Методические подходы к формированию системы мотивации персонала на предприятиях агропромышленного комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методические подходы к формированию системы мотивации персонала на предприятиях агропромышленного комплекса"

На правах рукописи

г

Варданян Ирина Самвеловна

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: АПК и сельское хозяйство)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Великий Новгород 2005 г.

Диссертационная работа выполнена на кафедре маркетинга и управления персоналом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого"

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Омаров Магомед Магомедкадиевич

I ■

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Асйул Анатолий Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Трубачева Майя Васильевна

Ведущая организация Санкт-Петербургский государственный

аграрный университет

Защита состоится "08" декабря 2005 г в 1500 часов на заседании диссертационного Совета Д 212.168 01 Новгородского государственного университета им Ярослава Мудрого по адресу: 173015, г. Великий Новгород, ул. Псковская, д.З, институт экономики и управления НовГУ, ауд. 112

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке института экономики и управления Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого.

Автореферат разослан «^»ноября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук,

профессор сУ-* Любимова М. В.

¿сри

1Ш396

з

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики человеческие ресурсы играют более важную роль, чем материальные, а работа с персоналом становится одной из основных функций эффективного управления предприятиями агропромышленного комплекса. Для эффективного использования имеющихся в распоряжении сельскохозяйственного предприятия людских ресурсов, необходимо создать рациональные производственные и стратегические ориентиры, благоприятный микроклимат в коллективе, а также систему побудительных мотивов В практической деятельности сельскохозяйственных предприятий использование этих элементов позволяет воздействовать на поведение и мотивы персонала, направляя поведение работников в сторону повышения эффективности экономической деятельности сельскохозяйственного предприятия

В результате скачкообразного перехода к рынку без четко проработанной программы, с потерей управляемости экономическими процессами, сокращением платежеспособного спроса на продовольствие и сельскохозяйственную продукцию, идеологического и политического прессинга, направленного против поддержки отечественного сельского товаропроизводителя, монополизма предприятий перерабатывающей промышленности и опережающего роста цен на промышленную продукцию, сельское хозяйство находится в кризисном состоянии. Это приводит к сдерживанию развития сельскохозяйственных предприятий, часто являющихся единственно возможным местом работы и источником финансирования социальной инфрастуктуры на селе. Все это приводит к деградации пахотных земель и пастбищ, значительному сокращению урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, оггоку населения из сельской местности и ее запустению, существенной зависимости страны от поставок продовольствия из-за рубежа.

Важная роль в эффективности использования факторов конкурентоспособности предприятий агропромышленного комплекса принадлежит мотивации труда, а формирование мотивационного механизма работников является одним из важнейших условий достижения конечной цели социально-экономических преобразований на селе. Мотивационный механизм целесообразно разрабатывать на предприятии таким образом, чтобы в максимальной степени способствовать раскрытию способностей персонала, побуждать сотрудников брать на себя максимальную ответственность за принимаемые решения и приводить к повышению трудовой активности работников.

Степень изученности вопроса. Проблемы функционирования сельскохозяйственных предприятий в современных условиях рассматриваются в работах Г. В. Беспахотного, В. Р. Боева, И. Н. Буздалова, И. Н. Буробкина, А. М. Гатау-лина, В. А. Добрынина, А. П. Зинченко, Э. Н. Крылатых, В. В. Кузнецова, В. В. Милосердова, А. В. Петракова, И. Г. Ушачева, Г. И. Шмелева, А. А. Шутькова

и многих других ученых.

Методологические подходы к изучению проблемы мотивации персонала рассмотрены в работах Ф. Герцберга, А.Я. Кибанова, Р. Коуза, М. Магуры, П. Мартина, А. Маслоу, Д. МакКлелланда, А.И. Наумова, Ш. Ричи, О. Уильямсона Э. Шайна, C.B. Шекшни, С.А. Шапиро, В.А. Шахового, К. Эрроу и многих других. Исследования авторов сосредоточены на поиске оптимального баланса между материальной и нематериальной мотивацией персонала, а также на анализе различных способов создания побудительных мотивов, повышения трудоспособности персонала.

Научная постановка и разработка перспектив развития предпринимательства в экономике России, в том числе и предпринимательства в агропромышленном секторе, нашли отражение в работах Костяева А.И., Малыша М.Н., Никифорова П.В., Омарова М.М., Смекалова П.В, Эльдиева М.Д. и др.

Вместе с тем многие вопросы, связанные с изучением методики мотивации и стимулирования персонала остаются недостаточно изученными. Всем сказанным выше и был определен выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и методических подходов и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий. . В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:

- изучить методологию формирования мотивационного процесса и отдельных этапов процедуры создания побудительных мотивов на предприятиях агропромышленного комплекса;

- выявить основные тенденции и исследовать методы мотивации персонала;

- оценить состояние, тенденции и изучить основные проблемы функционирования и развития сельского хозяйства;

- исследовать систему мотивации персонала и влияние мотивационного процесса на показатели трудовой активности персонала;

- разработать модель мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий; *

- разработать методику оценки эффективности системы управления мотивацией персонала агропромышленных предприятий.

Объектом исследования в соответствии с названной целью и поставленными задачами принят агропромышленный комплекс Новгородской области. Исследования в рамках данной диссертационной работы проводились на базе крупных сельскохозяйственных предприятий, агрофирм, сельскохозяйственных кооперативов и других предприятий АПК.

Предметом исследования, согласно выбранного объекта и определенной цели, являются механизм мотивации и тенденции развития управления мотивацией персонала сельскохозяйственной отрасли.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации и управления внутриорганизационным поведением персонала, законодательные и нормативные акты по развитию агропромышленного комплекса Российской Федерации и

f

Новгородской области, разработки научно-исследовательских организаций по проблеме мотивации трудовых коллективов сельскохозяйственных предприятий.

Информационной базой послужили сведения территориального органа Федеральной службы Государственной статистики по Новгородской области, комитета по сельскому хозяйству Новгородской области, отчетные материалы Агропромышленного концерна "Великий Новгород", материалы периодической печати, Интернета, результаты социально-экономических исследований, служебная и справочная информация по исследуемой теме.

Методы исследования: монографический, анализ и синтез, комплексный подход, графический, интервьюирование, анкетный опрос и др.

Научная новизна диссертационного исследования определяется самой сущностью авторского подхода к анализу проблемы, а также разработкой и теоретическим обоснованием эффективной системы мотивации персонала, предложениями по оценке эффективности системы управления мотивацией персонала агропромышленных предприятий. Названные выше цели и задачи исследования ранее другими диссертантами не ставились.

Элементы научной новизны заключаются в следующем:

- выявлены новые тенденции нематериальной мотивации персонала предприятий;

- определены элементы мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий в различной степени подверженные влиянию макроэкономических факторов;

- предложена методика исследования мотивационного поведения и даны рекомендации по совершенствованию мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий;

- усовершенствована модель управления мотивационным механизмом сельскохозяйственных предприятий;

- предложена методика оценки эффективности системы мотивации персонала сельскохозяйственного предприятия с учетом разработанного впервые коэффициента плотности мотивации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности их использования в качестве методологической базы руководителями и специалистами агропромышленного комплекса при формировании системы мотивации на предприятиях. Значительная часть разделов и положений диссертации доведены до стадии, обеспечивающей возможность непосредственного их использования при разработке региональных программ развития АПК. Предложенные рекомендации могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин "Управление АПК", "Экономика сельскохозяйственных предприятий", "Управление персоналом", "Менеджмент", "Маркетинг персонала".

Теоретические и практические выводы диссертации, составляющие ее новизну, могут быть использованы на практике при антикризисном управлении и обеспечении устойчивого развития предприятий АПК.

Апробация работы. Результаты исследования докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава и аспирантов НовГУ "Страны мирового сообщества в условиях глобализации экономики" и "Организационно-экономические и экологические аспекты развития региона" 2004 г., отражены в научно-практических отчетах и методических разработках автора По теме диссертации опубликовано 14 научных работ.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав и заключения. Текстовая часть работы изложена на 180 страницах машинописного текста, включает 17 таблиц, 19 рисунков и 4 приложения. Список использованной литературы содержит 164 наименования.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, степень ее изученности, определяются цели и задачи, раскрывается научная новизна полученных результатов и их практическая значимость.

В первой главе "Теоретико-методологические основы формирования мо-тивационного механизма в системе управления в аграрном секторе" определены перспективные направления развития аграрного сектора и роль мотивации в системе управления агропромышленным комплексом, исследованы методологические подходы к формированию системы побудительных мотивов как элемента стимулирования труда, определены основные тенденции и выявлены проблемы мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий.

Во второй главе "Оценка современного состояния и системы мотивации предприятий агропромышленного комплекса Новгородской области" оценено состояние и выявлены основные тенденции развития персонала сельскохозяйственных предприятий, исследована система мотивации работников и оценено влияние на нее макроэкономических факторов развития сельского хозяйства, определены проблемы функционирования и развития сельского хозяйства Новгородской области.

В третьей главе "Методические основы совершенствования системы управления мотивацией персонала агропромышленного комплекса" предложена методика исследования мотивационного поведения персонала предприятия, модель управления мотивацией персонала агропромышленных предприятий, а также разработана методика оценки эффективности системы управления мотивацией персонала агропромышленных предприятий

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

В процессе исследования получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной.

В диссертационном исследовании выявлены новые тенденции нематериальной мотивации персонала предприятий.

Эффективное управление сельским хозяйством предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организаций. Главным ресурсом сельскохозяйственных предприятий являются кадры, от которых можно пблучить высокую отдачу лишь при

определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.

Под мотивацией в диссертационном исследовании понимается совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении определенных целей.

Проведенные исследования показали, что на эффективность труда в сельском хозяйстве большое влияние оказывают природно-климатические условия, качество земли, сезонный характер производства, обусловленный несовпадением времени с рабочим периодом, невозможность узкой специализации труда, низкий уровень механизации трудовых процессов в растениеводстве и животноводстве, худшие социальные условия труда и отдыха. В сельскохозяйственном производстве больше, чем в других отраслях народного хозяйства используется труд женщин, подростков и пенсионеров. В структуре общей численности работающих в сельском хозяйстве на долю женщин приходится около 40%, тогда как в строительстве, на транспорте и в лесном хозяйстве - 20-25% Все это делает сельскохозяйственный труд малопривлекательным и неэстетичным.

Проведенные нами исследования позволили выделить новые основные элементы, имеющие мотивационное и стимулирующее воздействие на персонал предприятия:

- тендерный подход к мотивации персонала. Под тендером понимается комплекс характеристик, обеспечивающих индивиду личный, социальный и правовой статус мужчины и женщины Организационное поведение персонала в значительной степени обусловлено тендерными ролями, позволяющим повысить эффективность управления.

- управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами представляет собой выявление и формирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии.

- культивирование хорошей работы как особого достоинства человека. Подразумевает культивирование ценностей, побуждение человека следовать определенным идеальным эталонам труда. В этом случае на начальных этапах мотивирования акцент делается на том, что плохо работать стыдно, и соответственно, хорошая работа преподносится как особое достоинство человека, вызывающее уважение у окружающих. Более высокие уровни мотивации этого рода связаны с культивированием стремления работать на совесть.

- изучение и использование генезиса мотивации. Согласно данному подходу духовные, социальные потребности имеют информационное происхождение. Признание, одобрение, уважение приходят в итоге распространения информации о себе. Самовыражение, успех, справедливость отражают мнение или информацию социума. Таким образом, большинство мотивов в человеке явля-

ются следствием генетической потребности реализации программы распространения своих генов.

В диссертации определены элементы мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий в различной степени подверженные влиянию макроэкономических факторов.

Создание мотивационного механизма работников сельского хозяйства - одно из важнейших условий достижения конечной цели социально-экономических преобразований на селе. За годы реформ сельское хозяйство претерпело значительные изменения. Процесс свертывания сельскохозяйственного производства при незначительном сокращении численности населения предопределил 3-х кратное сокращение занятости в сельскохозяйственном производстве, что вызвало практически адекватный рост безработицы на селе и резкое снижение доходов работников сельского хозяйства.

Крайне неблагоприятная макроэкономическая ситуация, неадекватные ей и собственным условиям сельскохозяйственных предприятий попытки реформирования не могли не сказаться соответствующим образом и на внутрихозяйственных условиях производства и труда.

• В диссертационной работе нами разработана система мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий, которая наилучшим образом позволяет формировать определенный тип поведения у работников сельскохозяйственной отрасли. Исследования проводились на примере Агропромышленного концерна "Великий Новгород" - предприятия сельскохозяйственной отрасли, занимающегося производством мяса бройлеров и его глубокой переработкой.

Среди общего неблагополучия данному предприятию удается сохранять относительно стабильные объемы производства и необходимый для дальнейшей деятелйности уровень рентабельности.(табл. 1).

Таблица 1 - Основные показатели деятельности ЗАО Агропромышленный концерн "Великий Новгород за 2000-2004 гг.

Годы ЗАО "АПК ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД"

Средне- Получено Выручка от Прибыль Себе- Цена Уровень

годовое прироста реализо- от реализо- стоимость реали- рентабель-

поголо- живои ванного ванного реализо- зован- ности реа-

вье, тыс массы, т мяса, тыс мяса, тыс ванного ного лизованно-

руб руб мяса, руб/ц мяса, руб/ц го мяса, %

2000 235 1114 98523 19542 1785,4 1956,1 17,7

2001 277 1589 154618 36984 1956,7 2084,9 18,4

2002 412 4650 202548 47210 2013,8 2316,8 23,9

2003 477 6691 250683 52124 2291,9 2893,5 26,3

2004 481 6802 263471 58631 2310,4 2975,6 26,8

Для исследования существующей методики мотивации сотрудников ЗАО Агропромышленный концерн "Великий Новгород" нами применен комплексный подход, направленный на анализ текущЬй ситуации в сельском хозяйстве,

выявление факторов, которые положительно и отрицательно сказываются на развитии данной отрасли, ранжировании мотивов материального и нематериального характера и выявлении общего характера и тенденций в мотивации труда работников "АПК Великий Новгород".

Для того чтобы оценить влияние макроэкономических факторов непосредственно на содержание системы мотивации персонала нами проведен опрос сотрудников ЗАО АПК "Великий Новгород" для оценки ими влияния данных факторов на различные элементы существующей мотивационной системы. Основные итоги исследования представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Влияние макроэкономических факторов на мотивацию персонала ЗАО АПК "Великий Новгород"

Оцениваемые факторы Элементы мотивации

Уровень оплаты труда на предприятии Численность (гарантия занятости со стороны руководства) Перечень социальных льгот Проведение организационных изменений

Цены на сельскохозяйственную продукцию влияет сильно влияет незначительно не влияет влияет незначительно

Возможность сбыта продукции влияет сильно влияет сильно не влияет влияет сильно

Налоги влияет сильно влияет незначительно влияет незначительно не влияет

Цены на технику и энергоносители влияет незначительно влияет незначительно влияет незначительно влияет незначительно

Кредитование, дотации и другие формы поддержки влияет сильно влияет сильно влияет сильно влияет сильно

Данные таблицы 2 позволяют сделать вывод о том, что наиболее подверженным влиянию элементом мотивационного процесса со стороны макроэкономических факторов, является уровень оплаты труда. Наименее подверженным - перечень социальных льгот, которые сельскохозяйственные предприятия предоставляют своим сотрудникам.

На гарантию занятости сильно влияет только возможность сбыта сельскохозяйственной продукции, что вполне объяснимо, так как от потенциала рынка зависит и численность занятых в сельскохозяйственном производстве. Если созданы предпосылки для сбыта большего объема сельскохозяйственной продукции, то сельскохозяйственные предприятия расширяются для того, чтобы больше производить, и наоборот, сокращают объемы производства, что почти всегда сопровождается сокращением численности, если продукцию негде сбывать. Наконец, проведение организационных изменений зависит также от возможностей сбыта продукции, кредитования и дотаций.

В диссертационном исследовании предложена методика исследования мотивационного поведения и даны рекомендации по совершенствованию мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий.

В диссертации проведено исследование социальных явлений и процессов, относящихся к мотивационному поведению персонала с использованием методик опроса и анкетирования, что позволило систематизировать факты, имеющие отношение к формированию мотивационного поведения персонала и сделать выводы и предложения касательно направлений совершенствования системы мотивации персонала. Исследование содержания системы мотивации персонала проводилось в несколько этапов.

Первый этап - подготовка к проведению исследования, заключающаяся в разработке форм анкет, при помощи которых будет изучаться мнение персонала сельскохозяйственного предприятия относительно содержания системы мотивации и возможных направлений ее совершенствования. Цель анкетирования - разработать новую модель мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий с учетом особенностей труда в данной отрасли и тендерного аспекта.

Второй этап - непосредственно сбора данных - опрос персонала ЗАО АПК "Великий Новгород". На данном этапе были получены ответы 200 сотрудников концерна на вопросы анкет

Третий этап исследования представлял собой обработку полученных результатов. Ответы сотрудников на вопросы анкеты были сгруппированы в одну таблицу, в которой было представлено численное соотношение ответов сотрудников.

На четвертом этапе с учетом полученных результатов были выявлены элементы системы мотивации персонала сельскохозяйственного предприятия, которые заслуживают более пристального внимания со стороны руководства.

Пятый этап исследования - разработка рекомендаций и предложений по совершенствованию отдельных элементов системы мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий. На этом же этапе разрабатывалась сама модель мотивации персонала.

Шестой этап исследования - разработка показателей, по которым оценивается эффективность разработанной модели.

Седьмой этап - оформление отчета, по проведению исследования - составление таблиц и графиков для более наглядной демонстрации результатов проведения исследования.

Проведенное исследование показало, что основным мотивирующим фактором для сотрудников ЗАО АПК "Великий Новгород" является стабильность рабочего места. Гарантия занятости со стороны работодателя на определенный период для большинства сотрудников (79 человек) является даже более привлекательным, чем высокая зарплата в нестабильной компании, которая может закрыться (рис. 1).

На втором по значимости месте стоит справедливое отношение со стороны руководства (56 опрошенных сотрудников (28%). Это проявляется во всем -распределение премиальных за работу, назначение работ и заданий.

Рисунок 1 - Ранги мотивирующих факторов по оценке сотрудников ЗАО АПК

"Великий Новгород"

Анализ мотивов принятия функции руководителя показал, что материальный фактор далеко не является ведущим Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала. Продвижение по службе, большой доход в структуре мотивов стоят лишь на 11 и 12 месте. Совершенно незначимыми оказались статусные факторы: статус в организации, статус в семье Средние позиции занимают социальные факторы: возможность влиять на деятельность коллег, социальные контакты, (табл. 4).

Таблица 3 - Характер и степень мотивации труда работников агрохолдинга

№ Стимулирующие условия и факторы г Доля наивысших оценок Ранг

1 Оплата труда 82 1

2 Опасение потерять работу 58 2

3 Уважение коллектива 57 3

4 Возможность иметь работу, которая интересна 49 4

5 Социальные льготы от предприятия 42 5

6 Режим труда и отдыха, организация труда, обеспечение материально-техническими средствами 42 6

7 Охрана и безопасность труда 41 7

8 Общественная значимость труда 39 8

9 Санитарно-гигиенические условия труда 36 9

10 Организация труда, обеспечение техническими средствами 30 10

11 Возможность профессионального роста 30 11

12 Доходы от собственности 29 12

13 Возможность проявить инициативу, самостоятельность 28 13

В диссертационной работе нами даны рекомендации по совершенствованию мотивации персонала сельскохозяйственного предприятия:

- учитывать тендерный подход к мотивации персонала сельскохозяйственного предприятия;

- разработать систему поощрения работы сотрудников с учетом коэффициента качества труда;

- осуществлять профессиональное развитие и подготовку кадров с учетом внешнего и внутреннего взаимодействия обучающихся;

- внедрять систему проведения организационных изменений с точки зрения необходимости и адекватной реакции персонала на различные изменения;

- осуществлять разработку внутрифирменных социальных программ с учетом востребованности отдельных элементов структуры социального пакета.

Таблица 4 - Мотивы для принятия функций руководителя

мотив МЕСТО В РЕЙТИНГЕ

Интересная и многообразная деятельность 1

Возможность применения личных способностей л ч 2

Стратегическая деятельность 3

Возможность работать творчески 4

Самостоятельность в работе 5

Возможность самовыражения 6

Социальные контакты, работа с людьми 7

Желание больше руководить 8

Руководящая деятельность приносит удовлетворение 9

Большее влияние на деятельность коллег 10

Продвижение по службе 11

Больший доход 12

Возможность общения 13

Возможность риска 14

Статус в организации 15

Статус в семье 16

Зная тендерные различия в доминирующих мотивах мужчин и женщин, можно эффективно воздействовать на мотивацию персонала, одну из приоритетных задач службы по работе с персоналом, (рис.2)

При найме на работу женщин в диссертации рекомендовано делать упор на стабильность рабочего места и стараться подбирать людей одного склада характера для работы в одном отделе и подразделении в целях создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а для мужчин, в свою очередь, предоставлять возможности удовлетворять потребности в самоутверждении, соревнуясь с другими сотрудниками, а также демонстрировать им выгоды и преимущества данной работы для формирования впечатления о престижности рабочего места. ,

30 25 20

15 10 5 0

—•— Мужчины

• Жеицрны

Рисунок 2 - Тендерные приоритеты привлекательности рабочего места

Появление новых методов и средств поощрения труда делает необходимым разработку специальной системы поощрения, которая основывается на показателях качества работы, и ставит во главу угла хорошее выполнение работы При этом нормальным считается, когда сотрудник на 100% использует свой трудовой потенциал. Несовершенные системы поощрения качественной работы являются проблемой, выявленной в ходе исследования.

Отток высококвалифицированных специалистов из сельского хозяйства в промышленный сектор делает необходимым разработку новой системы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий с учетом как потребностей сельскохозяйственных предприятий в тех или иных специальностях, так и пожеланий самого персонала в направлениях своего профессионального развития.

Обучение должно начинаться с руководства сельскохозяйственных предприятий и, прежде всего, - первых лиц. Отраслевой принцип обучения требует формирования групп по межрегиональному принципу, а региональный - должен отвечать задачам промышленной политики в регионе и необходимости ее реализации. Программа обучения и учебные планы могли бы быть разработаны крупнейшими вузами России. Затраты на обучение могли бы финансироваться на хоздоговорной основе всеми заинтересованными сторонами - сельскохозяйственными предприятиями и, хотя бы частично, органами государственной власти в качестве меры поддержки сельского хозяйства. Подобная система финансирования уже сама по себе является гарантией того, что руководители получат именно те знания, которые в каждый данный момент им необходимы для решения проблем предприятий.

Опыт реформирования сельского хозяйства показывает, что многие сотрудники не готовы к резким переменам в структуре их работы. Руководству сельскохозяйственных предприятий нами рекомендовано проводить изменения более организованно, согласовывая их проведение с персоналом, что послужит снижению текучести кадров вследствие того, что персонал окажется более подготовленным к переменам в работе, и даже сможет повлиять на них.

Кроме этого руководству предприятия в диссертации рекомендовано принимать меры по постоянному совершенствованию компенсационного пакета, изменяя его содержание в соответствии с пожеланиями сотрудников. Для этого руководству следует периодически изучать мнение персонала по вопросам возможных направлений изменения содержания перечня льгот и компенсаций.

В диссертационной работе усовершенствована модель управления мо-тивационным механизмом сельскохозяйственных предприятий.

Усовершенствованная модель управления мотивационным механизмом предусматривает поэтапное использование предложенных методик мотивации таким образом, чтобы в совокупности они привели к достижению конечной цели - росту трудовой активности и производительности труда персонала, (рис. 3).

Модель управления мотивацией персонала основывается на индивидуальном подходе к каждому сотруднику при формировании системы его трудовой мотивации. В таком случае обеспечивается более полное использование различных методов и средств мотивации применительно к конкретному работнику и одновременно учитываются его личные пожелания и устремления. Модель предусматривает измерение результатов труда сотрудника в течение определенного времени и изучение их в динамике, а также определение степени влияния на эти показатели содержания мотавационного механизма.

Рисунок 3 - Модель управления мотивацией персонала

Выявленные проблемы в области трудовой мотивации, должны быть задействованы на разных этапах предложенной модели, которая включает в себя материальную и нематериальную мотивацию.

Для агропромышленного комплекса в настоящее время не представляется возможным выплачивать занятым в нем сотрудникам заработную плату, уровень которой может конкурировать с промышленным сектором. Поэтому применение нематериальных методов мотивация, которые, применяются к каждому сотруднику индивидуально и в зависимости от его доминирующих мотивов и потребностей в значительной степени должны способствовать повышению эффективности предприятия агропромышленного комплекса.

В диссертационном исследовании предложена методика оценки эффективности системы мотивации персонала сельскохозяйственного предприятия с учетом разработанного впервые коэффициента плотности мотивации.

В качестве измерителя и оценки эффективности использования мотивацион-ного механизма при формировании и управлении внутриорганизационным поведением персонала сельскохозяйственных предприятий в диссертации предложена методика расчета показателя "плотность мотивации":

где Р„- относительная плотность представленных ^х мотивов, направленных на достижение 1 -х целей предприятия;

У П)1 - фактическое число j -х мотивов, направленных на достижение 1 -х целей, ед.;

N - потенциально возможное числог мотивов, способных содействовать в обеспечении целей сельскохозяйственного предприятия.

Перед проведением мотивационных мероприятий руководству сельскохозяйственных предприятий рекомендовано определить круг мотивов, на которые будут нацелены предполагаемые к реализации мероприятия.

В качестве мотивов, на которые нацелено проведение мотивационных мероприятий, нами выделены факторы, по которым в дальнейшем проводилось исследование удовлетворенности работой руководителей и работников высокая заработная плата, удобный режим работы, возможность должностного продвижения, разнообразие работы, самостоятельность в выполнении работы, благоприятный психологический климат, соответствие работы личным способностям, престижная работа, участие в управлении предприятием, благоприятные условия труда, возможность улучшения социально-бытовых условий, высокая обеспеченность оргтехникой, низкая напряженность труда, хорошие отношения с непосредственным руководителем, возможность общаться в процессе работы, широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.

Проведенные исследования показали, что из представленных факторов в настоящее время в ЗАО АПК "Великий Новгород" применяются только следующие:

- возможность общаться в процессе работы;

возможность должностного продвижения; высокая обеспеченность оргтехникой; соответствие работы личным способностям.

Таким образом, показатель плотности мотивации на текущий момент составляет 0,25.

Низкий показатель плотности мотивации объясняется отсутствием в моти-вационной политике исследуемого сельскохозяйственного предприятия мероприятий по задействования большинства представленных мотивов. В идеале при использовании от 10 до 16 мотивов, описанных выше, показатель плотности мотивации должен варьироваться от 0,625 до 1

Для получения полноценной картины касательно того, насколько эффективной является система мотивации персонала в сельскохозяйственной отрасли по Новгородской области в целом, показатели плотности мотивации рассчитаны и для других предприятий аграрной сферы.

Таблица 5 - Показатели плотности мотивации предприятий аграрной сферы Новгородской области

Предприятие Показатель плотности мотивации

ЗАО АПК "Великий Новгород" •< 0,25

ЗАО "Трубичино" 0,25

ОАО "Лактис" 0,31

ОАО "Новгородский хлебокомбинат" 0,19

Из таблицы 5 видно, что из представленных сельскохозяйственных предприятий наиболее высокий показатель плотности мотивации имеет ОАО "Лак-тис". Данное предприятие в системе мотивации персонала использует пять факторов мотивации, уделяет значительно больше внимания созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. В целом же расчет показателя плотности мотивации показывает, что на предприятиях аграрной сферы Новгородской области используется ограниченный набор факторов мотивации, что определяет низкие результаты данного показателя, что, в свою очередь, свидетельствует о неудовлетворительном состоянии системы мотивации персонала агропромышленного комплекса Новгородской области и о необходимости разработки мер по ее совершенствованию.

В качестве еще одного метода оценки эффективности мотивации персонала нами предложен расчет оценки эффектов, возникающих при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

1) эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Э =3 *Р(К -К ) (2)

Т И х ТI Т1У V '

где Зн - затраты на новичка;

Р - среднесписочная численность работников;

Кт - коэффициент текучести, в разные периоды времени.

2) эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Э=3*Р*И-3об (3)

<л т сп 00 К-")

где Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц;

Рсп- число работников, обучившихся смежным профессиям;

N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

Зов - затраты на обучение.

3) эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

Э,=Р*Ди*(П2-П,) (4)

где Р - количество работников;

Дм - количество рабочих дней, отработанных за месяц;

П - производительность труда как отношение объема продаж к числу работников.

Оп

П =--(5)

Суммарная эффективность-

Я =Э„ +ЭТ +Эс6=М*Р*Дм(П1 -П2) + И*3Н *Р(КП -КТ2)+Зт *Рсп*М-Зо6 (6)

Суммарная эффективность от проводимых мероприятий показывает сумму денежных средств, которую сэкономит предприятие в случае применения указанной модели мотивации, направленной на повышение производительности и трудовой активности персонала сельскохозяйственных предприятий.

Оценку эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом нами предложено определять с учетом экономических и социальных последствий их реализации.

г

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. В диссертационном исследовании нами выделены четыре основные тенденции нематериальной мотивации персонала предприятий:

- тендерный подход к мотивации персонала;

- управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами,

- культивирование хорошей работы как особого достоинства человека;

- изучение генезиса мотивации.

2. Проведенное комплексное исследование содержания системы мотивации персонала ЗАО АПК "Великий Новгород" позволило спрогнозировать определенные тенденции в ее развитии. Снижение связи заработка с конечными результатами труда свидетельствует об очевидной неэффективности мотивирования, так как это, несомненно, отрицательным образом сказывается на заинтересованности сотрудников выполнения работы более качественно, если это не отражается должным образом на размере оплаты.

3. Проведенный анализ показывает, что большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала ЗАО АПК "Великий Новгород" либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким

образом, что оно идет в разрез с интересами и целями организации. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из этих факторов.

4. В диссертационной работе даны рекомендации по совершенствованию методики мотивации персонала сельскохозяйственного предприятия, которые позволяют учитывать тендерный подход к мотивации персонала сельскохозяйственного предприятия, разработать систему поощрения работы сотрудников с учетом коэффициента качества труда, внедрять систему проведения организационных изменений с точки зрения необходимости и адекватной реакции персонала на различные изменения, осуществлять разработку внутрифирменных социальных программ с учетом востребованности отдельных элементов структуры социального пакета и др.

5. В диссертации разработана модель мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий, главным принципом которой является индивидуальный подход к разработке и использованию факторов мотивирующего и стимулирующего воздействия на персонал

^ 6. Для оценки эффективности использования мотивационного механизма на сельскохозяйственном предприятии в'диссертации впервые предлагается методика расчета следующих показателей:

- "плотность мотивации";

- эффект от уменьшения текучести кадров;

- эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

- эффект от увеличения производительности труда.

Предложенные показатели позволяют оценивать эффективность системы мотивации в целом и эффект от внедрения каждого мероприятия по мотивации персонала.

Публикации по теме диссертационного исследования

1. Варданян И С., Чекалев М.И., Чекалева И.М, Бородай JÏ.B Совершенствование мотивации работников как проблема эффективного менеджмента и маркетинга/ Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно - инвестиционной деятельностью - В.Новгород: НовГУ.- 2004,- 0,2 п.л/0,1 п.л.

2. Варданян И.С., Чекалева И.М., Феклистов О.И. К вопросу о совершенствовании системы мотивации персонала / Организационно-экономические и экологические аспекты развития региона: материалы научной конференции; НовГУ. - 2004,- 0,3 п.л./0,2 п.л.

3 Варданян И С., Чекалев М.И. Материальное стимулирование в системе средств управления современной организации (результаты анализа мотивации персонала на ОАО "Новгородский завод стекловолокна" ) / Страны мирового сообщества в условиях глобализации экономики. Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Под ред. И.В. Скопиной Киров: ВятГУ. - 2004.- 0,3 п.л./0,2 п.л

4. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования// Управление персоналом,- 2005.- № 4,- 0,25 п.л.

5. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала // Управление персоналом,- 2005.- № 9-10,- 0,25 п.л

6. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается приказ // Управление персоналом,- 2005,- №11.- 0,15 п.л.

7. Варданян И.С. Современный российский подход к проблемам мотивации персонала // Аспирант и соискатель.-2005- № 4.- 0,15 пл.

8. Варданян И.С. Важнейшие факторы мотивации (комментарий к анализу мотивационных факторов Ричи Ш. и Мартин П в книге "Управление мотивацией") // Научно-образовательный журнаЯ -2005.- № 3,- 0,1 п.л

9. Варданян И. С. Почему инсайдер не всегда лучше аутсайдера // Служба кадров и персонал,- 2005,- № 8,- 0,3 пл.

Ю.Варданян И. С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом.- 2005,- № 15,- 0,5 пл.

11 .Куракина Л. Ю, Варданян И. С. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие; НовГУ им. Ярослава Мудрого. - Великий Новгород - 2005,- 9,3/4,65 пл.

12.Варданян И. С. Десять шагов к повышению мотивации / Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно - инвестиционной деятельностью - В.Новгород: НовГУ,- 2005,- 0,4 п.л.

13.Варданян И. С. Мотивация студентов в системе образовательного менеджмента / Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно - инвестиционной деятельностью - В.Новгород: НовГУ - 2005.- 0,4 пл.

Н.Варданян И. С. Новейшие подходы к нематериальной мотивации / Маркетинг и экономика труда в управлении инновационно - инвестиционной деятельностью - В Новгород: НовГУ.- 2005.- 0,4 пл.

-л w«чей* w тл*«

№2 154 6

РНБ Русский фонд

2Щ6А "

22693

ВАРДАНЯН ИРИНА САМВЕЛОВНА

АВТОРЕФЕРАТ

_Лицензия ЛР №020815 от 21.09.98_

Подписано в печать 21.10.2005 Формат 60x90 1/16 усл. печ. л. 1 Тираж 100 экз. Заказ Шдательско-полиграфический центр Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. 173003, Великий Новгород, ул. Б. Санкт-Петербургская, 41

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Варданян, Ирина Самвеловна

Введение

Глава 1 Теоретико-методологические основы формирования системы управления сельскохозяйственным предприятием за счет мотивационного механизма

1.1 Перспективные направления развития аграрного сектора и роль мо- 9 тивации в системе управления агропромышленным комплексом

1.2 Методологические подходы к формированию системы побудитель- 25 ных мотивов как элемента стимулирования труда

1.3 Основные тенденции мотивации персонала сельскохозяйственных 41 предприятий

Глава 2 Оценка современного состояния предприятий агропромышленного комплекса Новгородской области и роль мотивации в системе управления предприятием

2.1 Оценка состояния и основные тенденции развития персонала сель- 58 скохозяйственных предприятий

2.2 Система мотивации работников и оценка влияния макроэкономиче- 64 ских факторов на деятельность сельскохозяйственных предприятий

2.3 Проблемы функционирования и развития сельского хозяйства Нов- 81 городской области

Глава 3 Совершенствование организационно-экономических аспектов управления сельскохозяйственным предприятием на основе мотивационных механизмов

3.1 Методика исследования мотивационного поведения персонала 100 предприятия

3.2 Модель управления мотивацией персонала агропромышленных 126 предприятий

3.3 Методика оценки эффективности системы управления мотивацией 149 персонала агропромышленных предприятий

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методические подходы к формированию системы мотивации персонала на предприятиях агропромышленного комплекса"

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики людские ресурсы играют более важную роль, чем материальные, а работа с персоналом становится одной из основных функций эффективного управления предприятиями агропромышленного комплекса. Для эффективного использования имеющихся в распоряжении сельскохозяйственного предприятия людских ресурсов, необходимо создать рациональные производственные и стратегические ориентиры, благоприятный микроклимат в коллективе, а также систему побудительных мотивов. В практической деятельности сельскохозяйственных предприятий использование этих элементов позволяет воздействовать на поведение и мотивы персонала, направляя поведение работников в сторону повышения эффективности экономической деятельности сельскохозяйственного предприятия.

В результате скачкообразного перехода к рынку без четко проработанной программы, с потерей управляемости экономическими процессами, сокращения платежеспособного спроса на продовольствие и сельскохозяйственную продукцию, идеологического и политического прессинга, направленного против поддержки отечественного сельского товаропроизводителя, монополизма предприятий перерабатывающей промышленности и опережающего роста цен на промышленную продукцию, сельское хозяйство находится в кризисном состоянии. Это приводит к сдерживанию развития сельскохозяйственных предприятий, часто являющихся единственно возможным местом работы и источником финансирования социальной инфра-стуктуры на селе. Все это приводит к деградации пахотных земель и пастбищ, значительному сокращению урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, оттоку населения из сельской местности и ее запустению, существенной зависимости страны от поставок продовольствия из-за рубежа.

Важная роль в эффективности использования факторов конкурентоспособности предприятий агропромышленного комплекса принадлежит организационноэкономическим аспектам управления предприятием, основанным на мотивации труда, а формирование мотивационного механизма работников является одним из важнейших условий достижения конечной цели социально-экономических преобразований на селе. Мотивационный механизм должен разрабатываться на предприятии таким образом, чтобы в максимальной степени способствовать раскрытию способностей персонала, побуждать сотрудников брать на себя максимальную ответственность за принимаемые решения и приводить к повышению трудовой активности работников.

Состояние изученности проблемы. Проблемы функционирования сельскохозяйственных предприятий в современных условиях рассматриваются в работах Г. В. Беспахотного, В. Р. Боева, И. Н. Буздалова, И. Н. Буробкина, А. М. Гатаулина, В. А. Добрынина, А. П. Зинченко, Э. Н. Крылатых, В. В. Кузнецова, В. В. Милосердова, А. В. Петракова, И. Г. Ушачева, Г. И. Шмелева, А. А. Шутькова и многих других ученых.

Методологические подходы к изучению проблемы мотивации персонала рассмотрены в работах Герцберга Ф., Кибанова А.Я., Р. Коуза, Магуры М., Д. МакК-лелланда, П. Мартина, А. Маслоу, Наумова А.И., Ш. Ричи, О. Уильямсона Э. Шай-на, Шекшни C.B., С.А. Шапиро, В.А. Шахового, К. Эрроу и многих других. Исследования авторов сосредоточены на поиске оптимального баланса между материальной и нематериальной мотивацией персонала, а также на анализе различных способов создания побудительных мотивов, повышения трудоспособности персонала.

Научная постановка и разработка перспектив развития агропромышленного комплекса и его ядра - сельского хозяйства как сложной социально-экономической системы нашли отражение в работах Костяева А.И., Малыша М.Н., Никифорова П.В., Омарова М.М., Смекалова П.В, Эльдиева М.Д. и др.

Вместе с тем многие вопросы, связанные с совершенствованием организационно-экономических аспектов управления предприятиями АПК на основе мотивации и стимулирования персонала остаются недостаточно изученными. Всем сказанным выше и был определен выбор темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - совершенствование организационно-экономических аспектов управления сельскохозяйственным предприятием через развитие системы мотивации персонала в краткосрочной перспективе.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:

- изучить организационно-экономические аспекты управления сельскохозяйственным предприятием, основанные на мотивационных процессах и отдельных этапах процедуры создания побудительных мотивов;

- выявить основные тенденции и исследовать методы мотивации персонала;

- оценить состояние, тенденции и изучить основные проблемы функционирования и развития сельского хозяйства;

- исследовать систему мотивации персонала и влияние мотивационного процесса на показатели деятельности сельскохозяйственных предприятий;

- разработать модель мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий;

- разработать методику оценки эффективности системы управления мотивацией персонала агропромышленных предприятий.

Объектом исследования в соответствии с названной целью и поставленными задачами принят агропромышленный комплекс Новгородской области. Исследования в рамках данной диссертационной работы проводились на базе крупных сельскохозяйственных предприятий, агрофирм, сельскохозяйственных кооперативов и других предприятий АПК.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе развития системы управления сельскохозяйственным предприятием.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам развития агропромышленного комплекса, организационно-экономическим аспектам мотивации и управления внутри-организационным поведением персонала, законодательные и нормативные акты по развитию агропромышленного комплекса Российской Федерации и Новгородской области, разработки научно-исследовательских организаций по проблеме мотивации трудовых коллективов сельскохозяйственных предприятий.

В ходе диссертационного исследования использовались сведения Территориального органа Федеральной службы Государственной статистики по Новгородской области, комитета по сельскому хозяйству Новгородской области, отчетные материалы Агропромышленного концерна «Великий Новгород», материалы периодической печати, Интернета, результаты социально-экономических исследований, служебная и справочная информация по исследуемой теме.

Научная новизна диссертационного исследования определяется самой сущностью авторского подхода к анализу проблемы, а также разработкой и теоретическим обоснованием эффективной системы управления сельскохозяйственным предприятием на основе мотивации персонала, предложениями по оценке эффективности системы управления мотивацией персонала агропромышленных предприятий. Названные выше цели и задачи исследования ранее другими диссертантами не ставились.

Элементы научной новизны заключаются в следующем:

- выявлены новые тенденции формирования организационно-экономического механизма управления сельскохозяйственным предприятием на основе нематериальной мотивации персонала предприятий;

- определены элементы мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий в различной степени подверженные влиянию макроэкономических факторов;

- предложена методика исследования мотивационного поведения и даны рекомендации по совершенствованию системы управления сельскохозяйственным предприятием на основе мотивации персонала предприятий;

- усовершенствована модель управления мотивационным механизмом сельскохозяйственных предприятий;

- предложена методика оценки эффективности системы мотивации персонала сельскохозяйственного предприятия с учетом разработанного впервые коэффициента плотности мотивации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности их использования в качестве методологической базы руководителями и специалистами агропромышленного комплекса при формировании системы управления предприятием на основе мотивации персонала. Значительная часть разделов и положений диссертации доведены до стадии, обеспечивающей возможность непосредственного их использования при разработке региональных программ развития АПК. Предложенные рекомендации могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин "Управление АПК", "Экономика сельскохозяйственных предприятий", "Управление персоналом", "Менеджмент".

Теоретические и практические выводы диссертации, составляющие ее новизну, могут быть использованы на практике при антикризисном управлении и обеспечении устойчивого развития предприятий АПК.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались и обсуждались на следующих международных и всероссийских научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава и аспирантов Но вГУ «Страны мирового сообщества в условиях глобализации экономики» и «Организационно-экономические и экологические аспекты развития региона» 2004 г., отражены в научно-практических отчетах и методических разработках автора. По теме диссертации опубликовано 14 научных работ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Варданян, Ирина Самвеловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного диссертационного исследования можно сделать следующие выводы:

1. В условиях рыночной экономики людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, а работа с персоналом становится одной из основных функций эффективного управления предприятиями агропромышленного сектора. Для эффективного использования имеющихся в распоряжении сельскохозяйственных предприятий людских ресурсов, необходимо создать рациональные производственные условия и стратегические ориентиры и благоприятный микроклимат в коллективе. Использование в практической деятельности сельскохозяйственных предприятий системы побудительных мотивов позволяет воздействовать на поведение и мотивы персонала сельскохозяйственных предприятий^ направляя поведение работников в нужном для организации направлении.

2. Сельскохозяйственные предприятия заинтересованы в том, чтобы сотрудники, занятые в них, вели себя определенным образом. Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Влияние организации на поведение человека приходит при помощи различных методик воздействия на персонал организации.

3. В последнее время в практике управления российскими компаниями сформировалось несколько тенденций формирования организационно-экономического управленческого механизма, имеющих мотивационное и стимулирующее воздействие на персонал предприятия, которые могут быть названы новаторскими, или даже инновационными, и которые могут быть с успехом применены в управлении персоналом сельскохозяйственных предприятий. Среди таких тенденций нам хотелось бы особенно выделить четыре тенденции:

- тендерный подход к управлению персоналом;

- управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами;

- культивирование хорошей работы как особого достоинства человека;

- изучение генезиса мотивации.

4. Проведенное комплексное исследование содержания системы мотивации персонала ЗАО АПК "Великий Новгород" позволило обосновать и определить элементы управления предприятием, в различной степени подверженных влиянию макроэкономических факторов. Использование данных элементов позволяет усовершенствовать организационно-экономический механизм управления сельскохозяйственным предприятием. Можно утверждать, что на настоящий момент положение улучшилось в сфере заинтересованности и занятости в производстве. Снижение связи заработка с конечными результатами труда говорит об очевидной неэффективности мотивирования, так как это, несомненно, сказывается отрицательным образом на заинтересованности сотрудников выполнять работу более качественно, если это не отражается должным образом на размере оплаты. Ухудшились также условия в области материальной заинтересованности в труде и возможности больше зарабатывать, что, в частности, подтверждается приведенным нами примером о длительной невыплате заработной плате на одном из предприятий ЗАО Агропромышленный концерн «Великий Новгород». В целом была проведена оценка влияния макроэкономических факторов на деятельность сельскохозяйственных предприятий и на мотивацию персонала для того, чтобы разработанная модель мотивации была более жизнеспособной в современных условиях функционирования сельского хозяйства.

5. За годы реформ сельское хозяйство претерпело значительные изменения. Процесс свертывания сельскохозяйственного производства, при незначительном сокращении численности сельского населения, предопределил 3-х кратное сокращение занятости в сельскохозяйственном производстве. Это, в свою очередь, вызвало практически адекватный рост безработицы на селе и резкое снижение доходов работников сельского хозяйства.

6. Проведенный анализ показывает, что большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала ЗАО АПК «Великий Новгород» в большинстве своем либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет в разрез с интересами и целями организации. Назрела необходимость в том, чтобы более эффективно воздействовать на персонал и менять его поведение в сторону увеличения продуктивности и трудовой активности. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из этих факторов.

7. В диссертационной работе даны рекомендации по совершенствованию организационно-экономического механизма управления сельскохозяйственным предприятием на основе методики мотивации персонала предприятий:

- учитывать тендерный подход к управлению персоналом сельскохозяйственного предприятия;

- разработать систему поощрения работы сотрудников с учетом коэффициента качества труда;

- осуществлять профессиональное развитие и подготовку кадров с учетом внешнего и внутреннего взаимодействия обучающихся;

- внедрять систему проведения организационных изменений с точки зрения необходимости и адекватной реакции персонала на различные изменения;

- осуществлять разработку внутрифирменных социальных программ с учетом востребованности отдельных элементов структуры социального пакета.

С учетом обозначенных направлений нами разработана модель мотивации персонала сельскохозяйственных предприятий, главным принципом которой является индивидуальный подход к разработке и использованию факторов мотивирующего и стимулирующего воздействия на персонал с учетом личностных особенностей работника, его доминирующих мотивов и потребностей, а также пола. Внутри данной модели отдельно рассмотрены различные элементы материальной и нематериальной мотивации.

8. В качестве измерителя и оценки эффективности использования мотивацион-ного механизма при формировании и управлении внутриорганизационным поведением персонала сельскохозяйственных предприятий в диссертации предлагается методика расчета показателей:

- «плотность мотивации»;

- эффект от уменьшения текучести кадров;

- эффект от обучения с последующим совмещением профессий;

- эффект от увеличения производительности труда.

Вывод, который можно сделать на основании проведенного исследования - это то, что система управления мотивацией персонала должна носить комплексный характер. Разделение ее на соответствующие подсистемы позволит более эффективно осуществлять управление различными элементами системы мотивации и учитывать максимальное число факторов, которые оказывают влияние на содержание мотивации персонала в организации.