Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии"

На правах рукописи

ЕФРЕМОВА СВЕТЛАНА ВАСИЛЬЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТЕЕ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва, 2004

Работа выполнена на кафедре предпринимательства и управления Российского государственного социального университета

Научный руководитель:

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

кандидат экономических наук Савина Маргарита Витальевна

доктор экономических наук, профессор Степанов Александр Лннаяровин

доктор экономических наук, профессор Андрухович Анатолий Николаевич

доктор экономическ их наук, профессор Скляров Владимир Федорович

Научно-исследовательский институт труда и социального страхования Министерства труда и социального развития РФ

Защита состоится « 22 » сентября 2004г. в 14 часов на заседании Диссертационного совета по экономическим наукам Д.224.002.03 в Российском государственном социальном университете по адресу: 129256, Москва, ул. В.Пика, д.4, к.2, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РГСУ.

Автореферат разослан «21 »августа 2004 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета кандидат экономических наук доцент

Общая характеристика работы

Актуальность темы.

Вхождение Российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса на интенсивные методы, работы и достижение соответствующего мировым стандартам качества продукции. В этих условиях существенно возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации.

Применяемые ранее методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и всей экономической жизни в целом. Это можно объяснить, в первую очередь тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных отношений. Однако слабая изученность и обусловленный этим, недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводят к тому, что потребности предприятий в необходимом кадровом потенциале полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

В настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня теории и, практики, управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки

г

сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает:

во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организаций в целом и деятельности по управлению персоналом в частности;

во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной солидарности работающих;

в-третьих, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника, обеспечивающих наиболее эффективное выполнение поставленных задач.

Естественно, каждому руководителю следует обращать особое внимание на вопросы трудовой мотивации работников, поиск действенных мотивационных стимулов для всех групп персонала, побуждающих их к эффективной, активной, высококачественной и динамичной работе, необходимой для прогрессивного развития предприятия в новых условиях хозяйствования.

Однако, большинство руководителей и специалистов пользуются устаревшими концепциями управления, имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, в частности в квалифицированном применении различных мотивационных систем, недостаточно уделяют внимание изучению зарубежного опыта работы с персоналом, что существенно тормозит процесс развития их организаций. Кроме того, необходимы значительные финансовые затраты, способствующие внедрению новых методов управления персоналом. Сложность и многообразие проблем мотивации работников определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы Проблемам управления персоналом, а также подходам к созданию мотивационных систем в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию, методологию и практику социально-экономических отношений. 4

В настоящее время разработаны и апробируются в практической деятельности множество мотивационных моделей, в которых исследованы различные системы факторов побуждения работников к деятельности, а также способы управленческого воздействия на их мотивационные предпочтения. Много внимания уделяется системам и формам оплаты труда, как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы предприятий.

Несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий, пока не отвечают современным требованиям.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций и т.п. практически не проводится.

Еще более существенными представляются вопросы исследования современной практики мотивации труда, которая осуществляется скорее как разновидность искусства, нежели как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С., Девятко И.Ф., Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Наумова А.И., Вологина Н.А., Дорошевой М.В., Морозова А.В., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Журавлева П.В., Генкина Б.М., Травина В.В.-, Дятлова В.В. и др.

Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.

Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.

Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблемы создания мотивационных систем управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики управления персоналом, а также на основе критического анализа применения существующих систем стимулирования сформулировать основные положения по развитию системы управления персоналом путем разработки комплексной мотивационной системы, учитывающей внешние и внутренние факторы мотивации персонала.

Поставленная в работе цель обусловила- решение следующих научных и практических задач:

- провести историко-хронологический анализ эволюции теоретических взглядов и опыта организации управления персоналом и на их основе определить исходные методические функции и принципы управления персоналом.;

- обосновать необходимость системного подхода к разработке мотивационных систем и определить методы и принципы организационного механизма мотивации персонала;

- разработать и обосновать концептуальные подходы к поэтапному формированию системы мотивации персонала и раскрытию приоритетных стратегических направлений и первоочередных задач предприятия в области мотивации персонала;

- разработать конкретные рекомендации, ориентированные на практику внедрения комплексных мотивационных систем

управления персоналом, являющихся инструментом повышения эффективности работы предприятия и общества в целом;

Объектом исследования являются социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на деятельность предприятия.

Предметом исследования выступают управленческие социально-трудовые отношения, связанные с организационной деятельностью предприятия.

Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций. В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных учреждений РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также Законы и Постановления правительства Российской Федерации.

В процессе исследований широко применялись методы: сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.

Научная новизна выносимых на защиту результатов исследования заключается в обобщении, существенном дополнении и развитии сложившейся методологии управления персоналом и мотивации труда. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:

- усовершенствован и развит теоретико-методологический аппарат исследования системы управления персоналом, в частности раскрыта ее сущность как комплекса социально-трудовых отношений, позволяющих сохранить баланс интересов работодателей и наемных работников, и определены методы и принципы организационного механизма мотивации персонала;

- определены условия реализации социально-экономических, психологических и организационно-административных методов мотивации и сформированы соответствующие им принципы управления персоналом;

- разработан комплексный подход к созданию мотивационной системы на предприятии, учитывающий интеграционную, обучающую и адаптирующую функции управления персоналом;

- разработаны рекомендации, ориентированные на практику внедрения комплексных мотивационных систем управления персоналом, являющихся инструментом повышения эффективности работы предприятия в целом.

Практическая значимость диссертационного исследования

заключается в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для процесса формирования оптимальной мотивационной системы управления персоналом на предприятиях и в организациях Российской Федерации. Особое значение проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей экономики. Кроме того, отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и принципов мотивации, могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций при изучении следующих дисциплин: «Экономика труда», «Основы рыночной экономики», «Рынок труда», «Управление персоналом», а также при проведении деловых игр в рамках указанных курсов.

Результаты исследования могут быть широко использованы при внедрении и дальнейшем совершенствовании процессов управления человеческими ресурсами.

Апробация работы н внедрение результатов исследования

Результаты научных исследований, выполненных при непосредственном участии автора, положены в основу разработки и

практической реализации системы мотивации управления персоналом на предприятиях Торгового Дома «Роспечать».

Основные теоретические предложения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов проблемы докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в частности на межвузовской научно-практической конференции «Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе образовательных учреждений», тематических семинарах: «Управление персоналом»; «Поиск минимальной цены на рынке: мифы и реальность»; «Как рядового сотрудника превратить в профессионала высокой квалификации» «Система управления персоналом»; «Как правильно подобрать и обучить персонал»; «Эффективное управление персоналом - основа успешного бизнеса».

Основные положения диссертационного исследования получили отражение в пяти авторских работах общим объемом 1,5 печатных листа.

Логика исследования предопределила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, отмечена степень изученности проблемы, сформулированы цели и задачи, а также определены научная новизна и практическая значимость проделанной работы.

В первой главе диссертации «Теоретические и методологические основы управления персоналом» раскрыта сущность концепций по управлению персоналом и определена роль человеческого ресурса в организации любого производства. Кроме того, сформулированы исходные методические функции и принципы управления персоналом, дана оценка организации процесса управления персоналом в других странах и возможности использования зарубежного опыта в нашей стране.

Анализ становления и развития концепций по управлению персоналом проводился с позиции системного подхода и исследовался на протяжении всей истории развития социально-трудовых отношений, направленных на

непрерывный поиск баланса интересов между работодателями и наемными работниками.

Становление и совершенствование систем управления персоналом является результатом длительного экономического и социального развития и обусловлено:

- наличием двух основных субъектов: работодателей и наемных работников, имеющих часто несовпадающие интересы в сфере социально-экономических отношений;

- возникновением и развитием «научной организации труда», т.е. существованием оптимальных и универсальных для всех предприятий методов управления и организации труда, позволяющих повышать его производительность;

- ростом и укреплением профсоюзного движения, способствовавшего регулированию отношений между рабочими и работодателями;

- возрастающей ролью человеческого фактора в сфере производственных отношений;

- превращением служб по подбору кадров в важную организационную структуру, осуществляющую планирование и развитие карьеры сотрудников, привлечение рабочих к участию в управлении:

- формированием трудового законодательства, регулирующего социально-трудовые отношения между наемными работниками и работодателями.

Отечественная теория управления персоналом, основанная на командно-административных методах, перестала соответствовать современным условиям развития общества. Однако, переход России к новым управленческим концепциям, ориентированным на интенсивную экономику, может быть реализован только после осмысления накопленного исторического опыта управления трудовыми ресурсами н рассмотрения ведущих концепций кадрового менеджмента зарубежных фирм. При этом предполагается не копирование этих моделей, а процесс сложной интеграции мирового опыта в российскую культуру управления.

В процессе исследования прослежен эволюционный путь развития теории и практики управления на Западе в сравнении со становлением этого процесса в России. Обобщен опыт отечественных организаций, 10

позволивший сформировать основные функции служб персонала, к которым относятся подбор, расстановка и инструктаж кадров, планирование карьеры и профессионального роста, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности, социального обеспечения, перемещения в должностях и увольнение, ведение переговоров, разрешение трудовых споров.

В работе уточнены и раскрыты этапы возникновения и становления служб по управлению персоналом, превращения небольших отделов, занимающихся набором кадров, в современные службы по управлению персоналом, целью которых является развитие и совершенствование личности каждого сотрудника.

Краткий анализ практики кадрового менеджмента за рубежом позволил адаптировать многие теоретические разработки, формы и методы управления трудовыми ресурсами, функции, осуществляемые руководителями любого уровня, применяемые методы мотивации и творчески использовать их при разработке основных положений системы управления в нашей стране. К числу таких инструментов можно отнести, например, метод группового участия руководителей и подчиненных в процессе принятия решений, а также развитие организационной культуры, основу которой составляет определенный набор принципов, убеждений, совместных ценностей.

В результате выполненных исследований были определены основные методы и соответствующие им принципы управления персоналом на отечественных предприятиях, которые являются основой управленческого процесса, т.е. чем полнее ими овладевают, тем эффективнее становится деятельность предприятия, организации или фирмы с позиций их рентабельности и прибыльности. В работе сформулированы принципы управления персоналом, среди которых: разделение труда, полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, единство цели, вознаграждение, справедливость, инициатива, информация, корпоративная культура.

В диссертации развито положение, что основу концепции управления персоналом организации в настоящее время должна составлять всевозрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Проведенные автором исследования позволили сформировать подход к управлению персоналом с учетом возрастающей роли личности работника, который заключается в создании философии управления персоналом, создании современных служб управления персоналом, а также разработке действенной мотивационной системы на предприятии.

Сформулированные основные методы и принципы управления персоналом легли в основу разработки современной мотивационной системы, учитывающей особенности мотивационного механизма каждого человека. Определяющей задачей такой системы явилось сочетание интересов каждого работника, предприятия и общества в целом с целью повышения эффективности общественного производства.

В условиях существования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия, поэтому одна из главных задач для каждого предприятия - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности людей является их мотивация, т.е. воздействие на потребностно-мотивационную систему человека для достижения личных, групповых и общественных целей, заинтересованность в собственном развитии, самосовершенствовании. Именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом развития производства.

Во второй главе диссертации «Технология построения мотивационной системы управления персоналом» на основе существующих теорий мотивации в системе управления персоналом определяются наиболее значимые составляющие построения мотивационной системы, дается характеристика самым распространенным методам мотивации и соответствующим им принципам, а также излагаются подходы к созданию комплексной мотивационной системы на предприятии.

В работе приводятся доказательства того, что мотивация представляет собой функцию управления, с помощью которой, руководство любой организации побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. При этом, мотивация имеет двойственную природу, так как поведение человека в трудовом процессе определяет взаимодействие 12

различных внешних и внутренних побудительных сил. В целях получения наиболее полного представления о мотивации проведен анализ существующих теорий мотивации, определено содержание, структура и логика этого процесса.

Первый подход к изучению основывался на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека и выявлении факторов, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности, однако не объясняют, что лежит в основе мотивации. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клеланда

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и сам выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения. (Теория ожиданий В.Врума, Теория справедливости Дж.Адамса, Модель Д.Портсра-Лоулсра)

Гигиенические факторы Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного

Факторы мотивации Успех

Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и

контроля за работой

делового роста

Исходя из системного представления о человеческой деятельности, автор может утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Следовательно, низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Проведенные исследования позволили выявить, что в условиях России при очень низкой степени удовлетворения потребностей, для работника естественно работать ради удовлетворения высших потребностей - в признании, уважении, причастности к делу, успехе, в общении. Существует немало примеров, когда работники трудятся с высокой отдачей в основном на благо организации, а удовлетворение их потребностей идет параллельно и играет вторичную роль. Следовательно, можно сделать вывод, что представленные выше концепции мотивации отражают главным образом американские системы ценностей, составляющими которых являются индивидуализм, рационализм, межличностная конкуренция. Для нашей страны более характерны другие ценности, а, следовательно, и модели мотивации, которые призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.

В работе раскрыто положение о том, что поскольку предметом мотивации является деятельность человека, то в ней следует определить те факторы, которые могут быть основой для мотивирования. В современных условиях следует обратить внимание, прежде всего на стабильность развития, экономию времени, ресурсов, производительность труда, качество продукции и в целом на эффективность определенной деятельности.

В процессе исследования было отмечено, что основная экономическая проблема, с которой сталкивается общество, заключается в конфликте между фактически неограниченными человеческими потребностями и ограниченными ресурсами, которые могут быть использованы для удовлетворения этих потребностей. Неудовлетворенная нужда способна

мотивировать поведение, а доминирующая потребность является основным стимулом поведения. На основе опыта работы предприятий в условиях рыночной экономики было выявлено, что мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если выполняемая работа интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием, существенным внутренним мотивом может быть значимость занимаемой должности, а также имидж предприятия. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Административная мотивация предполагает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется путем применения экономических стимулов (заработной платы, социальных льгот и т.п.)

Одним из эффективных способов современного управления является мотивационный менеджмент, представляющий собой управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Поэтому, в целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива был бы заинтересован в наиболее полном раскрытии своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она может быть решена на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Проведенные автором исследования позволили определить, что мотивирование сотрудников должно осуществляться в соответствии с потребностями организации и ее сотрудников в зависимости от необходимости, обусловленной окружающей средой и, кроме того, индивидуальными потребностями, которые существенно отличаются у разных людей. Одни стремятся к безопасности, другие жаждут признания и престижа, третьих волнует уровень обеспеченности материальными и социальными благами.

В диссертации отмечено, что мотивационная стратегия базируется, прежде всего, на анализе ситуации и применяемом стиле руководства. Исходя из конкретной ситуации, руководитель может использовать различные методы мотивации. В работе приведены три группы наиболее часто применяемых методов мотивации персонала (Схема. 1)

Схема. 1 Основные методы мотивации персонала.

Это, в первую очередь, социально-экономические методы, к которым относятся заработная плата (сдельная и повременная), премии, дополнительные вознаграждения. Кроме того, немаловажное значение имеют психологические методы, которые могут включать в себя, например: признание заслуг, продвижение по службе, методы устранения отрицательных факторов. Организационно-административные методы, которые в большей степени относятся к внешней мотивации, включают в себя целевой метод, метод соучастия, метод расширения границ и усложнения работы, дисциплинарные методы.

В работе раскрыта сущность каждого из приведенных методов, а также сформулированы соответствующие им принципы мотивации персонала, которые явились основой для построении эффективной мотивационной системы

В ходе исследований определена приоритетность внутренней мотивации персонала, т.к. современные условия развития экономики в целом и личности каждого человека в отдельности предоставляют ему большую свободу выбора, который делается по данным статистики всегда в сторону современных, стабильно работающих предприятий.

Методология диссертационного исследования представлена на схеме.2.

Схема 2. Разработка концепции мотивации персонала

Третья глава диссертации «Разработка комплексной мотивационной системы управления персоналом на предприятии» посвящена поэтапной разработке мотивационной системы управления персоналом на стадиях подбора квалифицированных кадров, повышения их профессионального уровня и определения оптимального размера вознаграждения в зависимости от значимости для данного предприятия каждого сотрудника.

В результате проведенного автором анализа было отмечено, что эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, что является естественным процессом, т.к. в теории и практике управления нет идеальной модели, которая отвечала бы разнообразным потребностям. В связи с этим в работе дано более детализированное определение мотивации, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение заданных целей. Отмечено, что влияние мотивации на поведение каждого сотрудника индивидуально, может меняться под воздействием обратной связи со стороны его деятельности, и зависит от множества факторов. Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных воздействий, снижает противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации.

Разработанная автором комплексная мотивационная система управления персоналом представлена во взаимосвязи трех подсистем, объединенных по содержанию конкретных функций мотивации: интеграционной, обучающей и адаптирующей, т.е. включающих в себя привлечение на работу квалифицированных специалистов, подготовку или повышение их квалификации и определение оптимальных размеров вознаграждения и перечня социальных льгот для каждого сотрудника. На схеме 3 представлена комплексная мотивационная система управления персоналом.

Комплексная мотивационная система управления персоналом

Мотивационныс подсистемы

Привлечения персонала Развития персонала Определения оптимального размера вознаграждения

-текущее и перспективное планирование - работа на рынке ресурсов - набор и отбор персонала - адаптация и ориентация новых сотрудников - обучение и переподготовка - должностное перемещение - управление резервом на выдвижение - разработка системы грейдов дов для определения полезности каждого сотрудника - проведение оценки - определение размера оплаты труда - определение перечня социальных льгот

Схема 3. Схема комплексной мотивационной системы управления персоналом

Первая стадия построения предлагаемой системы связана с интеграционной и обучающей функциями мотивации. Она заключается в разработке методики по подбору персонала, которая включает в себя несколько этапов и позволяет создать мотивационные условия для привлечения наиболее квалифицированных и заинтересованных в работе на данном предприятии сотрудников.

Последовательность внедрения подсистемы привлечения персонала предполагает:

- Определение потребности в квалифицированных специалистах в соответствии со стратегией организации;

- Определение возможных источников их привлечения;

- Анализ конкретных заявок от руководителей всех уровней с указанием необходимых качеств, соответствующих конкретной должности;

- Применение специальных тестов и интервью для определения соответствия каждого работника предлагаемой должности;

- Ознакомление новых сотрудников с соответствующей для каждой должности Программой адаптации и ориентации, предназначенной для наиболее быстрого обучения необходимым в работе навыкам.

Кроме того, в диссертации приведены конкретные мероприятия по созданию мотивационной системы обучения, являющейся важной составной частью мотивационной системы управления, которые включают:

- определение потребности в подготовке и обучении персонала путем проведения специально разработанных тестов и интервью;

- выбор способов обучения персонала на основе выявленных потребностей;

- распространение информации о критериях оценки или стандартах, которых должны достичь повышающие квалификацию работники;

- определение предстоящих расходов и возможный эффект от проведенных мероприятий по обучению.

Результаты выполненного исследования позволили разработать направления следующего этапа мотивационной подсистемы управления персоналом, базирующейся на обучающей функции мотивации, основными положениями которой являются:

- размер материального вознаграждения, перечень социальных льгот и планирование карьеры работника должны определяться с учетом разработанных для данной организации факторов, характеризующих уровень профессионализма и качество выполненной работы;

- оценку результативности труда производят руководители структурных подразделений совместно со специалистами службы персонала;

- результаты оценки являются важным элементом управления персоналом, поскольку позволяют принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения по служебной лестнице, обучения и переподготовки сотрудников;

- выбор способов, критериев и процедур оценки результативности труда работников является эксклюзивной задачей для каждой организации, которая должна решаться с учетом ее целей, структуры и традиций, а также характеристики занятой в ней рабочей силы

Разработка комплексной мотивационной системы управления в ТД «Роспечать» должна была способствовать достижению поставленных целей и задач с помощью разнообразных методов мотивации , а также созданию условий для раскрытия потенциальных возможностей и профессионального роста каждого сотрудника.

Разработка второй стадии комплексной мотивационной системы, базирующейся на адаптирующей функции мотивации, состояла в создании методики определения оптимального размера материального вознаграждения и перечня социальных льгот в зависимости от

соответствующего ранга, определяемого для каждого работника предприятия ТД «Роспечать». Данная методика включает в себя несколько взаимосвязанных этапов.

В целях определения основных потребностей сотрудников организации для создания мотивационной системы был выполнен обзор концепций мотивации труда с точки зрения организационной психологии и экономики труда, т.е. были рассмотрены теории мотивации, которыми наиболее часто пытаются объяснить поведение людей: «Иерархия потребностей А.Маслоу», «Теория достижения целей Д.Макклеланда», «Двухфакторная модель Ф.Герцбсрга», «Мотивационная теория справедливости» и т.д. Первым этапом построения системы мотивации явилось проведение диагностики:

- внешних условий функционирования организации;

- внутренних условий деятельности персонала;

- собственно персонала организации;

Были проанализированы направления деятельности, организационная структура, политика, цели, задачи компании, принятая система компенсации и т.п. Затем были осуществлены мероприятия, связанные со сбором информации непосредственно у сотрудников по поводу занимаемой ими позиции, основного содержания работ, формы отчетности, необходимых квалификационных требований для выполнения данного вида работ и требуемого опыта, условий найма, контактов в организации и за ее пределами и т.д.

Результаты диагностики дали возможность получения информации для дальнейшего построения системы мотивации с учетом тех потребностей, которые были выявлены в результате проведенного опроса.

Следующий этап работы заключался в мониторинге исследований, проведенных в области компенсационной политики, обзоре и анализе существующих систем мотивации в организациях с характеристиками, аналогичными предприятиям ТД «Роспечать» В качестве стационарных показателей были выбраны: предприятия с подобной историей создания, т.е. в данной работе были рассмотрены системы мотивации, созданные в тех холдинговых структурах, которые являются многопрофильными компаниями и занимаются производственной деятельностью.

После завершения диагностики и анализа систем мотивации были определены наиболее значимые для организации факторы и их удельный вес при определении размера компенсационных выплат, а именно:

Фактор 1 (25%) — Образование и опыт;

Фактор 2 (25%) — Уровень ответственности (ожидаемый уровень независимости и уровень сложности в принятии решений);

Фактор 3 (10%) — Условия труда (умственные и физические усилия);

Фактор 4 (25%) — Руководство людьми (уровень сложности руководства и количество подчиненных);

Фактор 5 (15%) — Оценка деловых связей .

Перечисленные факторы легли в основу разработки специальных рангов (грейдов), соответствие которым, дает наиболее точное представление о правомерности получаемого вознаграждения. (Схема.4)

Графическая интерпритация системы грейдов (ранжирования по грейдам)

|В1'« ВГ|«ГТ|

Например, фактор 1, объединяющий образование и опыт, имеет определяющее значение, так как специфика работы данной организации предполагает ориентацию на высокообразованных специалистов, работающих на предприятии несколько лет, знающих особенности деятельности производственных, торговых, рекламных и обучающих подразделений ТД «Роспечать». Именно такие специалисты привлекаются

к руководству людьми и осуществлению внутренних и внешних деловых связей.

Кроме того, была разработана тарифно-разрядная система и определена политика социальных льгот, позволяющая уточнить перечень полагающихся социальных льгот в соответствии с разработанными рангами.

Завершающим этапом работы стала разработка факторов нематериального стимулирования, к которым относятся следующие взаимосвязанные элементы: корпоративная культура, коммуникация, соревнование. Даны также рекомендации по развитию корпоративной культуры, обеспечивающей мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, путем создания благоприятного климата для выполнения работы.

На основе анализа статистических данных по итогам работы предприятий ТД «Роспечать» за 1999-2003г.г. можно проследить положительное влияние действия разработанной комплексной мотивационной системы управления персоналом на различные аспекты экономической деятельности производственных предприятий и предприятий торговли, а именно:

1. Применение методики по подбору и адаптации персонала позволило снизить текучесть кадров за 2003г. - период действия мотивационной системы - на 21,3%

2. По результатам аттестации примерно 30% сотрудников повысили свой профессиональный уровень за счет предоставленной им возможности обучения, в связи с чем, повысился резерв на замещение вакантных руководящих должностей, а управленческие расходы, связанные с подбором руководящих работников среднего звена за этот же период снизились на 26%

3. В результате проведенного подсчета общей суммы баллов, соответствующей уровню оплаты труда по предлагаемой методике, были выявлены сотрудники, имевшие отклонения в размере оплаты труда от нормативного. Кроме того, наглядность предлагаемой системы повысила заинтересованность каждого сотрудника в достижении более высоких показателей, соответствующих заданным параметрам предлагаемой методики.

4. При детальном изучении экономических показателей за прошедшие годы достаточно четко прослеживается положительная динамика за счет внедрения в 2003 году комплексной мотивационной системы управления персоналом, в то время как других воздействий внешнего и внутреннего характера, оказывающих влияние на показатели производственной и торговой деятельности, не наблюдалось, о чем свидетельствуют приведенные ниже данные (табл.1, график 1)

Таблица 1.

Динамика выпуска продукции по кварталам за 2002-2003г.г. (т.р.)

Показатели 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал

1. Выпуск товарной

продукции

2002 141,02 141,37 139,997 141,73

2003 141,072 142,915 145,351 147,229

2. Товарооборот

предприятий торговли

2002 93,37 93,45 93,312 93,812

2003 96,25 99,37 105,63 109,48

3. Удельный вес

товарооборота в

товарной продукции

2002 бб 66 66 66

2003 68 69 73 74

График 1.

Динамика прибыли производственных и торговых подразделений ТД «Роспечать» за 1999-2003г.г.

Т-Р-

По нашему мнению, предлагаемая комплексная методика мотивации персонала универсальна, проста в использовании, не требует значительных финансовых затрат, поэтому может найти широкое применение в практике работы отделов по управлению персоналом. Кроме того, данная методика направлена на стимулирование работников службы персонала к постоянному поиску и разработке наиболее оптимального ее наполнения, т.е. разработке специальных тестов, опросов, интервью, программ и методов обучения. Данная мотивационная система способствует не только совершенствованию, но и развитию отделов по управлению персоналом в организации на основе повышения его качественного уровня.

В настоящее время в нашей стране взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства. Радикальное преобразование механизма мотивации персонала должно стать одной из первоочередных задач экономической стратегии, требующей принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом. Именно на решение перечисленных задач направлена разработанная автором система мотивации персонала.

Апробация комплексной мотивационной системы управления персоналом явилась основанием к утверждению, что поэтапное применение на практике разработанных подсистем позволит активизировать работу отделов по управлению персоналом в направлении использования предложенных мотивационных факторов в целях повышения общественного производства на основе единства интересов каждого работешка, предприятия и общества в целом.

В заключении диссертации отмечено, что проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, т.е. от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения инновационных процессов и достижений научно-технического прогресса.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих опубликованных работах:

1. Ефремова СВ. К вопросу разработки мотивационной системы управления персоналом /Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе образовательных учреждений. Материалы межвузовской научно-практической конференции - М., 2004. изд-во МИП, 0,4 п.л.

2. Ефремова СВ. «Мотивация - понятие временное» /Вестник «О, сенсация!», № 10,2003, изд-во ТД «Роспечать», 0,2 п.л.

3. Ефремова СВ. Сотрудник ищет идеальную работу, а вы ее предоставляете /Вестник «О, сенсация!» №2, 2003, изд-во ТД «Роспечать», 0,1 п.л.

4. Ефремова СВ. «Мотивационные пародоксы». /Журнал «Канцелярское дело», № 2 (63), 2003г., изд-во ООО «Канцелярское дело», 0,2 п.л.

5. Ефремова СВ. «Разработка мотивационных систем подбора и обучения персонала». /Журнал «Экономика и финансы», №20, 2004, изд-во «Фонд научных публикаций», 0,6 п.л.

# 15 927

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ефремова, Светлана Васильевна

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом.

1.1. Анализ становления и развития концепций по управлению персоналом.

1.2. Исходные методические функции и принципы управления персоналом.

1.3. Зарубежный опыт организации управления персоналом и возможности использования его в России.

Глава 2. Технология построения мотивационной системы управления персоналом.

2.1. Основные теории мотивации в системе управления персоналом.

2.2. Определение организационного механизма мотивации персонала.

2.2.1. Мотивационные возможности методов управления персоналом.

2.2.2. Принципы мотивации персонала организации.

Глава 3. Формирование мотивационной системы управления персоналом на предприятии.

Разработка мотивационной системы подбора персонала .88 Обучение персонала как мотивационный фактор в системе управления.

3.3. Разработка механизма определения оптимального размера вознаграждения.

3.3.1. Диагностика предприятия как первоначальный этап построения системы мотивации.

3.3.2. Анализ существующих систем мотивации.

3.3.3. Определение факторов ранжирования персонала.

3.3.4. Определение нематериальных факторов мотивации персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии"

За последние десятилетия экономическая и политическая жизнь России претерпела серьезные изменения. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. В результате чего устанавливаются новые отношения между предприятиями, разрабатывается соответствующее им правовое регулирование. В этих условиях кардинально меняется и совершенствуется отношение к персоналу предприятий. С переходом нашей страны к рыночным отношениям, имеющим свою специфику, стало очевидным, что законы рынка предопределяют у людей совершенно отличные от социалистических мотивы и ценности.

Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня развития теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.

В условиях перестраивающейся системы производственных отношений учет личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом приобретает особую значимость. Руководители предприятий всегда полагали, что для эффективного стимулирования производственной деятельности достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использования их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей.

Эффективное управления невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия и общества в целом.

Актуальность темы

Вхождение Российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса на интенсивные методы работы и достижение соответствующего мировым стандартам качества продукции. В этих условиях резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации.

Применяемые методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и всей экономической жизни в целом. Это можно объяснить в первую очередь тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных отношений. Однако слабая изученность и обусловленный этим недостаточный учет специфики процессов управления человеческими ресурсами в современных условиях приводят к тому, что потребности предприятий в необходимом кадровом потенциале полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

Можно утверждать, что в настоящее время в России идет активный процесс становления новой концепции управления персоналом. Путь этот во многом эмпирический и зависит не только от мирового уровня теории и практики управления персоналом, но и от того, насколько интенсивно будут осуществляться экономические реформы в России, а также, что немаловажно, от национальных особенностей российской экономики.

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает: во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности организации в целом и деятельности по управлению персоналом в частности; во-вторых, консолидацию персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели организации и создание условий для корпоративной солидарности работающих. в-третьих, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника, обеспечивающих наиболее эффективное выполнение поставленных задач.

Естественно, передовым руководителям следует обращать особое внимание на вопросы трудовой мотивации работников на поиск действенных мотивационных стимулов для всех групп персонала к эффективной, активной, высококачественной и динамичной работе, необходимой для прогрессивного развития предприятия в новых условиях хозяйствования.

В то же время, большинство руководителей и специалистов имеют сегодня значительный пробел в специфических знаниях и навыках по управлению персоналом, в частности в квалифицированном применении различных мотивационных систем, что существенно тормозит процесс развития их организаций. Сложность и многообразие проблем мотивационнога управления персоналом определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы

Проблемам управления персоналом, а также созданию мотивационных систем в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию, методологию и практику социально-экономических отношений.

В настоящее время разработаны и апробируются в практической деятельности множество мотивационных моделей, авторы которых широко известны в области экономической, социологической и управленческой науки. В этих моделях исследованы различные системы факторов побуждения работников к деятельности, а также способы управленческого воздействия на мотивационные предпочтения работников. Много внимания уделяется системам и формам оплаты труда, как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы предприятий.

Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персоналом российских предприятий пока не отвечают современным требованиям. Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций и т.п. практически не проводится.

Еще более существенными представляются проблемы в исследовании современной практики мотивации труда, которая осуществляется скорее как разновидность искусства, нежели как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях.

Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности работы предприятия.

Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.

Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.

В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблемы создания мотивационных систем управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы диссертационной работы. Цель и задачи исследования.

Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики сформулировать основные положения по развитию системы управления персоналом путем разработки комплексной мотивационной системы, учитывающей внешние и внутренние факторы мотивации персонала.

Для реализации поставленной цели в работе предполагалось решить следующие задачи:

1. Провести исгорико-хронологический анализ эволюции теоретических взглядов и опыта организации управления персоналом и на их основе определить исходные методические функции и принципы управления персоналом.

2. Обосновать необходимость системного подхода к разработке мотивационных систем и определить методы и принципы организационного механизма мотивации персонала.

3. Разработать и обосновать концептуальные подходы к поэтапному формированию системы мотивации персонала и раскрыть приоритетные стратегические направления и первоочередные задачи предприятия в области мотивации персонала.

4. Разработать конкретные рекомендации, ориентированные на практику внедрения комплексных мотивационных систем управления персоналом, являющихся инструментом повышения эффективности работы предприятия и общества в целом.

5. Применить в экспериментальном порядке разработанную мотивационную систему управления персоналом для сотрудников предприятий Торгового Дома «Роспечать» и оценить влияние обобщенных показателей трудового поведения на экономическую эффективность деятельности организации.

Объектом исследования являются социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на деятельность предприятия.

Предметом исследования выступают управленческие социально-трудовые отношения, связанные с организационной деятельностью предприятия.

Теоретические и методологические исследования

Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных учреждений РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, в том числе Законы и Постановления правительства Российской Федерации.

При решении поставленных задач применялись методы: сравнительного анализа, монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.

Научная новизна диссертации

Научная новизна исследования заключается в обобщении, существенном дополнении и развитии сложившейся методологии управления персоналом и мотивации труда. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:

- Реализован системный подход к проблеме развития методологических аспектов мотивационной системы управления персоналом и раскрыто содержание мотивационных систем как комплекса социально-трудовых отношений, позволяющих сохранить баланс интересов работодателей и наемных работников.

Сформулирован подход к управлению персоналом с учетом возрастающей роли личности работника, влияние специфических факторов деятельности предприятия, степени ответственности и коллективного характера труда.

Определены условия реализации социально-экономических, психологических и организационно-административных методов мотивации и сформированы соответствующие им принципы управления персоналом.

- Разработан комплексный подход к созданию мотивационной системы на предприятии, учитывающий интеграционную, обучающую и адаптирующую функции управления персоналом.

Практическая значимость диссертации

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что содержащиеся в нем положения, выводы и практические рекомендации представляют научный и практический интерес для процесса формирования оптимальной мотивационной системы управления персоналом на предприятиях и в организациях Российской Федерации. Особое практическое значение проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут быть достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей. Кроме того, разработанные предложения могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций, использование которых возможно при изучении следующих дисциплин: «Экономика труда», «Основы рыночной экономики», «Рынок труда», «Управление персоналом», а также при проведении деловых игр в рамках указанных курсов.

Результаты исследования могут быть широко использованы при внедрении и дальнейшем совершенствовании процессов управления человеческими ресурсами.

Апробация работы и внедрение результатов исследования

Результаты научных исследований, выполненных при непосредственном участии автора, положены в основу разработки и практической реализации системы мотивации управления персоналом на предприятиях Торгового Дома «Роспечать».

Основные теоретические предложения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов проблемы докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в частности на межвузовской научно-практической конференции «Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе образовательных учреждений», тематических семинарах: «Управление персоналом»; «Поиск минимальной цены на рынке: мифы и реальность»; «Как рядового сотрудника превратить в профессионала высокой квалификации»; «Система управления персоналом»; « Как правильно подобрать и обучить персонал»; «Эффективное управление персоналом - основа успешного бизнеса».

Основные положения диссертационного исследования получили отражение в четырех авторских работах общим объемом 1,5 печатных листа.

Логика исследования предопределила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ефремова, Светлана Васильевна

Заключение

В современных экономических условиях России высокий уровень нестабильности внешней среды бизнеса проявляется в большей степени, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Это, в свою очередь, ведет к снижению трудовой мотивации работников в стране. Поэтому новое видение управленческих проблем для менеджеров различных организаций весьма актуально, требует их активного изучения и использования в практике управления.

Современная структура организации предполагает такой способ использования мотивационных систем и поведения субъектов производственно-творческой деятельности, который бы обеспечивал их максимальную сопричастность общему делу, децентрализацию ответственности, высокий инновационный потенциал коллектива, приоритет самореализующейся личности и качества, что, несомненно, может повысить мотивацию трудовой деятельности населения и в дальнейшем приведет к экономическому росту в нашей стране.

Экономические условия требуют более гибкого реагирования на запросы рынка и, в частности, соответствия качественных характеристик персонала целям и задачам производства и управления. В этих условиях особая роль отводится формированию мотивационной системы управления персоналом, которая призвана обеспечить единство интересов как предприятия в целом, так и отдельных его работников.

Между тем, отечественная теория управления персоналом, основанная на командно-административных методах, перестала соответствовать современным условиям развития общества. Переход России к новым управленческим концепциям, ориентированным на интенсивную экономику, может быть реализован только после осмысления накопленного исторического опыта управления трудовыми ресурсами и рассмотрения ведущих концепций кадрового менеджмента зарубежных фирм. При этом предполагается не копирование этих моделей, а процесс сложной интеграции мирового опыта в российскую культуру управления.

Поэтому в процессе исследования прослежен эволюционный путь развития теории и практики управления на Западе в сравнении со становлением этого процесса в России, а также проанализированы существующие теории мотивации и определены основные методы и принципы построения системы мотивации персонала на отечественных предприятиях. И на этой базе было изложено собственное видение процесса мотивации персонала в условиях отечественных предприятий.

Рыночные условия хозяйствования настоятельно актуализируют проблему активизации и повышения эффективности личностного фактора производства, что в свою очередь определяет необходимость оптимизации системы управления персоналом.

Рассмотрение сложившихся подходов к формированию мотивационной системы управления персоналом, определение ее элементов и места в системе управления организацией позволяет сделать вывод, что процесс мотивации следует рассматривать как систему управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированной на решение таких стратегических задач, как оперативное и полное удовлетворение потребностей организации в кадрах необходимой квалификации; формирование и поддержание условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций; а также обеспечения необходимого уровня профессионализма путем предоставления возможности постоянного обучения и карьерного роста каждому сотруднику организации.

Активной составляющей мотивационной системы управления является персонал управления - высококвалифицированная часть кадров, деятельность которых характеризуется повышенной творческой самостоятельностью, определенным уровнем профессиональных знаний и навыков, а также большей долей ответственности за принимаемые решения.

Краткий анализ практики кадрового менеджмента за рубежом показал, что многие теоретические разработки, формы и методы управления трудовыми ресурсами, принципы и системы мотивации труда, требования, предъявляемые к руководителям любого уровня управления, могут быть адаптированы и творчески использованы при разработке основных положений системы управления персоналом в нашей стране. В частности: кадровые службы представляют собой мощные подразделения (в среднем один специалист по персоналу на двести занятых) и имеют в своем арсенале самые разные методы работы с персоналом. Мелкие предприятия пользуются услугами посреднических фирм, которые за определенную плату выполняют соответствующие виды работ по кадровой политике предприятий: подбор и расстановку кадров, планирование повышения квалификации и др.

К функциям зарубежных служб персонала обычно относят: подбор, селекцию, расстановку и инструктаж кадров, планирование карьеры и профессионального роста, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности, перемещение в должностях и увольнение, рассмотрение жалоб и разрешение трудовых споров. Часто им в обязанность делегированы и некоторые экономические функции: расчет заработной платы, управление рационализаторской и изобретательской деятельностью, охрана труда и техника безопасности.

Кадровая работа проводится на основе четкого разделения персонала на две большие категории, которые можно определить как «представители администрации» и «рядовые исполнители». Разработку кадровой политики осуществляет высшее руководство. Позитивным моментом в управлении персоналом является использование опыта партисипативного менеджмента. В основе этого подхода лежит метод группового участия руководителей и подчиненных в процессе принятия решений, разработки концепций и процедур управления.

В процессе выполненного исследования прослежен также исторический путь возникновения и становления служб по управлению персоналом, превращения небольших отделов, занимавшихся набором кадров в современные службы по управлению персоналом, целью которых является развитие и совершенствование личности каждого сотрудника.

Сформулированы принципы управления персоналом, являющиеся основой для построения современной мотивационной системы с учетом внешних и внутренних аспектов мотивации.

Проанализированы основные теории мотивации, определены содержание, структура и логика процесса мотивации.

Определены подходы к созданию эффективного процесса мотивации и роль мотивационного менеджмента в управлении творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельностью человека.

Сформулированы мотивационные методы управления, раскрыта сущность каждого из них, а также определены соответствующие им принципы мотивации персонала организации.

При построении эффективной системы мотивации определена приоритетность учета внутренней мотивации персонала, т.к. современные условия развития экономики в целом и личности каждого человека в отдельности предоставляют большую свободу выбора, который по данным статистики всегда делается в сторону современных, стабильно работающих предприятий

Комплексная мотивационная система управления персоналом, разработанная для ТД «Роспечать», представлена во взаимосвязи трех подсистем, объединенных по содержанию конкретных функций мотивации: интеграционной, обучающей и адаптирующей, т.е., включающих в себя, соответственно, привлечение квалифицированных специалистов, подготовку и повышение их квалификации, а также оценку результативности труда персонала.

На основе исследования действующей практики управления персоналом на предприятиях было выявлено, что этап привлечения профессиональных кадров основан на принципах внутренней мотивации и является важнейшей составляющей мотивационной системы.

В связи с этим, разработанная методика по подбору персонала, включает в себя несколько стадий: определение потребности организации в квалифицированных специалистах; определение возможных источников их привлечения; анализ конкретных заявок от руководителей с указанием необходимых качеств, соответствующих конкретной должности; применение специальных тестов и интервью для определения соответствия каждого работника; ознакомление новых сотрудников с разработанной для каждой должности Программой адаптации и ориентации

При разработке программы обучения, являющейся важной составной частью первого этапа мотивационной системы управления персоналом следует учитывать: потребность в подготовке и обучении персонала, которая может возникнуть в трех основных случаях: когда работник поступает в организацию; когда его назначают на новую должность или вменяют ему новые функции; когда выявляется несоответствие между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать работник с теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности; при подготовке и повышении квалификации используется широкий спектр способов обучения персонала: от обучения с отрывом от производства до организации обучения силами собственных специалистов. Повышение квалификации дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее; оценка эффективности повышения квалификации персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением. При этом необходимо установить и заранее довести до участников критерии оценки или стандарты, которых должны достичь повышающие квалификацию работники; капиталовложения в развитие персонала, в качестве которых выступает профессиональное обучение, должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эту отдачу можно лишь при использовании косвенных методов: аттестации, тестирования, проводимого до и после обучения и показывающего, насколько увеличились знания обучающихся; наблюдения за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте и др.

Результаты проведенного исследования позволили разработать направления совершенствования мотивационной подсистемы управления персоналом, базирующейся на адаптирующей функции мотивации, основными положениями которой являются следующие: уровень квалификации должен быть увязан с материальным стимулированием, социальными льготами и планированием карьеры работников; оценка результативности труда должны производиться специалистами службы персонала совместно с руководителями структурных подразделений; результаты оценки являются важным элементом управления персоналом, поскольку позволяют принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, обучения и переподготовки сотрудников; выбор способов, критериев и процедур оценки результативности труда работников является эксклюзивной задачей для каждой организации, которая должна решаться с учетом ее целей, структуры и традиций, а также характеристики занятой в ней рабочей силы.

Построение подсистемы внешней мотивации для ТД «Роспечать» было разбито на несколько основных этапов. Первый этап заключался в обзоре концепций обогащения труда с точки зрения организационной психологии и экономики труда. В первом случае были рассмотрены те теории мотивации, которыми наиболее часто пытаются объяснить поведение людей: «Иерархия потребностей А. Маслоу», «Теория потребности Д. Маккеланда», «Двухфакторная модель Герцберга», «Теория ожиданий (экспектаций) В. Врума», «Теория X» и «Теория У» Д. Макгрегора», «Мотивационная теория справедливости», «Модель Портера - Лоулера».

Для решения проблем, возникающих в области мотивации персоналом, необходимо уметь выявлять причины, породившие эти проблемы, другими словами, «ставить их диагноз», поэтому диагностический подход необходимо сосредоточить на следующих направлениях: внешние условия функционирования организации; внутренние условия деятельности персонала; собственно персонал организации; сама организация.

К внешним экономическим условиям, оказывающим значительное влияние на кадровую политику организации, относятся: трудовое законодательство и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов, характер рабочей силы и др.

К внутренним факторам воздействия относятся характер общих целей организации, стиль управления, особенности решаемых задач, состав рабочих групп, стиль руководства и опыт лидера.

Поведение человека на работе определяется мотивацией, то есть внутренним состоянием человека, которое побуждает, направляет и поддерживает у него стремление достичь определенных целей. В этой связи перед персональным менеджментом стоит задача определить, какого рода мотивы побуждают человека лучше работать и направить индивидуальную мотивацию для достижения общих и индивидуальных целей.

Что касается элемента диагностического подхода «сама организация», нельзя обойти вниманием такое основополагающее понятие как «стратегия», поскольку, как мы выяснили, она относится к внутренним аспектам мотивации персонала.

Стратегия в области управления персоналом показывает, чего хотели бы достичь высшие руководители предприятия на протяжении длительного периода времени. Наряду с этим существуют задачи управления персоналом краткосрочного (оперативного или практического) характера и среднесрочного (управленческого) характера.

Правильно разработанный стратегический план дает возможность кадровой службе лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке.

Рассмотренный диагностический подход представляет собой основу для разработки программ управления персоналом организации на комплексном, системном изучении личностных характеристик работников, внутренних и внешних условий деятельности организации и необходимых практических действий, направленных на эффективную деятельность организации в целом.

Вторым этапом построения системы мотивации являлась диагностика организации.

Результаты диагностики сделали возможным получить информацию для дальнейшего построения системы мотивации с учетом тех потребностей, которые были выявлены в результате проведенного опроса.

Следующий этап работы заключался в мониторинге исследований, проведенных в области компенсационной политики, обзоре и анализе существующих систем мотивации в организациях с характеристиками аналогичными ТД «Роспечать». В качестве стационарных показателей были выбраны: предприятия с подобной историей создания, то есть в данной работе были рассмотрены системы мотивации, созданные в так называемых «нечистых» холдингах - только в тех холдинговых структурах, которые, помимо контроля предприятий посредством обладания их акциями, являются многопрофильными компаниями, а также занимаются производственной деятельностью. Все рассматриваемые организации изначально были образованы как финансовые структуры, и вследствие кризиса 1998 года были укрупнены и преобразованы в холдинги.

После завершения диагностики ТД «Роспечать», анализа систем коллективной мотивации с точки зрения экономики труда, учитывая фонд оплаты труда, были определены наиболее значимые для организации факторы, которые легли в основу разработки специальных рангов, соответствие которым, дает наиболее точное представление о заслуженности получаемого вознаграждения. Кроме того, разработана тарифно-разрядная система и определена политика социальных льгот, предполагающая получение перечня социальных льгот в соответствии с разработанными рангами.

Завершающим этапом работы стала разработка принципов нематериального стимулирования, основаниями для которого послужили результаты, полученные путем диагностики организации и рабочих мест, а также теории мотивации, принятые в организационной психологии и составление локальных нормативных актов, регулирующих правовой режим работы с персоналом.

По нашему мнению, предлагаемая комплексная методика мотивации персонала может найти широкое применение в практике работы отделов по управлению персоналом , так как она предельно проста в использовании, универсальна, ее внедрение не требует больших затрат, и, кроме того, направлена на стимулирование работников службы персонала к постоянному поиску и разработке наиболее оптимального ее наполнения, то есть подготовке тестов, опросов. Данная мотивационная система эффективна, так как способствует не только совершенствованию, но и развитию управления персоналом в организации на основе повышения его качественного уровня.

В настоящее время в нашей стране взят курс на всемерное использование человеческого фактора в обеспечении стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства. Радикальное преобразование механизма мотивации персонала должно стать одной из первоочередных задач экономической стратегии, требующей принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом. Именно на решение перечисленных задач направлена разработанная автором система мотивации персонала.

Апробация комплексной мотивационной системы управления персоналом является основанием к утверждению, что поэтапное применение на практике разработанных подсистем позволит активизировать работу отделов по управлению персоналом в направлении использования предложенных мотивационных факторов в целях повышения общественного производства на основе единства интересов каждого работника, предприятия и общества в целом.