,ео£А

Высокая актуальность темы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недосгаючная разработанность предопределили цель и задачи настоящего исследования

Цель и задачи исследования. Целыо диссертационного исследования является оценка современного состояния обеспеченности кадровым потенциалом промышленности и разработка рекомендаций по управлению процессами развития и использования кадрового потенциала промышленности города в условиях структурной перестройки.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач научного исследования:

- обоснование социально-экономического содержания процессов развития кадрового потенциала градообразующих промышленных предприятий;

разработка методологических основ оценки эффективности управления кадровым потенциалом промышленности города;

разработка научных основ формирования муниципальной кадровой политики в период структурной перестройки;

- разработка методологии обоснования кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации;

- разработка методологии обоснования социально-экономической целесообразности создания систем регионального социально-экономического мониторинга в интересах управления кадровым потенциалом промышленности.

Объектом исследования являются кадры и кадровым потенциал промышленности крупного города.

Предмет исследования - отношения, возникающие в процессе управления развитием и использованием кадрового потенциала промышленности города в условиях структурной перестройки.

Тсорсшчсскпи н методологическая основа исследования.

Теоре!ичсской основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, материалы международных, национальных и региональных научных симпозиумов и конференций, статьи в научных сборниках и публикации в периодической печати, информационные электронные материалы по проблемам государственного и муниципального управления, научно-методологические воззрения отечественных и зарубежных ученых в области управления экономическими и социальными процессами на различных уровнях иерархии.

Методологической основой диссертационного исследований явилась современная экономическая теория управления развитием многоукладной экономики, методология систем и научные концептуальные положения теории систем, теория государственного и муниципального управления.

В процессе исследования использованы общие методы научного познания (в том числе сравнение, абстрагирование, анализ и синтез, моделирование и др.), правила и законы логики, методы системного анализа, экспертных оценок, экономико-математического моделирования, социологического обследования и другие.

В качестве информационной основы диссертационного исследования проблем управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки использованы статистические ежегодники ЦСУ РФ, годовые отчеты предприятий, статистические материалы, опубликованные в экономической литературе, в периодической печати, электронных версиях.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Проведено обоснование социально-экономического содержания процессов развития и использования кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структурной перестройки на мезоэконо-мическом и микроэкономическом иерархических уровнях управления.

2 Разработан функциональный набор методов управления кадровым потенциалом, формирования муниципальной кадровой политики, оценки эффективности управления, принятия кадровых решений, информационного обеспечения управления, позволяющий производить дальнейшие исследования проблемы, а также осуществлять научно-обоснованное управление, и образующий в совокупности основы управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки.

3. Определены основы методологии оценки эффективности управления кадровым потенциалом градообразующих промышленных предприятий, включающие совокупность процедур обоснования целей и задач управления, обобщенную структуру и метод формирования системы показателей эффективности управления, концептуальную схему оценивания эффективности.

4. Получил развитие научно-методический аппарат формирования кадровой политики предприятия в условиях структурной перестройки промышленности города в части выбора рациональной стратегии управления персоналом, обоснования оптимального качественного и количественного состава персонала, а также программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1 Разработаны научные основы применения методологии для исследования проблем управления кадровым потенциалом промышленности крупного города. Показано, что данная проблема проявляется и, следовательно, требует изучения на следующих основных иерархических уровнях управления экономикой: макроэкономическом, мезоэкономическом, микроэкономическом, наноэкономическом Обоснованы система нелевых ориентиров структурной перестройки промышленности на указанных уровнях и опре-

дсляемос социально-экономическое содержание нроцессоп ралипия кадрового потенциала.

2. Обоснована необходимость создания системы управления кадровым обеспечением, охватывающая все указанные выше иерархические уровни управления экономикой. Для мезоэкономического уровня разработана функциональная структура и тестовый вариант организационной структуры системы управления. Предложено распределение функций управления между органами представительной и исполнительной власти, системой мониторинга социально-трудовой сферы, учреждений сферы занятости населения, образовательных учреждений и др.

3. Показано, что для исследования эффективности управления развитием кадрового потенциала целесообразно использовать некоторые оценки достигнутого уровня развития, дополненные скалярной оценкой величины его суммарного отклонения от требуемого уровня, а также обобщенные показатели качества кадрового потенциала и затрат на управление.

4. Предложен методологический подход формирования кадровой политики предприятия в условиях структурной перестройки промышленности города, позволяющие обосновывать рекомендации по решению ключевых вопросов стратегического управления персоналом предприятия. Разработана принципиальная схема и процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом, оптимального качественного и количественного состава персонала, а также модель для обоснования программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия в комплексе с другими мероприятиями общей стратегии управления персоналом.

5. Определено, что в интересах информационно-аналитического обеспечения управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки необходимо создать региональную систему социально-экономического мониторинга, в составе которой должна быть подсистема мониторинга социально-трудовой сферы. Обосно-

ваны задачи системы мониторинга, принципы построения и функционирования. Раскрыты объекты и содержание мониторинга социально-трудовой сферы, обоснованы направления мониторинга в интересах управления кадровым потенциалом промышленности.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях и организациях при разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, содержащие: систему управления персоналом, использование которой даст возможность обеспечить согласованное функционирование всех звеньев и их рациональное взаимодействие в процессе управления персоналом.

Разработанные рекомендации по структуризации работ в области управления персоналом позволяют типизировать и унифицировать управленческие усилия, что будет способствовать эффективному распределению должностных обязанностей и рациональному мотивированию персонала.

Практическая ценность заключается в том, что благодаря методическим обоснованиям и научным результатам, полученным в работе, обеспечивается возможность целенаправленного совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Основные результаты и рекомендации использованы: на уровне отделов управления персоналом и отделов по социальным вопросам на промышленных предприятиях; для разработки программ курсов: «Менеджмент», «Разработка управленческого решения», «Управление персоналом», «Теория организации».

Апробация результатов исследования. Основные разработанные теоретические и методические положения автором докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, годичных научных чтениях, семинарах. Они используются в учебном процессе социально-экономического факультета Московского регионального социально-экономического института.

По теме диссертационного исследования опубликованы 3 печатных работы общим объемом 3,75 п л.

Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Структура работы

Введение

Глава 1. Методологические основы создания системы управления развитием кадрового потенциала промышленности города

1.1. Основы построения системы управления развитием и использованием кадрового потенциала

1.2. Методологические аспекты формирования целей и задач развития управления кадровым потенциалом

1.3. Задачи исследования проблем управления развитием кадрового потенциала промышленности города

Глава 2. Особенности структурной перестройки промышленности города

2.1. Кадровое обеспечение - ключевой фактор структурной перестройки промышленности

2 2 Формирование кадровой политики в период структурной перестройки промышленности

Глава 3. Развитие системы управления кадровым потенциалом промышленное ги города в условиях реформирования

3.1. Кадровая политика предприятия как важнейший элемент фактор реструктуризации промышленности

3.2. Методы и процедуры формирования системы показателей и критериев оценки эффективности управления кадровым потенциалом

3.3. Основные направления социально - экономического мониторинга в обеспечение управления кадровым потенциалом промышленности города

Заключение Список литературы

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении дано обоснование темы диссертационного исследования, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, проведена теоретическая и методологическая основа, а гакже информационная база исследования.

Проведенное диссертационное исследование основано на гипотезе о необходимости и возможности формирования и развития кадрового потенциала промышленности региона в условиях реструктуризации отрасли.

В первой главе диссертации - «Методологические основы создания системы управления развитием кадрового потенциала промышленности города» рассмотрены основы построения системы управления развитием и использованием кадрового потенциала, методологические аспекты формирования целей и задач развития управления кадровым потенциалом, задачи исследования проблем управления развитием кадрового потенциала промышленности города в условиях структурной перестройки.

Остановимся более подробно на социально-экономической системе "Кадры промышленности города", поскольку она является основным объектом настоящего исследования.

Рассматриваемая система состоит из следующих функциональных подсистем:

- кадровой подсистемы, определяющей основное функциональное назначение системы "Кадры";

- обеспечивающих подсистем, которые предназначены для создания условий функционирования основной подсистемы;

- обслуживающих подсистем, которые предназначены для поддержания элементов системы в работоспособном состоянии;

- управляющей подсистемы, которая, являясь системообразующим элементом, объединяет перечисленные подсистемы в единое целое и обеспечивает их движение к цели.

Габлнца 1

Цели, оГи.ск! 1.1 п пока ни слн оценки )ффек! шнше ■ и управлении кадровым иокп-

циалом

Цель Частные цели (1а-дачн) Объект ы оценки Используемые показатели

Оценка эффективности управления развишем и использованием кадрового потенциала Оценка >ффскп1впо-еш использования кадрового шпепциала Система "Промышленное п. Iорода" Показатели, \арак1Сри зующие результат дея1ельпости кадров (объем, качество произведенной продукции и т п )

Оценка влияния системы управления на результат развития кадрового потенциала Система "Кадры промышленности 1орода" Показатели, характеризующие качество кадрового потенциала и ет о соответствие требованиям

Оценка эф<|>ективио-с|и функционирования сис1емы управления Система управления развитием и использованием кадрового потенциала Показатели, характеризующие результаты функционирования системы управления (интенсивность се функциональных свойст в)

Достаточно полное описание любой системы может быть получено путем построения ее функциональной и организационной структуры. Выполненные нами исследования позволили обосновать функциональную структуру системы управления развитием и использованием кадрового потенциала промышленности крупного города.

Она объединяет три группы функций:

Функции стратегического управления поддерживают разработку направлений развития кадрового потенциала и муниципальной кадровой политики.

Функции оперативного управления ориентированы на реализацию кадровой политики в т ч. непосредственно на кадровое обеспечение структурной перестройки промышленности.

Функции обеспечения выделены в две структуры непосредственно связанные с управлением кадровым потенциалом и общего назначения.

Другим важным аспектом структурирования системы управления является разработка организационной структуры. Типовой вариант организационной структуры системы управления развитием и использованием кадрового потенциала представлен на рис 2.

Рмс.1. Функциональная структура системы управления развитие»! и использования кадровой потенциала

К числу основных задач подразделения по реализации кадровой политики в исполнительном органе власти могут быть отнесены

- создание местной нормативной базы на основе законов о муниципальной службе;

- качественный подбор персонала для муниципальной службы, внедрение новейших кадровых технологий и формирование резерва кадров по каждой должности муниципальной службы;

- изучение и оценка персонала, с целью эффективного использования каждого служащего, подготовка и проведение аттестаций и квалификационных экзаменом, построение системы обучения, переобучения, повышения квалификации служащих;

- профессиональная и социальная адаптация служащих, вновь принятых на муниципальную службу, обеспечение мотивации труда для получения максимальной отдачи от каждого служащего, создание и реализация программ социальной адаптации муниципальных служащих;

- осуществление контроля при проведении подбора, расстановки и переподготовки кадров в подразделениях, входящих в структуру администрации, на предприятиях, в учреждениях, организациях, находящихся на территории муниципального образования и финансируемых, полностью или частично за счет средств бюджета.

Для разработки дерева целей может быть рекомендован следующий набор правил:

- формулировки каждой цели должны быть ясными и четкими, не допускающими произвольных толкований; цели каждого уровня должны быть сопоставимы по своему масштабу и значению;

- формулировка целей должна обеспечить возможность количественной или порядковой оценки степени ее достижения;

- полнота разукрупнения: каждая цель верхнего уровня должна быть представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, что достижение всех целей нижнего уровня означало бы достижение целей верхнего уровня;

- цель нижестоящего уровня определяется вышестоящими;

- цель нижестоящего уровня является средством для достижения вышестоящей цели;

- по мере перехода к низшим уровням цели все более конкретизируются; все дерево целей - единая, но детализированная цель.

I aft пша

2

Содержание компонентов кадровой) мотшпала

Комионен-n,i кадрового потенциала По1снцнал раОоишка Кадровый ¡кл сминал предприяшн Кадровый iioiciiiiiin.1 11 poMhiiiuiciiiioi о i »рола

Иш еллек-■ уальиый потенциал - образовательный уровень, -творческие и предпринимательские способной и - уровень интеллекта, одаренность - образовательная структура персонала предприятия, - интенсивность изобре-ииедьскои, рационлли-заюрской работы - образоткиельиая tips кт>ра Киров ПроМЫШ 1СНН0С1И юрода - численность и доля специалистов иншычНИОКР

Профессиональный потенциал - способность и склонность работника к труду, - специальные знания - умение, - знание, - ответственное! ь - профессиональная квалификационная структура персонала, - фонд времени и интенсивность подготовки на рабочем месте, - уровень культуры управления и мснеиж- . мента - ирофессионалыю-квалификационная стр\кт>ра кадров промышленности города, - возможности по подготовке переподготовке и повышению квалификации кадров промышленности, - наличие условии для рационального использования кадрового потенциала

Потенциал образа жизни наследственность, уровень здоровья и отношение к здоровью, структура и качество продуктов питания, жилищные условия, провождение свободного времени, отношение в семье, социальное самочувствие И|ггенсивность мероприятий ио поддержанию здоровья, здорового образа жизни, охране труда и гехнике безопасности, И|гтепсивность мероприятий по поддержанию благоприятного психолот ического климата в коллективе, социального сочувствия Интенсивность обжегородских мероприяшй по поддержанию здоровья и здорового образа жизни, охране труда и технике безопасности, Интенсивность мероприятий по улучшению социального самочувствия, Интенсивность мероприятий по улучшению образа жизни

Потенциал мобильности Личная мобильность (профессиональная, межотраслевая, территориальная), Наличие уаювий для внутрифирменной мобильности, горизонтальной и вертикальной ротации кадров Наличие условий для территориальной, отраслевой и профессиональной мобилыюа и

Потенциал мотивации Уровень интересов и потребностей, Личная мотивация по группам мо! ивов (содержал слыша I, труда, его общественная потребность, статусные мотивы, общественное ири-шанис, получение ма1ериалы1Ы\ блл, интенсивность груда) Наличие условий реализации мотивирующих функций, Наличие системы социальных гарантий на предприятии Наличие общеюродской системы социальных lapaiiTnfi

Во второй главе «Особенности структурной перестройки промышленности города» рассмотрены кадровое обеспечение как ключевой фактор структурной перестройки промышленности, формирование кадровой политики в период структурной перестройки промышленности.

Произведен анализ роли и содержания проблемы кадрового обеспечения в структурной перестройке промышленности на четырех уровнях стратификации.

1. Макроэкономический уровень. На этом уровне в первую очередь должны решаться проблемы общие для всех регионов страны, а также для экономики в целом. К числу важнейших здесь следует отнести проблему управлении человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами должно реализовывать следующие социальные функции:

- целенаправленная подготовка населения к труду (в первую очередь молодого поколения, включая его общее и профессиональное образование);

- эффективное формирование профессиональной карьеры (включая ее планирование, выбор профессии и конкретного рабочего места, переподготовку и повышение квалификации);

- устойчивая и безопасная реализация профессиональной карьеры (включая профессиональную миграцию, трудовую и социальную адаптацию, рекреацию и социально-безопасный выход из сферы труда).

2. Мезоэкономический уровень. На этом уровне проблема кадрового обеспечения структурной перестройки промышленности приобретает другое содержание, становится более конкретной, т. к. центр тяжести структурных преобразований в наши дни смещается в регионы и крупные города.

Городские власти могут влиять на выбор стратегии предприятия различными способами, например, следующими:

- выдачей долгосрочных муниципальных заказов на конкретные виды товаров и услуг с гарантированным финансированием;

- созданием благоприя гны\ условий для ведения бишсся. для инвестирования в конкретных социально-значимых сферах деятельности путем льгот ного налогообложения;

- финансовой поддержкой, выдачей кредитов и лыотных условий для реструктуризации промышленных предприятий в направлениях, совпадающих с планами структурной перестройки промышленности города,

- разработкой финансово-экономических механизмов стимулирования деятельности работодателей и работников в част развития кадрового потенциала, непрерывного повышения профессионального мастерства и т п

Таким образом, осуществление программы структурной перестройки промышленности выдвшает новые требования к служащим органов городского управления, остро ставит задачу их переподготовки и обучения.

3. Микроэкономический уровень. На уровне отельных промышленных предприятий реализуются элементы городской программы реструктуризации промышленного комплекса.

Главная задача реформирования предприятия связана с необходимостью активизации и наращивания его потенциала при одновременном преодолении хаотичности внутреннего состояния и внешней деятельности, повышения предсказуемости функционирования предприятия.

Перед промышленными предприятиями встает ряд новых, весьма актуальных задач по подготовке работников высокой квалификации. На передний план выдвигается проблема совершенствования качественных характеристик работников. Вызванные процессами технологического переустройства, они несут в себе новые черты, соответствующие требованиям мировою рынка.

4. Накоэкономнчсскпи уровень. На этом уровне проявляются процессы и явления, характеризующие поведение и особенности экономического мышления работников предприятий. Каждый работник обладает тем, что сейчас принято называть "человеческий капитал". Успешность применения этого капитала определяется его величиной, способностью работника ра!ви-

вать свой потенциал и мотивами сто применения. Мотивация труда, может оказывать решающее влияние на качество, эффективность труда, способность работника адаптироваться к изменениям в производстве, вызванным реструктуризацией предприятия.

Без четкой концепции, следуя лишь текущим запросам практики, можно потерять основную линию развития кадровых процессов, лишиться возможности научного прогнозирования, программирования и планирования. В этом случае кадровая политика становится односторонней, прагматичной, конъюнктурной.

При разработке муниципальной кадровой политики должны учитываться следующие научные положения и требования:

Во-первых, использование научных принципов познания социальных явлений; критическое осмысление и творческое применение накопленного научного знания в области управления и кадровой деятельности, реалистическая оценка состояния кадрового корпуса, признание сложности, взаимообусловленности и противоречивости кадровых процессов.

Во-вторых, критический анализ отечественного и зарубежного опыта работ с кадрами, усвоение его уроков, осмысление позитивных и негативных сторон этого опыта, его адаптация в России с учетом ее традиций и особенностей, менталитета россиян.

В-третьих, в разработке муниципальной кадровой политики следует учитывать, прежде всего, современные реалии и потребности России.

Для достижения сформулированных выше целей кадровой политики города в период структурной перестройки промышленности должны решаться следующие задачи:

- обоснование требований к темпам развития и эффективности использования кадрового потенциала по рассматриваемым периодам (структура персонала по отраслям промышленности, требования к уровню квалификации и т. д.);

- формирование концепции развития и использования кадрового потенциала промышленности города;

рафабогка концепции кадровой политики города в сфере ратитпя и совершенствования кадрового потенциала;

- разработка механизмов взаимовыгодных отношений предприятий и юродских властей в процессе структурной перестройки промышленности;

- создание благоприятных условий для ведения бизнеса, для инвестирования в конкретных социально-значимых сферах деятельности, соответствующих стратегическому выбору города;

- проведение социально-демографической политики, способствующей развития кадрового потенциала в требуемом направлении;

- организация подготовки и переподготовки кадров через вузы и другие учебные заведения города, расширение спектра образовательных услуг, оказываемых при посредничестве центров занятости населения и непосредственно в учебных центрах службы занятости;

- разработка механизмов взаимодействия вузов, техникумов, ПТУ, промышленных предприятий и городских властей;

- формирование базы данных кадров высшей квалификации, прошедших обучение по государственной программе подготовки управленческих кадров, в целях их рационального использования для реструктуризации экономики города и антикризисного управления предприятиями;

- разработка финансово-экономических механизмов стимулирования деятельности работодателей и работников в части развития кадрового потенциала, непрерывного повышения профессионального мастерства;

- разработка городской программы содействия развитию персонала на производстве, направленной на обеспечение расширенного воспроизводства трудового потенциала предприятий;

- развитие и регулирование рынка труда.

В третьей главе - «Развитие системы управления кадровым потенциалом промышленности города в условиях реформирования» рассмотрены кадровая политика предприятия как важнейший элемент стратегии реструктуризации промышленности, методы и процедуры формирова-

ния системы показателей и критериев оценки эффективности управления кадровым потенциалом, основные направления социально-экономического мониторинга в обеспечение управления кадровым потенциалом промышленности города.

Для того чтобы сформулировать действенную стратегию, руководство предприятия должно четко представлять динамику внешней среды и состояние внутренних ресурсов предприятия.

Стратегическое планирование персонала является интегральной составляющей всего планирования на предприятии, особенно таких сфер, как:

- планирования программы и методов сбыта;

- планирования производства и необходимых для этого человеческих ресурсов;

- планирования обеспечения сырьем, материалами и привлечения услуг со стороны;

- планирования капитальных вложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;

- финансового планирования, важным элементом которого является согласование доходов и расходов, в т.ч. и по человеческим ресурсам;

- организационное планирование структуры труда, обеспечивающее выполнение стоящих перед предприятием задач.

В основе стратегического планирования персонала лежит сведение баланса между потребностями производства и человеческих ресурсах и фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны бы и, соблюдены следующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы. Структура процесса стратегического прогнозирования, планирования и маркетинга персонала представлена на рис. 2.

Рис. 2. Струкггура сI рате! нческо! о управления персоналом промышленности города

С учетом изложенного может быть рекомендована следующая процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом производственного предприятия в условиях реструктуризации.

1. Определение цепей и задач реструктуризации предприятия на планируемый период с учетом стратегического выбора города и целей структурной перестройки промышленности, состояния и прогноза развития рынка и конкурентов.

2. Вычленение из общего дерева совокупности целей и задач управления персоналом. Установление связей задач управления персоналом с друшми задачами управления предприятием. Разработка системы показателей - оценки степени достижения сформулированных целей.

3. Определение требований к управлению персоналом по уровню решения задач.

4 Прогнозирование потребности в персонале. Обоснование качественного и количественного состава персонала.

5. Планирование обеспечения производства персоналом требуемого качества. Анализ рынка труда. С.Г'азработка методов мотивации труда.

7. Планирование мер по воссозданию нормальных условий труда и социальной поддержке работников.

8. Планирование и оценка затрат на персонал по статьям расходов.

9. Прогнозирование и оценка ожидаемого экономического эффекта от внедрения мер по обеспечению предприятия персоналом требуемого качества.

10. Оценка эффективности инвестиционных проектов по обеспечению предприятия персоналом.

11. Подготовка исходных данных для расчетов. Решение задачи выбора целесообразного набора вариантов проектов стратегического управления персоналом.

12. Принятие решения по выбору лучшего варианта.

13. Разработка системы мониторинга за ходом реализации проекта в обеспечение процесса стратегического управления персоналом.

Данные свойства присущи элементам системы управления изначально по их природе Они создают возможность проявления функциональных свойств, т. е. таких свойств, которые обнаруживаются только в процессе или в результате функционирования системы управления

В работе показано, что к числу основных относятся следующие функциональные свойства системы управления:

- оперативность выполнения функций управления;

своевременность выполнения функции управления (выполнение функции к заданному времени или за время не больше заданного);

- безошибочность, т. е способность персонала выполнять управленческие функции без ошибок;

- адекватность, г с сиособпос! ь вырабатывать управленческие решения, соответствующие текущему и проточному состояниям объектов управления и внешней среды;

- достоверность, т е способность собирать, обрабатывать и передавать информацию без искажений;

- надежность, т е способность выполнять функцию управления в условиях отказов технических средств и программного обеспечения,

- помехозащищенность, т е. способность выполнять функции управления в условиях естественных и преднамеренных помех;

- скрытность, т. е способность выполнять управленческие функции конфиденциально, без нежелательной утечки информации о характере и содержании планируемых действий.

Для проведения мониторинга промышленных предприятий в работе приведены предложения по составу элементов программы социально-трудового мониторинга и рекомендации по составу показателей

Статистическую и социально-экономическую информацию предлагается скомпоновать, в следующие блоки.

Первый блок - общеэкономические показатели. В сочетании с показателями других блоков мониторинга они дают возможность получить достаточно "объемную" картину поведения предприятий в новых экономических условиях.

Второй блок показателей мониторинга характеризует количество занятых, степень использования рабочего времени, движение и подготовку кадров. Мониторинг позволяет проследить изменение численности по различным категориям работников и социально-возрастным группам, в частности по пенсионерам.

Третий блок мониторинга содержит перечень показателей, характеризующих условия и охрану труда, лыоты и компенсации за работу в неблагоприятных условиях.

Четвертый блок мониторинга посвящен анализу оплаты труда работников предприятия, ее динамики и включает показатели, характеризующие фонд потребления, фонд оплаты труда (с выделением оплаты по основным тарифам и ставкам).

Пятый блок социально-трудового мониторинга характеризует уровень и формы участия предприятий в социальной поддержке своих работников, тем более что люди традиционно на неё рассчитывают.

Полезную информацию дает сравнение таких показателей на предприятиях различных отраслей, регионов, форм собственности.

В пятый блок входят также показатели, свидетельствующие о размерах основных непроизводственных фондов на балансе предприятия и их динамике.

III. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Еремин Е.В. Задачи исследования проблем управления развитием кадрового потенциала промышленности города в условиях структурной перестройки: Научное издание - М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2005, -1,25 п.л.

2. Ерёмин Е.В. Кадровая политика предприятия как важнейший элемент стратегии реструктуризации промышленности: научное издание: Научное издание -М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2005, - 1,5 п.л.

3. Ерёмин Е.В. Методы и процедуры формирования системы показателей и критериев оценки эффективности управления кадровым потенциалом: Научное издание - М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2006, -1,0 п.л.

ЕРЁМИН ЕВГЕНИЙ ВЛАДИМИРОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГРАДООБРАЗУЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Изд лиц ЛР № 020658 от 25 02 98, подписано в печать 05 04 06 Формат бумаги 60x84 1/16 Гарнитура «Times» Уел неч л 08 Заказ №705 Тираж 100 экз

Изда!ельсгво Pi СУ 107150, г Москва, ул Лосиноостровская, вл 24 Изда1сльско-иолиграфичсский комплекс РГСУ 107150. г Москва, ул Лосиноостровская, вл 24

¿OOGß

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ерёмин, Евгений Владимирович

Введение.

Глава 1. Методологические основы создания системы управления развитием кадрового потенциала промышленности города.

1.1. Основы построения системы управления развитием и использованием кадрового потенциала.

1.2. Методологические аспекты формирования целей и задач развития управления кадровым потенциалом.

1.3. Задачи исследования проблем управления развитием кадрового потенциала промышленности города.

Глава 2. Особенности структурной перестройки промышленности города

2.1. Кадровое обеспечение - ключевой фактор структурной перестройки промышленности.

2.2.Формирование кадровой политики в период структурной перестройки промышленности.

Глава 3. Развитие системы управления кадровым потенциалом промышленности города в условиях реформирования.

3.1. Кадровая политика предприятия как важнейший элемент фактор реструктуризации промышленности.

3.2. Методы и процедуры формирования системы показателей и критериев оценки эффективности управления кадровым потенциалом.

3.3. Основные направления социально - экономического мониторинга в обеспечение управления кадровым потенциалом промышленности города.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие кадрового потенциала градообразующих предприятий"

Актуальность темы исследования. Одним из важнейших направлений современных экономических реформ, проводимых в России, является структурная перестройка экономики. При этом ее ядром должна стать реструктуризация промышленности, поскольку именно в промышленной сфере создаются новые ценности, так остро необходимые для подъема экономики страны. Необходимость изменения отраслевой, товарной, экспортно-импортной структуры отечественной промышленности, структуры собственности, производственно-машинного парка, технологий и т. д. признается большинством российских и зарубежных экономистов, политическими и государственными деятелями. Реформирование промышленности не должно производиться ради преобразования предприятий как таковых. Ясно, что его целью должно быть улучшение экономического положения страны, а в конечном итоге - улучшение качества жизни населения.

В создавшейся экономической ситуации реструктуризация становится, по сути, безальтернативным рыночным инструментом повышения эффективности промышленных предприятий. Как правило, она предполагает совершенствование структуры и функций управления, преодоление отставания в технико-технологических направлениях деятельности, диверсификацию производства, совершенствование финансово-экономической политики и достижение на этой основе повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг, роста производительности труда, снижения издержек производства.

Анализ теоретических положений производственного менеджмент и опыта реструктуризации показывают, что ключевым фактором структурной перестройки являемся кадровое обеспечение.

Таким образом, можно утверждать, что проблема кадрового обеспечения структурной перестройки промышленности является актуальной стоит весьма остро.

Актуальность исследования обусловлена также слабой научно-теоретической разработанностью проблемы. Поэтому практические меры по кадровому обеспечению реструктуризации промышленности, не опираются на научную основу, носят зачастую бессистемный характер и не дают ожидаемых результатов. Практика остро нуждается в разработке научной теории для решения указанной проблемы.

Степень научной разработанности проблемы. Вопросы управления развитием кадрового потенциала промышленности города в условиях структурной перестройки недостаточно изучены. Посвятили свои работы многие отечественные и зарубежные ученые, на трудах которых базировалось выполненное исследование. Среди них наиболее известные: И. Ансофф, А. А. Богданов, В. Р. Веснин, В. П. Воронин, В. И. Герчиков, З.И. Герчикова, Б. М. Генкин, Н.А. Горелова, Е. В. Глушенко, В.А. Гневко, Д. М. Иванцевич, В.Ф. Егоров, А. П.Егоршин, А.И. Добрынина, П. Дойль, П. Друкер, А. Я. Кибанов, А.Е. Когута,Ю. Д. Красов-ский, А.А. Литвинюк, О.П. Литовки, А. А. Лобанов, Н.К. Маусов, А.Е. Половинкина, Е. Г. Попова, А. И. Пригожий, В.Е. Рохчина, 3. П. Румянцева, Г. Саймон, Г. В. Слоцкий, Э. Е. Старобинский, В. В. Щербина, Э. А. Уткин и др. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по управлению персоналом в промышленных организациях.

Необходимы научное осмысление практики кадрового обеспечения и разработка основ теории управления процессами развития и использования кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях реструктуризации, методологии создания соответствующей системы управления. Следует отметить, что отсутствие единых научных основ управления кадровым потенциалом вносит значительный субъективизм в муниципальную кадровую политику, проводимую в интересах структурной перестройки промышленности, отрицательно сказывается на формировании взаимоотношений городских властей с руководителями промышленных предприятий.

Актуальность диссертационного исследования обусловлена также тем обстоятельством, что оно проведено применительно к крупным городам, которые занимают особое место в системе городских поселений России. Они являются ее основными опорными пунктами, а их функционирование и развитие обеспечивают территориально-хозяйственную деятельность страны. Современная Россия - страна крупных городов, в которых сосредоточено около 75% населения, здесь же дислоцируется, в основном, национальный промышленный комплекс. Последнее обстоятельство имеет принципиальное значение, так как носит общественный характер.

В то же время федеральные власти в условиях политической и экономической нестабильности, характерных для нынешнего времени, практически устранились от проблем структурных преобразований в промышленном комплексе страны. Центр тяжести экономических реформ де-факто переместился в регионы и крупные промышленные города. Научная разработка указанной проблемы на различных иерархических уровнях управления экономикой будет способствовать устранению сложившихся диспропорций в управлении кадровым обеспечением реструктуризации промышленности.

Актуальность диссертационного исследования усиливается тем, что оно, в конечном счете, имеет практическую направленность. Наряду с разработкой теоретических положений в нем содержатся методические рекомендации, решения, использование которых может внести существенный вклад в разработку и реализацию местной кадровой политики, в обеспечение структурных преобразований промышленности, будет полезно работникам сферы регионального и муниципального управления, руководителям промышленных предприятий в их практической деятельности.

Высокая актуальность темы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность предопределили цель и задачи настоящего исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является оценка современного состояния обеспеченности кадровым потенциалом промышленности и разработка рекомендаций по управлению процессами развития и использования кадрового потенциала промышленности города в условиях структурной перестройки.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач научного исследования:

- обоснование социально-экономического содержания процессов развития кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки;

- разработка методологических основ оценки эффективности управления кадровым потенциалом промышленности;

- разработка научных основ формирования муниципальной кадровой политики в период структурной перестройки;

- разработка методологии обоснования кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации;

- разработка методологии обоснования социально-экономической целесообразности создания систем регионального социально-экономического мониторинга в интересах управления кадровым потенциалом промышленности.

Объектом исследования являются кадры и кадровым потенциал промышленности крупного города.

Предмет исследования - отношения, возникающие в процессе управления развитием и использованием кадрового потенциала промышленности города в условиях структурной перестройки.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, материалы международных, национальных и региональных научных симпозиумов и конференций, статьи в научных сборниках и публикации в периодической печати, информационные электронные материалы по проблемам государственного и муниципального управления, научно-методологические воззрения отечественных и зарубежных ученых в области управления экономическими и социальными процессами на различных уровнях иерархии.

Методологической основой диссертационного исследований явилась современная экономическая теория управления развитием многоукладной экономики, методология систем и научные концептуальные положения теории систем, теория государственного и муниципального управления.

В процессе исследования использованы общие методы научного познания (в том числе сравнение, абстрагирование, анализ и синтез, моделирование и др.), правила и законы логики, методы системного анализа, экспертных оценок, экономико-математического моделирования, социологического обследования и другие.

В качестве информационной основы диссертационного исследования проблем управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки использованы статистические ежегодники ЦСУ РФ, годовые отчеты предприятий, статистические материалы, опубликованные в экономической литературе, в периодической печати, электронных версиях.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Проведено обоснование социально-экономического содержания процессов развития и использования кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структурной перестройки на мезо-экономическом и микроэкономическом иерархических уровнях управления.

2 Разработан функциональный набор методов управления кадровым потенциалом, формирования муниципальной кадровой политики, оценки эффективности управления, принятия кадровых решений, информационного обеспечения управления, позволяющий производить дальнейшие исследования проблемы, а также осуществлять научно-обоснованное управление, и образующий в совокупности основы управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки.

3. Определены основы методологии оценки эффективности управления кадровым потенциалом промышленности, включающие совокупность процедур обоснования целей и задач управления, обобщенную структуру и метод формирования системы показателей эффективности управления, концептуальную схему оценивания эффективности.

4. Получил развитие научно-методический аппарат формирования кадровой политики предприятия в условиях структурной перестройки промышленности города в части выбора рациональной стратегии управления персоналом, обоснования оптимального качественного и количественного состава персонала, а также программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1 Разработаны научные основы применения методологии для исследования проблем управления кадровым потенциалом промышленности крупного города. Показано, что данная проблема проявляется и, следовательно, требует изучения на следующих основных иерархических уровнях управления экономикой: макроэкономическом, мезоэко-номическом, микроэкономическом, наноэкономическом. Обоснованы система целевых ориентиров структурной перестройки промышленности на указанных уровнях и определяемое социально-экономическое содержание процессов развития кадрового потенциала.

2. Обоснована необходимость создания системы управления кадровым обеспечением, охватывающая все указанные выше иерархические уровни управления экономикой. Для мезоэкономического уровня разработана функциональная структура и тестовый вариант организационной структуры системы управления. Предложено распределение функций управления между органами представительной и исполнительной власти, системой мониторинга социально-трудовой сферы, учреждений сферы занятости населения, образовательных учреждений и др.

3. Показано, что для исследования эффективности управления развитием кадрового потенциала целесообразно использовать некоторые оценки достигнутого уровня развития, дополненные скалярной оценкой величины его суммарного отклонения от требуемого уровня, а также обобщенные показатели качества кадрового потенциала и затрат на управление.

4. Предложен методологический подход формирования кадровой политики предприятия в условиях структурной перестройки промышленности города, позволяющие обосновывать рекомендации по решению ключевых вопросов стратегического управления персоналом предприятия. Разработана принципиальная схема и процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом, оптимального качественного и количественного состава персонала, а также модель для обоснования программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия в комплексе с другими мероприятиями общей стратегии управления персоналом.

5. Определено, что в интересах информационно-аналитического обеспечения управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки необходимо создать региональную систему социально-экономического мониторинга, в составе которой должна быть подсистема мониторинга социально-трудовой сферы. Обоснованы задачи системы мониторинга, принципы построения и функционирования. Раскрыты объекты и содержание мониторинга социально-трудовой сферы, обоснованы направления мониторинга в интересах управления кадровым потенциалом промышленности.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы на промышленных предприятиях и организациях при разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

Практическое значение имеют научные и прикладные разработки, содержащие: систему управления персоналом, использование которой даст возможность обеспечить согласованное функционирование всех звеньев и их рациональное взаимодействие в процессе управления персоналом.

Разработанные рекомендации по структуризации работ в области управления персоналом позволяют типизировать и унифицировать управленческие усилия, что будет способствовать эффективному распределению должностных обязанностей и рациональному мотивированию персонала.

Практическая ценность заключается в том, что благодаря методическим обоснованиям и научным результатам, полученным в работе, обеспечивается возможность целенаправленного совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Основные результаты и рекомендации использованы: на уровне отделов управления персоналом и отделов по социальным вопросам на промышленных предприятиях; для разработки программ курсов: «Менеджмент», «Разработка управленческого решения», «Управление персоналом», «Теория организации».

Апробация результатов исследования. Основные разработанные теоретические и методические положения автором докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, годичных научных чтениях, семинарах. Они используются в учебном процессе социально-экономического факультета Московского регионального социально-экономического института.

По теме диссертационного исследования опубликованы 3 печатных работы общим объемом п.л.

Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ерёмин, Евгений Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Проблема управления кадровым потенциалом промышленности крупного города проявляется и, следовательно, требует изучения на следующих основных иерархических уровнях управления экономикой: макроэкономическом (промышленность страны в целом), мезоэкономическом (промышленный комплекс города)- микроэкономическом (промышленное предприятие), наноэкономическом (работник предприятия)

2. Разработка основ теории управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки показывает то, что исследование проблемы управления кадровым потенциалом требует рассмотрения с разной степенью подробностей следующих систем: "город (регион)", "промышленность города", "кадры промышленности города", "система управления развитием и использованием кадрового потенциала промышленности города", "промышленное предприятие", "кадры предприятия", "система управления кадрами (персоналом) предприятия", "работник".

3. Развитию и использованию кадрового потенциала должен быть придан целенаправленный характер, соответствующий стратегии и темпам реструктуризации промышленности. Для этого должна быть создана система управления кадровым обеспечением, охватывающая все иерархические уровни управления экономикой. Главным фактором, определяющим функционирование системы управления, является наличие хорошо структурированных целей и задач.

4. При исследовании эффективности управления использованием целесообразно кроме векторных оценок качества использования кадрового потенциала применять показатели, характеризующие конечный результат деятельности рассматриваемых кадров. Для этих целей наряду с векторными оценками эффективности в натуральном и денежном выражении применять новый показатель - степень реализации потенциальных возможностей системы "Промышленность".

5. Муниципальная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно регулируемым социальным процессом, целенаправленным и высоко организованным инструментом городских властей, реализуемым в рамках системы управления развитием и использованием кадрового потенциала промышленного комплекса города. Целями кадровой политики на муниципальном уровне в период структурной перестройки промышленности должно быть развитие и рациональное использование кадрового потенциала, способного реализовать целевые установки реформирования промышленности, а в конечном итоге обеспечить решение стратегической задачи — достижения требуемого на расчетный период времени качества жизни населения города.

6. Государственная и муниципальная кадровая политика структурной перестройки промышленности должна учитываться при разработке стратегии реструктуризации предприятия. В основе методологического подхода к обоснованию кадровой политики предприятия лежит идея оценки стратегических планов по обеспечению предприятия персоналом как инвестиционных проектов. При этом эффект от увеличения объема производства, повышения производительности труда и качества продукции проецируется через призму конечного экономического эффекта и измеряется как доход от реализованной продукции и полученная прибыль. Центральной проблемой разработки кадровой политики предприятия является обоснование оптимального качественного и количественного состава персонала и выбор целесообразной программы стратегического управления персоналом. Автором разработана совокупность экономических моделей, процедур и алгоритмов для решения данной проблемы

7. Необходимым условием управления развитием кадрового потенциала в темпе, соответствующем скорости количественных и качественных изменений рынка труда в условиях структурных преобразований промышленности, является оперативное и своевременное обеспечение органов управления полной и достоверной информацией о трудовых и социальных процессах. Решение данной задачи возможно путем создания городской, а в необходимых случаях и региональной, системы социально-экономического мониторинга, в составе которой должна быть подсистема мониторинга социально-трудовой сферы, ориентированная на сбор и обработку различной информации: технико-экономической, экономической, социально-экономической и социологической.

8. Создание высокоэффективной системы регионального социально-экономического мониторинга невозможно без применения современных информационных технологий. В условиях существующих экономических ограничений особую значимость приобретает обоснование оптимального уровня автоматизации системы мониторинга. Автоматизация системы регионального мониторинга должна проводиться в строгом соответствии с целями и задачами управляемой системы и взаимосвязанных с ней подсистем и быть направлена на повышение качества жизни населения.

9. Системообразующей основой процессов управления кадровым потенциалом промышленности являются решения. Несмотря на различное содержание вопросов, требующих разрешения в процессе управления, может быть выделена типовая последовательность действий по выработке и принятию решений. Разработана структурная схема процесса принятия решения в системе управления кадровым обеспечением, учитывающая многовариантный характер кадровых решений, использование для подготовки крупных решений рабочих групп, интерактивный, циклический характер процедуры обоснования и контроля и другие особенности. Метод выбора оптимального варианта решения по минимуму отклонений предназначен для принятия решений по развитию кадрового потенциала промышленности города в целом или по отдельным отраслям. Используемая в нем целевая функция формируется путем скаляризации векторной оценки кадрового потенциала величиной суммарного относительного отклонения достигнутого уровня от требуемого. Метод позволяет учесть не равноценность показателей, составляющих векторную оценку, а также наличие ограничений на значения показателей.

10. Осуществление структурной перестройки промышленности выдвигает в число первоочередных проблему подготовки кадров, обеспечивающих стратегическое и оперативное управление процессом перестройки персонала органов городского управления, руководителей и промышленных менеджеров предприятий, вовлеченных в процесс реструктуризации. Система целей, механизмы их реализации, методы управления процессом подготовки кадров для реструктуризации промышленности должны быть ориентированы на стратегический выбор города, на достижение большей результативности городского хозяйства, в том числе увеличение доходной части городского бюджета. Подготовка кадров для управления структурной перестройкой промышленности города должна осуществляться в форме муниципальной программы, разрабатываемой на основе общих требований к подготовке кадров в условиях реформирования экономики с учетом специфики структурных преобразований промышленного комплекса конкретного региона.

12.Частью муниципальной кадровой политики должно стать реформирование существующей системы подготовки кадров с целью приведения в соответствие с новыми задачами кадрового обеспечения структурной перестройки промышленности. В условиях ограниченного финансирования образования необходимо увеличить объем образовательных услуг, изменить содержание изучаемых дисциплин, технологию передачи знаний, методов управления образовательным процессом, повысить адаптивность и гибкость системы подготовки кадров, дополнить обучение информационной поддержкой и профессиональным консультированием по текущим проблемам управления экономикой и промышленностью города.