Комплексная мотивация персонала-фактор функционирования и развития предприятия сферы услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Комплексная мотивация персонала-фактор функционирования и развития предприятия сферы услуг"

На правахрукописи

ТУРДЫБЕКОВ САРВАРБЕК КАМАЛБЕКОВИЧ

КОМПЛЕКСНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА -ФАКТОР ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ УСЛУГ (НА ПРИМЕРЕ МОСКОВСКОГО РЕГИОНА)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг; экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

0046136037

Москва, 2010

004606037

Работа выполнена на кафедре «Менеджмент» Московского института предпринимательства и права

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Годин Александр Михайлович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Гретченко Анатолий Иванович

доктор экономических наук, профессор Блинов Андрей Олегович

Ведущая организация: Московская финансово-промышленная академия

Защита состоится «29» июня 2010 г. в 13 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 226.003.01 при Всероссийской государственной налоговой академии Министерства финансов Российской Федерации по адресу: 109456, Москва, 4-й Вешняковский пр-д, д. 4, ауд. 113.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Всероссийской государственной налоговой академии Министерства финансов Российской Федерации.

Автореферат разослан «_» мая 2010 г.

Ученый секретарь Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций, к.э.н., доцент

в^ЯГа

мирнов

ШБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время все большее внимание уделяется вопросам стимулирования трудовой деятельности работников предприятий различных отраслей экономики Российской Федерации, в том числе Московского региона. Для того чтобы задачи, поставленные перед организациями, были достигнуты, недостаточно просто иметь налаженное производство, набрать квалифицированные кадры. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий к выполнению поставленных задач.

Актуальность проблемы стимулирования не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования персонала зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер.

В настоящее время Россия теряет свои естественные конкурентные преимущества, такие как низкая стоимость энергоносителей, дешевая рабочая сила, и важнейшим внутренним резервом развития отечественных компаний становится увеличение производительности труда персонала, работников компаний, что нами было рассмотрено на примере предприятий и организаций Москвы и Московской области. Их успешное функционирование и развитие зависят от многих факторов, но как свидетельствуют данные проведенного исследования, одним из основных является эффективная система стимулирования персонала. По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своего труда до 40%. Но в России до сих пор существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата труда, другими словами, материальное стимулирование побуждает человека трудиться лучше.

Данные проведенного исследования дают основание утверждать, что большая концентрация предприятий и высокая конкуренция в Московском регионе заставляют руководителей компаний активно внедрять комплекс мер по

3 \

повышению заинтересованности персонала в результатах своего труда и в успехе предприятия.

В ходе решения задачи построения успешного бизнеса топ-менеджеры компаний приходят к выводу, что эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Возникают множество вопросов, на которые не всегда находятся ответы. Как решить проблему построения и развития предприятий? Как повысить производительность труда у работников предприятий? Почему при одинаковых условиях одни работают с интересом, а другие недовольны? Почему для получения высокого результата одному человеку надо больше заплатить, а другого похвалить? Что движет человеком, что побуждает его к трудовой активности, к выбору профессии, места работы? Список можно продолжать бесконечно.

Какие факторы влияют на мотивацию персонала и как управлять или, контролировать их?

Необходимо рассмотреть все виды воздействия на трудовую мотивацию и определить основные факторы, влияющие на нее. Использование комплексного подхода при изучении трудовой мотивации поможет решению данной задачи.

Все это предопределило актуальность выбранной темы исследования, в основу которой легло создание системы управленческих мотивационных решений на предприятиях и организациях Московского региона.

Цель диссертационного исследования. Выявление факторов, влияющих на формирование отношения персонала к труду и к его результатам. Определение критериев трудовой мотивации с позиции комплексного подхода на разных иерархических уровнях и обоснование методов трудовой мотивации как метода влияния на персонал.

Объект диссертационного исследования - наемный персонал организаций разных форм собственности.

Предмет исследования. Взаимодействие системы внешних стимулов и субъективного процесса формирования трудовой мотивации, отношения к труду

наемного персонала, особенности и тенденции трудовой мотивации в условиях формирования рыночных отношений (на примере Московского региона).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в рассмотрении вопросов взаимодействия системы факторов, влияющих на отношение персонала к труду, процесса формирования мотивов и в создании эффективной системы мотивации на предприятии Московского района. В данной работе получены и выносятся на защиту следующие научные результаты по паспорту специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

- область применения «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг» п.15.103. «Совершенствование организации, управления в сфере услуг в условиях рынка»:

1) выявлены особенности отношения к труду различных групп наемного персонала; определена структура системы трудовой мотивации и характер применяемых стимулов к труду;

2) определены особенности восприятия персоналом действующей системы локальных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений, и доказано предположение о преобладании вынужденного типа отношения к труду и вынужденной мотивации среди основной массы наемных работников в период экономической нестабильности государства;

- область применения «Экономика труда» п.8.7. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы»:

1) обоснована необходимость комплексного воздействия элементов системы управления на персонал предприятия с целью реализации мотива-ционной функции управления. Определены тенденции развития субъектов управления трудом на локальном уровне;

2) разработан и оформлен методически комплекс мотивационных решений управления персоналом на предприятии сферы услуг, повышаю-

щий эффективность работы персонала, а также лояльность персонала к руководству и компании.

Практическая значимость данного исследования определяется возможностью использования полученных результатов исследования предприятиями и организациями различных форм собственности при создании эффективных систем мотивации и стимулирования труда.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждались и были одобрены на международной межвузовской научной конференции «Общество, инновации, предпринимательство». МИПП, 2007; Международной межвузовской конференции Экономико-статистического института «Экономика России в период трансформации рыночных отношений». Москва, 2008; Отдельные положения диссертационного исследования были использованы при разработке учебных программ и чтении лекций по профильным дисциплинам «Управление персоналом», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Теория организаций» в Московском институте предпринимательства и права. Полученные разработки были использованы при создании системы трудовой мотивации в компании ООО «Комплект-Сервис» г. Москвы.

Информационную основу исследования составили данные Федеральной службы по труду и занятости Московского региона, данные ВЦИОМ и проведенного анкетирования.

Публикации. Научные результаты и вывод, изложенные в диссертации, нашли отражение в печатных работах автора. По теме диссертации опубликовано 9 работ, общим объем - 2,91 п.л.

Объем и структура работы. Логика исследования обусловила структуру диссертации, состоящую из введения, трех глав, заключения. Общий объем основного текста -165 стр.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Изучение различных аспектов трудовой мотивации на предприятиях Московского региона позволило понять, что важным фактором стабильного и успешного функционирования и развития предприятия является создание комплекса мер по стимулированию трудовой деятельности сотрудников.

Важность эффективной системы мотивации персонала к труду как необходимого условия преодоления кризиса в сфере труда требует вдумчивого его изучения и осмысления.

Исследование показало, что трудовую мотивацию целесообразно рассматривать как сложный процесс формирования у индивида внутренних побудительных сил к работе под действием внешних стимулов и индивидуальных особенностей сознания работника.

Правомерно разделение понятий мотивации как субъективного процесса, происходящего в сознание человека, и как системы управленческих воздействий. При взаимодействии потребностей, ценностей и интересов индивида и внешних факторов (стимулов) формируется мотив поведения сотрудника.

Изучение различных библиографических источников, статистических, аналитических и эмпирических данных дало нам основание определить термин «мотивирование» как процесс воздействия на работника с целью формирования мотивов к труду. Если в качестве средства мотивирования персонала используются обогащение трудовых функций, то задействуются механизмы внутренней мотивации работников, а если используются новые формы вознаграждений - то его целью является оптимизация внешней мотивации персонала.

На нашему мнению, внутренняя мотивация основывается на базовой мотивации (на определенных внутренних установках, сформированных институциональными факторами на уровне общества) и содержании процесса труда, который является внешним управляемым стимулом на уровне организации, т.е. результатом взаимодействия базовой и конкретной мотивации.

Соответственно, для понимания взаимосвязи мотивации как субъектив-

7

ного процесса и как внешнего воздействия на данный процесс, необходим комплексный подход.

Предлагаем выделить значение комплексного подхода для анализа социально-экономических явлений и процессов ввиду сложности, многообразия взаимосвязей и высокого уровня неопределенности. Система трудовой мотивации — это сложно организованная социально-экономическая система.

Ключевыми положениями комплексного подхода, рассмотрение которых необходимо с точки зрения обоснования системы трудовой мотивации, являются:

1) разработка теоретического представления о системе трудовой мотивации, ее структуре, компонентах и их взаимосвязях;

2) анализ системы трудовой мотивации для определения важной характеристики системы - степени устойчивости (равновесия).

Изложенные положения комплексного подхода и разработанные представления о сущности трудовой мотивации позволили нам сделать вывод, что система трудовой мотивации это подсистема общества, задача которой состоит в формировании определенного типа отношения к труду. В свою очередь, система трудовой мотивации включает в себя следующие подсистемы: личностную (отражает сознание субъекта) и стимулов к труду (отражает комплекс внешних мотивационных воздействий на субъекта).

Отметим, что важнейшим фактором ценности работника является отношение к труду и, соответственно, результаты труда работника напрямую зависят от данного фактора. Отношение к труду и трудовая мотивация формируются идентично на институциональном и локальном уровнях.

Проделанный нами анализ понятий «отношение к труду» и «трудовая мотивация» выявил необходимость разъяснения определения «удовлетворенность трудом», которое отражает степень удовлетворения потребностей работника и включает в себя базовую и конкретную мотивацию. Чтобы система трудовой мотивации наемного персонала была эффективна, предлагаем учитывать фактор удовлетворенности трудом, который является положительным явлением и способствует повышению трудовой отдачи и результативности.

Изучение многовекового опыта развития производственных отношений показало, что для каждой социально-экономической системы характерен определенный тип отношения к труду, наиболее эффективный при данном уровне развития производственных сил. Каждый тип отношения к труду требует применения определенного вида трудовых стимулов, конкретной системы трудовой мотивации, определяя ее строение и иерархию. В зависимости от вида трудовых стимулов отношения к труду можно разделить на три основных направления (рис.1.)

Рис. 1. Соответствие типов стимулов формируемому типу отношения к труду

Нами было выделено ряд причин, по которым целесообразно разделить три базовых типа стимулов к труду: побуждение, вознаграждение и принуждение. Побуждение - это внутренняя мотивация индивида, которая включает в

себя стремление к творчеству и самореализации в труде. Вознаграждение и принуждение - внешние воздействия на отношение к труду, косвенные (вознаграждение) и властные (принуждение).

Конечно, на отношение к труду оказывают влияние не только стимулы, потребности, а также другие характеристики сознания - интересы и ценности.

По нашему мнению, ценности играют главную роль в механизме выбора способа действия в сознании субъекта и определяют, какие интересы будут сформированы для удовлетворения потребностей.

Под влиянием стимулов в зависимости от потребностей, интересов и ценностей индивида формируется мотив. Соответственно, выделяем четыре основные формы стимулов: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение и принуждение. Формирование данных формы стимулов происходит на трех уровнях:

1) государственный уровень;

2) социально-этнический уровень;

3) на уровень предприятий и организаций.

Предлагаем выделить институциональные стимулы (объект стимулирования — социальные общности и группы) и локальные стимулы (объект стимулирования - наемный персонал отдельного предприятия, организации).

Взаимодействие внешних стимулов и внутренних побудительных сил (потребностей, интересов и ценностей) является механизмом трудовой мотивации. На примере отдельного индивида можно представить данный механизм трудовой мотивации (рис.2).

Может ли быть мотив к труду, т.е. внутреннее побуждение, вынужденным? Если труд - способ выживания, существования человека, то фактор принуждения, на наш взгляд, имеет определяющее значение.

Принуждение - это система стимулов к труду со своими особыми характеристиками: использование санкций и угроз, т.е. отрицательных стимулов, а также ограничение свободы выбора человеком поведения в трудовой сфере. Нами сделан вывод, что труд ради вознаграждения относится к «труду по при-

нуждению».

Рис.2. Механизм мотивации на личностном уровне

Нами предложено рассмотрение форм принуждения к труду, которые можно разделить на прямые и косвенные. Прямое принуждение - это отношение господства и подчинения, проявляющееся в государственно-правовых формах. Если индивид имеет ограниченную свободу выбора гражданских прав и свобод, то речь идет о косвенном принуждении. Это принуждение к труду проявляется в следующих формах:

- экономическое принуждение, в основе которого лежит освобождение наемного работника от средств производства;

- социально-нормативное принуждение - влияние на сознание работника с помощью этических, идеологических, культурных и религиозных норм;

- технологическое принуждение, основанное на отчуждении труда как деятельности, когда «закрепление» работника за рабочим местом объективно обусловлено.

Нами выделены факторы формирования вынужденной мотивации на институциональном, локальном и личностном уровнях. На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации являются все формы принуждения: прямые и косвенные. На локальном уровне принуждение к труду зависит от особенностей управления персоналом. На личностном уровне фактором вынужденной мотивации является объективный уровень конкурентоспособности работника.

На наш взгляд, вынужденная мотивация будет существовать в определенных формах всегда.

На основе результатов теоретического исследования системы трудовой мотивации установлена важность отношения к труду, которое зависит от основных факторов: базовой и конкретной мотиваций, а также от фактора удовлетворенности работой.

Нами по данным анкетного опроса наемного персонала предприятий Московского региона была проверена гипотеза о преобладании вынужденного типа отношения к труду и вынужденной трудовой мотивации среди основной массы наемного персонала, приведенная в аналитическом разделе диссертационного исследования. В ходе практического исследования были осуществлены следующие мероприятия:

1) проведен опрос при помощи прямых и косвенных вопросов с целью изучения удовлетворенности работой и трудовых ценностей;

2) использованы психологические и социологические методы изучения реальных мотивов труда.

Исследование показало, что прямые вопросы эффективны при изучении мотивов трудовой и профессиональной мобильности. Они могут дополняться косвенными вопросами, позволяющими проверить искренность респондента. Способом изучения трудовой мотивации является метод попарных сравнений: суждения, отражающее значимость отдельных мотивов, разбиваются на пары так, чтобы респондент мог сравнить каждое из суждений со всеми остальными и в ходе каждого сравнения сделать вывод. При этом используется методика сопоставления уровня общей удовлетворенности работой и частных показателей удовлетворенности отдельными элементами трудовой ситуации для определения структуры мотивов и их «веса» В:

Вп= (х-у) />1,

где х - количество удовлетворенных п-элементом трудовой ситуации;

у - количество неудовлетворенных п-элементом трудовой ситуации;

N — количество опрошенных

«Вес» п-мотива (который определяется отношением к соответствующему элементу трудовой ситуации) предлагаем считать как разность «весов» этого мотива для работников, удовлетворенных работой в целом, и для работников, неудовлетворенных работой.

Формула для определения значимости п-мотива деятельности по разности оценок этого элемента трудовой ситуации такова:

рп=Вп1-Вп2,

где ВП1 - оценка п-го элемента работниками, удовлетворенными работой,

В"г — оценка п-го элемента работниками, неудовлетворенными работой.

Принимаем каждый из рассматриваемых элементов трудовой ситуации в качестве специфического стимула трудовой деятельности. Оценка этого элемента показывает, в какой мере стимул становится мотивом для данной совокупности работников. По результатам расчетов все оцениваемые элементы трудовой ситуации мы разделили на три группы.

1-я группа включает те характеристики работы, которые получили сходящуюся положительную оценку (ВП1 и Вп2 > 0). Эти факторы формируют удовлетворенность работой.

2-я группа - это те элементы, которые получили сходящуюся отрицательную оценку (ВП1 и Вп2 < 0). Эти факторы формируют неудовлетворенность работой.

Подлинными мотиваторами, входящими в 3-ю группу, являются элементы трудовой ситуации, которые получили расходящуюся оценку (ВП! >0 ВП2 < 0).

Таким образом определяется структура мотивов и их относительная значимость: «вес» мотива, рассчитанный по разности оценок, и есть относительный вклад данного мотива в общую их гамму.

При исследовании отношения к труду был проведен анализ трудовых ценностей, удовлетворенности работой и структуры реальных мотивов труда наемного персонала предприятий Московского региона. Это дало возможность выявить различия в структуре типов мотивации различных категорий опрошенных. В большей степени это затрагивает мотивации смешанного и инстру-

ментального типов. «Смешанный» тип мотивации присущ специалистам и руководителям низшего звена (оперативные менеджеры). «Статусная» и «ценностная» мотивации характерны для предпринимателей и руководителей высшего (топ-менеджеры) и среднего звена и работников с высшим образованием. «Мотивация развития» - для работающих по найму, специалистов и руководителей. «Материальная» мотивация выражена у рабочих и служащих без высшего образования, а также безработных.

Каждый указанный тип мотивации характерен для работников определенного возраста. Так, например, «материальная» мотивация имеет место среди работников пенсионного возраста, «статусная» мотивация характерна для молодежи до 25 лет, а для работников в возрасте 26-29 лет - «мотивация развития». Что касается опрошенных безработных, то они (52,4%) ориентированы на работу, даже если будет материальная обеспеченность.

Решающее большинство респондентов из числа наемных работников считают, что, даже будучи обеспечены материально, они предпочли бы работать (70,2%). На первом месте для работающего человека стоит хороший заработок (63,5%), на втором - гарантия стабильной занятости (38,7%), на третьем - интересная и творческая работа. Можно сказать, что во время кризиса, падения производства, роста безработицы для наемного работника возрастает ценность гарантий «работы на стабильном, имеющем перспективы предприятии». Таким образом, анализируя результаты исследований преобразования трудовых ценностей, можно сделать следующий вывод: труд имеет инструментальную ценность для большинства работников.

На вопрос: «Что для вас является важной и решающей причиной выбора места работы?» - большинство (40,3%) опрошенных ответили «интерес к содержанию труда». Несмотря на высокое значение материальных ценностей, «материальный интерес» стоит на втором месте (29%). Третье место - «безальтернативный выбор». Третий ответ - явное проявление принуждения к труду.

Еще одной важной причиной при выборе работы можно назвать близость работы и дома. Другие причины (карьерный рост, различные социальные

блага, возможность повышения квалификации) не являются причинами выбора работы для большого количества респондентов.

Отметим, что у различных возрастных категорий наемных работников и различные мотивы выбора работы. Работники старшего возраста с большим стажем работы, в основном занятые в отраслях здравоохранения, просвещения и культуры, выбрали ответ «интерес к данному виду работы».

В группу, составляющую 29% респондентов и выбравших место работы, основываясь на принципе «материальный интерес», входят следующие возрастные категории: молодежь до 25 лет и люди старше 40 лет, занятые в сферах торговли, общественного питания, строительстве.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что у основных групп наемных работников имеет место расхождение представлений о «хорошей работе» и мотивов реального выбора места работы. Существует доля респондентов, для которых ограничена свобода выбора места работы.

В исследовании был рассмотрен уровень удовлетворенности наемных рабочих своей деятельностью. 70,4% опрошенных отметили удовлетворенность работой (1/3 из них полностью довольна работой, а 2/3 - «работой скорее довольны, чем недовольны»). Не удовлетворены работой чуть более 10% опрошенных.

В процессе исследования было выделены наиболее значимые характеристики работы для работающего населения. К ним относятся:

- общественная значимость работы - 73,2%,

- отношения в коллективе - 66,4%,

- своевременность выплаты заработной платы - 62,1%

Среди респондентов удовлетворены условиями и содержанием труда 50,8%. Обобщение данных анкетного опроса дало основание считать, что при экономической нестабильности, угрозе безработицы люди ценят свою работу и соглашаются на не полностью удовлетворяющие их условия приложения труда, что характерно для вынужденного типа отношения к труду.

В результате анализа конкретной трудовой мотивации было получено

подтверждение тому, что для определенных групп наемных работников «гигиенические» факторы являются приоритетными. Основным мотивом труда в настоящий момент является стремление к безопасности. В случае экономической нестабильности важным мотиватором становится фактор экономической устойчивости предприятия, перспектива стабильной занятости. Данная конкретная мотивация относится к смешанному типу.

В результате анализа составляющих отношения к труду получено подтверждение по большинству выбранных критериев преобладания вынужденного типа отношения к труду над другими:

1. Особенности базовой мотивации.

При оценке места работы главным критерием для большинства наемного персонала является хороший заработок (64,8%), а на втором месте - гарантия стабильной занятости (36,8%). Для большинства занятого населения важна инструментальная ценность труда.

2. Особенности конкретной мотивации.

Своевременность выплаты заработной платы - основной мотив труда, так как в настоящее время важны безопасность и устойчивость материального положения семьи.

3. Особенности удовлетворенности работой.

Высокий уровень общей удовлетворенности работой (ее наличием) в сочетании с высоким уровнем отдельных показателей неудовлетворенности различными элементами трудовой ситуации показывает нам наличие косвенного экономического принуждения к труду.

Сравнительный анализ определил, что действующая в настоящий момент система стимулов к труду формирует искаженную структуру мотивов. Вынужденная трудовая мотивация распространена достаточно широко и проявляется даже в относительно благополучных отраслях и секторах экономики. Можно сделать вывод, что для всех групп наемного персонала свойственна вынужденная трудовая мотивация.

Поскольку заработная плата не имеет реального мотивационного значе-

ния, а является важнейшим инструментальным стимулом для большинства наемного персонала, то необходимо рассмотреть виды вознаграждения для определения значимости разных видов вознаграждения. Данные исследования позволили оценить предпочтения наемного персонала в отношении наиболее распространенного на предприятиях вида вознаграждения. Для соответствующего анализа нами был предложен коэффициент соответствия по каждому виду вознаграждения:

Кс = В!-В2,

где - доля респондентов, получивших данный вид вознаграждения за последний год;

Бг- доля респондентов, предпочитающих данный вид вознаграждения.

При значении Кс > 0 рассматриваемый вид вознаграждения не соответствует ожиданиям работников и, соответственно, имеет низкое мотивационное значение.

При значении Кс < 0 рассматриваемый вид вознаграждения имеет высокое мотивационное значение и может быть использован как резерв для увеличения эффективности мотивации.

При значении Кс, близком или равном 0, рассматриваемый вид вознаграждения соответствует ожиданиям работников и имеет хороший мотиваци-онный эффект.

Анализ полученных результатов расчета коэффициента соответствия свидетельствует о том, что наиболее эффективно используется стимул «признание заслуг руководством» и «возможность приобретения товаров и услуг по льготным ценам». Не работают стимулы - почетные грамоты, благодарности. Выявлены виды вознаграждения, которые работники ценят, но недополучают. К этим видам вознаграждения относятся возможность обучения, повышения квалификации, карьерный рост, возможность лечения и укрепления здоровья, повышение заработной платы и помощь компании в покупке дома, автомашины.

Результаты исследования свидетельствуют о высоком уровне неудовлетворенности наемного персонала заработной платой. Только треть респонден-

тов (34,7%) удовлетворены заработной платой.

Рассмотрев связь удовлетворенности заработком с родом занятий респондентов, мы получили следующие результаты.

Наибольший уровень удовлетворенности у руководителей высшего (54,2%) и среднего (54,3%) звена.

Наибольший уровень неудовлетворенности у наемных работников государственных и акционерных предприятий (69,0% и 64,0%).

Наименьший уровень неудовлетворенности у работников финансово-кредитных учреждений.

Лишь треть работников малого бизнеса (36,8%) не удовлетворены заработком.

Результаты анализа исследования показывают неразвитость систем трудовой мотивации среди предприятий и организаций Московского региона. Различия в оплате труда наемного персонала способствуют оттоку квалифицированного персонала в сторону предприятий с эффективной мотивационной политикой. Развитие конкурентных рыночных отношений позволяет усилить внимание к проблемам трудовой мотивации. Поэтому разработка подходов к формированию системы трудовой мотивации на уровне предприятий и организаций, развитие представлений о структуре соответствующих стимулов к труду имеют реальное практическое значение.

Сегодня эффективная мотивация персонала является ключевой составляющей успешного продвижения, существования предприятия, организации на высококонкурентном рынке товаров и услуг, которая позволяет создать условия для формирования не только добросовестной, но и активной творческой работы наемного персонала на основе косвенных стимулирующих воздействий.

При подготовке системы мотивационных управленческих воздействий предложено рассматривать все виды стимулов к труду, которые могут быть применены на локальном уровне (на уровне предприятий, организаций), используя основные типы стимулов к труду: побуждение, вознаграждение и принуждение. Определено, что наиболее оптимальным является описание сис-

темы мотивационных управленческих воздействий как функции от трех переменных, соответствующих трем типам стимулов:

Б = ДА, В, С),

где Б - управленческое воздействие; А - побуждающие стимулы; В - инструментальные стимулы (вознаграждение); С - принуждающие стимулы.

В зависимости от особенностей применяемых стимулов к труду и их интенсивности могут быть выделены несколько вариантов мотивационных управленческих воздействий (рис.3) Можно рассматривать сочетание стимулов в различной пропорции. При этом возможно преобладание одного или нескольких типов стимулов.

В Вознаграждение

Рис. 3. Основные типы мотивационных управленческих воздействий в зависимости от характера применяемых стимулов

Считаем необходимым выделить факторы, влияющие на формирование системы мотивационных управленческих воздействий в организации, с одной стороны, и внутриорганизационные методы мотивации - с другой стороны. Определено, что система управленческих мотивационных решений (далее — СУМР) - это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, формирующаяся в организации для реализации стратегических целей, которые, в свою очередь, создаются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации.

По этой причине при составлении СУМР в организации необходимо проведение следующих мероприятий:

1) четкое определение руководителем компании ее стратегических целей;

2) четкое определение внутрифирменной системы ценностей и норм;

3) применение установленных корпоративных ценностей на всех этапах работы с персоналом.

Работа с персоналом, т.е. система управления персоналом является основой реализации СУМР. Реализация СУМР начинается с определения пути развития компании, стратегии развития. Опираясь на стратегию развития, следующим этапом является формирование корпоративной культуры. Ценности корпоративной культуры воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации — потребности, интересы и ценности работников.

Система управления персоналом должна быть сформирована как набор стимулов к труду, прямо или косвенно воздействующих на наемный персонал, в рамках принятой корпоративной культуры. Исследование показало, что в зависимости от вида деятельности, размера предприятия набор стимулов может различаться.

В настоящее время функции управления и контроля за системой управления персоналом на обследованных предприятиях возлагается на специалиста по труду (9,6%), на отдел кадров (32,4%), на службу управления персоналом (8,8%). Инструментарий исследования позволил оценить уровень профессиональной подготовки специалистов, занимающихся проблемами труда и кадров на предприятиях и организациях Московского региона. Произведенная нами косвенная оценка позволила сделать вывод о том, что существует острая необходимость в дополнительном обучении специалистов в данной области, наделении специалистов по труду и кадрам дополнительными функциями, которые дадут возможность оценивать эффективность отношения к труду наемного персонала на предприятии.

Результаты данного исследования были с успехом применены при создании системы трудовой мотивации в коммерческой компании - поставщике

промышленного оборудования ООО «Комплект-Сервис» www.ksrv.ru .

Персонал компании получил в свои руки инструмент планирования своих доходов. Созданная система мотивации индивидуальна для каждого сотрудника компании, прозрачна для работодателя и для работника. Отсутствует негативный фон, который возникал при «несправедливой», субъективной оценке персонала.

Работник получил в свои руки инструмент оценки своего дохода, а компания - инструмент оценки эффективности каждого работника, определения «сильного» или «слабого» звена.

Результаты внедрения данной системы управления и, в частности, новой мотивации персонала стали проявляться уже через полгода после внедрения. Увеличение экономических показателей компании, удовлетворение показателями своего труда активной части персонала компании - основные результаты внедрения СУМР. В настоящее время, в период кризиса, большая часть конкурирующих компаний вынуждена сократить штат сотрудников. Внедрение современных методов управления в ООО «Комплект-Сервис» не только позволило сохранить уровень рентабельности бизнеса, но и увеличить его. Расширяется штат сотрудников компании, привлекаются новые клиенты, улучшается качество работы с внешними и внутренними клиентами.

Сегодня большинство руководителей предприятий и организаций понимают важность эффективной организации системы управления персоналом. Создание и развитие эффективной системы трудовой мотивации является приоритетной задачей на пути создания системы управления персоналом на уровне предприятий и организаций.

Эффективность использования трудового потенциала для повышения конкурентоспособности российских компаний невозможно без формирования системы трудовой мотивации. Целью диссертационного исследования было изучение трудовой мотивации с позиции комплексного подхода, выявление ее внутренней структуры, обоснование органической взаимосвязи подсистемы стимулов к труду и субъективного мотивационного процесса, определение тен-

денций и направлений развития системы трудовой мотивации в современной России, в частности в Московском регионе. Практическое использование представленных в данном исследовании предположений и методик способствует и будет способствовать более эффективному развитию производительных сил общества, совершенствованию технологии производства и организации труда.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Турдыбеков С.К. Мотивация персонала // Проблемы экономики. 2007. №4(17). С. 150 (0,5 п.л.)

2. Турдыбеков С.К. Составляющие личностной подсистемы трудовой мотивации// Общество, инновации, предпринимательство. Сборник научных трудов международной межвузовской научной конференции. МИПП, 2007. Выпуск 7. Т.1. С.220 (0,38 п.л.)

3. Турдыбеков С.К. Влияние мотивации персонала на эффективность профессиональной деятельности // Экономика России в период трансформации рыночных отношений. Международная межвузовская конференция. М, МЭ-СИ, 2008. (0,32 п.л.)

4. Турдыбеков С.К. Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования труда// Проблемы модернизации экономики России в XXI веке. 10 Международная межвузовская научно-практическая конференция 4-6 декабря 2008 года. М., Всероссийская государственная налоговая академия Министерства финансов Российской Федерации 2009. С.499.(0,28 п.л.)

5. Турдыбеков С.К. Дифференциация понятий «мотивация» и «стимулирование»// Современная Россия: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов международной межвузовской научной конференции МИПП. 2009. С.155. (0,3 п.л.)

6. Турдыбеков С.К. Роль субъектов управления в процессе формирования операциональных стимулов к труду// Вестник Всероссийской государственной налоговой академии Министерства финансов Российской Федерации. 2009. №2. С.110.(0,35 п.л.)

В том числе в журналах рекомендованных ВАК Минобрнауки России

7. Турдыбеков С.К. Социально-экономический феномен вынужденной мотивации// Экономика и управление собственностью. 2009. № 4. С.67 (0,22 п.л.)

8. Турдыбеков С.К. Система трудовой мотивации: методологические предпосылки // Экономика и управление собственностью. 2009. № 2. С.67 (0,21 пл.)

9. Турдыбеков С.К. Вынужденная мотивация как социально-экономический феномен: ее формы и факторы формирования // Сегодня и завтра российской экономики. 2009. №25. С.18 (0,35 п.л.)

Напечатано с готового оригинал-макета. Издательский центр ГОУ ВПО «ВГНА Минфина РЪссии» Лицензия ИДК 00510 от 01.12.99 г. Тираж 120 экз. Заказ№ 0208. Подписано в печать 25.05.2010. Тел/факс 371-45-66. 109456, Москва, Всшняковский 4-й пр-д. д.4

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Турдыбеков, Сарварбек Камалбекович

Введение. стр.

1. ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ С ПОЗИЦИЙ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА

1.1. Исследование понятий «стимулирования труда» и «мотивация персонала». стр.

1.2. Структура системы трудовой мотивации.стр.

1.3.Личностная подсистема трудовой мотивации.стр.

1.4. Вынужденная мотивация: формы и факторы формирования . стр.

2. АНАЛИЗ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРОВ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ

2.1.Методика и эмпирическая база исследования.стр.

2.2. Исследование отношения к труду и восприятия системы стимулов 2.2.1. Анализ формирования отношения к труду под воздействием институциональных трансформации.стр.

2.2.2.0собенности восприятия персоналом системы вознаграждений на локальном уровне.стр.

3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЛОКАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ К ТРУДУ

3.1. Обоснование подходов к формированию корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий.стр.

3.2. Мотивационное значение элементов системы управления персоналом. стр.

3.3.Результаты внедрения системы управления персоналом на предприятии сферы услуг.стр.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Комплексная мотивация персонала-фактор функционирования и развития предприятия сферы услуг"

В настоящее время всё большее внимание уделяется вопросам стимулирования трудовой деятельности работников предприятий различных отраслей экономики Российской Федерации, в том числе Московского региона. Для того чтобы задачи, поставленные перед организациями, были достигнуты, недостаточно просто иметь налаженное производство, набрать квалифицированные кадры. Необходимо так организовать труд, что бы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

Актуальность проблемы стимулирования не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования персонала зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

В настоящее время Россия теряет свои естественные конкурентные преимущества, такие как низкая стоимость энергоносителей, дешевая рабочая сила, и важнейшим внутренним резервом развития отечественных компаний становиться увеличение производительности труда персонала, работников компаний. Их успешное функционирование и развитие зависит от многих факторов, но как свидетельствуют данные проведенного исследования, одним из основных является эффективная система стимулирования персонала. По оценкам экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своего труда до 40%. Но в России до сих пор существует стойкое заблуждение, что только высокая оплата труда, другими словами, материальное стимулирование побуждает человека трудиться лучше.

Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду и примитивного метода мотивации, такого как материальное поощрение, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой.

В ходе решения задачи построения успешного бизнеса топ-менеджеры компаний приходят к выводу, что эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Возникают множество вопросов, на которые не всегда находятся ответы. Как решить проблему построения и развития предприятий? Как повысить производительность труда у работников предприятий? Почему при одинаковых условиях одни работают с интересом, а другие недовольны? Почему для получения высокого результата одному человеку надо больше заплатить, а другого похвалить? Что движет человеком, что побуждает его к трудовой активности, к выбору профессии, места работы? Список можно продолжать бесконечно.

Какие факторы влияют на мотивацию персонала и как управлять, контролировать их?

Необходимо рассмотрение всех видов воздействия на трудовую мотивацию и определить основные факторы, влияющие на неё. Использование комплексного подхода при изучении трудовой мотивации поможет решение данной задачи.

Всё это и предопределило актуальность выбранной темы исследования, в основу которой легло создание системы управленческих мотивационных решений на предприятиях и организациях Московского региона.

На предприятиях любой реформе экономических отношений должно предшествовать глубокое изучение систем и методов мотивации, с привлечение к этому широкого круга работников. Несмотря на обилие исследовательских подходов, можно сказать, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотивационные процессы в экономике России изучено не достаточно.

Представляется необходимым рассмотрение всех видов внешних воздействий на трудовую мотивацию на различных структурных уровнях и выработка приоритетных направлений преодоления кризиса трудовой мотивации. Решение данной задачи возможно, по нашему мнению, с использованием комплексного подхода к изучению трудовой мотивации.

Применение комплексного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на различных структурных уровнях и трудовой мотивации, как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду. Важной особенностью системы трудовой мотивации в условиях экономического кризиса является, на наш взгляд, вынужденная мотивация, формирующаяся под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда. Результаты подобных исследований в настоящее время могут стать основой выработки стратегии формирования позитивной мотивации работников, как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных предприятий и организаций.

Цель диссертационного исследования - Выявление факторов, влияющих на формирование отношения персонала к труду и к результатам труда. Определение критериев трудовой мотивации с позиции комплексного подхода на разных иерархических уровнях и обоснование методов трудовой мотивации - как метода влияния на наёмный персонал.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Определения понятий «мотивация к труду», «мотивы», «стимулы».

С позиций комплексного подхода сформировать теоретическое представление о структуре трудовой мотивации, обосновать критерии эффективности системы трудовой мотивации.

Разработать методы проверки гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

Провести исследование особенностей отношения к труду различных 5 групп наемного персонала и факторов его формирования. Определить дифференциацию структуры реальных мотивов труда, структуру трудовых ценностей и степень их реализации в реальной трудовой ситуации.

Определить и обосновать наиболее существенные методы мотивации.

Обосновать структуру локальных стимулов к труду, определить типы мотивационных управленческих воздействий на основе комплекса применяемых стимулов.

Рассмотреть реальные условия развития мотивационных процессов на локальном уровне: степень осознания работодателями проблем мотивации персонала.

Разработать принципы мотивации наёмного персонала в организации. Создать и внедрить комплекс мотивационных решений управления персоналом на предприятии, повышающий эффективность работы персонала, а таюке лояльность персонала к руководству и компании.

Объект диссертационного исследования — наемные работники предприятий и организаций различных форм собственности.

Предмет исследования - Взаимодействие системы внешних стимулов и субъективного процесса формирования трудовой мотивации, отношения к труду наемного персонала, особенности и тенденции трудовой мотивации в условиях формирования рыночных отношений (на примере Московского региона).

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целью и задачами диссертационной работы, на основе анализа научных подходов к исследованию процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, мотивации как функции управления, многочисленных теорий мотивации, проблемы взаимодействия мотивов и стимулов, обусловленности мотивации институциональными факторами, локальных стимулов к труду, а также тенденций развития мотивационных процессов в период экономических реформ, были получены следующие результаты:

1.Определены особенности отношения к труду различных групп наемного персонала на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования. Определены особенности восприятия персоналом действующей системы локальных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений. Выявлено влияние специфических форм принуждения на формирование вынужденной мотивации. Раскрыто противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации.

2. Доказана необходимость развития системы стимулов к труду на локальном уровне - на предприятиях и в организациях. Раскрыто мотивационное значение всех основных элементов системы управления персоналом организации на основе применения выводов мотивационных теорий.

3. Обоснована необходимость комплексного характера мотивационного воздействия элементов системы управления персоналом с целью реализации мотивационной функции управления. Определены тенденции развития субъектов управления трудом на локальном уровне.

4. Разработана система мотивации и стимулирования труда персонала в организации. Создан и внедрен комплекс мотивационных решений управления персоналом на предприятии, повышающий эффективность работы персонала, а также лояльность персонала к руководству и компании.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в решение проблемы взаимосвязи системы стимулов к труду и субъективного процесса формирования мотивов с позиции комплексного подхода. К числу основных элементов научной новизны относятся:

1. Определено преобладание «вынужденного» вида отношения к труду у наёмного персонала организаций различных форм собственности.

2. Выявлены особенности базовой мотивации и развития конкретной мотивации, структуры реальных мотивов к труду среди наёмного персонала предприятий и организация Московского региона.

3. Конкретизировано понятие управления трудовой мотивации как основного инструмента при работе с наёмным персоналом в организации и предприятий Московского региона.

4. Разработаны принципы мотивации наёмного персонала в организации. Создан и внедрен комплекс мотивационных решений управления персоналом на предприятии Московского региона повышающий эффективность работы персонала, а также лояльность персонала к руководству и компании.

Обоснованность и достоверность научных положений, теоретических выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, базируются на использовании экономических теорий, критическом анализе взглядов на исследуемые проблемы, изложенных в работах отечественных и зарубежных ученых и исследователей, статистических источников, материалов и расчетов самого автора. В диссертации применены общенаучные методы исследования: научной абстракции системного подхода, анализа и синтеза, дедукции и индукции в области управления трудом и кадрового менеджмента.

Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования полученных результатов исследования предприятиями и организациями различных форм собственности при создании эффективных систем стимулирования и мотивации труда.

Основные критерии рассмотрения этой проблемы отражены в публикациях автора.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Турдыбеков, Сарварбек Камалбекович

Основные выводы:

1. В условиях незавершенности процесса формирования рыночной системы институциональных стимулов к труду, развитие новых форм мотивации труда будет реализовываться на локальном уровне - в практике управления человеческими ресурсами на предприятиях и в организациях. Мотивация в функциональном значении (или мотивирование) - это функция менеджмента, направленная на мобилизацию трудового потенциала сотрудников на достижение целей организации и их реализацию через использование стимулов различного рода.

Реализация локальных стимулов к труду требует определенных институциональных условий, прежде всего, снижения институциональных форм принуждения к труду во всех формах, обеспечения экономической и политической стабильности, обеспечения четкой правовой регламентации социально-трудовых отношений. Именно в этих условиях возможно формирование долгосрочных персонал-стратегий на локальном уровне и, следовательно, оптимизация системы локальных стимулов к труду.

2. Локальные стимулы представляют способы (средства) мотивации на уровне организации. Как и институциональные стимулы, они могут классифицироваться как побуждение, вознаграждение (в форме поощрения и наказания) и принуждение. Соответственно, можно говорить о комплексе мотивационных управленческих воздействий на уровне организации. В широком смысле слова, мотивационный менеджмент - это применение комплекса управленческих воздействий в целях мотивирования персонала, использование всех видов стимулов для привлечения, побуждения или принуждения людей к труду. Мотивационный менеджмент характеризуется спецификой набора применяемых стимулов к труду в зависимости от специфики организационных целей. В узком смысле слова, мотивационный менеджмент — это определенный тип мотивационных управленческих воздействий, отличающийся определенными чертами: его целью является формирование не только ответственного и добросовестного, но творческого отношения людей к труду; средства мотивационного менеджмента - это вознаграждение и побуждение; условием применения мотивационного менеджмента является опора на информацию о реальных мотивах, потребностях и интересах работников; наконец, мотивационный менеджмент - это политика согласования интересов работника и интересов организации.

3. Мотивационное управленческое воздействие описано как функция от трех переменных, отражающих три типа стимулов. В рамках одной организации мотивационное управленческое воздействие может быть дифференцировано по группам наемного персонала. В зависимости от характера применяемых в отношении наемного персонала стимулов к труду и их интенсивности выделены различные типы мотивационных управленческих воздействий.

4. Выделены факторы, влияющие на формирование системы мотивационных управленческих воздействий в организации. Это объективные факторы (характеризующие внешнюю среду и внутреннюю среду организации) и субъективные факторы. Система управленческих мотивационных решений (СУМР) в организации формируется для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации. Важнейшей характеристикой СУМР является набор и характеристики применяемых стимулов, выражающиеся в методах мотивации на уровне организации.

5. Определены основные принципы формирования СУМР в организации: четкое определение стратегических целей организации; определение внутрифирменной корпоративной философии; формирование системы управления персоналом, реализующей корпоративные ценности; комплексный характер мотивационного воздействия элементов системы управления персоналом; анализ и учет реальной структуры мотивов труда работников.

6.Система управления персоналом является «средством» реализации корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий. Для того чтобы реализовать идею мотивационного менеджмента, все элементы системы управления человеческими ресурсами организации должны оказывать комплексное мотивационное воздействие на персонал. Именно комплексный характер мотивационных воздействий является необходимым условием формирования и поддержания мотивации персонала.6.

7. Мотивация персонала — важнейшая функция системы управления персона лом. Выделены основные и вспомогательные элементы системы управления персоналом в организации, оказывающие прямое и косвенное мотивационное воздействие на работников. Мотивационное воздействие элементов системы управления персоналом обосновано с позиций различных мотивационных теорий. Выделены общие принципы формирования и поддержания мотивации работников в организации.

8. Проведено исследование тенденций развития субъектов управления трудом на локальном уровне, особенности восприятия руководителями проблем, связанных с мотивацией персонала. Зафиксирован недостаточный уровень профессионализма работников, выполняющих функции управления человеческими ресурсами, что, безусловно, негативно отражается на использовании системы локальных стимулов к труду. В то же время, руководители предприятий и организаций все в большей степени осознают значение эффективной организации системы управления человеческими ресурсами, особенно формирования и развития эффективной системы мотивации труда.

9. Основными направлениями развития системы локальных стимулов к труду следует считать как снижение степени принуждения к труду, так и развитие методов побуждения к труду. Особое место в системе локальных стимулов к труду занимает вознаграждение как наиболее гибкий и адаптивный к внешним институциональным условиям тип стимулов.

10. Создана и внедрена СУМР на предприятии Московского региона, которая позволила руководству компании увидеть и понять цели компании, получить реальную оценку эффективности работы каждого сотрудника компании, увеличить производительность труда персонала предприятия, повысить лояльность персонала к компании. не

Заключение

Эффективность использования трудового потенциала, как необходимое условие выхода российской экономики из кризиса, невозможно без формирования эффективной (как с экономической, так и с социальной точек зрения) системы трудовой мотивации. Развитие мотивационных процессов в России происходит под воздействием значимых институциональных изменений. Можно констатировать, что разрушение старых мотивационных механизмов, свойственных командно-административной системе, не сопровождается сознательным построением новых, рыночных механизмов мотивации к труду.

Целью диссертационного исследования было изучение трудовой мотивации с позиций системного подхода, выявление ее внутреннего строения, обоснование органической взаимосвязи подсистемы стимулов к труду и субъективного мотивационного процесса, определение тенденций и направлений развития системы трудовой мотивации в современной России. Последовательная реализация цели исследования позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы:

1. Рассмотрение исследовательских подходов к определению трудовой мотивации позволило выделить два основных значения (смысла) данного понятия: содержательный и функциональный. Связь мотивации как субъективного процесса и как процесса воздействия на формирование мотивов реализуется через стимулирование: стимулирование является средством мотивации (в функциональном значении), при этом на субъективном уровне процесс формирования мотива включает восприятие внешних стимулов.

2. Обоснована необходимость применения системного подхода для раскрытия внутреннего содержания и взаимосвязи двух основных смыслов понятия «трудовая мотивация». Система трудовой мотивации определена как подсистема общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду). Выявлено внутреннее строение системы трудовой мотивации: личностная подсистема,

117 характеризующая сознание субъекта, и подсистема стимулов к труду, характеризующая комплекс внешних мотивационных воздействий на субъект. Тип отношения к труду является связующим признаком, определяет строение системы трудовой мотивации и характер применяемых стимулов к труду. Типы стимулов и типы отношения к труду органически взаимосвязаны и характеризуются различной экономической и социальной эффективностью.

3. При рассмотрении внутреннего строения личностной подсистемы трудовой мотивации обоснованы значение и взаимосвязь ее компонентов: потребностей, интересов, ценностей и мотивов. Обосновано понимание стимулов к труду как всей системы внешних побуждений к действию в сфере труда, что нашло отражение в классификации стимулов по трем основаниям, в том числе по уровню действия (институциональные и локальные). Мотив труда определен как внутренняя побудительная сила к труду, формирующаяся под воздействием, как внешних факторов (стимулов), так и внутренней структуры личности. Предложена многомерная классификация мотивов. Охарактеризован субъективный процесс восприятия и интернализации стимулов и формирования мотивов труда.

4. На основе проведенного анализа выявлено, что вынужденная мотивация и соответствующий тип отношения к труду изучены недостаточно. Обоснована сущность принуждения как особого типа стимулов к труду, классифицированы основные формы и уровни принуждения. Вынужденный тип отношения к труду формируется под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работниками способов поведения в сфере труда и низкого уровня удовлетворения витальных потребностей. Сделан вывод относительно преобладания вынужденной мотивации в советский период, выявлены институциональные факторы принуждения в период формирования рыночных отношений в России. Вынужденный тип отношения к труду характеризуется определенными особенностями базовой и конкретной мотивации, а также уровня удовлетворенности работой. Выделенные особенности являются основой определения индикаторов вынужденного типа отношения к труду в эмпирическом исследовании.

5. Подсистема стимулов к труду включает два уровня: институциональный и локальный. Рассмотрение сложной внутренней структуры системы

118 институциональных стимулов к труду является необходимым условием понимания основных тенденций развития мотивационных процессов в России, которые могут быть охарактеризованы как «кризис труда». Преобладание вынужденного типа отношения к труду наемного персонала в период перехода к рынку как результат институциональных трансформаций -основная гипотеза при исследовании подсистемы институциональных стимулов к труду.

6. Подсистема институциональных стимулов к труду является механизмом поддержания устойчивости системы трудовой мотивации и придает системе исторически обусловленный характер. Совокупность институциональных воздействий формирует особый тип системы управления трудом на уровне общества, прямо воздействующий на формирование базовой мотивации к труду. Система институциональных стимулов трансформируется на региональном уровне. Институциональные стимулы оказывают влияние не только на формирование базовой трудовой мотивации, но и на положение хозяйствующих субъектов и их политику в отношении наемного персонала, то есть систему локальных стимулов к труду.

7. При рассмотрении логики институциональных трансформаций выявлены основные причины трудностей в преобразовании системы институциональных стимулов к труду. Результатом институциональных изменений стало широкое распространение неформальных, «теневых» практик, что дает основания для характеристики экономики России как «стационарно переходной экономики». Анализ действия основных институциональных стимулов к труду (в том числе формирования рынка труда, развития социально-трудовых отношений, трудового законодательства и др.) дает основания для подтверждения указанных выводов. Исходя из представления о естественноисторическом характере развития социальных институтов, обоснована определяющая роль локального уровня формирования системы стимулов к труду в современной России. Становлению цивилизованных институтов в социально-трудовой сфере будет способствовать, и накопление опыта реальной работы по найму, осознание наемными работниками своих интересов и консолидация профсоюзного движения.

8. В отечественной науке исследования последствий институциональных изменений в сфере трудовой мотивации проводились в направлении анализа базовой мотивации (прежде всего, трудовых ценностей) и удовлетворенности работой. Зафиксированы негативные изменения в мотивационной сфере, характеризуемые как «кризис труда». В то же время, конкретная мотивация, особенности структуры реальных мотивов труда наемного персонала в период перехода к рынку исследованы далеко не достаточно. Обоснована необходимость комплексного исследования всех компонентов отношения работников к труду и его дифференциации по группам наемного персонала. Основной гипотезой эмпирического исследования явилось предположение о широком распространении вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

9. Управление оплатой труда на уровне государства является одним из наиболее значимых компонентов системы институциональных стимулов к труду. Реформирование оплаты труда в России в течение последнего десятилетия привело к формированию целого ряда проблем и диспропорций, резко снижающих стимулирующую роль заработной платы. Эффективный рыночный механизм управления оплатой труда не сформирован. На основе обобщения исследовательских подходов обоснована рыночная модель управления оплатой труда.

10. Гипотеза о преобладании вынужденного типа отношения к труду наемных работников была проверена эмпирически. На основе анализа результатов исследования процессов трудовой мотивации наемного персонала предприятий, проведенного в 2007 г., сделан вывод о вынужденном характере отношения к труду массовых групп работников по большинству выделенных критериев. Ярко выражен вынужденный тип мотивации у работников основных производственных отраслей, акционерных, государственных и муниципальных предприятий. Результаты исследования свидетельствуют, что проявление вынужденной мотивации характерно и для достаточно «благополучных» секторов и отраслей хозяйства, что отражает общее неблагоприятное воздействие институциональных стимулов.

Низкая конкурентоспособность работников (обусловленная такими объективными факторами как пол, возраст, уровень образования) также

120 способствует усилению вынужденной мотивации. Зафиксированная структура реальных мотивов труда работающего населения может быть оценена как неблагоприятная.

Для большинства профессионально-должностных групп, типов предприятий и отраслей характерно значительное несоответствие видов предпочитаемых и ценимых работниками вознаграждений и реальной практикой стимулирования. Таким образом, и система локальных стимулов способствует формированию вынужденного типа отношения к труду. Выявлено крайне низкая мотивационная роль важнейшего стимула -заработной платы. Факторы неудовлетворенности наемного персонала заработком отражают существенные проблемы в организации материального стимулирования на предприятиях.

Таким образом, изучение основных компонентов отношения к труду позволило подтвердить основную гипотезу исследования, а именно предположение о преобладании вынужденного типа отношения к труду и вынужденной мотивации среди массовых групп наемных работников как результата функционирования всей системы стимулов к труду в период перехода к рынку.

11. Реализация локальных стимулов к труду требует определенных институциональных условий, прежде всего, снижения институциональных форм принуждения к труду во всех формах, обеспечения экономической и политической стабильности, обеспечения четкой правовой регламентации социально-трудовых отношений. Именно в этих условиях возможно формирование долгосрочных персонал-стратегий на локальном уровне и, следовательно, оптимизация системы локальных стимулов к труду. Реализованная в диссертационной работе разработка подходов к формированию системы трудовой мотивации на локальном уровне, развитие представлений о структуре соответствующих стимулов к труду имеют реальное практическое значение. Локальные стимулы представляют способы (средства) мотивации на уровне организации. Как и институциональные стимулы, они классифицированы как побуждение, вознаграждение (в форме поощрения и наказания) и принуждение. Обосновано представление о комплексе мотивационных управленческих воздействий на

121 уровне организации. Анализ типов мотивационных управленческих воздействий на локальном уровне позволил обосновать этапы формирования корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий на основе приоритетного использования в качестве стимулов к труду побуждения и вознаграждения. Система управленческих мотивационных решений (СУМР) в организации формируется для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации. Важнейшей характеристикой СУМР является набор и характеристики применяемых стимулов, выражающиеся в методах мотивации на уровне организации. Определены основные принципы формирования СУМР в организации.

12. Анализ мотивационного значения элементов системы управления персоналом позволил сделать вывод о необходимости понимания мотивации к труду не как отдельного элемента системы, а как важнейшей функции всей системы управления человеческими ресурсами в организации. Система управления персоналом является «средством» реализации корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий. Для того чтобы реализовать идею мотивационного менеджмента, все элементы системы управления человеческими ресурсами организации должны оказывать комплексное, непротиворечивое мотивационное воздействие на персонал. Выделены основные и вспомогательные элементы системы управления персоналом в организации, оказывающие прямое и косвенное мотивационное воздействие на работников. Мотивационное воздействие элементов системы управления персоналом обосновано с позиций различных мотивационных теорий. Определены общие принципы формирования и поддержания мотивации работников в организации.

13. Проведено исследование тенденций развития субъектов управления трудом на локальном уровне, особенности восприятия руководителями проблем, связанных с мотивацией персонала. Анализировались как степень осознания менеджментом значимости проблем мотивации и стимулирования труда наемного персонала, так и обеспеченность организаций квалифицированными кадрами в сфере управления человеческими ресурсами. Зафиксирован недостаточный уровень профессионализма работников, выполняющих функции управления человеческими ресурсами, что, безусловно, негативно отражается на ис

122 пользовании системы локальных стимулов к труду. В то же время, руководители предприятий и организаций все в большей степени осознают значение эффективной организации системы управления человеческими ресурсами, особенно формирования и развития эффективной системы мотивации труда.

14. Рассмотрено понятие «вознаграждение», его связь с понятиями «компенсация», «заработная плата». Вознаграждение рассмотрено как механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) положительных и отрицательных стимулов для достижения целей организации. Система вознаграждений в организации классифицирована по различным основаниям.

15. Рассмотрение теоретических подходов к рыночному механизму формирования заработной платы и внедрение системы управленческих мотивационных решений на практике позволило заключить, что создание системы мотивации персонала - это основной инструмент для позитивного движения работодателя и работника к взаимовыгодному сотрудничеству.

Таким образом, в результате комплексного исследования трудовой мотивации и особенностей действия стимулов к труду на институциональном и локальном уровнях, исследования тенденций реальной структуры трудовой мотивации наемного персонала, определены приоритетные направления повышения трудовой мотивации в условиях Российской экономики.

Под влиянием мотивации в содержании труда ассоциированных производителей происходят качественные изменения. Под ее воздействием труд становится более привлекательным, интеллектуальным, насыщается элементами творчества. В свою очередь, на данной основе происходит коренное преобразование условий труда и его содержания, возникновение новых методов управления трудовой деятельностью.

Однако воздействие мотивации на содержание труда обнаруживается не только по линии целесообразной деятельности, но и приводит к изменениям, относящимся к самому индивиду, а это сопровождается возникновением нового отношения непосредственных производителей к труду и, в конечном счете, их новых взаимоотношений. Это значит, что изменения, вызываемые мотивацией необходимо анализировать с позиций не только содержания, но и формы труда. Влияние мотивации на содержание труда осуществляется, следовательно, путем взаимообусловленного процесса совершенствования личного и вещественного факторов производства. Уровень развития мотивации предполагает соответствующие изменения индивидов, постепенно подводя их к состоянию, когда они будут выступать в качестве главной основы производства и богатства.

Творческая деятельность, лежащая в основе качественных изменений содержания труда, приводит к ускорению развития производительных сил общества, совершенствованию технологии производства и организации труда.