Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банков тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Васильева, Ольга Владимировна

Введение.

Глава I Теоретико-методологические предпосылки изучения проблем мотивационного механизма труда в непроизводственной сфере

§ 1 Мотивация как экономическая категория.

Концептуальный подход к анализу понятий мотивации.

§2 Особенности труда работников банка и специфика мотивационного механизма.

Глава II Социально-экономические, организационные, психологические элементы механизма мотивации работников банковской сферы и их влияние на эффективность труда

§ 1 Стимулирование труда — как основной инструмент механизма мотивации.

§2 Моделирование дополнительных инструментов мотивации к труду работников банковской сферы

§3 Научно-методические основы применения механизма мотивации работников банков и оценка эффективности использования мотивационного механизма.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банков"

Актуальность избранной темы заключается в том, что в условиях рыночных преобразований в России, значительно повышается роль банков, как институтов, которые обеспечивают финансовые возможности реформ.

Первый этап формирования в России двухуровневой банковской системы практически завершился к середине 90-х годов. Он характеризовался относительно благоприятными предпосылками для высокодоходной работы на большинстве финансовых рынков (особенно валютном и фондовом) и как результат - постоянное увеличение числа занятых в банковской сфере. Однако социально-экономическое положение России продолжает ухудшаться. По уточнённым данным Госкомстата РФ, ВВП в 1998 г. составил в текущих ценах 2684,5 млрд. руб., что на 4,6% меньше, чем в 1997 г. При этом на производство товаров пришлось лишь 39,3% ВВП. В 1 квартале текущего года объём выпуска продукции и услуг базовых отраслей сократился на 3,7% по сравнению с 1 кварталом 1998 г., безработица превысила 12% экономически активного населения1

Экономический кризис дополняется кризисом банковской системы. В условиях разразившегося финансового кризиса августа 1998 года многие банковские учреждения России оказались в чрезвычайно сложной, а зачастую в критической ситуации. Большинство банков вынуждено было предпринять экстренные меры по сокращению затрат на ведение банковской деятельности, в том числе на содержание работников, прибегнуть к увольнению, уменьшению оплаты труда , сворачиванию программ профессионального обучения и

1 Вопросы экономики, 1999.- № 8. с. 64. социального обеспечения, отправлению сотрудников в неоплачиваемые отпуска.

К сожалению, эти вынужденные меры способствуют разрушению сложившихся трудовых коллективов, наносят ущерб мотивации к труду и корпоративной культуре учреждений, еще недавно составлявших основу молодой российской банковской системы. На рынке труда оказалось большое количество банковских специалистов разной квалификации, возраста и профессионального опыта.

С началом финансового кризиса только за одну неделю (с 31 августа по 4 сентября) в Комитет труда и занятости Правительства Москвы поступили сведения от 63 организаций о высвобождении 1200 сотрудников. В сентябре 1998 г. по сравнению с сентябрем 1997 г. количество обращений в службы занятости Москвы увеличилось на 20 -30%. В октябре - ноябре 1998 г. количество специалистов, уволенных из московских банков, еще более возросло1. Кроме того, в два раза увеличилось число обращений в «рекрутментские» агентства города по поводу поиска работы для квалифицированных банковских специалистов с солидным профессиональным опытом.

В этих условиях неизбежно изменение стратегии и приоритетов развития банков. Укрепление их конкурентных позиций должно осуществляться теперь за счёт улучшения не столько количественных, сколько качественных характеристик работников банков.

Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование механизмов мотивации работников банков. В последнее время уже не только учёные и эксперты-методологи, но и руководители ведущих банков России начали высказываться по поводу роли «человеческого фактора» в банковском деле. В этих условиях переход к управлению трудовым потенциалам банков с применением

1 По материалам пресс- конференции Комитета труда и занятости Правительства Москвы от 11.09.98 г. технологий мотивации к эффективному труДУ на системной основе, представляется своевременным и оправданным.

Специалисты по мотивации труда относят управление современным банком к одной из самых сложных интеллектуальных сфер человеческой деятельности. Это утверждение вдвойне верно для нынешних российских условий. Наши банкиры поставлены в чрезвычайные обстоятельства: банки объективно находятся в центре множества противоречивых, кризисных и трудно прогнозируемых процессов, протекающих в экономике, политике, социальной сфере. В то же время стремительное развитие российских банков опережает возможности их работников и руководителей основательно овладеть всем арсеналом гибких и комплексных методов формирования мотивационного механизма, столетиями накапливаемых в странах Запада, обобщающих огромный опыт выживания и роста.

Сложившаяся практика управления в этом секторе экономики, свидетельствует о том, что большинство отечественных банков сосредоточили внимание на финансовом менеджменте и обеспечении безопасности. Работники банка как объект управления до настоящего времени остаются на втором плане. Подобное ранжирование определяется факторами вполне объективного характера. В отличие от своих зарубежных коллег, руководители российских банков практически не знакомы с мотивационными технологиями как полноценным элементом науки и системного управления деятельностью предприятия. Значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к труду в банках.

Лишь во второй половине 90-х годов внимание руководителей российских банков к формированию мотивационного механизма начало постепенно усиливаться. В 1995 году в Москве на международной банковской конференции проблемы мотивации работников банков были определены как актуальные.

Необходимость концептуального исследования мотивационного механизма как самостоятельного направления реформирования банковской системы, неразработанность его теоретических аспектов, потребность в обобщении и систематизации особенностей труда работников банков и разработки основных и дополнительных инструментов мотивационного механизма повышения эффективности труда обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.

Методологической и теоретической основой исследования являются экономические, философские, социологические, психологические концепции мотивации, творчески проанализированные автором и отражающие различные междисциплинарные подходы к понятию мотивации. Используемый в данной диссертации экономический подход потребовал применения как традиционных для российских исследований, диалектических принципов анализа, так и элементов плюралистической методологии. В работе использовались следующие научные методы: диалектический, исторический, конкретно экономический, системный, экономико - математический, статистический, индукции и дедукции, синтеза и анализа, переход от общего к частному. Такой подход позволяет рассматривать изменения как внутренних, так и внешних факторов мотивации, а также выявлять воздействие мотивации на экономические результаты, определять функциональные связи и зависимости в ходе формирования мотивационного механизма. Анализ теории и практики формирования мотивационного механизма работников банков недостаточно представлен в отечественной и зарубежной экономической литературе. Фундаментальные научные труды по данной проблеме отсутствуют, а незначительное число имеющихся публикаций представлены либо журнальными статьями, либо работами, где проблемы мотивации затрагиваются в связи с исследованиями управления занятостью, маркетинговой деятельностью, но не как самостоятельные.

Методологические принципы экономической мотивации, социальная обусловленность с учетом банковской специфики рассматриваются в работах ведущих экономистов России А.Р. Алавердова, Т. Севрука, И.П. Вартаняна, М.А. Клименко, Ю. Одегова, Т. Никоховой, Д. Безделова, А. Лобанова, Е. Катульского. Учитывая многогранность и многоаспектность объектов мотивации, использовались работы ученых по психологии, философии, социологии (A.A. Бодалев, Г.М. Андреева, В.А. Лабунская). Мотивация с точки зрения общей теории отношений анализируется в работах В.Н. Мясищева, А.Ф. Лазурского, Е.Б. Старовойтенко. Анализ отдельных сторон мотивации, ряд особенностей мотивации труда в современных условиях дается в работах Г.М. Андреевой, Б.В. Беляева, В.М. Бехтерева, А.И. Донцова, A.C. Залужного, А.Г. Ковалева, Р.Л. Кричевского, Е.С. Кузьмина, Б.Д. Парыгина, A.B. Петровского, К.К. Платонова, В.Е. Семёнова, A.C. Чернышова, Е.А. Яблоковой. Использовались теория мотивации Макклелланда - Аткинсона и теория самосогласованности Прескотта Леки. В зарубежной литературе о лидерстве и управлении в связи с проблемами мотивации пишут У. Беннис, Э. Гоффман, Г. Келли, М. Кун, Р. Уолтере, 3. Фрейд, Э. Фромм, Г. Шепард и др. Мотивация с точки зрения поведения человека в организации рассматривается в работах таких зарубежных ученых, как Дизель Пол М., Уильям Мак-Кинли Раньян.

Теоретико - методологическое значение, определяющее место и роль мотивации на макроуровне, имеют работы А. Маршала, Д. Кейнса, Ф. Котлера, В. Радаева. Использовались некоторые разработки в области математики, математической статистики, приближенных методов анализа.

По этим вопросам использовались работы JI.B. Канторовича, И.В. Крылова, Б.П. Демидовича, И.А. Марона, A.A. Арзамасцева, A.A. Шестакова, В.В. Бобкова, П.И. Монастырного. В ходе данного диссертационного исследования изучались вопросы трудового потенциала, человеческих ресурсов, занятости, воспроизводства рабочей силы. В данном аспекте использовались работы Б. Бреева, Н. Гвоздевой, Н. Горелова, А. Дадашева, , С. Землянухиной, Р. Колосовой, Г. Меликьяна, О. Романовой.

Критический анализ приведенных выше работ показывает, что они содержат немало дискуссионных вопросов. Но, в частности, исследование мотивации как экономической категории с учетом особенностей труда работников непроизводственной сферы и работников банков отсутствует. Требуют анализа элементы механизма мотивации труда и конкретные инструменты формирования мотивационного механизма с целью повышения эффективности труда работников банковской сферы. Актуальность рассматриваемой темы, слабая разработанность ряда проблем мотивационного механизма применительно к банковской сфере, возможность применения результатов диссертационного исследования в практической деятельности как руководителей банков, так и менеджеров предопределили выбор темы исследования.

В диссертации использовались положения Конституции Российской Федерации, правительственные документы о труде и занятости, Материалы Международных и Всероссийских конференций по проблемам развития банковской системы, мотивации работников банков, занятости.

Информационной базой диссертации являются данные ЦСУ Российской Федерации, данные зарубежных статистических исследований, периодической печати, материалы социологических исследований, мониторинга и статистические материалы по Саратовской области.

В представленной работе ставится следующая проблема исследования - преодоление противоречия между уровнем реальных возможностей, знаний, умений, навыков по формированию мотивации персонала банков и насущной потребностью помочь руководителям банков, менеджерам принимать верные решения в процессе применения механизма мотивации персонала.

Исходя из вышесказанного, целью диссертации является углубление теоретико - методологических основ исследования мотивации в банковской сфере ее механизма, основных элементов и моделей.

В соответствии с целью диссертации решаются следующие задачи:

- расширить теоретико - методологическую базу исследования процесса мотивации труда работников банков с учетом переходного периода экономики России;

- на основе междисциплинарного системного подхода дать авторскую концепцию механизма мотивации;

- выявить особенности труда в банковской сфере в период глубокого продолжительного экономического кризиса, используя методологию сравнительного анализа;

- определить специфику мотивационного механизма в банковской сфере в условиях конкурентной среды;

- обосновать применение основных и дополнительных инструментов стимулирования труда, формирующих мотивационный механизм;

- сформулировать практические рекомендации руководителям и менеджерам банков по применению инструментов мотивационного механизма, повышающих производительность труда работников банков.

Объект исследования - конкретные формы мотивации труда в московских банках.

Предмет исследования - социально - трудовые отношения по поводу формирования мотивационного механизма в банках.

Научная новизна:

- систематизированы концепции трудовой мотивации на основе междисциплинарного подхода;

- дано авторское определение трудовой мотивации и мотивационного механизма;

- дополнена теоретико - методологическая база исследования мотивационного механизма. В диссертационном исследовании он рассматривается как единство организационно - экономических, социальных, психологических элементов;

- выявлена взаимосвязь между мотивационными теориями и возможностями проектирования работ по усилению механизма мотивации, обеспечивающего рост производительности труда работников банков;

- обоснованы и систематизированы особенности труда в банковской сфере, вытекающие как из общих условий трудовой деятельности, так и из условий современного этапа макроэкономического развития;

- доказано, что мотивационные теории могут выступать достаточным основанием для разработки программы рационально -профессиональной мотивации труда с использованием специфических инструментов;

- сформулированы рекомендации руководителям и менеджерам банков по расчету заработной платы, основанные на исследовании различных подходов к заработной плате. С целью усиления гибкости и комбинационного разнообразия предлагается при расчете основной и дополнительной ее частей применять коэффициент прибыльности банка и средний коэффициент процентной ставки депозита в периоды сильных его колебаний;

- предложены направления совершенствования структуры управления банком, позволяющие в большей мере реализовать возможности мотивационного механизма для повышения эффективности труда.

Положения, выносимые на защиту:

1. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.

2. Механизм мотивации труда работников банков представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непосредственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс, в связи с тем, что работники банка находятся под постоянным наблюдением собственной службы безопасности.

3. Мотивационный механизм работников банковской сферы является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.

4. Государство как субъект отношения занятости и как институт, контролирующий деятельность банков, может ослабить или усилить действие мотивационного механизма через законодательные изменения, например, процентные ставки по депозитам, ограничения заработной платы, социальных программ, продолжительности рабочего дня, сферы компетенции служб безопасности.

5. Мотивация к труду формируется на всех уровнях управления. В зависимости от уровня формирования мотивации в нём участвуют различные организации, имеющие как общие, так и специфические задачи и цели. На макроуровне формирование мотивации работников банковской сферы способствует эффективному функционированию кредитно-денежной системы общества, на микроуровне - позволяет банку получать прибыль, решать кадровые проблемы, удовлетворять потребности своих работников, в нужном направлении формировать само-мотивацию.

6. Применение инструментов мотивационного механизма работников банковской сферы способствует развитию человеческого потенциала и создаёт условия не только для его развития, но и для повышения эффективности функционирования кредитно-денежной системы и экономики государства в целом.

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что выводы диссертационного исследования могут быть использованы руководством и менеджерами банков для формирования мотивации к труду работников банков, при выработке стратегии подготовки, переподготовки, повышения квалификации служащих банков, определения форм и методов стимулирования труда, определения организационной структуры банка. Мотивационный механизм, рассматриваемый в работе, максимально учитывает рыночную специфику экономики путем введения рыночных концепций мотивации при организации труда.

Исследование, проведенное автором, вносит определенный теоретический и методологический вклад в изучение производственных отношений современных рыночных структур. Теоретические положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Финансы и кредит», «Управление занятостью», «Основы предпринимательства», а также различных спецкурсов.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования представлялись в докладах: «Имидж банка: некоторые элементы формирования» и «Необходимость подготовки специалистов для банковской системы в современных условиях» (Международная конференция «Усиление рыночной ориентации региональной экономики и системы высшего образования», 12-14 мая 1999 г., Саратов, СГТУ). «Особенности организации службы управления персоналом в коммерческом банке» (Межрегиональная конференция молодых ученых «Бытие и познание», 17-18 апреля 1999 г.).

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены методологической обоснованностью методики, базирующейся на теоретических позициях экономики, социологии, психологии, репрезентативностью экспериментальных данных, подтвердивших правильность выдвинутых гипотез, а также апробацией разработанных технологий в Московском «Диам банке», продолжающем работать даже после кризиса августа 1998 года.

Структура диссертации определяется общей концепцией, целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, списка литературы, заключения, приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Васильева, Ольга Владимировна

Заключение.

В настоящее время успех любого дела во многом определяется творческой активностью работников, их готовностью взять на себя ответственность за принимаемые решения, умением сознательно и с максимальной отдачей трудиться. Этого можно добиться путем формирования мотивационного механизма.

Проведенное автором диссертации концептуальное исследование мотивационного механизма как самостоятельного направления реформирования банковской системы позволило дать определение трудовой мотивации как способа воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной деятельности посредством внутренних и внешних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально-трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.

В диссертации доказывается, что механизм мотивации труда работников банков представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непосредственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс в связи с тем, что работники банка находятся под воздействием многих негативных факторов.

В работе проводится мысль о том, что государство как субъект отношения занятости и как институт, контролирующий деятельность банков, может ослабить или усилить действие мотивационного механизма через законодательные изменения, касающиеся процентных ставок по депозитам, ограничений заработной платы, социальных программ, продолжительности рабочего дня, сферы компетенции служб безопасности. Кроме того, мотивация к труду формируется на всех уровнях управления. В зависимости от уровня формирования мотивации в нём участвуют различные организации, имеющие как общие, так и специфические задачи и цели. На макроуровне формирование мотивации работников банковской сферы способствует эффективному функционированию кредитно-денежной системы общества, на микроуровне - позволяет банку получать прибыль, решать кадровые проблемы, удовлетворять потребности своих работников, в нужном направлении формировать самомотивацию.

Автор делает попытку обосновать мотивационный механизм работников банковской сферы как объективную составляющую экономического механизма и механизма хозяйствования.

В диссертации обосновывается, что применение инструментов мотивационного механизма работников банковской сферы способствует развитию человеческого потенциала и создаёт условия не только для его развития, но и для повышения эффективности функционирования кредитно-денежной системы и экономики государства в целом.

Формировать мотивацию можно путём проектирования работ с целью мотивации к труду работников. Эту задачу должны выполнять сами работники, их руководители и менеджеры. Проектирование предполагает применение мотивационных теорий в процессе выдачи заданий, изменения структуры рабочих мест с целью лучшей организации труда и повышения уровня удовлетворенности работников результатами своей деятельности.

В данной работе предлагается следующая система проектирования работ с целью трудовой мотивации:

- расширение задачи путем объединения нескольких заданий в одно более объёмное, трудоёмкое, предполагающее использование широкого круга специальных знаний, творчества;

- упрощение задачи за счёт уменьшения разнородных заданий выполняемых одним работником;

- чередование заданий путём поочерёдной смены задач, что ведет к обогащению труда, вносит разнообразие, повышает интерес к производственному процессу;

- выявление уникальных задач, требующих инновационных подходов, создающих возможности для самореализации, роста самоуважения.

В новых экономических условиях, на наш взгляд, появляется необходимость применения рыночных программ мотивации. Как считает автор, такими программами могли бы стать:

- оплата труда по индивидуальному вкладу - это программа мотивирующей компенсации, то есть поощрения работников в зависимости от их индивидуального вклада в выполнение задачи;

- разделение прибыли - программа мотивирующей компенсации, состоящая в поощрении работников и руководителей по достижению поставленных целей;

- кадровый акционерный план, предполагающий, что работник может стать совладельцем банка;

- единовременная премия - одноразовое денежное вознаграждение;

- плата за профессионализм - программа, по которой устанавливается зависимость размера заработной платы работников от количества и качества труда.

Основным экономическим элементом мотивации работников банковской сферы является материальное стимулирование. Поэтому в работе на основе обобщения существующей практики стимулирования труда работников коммерческих банков в России и за рубежом рассматриваются основные подходы к заработной плате с использованием гибких методов расчета основной и дополнительной ее частей.

Стратегической целью системы оплаты труда выступает обеспечение прямой и стабильной мотивации каждого из сотрудников банка к достижению установленных результатов личной трудовой деятельности, а по возможности - и к улучшению этих результатов в сравнении с заданными. Последнее имеет особую актуальность для банков, специфика которых не всегда позволяет детально формализовать не только выходные параметры, но и основные элементы управляемого процесса в части индивидуальной трудовой деятельности большинства специалистов.

Задачу системы оплаты труда можно определить как создание условий для обеспечения благоприятствующего нормальному развитию банка социально-психологического климата в трудовом коллективе, т.к. на его текущее состояние влияют не только размеры среднего дохода сотрудников, но и процессы организации и распределения соответствующих выплат. Заметим, что психологический климат, в свою очередь, также является неотъемлемой составляющей роли мотивации.

Анализ организации основной и дополнительной заработной платы наемного работника в российском коммерческом банке показывает слабую восприимчивость к использованию аналогичного зарубежного опыта по оптимальному сочетанию различных форм оплаты труда.

В процессе исследования мы сформировали мотивационный механизм, который состоит из четырех основных элементов, имеющих конкретные инструменты:

1 - экономические элементы (основная оплата труда, дополнительные виды оплаты труда, выплаты по депозитным вкладам, льготы, премии);

2 - социальные элементы (медицинское, пенсионное страхование, аттестация, обучение, повышение квалификации);

3 - организационные элементы (заключение контракта, предоставление карьерограммы, контроль за работой);

4 - психологические элементы (сотрудничество, экспертиза, тренинги).

Учитывая особенности труда в банковской сфере, мы выделили специфику механизма мотивации к труду работников банков. Она заключается в том, что в отличие от мотивационного механизма других сфер деятельности здесь имеет место применение особенных инструментов как в экономическом блоке, так и в организационном, социальном, психологическом.

В диссертации обосновывается, что социальная поддержка должна органически дополнять систему оплаты труда наемного персонала, существенно усиливая трудовую мотивацию. При этом, по мнению автора, необходимо соблюдать реальность планирования тех или иных социальных мероприятий и осторожность при внесении отдельных пунктов в трудовые договора. В настоящее время в банках не действуют профсоюзы, поэтому в коммерческих банках практически не заключаются коллективные договора. Нереализованные обязательства социального характера могут существенно подорвать авторитет администрации в глазах рядовых сотрудников банка и оказать отрицательное влияние на мотивационный механизм.

Высокие требования к мотивации банковских работников объясняются тем, что банки являются кровеносной системой экономики России, которым отведена важная роль в реформировании экономики. Это требует от банковских работников высокого профессионализма, умения работать на перспективу с учетом изменяющихся ситуаций. В работе обосновывается, что необходимо более эффективно использовать механизм мотивации работников банков для формирования внутренней мотивации работников, чтобы дать каждому из них почувствовать себя естественной и необходимой частью банка, приобрести стремление работать командой и непрерывно развиваться как в профессиональном, так и личностном плане.

В данном исследовании особая роль отводится руководителю, который не только обязан мотивировать себя, но и с помощью всех инструментов механизма мотивации создавать единую команду, мотивировать к высокоэффективному труду работников.

Однако на практике очень часто происходит чрезмерная концентрация всех управленческих функций только у руководителя. Это приводит к тому, что многие из них постоянно работают в режиме информационной, эмоциональной и физической перегрузки. Решение текущих задач поглощает большую часть времени, а на стратегические вопросы, на формирование мотивации работников, и тем более на самообразование и эффективный отдых его не хватает.

В работе обосновывается положение о необходимости мобилизации потенциала каждого работника путем передачи полномочий, и не только в плане его профессиональной деятельности, но и участия в процессе исполнения управленческих функций.

Поэтому одной из главных задач руководителя является сплочение коллектива, формирование команды единомышленников.

Учитывая банковскую специфику, особенности труда в этой сфере, автор предлагает руководителям и менеджерам методику расчета заработной платы на основе гибкой системы вознаграждения, применяя к основной её части коэффициент прибыльности, а к переменной - средний показатель по депозитным ставкам. Возможно также применение коэффициента прибыльности и к премиям для тех работников, которые внесли наибольший трудовой вклад в получение дополнительной прибыли. С помощью этого коэффициента можно поощрить или наказать работника за разглашение банковской тайны, нанесшей ущерб банку. Обосновывается методика оценки эффективности социальных программ, контроля за повышением квалификации.

Наши практические рекомендации руководителям и менеджерам банков по усилению мотивации к труду работников банковской сферы заключаются в необходимости усиления рыночных концепций мотивации путём совершенствования систем стимулирования труда, увеличения действенности социальных льгот, проведения специальных организационных и психологических программ.

Руководителям и менеджерам банков рекомендована методика, дана формула расчета эффективности применения мотивационного механизма, как отношение прироста прибыли к приросту затрат. Практическое внедрение рекомендаций в некоторых московских банках показало, что эффективность от применения гибких инструментов мотивационного механизма может составлять от 5 до 10 %.

Применение механизма мотивации с использованием описанных инструментов позволит значительно повысить эффективность труда банковских работников и системы в целом, что несомненно положительно повлияет на экономику страны.

Дальнейшее исследование может идти по пути углубления теоретической и методологической базы анализа современных рыночных структур, прямо или косвенно влияющих на деятельность банковской сферы. Требуют дальнейшей разработки и совершенствования конкретные формы заработной платы и социальных программ в банках. Встают проблемы взаимодействия банковской сферы с институтами государства и субъектами денежно-кредитных отношений, а также действие механизма мотивации работников всех взаимодействующих структур в условиях рыночной экономики. Возможно изучение вопроса о применении предлагаемого автором мотивационного механизма в других отраслях народного хозяйства.