Развитие рекрутинга на рынке труда в России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие рекрутинга на рынке труда в России"

авах рукописи

Куприянов Антон Николаевич

Развитие рекрутинга на рынке труда в России

Специальность 08.00.05 -«Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2011

2 ИЮН 2011

4848417

Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель: Кашепов Алексей Владимирович

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Смирнов Сергей Николаевич

доктор экономических наук, профессор

Синдяшкина Евгения Николаевна

кандидат экономических наук, доцент

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 14 июня 2011 г. в 16-00 часов на заседании диссертационного совета Д - 502.006.03 в! Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр.Вернадского, 84,2-й учебный корпус, ауд. 2004 д-

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (1-й учебный корпус).

Автореферат разослан «13» мая 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, д.э.н., профессор

А.Л. Пиддэ

1. Общая харастеристика работы

Актуальность исследования обусловлена активным развитием рынка труда, появлением новых институтов, оказывающих на него значительное влияние.

Становление современной экономики в России предполагает формирование цивилизованного рынка труда и его инфраструктуры. Одним из динамично развивающихся элементов инфраструктуры, наиболее эффективных на рынке труда, является рекрутинговое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом и обеспечить быстрое трудоустройство соответствующих категорий претендентов на вакантные должности.

Выявление основных особенностей взаимоотношений рекрутинговых агентств с заинтересованными в их услуге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов на рынке труда. Основанием для этого служит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. В современном обществе концепция социально-ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как ресурс, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.

Развитие рекрутинга на рынке труда в России имеет более чем 20-летнюю историю. С конца 1980-х стали появляться профессиональные рек-рутинговые агентства, обеспечивающие значительный рост и развитие отечественных и иностранных предприятий.

Однако современный российский рекрутинг значительно отстает по качеству подбора персонала, что позволяет сделать вывод, что отечествен-

ный рынок труда не достаточно использует возможности агентств для формирования эффективных и конкурентоспособных предприятий.

Поэтому необходимость анализа тенденций и проблем, выработки перспективных направлений развития рекрутинга на рынке труда в России определяют актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы характеризуется наличием значительного числа научных работ, посвященных рынку труда, механизмам его функционирования, трудоустройству, подбору и оценке персонала.

Во многих исследованиях отечественных авторов обосновывается необходимость реформирования системы социально-трудовых отношений, а так же производится изучение зарубежного опыта по регулированию рынка труда, анализ процессов формирования и его функционирования в России.

Проблемам экономики труда, социально-трудовых отношений на рынке труда, а также управления персоналом, трудоустройства и кадровой политики посвящены работы А.Н.Ананьева, Н.Берна, БД.Бреева, В.С.Буланова, Н.А.Волгина, В.Е.Гимпельсона, С.ВДудникова, А.Л. Жукова С.А.Карташова, Р.И.Капелюшникова, А.В.Кашепова, А.Я.Кибанова, ВГ.Костакова, А.Э.Котляра, М.Н.Кулапова, Н.Х.Курбанова, А.АЛобанова, Ю.Г.Одегова, В.И.Плакси, В.П.Пугачева, Г.Г.Руденко, Ф.С.Русса, А.И.Щербакова и других вьщающихся ученых.

Среди проведенных по избранной нами теме диссертационных исследований необходимо отметать такие, как «Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы» Н.А.Сергованцевой и «Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике» А.Э. Гердюша.

Анализ литературы показывает, что в трудах отечественных ученых создан хороший фундамент для исследования развития рекрутинга на рынке труда в России. Однако, к сожалению, анализ влияния рекрутинга на рынок труда, его проблемы и тенденции развития, в целом рассмотрены пока недос-

таточно. В настоящее время требуются новые исследования, посвященные анализу роли рекрутингового агентства на рынке труда, тенденций развития рекрутинговой отрасли. Необходимо проведение сравнительного анализа стоимости вариантов подбора персонала: через рекрутинговое агентство, самостоятельно компанией, через государственные структуры занятости.

Недостаточная проработка перечисленных проблем, сложность и противоречивость их решения, определили выбор темы, объекта, предмета, формирование цели и задач исследования.

Целью работы является разработка путей регулирования развития рекрутинга на рынке труда в России с целью повышения его эффективности.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

- Обобщить теоретико-методологическую базу по вопросам функционирования рынка труда, его структуры и основных сегментов;

- Изучить основные элементы системы управления персоналом;

- Определить инфраструктуру рынка труда и место рекрутинга, как одного из ее сегментов, а также описать механизм подбора персонала;

- Изучить зарубежный опыт и российскую практику развития рекрутинга;

- Исследовать основные тенденции развития рекрутинга на рынке труда в России;

- Разработать рекомендации по государственному регулированию процесса рекрутинга в России;

- Предложить рекомендации по совершенствованию развития рекрутинга на рынке труда в России.

Объект исследования - рекрутинг, как вид экономической деятельности на рынке труда в России.

Предмет исследования — социально-экономические отношения, формирующиеся в сфере рекрутинга, взаимодействие рекрутинга с другими элементами рынка труда в России.

Теоретической базой исследования являются фундаментальные и практические труды иностранных и российских ученых и практиков в области рынка труда, управления персоналом и подбора кадров.

Эмпирической базой исследования послужили данные Россгата, публикации в различных источниках сведений о рекрутинговых агентствах, а также материалы социологического исследования, проведенного автором данной работы, в ходе которого были опрошены методами анкетирования и интервью более 184 представителей рекрутинговых агентств.

Методологической основой диссертационного исследования являются системный, исторический, экономико-математические методы моделирования и прогнозирования, а так же методы анализа, синтеза, индукции и дедукции.

Информационной базой исследования является информация о деятельности федеральных и территориальных органов власти по управлению социально-трудовыми процессами, а также данные о деятельности рекрутинговых агентств в России. Кроме этого, были использованы статистические материалы, отражающие состояние экономики страны, в т.ч. Москвы, нормативно-правовые документы, публикации в средствах массовой информации, связанные с темой исследования.

Кроме этого широко использовались материалы Ассоциации консультантов по подбору персонала, ежегодных выставок «Кадровый менеджмент», Интернет сайтов, посвященных управлению персоналом, научных конференций и результаты конкретных исследований автора по данной проблематике, полученной во время его практической деятельности в сфере оказания рекрутинговых услуг.

Научная новизна результатов исследования:

- уточнено определение понятия «рекрутинг» - в широком понимании - как сегмента инфраструктуры рынка труда, представленного частными агентствами по подбору персонала, выполняющими роль посредника между работодателями и соискателями рабочих мест, и в узком понимании - как процесса подбора персонала, из внешних источников путем активного привлечения потенциальных кандидатов для удовлетворения потребностей работодателей в работниках через частные агентства по подбору персонала и самостоятельно организацией;

- раскрыто взаимодействие рекрутинга и рынка труда, заключающееся, с одной стороны, в реализации рекрутинговыми агентствами политики занятости предприятий на рынке труда через поиск и подбор персонала, а, с другой стороны, в содействии развитию цивилизованного рынка труда, путем участия в оперативном удовлетворении текущего спроса на рынке труда;

- обосновано выделение нового этапа развития рекрутинга в России с сентября 2008 года, связанного с активным распространением дополнительных услуг по управлению персоналом, среди которых аутстаффинг, т.е. перевод персонала из штата организации в штат агентства, аутплейсмент, т.е. консультационное сопровождение уволенных сотрудников по адаптации на рынке труда, временный найм персонала в организацию и прочие;

- разработан ряд показателей, которые позволяют измерить качество хозяйственной деятельности рекрутинговых агентств на рынке труда. Среди них: коэффициент диверсификации, коэффициент регионального распространения и коэффициент стабильности развития рекрутинговых агентств, которые определяют текущее состояние рекрутинга в России;

- раскрыты закономерности и особенности развития рекрутинга в России в результате социологического исследования рекрутинговых агентств, выявившего факторы, оказавшие влияние на его активное развитие в России, особенности распределения спроса на рекрутинговые услуги среди

организаций различных отраслей и его изменение, также выявлены актуальные проблемы для рекрутинга, его текущего состояние и основные перспективы на рынке труда в настоящее время;

- обоснованы преимущества подбора персонала через рекрутинговое агентство, по сравнению с самостоятельным подбором компанией, через количественные показатели, на основе которых была усовершенствованна методика по оценке стоимости подбора персонала и выявлена экономия затрат на подбор среднего звена почти в 2 раза, а также были выявлены качественные показатели, показывающие, что подбор через рекрутинговое агентство более качественный, надежный и подходящий по основным требованиям работодателя к персоналу и может реализоваться в оперативное время.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что в исследовании, проведенном автором, выявляются основные тенденции развития рекрутинга на рынке труда в России, изучаются его проблемы и разрабатываются рекомендации по совершенствованию деятельности рекрутинго-вых агентств на российском рынке труда, а также рекомендации по государственному регулированию рекрутинга. Разработки диссертации были внедрены в Кадровой компании Manpower и в других рекрутинговых агентствах.

Апробация результатов исследования. Основные выводы и предложения диссертационной работе были опубликованы в научных изданиях, на профильных интернет сайтах и тематических сборниках.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и нормативных актов.

2. Основное содержание работы

В первой главе «Теоретические аспекты рекрутинга на рынке труда в России» диссертант отмечает, что среди основных функций управления персоналом одной из важнейших является приём на работу. От эффективно-

ста работы по подбору персонала в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Изучая процесс подбора персонала, автор рассматривает его как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов, образующих этапы процесса подбора персонала (см. рис. 1).

Рис.1. Основные этапы подбора персонала Автор выделяет два возможных источника покрытия потребности в персонале — внутренний и внешний.

Диссертант полагает, что к внутренним источникам относятся прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама, в том числе взаимодействие с прежними сотрудниками, ушедшими из организации по собственному желанию (они могут указать подходящих претендентов на вакантные должности). К внешним источникам относятся обращающиеся в организацию случайные (посторонние) претенденты, которые присылают по почте или Интернету резюме и рекомендации; учебные заведения; государственные службы занятости; коммерческие агентства по подбору кадров и специализированные источники публикации рекламных объявлений.

Система внутреннего и внешнего подбора персонала состоит из множества элементов, каждый их которых является самостоятельным источником по поиску и оценке кадров (см. рис. 2).

Рис. 2.Рекрутинговые агентства на рынке труда

Диссертант в работе определяет инфраструктуру рынка труда как совокупность государственных и негосударственных организаций по непосредственному содействию в трудоустройстве, которые обеспечивают необходимое взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда.

Диссертант формулирует следующие преимущества внешних источников по подбору персонала перед источниками внутреннего подбора:

- широкая возможность выбора кандидатов на определенную должность;

- привлечение сотрудника из внешних источников вносит «свежий взгляд» и инновационные идеи для развития организации;

- возможность работодателю узнать, как обстоят дела вне компании (уровень специалистов, их потребности и пр.) и совершить определенные действия по корректировке структуры организации и трудовой мотивации;

- принятие сотрудника из внешних источников покрывает потребность в кадрах организации, в сравнении с продвижением или повышением внутреннего сотрудника;

привлечение и использование предыдущего опыта, накопленного сторонними кандидатами в аналогичных организациях;

одна из форм рекламы и продвижения бренда компании. Автор предлагает рассматривать понятие «рекрутинг» с двух сторон. С одной стороны, рекрутинговые агентства или частные агентства по подбору персонала являются одним из внешних источников по подбору персонала, поэтому автор определяет «рекрутинг» как процесс подбора персонала.

С другой стороны, для обозначения совокупности организаций на рынке труда как важную составную часть его инфраструктуры автор предлагает также использовать понятие «рекрутинг».

При анализе деятельности агентств автор отмечает, что данные институты имеют различное наименование в научной и периодической литературе. Диссертант предлагает рассматривать категории «рекрутинговое агентство», «агентство по подбору персонала», «частное агентство по содействию трудоустройству» и «кадровое агентство» как равнозначные.

После рассмотрения структуры и принципов функционирования рекрутинга, автор изучает историю развития данного вида деятельности на рынке труда в России. Анализируя исторические этапы, автор подчеркивает особенные характерные черты его развития в современный период (во время и после международного финансового кризиса) и предлагает выделить новый этап развития на рынке труда в России - с сентября 2008 года.

Таким образом, автор определяет сущность рекрутинга, как элемента инфраструктуры рынка труда и как процесса подбора персонала из внешних источников, а при изучении новейшей истории был выявлен новый этап в развитии рекрутинга в России.

Во второй главе «Проблемы развития рекрутинга и пути их решения» автором на собственном эмпирическом материале проанализировано современное развитие рекрутинга на рынке труда в России.

Автором работы в мае 2009 года было проведено исследование проблем и перспектив рекрутинга в России. Были опрошены представители кадровых агентств Москвы, Санкт-Петербурга, Казани, Калуги, Екатеринбурга, Самары, Нижнего Новгорода и других городов, где есть крупные кадровые агентства, существующие на рынке труда более 3 лет. В целом было опрошено более 184 респондентов, получено и обработано 125 анкет из 58 рекрутин-говых агентств.

Респондентом являлся представитель рекрутингового агентства, которое существует на рынке труда более 3-х лет, вне зависимости от штата, специализации и региона в котором оно расположено. Ограничений на возраст и пол не было поставлено.

В результате исследования автор диссертации показал, что основным фактором, оказывающим влияние на развитие рекрутинга в России, стало активное развитие бизнеса. Это обосновывается тем, что история развития и становления российского рынка рекрутинга начинается в конце «перестройки» в 1991 году, когда появился новый экономический слой - предприятия и частные собственники. Появление новых экономических единиц и конкурентная борьба выявили проблему профессионального подбора персонала для организаций. Так возник новый вид бизнеса в России - рекрутинг.

Исследуя основные факторы, оказавшие влияния на развитие рекрутинга, автор выявляет зависимость ответов респондентов от размера и опыта агентства, а также от опыта его представителей. Анализируя данную зависимость, автор приходит к выводу, что представители крупных кадровых агентств с опытом более 5 лет уделяют большее внимание таким факторам как «отсутствие баланса между образованием и требованиями рынка труда» и «демографические ямы».

Таким образом, автор полагает, что рекрутинг при рассмотрении его в долгосрочной перспективе тесно взаимосвязан с такими проблемами, как «демографические ямы» и «дисбаланс на рынке труда и образования в России».

Автор в своем исследовании изучает взаимосвязь между отраслевой структурой экономики и распределением потребности в услуге по подбору персонала. Так, при изучении спроса на рекрутинговые услуги автор показывает смену приоритетов во время экономического кризиса 2008 года.

Поэтому рассматривая изменения спроса на рабочую силу между периодами до сентября 2008 года и после сентября 2008 года, автор показывает изменения мобильности рабочей силы в отраслях, которые имеют сильную

зависимость от общего состояния экономики (см. табл. 1)

Таблица 1

_Относительное изменение спроса на рабочую силу отраслей экономики_

Отрасли экономики Количество компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств в период до сентября 2008 года (%) Количество компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств в период после сентября 2008 года (%) Уменьшение спроса на услуги рекрутинговых агентств (%)

Финансовые институты 78,3 28,3 50

Розничные компании 73,9 49,5 24,4

Компании ГГ отрасли (компьютеры, оборудование, ЭВМ и т.п.) 59,9 47,3 12,6

Телекоммуникационные компании 56,7 51,1 5,6

Фармацевтические компании 51,1 43,1 8

Строительные компании 50,3 20,3 30

Промышленные и сырьевые компании 48,6 38,6 10

Другие (консультационные услуги, аудит) 23,4 20,1 3,3

Компании сельскохозяйственной отрасли 21,5 17,5 4

Государственные учреждения 13,2 12,4 0,8

Общественные организации 8,8 3,6 5,2

Так автор показывает, что мировой экономический кризис внес существенные коррективы практически в каждую отрасль экономики, пользующуюся услугами рекрутинговых агентств. Резкий спад активности в данных отраслях объясняется тем, что они являются наиболее привлекательными при экономическом подъеме, а при спаде объемов торговли, строительства и инвестиционно - банковской деятельности, рынок труда трансформируется и смещает свои приоритеты.

Исследуя проблемы развития рекрутинга в России, автор исследует их динамику, которая отображает изменение приоритетов в двух этапах. Данное распределение показывает основные проблемные области рекрутинга, которые имеют временный и постоянный характер. Проблемы рекрутинга до начала финансового кризиса 2008 года в основном были связаны с репутацион-ными и организационными вопросами (см. рис. 3).

Отсутствиепрофессиональных объединений рекрутеровнли их номинальность Отсутствие специального образования по специализации - рекрутинг Плохая репутация РА на рынке труда среди соискателей

Низкий профессиональный уровень оказания услуги по подбору персонала через РА

Высокая текучесть кадров в РА

Отсутствиезаконодательной базы и незащищенность РА перед компаниями.. Отсутствие понимания сути подбора персонала компаниями через РА

Существование недобросовестных РА

Уменьшение количества заказов от клиентов в связи с глобальным экономическим кризисом

О 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 и до 09.2008 и после 09.2008

Рис.3. Динамика проблем развития рекрутингового бизнеса до сентября 2008 года и после сентября 2008

Анализируя данные, автор подчеркивает, что по результатам исследования более 62% респондентов отметили проблему непонимания сути подбора персонала, как основную. Изучая данную причину, стоит отметить, что рекрутинговый бизнес является агентским бизнесом.

В данном виде бизнеса часто возникает недопонимание заказчиков-работодателей и исполнителей - рекрутеров. Эта проблема связана с относительно небольшим возрастом этого бизнеса и отсутствием устоявшейся культуры оказания услуг в данном бизнесе.

Проблемы, которые были характерны до кризисной ситуации остаются актуальными. Единственное существенное изменение в развитии рекрутинга — это резкое уменьшение заявок по подбору персонала практически во всех отраслях экономики.

Автор показывает, что респондентов, волнуют проблемы уменьшения оборотов бизнеса. Однако их стала меньше беспокоить проблема «плохой репутации рекрутингового агентства на рынке труда среди соискателей». Очевидно, что рекрутинговые агентства, которые остались на рынке, стали дополнительной возможностью устроиться на работу, потому что даже в кризис у агентства есть вакансии. Также автор показывает на увеличение текучести кадров в рекрутинговых агентствах из-за уменьшения количества проектов и сокращением зарплаты консультанта агентства.

В своем исследовании автор обратил внимание на расширение списка услуг от рекрутинговых агентств, которые вводят дополнительные услуги в условиях кризиса (см. рис.4).

По результатам анализа, автор отмечает, что возросла доля услуги кадрового консалтинга с 55% до 70%, которая включает разработку штатного расписания, оптимизация персонала, кадровый аудит, разработка ключевых показателей эффективности, аугтшейсмент, аутстаффинг и прочее.

Другое

Исследовательская деятельность

Кадровый консалтинг (другие услуги в сфере управления персоналом)

Предоставление временного персонала Вывод персонала за штат Услуги соискателям

«до 09.2008 а после 09.2008

Рис.4. Динамика услуг рекрутинговых агентств до и после сентября 2008 года

Аутплейсмент (outplacement1) — это сопровождение, ориентация на рынке труда, психологическая поддержка и содействие в трудоустройстве сокращенного или уволенного работника.

Вывод персонала за штат или аутстаффинг (outstaffing)2 - работа, при которой рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента.

Автор указывает на широкое распространение услуги по временному предоставлению персонала. Он подчеркивает, что данная услуга законодательно регулируется гражданским кодексом РФ и не имеет специального нормативно-правового акта. В западоевропейской практике данная услуга существует как «лизинг персонала».

1 Аутплейсмент от анг. - «outplacement» - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая помощь при трудоустройстве.

2Аутстаффинг - от англ. «outstaffing» - вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер.

В результате проведенного исследования автор диссертации делает несколько выводов. Во-первых, рекрутинговые агентства являются мобильным институтом на рынке труда. Даже в кризис, когда происходят сокращения, за счет дополнительных сервисов рекрутинг в России продолжает активно развиваться. Во-вторых, рекрутинговые агентства являются одним из основных факторов, способствующих формированию эффективной политики занятости предприятий в оперативное время несмотря на кризисное состояние. В-третьих, рекрутинг способствует выявлению наиболее динамичных секторов экономики, в которых спрос на рабочую силу перевешивает предложение. В-четвертых, потенциал развития рекрутинга в России не достиг максимальных показателей, т.е. спрос на рекрутинг на рынке труда превышает его предложение. Спрос на дополнительные услуги агентств и отсутствие нормативно-правовой базы, как например, по услуге найма временного персонала, замедляет развитие рекрутинга в России.

Диссертант впервые поднимает вопрос об измерении показателей деятельности рекрутинговых агентств на рынке труда. Он отмечает, что изучению качественной составляющей развития рекрутинга препятствуют проблемы его количественного измерения.

Количественные показатели - это индексы, коэффициенты и статистические данные, которые характеризуют состояние рекрутинга на рынке труда, его динамику и тенденции, и позволяют спрогнозировать развитие данного вида деятельности в будущем.

Автор отмечает, что в настоящее время не существует официальных данных (статистического учета), которые содержали бы информацию о точном количестве рекрутинговых агентств на рынке труда, их величине, стоимостных и иных результатах деятельности. Неофициальные источники, к которым диссертант относит мнение экспертов, данные отраслевых журналов, дают большой разброс оценок при определении количества рекрутинговых агентств в России.

Одним из решений проблемы диссертант видит активизацию соответствующей деятельности таких профессиональных организаций, как Ассоциация консультантов по подбору персонала. Основная задача таких организаций в том, чтобы создавать профессиональные правила и нормы, которые позволят строить более цивилизованные отношения с заказчиками. Они также делают определенные количественные оценки. Согласно этим оценкам, в настоящее время в России работает от 1000 до 1500 кадровых агентств, среди которых более 800 работает только в Москве. Однако диссертант отмечает, что точное число компаний назвать сложно, так как в настоящее время агентства не нуждаются в лицензии. Поэтому значительная часть агентств не попадает в эту статистику.

Важным дополнением к оценкам численности рекрутинговых агентств являются критерии качества их развития и функционирования. Автор диссертации впервые предлагает методику расчета коэффициентов, характеризующих развитие рекрутинга в России.

Во-первых, коэффициент диверсификации, показывающий долю рекрутинговых агентств, занимающихся подбором персонала для различных видов экономической деятельности в общем количестве рекрутинговых агентств на рынке труда в России.

Коэффициент диверсификации рекрутинговых агентств рассчитывается следующим образом:

Кдив. = С^див/СЬ где

С^див- — количество универсальных рекрутинговых агентств, работающих для различных видов экономической деятельности

С) — общее количество рекрутинговых агентств.

Вычислим данный коэффициент, используя общее число опрошенных 58 агентств и число агентств, работающих для разнообразных видов экономической деятельности (по результатам исследования - 46) и получим:

Кд„, = ддив./(3; Кдив. = 46/58; Кдив. = 0,79.

Таким образом, автор показывает, что уровень диверсификации рекру-тинговых агентств на российском рынке труда достаточно большой. При наличии более точных официальных данных, а также при учете агентств, осуществляющих свою деятельность в регионах, можно было бы существенно повысить точность данного расчета (оценки).

Во-вторых, оценка уровня присутствия агентств или их представительств в регионах России, т.е. доля рекрутинговых агентств, занимающихся подбором персонала в различных регионах России, в общем количестве рекрутинговых агентств.

Для такой оценки автор предлагает ввести коэффициент регионального распространения рекрутинговых агентств, который можно рассчитать следующим образом:

Крег.расп. С> рег.расп. /(2, где

О рег.расп. — количество рекрутинговых агентств, работающих для различных регионов России и выполняющих региональные проекты по подбору персонала; — общее количество рекрутинговых агентств.

В соответствии с проведенным исследованием, среди опрошенных агентств по подбору персонала оказалось 12 агентств, имеющих представительства в регионах или осуществляющих свою деятельность в регионах через партнеров.

Итак, вычислим коэффициент регионального распространения рекрутинговых агентств на рынке труда в России:

К-рег.расп. ^^ ¡чтрасп/О^; К-рег.расп. 12/58, К. рег.расп. 0,21.

Таким образом, автор показывает, что рекрутинговые агентства в основном осуществляют свою деятельность в крупных мегаполисах (Москва, Санкт-Петербург, Казань, Новосибирск и др.). Коэффициент 0,21 показывает, что рынок рекрутинговых услуг в регионах развивается не через представительства, а путем создания собственных локальных агентств.

Это, по мнению диссертанта, негативно влияет на качество услуг по подбору персонала, а также частично и на слабую мобильность рабочей силы в России.

В-третьих, коэффициент стабильности агентств, который показывает их долю, функционирующих на рынке труда более 5 лет, в общем количестве рекрутинговых агентств. Необходимо отметить, что по экспертным наблюдениям, агентства, существующие на рынке более 5 лет, обладают большей надежностью, профессионализмом и наработанной клиентской базой данных. Данный коэффициент автор предлагает рассчитывать следующим образом:

Кстаб. = С^стаб/СЬ гДе

С^стаб. — количество рекрутинговых агентств, работающих на российском рынке труда более 5 лет;

— общее количество рекрутинговых агентств.

Итак, вычислим коэффициент стабильности, учитывая, что среди опрошенных агентств 45 существуют более 5 лет на рынке труда:

Кстаб- = Рст>б-/(2; К^б. = 45/58; К^^О,77.

Таким образом, уровень стабильности рекрутинговых агентств на российском рынке труда имеет достаточно большую долю. Кроме этого, во время экономического кризиса 2008 года количество агентств, существующих более 5 лет, изменилось в сторону уменьшения с 45 до 42. Поэтому данный коэффициент изменился с величины 0,77 на величину - 0,72. Вместе с этим, автор предполагает, что данный показатель при учете данных о региональных агентствах может сильно измениться.

Внедрение в научно-практическое использование данных коэффициентов позволит существенным образом уточнить картину деятельности рекрутинговых агентств, количественно и качественно оценить развитие данного процесса.

При изучении рекрутинга автор провел сравнительный анализ основных элементов инфраструктуры рынка труда, обеспечивающих подбор персонала для конкретного предприятия. Среди них: рекрутинговое агентство, государственная служба занятости и непосредственно самостоятельный подбор персонала компанией. В результате автор приводит несколько выводов.

Во-первых, государственная служба занятости пытается одновременно достичь двух целей - заполнить открывшиеся вакансии у работодателя и снизить уровень безработицы в стране, так как взаимодействует с работодателями и работниками. Поэтому, по мнению диссертанта, частные рекрутинговые агентства решают только первую из этих задач, причем в определенном сегменте рынка труда, поэтому в данных узких рамках они относительно более эффективны.

Во-вторых, уровень специалистов и руководителей, с которыми работает государственная служба занятости. Необходимо отметить, что кандидаты, с которыми работает рекрутинговое агентство, во многих случаях являются не безработными, а трудоустроенными и успешными работниками. Эти работники периодически обращаются в агентства для решения задач своего профессионального, карьерного роста и повышения своих доходов.

В ходе исследования автор проводит сравнительный анализ стоимости подбора персонала самостоятельно компанией и с помощью агентства по подбору персонала. Для проведения анализа факторов, оказывающих влияние на стоимость подбора персонала, автор опирается на исследование С.Беляева и П.В. Беленко из кадровой компании «Навигатор», в котором они рассмотрели стоимость самостоятельного подбора персонала3.

Для определения стоимости подбора персонала через агентство автор рассматривает основные этапы, составляющие процесс поиска и отбора персонала. Описание основных этапов основано на исследованиях рекрутинга

3 Беляев С., Беленко П.В. «Сколько стоит самостоятельный подбор персонала?»// http://www.navigatoг.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0005

Н. Берном4, а также на внутреннем регламенте работы над вакансиями рекрутинговых компаний.

Таким образом, по мнению автора, основными преимуществами сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по вопросам подбора персонала являются: оперативность, наличие информационного канала по рынку труда, гарантия, оплата за работу по факту выхода кандидата, пополнение резерва кандидатов и конфиденциальность поиска. Также автор обращает внимание на то, что при неудачном самостоятельном подборе персонала организации будет необходимо вернуться к первоначальным этапам подбора и соответственно понести необходимые затраты.

В третьем параграфе второй главы автор, на основе результатов проведенных исследований и анализа проблем, возникающих перед рекрутингом, как видом деятельности, разрабатывает два блока рекомендаций, реализация которых должна способствовать стабильному развитию данного сегмента на рынке труда в России.

Первый блок рекомендаций, которые способны оказать положительное влияние на развитие рекрутинга в России, состоит из рекомендаций по государственному регулированию рекрутинга.

1. Совершенствование законодательства России в области содействия занятости населения. После изучения законодательной базы, рамками которой регулируется процесс рекрутинга в России, автор делает вывод, что в настоящее время необходимо рассмотреть возможность ратификации Конвенции № 181, потому что это даст ощутимый эффект для цивилизованного развития рынка труда. Большинство агентств на рынке труда осуществляют свою деятельность в рамках международного законодательства, хотя не обязаны это делать. Однако автор подчеркивает, что есть агентства, которые за-

4 Н.Берн. Учебник рекругера - 36 шагов.2000.120 с.//http://www.hr-land.com/pages/bem_n._uchebnik_rekrutera_36_shagov.html

нимаются «черным рекрутингом», т.е. одновременно подбором персонала и платным трудоустройством кандидатов, что отрицательно влияет на репутацию других агентств.

2. Совершенствование систем мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда. Автор считает, что необходимо создать единую базу данных для формирования интегральной информации по рынку труда, о спросе и предложении на различные виды и категории трудовых ресурсов, которые являются субъектами как сферы трудоустройства, контролируемой государственной службой занятости, так и сегмента, который обслуживается частными кадровыми агентствами.

3. Обеспечение сбалансированности профессионального образования и спроса на рабочую силу. После создания единой базы данных по спросу и предложению на рынке труда необходимо скорректировать перечни учебных специальностей в высших и средних профессиональных учебных заведениях. Подготовка специалистов должна соответствовать требованиям современного рынка труда.

4. Развитие региональных рынков труда и повышение территориальной мобильности рабочей силы. Данное направление оказывает непосредственное влияние на формирование региональных рынков труда и повышение территориальной мобильности рабочей силы, а значит, тесно связано с процессом подбора и адаптации персонала, как в регионах, так и в России в целом. В связи с этим необходимо осуществлять поддержку рекрутинговым агентствам, занимающиеся подбором персонала для регионов.

5. Привлечение иностранной рабочей силы. Одним из источников привлечения персонала на предприятия в России является иностранная рабочая сила. В данном направлении диссертант считает, что необходимо структурировать процесс подбора иностранной рабочей силы, т.е. создать привлекательные условия для высококвалифицированных кадров и регламентировать процесс трудоустройства рабочей силы низкой квалификации.

6. Внедрение официальной статистики по деятельности рекрутинго-вых агентств в России. Автор считает, что это является одной из актуальных проблем не только для исследования данного сегмента, но и для регулирования процесса развития рекрутинга на рынке труда. Поэтому просто необходимо охватить агентства специальной отчетностью Росстата.

Таким образом, автор диссертации показывает, что успешное развитие рекрутинга на рынке труда в России является неотъемлемым условием развития системы эффективной занятости в экономике и способствует развитию цивилизованного рынка труда в России.

Ко второму блоку автор относит рекомендации непосредственно для рекрутинговых агентств по улучшению качества услуги по подбору персонала на рынке труда.

1. Повысить качество и культуру услуги по подбору персонала. Автор считает, что для повышения качества услуг и культуры данного бизнеса необходимо принять определенные меры. Первая мера - проведение обучающих семинаров для студентов и выпускников по такой должности, как «консультант агентства по подбору персонала». Данная мера позволит существенно снизить текучесть кадров, повысить качество и лояльность сотрудников кадровых агентств. Вторая мера - становление более тщательного отбора будущих сотрудников кадровых агентств. В результате сотрудники должны стать профессиональнее и компетентнее.

2. Диверсификация услуг рекрутинговых агентств, которая должна быть основана на долгосрочной стратегии. Многие агентства, которые осуществляли свою деятельность в определенных отраслях, например, в строительстве или в финансах, сильно пострадали от мирового экономического кризиса. Более половины кадровых агентств, специализирующихся на данных отраслях приостановили свой бизнес или прекратили свое существование. Поэтому поддержка их развития в регионах и обеспечение эффективного взаимодействия с органами государственной власти субъектов Российской

Федерации позволит сформировать механизм, способствующий развитию трудовых ресурсов в регионах.

3. Повышение профессиональности рекрутинга: необходимо провести автоматизацию бизнес-процессов работы агентства. Создание, поддержание и развитие базы данных с кандидатами, содержащей информацию обо всех знаниях, навыках и потребностях кандидата, позволит эффективно и оперативно найти нужного и подходящего человека при возникновении определенного запроса от клиентов.

4. Развитие и увеличение стоимости деловой репутации. Роль деловой репутации - это магнит, как для сотрудников агентства, так и для клиентов и кандидатов. Сильная репутация дает чувство уверенности в данном агентстве работодателям на рынке труда.

В заключение диссертации сформулированы выводы и рекомендации, вытекающие из проведенного анализа

Список опубликованных работ

1) Куприянов А.Н. Рекрутинговые агентства на отечественном рынке труда // Человек и труд, № 6,2010.0,4 пл.

2) Куприянов А.Н. Основные тенденции и перспективы развития рек-рутингового бизнеса в России И Социальная политика и социальное партнерство, № 6,2010.0,45 пл.

3) Куприянов А.Н. Анализ проблем развития рекрутинга на рынке труда в России// Социальная политика и социальное партнерство, № 10, 2010.0,45 пл.

4) Куприянов А.Н. Кадровая политика фирмы: сущность и влияние на конкурентоспособность// Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс] — М.: МАКС Пресс, 2009. — 1 электрон, опт. диск (CD-ROM)// http://www.lomonosov-msu.ru/archive. 2007.0,1 п. л.

5) Куприянов А.Н. Лизинг персонала на рынке труда в России // Экономика Социология и Право, № 5,2011.0,4 пл.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Куприянова Антона Николаевича

Развитие рекрутинга на рынке труда в России

Научный руководитель Кашепов Алексей Владимирович доктор экономических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета Куприянов Антон Николаевич

Подписано в печать 27.04.2011 г. Тираж 80 экз. Усл. пл. 1,3

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 142.

119606, Москва, пр-т Вернадского, 84

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Куприянов, Антон Николаевич

Введение.

Глава 1. Теоретические основы рекрутинга на рынке труда в России.

1.1. Функция подбора персонала в системе управления персоналом.

1.2. Рекрутинг в инфраструктуре рынка труда.

1.3. Новейшая российская история развития рекрутинга.

Глава 2. Современное состояние рекрутинга в России.

2.1. Анализ взаимодействия рынка труда и рекрутинга.

2.2. Исследование проблем эффективности деятельности рекрутинговых агентств на рынке труда.

2.3. Основные пути совершенствования развития. рекрутинга в России.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие рекрутинга на рынке труда в России"

Актуальность исследования обусловлена активным развитием рынка труда, появлением новых институтов, оказывающих на него значительное влияние.

Становление современной экономики в России предполагает формирование цивилизованного рынка труда- и его инфраструктуры. Одним из динамично развивающихся элементов данной инфраструктуры, наиболее эффективных на рынке труда, является рекрутинговое агентство. Новейшие технологии и методики позволяют ему в максимально короткие сроки провести анализ сложившейся ситуации как в отдельно взятом предприятии, так и на рынке труда в целом и обеспечить быстрое трудоустройство соответствующих категорий претендентов на вакантные должности. .

Выявление основных особенностей взаимоотношений рекрутинго-вых агентств с заинтересованными в их услуге субъектами способствовало бы актуализации и рассмотрению малоизученной проблемы взаимодействия социальных институтов, на рынке труда. Основанием для этого служит тот факт, что в недавнем прошлом работодателем в основном выступало государство, а отбор персонала считался довольно простым процессом. В современном обществе концепция социально-ориентированной рыночной экономики существенно модифицировала отношение работодателя к наемному персоналу, который стал рассматриваться как ресурс, во многом определяющий будущее благополучие и процветание предприятия.

Развитие рекрутинга на рынке труда в России имеет 2 0-летнюю историю. С конца 1980-х стали появляться профессиональные рекрутинго-вые агентства, обеспечивающие значительный рост и развитие отечественных и иностранных предприятий.

Однако современный российский рекрутинг значительно отстает по качеству подбора персонала, что позволяет сделать вывод, что отечественный рынок труда не достаточно использует возможности агентств для формирования,эффективных и конкурентоспособных предприятий.

Поэтому необходимость анализа тенденций и проблем, выработки перспективных'направлений развития рекрутинга на рынке-труда, в России определяют актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы характеризуется наличием значительного числа научных работ, посвященных рынку труда, механизмам его функционирования, трудоустройству, подбору и оценке персонала.

Во многих исследованиях отечественных авторов обосновывается необходимость реформирования системы социально-трудовых отношений, а так же производится изучение зарубежного опыта по регулированию рынка труда, анализ процессов' формирования и функционирования рынка труда в России.

Проблемам экономики труда, социально-трудовых отношений на рынке труда, а также управления персоналом, трудоустройства и кадровой политики посвящены работы А.Н.Ананьева, П.В.Беленко, Н.Берна, Б.Д.Бреева, В.С.Буланова, Н.А.Волгина, В.Е.Гимпельсона, С.В.Дудникова', „ И.Б.Дуракова, А.Л.Жукова, С.А.Карташова, Р.И.Капелюшникова, А.В.Кашепова, А.Я.Кибанова, В.Г.Костакова, А.Э.Котляра, М.Н. Кулапова, Н.Х.Курбанова, A.A. Лобанова, Ю.Г.Одегова, В.И.Плакси, В.П.Пугачева, Г.Г.Руденко, Ф.С.Русса, А.И.Щербакова и др.

Среди проведенных по избранной нами теме диссертационных исследований необходимо отметить такие, как «Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы» Н. А. Сергованцевой и «Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской, экономике» А.Э. Гердюша.

Таким образом, анализ литературы показывает, что в трудах отечественных ученых создан хороший фундамент для исследования развития рекрутинга на рынке труда в России. К сожалению, анализ влияния рек-рутинга на рынок труда, его проблемы и тенденции развития, в целом рассмотрены пока недостаточно. В настоящее время требуются новые исследования, посвященные анализу роли рекрутингового агентства на рынке труда, тенденций развития рекрутинговой отрасли. Необходимо совершенствование методологии сопоставления стоимости вариантов подбора персонала: через кадровое агентство, самостоятельно компанией, через государственные структуры занятости.

Недостаточная проработка перечисленных проблем, сложность и противоречивость их решения, определили выбор темы, объекта, предмета, формирование цели и задач исследования.

Целью работы является исследование развития рекрутинга на рынке труда, выявление основных тенденций и проблем, разработка рекомендаций по совершенствованию развития данного сегмента российского рынка труда.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

• Обобщить теоретико-методологическую базу по вопросам функционирования рынка труда, его структуры и основных сегментов;

• Изучить основные элементы системы управления персоналом;

• Определить инфраструктуру рынка труда и место рекрутинга, как одного из ее сегментов и как механизма подбора персонала;

• Изучить зарубежный опыт и российскую практику развития рекрутинга;

• Исследовать основные тенденции развития рекрутинга на рынке труда в России;

• Предложить рекомендации по совершенствованию развития рекрутинга на рынке труда в России;

• Разработать рекомендации по государственному регулированию процесса рекрутинга в России.

Объект исследования - рекрутинг, как вид экономической деятельности на рынке труда в России.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, формирующиеся в сфере рекрутинга, взаимодействие рекрутинга с другими элементами рынка труда в России.

Теоретической базой исследования являются фундаментальные и практические труды иностранных и российских ученых и практиков в области рынка труда, управления персоналом и подбора кадров.

Эмпирической базой исследования послужили данные Росстата, публикации в различных источниках сведений о рекрутинговых агентствах, а также материалы социологического исследования, проведенного автором данной работы, в ходе которого были опрошены методами анкетирования и интервью более 184 представителей рекрутинговых агентств.

Методологической основой диссертационного исследования являются системный, исторический, экономико-математические методы моделирования и прогнозирования, а так же приемы познания.

Информационной базой исследования является информация о деятельности федеральных и территориальных органов власти по управлению социально-трудовыми процессами, а также данные о деятельности рекрутинговых агентств в России. В работе использованы статистические материалы, нормативно-правовые документы, публикации в средствах массовой информации, связанные с темой исследования. Также широко использовались материалы Ассоциации консультантов по подбору персонала, ежегодных выставок «Кадровый менеджмент», интернет сайтов, посвященных управлению персоналом, научных конференций и результаты конкретных исследований автора по данной проблематике, полученной во время его практической деятельности в сфере оказания рекрутинговых услуг.

Научная новизна результатов исследования: уточнено определение понятия «рекрутинг» - в широком понимании -как сегмент инфраструктуры рынка труда, выполняющего роль посредника между работодателями и соискателями рабочих мест, и в узком понимании - как процесса подбора персонала из внешних источников для удовлетворения потребностей работодателей в работниках; раскрыто взаимодействие рекрутинга и рынка труда, заключающееся, с одной стороны, в реализации рекрутинговыми агентствами политики занятости предприятий на рынке труда через поиск и подбор персонала, а, с другой стороны, в содействии развитию цивилизованного рынка труда, путем участия в оперативном удовлетворении текущего спроса на рынке труда; обосновано выделение нового этапа развития рекрутинга в России с сентября 2008 года, связанного с активным распространением дополнительных услуг по управлению персоналом, среди которых аутстаф-финг, т.е. перевод персонала из штата организации в штат агентства, аутплейсмент, т.е. консультационное сопровождение уволенных сотрудников по адаптации на рынке труда, временный найм персонала в организацию и прочие; разработан ряд показателей, которые позволяют измерить качество хозяйственной деятельности рекрутинговых агентств на рынке труда. Среди них: коэффициент диверсификации, коэффициент регионального распространения и коэффициент стабильности развития рекрутинговых агентств, которые определяют текущее состояние рекрутинга в России; раскрыты закономерности и особенности развития рекрутинга в России в результате социологического исследования рекрутинговых агентств, выявившего факторы, оказавшие влияние на его активное развитие в России, особенности распределения спроса на рекрутинго-вые услуги среди организаций различных отраслей и его изменение, также выявлены актуальные проблемы для рекрутинга, его текущего состояние и основные перспективы на рынке труда в настоящее время; - обоснованы преимущества подбора персонала через рекрутинговое агентство, по сравнению с самостоятельным подбором компанией, через количественные показатели, на основе которых была усовершенствованна методика по оценке стоимости подбора персонала и выявлена экономия затрат на подбор среднего звена почти в 2 раза, а также были выявлены качественные показатели, показывающие, что подбор через рекрутинговое агентство более качественный, надежный и подходящий по основным требованиям работодателя к персоналу и может реализоваться в оперативное время.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что в исследовании, проведенном автором, выявляются основные тенденции развития рекрутинга на рынке труда в России, изучаются его проблемы и разрабатываются рекомендации по совершенствованию деятельности рекрутинговых агентств на российском рынке труда, а также рекомендации по государственному регулированию рекрутинга.

Разработки диссертации были внедрены в «Кадровом Агентстве «Делоджис групп», «Кадровом Центре «Юнити» и в других рекрутинговых агентствах

Апробация результатов исследования. Основные выводы и предложения диссертационной работе были опубликованы в научных изданиях, на профильных интернет сайтах и тематических сборниках.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и нормативных актов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Куприянов, Антон Николаевич

Заключение

Таким образом, в результате исследования мы выяснили, что российская система кадрового сервиса имеет шанс сделать количественный и качественный скачок в своем развитии. Он состоится, если предприниматели и рекрутеры найдут общий язык друг с другом.

Рынок квалифицированного труда и связанная с ним- система кадрового сервиса в России существуют более 20 лет. Столько же времени существуют и проблемы ее развития. Среди них, мы считаем необходимо выделить наиболее важные.

Во-первых, недостаточно развита культура оказания услуги по подбору персонала через рекрутинговое агентство на рынке труда в России. В настоящее время часто возникают разногласия между агентством и работодателем по причине не понимания сущности услуги по подбору персонала.

Во-вторых, отсутствие официальных статистических данных, учитывающих деятельность рекрутинговых агентств на рынке труда в России. К сожалению, на протяжении всего времени существования рекрутинга нет официальных данных, по которым можно оценивать обороты, тенденцию и динамику развития рекрутинговых агентств в России.

В-третьих, отсутствие четкой, прозрачной и конструктивной нормативно-правовой базы в регулировании отношений между рекрутинго-выми агентствами, работодателями и соискателями. Необходимо отметить, что частое возникновение разногласий и споров решается через судебную практику, потому что договорные отношения между агентствами и работодателями не регламентированы нормативно.

В-четвертых, отсутствие показателей измеряющих деятельность рекрутинговых агентств на рынке труда в России. Поэтому вопрос измерения качественного и количественного развития такого процесса на рынке труда, как рекрутинг, является особо актуальным в настоящее время.

В-пятых, недостаточный уровень профессионализма рекрутеров и отсутствие профильного образования по специальности «рекрутинг». Необходимо отметить, что высокая текучесть кадров, отсутствие четкого понимания о данной профессии является одной из предпосылок недостаточного развития рекрутинга на рынке труда'в России;

В-шестых, недостаточный уровень взаимодействия рекрутинговых агентств с российскими компаниями, нуждающимися в услугах по подбору персонала через кадровую службу. К сожалению, с рекрутинговыми агентствами взаимодействует небольшое количество предприятий на отраслевых рынках, ввиду того, что данная услуга не распространена на рынке труда в России.

И, наконец, в- седьмых, отсутствие эффективного сотрудничества между рекрутинговыми агентствами и другими участниками рынка - государственной службой занятости, региональными центрами по трудоустройству. К сожалению, данные институты практически не взаимодействуют друг с другом, хотя они имеют общие цели.

Так же необходимо отметить, что в научных исследованиях и средствах массовой информации, изучая проблему перехода к рыночной экономике и отражение на рынке труда, зачастую упуская из виду стратегический вопрос: какой потенциал имеется у российского рынка рекрутинга и какие основные проблемы и тенденции развития.

Несмотря на частые заявления некоторых игроков рынка, что рекрутинг стабилизировался, необходимо понимать, что основные обороты данного бизнеса сконцентрированных преимущественно в Москве.

Например, доля рекрутинговых агентств в Москве и Московской области составляет более 67 % от общей доли агентств в России96. В регионах рекрутинговый бизнес еще слабо развит. Большинство руководителей предприятий предпочитают не платить деньги профессионалам, а

96 Результаты VII Исследования рынка рекрутмента г. Москвы проведенного журналом Управление Персоналом//http://www.top-personal.ru/quei-y.html728 дать объявление в местной газете или просто вывесит листок с вакансиями у своей проходной.

Данные методы, оказывают непосредственное влияние, на репутацию! компании. Потому-что для; большинства; крупных компаний залогом успешной деятельности выступает конкурентоспособный персонал.

К сожалению, лишь крупные компании с годами стали понимать о необходимости наличия- конкурентоспособного персонала и стали становиться платежеспособными для профессионального подбора персонала, как в Москве, так и в регионах России.

Многие компании стали осознавать, что деньги; вложенные в профессиональный подбор людей в компанию - самое эффективное капиталовложение. По словам- президента; американского рекрутерского агентства Express Personnel Services Р:Фанка; в его стране в этом убеждены руководители 98% компаний, пользующихся услугами системы кадрового сервиса97.

Кроме этого следует отметить формирование культуры услуги по подбору персонала. Первые агентства по подбору персонала для российских предприятий организовывались бывшими партийными и комсомольскими работниками, имевшими по роду своей деятельности отношение к работе с кадрами, а также неограниченный доступ к банку экономических данных. Они были значительно лучше оснащены помещениями? и оргтехникой, им оказывалась поддержка со стороны органов власти. В связи с этим многие иностранные компании до сих пор не могут составить конкуренцию российским компаниям в рекрутинге.

Итак, рекрутинговый бизнес выполняет на рынке труда не только функцию подбора персонала. Как мы выяснили, что основными функциями кадрового агентства, как субъекта социальных взаимоотношений является организационная, информативная и регулятивная.

97 Интервью Р.Фанк «О развитии рекрутинга за рубежом»/ /www.carerforum.ru

Организационная функция способствует стратегическому планированию, контролю, подбору и оценке персонала.

Информативная функция рекрутинговых агентств, выражается в содействии процесса адаптации соискателей на новом месте работы, повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры.

Например, после трудоустройства, сотрудники кадровых агентств поддерживают контакт, как с кандидатом, так и с работодателем, помогая процессу адаптации нового сотрудника и, при необходимости, регулируя возникающие сложности.

Регулятивная функция агентств выражается в предоставлении гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятия-заказчика.

Способствуя найму грамотного персонала, агентство позитивно влияет на рост самой компании. Компания выходит на новые рынки, увеличивает производственные мощности - все это приводит к появлению новых рабочих мест и некоторые вчерашние кандидаты, обращаются в кадровые агентства уже в статусе клиента.

Таким образом, рекрутинговые агентства являются неотъемлемой частью в системе трудоустройства и через решение кадровых вопросов организаций, способствуют развитию рынка труда не только в России, но и во всем мире.