Формирование и развитие рынка рекрутинговых услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие рынка рекрутинговых услуг"

07-4 2564

На правах рукописи

РОМАНОВ МАКСИМ СЕРГЕЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ РЫНКА РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2007

Работа выполнена на кафедре туризма и курортного дела Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сочинский государственный университет туризма и курортного дела».

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Ветитнев Александр Михайлович

Официальные оппоненты:

- доктор экономических наук, профессор Карпова Галина Алексеевна

- кандидат экономических наук,

доцент Соломонова Валентина Николаевна

Ведущая организация - Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики»

Защита состоится «__» мая 2007 г. в_часов на заседании диссертационного

совета Д 212.237.02 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21, ауд._.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке СПбГУЭФ.

Автореферат разослан «_» апреля 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

Сигов В.И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Актуальность темы исследования. Социально-экономические преобразования в России и становление рыночных форм хозяйствования обуславливают усиление конкурентной борьбы, которая проявляется в ускорении внедрения новых технологий, усложнении труда, росте требований к персоналу и его продуктивности.

В новых условиях, как правило, выживают те предприятия, кто сумел создать механизм «гибкого производства», способного быстро изменять объем и номенклатуру производимой продукции и услуг и связанные с ними изменения в составе и структуре рабочей силы. Так, многочисленные исследования показывают, что успех любой организации в большей степени зависит не от стратегического плана и существующей технической базы, а от людей, которые в ней работают. В США даже зародилась новая концепция развития фирмы - отбор лучших (Ър^асНгщ), в соответствии с которой разница между конкурентоспособным и не очень конкурентоспособным предприятием заключается в умении первого найти, нанять и повысить в должности исключительно наилучших сотрудников с учетом своих потребностей, одновременно решительно избавляясь от хронически непродуктивных работников.1 В результате этих процессов сформировалась ярко выраженная потребность фирм в быстром и эффективном подборе необходимых кадров, что породило новый вид услуг - рекрутинг или подбор квалифицированного персонала по заказу работодателя специализированными организациями - кадровыми агентствами.

Данный вид услуг зародился в отечественной экономике недавно: в начале 90-х годов прошлого столетия, вследствие чего появился новый рынок - рынок рекру-тинга, который испытывает стадию становления. В целом, он не занял пока должного места в воспроизводственном процессе, так как до сих пор в отечественной научной литературе и практике не уделяли необходимого внимания вопросам, связанным с экономической оценкой потерь, вызванных неправильным подбором персонала. Между тем, западные специалисты уже давно считают, во что обходятся ошибки при найме и какие убытки может понести организация при трудоустройстве плохого работника. Так, например, исследования известного американского ученого, специалиста в области рекрутинга П. Морнеля показывают, что «...если вы ошибаетесь в выборе сотрудника и исправляете свою ошибку шесть месяцев спустя, то его замена обходится в сумму, равную примерно двум с половиной его годовых окладов».2

Таким образом, значимость исследования рынка рекрутинга определяется тем, что управление формированием качественной системы предоставления услуг по поиску и подбору квалифицированного персонала является важнейшим средством повышения эффективности производства. Одновременно с этим рекрутмент является фактором, обеспечивающим социальную защищенность населения, так как в развитых его формах разработаны цивилизованные способы адаптации кадров на новом рабочем месте, осуществляются целенаправленные действия по трудоустройству увольняемого персонала.

' Recruter les meilleures, Charles-Henri Dumon, Editions d'Organisation, 2005, p. 33.

Степень научной разработанности проблемы не соответствует современным потребностям управленческой теории и рекрутинговой практики. Осознание учеными и представителями бизнес-сообщества значимости этой формы трудоустройства в общехозяйственной системе требует интенсификации исследований данного экономического явления.

Анализ разработок, посвященных проблемам рынка рекрутинговых услуг, позволяет условно разделить их на 2 группы. К первой следует отнести работы, которые посвящены исследованию данной проблемы в целом. Необходимо заметить, что в данный момент существует небольшое количество таких научных трудов, тем не менее, определенная исследовательская база уже имеется; в ее создании существенную роль сыграли следующие западные и отечественные учщные:, М. Лабей, С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев, А.Э. Гердюш, H.A. Сергованцева, И. Вах-нюк, Е. Степанюк Е., Севрюгина JI., Черепов П.В. и др.

Характерной особенностью данной области исследований является тот факт, что большинство существующих отечественных и зарубежных трудов посвящены лишь отдельным его сегментам - в основном, методике и проблемам поиска и оценки персонала. Наиболее существенный вклад в этой области внесли представители компаний-лидеров рекрутингового бизнеса: Б. Д. Смарт, П. Морнель (США), Щ.-А. Дюмон (Франция), и др. К значимым в данном контексте относятся разработки отечественных исследователей: Г.А. Агуреевой, И.Н. Морозовой, И.В. Клокова и др.

Несмотря на практический опыт российских кадровых агентств за время проведения реформ, расширение объемов теоретических исследований и научные основы функционирования рынка рекрутинговых услуг формируются медленно. Обилие публикаций по данной проблематике не сопровождается фундаментальными систематическими исследованиями, закладывающими теорию формирования и функционирования рынка рекрутинговых услуг.

Теоретическая и практическая значимость данных вопросов, недостаточность их разработки, необходимость научного анализа новых механизмов комплектации кадров, а также целесообразность системного подхода к исследованию проблемы и предопределяет выбор темы диссертационного исследования.

Цель и основные задачи диссертационной работы. Целью работы является исследование сущности, структуры и особенностей рынка рекрутинговых услуг, разработка основных направлений повышения их качества и эффективности.

Для достижения поставленной в работе цели, решались следующие взаимосвязанные задачи:

• Определение места и роли рынка рекрутинговых услуг в рамках общей социально-экономической системы;

• Выявление сущности, структуры и особенностей рынка рекрутинговых услуг;

• Изучение эволюции рекрутинга и исследование факторов, повлиявших на его появление и развитие;

• Проведение анализа состояния современного отечественного рынка рекрутинговых услуг, включающее в себя исследование спроса, предложения, системы ценообразования и оценки качества предоставляемых услуг;

• Анализ эффективности функционирования зарубежных кадровых агентств и возможность адаптации их рекрутинговых технологий к российским условиям;

» Создание модели качества и методики оценки качества рекрутинговых услуг;

• Формирование стандартов качества рекрутинговых услуг и их внедрение в работу кадровых агентств;

• Разработка системы оплаты труда работников кадрового агентства.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают зарубежные и отечественные кадровые агентства. Предметом исследования - экономические отношения, связанные с формированием и функционированием рынка рекрутинговых услуг.

Теоретической и методической базой исследования явились:

• работы отечественных и зарубежных ученых и практиков в области формирования, управления и развития рынка рекрутинговых услуг.

« работы отечественных и зарубежных авторов в области качества в целом и качества в сфере услуг.

• отечественное и зарубежное законодательство в сфере занятости, найма и информации.

• зарубежные нормативно-правовые источники, регулирующие деятельность кадровых агентств.

• годовые отчеты за 2004 - 2006 гг. зарубежных кадровых агентств « Michael Page », « Kom/Ferry » и « Manpower ».

в Отчеты исследований ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП).

• прочие материалы, полученные автором в процессе исследовательских и консультационных работ.

В ходе исследования использовались методы классификации, типологизации, экономико-статистические методы, а также приёмы ситуационного, логического и сравнительного анализа, методы финансового анализа, в том числе количественный и структурный анализ, метод группировок, табличное и графическое моделирование.

Концепция диссертационной работы базируется на том, что рекрутинговые услуги являются важнейшим элементом в общехозяйственной системе, способствуют повышению эффективности производственного процесса и социальной защищенности персонала. Так как эти услуги в отечественной экономике только зарождаются, необходима адаптация различных составляющих рекрутингового процесса к специфике существующей рыночной ситуации посредством создания эффективной модели его организации и методов управления качеством. Важнейшую роль в этом отношении должны сыграть внедрение стандартов рекрутингового процесса и совершенствование методов управления и формирования доходов.

Практическая и теоретическая значимость проведенного исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы для совершенствования качества работы кадровых агентств и, как следствие, для эффективного решения кадровых проблем отечественных организаций в современных условиях.

Практическую ценность работа имеет и как аналитический источник для разработки учебных курсов в вузах и тренингов специалистов.

Публикации и апробация работы. По теме диссертации опубликовано 8 научных трудов, общий объем которых составил 2,5 п.л. Результаты исследования докладывались на научных конференциях в Сочинском государственном университете туризма и курортного дела.

Материалы диссертации использовались в учебном процессе Сочинского государственного университета туризма и курортного дела.

Объем и структура работы. Структура диссертации логически отражает решение поставленных задач и включает в себя введение, три главы основного текста, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во введении дается обоснование темы диссертационного исследования; рассматривается степень ее разработанности; формулируются основные цели и задачи; раскрывается новизна; определяется концепция исследования; тезисно излагается научная новизна, выносимая на защиту; указывается теоретическая и практическая значимость диссертации, ее апробация.

В первой главе диссертации - «Теоретические основы функционирования рынка рекрутинговых услуг: его сущность, роль и особенности» - раскрывается место рекрутинговых услуг в общехозяйственной системе, значение трудоустройства на рынке труда, дается понятие рынка рекрутинговых услуг и его структура, классифицируются кадровые агентства, характеризуются особенности предоставления данных услуг.

Вторая глава - «Эволюция и современное состояние рынка рекрутинговых услуг в России и зарубежом» - посвящена вопросам анализа процесса становления рынка рекрутинговых услуг. В ней выявляются факторы, влияющие на его развитие в современных условиях; дается оценка состояния отечественного рынка рекрутин-га; исследуется зарубежный опыт функционирования кадровых агентств.

Рассмотрению вопросов повышения качества предоставляемых услуг и их эффективности посвящена третья глава - «Основные направления совершенствования деятельности кадровых агентств в отечественной экономике» - в ней представлены следующие разработки автора: модель и методика оценки качества рекрутинговых услуг; стандарт рекрутингового процесса, разработанный с учетом зарубежного опыта; этапы и затраты, связанные с его внедрением; предложения по совершенствованию системы формирования доходов консультантов.

В заключении обобщаются результаты диссертационного исследования, кратко формулируются основные выводы, даются рекомендации.

ОСНОВЫ ЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

На защиту выносятся следующие положения и выводы, характеризующие научный вклад автора.

1. При изучении рекрутинга, как и любого явления закономерно возникает вопрос о его месте и роли в хозяйственной жизни. Хозяйственная система имеет в качестве одной из своих составляющих рынок. В самом общем виде рынок - это система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг.

Рынок можно рассматривать также как поле, на котором происходит процесс обмена товаров на деньги и, соответственно, денег на товары. Одновременно с этим рынок - это механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг. Таким образом, рынок - это и система отношений, и определённое пространство, и особый механизм.

Рыночная экономика - это совокупность различных рынков: сырья, материалов, топлива, готовой продукции, ценных бумаг, кредитов и др. Одним из рынков в системе рыночных отношений является рынок труда.

Система трудоустройства является одним из центральных элементов рынка труда, так как она представляет собой совокупность форм, позволяющих работодателям или покупателям рабочей силы и соискателям или ее продавцам вступить в трудовые взаимоотношения посредством согласования их интересов.

В экономической практике существует множество форм трудоустройства: через личные связи, путем обращения соискателей на предприятия, через кадровые службы предприятий, через центры по трудоустройству, через агентства по трудоустройству, через государственные центры занятости населения, через кадровые агентства. В развитой рыночной экономике появляются посреднические организации, которые берут на себя функции согласования интересов работников и работодателей и специализируются на услугах по трудоустройству. Мы выделяем 4 типа таких организаций:

A. Государственные центры занятости населения.

B. Центры по трудоустройству выпускников вузов.

C. Агенствапотрудоустройтсву.

Р. Кадровые (рекрутинговые) агентства.

Очень часто в экономической литературе и практике прослеживается путаница в понятийном аппарате, характеризующим указанную сферу деятельности, многие не видят разницу между перечисленными терминами, хотя каждый из них отражает отдельный субъект рынка, который функционирует на нем по своим законам. Особенности, определяющие специфику каждой из посреднических организаций, заключаются в том, кто выступает в роли заказчиков услуг и, соответственно, производит их оплату, на каком сегменте рынка специализируются данные организации, какой характер функционирования у них преобладает (см. табл. 1).

Из таблицы 1 видно, что рекрутинг - это элемент системы трудоустройства, который охватывает свой сегмент на рынке труда, связанный с инициативным поиском работодателями специалистов, с определенными знаниями, качествами и навыками.

2. Рынок рекрутинговых услуг - это сфера проявления экономических отношений и согласования интересов между производителями и потребителями Таблица 1 -Сравнительный анализ основных посреднических организаций, предоставляющих

№ п/п Основные посредники при трудоустройстве Заказчики, оплачивающие услуги Основной сегмент на рынке труда Преобладающий характер функционирования

1 Государственные центры занятости Государство Низкоквалифицированная и малоквалифицированная Некоммерческий

рабочая сила

2 Центры по трудоустройству выпускников при вузах Вузы и предприятия Выпускники вузов Некоммерческий

3 Агентства по трудоустройству Соискатели Низко квалифицированная и малоквалифицированная рабочая сила Коммерческий

4 Кадровые (рекру- тинговые) агентства Работодатели Высококвалифицированная рабочая сила Коммерческий

рекрутинговых услуг, в которой совершается процесс превращения рекрутинговых услуг в деньги и обратно. Спрос на нем формируют работодатели, предложение -кадровые агентства, а объектом купли-продажи является услуга по подбору требуемого персонала. Рынок достаточно сложен, так как продаваемая услуга является в высшей степени специфичным товаром, напрямую связанным с ее носителем - человеком - самостоятельно мыслящим, рациональным субъектом. Его отношение к этому «товарообороту», где, можно сказать, «товаром» является он сам, служит неотъемлемым фактором, определяющим сведение спроса и предложения. Работник диктует свои условия в области оплаты, места, времени и, в целом, всех условий своего будущего труда, влияя таким образом на весь процесс купли-продажи.

Таким образом, рекрутинговая фирма имеет два типа клиентов: с одной стороны, предприятие в качестве клиента-покупателя услуги, с другой стороны, кандидата в качестве клиента-пользователя этой услуги. Рынок рекрутинговых услуг можно изобразить следующим образом (рис. 1).

Как следует из рисунка 1, рынок рекрутинговых услуг имеет свою инфраструктуру, внутри которой можно выделить четыре группы элементов.

Первая группа - это совместные профессиональные проекты и результаты их деятельности. Сюда входят профсоюзы рекрутеров (АКПП - ассоциация консультантов по подбору персонала и ССКА - сеть специализированных кадровых агентств), профессиональная периодика (например, журнал «Рекрутинг»), различного рода конференции и выставки, совместные исследования рынка, обучающие программы для специалистов сферы найма и пр. Результаты подобного рода совместных усилий позволяют, выработать общие правила для его участников, осуществлять по мере сил лоббирование этой сферы деятельности при органах власти и, в целом, продвигать понятие «рекрутинг» в хозяйственной системе страны.

I

X

3

¡5

I

51

Рисунок 1 - Модель рынка рекрутинговых услуг.

Вторая группа - это новые технологии и электронные средства телекоммуникации. Они сильно меняют рынок и методы работы рекрутеров. Сегодня интернет позволяет искать персонал, не выходя из дома. В виртуальной сети уже появились полномасштабные базы данных на кандидатов, позволяющие за определенную плату подобрать любому работодателю искомого специалиста. В будущем возможно даже развитие средств телекоммуникации, позволяющих проводить собеседование и тестирование на расстоянии.

Следующие две группы инфраструкруры рынка рекрутинговых услуг - пункты 3-4 - обведены прямоугольником из пунктирной линии, чтобы показать их отсутствие или крайне незначительное влияние в отечественной экономике. Тем не менее, это реальные элементы системы, широко используемые на Западе.

Третья группа включает в себя институт справочной информации о специалистах разного рода. Это данные об образовании и профессиональной биографии ра-

ботинка, его знаниях и навыках. В западной практике существуют два источника подобных сведений: вузы и профессиональные ассоциации. Многие высшие учебные заведения составляют и обновляют каждый год банк данных о своих выпускниках. Профессиональные ассоциации систематизируют данные о своих коллегах, работающих в данной сфере экономики по всей стране и даже за ее пределами.

Четвертая группа - это организации и люди, которых кадровое агентство может привлекать к выполнению поиска и отбора кандидатов. Сюда входят психологи, графологи, организации по отбору и сортировке резюме, телефонные центры и up.

Наконец, кроме инфраструктуры, свое влияние на кадровые агентства и на рынок рекрутинговых услуг, в целом, осуществляет и государство. В нашей стране его влияние пока незначительно. Оно выражается в двух аспектах:

A. Обязанности рекрутинговых фирм проходить лицензирование;

B. Принятие закона о персональных данных. Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных», который вступил в силу 26 января 2007 г.; и под его действие в числе всех прочих попадают и рекрутеры.

3. Рекрутинг, как специализированный вид услуг, имеет свои специфические виды, способы и технологии: поиск через собственную базу данных, через объявления, прямой поиск, executive search, head hunting и rip. Процедура оценки кандидатов также представляет собой довольно сложный процесс, включающий проведение собеседований (последовательных, групповых, комиссионных, стрессовых), тестирование, использование методов графологического анализа, центра оценки (профессиональных испытаний), проверку рекомендаций.

Специализируются на предоставлении этих услуг рекрутинговые агентства. В условиях развитой экономики существует большое количество их разновидностей, которые мы предлагаем классифицировать по следующим признакам:

A. По уровням внутрифирменной иерархии, подбираемого персонала можно выделить две основные группы агентств:

• специализирующихся на подборе менеджеров среднего уровня;

• специализирующихся на подборе менеджеров высшего уровня.

B. По технологии рекрутмента существуют:

• агентства стандартного поиска;

• агентства прямого поиска.

C. По уровню разделения труда агентства могут быть:

• широкого профиля;

• специализированным.

D. По типам найма подбираемого персонала выделяют:

• агентства по временному найму;

• агентства по лизингу персонала;

• агентства по подбору на постоянную работу.

E. По виду предоставляемых услуг:

• агентства, предоставляющие только основные услуги;

• агентства, предоставляющие основные и дополнительные услуги.

К основным услугам относят поиск через объявления и прямой поиск персонала. Исследования показывают, что в странах с более развитой экономикой появляются новые виды услуг. Это услуги подбора на временную занятость и лизинга пер-

и

с о нал л. Они являются на Западе одной из наиболее доходных и бурна развивающихся отраслей современного рекрутмента. К новым услугам кадровых агентств мы также относим так называемые дополнительные услуги:

• Mass recruitment или массовый рекрутинг ;

• graduate recruitment или услуги по трудовой адаптации выпускников различных учебных заведений;

• информационные услуги;

• организационное консультирование ;

• outplacement или услуги по консультированию и организации трудоустройства сокращенных сотрудников;

• outstaffmg или перевод сотрудников на внештатные должности ;

• обучающие программы различного рода.

Эти дополнительные виды услуг, с одной стороны, расширяют спектр деятельности кадровых агентств, позволяя им входить в новые сегменты рынка и сформировать новые источники дохода, с другой стороны, важно отметить их значимость на общехозяйственном уровне, так как они одновременно выполняют функции социального компенсатора, то есть повышают социальную защищенность занятого населения.

4. Рекрутинг как полноправный сектор экономики насчитывает всего полвека. Крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после Н-ой мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников.

Современные рекрутинговые технологии пришли в СССР в 1989-1991 гг. В своем развитии российский рекрутинговый рынок прошел несколько этапов, см, таблицу 2.

Таблица 2 - Этапы развития р0ссийскс)г<)|)ь|[1ка рекрути1и()вь1х ус71);г/' _

№ п/п

Этап

Период

1

Зарождение

1990- 1994 гг.

Становление

1995 - 1996 гг.

Бурный рост

1996- 1998 гг.

Стабилизация

1998 - по н/в

На его стремительное развитие влияют две основные группы факторов:

A. Организационно-технологические факторы. Они связаны с усложнением бизнеса, что проявляется в развитии и повсеместном внедрении новых технологий; в увеличении практики субподрядов; в изменении организационной структуры предприятия; в расширении знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности; в увеличении объема работы и нагрузки на отдельного человека; в росте спроса на талантливых сотрудников, способных добиться реальных результатов.

B. Социальные факторы. Они связаны с разрушением прежней более жесткой системы взаимоотношений между наемными работниками и предпринимателями, к ним относятся - возрастание мобильности рабочей силы; изменение философии найма.

3 Составлено по материалам: Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / С.А. Карташов, Ю Г Олегов, И А. Кокорев // Под ред. ЮТ. Одегова. - 2-е им - М.: Издегсльетво «Экзамен». 2003, - с, 63-70,

Все эти факторы приводят к появлению гибкого или мобильного рынка труда, что означает постоянное изменение спроса на состав и структуру рабочей силы, обеспечение большей свободы работника в профессионально-квалификационном плане. В результате их действия современные технологически-продвинутые формы найма персонала превращаются в неотъемлемый элемент воспроизводственного процесса, становятся специализированным видом услуг.

5. Для оценки современного состояния рынка рекрутинговых услуг мы предлагаем следующую систему показателей:

• Оценка предложения (количество функционирующих фирм, количество занятых, степень концентрации и специализации производства);

• Объем рынка;

• Характер конкуренции на рынке;

® Оценка спроса;

• Оценка качества предлагаемых услуг;

• Особенности ценообразования.

Рассмотрим эти показатели.

Рынок рекрутинга переживает стадию становления, поэтому характеризуется бурным ростом числа производителей услуг, см. табл.3 _Таблица 3 - Динамика количества кадровых агентов в России.4

Год 1997 1998 2000 2001 2004 2006

Количество кадровых агентств, шт. 200 270 500-800 (650) 1000 760 1000

Рост по сравнению с предшествующим периодом - + 35% + 141% + 54% - 24% + 32%

Основная масса кадровых агентств насчитывает небольшое число сотрудников: так, в среднем по РФ у 53 % кадровых агентств работает 5-10 человек; в Москве на 38 % фирм приходится 11 - 20 человек.5. Это позволяет сделать вывод, что в этой сфере бизнеса преобладают малые предприятия и, соответственно, для данного рынка в наибольшей степени характерны признаки рынка совершенной конкуренции.

Рынок характеризуется пока небольшой емкостью, так в 2006 г. было продано услуг на $ 200 млн. Но если учитывать, что по оценке АКПП его объем за шесть лет вырос на 300%, то средний темп роста в год составил 26%. Данную динамику мож-

4 Составлено по материалам: Рекрутинг: наим персонала: Учебное пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Олегов, И.А. Кокорев// Под ред. Ю.Г. Одегова. - 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - с. б; 66; 76; 77; Управление человеческими ресурсам» и рынок рекрутмеита в России. Результаты исследования, ежегодно проводимого агентством «Контакт» при участии Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) // Рекрутинг. 2005,№1. с. 6-9 www.apsc.ni; Лисицин Д. Закадровый бизнес // Секрет фирмы. 23-29.10.2006. № 39 (174).

5 Управление человеческими ресурсами и рынок рекрутмеита в России. Результаты исследования, ежегодно проводимого агентством «Контакт» при участии Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) // Рекрутинг. 2005.№1. с. 7.

но показать с помощью рис. 2. Распределение рынка по России крайне неравномерно: почти две трети объема продаж приходится на Москву.

Важно заметить, что увеличение объема продаж сопровождается усилением концентрации и конкуренции, повышением требований к качеству услуг агентств и эффективности их работы. Так, например, в Москве за 2005 г. рост продаж составил 18,6 %, а количество агентств выросло лишь на 3,8 %.

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Годы

Рисунок 2 - Темпы роста объема продаж на рынке рекрутинговых услуг.

Постепенно происходит расслоение производителей услуг, выделяются лидеры рынка, появляется специализация. Наиболее востребованными в 2005 г. на московском рынке оказались услуги предприятий, специализирующихся на executive search. Их рост составил 28,7 % при среднем темпе роста рынка 18,6 %.

6. В целях оценки спроса на рекрутинговые услуги и их качества нами в 2006 г. был проведен опрос представителей 100 предприятий туриндустрии г. Сочи, по результатам которого были выявлены основные формы трудоустройства, используемые на исследуемых предприятиях (рис. 3).

Данные диаграммы позволяют сделать вывод о том, что на долю кадровых агентств приходится всего 15 % трудоустроенных, что говорит о пока еще низкой востребованности данных услуг на рынке труда. Это вписывается в общероссийские тенденции, так, по оценкам АКПП на 2000 г., в целом по России всего 1-2 % вакансий были закрыты с помощью кадровых агентств6, а на 2004 г., по разным отраслям, доля организаций, использующих услуги рекрутинга, поднялась до 15 - 45%. Низкий спрос является основным тормозом развития отечественного рекрутинга.

С помощью наших исследований мы определили три основные причины неразвитости спроса на услуги рекрутинга в г. Сочи.

6 Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Олегов, И.Л. Кокорев // Под ред. Ю.Г. Одегова. - 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - с. 77,

по личном инициативе ищущих работу 24,7%

через центр занятости 2,3%

по знакомству 24,3%

по объявлению предприятия 28,2%

через кадровое агентство 15%

по обращению руководителей предприятий в учебное заведение 5,5%

Рисунок 3 - Формы трудоустройства, используемые на 100 обследованных предприятиях индустрии туризма и гостеприимства города Сочи.

1. Не все услуги предоставляются с должным качеством

2. Недопонимание многими работодателями сущности данных услуг.

3. Неготовность большинства клиентов оплачивать данные услуги в соответствии со сложившейся мировой практикой.

Так, работодателям было предложено оценить качество подбора персонала через различные формы трудоустройства по пятибальной системе. Данные результатов оценки представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Оценка качества подбора персонала с помощью различных

№ п/п Формы трудоустройства Оценка «5» % Оценка «4» % Оценка «3» % Оценка «2» %

1 По объявлению предприятия 28 36,4 32 41,5 14 18,2 3 3,9

2 Через кадровое агентство 13 27,1 14 29,2 14 29,2 7 14,5

3 По обращению предприятия в учебное заведение б 23,1 7 27 4 15,4 9 34,5

4 По знакомству 18 26,1 24 34,8 19 27,5 8 11,6

5 По личной инициативе ищущих работу 21 29,2 25 34,7 17 23,6 9 12,5

б Другое (центр занятости) 0 0 2 33,3 2 33,3 2 33,4

Г1о оценкам опрошенных можно увидеть что трудоустройство населения через рекрутинговые агентства относится к наименее качественной форме подбора персонала: оценка «удовлетворительно» и «неудовлетворительно» составила 43,7%.

Одним из показателей качества рекрутинга является степень выполнения заказов по поступившим заявкам. Как оценили работу кадровых агентств на основе этого критерия 100 работодателей г. Сочи показано в табл. 5.

Таблица 5 - Доля заказов, выполненных кадровыми агентствами по заявкам, по-

ступившим от 100 обследованных предприятий г. Сочи.

№ Период Кол-во Кол-во %

п/п запрашиваемых подобранных выполнения

сотрудников сотрудников заказа

Кол- Темп Кол- Темп

во чел. роста во чел. роста

спроса спроса

1 2004 г. 99 100% 42 100% 42,4%

2 2005 г. 193 193% 113 269% 58,5%

3 2006 г. 225 117% 119 105% 53%

4 Итого 517 274 53%

Данные таблицы 5 позволяют сделать несколько выводов. С 2004 г. по 2006 г. происходил рост спроса на услуги кадровых агентств: от 99 заказов в 2004 г. до 225 - в 2006 г. Вместе с ним, положительной динамикой характеризуется рост степени выполнения заказов (от 42 чел. в 2004 г. до 119 чел. в 2006 г.), однако следует заметить, что процент выполнения поступающих в агентства заказов остается пока невысоким: от 42,4% в 2004 г., до 53% в 2006 г.

В ходе опроса также выяснилось, что 37 % работодателей не видят разницу между центром занятости и кадровым агентством; а 56 % не собираются больше обращаться к услугам рекрутеров, 60,6 % опрошенных готовы оплачивать данный вид услуг по фиксированной ставке от 500 руб. до 5000 руб. за одну услугу и ни один из опрошенных не выразил готовность понести расходы в размере 20 - 30 % от годовой зарплаты принятого на работу кандидата.

Важнейшей характеристикой любого рынка является процесс ценообразования на нем. Наши исследования показывают, что главной особенностью этой стороны рынка рекрутинговых услуг является то, что в отечественной экономике пока отсутствует единая методика ценообразования и что в российской практике цены на услуги по подбору персонала колеблются в диапазоне от 10% до 50% годового оклада подбираемого специалиста (см. табл. 6).

7. Если отечественный рекрутинг еще находится на стадии становления, то на Западе эта сфера переживает настоящий расцвет. Так, например, по данным на 2006 г. в России на 143,5 млн чел. населения приходилось 1000 кадровых агентств, в то время, как в Великобритании, где живет 60,5 млн. чел. их количество в 1997 г. составило 15000 1.

Карташоп O.A., Олегов Ю.П, Кокорев И.А. Рекрутинг: нанм персонала: Учебное пособие // Под ред. Ю.Г.Одегова. - 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 320 с. - с. 66.

Таблица 6 - Применение различных рекрутинговых технологий и их стоимость на российском рынке услуг по

подбору персонала.в

Технология Годовая з-;п ИСКОМОГО специалиста, в руб. Гонорар агентства в % от годовой ifn специалиста Комментарии

Скрининг 100 000 -260 ООО 4- 13% Поверхностный подбор на массовые рабочие места исключительно ко резюме и по формальным требованиям. Оплата может браться и с кандидата.

Лизинг персона; ia j 25 - 30 % Процент уеганавливатся от общей суммы дохода но договору.

Стандартны!) рекрутинг 130 000-260 000 10-25% Поиск по объявлениям

Стандартный рекрутинг 260 000 - 390 000 10-25% Применение данной технологии в этом диапазоне зарплат усложняется. При поиске специалиста с головой з/п примерно от 450 000 руб. качественней закрыть позицию возможно технологией активного рекрутинга

Активный рекрчтииг 260 000-520 000 20 - 25% Подбор персонала среднего звена (иногда высшего) с применением элементов прямого поиска или по большой базе кандидатов.

Executive recruitment 312 000.....i 300 000 25-33% Использование технологии Executive Search для подбора ключевых специалистов со средними для своего уровня -зарплатами, для средних, средне-крупных и даже малых компаний.

Executive Search 1 300 000-13 000 000 33% Гонорар может варьироваться в пределах 30 - 50%

Executive Search 13 000 000-26 000 000 По договору Этап поиска и подбора отсутствует. Основной процесс - переговоры и мотивация специалиста для перемены места работы.

Executive Search Свыше 26 000 000 По договору Сырьевой и шгеесгишкмшо-банковскнк сектор. Поиск производится зарубежными компаниями.

* ТзШшиасоставлена по материалам: Рекрутинп найм персонала, е- 58,94. Хелханпшг. принципы и техномогни. с. 14. IS. 24-35,33,43-44. кйй«ю6Й2Ш! (статистика заработной платы).

Среди компаний, входящих в мировую элиту рекрутинга, следует назвать такие, как Heidrick & Struggles, Korn/Ferry, Egon Zehnder, Ward Howell, Amrop, Morgan Hunt, MRI, Michael Page, Adecco и Manpower.

За период своей деятельности они показали и доказали колоссальные возможности данного вида бизнеса с точки зрения его масштабности, прибыльности, эффективности и рентабельности.

Чтобы продемонстрировать потенциал рекрутинга, нами рассмотрены результаты деятельности наиболее известных зарубежных кадровых агентств: Michael Page, Kom/Ferry и Manpower, см. табл. 7.

О gg

X п

* с 2

О,

h с

$ о

ш 3.

о

я £

•S

SS

а

S

г

Наши исследования также показали большую разницу в производительности труда отечественных и зарубежных агенств. Так, например, в 2004 г. продуктивность работников Michael Page была выше продуктивности среднестатистического московского рекрутера примерно в 15 раз, среднероссийского агентства - в 18,7 раз, а региональных агентств - в 29 раз.

8. Одним из приоритетных направлений повышения эффективности работы отечественных кадровых агентств является совершенствование качества предоставляемых ими услуг.

На основании разработанной профессором A.M. Ветитневым модели качества услуг, мы создали концептуальную модель оценки качества оказания рекрутинго-вых услуг, см. рис.4.

Предшествующий опыт

---{г

Технологическое качество

Важность 1

Работодатель Кандидат

Исполнение

Функциональное качество

V

V

ЛОЯЛЬНОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ / КАНДИДАТА

Намерения повтор-ности обращения и агентство

"V7

Намерения рекомендовать агентство другим

Рисунок 4 - Модель качества предоставления рекрутинговых услуг

Так как рекрутинговая фирма имеет два типа клиентов: клиента-покупателя услуги и клиента-кандидата, то требования к качеству услуги должны распространяться на обоих клиентов. В представленной модели имеются две переменные, являющиеся параметрами услуги: технологическое качество и функциональное качество. Технологическое качество определяется удовлетворенностью работодателя подобранным сотрудником, которое выражается с помощью следующих показателей: результативность работы, быстродействие, мотивация, адаптация к культуре предприятия, личные качества; а также удовлетворенностью кандидата предприятием и условиями труда, которое выражается в виде: оплаты труда, графика и места работы и взаимоотношений в коллективе.

В основу тестирования функционального качества положена адаптированная к рекрутингу и русифицированная методика БЕКУСЗиАЬ, включающая измерение по пяти параметрам (материальность, исполнительность, компетентность, отзывчивость, персонализация). Оценка качества работы агентства проводится путем анкетного опроса работодателей и кандидатов. При этом, по каждому критерию используется двухфакторная шкала «исполнение - важность». Под «исполнением» понимается насколько качественно кадровое агентство сработало по данному критерию. Под «важностью» понимается значимость данного критерия для опрашиваемого.

9. Эффективность работы агентства во многом зависит от качества процедуры, которое может быть обеспечено стандартизацией данного процесса. Стандарт оказания рекрутинговых услуг - явление не новое. Опыт его применения уже существует в странах с развитой экономикой, например, во Франции. Внедрение аналогичных стандартов в нашей стране позволит, на наш взгляд, поднять уровень предоставляемых услуг на более высокую ступень качества.

С учетом французского опыта нами предложен стандарт рекрутингового процесса, который содержит следующие элементы:

1. Основные принципы взаимоотношений заказчика и исполнителя.

2. Дополнительные требования, определяющие взаимоотношения с клиентами.

3. Кодекс профессиональной этики рекрутера.

4. Стандарт процедуры найма: стандарт полной услуги и стандарт частичных услуг, не включающих в себя отдельные этапы рекрутингового процесса.

5. Стандарт представления кадровым агентством себя и своих услуг.

6. Стандарт анализа, определения и утверждения кадровой потребности работодателем и составление контракта об оказании рекрутерских услуг.

7. Стандарт поиска кандидатов.

8. Стандарт оценки кандидатов.

9. Стандарт оказания помощи при принятии окончательного решения о выборе кандидата.

10. Стандарт отслеживания интеграции вновь трудоустроенного работника на предприятии.

В работе представлены основные этапы его внедрения и определены основные расходы для кадровых агентств. В их число входят расходы на обучение персонала и расходы на аккредитацию кадрового агентства. В целях определения порядка их

величины нами разработан один из вариантов обучающей программы и составлена плановая смета расходов. Расчеты показали, что для агентства в 5 - 10 чел. основные расходы на обучение составят 32 500 - 65 ООО руб.

По результатам исследований, проведенным нами на базе кадрового агентства «Рост», г. Сочи, нами также предложена методика проведения аудита рекрутингово-го процесса, расчет продолжительности и стоимости процедуры аккредитации кадровых агентств. По данным исследования трудозатраты аккредитации рекрутинго-вой фирмы составят 7,5 человеко-дней, а их стоимость - примерно 16 тыс. руб.

10. Важнейшим элементом организации работы любого кадрового агентства является создание системы формирования доходов персонала, так как она является важнейшим фактором повышения производительности труда и эффективности функционирования предприятия.

Мы предлагаем построить систему формирования доходов консультантов и ре-сечеров следующим образом. Доход делится на две части: фиксированный и переменный - соотносящиеся между собой приблизительно, как 70 % к 30 %. К нему также могут прибавляться премии.

Фиксированная часть выплачивается ежемесячно вне зависимости от продуктивности работника.

Переменная часть зависит от выполнения работником месячного плана. План включает в себя три показателя: оборот, прибыль и оборот от специализированных клиентов.

Существует также отдельный план для расчета права рекрутера на получение премий. Этот план включает в себя несколько показателей. В конце месяца все консультанты ранжируются исходя из показателей выполнения плана. Первая четверть списка получает двойную премию, вторая четверть - одинарную премию, вторая половина не получает ничего.

В работе приводятся разработанные нами примеры торговых планов консультантов сроком на 1 месяц и файл для подсчета премии.

Вклад автора в проведенное исследование. Личное участие автора состоит в определении цели и задач диссертационного исследования, поиске источников информации, выборе объекта и предмета исследования. Теоретические и методические положения, практические рекомендации и выводы, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельных исследований автора.

Автором показана актуальность темы исследования. Раскрыто место рекрутин-говых услуг в общехозяйственной системе; определены основные особенности различных посреднических организаций, предоставляющих услуги трудоустройства; проведена систематизация расчетов западных и отечественных специалистов по проблеме экономической оценки потерь, связанных с ошибками в трудоустройстве.

Раскрыта сущность, функции и особенности рынка рекрутинговых услуг, представлена характеристика его инфраструктуры, с помощью модели М. Портера выделено 5 основных факторов, определяющих состояние данного рынка.

С учетом специфики применяемых технологий, организации и специализации производства произведена классификация производителей рекрутинговых услуг -кадровых агентств.

Систематизирована информация, характеризующая историю развития рекру-тинговых услуг, выявлены основные факторы, влияющие на развитие рекрутинга в современных условиях, произведена их группировка.

Предложена система показателей, в соответствии с которыми проведен анализ современного состояния рынка рекрутинговых услуг в отечественной экономике. В этих лее целях проведены обследования на 100 предприятиях индустрии туризма г. Сочи.

В целях исследования потенциальных возможностей бизнеса в сфере рекрутинга систематизирована информация, характеризующая деятельность зарубежных кадровых агентств, проведен сравнительный анализ объемов продаж и производительности труда зарубежных и отечественных кадровых агентств.

Предложены основные направления совершенствования деятельности отечественных кадровых агентств: разработана модель качества рекрутинговых услуг; предложена система показателей, характеризующих параметры технологического и функционального качества в рекрутинге; разработаны входные и выходные показатели качества для 10 основных этапов рекрутингового процесса; предложены основные направления совершенствования технологической и функциональной стороны качества рекрутинговых услуг.

С учетом зарубежного опыта разработан стандарт рекрутингового процесса, включающий стандарты 10 основных этапов рекрутинговой услуги; выделено 8 основных этапов внедрения данного стандарта; произведен расчет основных расходов, связанных с его внедрением в деятельность кадровых агентств: расчет расходов на обучение и расчет расходов на аккредитацию. Разработана методика процедуры аккредитации кадровых агентств.

С учетом зарубежного опыта предложена система формирования доходов функциональных работников кадрового агентства - консультантов и ресечеров -взаимоувязанная с торговым планом развития кадрового агентства.

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

1. Сформулированы понятия и особенности рынка рекрутинговых услуг, который представляет собой систему согласования экономических интересов между производителями и потребителями рекрутинговых услуг. На нем спрос формируют работодатели, а предложение - кадровые агентства. Объектом купли-продажи является услуга по подбору персонала. Специфичность этого рынка в том, что продаваемая услуга напрямую связана с носителем рабочей силы - человеком. В процессе ее купли-продажи работник диктует свои условия, поэтому непосредственно влияет на весь процесс. Таким образом, рекрутинговое агентство имеет два типа клиентов: работодателя в качестве клиента-покупателя и кандидата в качестве клиента-пользователя.

2. Разработана модель и структура рынка рекрутинговых услуг. На данном рынке функционирует три субъекта: кадровые агентства, работодатели и работники, его инфраструктура включает в себя 4 основных элемента:

• Совместные профессиональные проекты;

• Новые технологии и электронные средства коммуникации;

• Институт справочной информации на кандидатов;

• Непрофильные организации и специалисты (психологи, графологи и пр.), которые привлекаются в процессе поиска.

3. Разработана модель качества предоставления рекрутинговых услуг, в которой требования к качеству распространяются на двух клиентов: работодателя и кандидата. В параметры услуги включены две переменные: технологическое качество и функциональное качество, дана система показателей с помощью которых они измеряются и основные направления совершенствования технологического и функционального качества.

4. На основе зарубежного опыта разработан стандарт рекрутингового процесса, в который включены 10 стандартов системы рекрутинговых услуг, определены этапы его внедрения, рассчитаны основные расходы кадровых агентств, связанные с его внедрением.

5. На основе зарубежного опыта разработана система формирования доходов консультантов и ресечеров, привязанная к торговому плану кадровых агентств и взаимоувязывающая интересы собственников кадровых агентств и его функциональных специалистов.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Романов М.С. Оценка состояния и проблемы развития рынка рекрутинговых услуг в отечественной экономике // Известия российского государственного университета им. А.И. Герцена: научный журнал. СПб. 2007 г. № 9 (29). - с. 100 -105. - 0,4 п.л.

2. Романова Г.М., Романов М.С. Самый лучший мультипликатор - туризм // Курортно-туристское обозрение: М.: Вуз и школа, 2002 г. - 0,4 п.л.

3. Романов М.С. Современные аспекты инвестиций в гостиничный бизнес центральной и восточной Европы // Проблемы, инновационные подходы и перспективы развития индустрии туризма: материалы 5-й международной науч.-практ. конф., г. Сочи, 11-14 мая 2005 г. в 2 т. т. 1. - 0,2 п.л..

4. Романов М.С. Основные элементы системы трудоустройства в Западной экономике // Проблемы, инновационные подходы и перспективы развития индустрии туризма: материалы 6-й междунар. науч.-практ. конф., г. Сочи, 16-19 мая 2006 г. в 2 т. т.1. - 0,2 п.л.

5. Романов М.С. Способы коммуникации на рынке рекрутинговых услуг в Западной практике // Проблемы, инновационные подходы и перспективы развития индустрии туризма: материалы 6-й междунар. науч.-практ. конф., г. Сочи, 16-19 мая 2006 г. в 2 т. т.1. - 0,3 п.л.

6. Романов М.С., Васильцова И,Н, Понятие и формы трудоустройства населения в РФ // Проблемы, инновационные подходы и перспективы развития индустрии туризма; материалы 6-й междунар. науч.-практ. конф., г. Сочи, 16-19 мая 2006 г. в 2 т. т.2. - 0,1 п.л.

7. Романов М.С. Управление знаниями - основа современной кадровой политики // Научные труды IX Международной научно-практической конференции «Фундаментальные и прикладные проблемы приборостроения, информатики и экономики» М.: МГУПИ, 2006 г. - 0,5 п.л.

8. Романова Г.М., Романов М.С., Нубарян Г.Д. Оценка состояния рекрутинга в индустрии туризма г. Сочи // Вестник национальной академии туризма. СПб.: Балтийская академия туризма, 2007 г. № 2. - 0,4 пл.

и 525з

РОМАНОВ МАКСИМ СЕРГЕЕВИЧ АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 20.04,07. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,5. Бум. л. 0,75. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 304.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

2007524323