Формирование и развитие управленческого потенциала молодых менеджеров тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Багадаева, Ольга Мункоевна
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2010
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Формирование и развитие управленческого потенциала молодых менеджеров"
На правах рукописи
Багадаева Ольга Мункоевла
Формирование и развитие управленческого потенциала молодых менеджеров
Специальность: 08.00.05- экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2010
8 ДПР 20
004600530
Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации».
Научный руководитель: Кашепов Алексей Владимирович
доктор экономических наук, профессор Официальные оппоненты: Никифорова Альбина Александровна
доктор экономических наук, профессор Снндяшкина Евгения Николаевна кандидат экономических наук Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений
Защита диссертации состоится 20 апреля 2010г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д.502.006.03 при Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г. Москва, пр.Вернадского,84, II учебный корпус, ауд.202/1.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, I учебный корпус.
Автореферат разослан 18 марта 2010г.
Ученый секретарь диссертационного совета, д.э.н, профессор
Пиддэ А.Л.
1. Общая характеристика работы
Актуальность исследования. В современных условиях развития общества одним из главных факторов экономического роста выступает рациональное управление, эффективность которого во многом определяется управленческим потенциалом руководителей. Потенциальные способности к управлению имеет малая часть населения (не более 7%), поэтому необходимо выявлять и развивать людей, одаренных такими способностями.
Одной из ведущих тенденций на современном мировом рынке труда является существенное омоложение управляющего звена компаний. В связи с этим важным условием развития экономики является научно -обоснованная оценка управленческого потенциала молодых менеджеров. Молодые менеджеры нацелены на максимально быструю реализацию внутреннего потенциала своей личности и своих профессиональных способностей. Недостаток опыта они компенсируют хорошим и современным образованием, большим количеством энергии и желанием добиться успеха в жизни. К тому же молодежь более подвижна, ей свойственны активность и решительность, которые, в свою очередь, являются главными условиями устойчивости и выживаемости в быстроменяющейся среде.
Проблемы, связанные с формированием, использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала молодых менеджеров, рассматриваются в экономической литературе недостаточно. Существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно
учитывать его уровень, развитие, изменения. Это приводит к недооценке роли управленческого потенциала молодых менеджеров организациями различных отраслей экономики. Важность проблемы заключается и в том, что потенциальный ущерб от неправильных действий руководителей значительно выше, чем от непрофессионализма рядового сотрудника. В связи с этим необходимы тщательный отбор и проверка кандидата на посты управления.
Актуальность и объективная важность проведения исследований по формированию и развитию управленческого потенциала молодых менеджеров и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационной работы.
Степень научной разработанности темы. Сформулированная автором тема диссертационного исследования представляет значительный научный и практический интерес, как для конкретной организации, так и для экономики России в целом. Определенные исследования в данной сфере науки ранее осуществлялись многими отечественными и зарубежными учеными, а также практическими работниками. Однако следует признать недостаточной проработку проблемы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Заслуживают внимания работы следующих современных экономистов, широко исследующих вопросы развития персонала и его планирования: А.Н.Аверина, Т.Ю.Базарова, Н.А.Волгина, В.А.Дятлова, С.В.Дудникова, А.П.Егоршина, А.А.Москаленко, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, Г.Г.Руденко, З.П. Румянцевой, В.В.Травина, Н.И.Шаталовой, и др. Вопросы оценки управленческого труда отражены в работах Н.П.Беляцкого, И.В.Бизюковой, А.Н.Величко, М.И.Магуры, А.М.Омарова,
A.В.Рощиной, А.Я. Кибанова и др. Теоретические и практические аспекты интеллектуального капитала освещены в работах А.Б.Докторовича,
B.Л.Иноземцева, Б.Б.Леонтьева и др. Основные составляющие профессионализма управленческих кадров, а также направления их развития представлены в работах О.С.Анисимова, А.А.Деркача, Л.Питера, А.И.Турчинова.
Среди зарубежных авторов исследованиями в этой области занимались И.Ансофф, П.Друкер, Ли Якокка, Ф.Тейлор, Р.Уотермен, Г.Форд и др. Проблемы и особенности становления группы менеджеров в качестве нового социально-профессионального слоя были предметом научных исследований в трудах таких зарубежных исследователей, как Дж.Бернхем, Э.Гидденс, У.Мюллер, Дж. Шелдрейк и др. Практическим аспектам управления интеллектуальным капиталом посвящены работы Р.Бергмана, С.Пайка, Й. Руса, Л.Фернстрем и др. Данные исследования позволили повысить уровень теоретических обобщений при изучении управленческой деятельности, раскрыть сущность и особенности труда в сфере управления, развить понятийный аппарат. Однако исследование этих вопросов - во многом еще не освоенное поле научной деятельности.
Цель диссертационной работы состоит в разработке методических основ формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров и его государственного регулирования.
Для достижения поставленной цели в диссертационной работе решаются следующие основные задачи:
• раскрыть особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда;
• определить сущность и уточнить содержание понятия «управленческий
потенциал» менеджера;
• рассмотреть государственную политику в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур;
• изучить процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров;
• определить и раскрыть современные методы повышения профессионализма менеджеров;
• провести анализ научных подходов к оценке управленческого потенциала молодых менеджеров и классифицировать методы оценки управленческих работников;
• предложить практические рекомендации по совершенствованию управленческого труда молодых менеджеров.
Объект исследования - трудовая деятельность молодых менеджеров в современном российском обществе.
Предмет исследования - социально-экономические отношения по формированию управленческого потенциала молодых менеджеров и их использованию в сфере управления.
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области управления. Исследование опирается на законодательные и нормативные акты РФ, статистические материалы Росстата, результаты экспертных оценок, данные исследовательских научных центров и материалы сети Интернет. Важной составной частью информационной базы исследования являются полуформализованные интервью с менеджерами среднего звена, автором исследования было проведено 75 интервью. Эти интервью дали возможность получить более глубокое
представление о различных аспектах трудовой деятельности менеджеров, их профессионально-квалификационном потенциале. В дополнение к интервью был осуществлен анкетный опрос. Результаты анкетирования использовались для дополнения выводов качественного исследования. Корректность собранных данных подтверждается сравнением с выборками известных центров изучения общественного мнения - Фонда «Общественное мнение» и Левада - центра. В работе также были использованы материалы исследования «Влияние экономического кризиса на изменение спроса на получение бизнес - образования» (Begin, 2008г.).
В диссертации использованы следующие методы исследования: экономический анализ, статистический анализ, тестирование, анкетирование, методы экспертного опроса, методы систематизации и классификации информации на основе сравнительного и функционального анализа.
Научная новизна диссертации заключается в научном обосновании и разработке теоретико-методических положений комплексного подхода к процессам формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Научная новизна основных результатов исследования, вынесенных на защиту, заключается в следующем:
1. Уточнено понятие «управленческий потенциал» менеджера, как совокупности квалификационных, социально-личностных и психофизиологических качеств менеджера, необходимых ему при выполнении управленческих функций, для достижения целей организации, ее успешного функционирования и развития, что развивает и дополняет понятийный аппарат исследуемой области.
2. На основе анализа компонентов «человеческого потенциала», проведенного автором, определено место экономической категории «управленческий потенциал» в теории управления персоналом. Управленческий потенциал представляется как совокупность всех средств и возможностей в области управления, сущность понятий «человеческий потенциал» и «управленческий потенциал» связаны как общее с частным.
3. Выявлено и обосновано, что ключевой составляющей управленческого потенциала менеджеров в современных условиях становится профессиональная компетентность, предполагающая наличие не только высокой квалификации, но и специфического человеческого капитала (специфические навыки менеджера, характерные для данной работы, способность эффективно взаимодействовать именно с данным коллективом и в данном психологическом микроклимате). Компетентностный подход основан на том, что образовательные программы, помимо обучения (приобретение знаний и навыков), должны быть направлены на приобретение и развитие у менеджеров компетенций -способностей применять приобретенные знания и навыки в процессе реализации проектов, в текущей трудовой деятельности.
4. Предложены следующие виды классификации современных методов обучения менеджеров: по месту обучения (на рабочем месте и вне рабочего места) и в соответствии с дидактическим подходом по принципу «активные» и «пассивные» методы обучения. В соответствии с данным подходом, проведена классификация методов обучения. Приоритетным направлением подготовки современных менеджеров выступает увеличение доли активных методов обучения (работа над проектом, деловые и ролевые игры, метод конкретных практических ситуаций и др.).
5. Сформулированы предложения по совершенствованию государственной политики в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур: улучшение государственного образовательного стандарта по специальностям в области менеджмента, развитие рынка труда преподавателей и консультантов, обновление корпуса менеджеров в сфере образования, расширение использования механизмов образовательных кредитов. Обоснована необходимость государственного стимулирования инновационных программ и проектов в сфере управления, а также поощрения со стороны государства лучших управленцев и талантливых менеджеров.
Практическая значимость исследования заключается в разработке теоретико-методического аппарата, который обеспечивает целостное видение проблем формирования и развития управленческого потенциала менеджеров и их комплексное решение. Сформулированные в ходе исследования выводы представляют интерес при подготовке лекций и семинаров для студентов и аспирантов экономических специальностей.
Методические разработки могут быть использованы для совершенствования работы подразделений по управлению персоналом в организациях, а так же в процессе обучения специалистов по управлению.
Апробация результатов исследования. Основные положения работы докладывались и обсуждались на VII Международном научном форуме «Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность» (г.Санкт-Петербург, 2008г.), Международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития» (г.Москва, РАГС, 2009г.) Всероссийской научно-практической конференции «Россия: ключевые проблемы и
решения» (г.Москва, РАГС, 2008г.), Т Межрегиональной научно-практической конференции молодых ученых РБ (г.Москва, 2008г.), обсуждались на кафедре труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Публикации. Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в семи публикациях общим объемом 2,1 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертация: состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы, приложений.
II. Основное содержание работы
Во введении раскрываются актуальность исследования и степень научной разработанности проблемы, формулируются цель и задачи исследования, представлены его предмет и объект, указываются теоретико-методологические основы исследования, приводится инструментально-методический аппарат работы, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов исследования, приводятся сведении об апробации работы и основных публикациях.
В первой главе «Теоретические основы формирования управленческого потенциала менеджеров» раскрывается социально-экономическая сущность управленческого труда, изучаются особенности управленческого труда, специфика принятия управленческих решений, уточняется понятие «управленческий потенциал» менеджера, определяются основные компетенции, которыми должен обладать современный менеджер и рассматривается государственная политика в
и
области формирования и развития управленческих кадров.
Рассмотрение управленческого труда как категории экономики труда предполагает исследование его сущности в пространстве научной дисциплины, поэтому в работе исследуются труды ведущих экономистов и практиков управления, раскрывается эволюция управленческой мысли, и выявляется потребность обращения к истории исследуемого объекта, чтобы понять и раскрыть его сущность.
В работе под управленческим трудом представляется специфический вид общественного труда, имеющий целью создание оптимальных экономических, технических, организационных, социальных, психологических условий для осуществления производственных задач организации путем оптимизации взаимодействия индивидуальных трудовых процессов, требующий наличия экономических, технических, организационных, социальных, психологических знаний и способностей к их усвоению, а также определенных личных качеств, позволяющих эффективно осуществлять многоэтапный процесс потребления рабочей силы управленческого работника.
При рассмотрении особенностей управленческого труда, следует подчеркнуть, что так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника.
Анализ исследований и трудов ведущих экономистов, а также практиков управления показал, что в существующих публикациях содержится перечень управленческих функций, отличающихся друг от друга. В нашем исследовании принят подход, основанный на объединении существенных видов управленческой деятельности, которые в настоящее время принято считать применимыми ко всем организациям. Предполагается, что процесс управления состоит из функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Все указанные отличительные качества управленческого труда обуславливают особый подход к его организации.
Значительные изменения, происшедшие за последнее десятилетие в экономических, социальных и организационно-технических отношениях, а также практике применения действующих нормативов организации труда, какими являются квалификационные характеристики должностей служащих, обусловили необходимость их пересмотра, дальнейшего совершенствования с учетом нового этапа развития общества, новых требований к работникам, их знаниям и квалификации. Особого внимания потребовала характеристика должности менеджера.
В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, обладающих специальным образованием, часто полученным в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено).
Поскольку разница между уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, степени детализации выполняемых функций, то в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих1 приводятся должностные характеристики менеджера (низового уровня без функциональной специализации), а также менеджера по персоналу и менеджера по рекламе. Именно эти функциональные направления деятельности особо нуждаются в работниках соответствующего уровня квалификации, в четком определении их роли и места в существующих структурах управления.
Чтобы избежать терминологической путаницы, в данной работе в качестве обобщающего названия используется термин «менеджер». Под менеджером понимается наемный работник, по преимуществу занятый функциями по управлению людьми в организациях, несущий ответственность за принятие управленческих решений. В качестве синонимов в рамках данной работы иногда используются такие термины как «управленец» и «руководитель».
В работе личность молодого менеджера рассматривается с позиции наличия у него определенного потенциала, выступающего главной составляющей общего потенциала организации, определяющего, в свою очередь, успех ее деятельности.
Анализ подходов к понятию «потенциал» осуществляется автором исходя из положения, что потенциал выступает одновременно во
' "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов н других служащих" (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 №37): http://wvw.consuJtaiit.ru/online/base.
взаимодействии следующих аспектов: отражает прошлое, характеризует настоящее и прогнозирует будущее развитие.
В проведенном исследовании уточнено понятие управленческого потенциала менеджера как совокупности квалификационных, социально-личностных и психофизиологических качеств менеджера, необходимых ему при осуществлении управленческих функций, для достижения целей организации, ее успешного функционирования и развития.
Формирование управленческого потенциала организации рассматривается автором как процесс обеспечения организации квалифицированными и перспективными управленческими работниками. Развитие управленческого потенциала менеджера представляет собой разработку и осуществление комплекса мероприятий, направленных на повышение его качественного уровня. Возросшие в процессе обучения знания, умения и навыки по решению многокритериальных управленческих задач в целом соответствуют развитию управленческого потенциала менеджеров и определяют отдачу от инвестиций в образование.
С социально-экономической точки зрения важной особенностью молодежи как возрастной группы является то, что в этот период люди начинают свою деятельность, совершая переход от учебы к работе. Преодоление порога «учеба-работа» молодым менеджером после получения образования связано с кардинальными изменениями в характере деятельности, типе социальных отношений с окружающими. От того, как пройдет адаптация молодежи к трудовой деятельности, зависит какая рабочая сила придет на смену основному трудоспособному населению.
Интерес к проблеме перехода «учеба-работа» связан со следующими обстоятельствами:
• значительные затраты государства на систему образования предполагают в перспективе отдачу от этих инвестиций и осуществляется с целью повышения занятости молодежи, уровня их доходов. В случае же, когда молодежь испытывает трудности с получением работы или получает доступ к низкодоходным рабочим местам, целесообразность и эффективность масштабных инвестиций в образование ставится под сомнение.
• высокий уровень безработицы среди молодежи, ухудшение позиций молодых на рынке труда. Периоды незанятости на ранних стадиях трудовой и профессиональной карьеры приводят к недоинвестированию в человеческий капитал молодых людей, которое будет в дальнейшем сказываться на рынке труда.
• незанятость молодых людей порождает девиантное поведение, в результате увеличиваются социальные риски и издержки.
Исследователи отмечают, что при переходе «учеба-работа» во многих странах возникают схожие проблемы: неадекватные рынку труда образовательные навыки, высокая безработица среди молодежи, слабые связи между обучением и занятостью. В российской практике ряд исследователей обращают внимание на существенный дисбаланс между требованиями работодателей, предъявляемыми к соискателям рабочим мест, и качеством подготовки выпускников российской профессиональной школы2.
2 Филатова М. Бизнес н образование: взаимодействие на основе компетентностного подхода // Человек и труд. 2009. №1. С.64-66; Кязимов К. Рынок труда и профессиональное образование // Человеческие ресурсы. 2003. № 2; Покровский Н.Е. Трансформация университетов в условиях глобального рынка // Журнал социологии и социальной антропологии. 2004.Т.7.№4.С.152-161; Юраеов И., Попова Н. К вопросу
Анализируя международные исследования и ситуацию, сложившуюся в России, автор отмечает, что более успешную адаптацию на рынке труда может обеспечить более высокий уровень образования. В этом случае высокий уровень образования расширяет возможности занятости менеджера, увеличивает его информированность и компетентность, а также формирует качественный потенциал.
Вторая глава - «Совершенствование управленческого труда молодых менеджеров» посвящена анализу современных методов повышения профессионализма менеджеров, разработке программы оценки управленческого потенциала молодых менеджеров, а также управлению карьерой менеджера.
Кризисное состояние современной экономики во многом связано с низким качеством управления во всех звеньях народного хозяйства. Из множества причин такого положения автор выделяет слабую опору на науку и творчество управленческого персонала, низкую их подготовленность и мотивационную готовность к освоению современных технологий управления.
В работе отмечено - мировой и российский опыт показывает, что полученных однажды знаний в вузе недостаточно, чтобы заниматься управленческой деятельностью. Теперь, ориентируясь на потребности конкурентного рынка, учиться и подтверждать собственную квалификацию приходится непрерывно, причем, чем выше по иерархической лестнице поднимается работник, тем в большей степени его подготовка должна носить самостоятельный характер.
оптимизации отношений между работодателями и системой высшего профессионального образования // Человек и труд, 2009. №7. С.47-49.
Обучение становится ключевым условием развития управленческих навыков. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в развитие управленческих работников способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.
Сложившаяся экономическая ситуация определяет необходимость создания и совершенствования единой системы непрерывной подготовки и развития управленческого потенциала, которая должна включать: первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации. Цель единой системы обучения - создание возможностей менеджеру любого уровня управления для повышения квалификации и переподготовки, для овладения новыми методами хозяйствования, навыками работы в современных условиях.
Обобщенная классификация методов обучения представлена на рис.1.
Методы обучения
Методы обучения на рабочем месте Методы обучения вне рабочего места
Традиционные методы обучения Активные методы обучения
• Инструктаж • Менторство • Коучинг (Наставничество) • Ротация персонала • Лекции • Доклады с последующим обсуждением • Конференции • Учебные кино- и видеофильмы • трепанги • работа над проектом • деловые и ролевые игры • метод конкретных практических ситуаций • дистанционное обучение • электронное обучение
Рис.1 Методы обучения
Преимущества и недостатки методов обучения проанализированы и представлены в таблице 1.
Таблица 1
Преимущества и недостатки методов обучения
Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время их проведения может быть эффективно приспособлено к потребностям организации - Программа обучения редко точно соответствует потребностям организации
+ Периодичность и продолжительность обучения устанавливается самой организацией - Периодичность и продолжительность обучения устанавливается обычно обучающей организацией
- Участники обучения встречаются только с работниками своей организации + Участники обучения могут обмениваться информацией и делиться опытом с сотрудниками других организаций
+ Участники обучения могут быть легко оторваны от процесса обучения в связи с возникшей производственной необходимостью - Участники обучения не могут быть легко отозваны для решения рабочих проблем (курс обучения оплачен и ден,средства, обычно, не возвращаются)
+ Для обучения может использоваться реальное технологическое оборудование компании, а также процедуры и методы выполнения работ + Для обучения может использоваться специализированное дорогостоящее оборудование, приобретение которого в организацию нецелесообразно
- Отсутствие специально подготовленных (обученных) преподавателей + Наличие квалифицированного обучающего персонала
+ Низкие затраты на обучение - Достаточно высокие затраты на обучение
+ Легкий переход от учебных примеров к непосредственному выполнению работы - Могут возникать трудности при переходе от учебной ситуации к реальной рабочей ситуации
Примечание:« + » означает преимущества;« — » означает недостатки.
Применение современных методов объективной оценки труда управленческого персонала в сложившихся социально-экономических условиях, приобретает особое значение. Оценка управленческого потенциала - достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Нелегко подобрать методику, которая могла бы использоваться для
решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой. Поэтому организации чаще всего вынуждены разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других организаций, приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности.
В работе предлагается следующая программа оценки управленческого потенциала молодых менеджеров, состоящая из этапов: решение вопросов о месте и частоте проведения оценки, кто будет проводить оценку, какие технические средства понадобятся для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки; определение методов, позволяющих выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки; непосредственное проведение оценки, то есть измерение величины (или степени наличия, развития) того или иного элемента с помощью конкретных показателей; вынесение решения по итогам оценки.
В исследовании основными инструментами, при помощи которых оцениваются качества менеджеров, служат оценочная анкета, опросы и интервью молодых менеджеров. Разработанная анкета состоит из тех качеств, которые наиболее важны для современных управленцев. Автором соблюдено такое обязательное условие объективной оценки, как конкретизация всех качеств, представленных в анкете, так как использование в оценке только наименования качества может привести к несопоставимости результатов оценки разными экспертами из-за разной трактовки ими данного качества. В этом случае отсутствие общепринятой классификации приводит к большому субъективизму в оценке. Опрос
(полуформализованное интервью) молодых менеджеров, проведенный автором охватывает менеджеров среднего звена.
Результаты исследования показали, что в целом управленцы в лице молодых менеджеров характеризуются высоким уровнем базового образования. Более 80% респондентов имеют высшее или незаконченное высшее образование, в то же время у большинства респондентов выявлена недостаточная подготовка в плане профессиональных знаний и навыков в области управления. Анализ данных позволил сделать вывод о том, что менеджеры обладают недостаточным управленческим потенциалом в контексте критериев, предъявляемых к менеджерам в современном информационном обществе.
Большинство опрошенных менеджеров (74%) обучались на различных курсах повышения квалификации. По словам респондентов, уровень практической значимости используемых знаний и навыков, полученных в рамках подобных краткосрочных курсов, был невысок, они служили, в большинстве случаев, лишь для расширения кругозора. Реальную пользу приносили специализированные языковые курсы.
Недостаток знаний в области управления респонденты компенсировали посредством самостоятельного изучения литературы по различным управленческим дисциплинам, но саморазвитие не может в полной мере компенсировать отсутствие специального комплексного бизнес - образования, это отмечали и опрошенные респонденты, поэтому многие из них выражали желание продолжить свое образование в ближайшем будущем, например, окончить курсы МВА.
Респонденты, получившие степень МВА, подчеркивали роль подобного образования в увеличении межотраслевой мобильности, то есть
бизнес-образование дает универсальные управленческие навыки, используя которые можно эффективно заниматься управленческой деятельностью вне зависимости от профиля организации.
Наиболее предпочтительными программами для участников исследования являются совместные программы МВА российской и зарубежной бизнес - школы (44,4%), рис.2.3.
Совместные
программы МВА-
Программы МВА за
рубежом-
Российские программы
МВЛ-
Рис.2.3. Программы, в которых участники исследования планируют получать МВА (%).
Приобретение реальных навыков и знаний происходит, в основном, обучением непосредственно на рабочем месте. В целом, в своей деятельности молодые управленцы в большей степени полагаются не на формальное образование, а на интуицию и опыт.
Следует обратить внимание, что 57 % респондентов владеют каким-либо иностранным языком. Этот показатель нельзя назвать адекватным нормативным требованиям современного рынка труда, так как во многих современных компаниях знание хотя бы одного иностранного языка является обязательным требованием при приеме на работу.
Согласно данным исследования, навыком работы на компьютере владеют 97% респондентов. Менеджеры все чаще стали пользоваться
Интернетом (в среднем не менее 2-х раз в неделю). В реалиях информационного общества можно с уверенностью сказать, что управленцы, для которых Интернет не стал повседневностью, не соответствует современным запросам экономики и общества.
В сложившейся ситуации важным качеством современного менеджера является наличие креативного потенциала и нестандартного подхода к решению многокритериальных управленческих задач, поэтому менеджеры стараются осваивать новые технологии управления, внедрять различные технологические и организационные инновации, перенимают отдельные практики, заимствованные из западных моделей менеджмента, но крайне в этом осторожны.
Важной особенностью опрошенных менеджеров является их стремление к участию в локальных и международных форумах, конференциях, круглых столах по управлению. Однако основным мотивом при этом выступает не столько возможность получения новых знаний и опыта, сколько возможность обретения новых полезных деловых контактов.
В результате проведенного исследования выявлено, что молодые менеджеры в сложившейся ситуации склонны инвестировать в самих себя как в профессионалов, несмотря на то, что подготовка кадров в нашей стране пока отстает от требований рынка и развития экономики.
Предложенные автором методические положения по оценке уровня управленческого потенциала молодых менеджеров достаточно просты и наглядно показывают уровень всех элементов каждой из групп составляющих управленческого потенциала, а также необходимость их развития в том или ином направлении, в соответствии с потребностями
организации. Основываясь на результатах применения данных методических положений по оценке управленческого потенциала молодых менеджеров, появляется возможность формирования в организации состава управленческих работников с высоким уровнем потенциала.
На основе изучения специальной литературы, опыта ведущих зарубежных и российских организаций, в работе разработана схема управления карьерой менеджера, рис.2.
5 этап
Руководитель (директор) группы бизнес - отделений Этап мастерства
•1 этап
Руководитель бизнес - подразделения Этап профессионализма
3 этап
Руководитель функционального подразделения Этап становления искусства управления, цель-развитие других
2 этап
Руководитель-координатор (руководитель группы менеджеров) Этап консолидации
1 этап
Исполнитель (руководит собой) Этап обучения
Рис.2. Основные этапы карьеры в организации
По данным схемы видно, что процесс реализации карьерной стратегии управленца предполагает непрерывное развитие его управленческих способностей, профессиональное обучение, а также процесс повышения эффективности практических аспектов управления.
На основе анализа вышеупомянутых методик построения карьеры автором выделяются следующие наиболее важные характеристики, наличие которых рано или поздно приведут к карьерному росту молодых менеджеров: профессионализм, самостоятельное решение многокритериальных управленческих задач, ответственность за свои действия, расширение зон ответственности, самоменеджмент - самостоятельность и личное управление самим собой, то есть управление собственными ресурсами - умение их приобретать, сохранять, развивать и рационально использовать, быть успешным и самодостаточным человеком.
В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются выводы и предложения по совершенствованию управленческого труда молодых менеджеров.
В современных условиях развития экономики особое значение приобретают процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров, так как от качества решений, принимаемых управленцами, от их умения распоряжаться многочисленными видами ресурсов организации напрямую зависят результаты ее деятельности. Потенциал управленческих работников выступает в качестве источника явных и скрытых профессиональных возможностей и творческих способностей менеджеров при достижении ими целей организации и своих жизненных целей.
На государственном уровне целесообразно создавать условия для
самореализации молодых менеджеров и стимулы для включения их в общественные процессы. В государственном управлении следует определить приоритетные задачи модернизации системы образования, ориентированные на потребности бизнеса и экономики в целом. Необходимо акцентировать внимание на развитии высшего профессионального образования, в частности, на создании крупных университетских комплексов и на развитии научно-исследовательских институтов. Нуждаются в государственном стимулировании инновационные программы и проекты в сфере управления, а также лучшие
управленцы и талантливые менеджеры.
* * *
Основные положения и выводы диссертации опубликованы в журналах, рецензированных ВАК:
1. Багадаева О.М. Современные тенденции, определяющие необходимость повышения профессионализма современных руководителей // Социальная политика и социальное партнерство. - М., 2010. №2.- 0,34 п.л.
2. Багадаева О.М. Формирование управленческого потенциала молодых менеджеров И Государственная служба. - М., 2010. №1. -0,35 п.л.
Основные положения и выводы диссертации опубликованы в других изданиях:
3. Багадаева О.М. Квалифицированные кадры - основа успешной деятельности IT-компаний // Социальная Россия: взгляд молодежи: материалы 1 Межрегиональной научно-практической конференции молодых ученых Республики Бурятия (г.Москва, 21 марта 2008г).-
Улан-Удэ: Бэлиг. 2009.- 0,25 п.л.
4. Багадаева О.М. Ключевые моменты кадровой политики в условиях кризиса // Россия: ключевые проблемы и решения: Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 8. Часть 2. / Под общей редакцией В.К.Егорова, А.С.Горшкова, В.М.Герасимова, М.А. Кашиной. - М.: Изд-во РАГС. 2009,- 0,17 п.л.
5. Багадаева О.М. Проблемы развития персонала в современных условиях // Государственная власть и местное самоуправление в России: материалы VII Международного научного форума т.1 / Под общ.ред. A.C. Горшкова. - СПб.: Изд-во СЗАГС. 2009,- 0,3 п.л.
6. Багадаева О.М. Развитие управленческого потенциала молодых менеджеров - инвестиции в будущее // От кризиса к росту: стратегия инновационного развития: Сборник научных статей РАГС. - М.: Изд-во РАГС, 2010,- 0,42 п.л.
7. Багадаева О.М. Ключевые моменты развития персонала в современной экономике // Вестник Российской академии государственной службы при Президенте РФ - электронное научное издание. 2009. №2, №0420900043/0016. - 0,31 п.л.
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Багадаевой Ольги Мункоевны
Формирование и развитие управленческого потенциала молодых менеджеров
Научный руководитель д.э.н., профессор Кашепов Алексей Владимирович
Изготовление оригинал-макета Багадаева Ольга Мункоевна
Подписано в печать А&.&З, Тираж 80 экз. Усл.п.л. 3
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»
Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 119606, г.Москва, пр.Вернадского, 84
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Багадаева, Ольга Мункоевна
Введение.
Глава 1. Теоретические основы формирования управленческого потенциала менеджеров.
1.1 Социально-экономическая сущность управленческого труда.
1.2 Формирование управленческого потенциала молодых менеджеров как база для успешной управленческой деятельности.
1.3 Государственная политика в области формирования и развития управленческих кадров.
Глава 2. Совершенствование управленческого труда молодых менеджеров.
2.1 Современные методы повышения профессионализма менеджеров.
2.2 Оценка управленческого потенциала молодых менеджеров.
2.3. Управление карьерой менеджера на основе оценки управленческого потенциала.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие управленческого потенциала молодых менеджеров"
Актуальность темы исследования. В современных условиях развития общества одним из главных факторов экономического роста выступает рациональное управление, эффективность которого во многом определяется управленческим потенциалом руководителей. Потенциальные способности к управлению имеет малая часть населения (не более 7%), поэтому необходимо выявлять и развивать людей, одаренных такими способностями.
Одной из ведущих тенденций на современном мировом рынке труда является существенное омоложение управляющего звена компаний. Молодые менеджеры нацелены на максимально быструю реализацию внутреннего потенциала своей личности и своих профессиональных способностей. Недостаток опыта они компенсируют хорошим и современным образованием, большим количеством энергии и желанием добиться успеха в жизни. Считается, что молодежь более подвижна, ей свойственны активность и решительность, которые, в свою очередь, являются главными условиями устойчивости и выживаемости в быстроменяющейся среде.
Проблемы, связанные с формированием, использованием и оценкой экономической эффективности роста управленческого потенциала молодых менеджеров, рассматриваются в экономической литературе недостаточно. Существующие подходы к оценке управленческого потенциала не позволяют точно определить его элементы, количественно учитывать его уровень, развитие, изменения. Это приводит к недооценке роли управленческого потенциала молодых менеджеров организациями различных отраслей экономики. Важность проблемы заключается и в том, что потенциальный ущерб от неправильных действий руководителей значительно выше, чем от непрофессионализма рядового сотрудника. В связи с этим требуется тщательный отбор и проверка кандидата на посты управления.
Актуальность и объективная необходимость проведения исследований по формированию и развитию управленческого потенциала молодых менеджеров и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационной работы.
В данной работе личность молодого менеджера рассматривается с позиции наличия у него определенного потенциала, выступающего главной составляющей общего потенциала организации, определяющего, в свою очередь, успех ее деятельности.
Цель диссертационной работы состоит в разработке методических основ формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров и его государственного регулирования.
Для достижения поставленной цели в диссертационной работе решаются следующие основные задачи:
• раскрыть особенности управленческого труда как специфического вида общественного труда;
• определить сущность и уточнить содержание понятия «управленческий потенциал» менеджера;
• рассмотреть государственную политику в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур;
• изучить процессы формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров;
• определить и раскрыть современные методы повышения профессионализма менеджеров;
• провести анализ научных подходов к оценке управленческого потенциала молодых менеджеров и классифицировать методы оценки управленческих работников;
• предложить практические рекомендации по совершенствованию управленческого труда молодых менеджеров.
Объект исследования — трудовая деятельность молодых менеджеров в современном российском обществе.
Предмет исследования — социально-экономические отношения по формированию управленческого потенциала молодых менеджеров и их использование в сфере управления.
Теоретической и методической основами исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в области управления. Вопросам исследования сущности и характера управленческого труда, методическим основам его организации, специфики и повышения эффективности посвящены работы А.Н.Аверина, Т.Ю. Базарова, Н.А.Волгина, В.А.Дятлова, С.В. Дудникова, А.П.Егоршина, А.А.Москаленко, А.А.Никифоровой, Ю.Г.Одегова, Г.Г.Руденко, З.П. Румянцевой, В.В.Травина, Н.И.Шаталовой и др. Вопросы оценки управленческого труда отражены в работах Н.П.Беляцкого, И.В.Бизюковой, А.Н.Величко, М.И.Магуры, А.В. Рощиной, А.Я.Кибанова и др. Теоретические и практические аспекты интеллектуального капитала освещены в работах А.Б.Докторовича, В.Л.Иноземцева, Б.Б. Леонтьева и др. Основные составляющие профессионализма управленческих кадров, а также направления их развития представлены в работах О.С.Анисимова, А.А.Деркача, Л.Питера, А.И.Турчинова.
Среди зарубежных авторов исследованиями в этой области занимались И.Ансофф, П.Друкер, Ли Якокка, Ф.Тейлор, Р.Уотермен, Г.Форд и др. Проблемы и особенности становления группы менеджеров в качестве нового социально-профессионального слоя были предметом научных исследований в трудах таких зарубежных исследователей, как Дж.Бернхем, Э.Гидденс, У.Мюллер, Дж. Шелдрейк и др. Практическим аспектам управления интеллектуальным капиталом посвящены работы Р.Бергмана, С.Пайка, Й. Рууса Л.Фернстрем и др. Данные исследования позволили повысить уровень теоретических обобщений при изучении управленческой деятельности, раскрыть сущность и особенности труда в сфере управления, развить понятийный аппарат. Однако исследование этих вопросов - во многом еще не освоенное поле научной деятельности.
Исследование опирается на законодательные и нормативные акты РФ, статистические материалы Росстата, результаты экспертных оценок, данные исследовательских научных центров и материалы сети Интернет. Важной составной частью информационной базы исследования являются полуформализованные интервью с менеджерами среднего звена. Эти интервью дали возможность получить более глубокое представление о различных аспектах трудовой деятельности менеджеров, их профессионально-квалификационном потенциале. Всего автором исследования было проведено 75 интервью с менеджерами, в дополнение к интервью был проведен анкетный опрос. Результаты анкетирования использовались для дополнения выводов качественного исследования.
В диссертации использованы следующие методы исследования: экономический анализ, статистический анализ, тестирование, анкетирование, методы экспертного опроса, методы систематизации и классификации информации на основе сравнительного и функционального анализа.
Научная новизна диссертации заключается в обосновании и разработке теоретико-методических положений комплексного подхода к процессам формирования и развития управленческого потенциала молодых менеджеров.
Основные результаты исследования, вынесенные на защиту, заключается в следующем:
1. Уточнено понятие «управленческий потенциал» менеджера, как совокупности квалификационных, социально-личностных и психофизиологических качеств менеджера, необходимых ему при выполнении управленческих функций, для достижения целей организации, ее успешного функционирования и развития, что развивает и дополняет понятийный аппарат исследуемой области.
2. Определено место экономической категории «управленческий потенциал» в теории управления персоналом на основе проведенного автором анализа компонентов «человеческого потенциала». Управленческий потенциал представляется как совокупность всех средств и возможностей в области управления, сущность понятий «человеческий потенциал» и «управленческий потенциал» связаны как общее с частным.
3. Выявлено и обосновано, что ключевой составляющей управленческого потенциала менеджеров в современных условиях становится профессиональная компетентность, предполагающая наличие не только высокой квалификации, но и специфического человеческого капитала (специфические навыки менеджера, характерные для данной работы, способность эффективно взаимодействовать именно с данным коллективом и в данном психологическом микроклимате). Компетентностный подход основан на том, что образовательные программы, помимо обучения (приобретение знаний и навыков), должны быть направлены на приобретение и развитие у менеджеров компетенций — способностей применять приобретенные знания и навыки в процессе реализации проектов, в текущей трудовой деятельности.
4. Предложены следующие виды классификации современных методов обучения менеджеров: по месту обучения (на рабочем месте и вне рабочего места) и в соответствии с дидактическим подходом по принципу «активные» и «пассивные» методы обучения. В соответствии с данным подходом, проведена классификация методов обучения. Приоритетным направлением подготовки современных менеджеров выступает увеличение доли активных методов обучения (работа над проектом, деловые и ролевые игры, метод конкретных практических ситуаций и др.).
5. Сформулированы предложения по совершенствованию государственной политики в плане подготовки управленческих кадров для рыночных структур: улучшение государственного образовательного стандарта по специальностям в области менеджмента, развитие рынка труда преподавателей и консультантов, обновление корпуса менеджеров в сфере образования, расширение использования механизмов образовательных кредитов. Обоснована необходимость государственного стимулирования инновационных программ и проектов в сфере управления, а также поощрения со стороны государства лучших управленцев и талантливых менеджеров.
Практическая значимость исследования заключается в разработке теоретико-методического аппарата, который обеспечивает целостное видение проблем формирования и развития управленческого потенциала менеджеров и их комплексное решение. Сформулированные в ходе исследования выводы представляют интерес при подготовке лекций и семинаров для студентов и аспирантов экономических специальностей.
Методические разработки могут быть использованы для совершенствования работы подразделений по управлению персоналом в организациях, а так же в процессе обучения специалистов по управлению.
Апробация результатов исследования. Основные положения работы докладывались и обсуждались на VII Международном научном форуме «Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность» (г.Санкт-Петербург, 2008г.), Международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития» (г.Москва, РАГС, 2009г.), Всероссийской научно-практической конференции «Россия: ключевые проблемы и решения» (г. Москва, РАГС, 2008г.), I Межрегиональной научно-практической конференции молодых ученых РБ (г. Москва, 21 марта
2008г.), обсуждались на кафедре труда и социальной политики РАГС при Президенте Российской Федерации.
Публикации. Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в семи публикациях общим объемом 2,1 п.л.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Багадаева, Ольга Мункоевна
6. Результаты исследования свидетельствуют о том, что молодые менеджеры обладают недостаточным потенциалом в контексте критериев, предъявляемых к управленцам в современном информационном обществе, в том числе по таким параметрам, как: наличие специального образования в области управления, ориентация на постоянное повышение профессиональной квалификации, владение иностранным языком, владение современными информационными технологиями и методами управления, использование Интернета в рабочих целях. Недостаточная профессиональная квалификация менеджеров негативно сказывается, в свою очередь, на их способностях качественно применять на практике современные приемы менеджмента, использовать современные методы мотивации персонала, осуществлять стратегическое планирование и внедрение инноваций. Поэтому одной из важнейших предпосылок модернизации России за счет использования управленческого потенциала менеджеров, является увеличение потенциала мобильности управленческих кадров, непрерывное повышение их квалификации, а таюке готовности адаптироваться к быстро меняющимся условиям современной экономики.
Заключение
Определяющим фактором социально-экономического развития России является увеличение ее конкурентоспособности на мировом рынке. В современных условиях главным источником конкурентных преимуществ становится высококвалифицированный состав управленческих работников. Рассматривая потенциал современных менеджеров, их способности решать сложные управленческие задачи, осознавая все более активное привлечение молодых управленцев к проведению социально-экономических преобразований в стране, необходимо тщательно оценивать уровень развития их управленческих компетенций. Поэтому особое значение приобретают процессы формирования и развития управленческого потенциала менеджеров.
В результате проведенного диссертационного исследования получены следующие основные выводы и рекомендации:
1. В современном мире возрастает спрос на управленцев нового типа - менеджеров, обладающих большим профессионально-квалификационном потенциалом, в совершенстве владеющих современными методами управления, умеющих предвидеть и прогнозировать, ориентированных на внедрение передовых информационных и управленческих технологий. Одной из ведущих тенденций на современном мировом рынке труда является существенное омоложение управляющего звена компаний. Молодым менеджерам более свойственны активность и решительность, которые, в свою очередь, являются главными условиями устойчивости и выживаемости в быстроменяющейся среде.
2. Управленческий потенциал менеджера представляет собой совокупность квалификационных, социально-личностных и психофизиологических качеств менеджера, необходимых ему при выполнении управленческих функций, для достижения целей организации, ее успешного функционирования и развития.
3. В современных условиях развития общества ключевой составляющей управленческого потенциала менеджеров становится профессиональная компетентность, предполагающая наличие не только высокой квалификации, но и специфического человеческого капитала (специфические навыки менеджера, характерные для данной работы, способность эффективно взаимодействовать именно с данным коллективом и в данном психологическом микроклимате). Компетентностный подход основан на том, что образовательные программы, помимо обучения (приобретение знаний и навыков), должны быть направлены на приобретение и развитие у менеджеров компетенций - способностей применять приобретенные знания и навыки в процессе реализации проектов, в текущей трудовой деятельности.
4. Обучение является ключевым условием развития управленческих навыков. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в развитие управленческих работников способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Предложены следующие виды классификации современных методов обучения менеджеров: по месту обучения (на рабочем месте и вне рабочего места) и в соответствии с дидактическим подходом по принципу «активные» и «пассивные» методы обучения. В соответствии с данным подходом, проведена классификация методов обучения. Приоритетным направлением подготовки современных менеджеров выступает увеличение доли активных методов обучения (работа над проектом, деловые и ролевые игры, метод конкретных практических ситуаций и др.).
5. Необходимо на государственном уровне создавать условия для самореализации молодежи и стимулы для включения молодых управленцев в общественные процессы. Проблема активного привлечения молодежи в решение задач социально-экономического развития РФ в настоящее время не решается комплексно. В плане подготовки молодых управленческих кадров для рыночных структур необходимо: совершенствование государственного образовательного стандарта по специальностям в области менеджмента, развитие рынка труда преподавателей и консультантов, обновление корпуса менеджеров в сфере образования, расширение использования механизмов образовательных кредитов.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Багадаева, Ольга Мункоевна, Москва
1. Правовые источники:
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации
4. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании».
5. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
6. Постановление Правительства Российской Федерации от 8 августа 1994г. № 940 «Об утверждении государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования».
7. Постановление Комитета по высшей школе Миннауки Российской Федерации от 13 марта 1992г. № 13 «О введении многоуровневой структуры высшего профессионального образования в Российской Федерации».
8. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 3 сентября 2005 г. № 1340-р «Об утверждении Концепции федеральной целевой программы развития образования на 2006-2010 годы».
9. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17.11.2008 №1662-р «О концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020г.».
10. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 18.12.2006 № 1760-р «О стратегии государственной молодежной политики в Российской Федерации».
11. Ю.Приказ Минобразования России от 4 декабря 2003 г. № 4482 «О применении общероссийского классификатора специальностей по образованию».
12. Приказ Минобразования Российской Федерации от 2 марта 2000г. № 686 «Об утверждении государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования».
13. Приказ Минобрнауки от 14 апреля 2006г. № 95 «Об утверждении сетевого графика реализации Приоритетного национального проекта «Образование»».
14. Стратегия государственной молодежной политики / Принята Постановлением Правительства РФ от 18 декабря 2006г. № 1760.
15. Монографии, сборники, статьи:
16. Н.Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учебное пособие / А.Н.Аверин. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2004. - 280с.
17. Аверин А.Н. Социальная политика на предприятии: учебное пособие / А.Н. Аверин.- М.: Изд -во РАГС, 2007. 104с.
18. Акимова JI.B. Мировые информационные ресурсы: учебное пособие / J1.B. Акимова, И.А. Гренц. М.: Компания Спутник, 2007. -132с.
19. Алавина Ю.Г. Повышение эффективности управленческого труда на основе использования информационных технологий: Дисс.к.эконом.н. Саратов. 2007.
20. Антонов В.Г. Корпоративное управление: учебное пособие / В.Г.Антонов, В .В Крылов, А.Ю. Кузьмичева. М.:ИД "Форум": ИНФРА-М. 2006.- 288с.
21. Афанасьева А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли / А.Афанасьева, С.Радько // Человек и труд. -1999.-№7. С.33-35.
22. Бабич A.M. Основы социальной политики: Лекция. / A.M. Бабич М.: Изд-во РАГС, 2005. - 40с.
23. Балашов Ю.К. Деятельность менеджеров в кадровой политике корпораций / Ю.К. Балашов // Труд за рубежом. 2001. №3. С.56.
24. Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: учебное пособие / Н.П. Беляцкий.- М.: Новое знание, 2001.- 320с.
25. Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.Беляцкий // Проблемы теории и практики управления, 2000. №3. С. 97.
26. Бешкинская Е. Подход к инновационному типу развития экономики и непрерывное профессиональное образование/ Е.Бешкинская // Человек и труд. 2009. №6. С.42.
27. Болыиая экономическая энциклопедия. М.: Эксмо, 2007. - 816с.
28. Бык Ф.Л. Концептуальная модель управления развитием / Ф.Л.Бык, В.Г. Китушин // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №4. С.112-118.
29. Василенко Л.А. Рынок информационных услуг / Л.А. Василенко. М.: Изд-во РАГС, 1996. -78с.
30. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р.Веснин. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.- 688с.
31. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1995.
32. Волгин Н.А. Оплата труда: современные проблемы теории и практики: Лекция / Н.А. Волгин. М.: Изд - во РАГС, 2005. - 52с.
33. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2004. - 508с.
34. Волгин Н.А. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать / Н.А. Волгин // Человек и труд. 1997. №6.
35. Власова Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния / Н.М. Власова. М.: ИНФРА-М, 2000. 304с.
36. Волкова О. Молодежь и профессиональный труд / О.Волкова // Человек и труд. 2006. №10. С.41-42.
37. Всемирный доклад по проблемам молодежи, 2005г. / Доклад Генерального секретаря ООН. Генеральная Ассамблея, 60-я сессия, 2005.
38. Гайсельхарт Х.Обучающееся предприятие в 21 веке. Пер. с нем. Н.В.Маловой / X. Гайсельхарт. -М.: Изд-во «Духовное познание», 2004.-264с.
39. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый эффективный ресурс компании: Учеб.пособие / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2008.- 282с.
40. Горшков А. Сборник должностных инструкций: справочник кадровика / А.Горшков. М.: Экзамен, 2008. 368с.
41. Говорова Н.В. Молодежь на рынке труда / Н.В. Говорова // Современная Европа. 2003. №3. С.98-103.
42. Говядкин И.Е. «Другого пути развития бизнеса, кроме как использование ИТ-технологий — не существует» / И.Е. Говядкин //' Управление персоналом, №8 (162), 2007, С.8-17.
43. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого, персонала / В.В. Гончаров. М., 1997.
44. Громова О.Р. Организация управленческого труда: учебное пособие / О.Р. Громова, В.М. Мишин, В.М. Свистунов. М.: ГАУ, 1993.
45. Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент / Э.С. Гроув. М: «Филинъ», 1996.-365с.
46. Гудич М. Анализ проблем в области повышения квалификации менеджеров Центральной и Восточной Европы / М.Гудич // Проблемы теории и практики управления. 2000. №1. С.42.
47. Гуртов Д.В. Информационная инфраструктура / Д.В. Гуртов. -М.: Изд-во РАГС, 2006.- 170с.
48. Гутгарц Р. Интернет дистанционное тестирование / Р.Гутгарц // Служба кадров. 2001. №10. С. 97.
49. Гутгарц Р. Проведение тестирования в Интернете / Р.Гутгарц // Служба кадров. 2001. № 11. С. 107.
50. Денисова А.В. Система ключевых стратегических показателей (ССП) эффективности службы управления персоналом. / А.В. Денисова // Управление персоналом, №2(156), 2007. С.60-66.
51. Деркач А. А. Стратегии подбора и формирование управленческой команды / А.А. Деркач, К.В. Калинин. М.: РАГС, 1999. -315с.
52. Докторович А.Б. Социально ориентированное развитие общества: теории и методы системного исследования: Монография / : А.Б.Докторович. М.: Издательство «ИКАР», 2003. - 420с.
53. Докторович А.Б. Социальный потенциал: социальные взаимодействия и отношения / А.Б. Докторович // Вестник Московского Университета. Серия 18. Социология и политология, 2008. №4. С.35-46.
54. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке / А.Б. Докторович // Россия и современный мир, 2009. №1. С.71-80.
55. Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В.В. Дрофа, B.C. Половинко. М.: Информ - Знание, Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208с.
56. Друкер П.Ф.Задачи менеджмента в 21 веке / П.Ф. Друкер.- Киев: Издательский Дом «Вильяме», 2001.- 325с.
57. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда / Н.Дунаева // Вопросы экономики. -1998. №1, С.81-91.
58. Дюзимова Е. Как растить резерв / Е.Дюзимова, С.Путинцев // Служба кадров. 2001. №9.С.47.
59. Дятлов В.А. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т. Пихало; под ред. А.Я.Кибанова. М.: "Издательство ПРИОР", 1998. - 435с.
60. Дятлов В.А. Основы теории человеческого капитала / В.А.Дятлов. СПб.: УЭиФ, 1994,- 320с.
61. Евенко J1.K Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах / JI.K. Евенко. М.: Книжный мир, 1998.- 200с.
62. Егоршин A.JI. Карьера одаренного менеджера: учебное пособие / A.JI. Егоршин, С.Е. Филимонова. М.: Логос, 2007. 408с.
63. Елин А. Универсальный руководитель / А.Елин // Служба кадров. 1999. №8. С.73.
64. Ерошин В.И. Экономика образования: проблемы и перспективы / В.И. Ерошин. М.: НОУ РАО, 1997. - 347с.
65. Жук И.Н. Управление: словарь — справочник / И.Н. Жук. М.: Анкил, 2008. -1024с.
66. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие / A.JI. Жуков. М.: МИК, 2006. - 376с.
67. Ивановская JI.B. Развитие персонала в условиях стратегического управления организацией. В тематическом сб. научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях» / JI.B. Ивановская. -М.:ГАУ, 1998.- 523с.
68. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 1993.-345с.
69. Инновационный тип развития экономики: Учебник / Под общ.ред. А.Н.Фоломьева. М.: Изд-во РАГС, 2008.- 712с.
70. Казарян М. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного человеческого капитала / М.Казарян // Человек и труд.2008. №10. С.30-34.
71. Кастуева Жан Т.В. Россия в Болонском процессе: оценки четырехлетнего опыта и перспективы / Т.В. Кастуева — Жан // Вестник международных организаций. Аналитические материалы. 2007. № 7 (15) С. 5.
72. Катков В. каждый ли может быть управленцем? / В.Катков // Служба кадров. 2001. № 9. С. 70.
73. Катков В. Профессиональная диагностика руководящих кадров на предприятии с использованием теста Кеттелла / В.Катков // Управление персоналом. 2001. №8. С. 56.
74. Кашепов А.В. Рынок труда: проблемы и решения. Монография / А.В. Кашепов, С.С. Сулашкин, А.С. Малчинев. М.: Научный эксперт, 2008.
75. Кашепов А.В. Прогноз рынка труда на 2008-2020гг. Экспертные заметки от 25.11.2008 / А.В. Кашепов // <www. rusrand.ru>.
76. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. М: ИНФРА-М, 2002.
77. Кижеватова В. Непрерывное образование и формирование человеческого капитала / В. Кижеватова, Т.Яковлева // Человек и труд. 2009.№6. С.46.
78. Клячко Т.Л. Тенденции развития высшего профессионального образования в Российской Федерации / Т.Л. Клячко, В.А. May // Вопросы образования . 2007. № 3. С. 57.
79. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала / И.А. Кокорев; под науч. ред. Одегова Ю.Г. -Москва, 2002.
80. Кондратьев Э. Компетентностный портрет бакалавра менеджмента / Э.Кондратьев // Человек и труд. 2009. №1 .С.49-54.
81. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения / В.И. Корниенко.- М.: Изд-во РАГС, 2000.
82. Кочетков А. О президентской программе подготовки управленческих кадров / А. Кочетков, Э. Ширзадов // Проблемы теории и практики управления. 2000. №4. С.53.
83. Круглый стол «Взаимодействие крупных компаний с вузами: на пути к эффективному партнерству» 24 ноября 2006г., «Мариотт Роял Аврора», г.Москва. Ассоциация менеджеров, 2007.
84. Левин В.И. История информационных технологий: учебное пособие / В.И. Левин М.: Интернет- Университет информационных технологий; БИНОМ. Лаборатория знаний, 2007. - 336с.
85. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов / И.И. Мазур; под общ.ред. И.И. Мазура. — М.: Высшая школа, 2003. -1077с.
86. Максименко А.А. Стратегии экономического поведения российской молодежи / А.А. Максименко. Кострома: КГУ им.Н.А.Некрасова, 2006. - 208с.
87. Марр Р. Управление персоналом в условиях социально-ориентированной рыночной экономики / Р.Марр, Г.Шмидт. М.: Изд-во Московского университета, 1997.
88. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В.Шеметова, М.:ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.
89. Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства / Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов, П.В. Журавлев. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1993.
90. Мелюхин И.С. Информационное общество: истоки, проблемы, тенденции развития / И.С. Мелюхин. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1999. -208с.
91. Менеджмент образования: учебное пособие / Под ред. А.П.Егоршина. М.: Логос, 2009.-308с.
92. Методические проблемы исследования молодежи / Сост. Б.А.Ручкин, П.И.Бабочкин.- М.: НИЦ при ин-те молодежи, 1998.
93. Моисеев В. Оплата труда: социальный аспект / В.Моисеев // Человек и труд. 2009. №3. С.22-24.
94. Мкртчян Г.М. Молодежь Москвы на рынке труда / Г.М.Мкртчян // Социологические исследования. -2000. №12.С.42-50.
95. Назарова У.А. Работодатель и наемный работник: особенности социально-трудовых отношений/ У.А. Назарова.- Уфа: Гилем, 2007. 264с.
96. Низова JI. Рынок труда и рынок образовательных услуг / Л.Низова, И.Соловьева // Человек и труд. 2008.№12. С.15-17.103 .Никифорова М. Единое информационное пространство -молодым / М.Никифорова // Государственная служба, №3 (59) 2009. С.90-95.
97. Юб.Одегов Ю.Г. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку / Ю.Г. Одегов. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1993.107.0рганизация и оценка персонала, интегрированная кадровая служба // Служба кадров. 1999. №1. С 54.
98. ЮБ.Осадчая И. Виден ли свет в конце туннеля? / И.Осадчая // Человек и труд. 2009. №8. С. 11-17.
99. Переверзев М.П. Экономические основы работы с молодежью: Учеб.пособие / М.П. Переверзев, З.Н. Калинина; под общ.ред. М.П.Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 20Ю.-208с.
100. ПО.Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике (Вопросы теории, методологии, государственного регулирования) / В.И. Плакся. -М.: Изд-во РАГС, 1996. 299с.
101. Ш.Познякова Е. «Чаще смотрите в глаза людям, они зеркало души руководителя» / Е. Познякова // Управление персоналом , №7(161), 2007.С.8-16.
102. Показатели уровня образования в странах мира: анализ данныхмеждународной статистики // Социология образования -№ 6—2008. С. 6.
103. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е.П. Померанцева. М.: Вершина, 2006. - 256с.
104. Полднев К. Формирование и развитие карьеры / К. Полднев // Служба кадров. 2002. №4. С.39.
105. Поварич И.П. Трансформация инновационной модели менеджмента в условиях высокой структурно-технологической неоднородности экономики / И.П. Поварич, А.О.Акулов // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №2. С.3-8.
106. Путеводитель по МВА в России и за рубежом / Под ред. О. Гозман, А. Рубальской, М. Сливницкой М.: BEGIN.RU, 2002. С. 17.
107. Ракитский Б.В. Труд: современная теория и методология: Монография / Б.В. Ракитский, Г.Я. Ракитская; под общ. ред. Н.А.Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2007.-180с.
108. Речин В.Д. Какими качествами должен обладать директор / В.Д. Речин // ЭКО. 2001. №1. С.98.
109. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник / З.П. Румянцева. М.:ИНФРА-М, 2001.
110. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия / Е.Е.Румянцева . 3-е изд. -М.: ИНФРА-М, 2008. VI, 826с.
111. Руус Й. Интеллектуальный капитал: практика управления / Й.Руус, С.Пайк, Л.Фернстрем; пер. с англ. под ред. В.К.Дерманова; Высшая школа менеджмента СПбГУ.- СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2008.- 644с.
112. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. М.: Инфор.-издат. Дом «Филинъ», 1999. - 280с.123 .Рынок труда и занятость: современные проблемы теории и практики. Серия: «Точка зрения». М.: Изд - во РАГС, 2004. - 280 с.
113. Савицкий М. Лидера выявить и обучить / М.Савицкий, Н.Кузнецова, А.Гаврилова // Служба кадров. 2000. №10. С. 32.
114. Савицкая Е.В. Образовательный кредит как способ финансирования студентов / Е.В. Савицкая, И.А. Прахов // «Мониторинг экономики образования». Информационный бюллетень ГУ-ВШЭ. № 5(28) .2007.С. 26.
115. Сауткина В. Формирование отечественной инновационной системы тормозится нерешенностью кадровых и правовых вопросов./ В.Сауткина // Человек и труд. 2009. №2. С.47-49.
116. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала / И.Свирина // Служба кадров и персонал. -2006. №10. С.34-38.
117. Секреты ведущих ИТ- директоров / Пер.с англ.под ред. Л.С. Чечурина.- СПб.: Питер, 2005. 240с.
118. Силюк Н.А. Организация управленческого труда / Н. А. Силюк, П.В.Веселов, В. В. Галахов. М: Экономика, 1986.
119. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов / К. Скрипник // Управление персоналом. 2000. №4. С. 41.
120. Соловьев А.В. Коллективный договор, или как достичь успеха в проведении коллективно-договорной кампании / А.В. Соловьев. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. — 188с.
121. Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломандина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.- 624с.
122. Социальная политика: Толковый словарь. Издание второе, доработанное / Общ. ред. Н.А.Волгин. М.: Изд-во РАГС, 2002- 456с.
123. Социальная политика / под общ. ред. док.эконом. наук, проф., засл.деят.науки Российской Федерации Н.А. Волгина. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. - 943 с.
124. Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития. Коллективная монография. Под общ. ред. В.Егорова, И.Фулц, Р.Крумма, Н.Волгина. М.: Полиграф сервис, 2008.
125. Социальное развитие предприятий: Учебное пособие / Под общ.ред.Н.А. Волгина и А.Н. Аверина. М.: КНОРУС, 2006. - 544с.
126. Социальные последствия мирового финансового кризиса; под общ.ред. Н.А. Волгина, А.И. Щербакова. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 200с.
127. Спивак В.А, Развивающее управление персоналом / В.А.Спивак. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 440с.
128. Студенческая молодежь как объект социологических исследований. Хабаровск, Дальневосточная академия государственной службы, 2005. - 90с.
129. Суслова Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала: Дисс.к.экон.н. Москва, 1999.
130. Сухарев В. Качества, которыми должен обладать руководитель/ В.Сухарев // ЭКО. 2001. №З.С. 187.
131. Теория управления: Учебник. Изд. 2-е / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 558с.
132. Травин В.В. Развитие управленческого потенциала: Модуль 1: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б.Курбатова. — 3-е изд., перераб. М.: Дело, 2007. -128с.
133. Травин В.В. Авторитет и рабочее поведение /В.В. Травин // Служба кадров. 2002. №3. С 40.
134. Травин В.В. Оценка и аттестация персонала / В.В. Травин // Служба кадров. 2001. №3. С. 61.
135. Травин В. В.Практический кадровый менеджмент /В.В. Травин // Служба кадров. 2001. №6. С. 59.
136. Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации / Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №1. С.136-144.
137. Труд и занятость: методология и методы анализа // Вопросы статистики: 1999., №6. С.14.
138. Уиддет С. Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С.Холлифорд; пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. - 224с.
139. Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб. Для ВУЗов /
140. B.Ф.Уколов, A.M. Масс, И.К.Быстряков. 2-е изд., доп. - М.: ЗАО Изд-во «Экономика», 2004. - 656с.153 .Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И.Турчинова. -М.: Изд-во РАГС, 2002. 488с.
141. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. СЯ.Батышева. М.:РАО, 1995.
142. Файоль А. Общее и промышленное управление. Пер. с фр. / А. Файоль; Науч. ред. и предисловие проф. Е. А. Кочерина. М.: Журнал «Контроллинг», 1992.
143. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н.Федосеев, С.Н.Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004.-368с.
144. Филатова М. Бизнес и образование: взаимодействие на основе компетентностного подхода / М.Филатова // Человек и труд. 2009. №1.1. C.64-66.
145. Фоменко JI. Резерв кадров: трехуровневая система подготовки JI. Фоменко // Служба кадров. №7. 2001. С.36.
146. Фоменко Jl. Япония или США: чей опыт нам ближе? / Л.Фоменко // Служба кадров. 2001. №5. С.24.
147. Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы: материалы Всероссийской научно -практической конференции. 17 мая 2005г. / Под общ. ред. А.И.Турчинова, А.А. Москаленко. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 320с.
148. Форсайт П. Делу время. Как правильно распоряжаться своим временем / П. Форсайт - Мн.: Амалфея, 1998.- 344с.
149. Франтова Е.Б. «Модель системы обучения в рамках корпоративной культуры современной российской ИТ компании», диссертация к.соц.н., Москва, 2006.
150. Ханнанова Т.Р. Деловая репутация и оценка человеческого капитала / Т.Р. Ханнанова // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №4. С.108-111.
151. Холодков А.В. Экономические аспекты управления человеческими ресурсами / А.В. Холодков, С.А. Сурков // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №1. С.128-135.
152. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В.Цыганков // Человек и труд. 2006. №12, С.40-43.
153. Чернышев В. Индивидуальная оценка труда работника и повышение качества оказываемых социальных услуг / В.Чернышев // Социальная политика и социальное партнерство. 2009. №7.С.9-12.
154. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. М.: Гросс Медиа, 2005. - 208с.
155. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.-312с.
156. Шкаратян О.И. Информационные производители как основные факторы развития новой экономики / О.И. Шкаратян, С.А. Инясевский, Т.С. Любимова: Препринт WP7/2007/04. М.: ГУ ВШЭ, 2007.
157. Щербаков А.И. Производительность труда: проблемы и перспективы / А.И. Щербаков. М.: Знание, 2004. - 256с.
158. Щербин В. Учить руководителя / В.Щербин // Служба кадров. 1999г. №6.
159. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. -736с.
160. Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. №3. С. 132-138.
161. Юрасов И. К вопросу оптимизации отношений между работодателями и системой высшего профессионального образования / И.Юрасов, Н.Попова // Человек и труд. 2009.№7. С.47-48.
162. Becker G.S., Landes Е.М., Michael R.T. An Economic Analysis of Marital Instability. // Journal of Political Economy, December, 1977.
163. Druker P.The Practice of Management. Harper & Row, N.Y., 1954.
164. Herzberg F. Work and the Nature of man. Cleveland, World, 1966.
165. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. N.Y.: McGraw&Hill, 1991.
166. Maslow A.N. The theory of human motivation. New York, Harper and Row. 1956.
167. Strategic Human Resources Management-N.-Y.: Blackwell Publishers, 1999.1. Интернет сайты:
168. Официальный сайт Министерства спорта, туризма и молодежной политики РФ: http://www.minstm.gov.ru
169. Официальный сайт Министерства образования и науки РФ: http://mon.gov.ru
170. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики: http://www.gks.ru
171. Официальный сайт Федерального агентства по делам молодежи: http://www.fadm.gov.ru
172. Официальный сайт Федерального агентства по образованию: http://www.ed.gov.ru
173. Официальный сайт «Приоритетные национальные проекты»: http://www.rost.ru
174. Официальный сайт Организации Объединенных наций: http://www.un.org/russian
175. Официальный сайт Мирового Экономического Форума: http://www.weforum.org/en/index.htm
176. Бизнес-словарь: справочно-информационный ресурс поддержки предпринимателей: http://www.businessvoc.ru
177. Интернет-сайт «Корпоративный менеджмент»: http://www.cfin.ru
178. Интернет-сайт «Международное сообщество менеджеров»: http://www.e-xecutive.ru
179. Интернет-сайт « Фонд общественного мнения»: http://www.fom.ru
180. Интернет-сайт «Сообщество профессионалов»: http://www.hr-portal.ru
181. Интернет-сайт аналитического центра Юрия Левадьп http://www.levada.ru
182. Интернет-сайт «Кадровый менеджмент» : http://www.hrm.ru
183. Интернет-сайт «Клерк»: http://www.klerk.ru
184. Интернет — сайт компании «Евроменеджмент»: http://www.emd.ru