Формирование квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику"

/

На правах рукописи

БЕЛОВА ОЛЬГА ЛЬВОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИИ К СПЕЦИАЛИСТАМ, РЕАЛИЗУЮЩИМ ГОСУДАРСТВЕННУЮ МОЛОДЕЖНУЮ ПОЛИТИКУ.

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2010

004605289

. Диссертация выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Государственный университет

управления» на кафедре «Управление персоналом»

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

Зашита состоится «21» диссертационного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.049.03 Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Государственный университет управления» по адресу, г. Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГО У ВПО «Государственный университет управления» и на сайте ГУУ (wvvw.guu.rn).

Автореферат разослан «20» мая 2010 года и размещен на сайте ВАК РФ «20» мая 2010г. Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Заслуженный деятель наукн РФ

Доктор экономических наук

Профессор Кнбанов Ардальон Яковлевич

Доктор экономических наук

Профессор Родкина Татьяна Анатольевна

Кандидат экономических наук

Профессор Поздняков Владимир Яковлевич

Российский Государственный

Гуманитарный Университет

июня 2010 года в /V часов на заседании

I. Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Сущность современной стратегии развития государственной молодежной политики (далее ГМП) заключается в организации системы мер «направленных на создание условий и возможностей для успешной социализации и эффективной самореализации молодежи, для развития ее потенциала в интересах России...»*

Реализация данной стратегии возможна только на основе перехода от формализма и декларативности, свойственных ГМП на современном этапе, к конкретной, систематической, повседневной работе с молодежью на основе ресурсного обеспечения. Ведущим ресурсом современных производительных сил являются люди. В силу того, что ГМП долгое время развивалась в условиях финансового дефицита и организационном нестабильности в сфере управления человеческими ресурсами существует ряд острейших проблем. Ключевым звеном, способным обеспечить системный подход к развитию данной сферы, преодолению её качественного и количественного дисбаланса, является формирование новых, научно-обоснованных квалификационных требований к специалистам. Это обусловлено, сложившимся несоответствием существующих квалификационных требований новейшим законодательным и нормативным правовым актам РФ и прежде всего Государственным образовательным стандартам, (далее ГОС) Формирование квалификационных требований к специалистам традиционно производилось на основе опытно-статистических методов. Однако современность требует дальнейшего развития подходов к решению проблем регламентации труда. При этом роль квалификационных требований к специалистам остается неизменна. Они используются при составлении положений о структурных подразделениях, разработке должностных инструкций сотрудников, закрепляющих их обязанности, права и ответственность, подборе и расстановке персонала, осуществлении контроля над правильностью его использования, проведении аттестации сотрудников учреждения, организации обучения, а также при разработке и реализации систем оплаты труда. Актуальность разработки новых квалификационных требований обусловлена также необходимостью обеспечения соответствия квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП потребностям и особенностям практической деятельности. Целыо настоящего исследования является теоретическое обоснование, разработка методических и практических рекомендаций по формированию и использованию квалификационных требований (далее КТ) к специалистам, реализующим государственную молодежную политику на муниципальном уровне. Для достижения указанной цели в исследовании были поставлены следующие задачи:

*«С ТРАТЕГИЯ государственной молодежной политики в Российской Федерации» УТВЕРЖДЕНА ' распоряжением Правительства Российской Федерации от 18 декабря 2006 г. № 1760-р

''' (

провести анализ государственной молодежной политики как области профессионализации работников;

- провести анализ теоретических и методических подходов к формированию квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП;

разработать теоретическое обоснование и методические подходы к формированию квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП;

разработать методический инструментарий для изучения соответствия существующих требований, ГОС и реальной деятельности;

разработать методические рекомендации по формированию квалификационных требований для специалистов, реализующих ГМП;

разработать методические рекомендации по использованию квалификационных требований для специалистов, реализующим ГМП.

Объектом данного исследования является специалисты учреждений, реализующих государственную молодежную политику на муниципальном уровне.

Предметом исследования являются квалификационные требования по должностям специалистов учреждений, реализующих государственную молодежную политику на муниципальном уровне.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных ученых:

Александрова Г.Н., Шарипова Ф.В., Варданяна 10.В, Живокоренцовой У.В.., Зайченко О.М., Ширина А.Г., Климова Е.А., Марковой А.К., Е Моргунова,. Обуховой Л.А., Поваренкова Ю.П., Полуэктовой П. М.,., Е.А.Петрик, Пономаренко Б.Т., Романовой О.Л. Румянцевой Е.Е., Семушиной Л.Г., Серафимова M. М., С. Сергаева, Талызиной Н.Ф., Тихоновой Е.В., Д.Л. Титарева, Турчинова А.И., В. Чемеков, Щениной О.Г., Хохлова A.A., Ядова В. А. Яковлевой И. В. и др.

Также в исследовании были рассмотрены отдельные теоретические разработки зарубежных авторов, среди которых:

Парсонс Т., Лайл М. Спенсер мл., Сайн М. ,Спенсер, McConnick E.J., Jeanneret P.R., Mecliam R.C. Друди Г., Парамор Б. Роберта Харви, Сиднея Файна, Джоном Фланаганом. Эдварда Хэя и др.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применение системного и процессного подходов, методов абстрактно-логического анализа, использовались также статистическо-экономические и социологические методы. При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати и Интернет-ресурсов, данные нормативной документации сферы ГМП и смежных с ней отраслей, в том числе ЕКТС, квалификационные справочники для должностей работников сферы государственной молодежной политики, педагогических работников и др., ГОС для специальностей, связанных с работой в сфере ГМП, статистические данные исследуемой сферы о развитии

ГМП па муниципальном уровне из девяносто одного региона России, нормативно-законодательная документация Минздравсоиразвития РФ, а также материалы анкетирования персонала выбранных для анализа должностей по вопросам содержания труда и требований к квалификации.

Ваза исследования - учреждения, реализующие государственную молодежную политику на муниципальном уровне.

Научная новизна работы заключается в исследовании теоретических и методических аспектов формирования квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП и разработке методических и практических рекомендаций по их формированию и использованию. Основные научные результаты, полученные автором и обладающие элементами научной новизны, заключаются п следующем;

1. Обоснована необходимость формирования новых, практически значимых, перспективных, унифицированных квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику.

2. Разработаны теоретические основы формирования квалификационных требований к специалистам, основные термины, понятия, взаимосвязи, направления развития. Обоснован методический подход к формированию квалификационных требований к специалистам, который заключается в необходимости анализа и сопоставления стратегических задач, стоящих перед обществом в данной сфере деятельности, реальных функций, исполняемых работниками, квалификационных требований и локальных нормативных документов, действующих в изучаемой области и государственных образовательных стандартов.

3. В соответствии с данным методическим подходом, разработаны принципы, лежащие в основе формирования квалификационных требований к персоналу, такие как: принцип максимальной точности описания функциональных обязанностей; принцип минимальной достаточности; принцип параллельности (принцип одновременного формирования должностных обязанностей и необходимых для их выполнения знаний); принцип значимости функций; принцип соответствия значимости функций временным затратам на их осуществление; принцип соответствия государственному образовательному стандарту; принцип научности.

4. Обоснованы принципы формирования состава и классификация должностей. Разграничены сферы деятельности работников, реализующих ГМП, и педагогических работников, работников культуры и др., обеспечивающих квалифицированное сопровождение процесса ГМП.

5. Разработан методический инструментарий для формирования квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП; методика формирования КТ, организационно-методический алгоритм формирования КТ, а также оригинальная методика (анкета) социологического исследования с применением программного продукта

Ех1ипе, направленная на выявление качественных характеристик должностных обязанностей специалистов и требований, необходимых для их эффективного исполнения.

6. На основе полученных данных разработаны методические рекомендации по формированию квалификационных требований к должностям «специалист по работе с молодежью» и «специалист по социальной работе с молодежью» и сформированы проекты квалификационных требований к ним.

7. Разработаны методические рекомендации по использованию квалификационных требований к должностям «специалист по работе с молодежью» и «специалист по социальной работе с молодежью» в практике управления персоналом сферы ГМП и в частности при формировании профессионально-квалификационных групп, компетептностных моделей, в целях совершенствования процессов организации труда, подготовки и переподготовки специалистов, в области подбора, приема и деловой оценки персонала.

Практическая значимость исследования. Был разработан новый теоретический и методический подход к формированию и установлению квалификационных требований к должностям «специалист по работе с молодежью» и «специалист по социальной работе с молодежью». На этой основе были разработаны рекомендации по распределению этих должностей по профессионалыю-квалификационпым группам, а также методические и практические рекомендации по формированию квалификационных требований и их использованию. Разработанные рекомендации применимы: для учреждений сферы государственной молодежной политики, для всех профессиональных областей, где решаются проблемы уточнения и разработки квалификационных требований. Применимость результатов обусловлена междисциплинарным характером исследования, широким охватом теоретических аспектов формирования требований к должностям специалистов в целом и должностям сферы государственной молодежной политики в частности. Кроме того, результаты работы будут полезны при подготовке ГОСов нового поколения при переходе к системе подготовки бакалавр-магистр. Результаты работы уже нашли применение при подготовке учебных дисциплин «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», при подготовке учебников, монографии и ряда научных статей. Так как работа велась в рамках проекта № 15019 «Подготовка изменений в тарифно-квалификационные требования к специалистам, работающим в сфере государственной молодежной политики», аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2006-2008)» все материалы переданы для использования и практического применения в Федеральное Агентство по образованию Министерства образования и науки РФ в ноябре 2008г.

Публикации по теме днссерта »ионного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 4 научных статьи. Общий объем 1,5 печатных листа.

Структура и объем диссертационной работы. Для решения поставленных задач было проведено исследование, результаты которого представлены в диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (107 наименований), 17 приложений, изложена на 135 основных страницах текста, оформлено 26 таблиц и 7 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность выбранной проблемы, определяется объект, предмет, база, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы. В первой главе «Теоретические и практические основы формирования квалификационных требовании к специалистам, реализующим государственную молодежную политику» автор во- первых, исследует сущность процессов профессионализации, особенности её проявления в сфере государственной молодежной политики. Во-вторых: анализирует структуру и особенности персонала учреждений ГМП муниципального уровня и, в-третьих, исследует, анализирует и обобщает теоретические основы формирования и развития квалификационных требований к специалистам.

Во второй главе «Методические рекомендации к формированию квалификационных требований к специалистам» автор обосновывает необходимость формирования новых квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику. Характеризует и анализирует методические подходы к данной проблеме и разрабатывает принципы формирования квалификационных требований. Заканчивается глава разработкой организационно-методической модели, методики для изучения соответствия современных квалификационных требований содержанию деятельности специалистов учреждений сферы государственной молодежной политики на муниципальном уровне и методики формирования квалификационных требований. В третьей главе «Научно-практические рекомендации по формированию и использованию квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику на муниципальном уровне» проведен анализ данных социологического исследования, и на его основе сформированы проекты квалификационных характеристик, предложен состав ПКГ должностей работников учреждений сферы ГМП, разработаны практические рекомендации по использованию квалификационных требований для развития системы управления персоналом сферы ГМП. II. Основное содержание работы.

1. Обоснована необходимость формирования новых, практически значимых, перспективных, унифицированных квалификационных

требований к специалистам, реализующих государственную молодежную политику.

В исследовании показано, что в целом в Российской Федерации сформировались институциональные основы профессионализации работы с молодежью и этот обновленный вид профессиональной деятельности fia сегодняшний момент в той или иной степени обладает основными признаками профессии т.к.:

во-первых, в стране существует ярко выраженная общественная необходимость в данном виде деятельности;

во-вгорых, сложная структура работы с молодежью, как профессиональной деятельности свидетельствует о том, что она может быть успешно реализована только профессиональными кадрами;

в-третьих, в стране создана система организаций и учреждений, способная осуществлять перечисленные функции, реализовывать широкий спектр направлений работы с молодежью, и включающая все типы организаций, предусмотренных законодательством;

в-четвертых, приняты и официально закреплены нормы и стандарты профессиональной деятельности, которые отражены в федеральном и региональном законодательстве, ГОС и т. п.;

в-пятых, сформирована многоуровневая система подготовки профессиональных кадров;

в-шестых, профессия постепенно обретает определенный статус в обществе.

Однако само по себе наличие перечисленных признаков еще не обеспечивает функционирование института профессии. В диссертационном исследовании установлено, что процессу профессионализации сферы ГМП препятствует ряд проблем и для их преодоления необходимы серьезные изменения, и прежде всего, преодоление расхождения между действующими квалификационными требованиями к специалистам, стратегией ГМП, функциями, выполняемым специалистами в реальной деятельности и ГОС. Таким образом, мель поставленная в исследовании получила подтверждение.

2. Разработаны теоретические основы формирования квалификационных требований к специалистам, основные термины, понятия, взаимосвязи, направления развития. Обоснован методический подход к формированию квалификационных требовании к специалистам, который заключается в необходимости анализа и сопоставления стратегических задач, стоящих перед обществом в данной сфере деятельности, реальных функций, исполняемых работниками, квалификационных требовании, нормативных документов, действующих в изучаемой области и государственных образовательных стандартов.

Квалификационные характеристики (требования) всегда определялись как описание должностных обязанностей, уровня профессиональных знаний,

трудовых навыков, опыта, умений. Формирование их осуществлялось опытно-статистическим путем. Автор считает, что данный путь не позволяет учитывать особенности процессов профессионализации деятельности, лежащих в основе каждого вида профессии. Очевидна необходимость использования аналитического подхода. Такой подход обеспечит соответствие предъявляемых к специалистам квалификационных требований стратегии развития сферы деятельности, высокое качество человеческих ресурсов. Сущность предложенного автором методического подхода состоит в анализе и сопоставлении процессов профессионализации, стратегии развития отрасли, реальных функций, исполняемых работниками, а также имеющихся квалификационных требований, нормативных документов и государственных образовательных стандартов (табл.1).

Таблица 1

Процесс развития и источники формирования квалификационных характеристик (требовании).

Профессионализация

многогранное явление, характеризующееся качественными изменениями в личности, ___социальной, профессиональной и духовно» сферах общества._

___Формирование профессии и профессионализма, идеальных норм и моделей.___

Требования к персоналу: сложившиеся в обществе в результате процессов профессионализации нормы и образцы профессионального поведения, представляющие собой, институалнзированные требования общества к определенному виду деятельности п стандартам её исполнения.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ (требования) (далее КХ(Т))-- описание

должностных обязанностей, профессиональных знаний, трудовых навыков, опыта, ___умении, предусмотренных нормативным документом__

4 источника развития требований ( КХ(Т))

Стратегические цели н задачи деятельности

I

Профессиональная деятельность

Существующие КХ (Т)и нормативные документы

Государственные Образовательные Стандарты (I ОС) 4

В арсенале современной науки есть несколько видов формализованных требований, отражающих соответствие работника профессиональной деятельности. Автор предлагает для них следующую классификацию: тарифно-квалификационные характеристики (требования),

квалификационные требования (характеристики), профессионально-важные качества (ПВК) и модели компетенций (табл.2). Использование различных видов формализованных требований к персоналу зависит от конкретных экономических условий и управленческих задач, которые они (требования) должны решать. На современном этапе государство отказалось от директивного установления единой для работников бюджетных организаций тарифной сетки, справедливо полагая, что в рыночной экономике заработная

Таблица 2.

Виды формализованных требований к персоналу.

Тарифно-квалификационные характеристики (требовании) (далее ТКХ) Квалификационные требования (КТ) (характеристики) Профессионально важные качества (ПВК) Компетентнция (competency), (компетентностные .модели)*

описание должностных обязанностей, уровня профессиональных знании, трудовых навыков, опыта, умений, предусмотренных нормативным документом. краткое изложение требований к знаниям, умениям и навыкам, а также обязанностей и прав, предъявляемым. к различным специальностям в организации, предусмотренных нормативным документом. индивидуально-психические и личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для реализации той или иной продуктивной деятельности. профессиональные, психофизические и личностные качества работника, (сочетание качеств) обеспечивающие наилучшее выполнение работ.

плата должна отражать цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением, которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Таким образом, произошел отказ от тарифной составляющей в тарифно-квалификационных характеристиках (требованиях). Причины этого отказа достаточно глубоки (рис.1).

Причины отказа от тарифной составляющей ТКХ и введение системы ПКГ

Фиксированное количество разрядов ETC перестало отражать растущую дифференциацию должностей по сложности труда

ЬТС перестала быть эффективной, поскольку была основана на распределительных принципах

Фиксированное количество разрядов и коэффициенты сдерживали возможности роста оплаты труда пропорционально росту его эффективности.

Рис.1. Причины отказа от тарифной составляющей в ТКХ (Т).

* Компетеитностная модель - совокупность компетенций, представляющая собой сочетание профессиональных, психофизических и личностных качеств сотрудника, обеспечивающих наилучшее выполнение каких-либо работ. (Авторское определение)

Взамен единой тарифной сетки государством установлены критерии отнесения каждой должности к определенному квалификационному уровню в составе профессиональных квалификационных групп. Профессиональная квалификационная группа - это группа должностей служащих (и профессий рабочих), сформированная с учетом вида экономической деятельности па основе требований квалификации (уровня профессионального образования, профессиональной подготовки и опыта), необходимой для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Дифференциация в оплате труда различной квалификации и сложности достигается посредством выделения различных квалификационных уровней в составе должностей, объединенных в профессиональные квалификационные группы. В основе этого лежит компетентностный подход к установлению квалификационных требований к должностям работников и изменение системы образования в России в связи с переходом на двухуровневую систему высшего профессионального образования согласно Болонскому соглашению. В силу этого автором подробно рассмотрены соотношение квалификационного и компетентностного подходов в формировании требований. Тенденции движения от понятия «квалификация» к понятию «компетенции» является общеевропейской и даже общемировой. Понятия «компетентность» и «компетенция» идут на смену понятию «квалификации», переставшему удовлетворять современный мир. Сейчас существует ряд альтернативных толкований терминов «компетенция» и «компетентность» и высказываются различные точки зрения на то, каким образом их можно применять. Например, компетентность определяют как:

• Поведенческие аспекты, которые влияют на эффективность работы (Woodruffe, 1990)

• Любые индивидуальные характеристики, которые можно измерить или достоверно подсчитать и относительно которых можно утверждать, что они значимы для различения эффективного и неэффективного выполнения работы (Spencer et ai, 1990)

• Основные способности и потенциальные возможности, необходимые, чтобы хорошо делать определенную работу. (Furnham, 1990); Наиболее четко провел разграничение этих понятий английский

исследователь Чарльз Вудроф (Charles Woodruffe, 1991 )который разделил

KOMneTenTHocTb'competence', определив ее:

как аспекты работы, которую человек может выполнить,

и как компетенцию (competency) - поведенческую характеристику,

способствующую компетентному выполнению.

Таким образом, можно предположить, что человек становится компетентным на основе наличия и развития у него компетенций, т.е. компетенции являются факторами компетентности. Тогда структура компетентности будет выглядеть следующим образом (рис.1.):

1. Профессиональные и универсальные знания (компетенции).

2. Профессиональные и универсальные навыки (компетенции).

3.Способности к какому-то виду деятельности (компетенции).

4. Личностная направленность (мотивы, ценности, Я-концепция) (компетенции).

5. Профессионально-важные качества (личностные черты - интеллект, эмоционально-волевая сфера, и психофизические характеристики) (компетенции). А определение компетенции может быть следующим: «Компетенции - наиболее важные для профессиональной деятельности качественные характеристики работников, проявляющиеся в поведении и измеряемые, на основе объективных индикаторов». (Авторское определение). Причины перехода к компетентностному подходу, представлены на рис. 2.

Рис. 2. Причины распространения компетентностного подхода.

Распространение идеи компетентностного подхода связано, прежде всего, с остроумной идей Д. МакКлеленда* оценки глубинных компетенций на основе поведенческих критериев. Также, к безусловным достоинствам компетентностного подхода можно отнести его ориентацию на учет индивидуальной эффективности, что позволяет уйти от директивного (подхода, лежащего в основе ETC, построенной на основе ТКХ. Однако, на наш взгляд данные подходы не являются взаимоисключающими. Идею внутренней взаимосвязи квалификационного и компетентностного подхода иллюстрирует одна из наиболее распространенных моделей компетенций. Исходя из этой модели элементы квалификации являются

*Лайл М. Спенсер мл.. Сайн М. Спенсер «Компетенции на работе» Пер. с англ. М. HIPPO 20(15

частью модели компетенций. Следовательно, разработка модели компетенций происходит на базе модификации квалификационного подхода (рис.3.).*

Элементы

Квалифика ции (КТ)

Профессио

нально-

важные

качества

(ПВК)

Знания: теоретические и практические(опыт)

Навыки: универсальные и профессиональные

Рис. 3. Взаимосвязь квалификационно! о и компетентностного подходов.

Таким образом, автор приходит к выводу, что при разработке и внедрении модели компетенций необходимо опираться на опыт и принципы формирования квалификационных требований и профессионально-важных качеств, т.к. между этими формализованными видами требований к специалистам существует глубокая внутренняя связь и преемственность.

3. В разработаны

квалификационных требований к специалистам, представленные в табл.4

соответствии с данным методическим подходом принципы, лежащие в основе формирования

^Источник: Human Resource Development International, lol. X, Xn I. 27 46, March 2005

Таблица 4.

Характеристика принципов, лежащих в основе формирования _требований к специалистам_______

Принцип Характеристика

1. максимальной точности описания функциональных обязанностей своевременное отслеживание исключения работ, уже несвойственных данной должности в изменившихся условиях, расширение круга обязанностей исполнителей за счет включения в перечень новых функций, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации или изменения должностного наименования

2. минимальной достаточноетп в перечень функций включаются типовые функции работника, наиболее часто выполняемые, которые минимально необходимы для исполнения служебных обязанностей в организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм, исходя из сложившейся практики разделения и кооперации труда

3.принцип параллельности одновременного проектирования должностных обязанностей и необходимых для их выполнения знаний

4. значимости функций при рассмотрении объекта как комплекса выполняемых им функций приоритет отдается главным функциям

5. соответствия государственному образовател ьн ом у стандарту требования должны основываться на ГОС

6. соответствия значимости функций временным затратам на их осуществление сбалансированность распределения времени между различными по значимости функциями при высоком уровне качества

7.сопоставимость связь с другими стандартами, принятыми в области образования; полнота (отражение всех сторон деятельности

8. научность достаточное и четкое научное обоснование критериев, вводимых в качестве основных

4. Обоснованы принципы формирования состава н классификация должностей. Разграничены сферы деятельности работников, реализующих ГМП, и педагогических работников, работников культуры к др., обеспечивающих квалифицированное сопровождение процесса ГМП.

Анализ структуры и состава должностей учреждений сферы ГМП муниципального уровня на основе статистического материала, предоставленного Федеральным Агентством по образованию Министерства образования и пауки РФ, позволил сделать выводы о неоднородности и многообразии штатного состава учреждений ГМП муниципального уровня и предложить новый состав и классификацию должностей. Действующие штатные расписания учреждений ГМП муниципального уровня и тарифно-квалификационные характеристики работников сферы ГМП включают и непосредственно специалистов сферы ГМП, а также должности работников сферы образования, здравоохранения, культуры и др. На основе анализа и сопоставления нормативных и статистических материалов была предложена новая классификация должностей сферы ГМП (табл.5).

В основу классификации положено принцип стандартизации названий, который предполагает, что должностные обязанности должностей с одинаковым названием в соответствии с установлением жесткой взаимосвязи "выполняемая функция - название": и наименования двух должностей с одинаковыми функциями должны совпадать.* Отнесение к сфере ГМП педагогических должностей, а также должностей отраслей культуры, спорта и других (например, бухгалтеров) неправомерны, т.к. они продолжают выполнять функции, возложенные на них квалификационными требованиями, разработанные в сфере их профессиональной деятельности. Соответственно, изменение квалификационных характеристик (требований) педагогических должностей, а равно и других (общеотраслевых), имеющихся в штатных расписаниях учреждений молодежной политики противоречит принципам формирования характеристик, когда должность с одинаковым наименованием должна иметь одинаковые функции. Данное противоречие было выявлено при сопоставлении ТКХ в области образования и молодежной политики. Таким образом, к должностям, непосредственно реализующим государственную молодежную политику и относящимся исключительно к сфере ГМП автор относит две должности: специалист по работе с молодежью н специалист по социальной работе с молодежью. Для этих должностей был проведен сравнительный анализ ТКХ и ГОС, который обнаружил серьезные расхождения в их содержании, что позволило сделать окончательный вывод о необходимости подготовки новых квалификационных требований.

♦Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Москва. Экономика. 1990г.

Таблица 5.

Предложения по изменению состава и классификации должностей в

действующих тарифно-квалификационных характеристиках _учреждений сферы Г1У1П.____

Наименования должностей в действующих тарифно-квалификационных характеристиках Предлагаемые наименования должностей

1. Руководители 1. Руководители

2. Специалисты 2. Специалисты

2.1. Специалисты, реализующие государственную молодежную политику

специалист по социальной работе с молодежью специалист по социальной работе с молодежью

специалист по работе с молодежью специалист по работе с молодежью

2.2.Специплпсты, обеспечивающие квалифицированное сопровождение процесса реализации государственной молодежной политики

инструктор по труду инструктор по труду

инструктор по физической культуре инструктор по физической культуре

педагог дополнительного образования педагог дополнительного образования

тренер-преподаватель тренер-преполаватель

воспитатель (включая старшего) воспитатель

старший вожатый ; старший вожатый

педагог-организатор пе.ън ог-оргапизаюр пела! о1-нсп\о.к>1

пеяа гог-пс! 1Холог

социальный педагог | социальный иелаго!

методист, инструктор-методист (включая | мстдисг-органнчатор старшего) 1

- социальный работник по работе с молодежью

2.3. Специалисты, обеспечивающие функционирование образовательного учреждения

3.Вспомогательный персонал 3 Другие служащие

3.1. Вспомогательный персонал

дежурный по стационару дежурный по режиму

младший воспитатель помощник (ассистент) воспитателя

социальный работник по работе с молодежью помощник (ассистент) специалиста по социальной работе с молодежью

3.2. Персонал хозяйственных служб

Кроме того, обобщение данных этих нормативных документов позволило создать информационную базу для изучения состава функциональных обязанностей и необходимых знаний по должностям «Специалист по работе с молодежью» и «Специалист по социальной работе с молодежью».

5. Разработан методический инструментарии для формирования квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП: методика формирования КТ, органпзацпонно-методичсскни алгоритм формирования КТ, а также оригинальная методика (анкета) социологического исследования с применением программного продукта БхПше, направленная на выявление качественных характеристик должностных обязанностей специалистов н требовании, необходимых для их эффективного исполнения.

На основе анализа методических подходов к выявлению качественных характеристик работника отечественных и зарубежных ученых был сделан вывод, что формирование квалификационных требований к специалистам, работающим в сфере ГМП, должно базироваться на синтезе двух подходов -анализа работы и анализа работника. Ни одна из рассмотренных методик не смогла решить задачи, поставленные исследованием. Поэтому возникла необходимость разработки методического инструментария.

В разработке методики формирования квалификационных требований автор выделяет два аспекта: содержательный (что?) и организационно-методический (как?).

Содержательным аспектом методики стала проблема выявления состава знаний, навыков и дифференциация уровней требований к ним на основе разнообразия видов деятельности специалистов сферы ГМП. Для решения этой проблемы потребовалось исследование содержания трудовой деятельности - процедура сбора, накопления и систематизации фактического материала, характеризующего состав, количество и содержание трудовых функций, операций и последовательность действий работников по их выполнению. Эти сведения стали базой для совершенствования и инноваций в области формирования квалификационных требований к должностям специалистов.

Организационно-методический аспект методики потребовал определения подходов к организации и проведению исследования. В научно-исследовательской практике известно несколько таких подходов.

Первый подход основан на использовании метода, который предполагает сбор документов (как внутренних, так и внешних), и па основе них анализ существующей информационной базы - от функций должностей и структурных подразделений учреждений сферы ГМП (из штатных расписаний, Положений о подразделениях, должностных инструкций работников) до требований к знаниям (из ГОСов ВПО и СПО, из действующих отраслевых типовых и примерных квалификационных характеристик, утвержденных соответствующими ведомствами, и тарифно-квалификационных справочников по должностям служащих, утвержденных Министерством труда РФ).

Второй подход предполагал опрос ведущих специалистов и рядовых

сотрудников и дает много полезной информации для анализа, существующего в конкретном учреждении сферы ГМП распределения функциональных обязанностей персонала. Кроме того, информация, полученная с помощью опроса работников, может восполнить отсутствие или недостоверность информации в кадровых документах, и, таким образом, дополнить первый подход. Каждый из этих подходов обладает своими достоинствами и недостатками, поэтому было решено, что при сочетании этих подходов будет, достигнут наибольший эффект. На этой основе автором была разработана организационно-методическая модель (алгоритм) формирования КХ к должностям специалистов сферы ГМП (рис. 4).

В целях реализации первого подхода была сформирована обширная информационная база:

1. Квалификационные характеристики.

2. Основные нормативно-правовые акты, с учетом содержания которых должна разрабатываться квалификационная характеристика.

3. Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации.

4. Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления.

5. Локальный уровень (локальные нормативно-правовые акты работодателя):

• Штатное расписание;

• Положения о структурном подразделении;

• Приказы о разграничении полномочий между руководителями организации;

• Должностная инструкция;

В целях реализации второго подхода для формирования квалификационной характеристики должности была разработана оригинальная методика выборочного группового анкетирования с применением программного продукта ЕхПше, направленная на выявление качественных характеристик должностных обязанностей персонала и требований, необходимых для их эффективного исполнения. Выбор данной формы сбора первичной информации был обусловлен возможностью привлечения для участия в исследовании широкой выборки специалистов по всей стране, оперативностью, малыми денежными затратами, проведением анкетирования в режиме «онлайн». Анкета была разработана так, чтобы на ее заполнение ушло минимальное время, а полученные результаты могли быть статистически обработаны. На основе данной анкеты было проведено социологическое исследование. Для выбора участников исследования использовалась гнездовая выборка, были отобраны 15 типов наиболее распространенных учреждений ГМП муниципального уровня.

В качестве основной гипотезы данного исследования было выдвинуто предположение о том, что ответы респондентов выявят противоречие между существующим представлением о функциональных обязанностях,

Анализ профессионализации и кадрового обеспечения ГМП

Определение потребности в разработке КТ к должностям работников СТМП

Разработка теоретических и методических основ формирования ТКХ

Подготовка

изменений в

тарифно-

квалнфикац

ионные

требования

к

специалиста м,

работающи м в сфере государстве иной

молодежной политики

Анализ информационно» базы (документов) по сушествмощнм КХ к должностям СГМП

Проведение социологического исследования

Аналиработы в должностях специалиста но раб01с с мол. специалиста по соц. работе с

Выделение оснований для классификации квалификационных требований

Формирование структурированного перечня знаний, трудовых функций н требований к тарификации труда работников в должностях СГМП

Разработка ТКХ к должностям работников СГМП

Информационная база

1. .!:((,С1М

2. Методика анксгнронамия

3. 11ро1рамма оораСхнки анкет

Перечень с\ щсств\ ющп\ гребовашш к квалификации

.Г

1. Перечень основшшп для классификации КХ

2. Перечень ш;шип. трудовых ф\нкшш. требовании к гкпрялам по

J

Проект ТКХ к должностям специалистов СГМП

Департамент молодежной политики РФ

Рнс.4 Организационно-методическая модель (алгоритм) формирования квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП.

квалификационными требованиями, и реально сложившимися потребностями развития ГМГ1.

Главной целью проведения научного исследования стало выявление качественных характеристик должностных обязанностей указанных специалистов и требований, необходимых для их эффективного исполнения на основе сбора и анализа количественных показателей. Основными задачами анкеты, таким образом, стал сбор информации' о точке зрения самих специалистов, осуществляющих деятельность в сфере ГМП : во-первых, о главной цели, основных и вспомогательных функциях и содержании деятельности сотрудников, выполняющих должностные обязанности «специалиста по работе с молодежью» и «специалиста по социальной работе с молодежью»; во-вторых, об основных требованиях к общим, профессиональным и специальным знаниям, а также опыту работы специалистов вышеуказанных должностей. Структура анкеты получена на основе анализа и обобщения обширной информационной базы исследования. Анкета и методика обработки результатов автоматизированы.

6. На основе полученных данных разработаны методические рекомендации по формированию квалификационных требований к должностям «специалист по работе с молодежью» и «специалист по социальной работе с молодежью» п сформированы проекты квалификационных требовании к ним.

Первичная социологическая информация, полученная в результате исследования была обобщена, проанализирована и научно

интерпретирована. Эти данные позволили оценить существующее представление о целях и задачах деятельности специалистов, реально выполняющих работу с молодежью в учреждениях ГМП, и сопоставить их с теми целями и задачами, которые перед ними поставлены государством в действующих нормативных актах. Была сформирована база из целей, задач, знаний и функциональных обязанностей для использования при формировании новых квалификационных требований.

Данные социологического исследования, ГОС, существующие нормативные документы в сфере ГМП ТКХ, в том числе и стратегия ГМП (18.12.2006г) и другие нормативные документы легли в основу разработки проекта новых квалификационных требований. Таким образом, проведенное исследование позволило предложить проекты квалификационных требований по исследуемым должностям. Процесс формирования квалификационных требований можно представить в виде последовательно сменяющих друг друга этапов:

■ Обоснование и разработка методики сбора информации;

■ Сбор , обобщение и интерпретация полученной информации;

■ Разработка проекта квалификационных требований;

■ Согласование проекта квалификационных требований;

■ Утверждение квалификационных требований. 7. Разработаны методические рекомендации по использованию квалификационных требований к должностям «специалист по работе с молодежью» и «специалист по социальной работе с молодежью» в практике управления персоналом сферы ГМП и в частности при формировании профессионально-квалификационных групп (далее ПКГ), компетентностных моделей, в целях совершенствования процессов организации труда, подготовки н переподготовки специалистов, в области подбора, приема и деловой оценки персонала.

7.1. На основе полученной информации, ранее изложенных теоретико-методических подходов, и дополнительном анализе нормативных документов Минздравсоцразвития России, посвященных формированию профессионально-квалификационных групп (ПКГ) автором предложены методические рекомендаций по формированию ПКГ. Используя новую классификацию должностей в сфере ГМП были предложено распределение их по ПКГ. На основе данных рекомендаций был предложен следующий состав ПКГ должностей работников учреждений сферы ГМП:

■ Профессиональная квалификационная группа должностей вспомогательною персонала сферы ГМП I уровня: помощник (ассистент) специалист по социальной работе с молодежью;

* Профессиональная квалификационная группа должностей специалистов сферы ГМП 2 уровня: специалист по социальной работе с молодежью; специалист по работе с молодежью;

■ Профессиональная квалификационная группа должностей специалистов сферы ГМП 3 уровня: начальник (заведующий) основного структурного подразделения, отдела учреждения по работе с молодежью; заместитель начальника (заведующего) основного структурного подразделения, отдела учреждения по работе с молодежью;

■ Профессиональная квалификационная группа должностей руководителей сферы ГМП 4 уровня: директор учреждения по работе с молодежью (центра, клуба, дома, дворца, биржи, комплекса); руководитель (директор, начальник, заведующий) учреждения социального обслуживания подростков и молодежи (со стационаром / без стационара).

Дифференциация в оплате труда различной квалификации и сложности должна будет достигаться посредством выделения различных квалификационных уровней в составе должностей, объединенных в профессиональные квалификационные группы. Отнесение указанных должностей к квалификационным уровням рекомендуется производить непосредственно в муниципальных учреждениях на основе анализ состава должностных обязанностей, сложности выполняемых работ и требуемой для

их исполнения квалификации работников, что позволит сделать систему оплаты труда более эффективной и гибкой.

7.2. Анализ результатов исследования позволил сделать также важные наблюдения по распределению функций среди специалистов. Установлено, что многие функции социального характера, направленные на поддержку в социализации молодого поколения не реализуются, необходимо устранить диспропорции в количестве специалистов по работе с молодежью и специалистов по социальной работе с молодежью, т.к. это свидетельствует о расхождении реальной деятельности в сфере ГМП и целей и задач, декларируемых стратегией.

7.3. На основе квалификационных требований автор предлагает методические рекомендации для развития системы кадрового обеспечения сферы ГМП, которые позволят интегрировать все направления деятельности в единое целое (рис.5).

7.3.1 .Для разработки должностных инструкций к конкретным должностям, целесообразно провести также анализ состава должностных обязанностей работников сферы ГМП, работающих в настоящее время на региональном и муниципальном уровнях реализации ГМП в России, сопоставить их с утвержденными квалификационными требованиями и ГОС и исходя из приоритетов, установленных на муниципальном уровне сформировать итоговые документы. При разработке должностных инструкций в зависимости от разделения труда, принятого в учреждении ГМП, обязанности специалистов, перечисленные в разделе «Должностные обязанности» квалификационных требований (характеристик) как типовые (основные) функции, могут быть расширены или сужены по сравнению с установленными. Так, в конкретную должностную инструкцию специалиста учреждения могут быть включены:

■ должностные обязанности, предусмотренные несколькими характеристиками;

■ обязанности, входяшие в состав одной характеристики, могут быть разделены между несколькими исполнителями;

■ дополнительные обязанности, конкретизирующие содержание труда с учетом специфики труда конкретных исполнителей в учреждении того или иного типа.

При установлении квалификационных требований необходимо учитывать, что должностные обязанности работника - комплекс трудовых функций, которые он выполняет или должен выполнять полностью или частично на определенной должности.

7.3.2. Рекомендации по использованию современных требований в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ГМП.

Актуальность этого направления в системе управления персоналом сферы ГМП, подтверждена многими исследованиями. Более половины специалистов связывают проблемы сферы ГМП с недостаточной профессиональной подготовкой специалистов. Данные полученные в результате исследований, особенно в части «Должен знать» могут быть положены в основу разработки планов переподготовки и повышения квалификации в сфере ГМП (табл.6).

Таблица 6.

Методические рекомендации по формированию содержания обучения на основе квалификационных требовании.

Показатель Характеристика Виды обучения

показателя Не менее 9 От 1 до 4 От 1 дня до 4-

месяцев месяцев х недель

Долгосрочная Среднесрочна Краткосрочны

программа я программа е курсы

повышения повышения повышения

квалификаци квалификации квалификации

и или

переквалифик-

ации.

1 .Общие Общие и Обязательное Включение в Выбирается

нормативно регулирующие включение в программу одно из

-правовые основную программу. последних направлений

знания деятельность по изменений. или отдельные

должности темы в

документы зависимости

2. Обшие Знания, Обязательное Включение в от итогов

профессион отражающие включение г- про! рамчу деловой

альные специфику (ГМ11) ирограмм> все1 о блока оценки или

знания области или отдельных аттестации,

деятельности т ем на специфики

основании учреждения

деловой или по выбору

оценки или по специалиста.

выбору

специалистов

3. Предметно- Обязательное Включение в

Специальны специализирован- включение в программу

е знания ные знания. программу. всего блока

Специальные или отдельных

знания методов и тем на

средств, которые основании

работник должен деловой

уметь применять оценки или по

при выполнении выбору

должностных специалистов.

обязанностей.

7.3.3.Разработка систем деловой оценки и аттестации. Квалификационные требования позволяют создать стройную критериальную основу деловой опенки, основанную па традиционных подходах. При этом методы оценки можно использовать современные. С точки зрения автора одним из наиболее эффективных методов оценки специалистов, реализующих ГМГ1, может стать оценка методом 360 градусов. В качестве экспертов рекомендуется привлекать работников детских и молодежных общественных организаций, коллег, руководителей учреждения п представителей молодежи, являющейся объектом деятельности оцениваемых сотрудников.

7.3.4.Использование современных требований при разработке ком п стентностн ы х м оделе 1*1.

Автор считает, что разработанные квалификационные требования к специалистам по работе с молодежью и специалистам по социальной работе с молодежью должны стать основой для разработки компетентностных моделей, выступая в качестве пороговых компетенций. Проведенные исследования позволили автору предложить экспертную комнетептностную модель рассматриваемых должностей. Данные модели могуч выступать в качестве гипотез для дальнейших исследовании в сфере ГМГ1.

В качестве методического подхода к построению модели рекомендуется использовать подход, разработанный в данном исследовании; на основе стратегии развития отрасли, квалификационных требований, нормативных документов, ГОС и изучения реальной деятельности.

Таким образом, все поставленные в диссертационном исследовании задачи были выполнены. Нельзя не отметить трудности, осложнявшие выполнение намеченных задач:

• непроработанность нормативной базы сферы молодежной политики (например, отсутствует Положение об учреждениях молодежной политики):

• очередная структурная перестройка системы управления государственной молодежной политикой;

• отсутствие преемственности органов управления, осуществлявших ранее процесс управления молодежной политикой;

• процесс изменения условий оплаты труда работников бюджетной сферы, что потребовало изменения запланированного хода исследований и дополнительных исследований.

Необходимо отметить, что на сегодняшний день исследования по методике разработки квалификационных требований отсутствуют. Поэтому разработанный инструментарий послужит отправной точкой создания научного подхода в области формирования и установления квалификационных требований.

Предлагаемые теоретические и методические подходы к разработке и формированию квалификационных требований к специалистам послужат основой для перехода к компетентностному подходу.

Основные публикации по теме диссертации, в рецензируемых научных журналах по перечню ВАК:

1. Кибанов А.Я., Ловчева М.В., Лукьянова Т.В., Белова О.Л. Научная статья Методология разработки квалификационной характеристики. «Кадровик» 2008 0,5 п.л.

2. Кибанов А.Я. Ловчева М.В., Лукьянова Т.В., Белова О.Л. Квалификационная характеристика: работа и работник. «Кадровик» 2008 08/0,2 п. л

3. Кибанов А.Я., Ловчева М.В., Лукьянова Т.В., Белова О.Л. От тарифно-квалификационной характеристики специалиста государственной молодежной политики к профессионально-квалификационной группе. «Кадровик» 2008 0,8/0,3 п.л.

4. Белова О.Л. Квалификационная характеристика и модель компетенций: можно ли ставить знак равенства. «Кадровик» Кадровое делопроизводство. № 1/10 0,5 п.л.

Подп. в печ. 18.05.2010. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 335

ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Белова, Ольга Львовна

Формирование квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику.

Введение. 4

Глава I. Теоретические и практические основы формирования 10-45 квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику.

1.1. Особенности профессионализации работников в области государственной молодежной политики и формирование квалификационных требований к специалистам. 10

1.2. Теоретический и практический опыт формирования квалификационных требований к специалистам. 23

1.3. Направления развития формирования квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную 30-43 молодежную политику на муниципальном уровне.

Выводы по главе 1.

2. Методические рекомендации по формирования квалификационных требований к специалистам.

2.1. Обоснование необходимости формирования новых квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику.

2.2. Характеристика и анализ методических подходов формирования новых квалификационных требований к 65-77 специалистам, реализующим государственную молодежную политику.

43-45 46

2.3. Разработка методики формирования новых квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику.

Выводы по 2 главе.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику"

Актуальность исследования. Сущность современной стратегии развития государственной молодежной политики (далее ГМП) заключается в организации системы мер «направленных на создание условий и возможностей для успешной социализации и эффективной самореализации молодежи, для развития ее потенциала в интересах России.»*

Реализация данной стратегии возможна только на основе перехода от формализма и декларативности, свойственных ГМП на современном этапе, к конкретной, систематической, повседневной работе с молодежью на основе ресурсного обеспечения. Ведущим ресурсом современных производительных сил являются люди. В силу того, что ГМП долгое время развивалось в условиях финансового дефицита и организационной нестабильности в сфере управления человеческими ресурсами существует ряд острейших проблем. Ключевым звеном, способным обеспечить системный подход к развитию данной сферы, преодолению её качественного и количественного дисбаланса, является формирование новых, научно-обоснованных квалификационных требований к специалистам. Это обусловлено, сложившимся несоответствием существующих квалификационных требований новейшим законодательным и нормативным правовым актам РФ и прежде всего Государственным образовательным стандартам. (ГОС) Формирование квалификационных требований к специалистам традиционно производилось на основе опытно-статистических методов. Однако современность требует дальнейшего развития подходов к решению проблем регламентации труда. При этом роль квалификационных требований к специалистам остается неизменна, они используются при составлении положений о структурных подразделениях, определяющих их роль и место в учреждениях; разработке должностных инструкций работников,

С ТРАТЕГИЯ государственной молодежной политики в Российской Федерации» УТВЕРЖДЕНА распоряжением Правительства Российской Федерации от 18 декабря 2006 г. № 1760закрепляющих их обязанности, права и ответственность; подборе и расстановке кадров, осуществлении контроля над правильностью их использования; проведении аттестации работников учреждения, организации обучения, а также при разработке и реализации систем- оплаты труда. Актуальность разработки новых квалификационных требований обусловлена также необходимостью обеспечения соответствия квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП потребностям и особенностям практической деятельности.

Целью настоящего исследования является теоретическое обоснование, разработка методических основ и практических рекомендаций по формированию и использованию квалификационных требований к специалистам, реализующим государственную молодежную политику на муниципальном уровне.

Для достижения указанной цели в исследовании были поставлены следующие задачи:

- провести анализ государственной молодежной политики как области профессионализации работников;

- провести анализ теоретических и методологических подходов к формированию квалификационных требований к специалистам;

- разработать теоретическое обоснование и методологические подходы формирования квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП;

- разработать методический инструментарий для изучения соответствия существующих требований, ГОС и реальной деятельности; разработать методические рекомендации по формированию квалификационных требований для специалистов, реализующих ГМП; разработать методические рекомендации по использованию квалификационных требований для специалистов, реализующих ГМП.

Объектом данного исследования является специалисты учреждений, реализующих государственную молодежную политику на муниципальном уровне.

Предметом исследования являются квалификационные требования по должностям специалистов учреждений, реализующих ГМП на муниципальном уровне.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных ученых:

Александрова Г.Н., Шарипова Ф.В., Варданяна Ю.В, Живокоренцовой У .В., Зайченко О.М., Ширина А.Г., Климова Е.А., Марковой А.К., Е Моргунова,. Обуховой Л.А., Поваренкова Ю.П., Полуэктовой Н. М.,., Е.А.Петрик, Пономаренко Б.Т., Романовой O.JI. Румянцевой Е.Е., Семушиной Л.Г., Серафимова М. М., С. Сергаева, Талызиной Н.Ф., Тихоновой Е.В., Д.Л. Титарева, Турчинова А.И., В. Чемеков, Щениной О.Г., Хохлова А.А., Ядова В.А. Яковлевой И. В. и др.

Также в исследовании были рассмотрены отдельные теоретические разработки зарубежных авторов, среди которых:

Парсонс Т., Лайл М. Спенсер мл., Сайн М. ,Спенсер, McCormick E.J., Jeanneret P.R., Mecham R.C. Друди Г., Парамор Б. Роберта Харви, Сиднея Файна, Джоном Фланаганом. Эдварда Хэя и др.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применение системного и процессного подходов, методов абстрактно-логического и функционально-трудового анализа, использовались также статистическо-экономические и социологические методы. При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати и Интернет-ресурсов, данные нормативной документации сферы ГМП и смежных с ней отраслей, в том числе ЕКТС, квалификационные справочники для должностей педагогических работников и др., ГОС для специальностей, связанных с работой в сфере ГМП, статистические данные исследуемой сферы (по 91 региону России), нормативно-законодательная документация Минздравсоцразвития РФ, а также материалы анкетирования персонала выделенных для анализа должностей по вопросам содержания труда и требованиям к квалификации.

База исследования - учреждения, реализующие государственную молодежную политики на муниципальном уровне.

Научная новизна работы заключается в исследовании теоретических и методологических аспектов формирования квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП и разработке методологических и практических рекомендаций по их формированию и использованию. Основные научные результаты, полученные автором и обладающие элементами научной новизны, заключаются в следующем:

1. Обоснована необходимость формирования новых научно обоснованных, практически значимых, перспективных, унифицированных квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП.

2. Разработаны теоретические и методологические основы формированию квалификационных требований к специалистам, основные термины, понятия, взаимосвязи, направления развития.

Обоснован методологический подход к формированию квалификационных требований к специалистам, который заключается в необходимости анализа и сопоставления стратегических задач, стоящих перед обществом в данной сфере деятельности, реальных функций, исполняемых работниками, квалификационных требований и других нормативных документов, действующих в изучаемой области и государственных образовательных стандартов.

3. В соответствии с данным методологическим подходом, разработаны принципы, лежащие в основе формирования требований к персоналу, такие как: принцип максимальной точности описания функциональных обязанностей; принцип минимальной достаточности; принцип параллельности (принцип одновременного формирования должностных обязанностей и необходимых для их выполнения знаний); принцип значимости функций; принцип соответствия государственному образовательному стандарту; принцип соответствия значимости функций временным затратам на их осуществление; принцип научности; принцип полноты; принцип диагностичности.

4. Обоснованы принципы формирования состава и классификация должностей. Разграничены сферы деятельности работников сферы ГМП, педагогических работников, работников культуры и др.

5. Разработаны организационно-методический алгоритм формирования квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП и оригинальная методика социологического исследования с применением программного продукта Exlime, направленная на выявление качественных характеристик должностных обязанностей специалистов и требований, необходимых для их эффективного исполнения.

6. На основе полученных данных разработаны методические рекомендации по формированию квалификационных требований к должностям «специалист по работе с молодежью» и «специалист по социальной работе с молодежью».

7. Разработаны методические рекомендации по использованию установленных квалификационных требований к должностям «специалист по работе с молодежью» и «специалист по социальной работе с молодежью в практике управления персоналом сферы ГМП и в частности при формировании профессионально-квалификационных групп (далее ПКГ), компетентностных моделей, в целях совершенствования процессов организации труда, подготовки и переподготовки специалистов, в области найма и деловой оценки персонала.

Практическая значимость исследования. Был разработан новый методологический и методический подход к формированию и установлению квалификационных требований к должностям специалист по работе с молодежью и специалист по социальной работе с молодежью, а также отнесению их к профессионально-квалификационным группам. Разработанные рекомендации применимы: для учреждений сферы государственной молодежной политики, для всех профессиональных областей, где решаются проблемы уточнения и разработки квалификационных требований. Применимость результатов обусловлена междисциплинарным характером исследования, широким охватом теоретических аспектов формирования требований к должностям специалистов в целом и должностям сферы государственной молодежной политики в частности. Кроме того, результаты работы будут полезны при подготовке ГОСов нового поколения при переходе к системе подготовки бакалавр-магистр. Результаты работы уже нашли применение при подготовке учебных дисциплин «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», при подготовке учебников, монографии и ряда научных статей. Так как работа велась в рамках проекта: «Подготовка изменений в тарифно-квалификационные требования к специалистам, работающим в сфере государственной молодежной политики», все материалы переданы для использования и практического применения в Федеральное Агентство по образованию Министерства образования и науки РФ в ноябре 2008г. Публикации по теме диссертационного исследования. По теме диссертационного исследования опубликовано 4 научных статьи. Общий объем 1,5 печатных листа.

Структура и объем диссертационной работы. Для решения представленных задач было проведено исследование, результаты которого представлены в диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (107 наименований), 17 приложений, изложена на 135 основных страницах текста, оформлено 26 таблиц и 7 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Белова, Ольга Львовна

Выводы по 3 главе.

1. На основе разработанной методики формирования квалификационных требований и анализа данных социологического исследования сформулированы проекты квалификационных требований к специалистам , реализующим ГМП: специалист по работе с молодежью и специалист по социальной работе с молодежь.

2. Предложен состав профессионально-квалификационных групп для должностей учреждений сферы ГМП.

3. Предложены практические рекомендации по использованию квалификационных требований для равития системы управления сферы ГМП для разработки должностных инструкций к конкретным должностям, по формированию содержания обучения на основе квалификационных требований, разработки систем деловой оценки и аттестации.

4. Сформулирована экспертная гипотетическая модель компетенций для вышеуказанных должностей, как основа для дальнейших исследований в этой области.

Заключение.

Государственная молодежная политика, как составная часть государственной социальной политики, проходит сложный путь становления. Департаменты, управления, отделы по делам молодежи в Российской Федерации и ее субъектах были созданы в период распада ВЛКСМ. С их образованием была занята опустевшая "ниша" в работе с подростками и молодежью. Специфика работы с молодежью связана с существенным изменением идеологических, политических, экономических, ценностных ориентаций общества, с одной стороны, и социально-психологическими особенностями молодежного возраста — с другой, это зачастую делает невозможным применение прежних форм и методов кадровой работы. В этой связи очевидна кадровая проблема в учреждениях СГМП, решение которой состоит в необходимости обновления, унификации и приведения в соответствие существующих тарифно-квалификационных требований к должностям работников СГМП с требованиями развития деятельности в сфере ГМП и ГОС, выполнения решений исполнительной власти государства на современной этапе развития России. На решение этой проблемы было направлено настоящее исследование, основная цель которого — выработка научно обоснованных, практически значимых, перспективных, унифицированных квалификационных требований к знаниям, навыкам и квалификации специалистов, реализующих основные направления в сфере управления и реализации государственной молодежной политики России на coepejvieHuoM этапе.

Содержательной основой выработки ТКХ является формирование дифференцированных требований к квалификации работника. Таким образом, цель настоящего диссертационного исследования — выработка критериев отнесения квалификации работника сферы ГМП к тому или иному уровню, определяющему допуск к выполнению различных по сложности трудовых функций.

В результате исследования был проведен проблемный анализ по следующим направлениям: анализ государственной молодежной политики как области профессионализации работников; анализ теоретических, методологических и методических подходов к формированию тарифно-квалификационных характеристик. анализ состава должностей работников сферы государственной молодежной политики; Разработаны

• методические рекомендаций по формированию тарифно-квалификационных требований для выделенных специалистов, реализующих государственную молодежную политику;

• методических рекомендаций по установлению тарифноквалификационных требований по должностям специалистов сферы государственной молодежной политики.

• Методические рекомендации по применению квалификационных требований

Анализ позволил разработать теоретические и методологические основы формирования тарифно-квалификационных требований работников сферы государственной молодежной политики: основные термины и понятия, классификацию должностей, принципы, методический подход и социологическую методику.

Установлено, что развитие профессиональной сферы государственной молодежной политики тормозит ряд обстоятельств: молодость самой молодежной политики, частые изменения системы управления, недостаточность финансирования, формализм, излишняя декларативность непроработанность нормативной базы (например, отсутствует Положение об учреждении молодежной политики). Автором была обоснована нецелесообразность разработки требований к педагогическим должностям, традиционно существующим в системе образования: тренер-преподаватель, старший вожатый, социальный педагог, педагог-психолог, педагог-организатор, педагог дополнительного образования, методист-инструктор, инструктор по физической культуре, инструктор по труду, воспитатель. На этом фоне можно говорить о становлении новых профессий, связанных с молодежной средой: специалист по работе с молодежью и специалист по социальной работе с молодежью

Нельзя не отметить трудности, осложнявшие выполнению намеченных задач:

• непроработанность нормативной базы сферы молодежной политик (например, отсутствует Положение об учреждении молодежной политики);

• очередная структурная перестройка системы управления государственной молодежной политикой;

• отсутствие преемственности органов управления, осуществлявших ранее процесс управления молодежной политикой;

• процесс изменения условий оплаты труда работников бюджетной сферы, что потребовало изменение запланированного хода исследований и дополнительных исследований.

Тем не менее, поставленные задачи были выполнены и проделан дополнительный объем работ, связанный с процессом изменений условий оплаты труда работников бюджетной сферы.

К-важнейшим научным результатам проведенного исследования можно отнести:

Во-первых, новый методологический подход к формированию квалификационных требований к специалистам, сущность которого заключается в сопоставления стратегических задач, стоящих перед обществом в данной сфере деятельности, реальных функций, исполняемых работниками, квалификационных требований и других- нормативных документов, действующих в изучаемой области и государственных образовательных стандартов.

Во-вторых, обоснование принципов формирования состава и классификации должностей. Разграничение сферы деятельности работников сферы ГМП, педагогических работников, работников культуры и др.

В-третьих, разработку принципов, лежащие в основе формирования требований к персоналу, такие как.

В- четвертых, разработку оригинальная методика социологического исследования с применением программного продукта Exlime, направленная на выявление качественных характеристик должностных обязанностей персонала и требований, необходимых для их эффективного исполнения.

По результатам разработки теоретических и методологических подходов и проведения социологического исследования были разработаны:

1. Рекомендации по формированию новых квалификационных требований к специалистам, реализующим ГМП.

2. Рекомендации по формированию профессионально-квалификационных групп.

3. Рекомендации по использованию новых квалификационных характеристик в системе управления человеческими ресурсами.

Необходимо отметить, что исследования по методологии разработки квалификационных характеристик отсутствуют. Поэтому разработанный инструментарий послужит отправной точкой создания научного подхода в этой области формирования и установления квалификационных характеристик. Разработанные теоретические и методологические подходы к разработке и формированию качественных требований к специалистам послужат основой для перехода к компетентностному подходу.