Реализация мотивационной функции оплаты труда в банковской сфере тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Реализация мотивационной функции оплаты труда в банковской сфере"

На правах рукописи

004ЫДО7О=>

ПЛОТНИКОВ ГЛЕБ ВИКТОРОВИЧ

РЕАЛИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 5 ДПР 2010

Краснодар 2010

004600968

Диссертация выполнена на кафедре «Финансы и кредит» НОУ ВПО «Северо-Кавказский гуманитарно-технический институт»

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Путренок Екатерина Леонидовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Вукович Галина Григорьевна

Ведущая организация:

кандидат экономических наук Марченко Максим Витальевич

Алтайский государственный университет

Защита состоится 29.04.2010 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам в Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г.Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).

Автореферат разослан 27 марта 201Ö г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05 доктор экономических наук, профессор

С.Н. Трунин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов, которые на этапе посткризисной модернизации выступают ключевой предпосылкой к функционированию и развитию российской экономики. Современный период развития отечественного хозяйственного комплекса характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной банковской среды, опосредующей деятельность государства, фирм и домашних хозяйств. Роль коммерческих банков в монетарной сфере крайне важна. С одной стороны, коммерческие банки предлагают соответствующие товары и услуги потребителям, сохраняя и увеличивая доходы рыночных субъектов в условиях экономической нестабильности, с другой - клиенты банков способствуют расширению совокупного спроса.

Глобальный финансово-экономический кризис оказал негативное влияние на банковскую сферу в РФ. Происходящие процессы в условиях ограниченных ресурсов банков требуют поиска и внедрения новых и эффективных управленческих технологий в целом и персонального менеджмента, в частности. Вместе с тем инновационный характер рыночных трансформаций в РФ изменил требования к работнику, повысил значимость творческого отношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств личности и её компетентности.

Современные коммерческие банки, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, на этапе посткризисной модернизации вынуждены использовать весь инструментарий кадрового менеджмента для повышения конкурентоспособности, что позиционирует проблему управления персоналом коммерческих банков России и её регионов как бесспорно актуальную. Поскольку банковская система Ставропольского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль персонального менеджмента коммерческих банков данного региона.

В современных условиях эффективность работы банка во многом предопределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и мотивационными механизмами. В этих условиях переход к управлению персоналом банков с применением новых технологий трудовой мотивации на системной основе представляется своевременным и правомерным, что и предопределяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Важнейшие принципы и методология исследования труда как фактора общественного производства изложены в работах К. Маркса, Г.Э. Слезингера, Ф.У. Тейлора, А.И. Рофе, В.Л. Иноземцева и др.

Значительный вклад в разработку теории мотивации и управления

персоналом внесли зарубежные ученые: А. Маслоу, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, Т. Митчелл, Ф. Херцберг, Э. Шейн, Дж. Карлсон, У. Оучи, П. Роуз, А. Файоль, Р. Каплан и др.

Проблемы управления персоналом, а также теоретические и практические аспекты мотивации персонала исследуются в трудах Г.Г. Зайцева, Б.Ю. Сербиновского, Ю.Г. Одегова, С.А. Камионского, Д.М. Гвишиани, Э.А. Уткина, Р.Т. Яруллиной, Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, C.B. Воропаевой, A.B. Гончарук, А. Зубковой, С. Инюшина, O.A. Козлова, А. Коноваловой, Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой, В.И. Бовыкина, О.С. Виханского, А.И. Наумова, С.А. Камионского, Е.В. Маслова, Е.В. Иода, О.И. Лаврушина, Е.П. Жарковской, Т.Н. Лобановой,

A.Р. Алавердова, В.В. Захарченко, А.И. Кошкина, М.М. Соловьева,

B.Г. Кандалинцева, В.В. Лукашевич и др.

Принципы организации труда в отечественных коммерческих банках освещены в работах Г.Н. Белоглазовой, Ю.А. Бабичевой, Г.Г. Вукович, Л.П. Кроливецкой, A.A. Бычкова, В.А. Галанова, С.Л. Ермакова, Е.Ф. Жукова, С. Калинина, Г. Коробова и др.

Вместе с тем практика управления, сложившаяся в банковском секторе экономики РФ, свидетельствует о том, что большинство отечественных банков сосредоточили внимание на финансовом менеджменте и обеспечении безопасности. Однако банковский топ-менеджмент уделяет недостаточное внимание вопросам мотивации персонала коммерческого банка и мотивационной функции оплаты его труда. Необходимость концептуального исследования мотивационного механизма как самостоятельного направления реформирования банковской системы, неразработанность его теоретических аспектов, потребность в обобщении и систематизации особенностей труда работников банков и разработке основных и дополнительных инструментов трудовой мотивации обусловили выбор темы данного диссертационного исследования, постановку его цели и задач.

Цель диссертационного исследования - разработка теоретико-методических и практических рекомендаций по совершенствованию мотивационного механизма деятельности персонала коммерческого банка в части активизации мотивационной функции оплаты его труда. Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:

- изучить генезис классических теорий и современных концепций трудовой мотивации, конкретизировать сущность мотивации труда персонала и основных понятий, формирующих ее морфологическую структуру;

- изучить роль оплаты труда в системе мотивации, определить и расширить ее функции;

- систематизировать и дополнить методы управления персоналом, сформулировать основные направления совершенствования методов и ин-

струментов стимулирования банковского персонала на этапе посткризисной модернизации;

- обобщить и уточнить методические подходы к построению систем мотивации труда персонала коммерческого банка;

- на основе изучения российского и зарубежного опыта определить основные направления развития системы мотивации персонала коммерческого банка;

- определить основные элементы эталонной системы мотивации и оплаты труда работников коммерческого банка и описать её особенности;

- разработать методику расчета заработной платы персонала банка, учитывающую роль мотивационной функции в оплате его труда;

- разработать и предложить практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом коммерческого банка в части внедрения инновационных информационных технологий для реализации мотивационной функции оплаты труда.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК РФ (экономические науки). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), п. 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Объект исследования - банковская система Российской Федерации. Объект базового эксперимента - коммерческие банки Ставропольского края.

Предмет исследования - управленческие аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу активизации мотивационной функции оплаты труда персонала коммерческих банков.

Теоретической и методологической основой исследования послужили законодательные акты РФ, фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам управления персоналом, рассмотрению механизма мотивации в коммерческих банках. В работе использовались законы РФ, нормативные документы Центрального банка РФ. В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе применены общенаучные методы историко-логического, системного, социологического и факторного анализа, а также экономико-статистические методы сбора и обработки информации.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили материалы государственных статистических органов РФ, справочные материалы, аналитические обзоры Центрального банка РФ, официальные отчетные данные коммерческих банков, данные, опубликованные в периодической печати, творческие разработки научных коллективов, результаты

экспертного опроса методом анкетирования высшего менеджмента анализируемых коммерческих банков Ставропольского края, а также опыт организации в них систем мотивации персонала.

Рабочая гипотеза исследования заключается в обосновании необходимости активизации мотивационной функции оплаты труда в коммерческом банке для повышения эффективности работы банковского персонала в условиях неопределенности деловой среды, обусловленной глобализацией экономики и мировым финансовым кризисом, и создание адекватных этим изменениям методов управления персоналом, направленных на повышение многоуровневой конкурентоспособности банка в целом и персонала, в частности.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Банковский топ-менеджмент, испытывающий в условиях мирового финансово-экономического кризиса дефицит теоретико-методического обеспечения вопросов управления персоналом, не в полной мере использует имеющийся трудовой потенциал, что обусловливает необходимость исследования проблем персонального менеджмента банков. На этапе посткризисной модернизации традиционную практику работы с кадрами должны сменить новые управленческие подходы, ориентированные на обеспечение взаимосвязи мотивации труда с квалификацией персонала банка и результативностью его деятельности, гибкое использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, создание условий для его непрерывного самосовершенствования посредством аккумулирования знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств.

2. Проблемы реформирования отечественных банковских структур свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте оптимизации систем стимулирования и мотивации их персонала. Изменение данных систем и переход к их новому типу основаны на повышении продуктивности труда персонала в соответствии с его компетенциями, профессиональной подготовкой и квалификацией наемных работников. Ориентация коммерческих банков на профессионализм сотрудников, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями усиления мотивации работников к высокопроизводительному труду. Вместе с тем на практике системы мотивации ориентированы на предпочтения менеджеров высшего звена, что выступает демотивирующим фактором для остального персонала банка и значительно снижает эффективность функционирования коммерческого банка.

3. Наряду с размерами окладов, ставок, доплат, надбавок и премий на степень мотивации труда в коммерческом банке существенное влияние оказывают: организация оплаты труда, взаимосвязь оплаты труда с факти-

ческими результатами работы и квалификация персонала банка. При создании механизма мотивации следует учитывать, что целью работника банка выступает максимизация полезности, т.е. он ценит и заработную плату, и нематериальные аспекты труда, и досуг. На этапе посткризисной модернизации банковской системы РФ необходимо активизировать мотивацион-ную функцию оплаты труда для разработки и внедрения справедливой и эффективной модели оплаты труда как ключевого фактора повышения многоуровневой конкурентоспособности персонала банков.

4. Имитационные эталонные модели системы мотивации и оплаты труда в коммерческом банке как ориентиры для формирования и обеспечения эффективного процесса мотивации персонала способствуют добросовестной и производительной трудовой деятельности работников посредством минимизации проявлений предконтрактного (при найме в банк нового работника) и постконтрактного (риск невыполнения обязательств контракта) оппортунистического поведения персонала коммерческих банков.

5. Научное обоснование модели реализации мотивационной функции оплаты труда персонала коммерческого банка целесообразно осуществлять на основе задач корректирующей оптимизации трудовых процессов с применением инновационных информационных технологий. Для оценки работоспособности модели взаимосвязи оплаты труда банковского персонала и его трудовой мотивации необходимо использование математических методов, учитывающих рыночные сигналы и самоотбор персонала в системе «топ-менеджмент коммерческого банка - персонал банка».

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций для повышения эффективности механизма мотивации персонала банка на основе трансформации системы оплаты труда. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:

- даны авторские определения и предложена иерархическая модель основных категорий («мотивация труда банковского персонала», «стимулирование банковского персонала», «эффективная заработная плата работника банка», «оплата труда в банке», «бенефиты в коммерческом банке»), описывающих системы мотивации и оплаты труда в банке, которые позволяют рассматривать трудовую мотивацию как одну из ключевых функций управления персоналом в банке и сформировать продуктивный подход к повышению эффективности функционирования банковских структур;

— обоснована правомерность применения, наряду со стимулирующими, мотивационных методов управления персоналом банка как совокупности приемов и способов влияния на состояние мотивации сотрудников банка посредством манипуляции их субъективными ощущениями удовле-

творения (неудовлетворения) потребностей, что позволит банковскому топ-менеджменту решать проблемы лояльности работников по отношению к группе и к коллективу банка в целом;

- сформулирована и обоснована необходимость применения принципа справедливости в управлении персоналом в коммерческом банке, который предполагает оценку работником банка справедливости величины своих заработков в контексте следующих трех сопоставлений: сопоставления своей зарплаты с прибылью банка; сравнения своей оплаты труда и прилагаемых усилий с заработком и усилиями других работников банка; сравнения своей заработной платы с той, которую он бы мог получать в другом банке, что позволит усилить трудовую мотивацию банковского персонала;

- разработана оригинальная эталонная система мотивации и оплаты труда персонала коммерческого банка, аккумулирующая преимущества экономического, организационно-распорядительного и бихевиористского методов управления персоналом и отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов ввиду учета принципа иерархичности (эталонная система формализована для трех уровней: индивидуального, группового и организационного), что позволит обеспечить сбалансированное сочетание материального и нематериального стимулирования труда банковского персонала;

- впервые предложена методика поэтапно-циклической схемы расчета заработной платы персонала банка, основанная на шести этапах и двух типах циклов (внутиквартального и квартального) и учитывающая рост производительности труда каждого работника, вклад подразделения в результаты деятельности коммерческого банка и отличающаяся от описанных аналогов ввиду учета рационализаторских предложений от креативных сотрудников, что позволяет активизировать мотивационную функцию оплаты труда персонала банка.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют существенно обновить и расширить существующие научные представления о содержании и направлениях решения задач мотивации труда в коммерческих банках.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию отдельных элементов системы мотивации персонала в коммерческих банках. Результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом в ряде коммерческих банков России.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебного курса «Управление персоналом коммерческих банков» и дисциплин специализации, касающихся осо-

бенностей управления персоналом коммерческих банков.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены и получили одобрение на международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития российской и зарубежной теории и практики управления и учета» (Ставрополь, 2006 г.), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы государственно-правового, экономического и социального развития субъектов Российской Федерации» (Горно-Алтайск, 2008 г.), международной научной конференции «Актуальные проблемы и инновации в экономике, управлении, образовании, информационных технологиях» (Ставрополь, 2009 г.) и международной конференции «Applied Natural Sciences» (Trnava, 2009 г.). Результаты исследования использовались в Ставропольском филиале ОАО КБ «Банк Москвы» отделом по работе с персоналом в управлении служащими банка.

По теме диссертационной работы опубликовано 10 печатных работ общим объемом 19,43 п.л. (авторский вклад-4,43 пл.).

Объем и структура работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 188 источников и 8 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и основные задачи, положения, выносимые на защиту, определены объект, предмет, база и методы исследования, раскрыта научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретико-методические аспекты исследования мотивационной функции оплаты труда в финансово-кредитной сфере» проведен обзор основных теорий мотивации, подходов и методов управления персоналом; исследованы функции и экономические модели оплаты труда как основного элемента системы мотивации; изучены ключевые аспекты мотивации персонала в финансово-кредитной сфере.

Во второй главе «Анализ экономических моделей оплаты труда как основного инструмента мотивации банковских сотрудников» проведен мониторинг экономических моделей оплаты труда, применяющихся в практике российских банков, а также анализ мотивационной функции оплаты труда работников банковской сферы РФ и её регионов.

В третьей главе «Трансформагрш модели оплаты труда в финансово-кредитной сфере для усиления ее мотивационной функции» разработана эталонная система мотивации и оплаты труда в коммерческом банке на основе системного подхода; предложены модели оплаты труда банковских работников, формализованные на основе применения поэтапно-циклической системы и информационных технологий.

В заключении приведены основные выводы и предложения по результатам исследования, обоснована целесообразность использования разработанных рекомендаций, приемов и методов в практической деятельности коммерческих банков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Мотивационные методы управления персоналом в финансово-кредитных структурах трактуются в работе как система приемов и способов влияния на состояние мотивации сотрудников с помощью манипуляции субъективными ощущениями удовлетворения (неудовлетворения) их потребностей. Мотивационные методы управления персоналом коммерческого банка базируются на модели мотивационного процесса и состоят в формировании мотивов сотрудников (мотивации работников через организацию работ, мотивации через постановку целей); информировании работников, обсуждении личных интересов и возможностей персонала, которые будут способствовать приведению мотивов в действие; усилении мотивации сотрудников (материальное стимулирование через трансформацию существующей системы оплаты труда, моральное стимулирование через персональный рост и т.д.); оценке работы каждого сотрудника и подразделения в целом, обсуждении результатов этой оценки (при необходимости принятие мер по оптимизации качественного и количественного состава персонала); удовлетворении потребностей каждого сотрудника (при необходимости через изменение рабочего графика и т.д.); обеспечении процесса трудовой мотивации персонала коммерческого банка.

По мнению соискателя, использование мотивационных методов в работе с персоналом необходимо сочетать с учетом тех характеристик работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, самоактуализации и справедливой оценки его труда.

Анализ, проведенный в работе, позволил констатировать, что основными методами управления персоналом в коммерческих банках остаются экономические, поэтому при формировании системы мотивации наибольшее внимание уделяется оплате труда банковского персонала. Ставка заработной платы позволяет уравновесить предпочтения работодателя и работника, выступая основным инструментом, способствующим достижению эффективного их взаимодействия. Разработка и внедрение справедливой для обеих сторон модели оплаты труда является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности коммерческого банка. Вместе с тем необходимо учитывать, что в современных условиях заработная плата выполняет ряд функций, основные из которых - воспроизводственная, регулирующая, социальная, стимулирующая, а также функция формирования платежеспо-

собного спроса. По мнению соискателя, целесообразно выделять еще одну, мотивационную функцию, которая связана со стимулирующей функцией оплаты труда в банке. Однако если стимулирующая функция основана на внешнем воздействии на банковского сотрудника, то мотивационная - отражает такие внутренние факторы, как осознание работником своих потребностей, выбор оптимального способа их удовлетворения, реализация выбранного способа, достижение конечного результата (получение вознаграждения, позволяющего удовлетворить потребность). Созданная в коммерческом банке экономическая модель оплаты труда позволяет заработной плате выполнять мотивационную функцию, если руководством банка поощряются наиболее активные, креативные сотрудники, вносящие наибольший личный вклад в результаты, достигаемые подразделением и банком в целом.

По мнению соискателя, под экономической моделью оплаты труда следует понимать систему, в основу которой положен принцип определения заработной платы для каждого работника, исходя из внутренней ценности данного рабочего места для банка и ценности способностей и умений работника, которые в совокупности определяют его вклад в достижение стратегических целей коммерческого банка. Значение данной модели заключается в том, чтобы мотивировать поведение сотрудников банка, направив его на достижение стратегических задач. Задача топ-менеджмента банка заключается в разработке такой экономической модели оплаты труда, которая обеспечит реализацию её мотивационной функции.

В работе сформулированы и обоснованы базовые принципы, которые необходимо учитывать в процессе трансформации экономической модели оплаты труда персонала коммерческого банка:

- выбор экономической модели оплаты труда должен зависеть от стратегии банка, которая определяет его деятельность и организационную структуру, критерии оценки результатов труда персонала и род его занятий и т.д.;

- модель оплаты труда должна соответствовать корпоративной культуре коммерческого банка, быть гибкой и вариативной;

- оплата труда должна напрямую зависеть от результатов труда банковского персонала, т.е. система его вознаграждения должна учитывать колебания показателей работы каждого сотрудника (как в сторону повышения, так и в сторону снижения);

- модель оплаты труда должна декларировать принятые в коммерческом банке принципы и критерии, которые должны быть понятны и приемлемы для коллектива банка;

- уровень оплаты труда в банке должен быть сопоставим со среднеотраслевым уровнем, внутри же банка оплата труда должна определяться функциональными обязанностями сотрудников.

Автор работы доказывает, что в условиях понижения доходности банковских операций и ужесточения глобальной конкуренции именно в трудовой мотивации персонала банка заложены резервы, которые позволят ему обеспечить эффективную деятельность на этапе посткризисной модернизации. При совершенствовании системы управления и мотивации персонала коммерческого банка необходимо учитывать специфику банковского труда и факторы, прямо и косвенно влияющие на мотивацию работников. Во-первых, необходима соответствующая психологическая готовность к работе в этих условиях. Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности. В-третьих, для разных групп работников банка необходимы особые технологии мотивирования. В-четвертых, ключевым вопросом эффективности деятельности персонала банка выступает организация системы материального мотивирования, учитывающая факт одновременного роста экономических показателей банка и доходов его сотрудников.

Проведенный в работе анализ систем мотивации в коммерческих банках Ставропольского края выявил, что они не всегда совмещают в себе материальные и нематериальные «стимуляторы». Результаты проведенного анализа систем мотивации ряда коммерческих банков Ставропольского края представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика систем оплаты и мотивации труда, используемых

коммерческими банками Ставропольского края (составлена автором)

Банк Статус банка Применяемая система оплаты труда Наличие иных элементов мотивации (дополнительные бонусы, обучение, планирование карьеры, социальная защищенность и т.д.)

СКБ Юг Региональный коммерческий банк Окладная Стандартный соцпакет

РусСоц Банк Филиал московского коммерческого банка Оклад + стабильный размер ежемесячной премии, не зависящий от вклада работника 1. Стандартный соцпакет 2. Возможность повышения квалификации в собственной системе

Капитал Инвест Банк Филиал зарубежного коммерческого банка Собственная СМО'Г: оклад + индивидуальные квартальные премии, зависящие от работы сотрудника (вклад работника определяет непосредственный начальник) 1. Стандартный соцакет 2. Возможность обучения и повышения квалификации в собственной системе (в том числе и за рубежом) 3. Возможности карьерного роста 4. Система льготного кредитования сотрудников 5. Отдельные системы оплаты труда для топ-менеджеров

Полн-вклад банк Филиал московского банка с государственным участием Собственная СМОТ: оклад + индивидуальные квартальные премии, зависящие от работы сотрудника (вклад работника определяет непосредственный начальник) + «13-я зарплата» 1. Стандартный соцпакет 2. Возможность обучения и повышения квалификации в собственной системе 3. Пенсионная программа 4. Возможности карьерного роста 5. Система льготного кредитования сотрудников 6. Отдельные системы оплаты труда для топ-мепеджеров

Став Кран Банк (СКБ) Филиал московского банка с государственным участием Собственная СМОТ: оклад + премия. При определении премии учитывается два параметра: 1) в каком подразделении работает сотрудник (приносящем доход, не приносящем доход или косвенно приносящем доход) 2) производительность труда самого сотрудника (вклад работника определяет непосредственный начальник) 1. Стандартный соцпакет 2. Возможность обучения н повышения квалификации в собственной системе 3. Возможности карьерного роста 4. Система льготного кредитования сотрудников

Компаративистский анализ систем мотивации банков базового эксперимента позволил выявить следующее: наиболее интересной оказалась система мотивации в банке СКВ, где субъективный фактор определения размера премии и индивидуального вклада работника в СМОТ банка минимизирован внедрением в нее прогрессивной системы оценки труда персонала. Следует отметить, что система мотивации в СтавКрай Банке не ограничивается материальными вознаграждениями в виде премиальных выплат, а представлена в виде ряда привилегий. В работе сформулированы направления оптимизации системы мотивации и оплаты труда банка СКБ:

- необходимо ежеквартальное премирование сотрудников в зависимости от ключевых показателей эффективности деятельности банка, блока, филиала и его подразделений;

- целесообразно дифференцировать подразделения банка по степени участия в продажах и влияния на финансовый результат (соотношение постоянной и премиальной частей в заработке сотрудников подразделений варьируются от 60/40 до 80/20);

- продуктивно увеличение удельного веса переменной составляющей в совокупных доходах сотрудников бизнес-блоков банка;

- правомерно для отдельных подразделений банка, непосредственно занятых продажами, использование двух шкал бонусов - линейной и прогрессивной, а также механизмов объективной оценки результатов работы

сотрудников на основе показателей эффективности их труда.

В работе предложена эталонная система мотивации и оплаты труда персонала в коммерческом банке, учитывающая элементный, структурный, функциональный, целевой, ресурсным, интеграционный и коммуникационный аспекты системного подхода.

Эталонная система мотивации и оплаты труда, должна обеспечить следующие совокупные качества:

- объективность (размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда);

- предсказуемость (работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда);

- адекватность (вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации);

- своевременность (вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения));

- значимость (вознаграждение должно быть для сотрудника значимым);

- справедливость (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения).

Эталонная модель системы мотивации и оплаты труда ориентирована на обеспечение в коммерческом банке эффективного процесса мотивации персонала, результатом которого станет рост производительности труда работников и, как следствие, максимизация прибыли банка (рис. 1).

Большинство современных систем оплаты труда в коммерческих банках не учитывают стимулирование прогрессивных для банка нововведений (рациональных предложений, перспективных идей и т.п.). Отсутствие поощрения креативной мысли и экономически выгодных банку идей не позволяет персоналу полностью раскрыть свой творческий потенциал.

Соискателем разработана поэтапно-циклическая система расчета заработной платы, которая учитывает наряду с трудовым вкладом каждого работника и его новаторские предложения, направленные на оптимизацию деятельности банка. Особенность авторской поэтапно-циклической системы - определение продуктивности труда каждого работника, что позволяет руководству банка на основании квартального рейтинга отдела (подразделения) принимать решения по оптимизации его работы (рис. 2).

Первый этап расчета заработной платы включает в себя два подэтапа определения плановых показателей: определение плановых показателей; определение фактически выполненной работы по каждому плановому показателю за месяц в процентах.

ЭТАЛОННАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА СЛУЖАЩИХ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

Объекты мотивирования

МЕНЕДЖЕРЫ ВЫСШЕГО ЗВЕНА (ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ)

□ С

МЕНЕДЖЕРЫ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

ш

ГУ

Оплата труда

гУ

Материальная

мотивация —

Нематериальная N мотивация I—

"Ьч!

Индивидуальная система расчета заработной платы

ОСТАЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ

Поэтапно-циклическая система расчета заработной платы

Ежемесячная/квартальная, ориентированная на систему

За выслугу лет

Тантьема

т>п( Тантьема) +т1п(Бонус)

«Золотые наручники»

«Золотой парашют»

«Золотой ботинок»

Индивидуальные пенсионные планы

Бонус за рациональное прерпожение работником

Бонус (командный/личный)

Дополнительные

привилегии г—

Индивидуальная система _привилегий_

Привилегии, объединенные в «систему кафетерия»

Различные внутриоргэнизационные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы

Рис. 1 Блок-схема эталонной модели системы мотивации и оплаты труда в коммерческом банке (разработан соискателем)

^ЗТДПЫ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

5-

Э-гап О

Этап 1

Этап 2

Этап 3

кол зат

Т

определение коэффициентов эффективности

определение заработной платы

НЕТ

Зтап Л

Этап 5

Т:

чЛЫ

ГЯBJ

ж ........................г

расчет квартального рейтинга ОТДЕЛА

АНАЛИЗ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ И .

ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ~

РЕШЕНИЙ

Рис. 2 Алгоритм расчета заработной платы сотрудников коммерческого банка (разработан соискателем)

Второй этап состоит из расчета коэффициента трудовой эффективности работника банка КЭР, который определяется как среднее арифметическое от суммы коэффициентов эффективности за выполнение каждого планового показателя работником (данные коэффициенты предлагается определять в соответствии с таблицей 2) и напрямую влияет на величину переменной части (ПЧ) заработной платы банковских сотрудников.

Таблица 2

Шкала коэффициентов трудовой эффективности (ШКЭ) работника банка в зависимости от процента выполнения планового показателя за месяц (составлена соискателем)

Процент выполнения ¡-того планового показателя 0-19 20-50 51-80 81-100 101-110 свыше 110

КЭР, 0 0.4 0,7 1 1,1 1,3

Расчет коэффициентов трудовой эффективности в поэтапно-циклической системе расчета заработной платы осуществляется для учета

индивидуального вклада каждого служащего в результаты работы банка и не несет в себе функцию уравнивания. Кроме того, на втором этапе для каждого сотрудника необходимо определить коэффициенты рациональных предложений (КРП) и креативных предложений (ККП).

КРП присваивается работнику, рациональное предложение которого было реализовано в работе банка, при этом оно имеет положительный экономический эффект и приносит банку прибыль. С одной стороны, значения КРП показывают величину процента от прибыли банка, которую получит работник в случае реализации его рационального предложения (табл. 3). С другой, - банк заинтересован, чтобы его работники были мотивированы не только на продуктивную деятельность, но и на разработку креативных решений, направленных на повышение финансовой устойчивости банка.

Таблица 3

Шкала коэффициентов рациональных предложений _(составлена соискателем)_

Период действия рационального предложения и уровень положительного экономического эффекта от его реализации

Краткосрочное (от 1 мес. до 6 мес.) Среднесрочное (от б мес. до 18 мес.) Долгосрочное от 18 мес. до 60 мес.) Бессрочное (свыше 5-ти лет)

Низ. Сред. Вые. Низ. Сред. Выс. Нт. Сред. Выс. Низ. Сред. Выс.

1 1.5 2 1.5 2 2.5 2,5 3 3.5 3 4 5

ККП отличается от КРП тем, что он присваивается служащему, рационализаторское/креативное предложение которого было реализовано в деятельности кредитной организации, при этом оно не влияет на финансовые результаты банка, а носит организационный характер. Данный коэффициент, как и КЭР, воздействует на размер переменной части заработной платы работника банка, а его значение определяется из табл. 4.

Таблица 4

Шкала коэффициентов креативных предложений _(составлена соискателем)__

Отсутствие Незначительный Удовлетворительный Значительный Максимальный

предложения эффект эффект эффект эффект

0 1 2 3 4

На третьем этапе на основании расчетов коэффициентов эффективности определяют переменную часть заработной платы (ПЧ) и фактическую заработную плату (ЗП) работников по итогам месяца по следующим формулам:

- расчет переменной части заработной платы:

ПЧ,=ОКЛ,*КП*КЭР*

где ПЧ, - переменная часть заработной платы ¡-того работника; ОКЛ, - оклад ¡-того работника;

КП - коэффициент переменной части (устанавливается индивидуально и является неизменным в ходе всего цикла расчета заработной платы);

КЭР, - коэффициент трудовой эффективности ¡-того работника; ККП, - коэффициент креативных предложений ¡-того работника;

- расчет фактической заработной платы:

ЗП. = ОКЛ. + ПР, + ЧПРП . * (2)

"" 100

где ЗЯ, - фактическая заработная плата ¡-того работника; ОКЛ/ - оклад ¡-того работника;

ПР, - переменная часть заработной платы ¡-того работника;

ЧПРПт - чистая прибыль по итогам месяца ш от рационального

предложения, сделанным ¡-тым работником;

КРПI - коэффициент рациональных предложений ¡-того работника.

На четвертом этапе осуществляется расчет квартального рейтинга для каждого отдела/подразделения, в соответствии с которым по результатам работы банка за отчетный квартал происходит распределение премиального фонда банка между всеми отделами/подразделениями. Квартальный рейтинг (Ркв) отдела банка в поэтапно-циклической системе расчета заработной платы определятся как среднее арифметическое из коэффициентов трудовой эффективности всех сотрудников данного отдела коммерческого банка за квартал. С помощью расчета квартального рейтинга отдела производится распределение квартального премиального фонда банка между работниками отделов по следующей схеме:

1) Определение квартального премиального фонда ¡-го отдела (.КПФО,):

КПФСХ = Рщ * КЛФ, (3)

' м / \

№

где Ркп - квартальный рейтинг ¡-го отдела банка; РЫ/ - квартальный рейтинг)-го отдела банка; т - число отделов банка;

и, - число работников в i-том отделе банка;

Hj - число работников в j-том отделе банка;

КПФ - квартальный премиальный фонд банка.

2) Распределение КПФО между работниками отдела банка:

11кэр:и

KEP -—*КПФО (4)

4=1 >1

где /С/?/3, - квартальный бонус i-го работника отдела г;

л

- сумма коэффициентов эффективности работника отдела z

1' 1 "

банка за отчетный квартал;

и 3

- сумма коэффициентов эффективности всех работников

Ы >1

отдела z банка за отчетный квартал;

п - число работников в отделе z банка;

3 - число месяцев в квартале.

Формула (4) позволяет рассчитать часть квартального премиального фонда отдела, которую должен получить конкретный работник банка. Распределение квартального премиального фонда между персоналом банка происходит в зависимости от суммы коэффициентов эффективности деятельности работников за квартал. На основании квартального рейтинга на этапе «Анализ полученных результатов и принятие управленческих решений» (этап 5 разработанной соискателем поэтапно-циклической системы расчета заработной платы) руководством банка принимаются решения по оптимизации работы подразделения, после чего пересматриваются количественные показатели (переход на этап 1).

Преимуществами разработанной соискателем поэтапно-циклической системы расчета заработной платы банковских служащих выступают: информативность, позволяющая принимать управленческие решения по оптимизации работы персонала банка на основании расчета квартального рейтинга банковского подразделения; повышение трудовой мотивации персонала банка.

Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа значительного объема разнообразной кадровой информации и предоставления ее кадровой службе и топ-менеджменту банка в удобной форме ставит задачу создания в банке соответствующей информационной системы. Основу информационной системы должен составлять единый массив, отражающий

информацию о каждом работнике, его окружении и внешних по отношению к нему условиях работы, что требует определенной организации информации и методов оперирования массивом данных. В контексте изложенного существенное значение имеет координация кадровой аналитики с информацией о структуре рабочих мест, возможном уровне оплаты труда, состоянии условий труда и т.д. Такой подход обеспечивает решение информационно-поисковых задач (поиск работников с заданными признаками в информационном массиве), группировку, перегруппировку работников коммерческого банка. Информационная система ориентирована на выявление наиболее значимых факторов и установление причинно-следственных зависимостей между факторами и результатами, которые необходимы для разработки целевых установок, положенных в основу развития персонала банка. Реализация требований своевременного обеспечения процессов управления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов может быть осуществлена, если информационная база коммерческого банка найдет свое организационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрами автоматизированного рабочего места специалиста кадровой службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. Такой подход позволяет реализовать новую информатизационную технологию процесса управления персоналом в банке на основе: 1С: Зарплата+Кадры, 1С:Предприятие 7.7 или 8, БОСС-Кадровик, QPR ScoreCard, Oracle Human Resources Analyzer, Diasoft FA# Balance, «АиТЛУправление персоналом», TRIM-Персонал, Персонал-2000, SAP Human Resources Management System.

Итак, автоматизированные информационные системы позволяют оптимизировать управление персоналом коммерческого банка и его мотивацией на базе использования поэтапно-циклической модели расчета заработной платы. Применение информационных технологий минимизирует влияние субъективного фактора при определении размера премиальных или иных выплат, что положительно сказывается на трудовой мотивации банковских служащих.

Таким образом, понимание роли мотивационной функции оплаты труда в управлении персоналом коммерческих банков РФ поможет не только повысить заинтересованность работников финансово-кредитной сферы в продуктивности их труда, но и адаптировать персональный менеджмент к новым экономическим реалиям на этапе посткризисной модернизации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ НАУЧНЫХ РАБОТАХ:

Статьи в ведущих научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени доктора и кандидата наук:

1. Плотников, Г.В. Управление персоналом коммерческого банка как элемент системы сбалансированных показателей [Текст] / Г.В. Плотников, Е.Л. Путренок // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. - Ставрополь: СевКавГТУ. - 2008. - № 3 (16). -0,4 п.л.

2. Плотников, Г.В. Анализ автоматизированных систем управления персоналом, применяемых в российских коммерческих банках [Текст] / Г.В. Плотников // Труды Кубанского государственного аграрного университета. - Краснодар: КубГАУ. - 2009. - № 1 (16). - 0,8 п.л.

Другие публикации

1. Плотников, Г.В. Особенности современного менеджмента в банках [Текст] / Г.В. Плотников // Современные тенденции развития российской и зарубежной теории и практики управления и учета: материалы международной научно-практической конференции. - Ставрополь.: СевКавГТУ; СевКавГТИ, 2006. - 0,2 пл.

2. Плотников, Г.В. Теоретические основы функционирования банковских систем [Текст] / Г.В. Плотников, Е.Л. Путренок // Вестник СевКавГТИ: сборник научных трудов преподавателей и аспирантов. - Ставрополь: СевКавГТИ. - 2007. - № 7. - 0,13 п.л.

3. Плотников, Г.В. Основы функционирования системы мотивации работников коммерческого банка [Текст] / Г.В. Плотников, Е.Л. Путренок // Экономика России XXI век: международный сборник трудов. - Воронеж: ВГПУ. - 2007. - № 9. - 0,3 п.л.

4. Плотников, Г.В. Мотивация труда и поведение персонала банков [Текст] / Г.В. Плотников, Е.Л. Путренок // Материалы XXXVI научно-технической конференции по итогам работы ППС СевКавГТУ. - Ставрополь: СевКавГТУ. - 2007. - Т. 3. Экономика. - 143 с. - 0,3 п.л.

5. Плотников, Г.В. Особенности организации системы управления персоналом коммерческого банка [Текст] / Г.В. Плотников, Е.Л. Путренок и др. // Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития (ЭИ-16): коллективная научная монография. - Воронеж: ВГПУ. -2008.-№16.-1,3 п.л.

6. Плотников, Г.В. Информационные технологии в управлении персоналом банка [Текст] / Г.В. Плотников, Е.Л. Путренок // Инфокоммуника-

ционные технологии в науке производстве, образовании (Инфоком-3): 3-я международная научно-техническая конференция. - Ставрополь: СевКав-ГТУ,-2008.-0,2 п.л.

7. Плотников, Г.В. Целесообразность применения лизинга персонала в коммерческом банке [Текст] / Г.В. Плотников, Е.Л. Путренок // Проблемы и перспективы государственно-правового, экономического и социального развития субъектов Российской Федерации: международная научно-практическая конференция. - Горно-Алтайск: РИО ГАГУ. -2008. - 0,4 п.л.

8. Плотников, Г.В. Финансовый кризис и его последствия для персонала коммерческих банков в России [Текст] / Г.В. Плотников, Е.Л. Путренок // Актуальные проблемы в экономике, управлении, образовании, информационных технологиях: международная научная конференция. -Ставрополь: СевКавГТИ; СевКавГТУ; Словацкий университет святых Кирилла и Мефодия; ЮФУ; Винницкий национальный технический университет. - 2009. - 0,4 п.л.

РЕАЛИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ

Подписано в печать 26.03.2010 г. Формат 60 х 90 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура "Тайме". Усл.печ.л. 1,3 Тираж 100 экз. Заказ № 436

Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии СевКавГТИ, 355000, Ставрополь, пр. Кулакова, 8

Автореферат

Плотников Глеб Викторович

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Плотников, Глеб Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЕ.

1.1 Теоретические взгляды на сущность и методы мотивации персонала

1.2 Исследование функций и экономических моделей оплаты труда как основного элемента системы мотивации.

1.3 Обзор ключевых аспектов мотивации персонала в финансово-кредитной сфере.

2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ОСНОВНОГО ИНСТРУМЕНТА МОТИВАЦИИ БАНКОВСКИХ СОТРУДНИКОВ.

2.1 Сравнительный анализ экономических моделей оплаты труда, применяющихся в практике российских банков.

2.2 Анализ и оценка мотивационной функции оплаты труда работников финансово-кредитной сферы.

3. ТРАНСФОРМАЦИЯ МОДЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЕ ДЛЯ УСИЛЕНИЯ ЕЕ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ.

3.1 Основы формирования эталонной системы мотивации и оплаты труда персонала финансово-кредитной сферы с точки зрения системного подхода.

3.2 Совершенствование модели оплаты труда банковских работников путем применения поэтапно-циклической системы.

3.3 Применение информационных технологий в коммерческом банке для реализации мотивационной функции оплаты труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Реализация мотивационной функции оплаты труда в банковской сфере"

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов, которые на этапе посткризисной модернизации выступают ключевой предпосылкой к функционированию и развитию российской экономики. Современный период развития отечественного хозяйственного комплекса характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной банковской среды, опосредующей деятельность государства, фирм и домашних хозяйств. Роль коммерческих банков в монетарной сфере крайне важна. С одной стороны, коммерческие банки предлагают соответствующие товары и услуги потребителям, сохраняя и увеличивая доходы рыночных субъектов в условиях экономической нестабильности, с другой — клиенты банков способствуют расширению совокупного спроса.

Глобальный финансово-экономический кризис оказал негативное влияние на банковскую сферу в РФ. Происходящие процессы в условиях ограниченных ресурсов банков требуют поиска и внедрения новых и эффективных управленческих технологий в целом и персонального менеджмента, в частности. Вместе с тем инновационный характер рыночных трансформаций в РФ изменил требования к работнику, повысил значимость творческого отношения к труду, знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств личности и её компетентности.

Современные коммерческие банки, традиционно действующие в среде с высоким уровнем рыночной неопределенности, на этапе посткризисной модернизации вынуждены использовать весь инструментарий кадрового менеджмента для повышения конкурентоспособности, что позиционирует проблему управления персоналом коммерческих банков России и её регионов как бесспорно актуальную. Поскольку банковская система Ставропольского края выступает бюджетообразующей сферой деятельности, постольку актуализируется роль персонального менеджмента коммерческих банков данного региона.

В современных условиях эффективность работы банка во многом предопределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и мо-тивационными механизмами. В этих условиях переход к управлению персоналом банков с применением новых технологий трудовой мотивации на системной основе представляется своевременным и правомерным, что и предопределяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы. Важнейшие принципы и методология исследования труда как фактора общественного производства изложены в работах К. Маркса, Г.Э. Слезингера, Ф.У. Тейлора, А.И. Рофе,

B.Л. Иноземцева и др.

Значительный вклад в разработку теории мотивации и управления персоналом внесли зарубежные ученые: А. Маслоу, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, Т. Митчелл, Ф. Херцберг, Э. Шейн, Дж. Карлсон, У. Оучи, П. Роуз, А. Файоль, Р. Каплан и др.

Проблемы управления персоналом, а также теоретические и практические аспекты мотивации персонала исследуются в трудах Г.Г. Зайцева, Б.Ю. Сербиновского, Ю.Г. Одегова, С.А. Камионского, Д.М. Гвишиани, Э.А. Уткина, Р.Т. Яруллиной, Б.М. Генкина, А .Я. Кибанова,

C.B. Воропаевой, A.B. Гончарук, А. Зубковой, С. Инюпшна, O.A. Козлова,

A. Коноваловой, Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой, В.И. Бовыкина, О.С. Виханского, А.И. Наумова, С.А. Камионского, Е.В: Маслова, Е.В1. Иода, О.И. Лаврушина, Е.П. Жарковской, Т.Н. Лобановой, А.Р. Алавердова,

B.В. Захарченко, А.И. Кошкина, М.М. Соловьева, В.Г. Кандалинцева, В.В. Лукашевич и др.

Принципы организации труда в отечественных коммерческих банках освещены в работах Г.Н. Белоглазовой, Ю.А. Бабичевой, Г.Г. Вукович, Л.П. Кроливецкой, A.A. Бычкова, В.А. Галанова, С.Л. Ермакова, Е.Ф. Жукова, С. Калинина, Г. Коробова и др.

Вместе с тем практика управления, сложившаяся в банковском секторе экономики РФ, свидетельствует о том, что большинство отечественных банков сосредоточили внимание на финансовом менеджменте и обеспечении безопасности. Однако банковский топ-менеджмент уделяет недостаточное внимание вопросам мотивации персонала коммерческого банка и мотиваци-онной функции оплаты его труда. Необходимость концептуального исследования мотивационного механизма как самостоятельного направления реформирования банковской системы, неразработанность его теоретических аспектов, потребность в обобщении и систематизации особенностей труда работников банков и разработке основных и дополнительных инструментов трудовой мотивации обусловили выбор темы данного диссертационного исследования, постановку его цели и задач.

Цель диссертационного исследования — разработка теоретико-методических и практических рекомендаций по совершенствованию мотивационного механизма деятельности персонала коммерческого банка в части активизации мотивационной функции оплаты его труда. Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач:

- изучить генезис классических теорий и современных концепций трудовой мотивации, конкретизировать сущность мотивации труда персонала и основных понятий, формирующих ее морфологическую структуру;

- изучить роль оплаты труда в системе мотивации, определить и расширить ее функции;

- систематизировать и дополнить методы управления персоналом, сформулировать основные направления совершенствования методов и инструментов стимулирования банковского персонала на этапе посткризисной модернизации;

- обобщить и уточнить методические подходы к построению систем мотивации труда персонала коммерческого банка;

- на основе изучения российского и зарубежного опыта определить основные направления развития системы мотивации персонала коммерческого банка;

- определить основные элементы эталонной системы мотивации и оплаты труда работников коммерческого банка и описать её особенности;

- разработать методику расчета заработной платы персонала банка, учитывающую роль мотивационной функции в оплате его труда;

- разработать и предложить практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом коммерческого банка в части внедрения инновационных информационных технологий для реализации мотивационной функции оплаты труда.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК РФ (экономические науки). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), п. 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и моти-вационная функция заработной платы».

Объект исследования - банковская система Российской Федерации. Объект базового эксперимента — коммерческие банки Ставропольского края.

Предмет исследования — управленческие аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу активизации мотивационной функции оплаты труда персонала коммерческих банков.

Теоретической и методологической основой исследования послужили законодательные акты РФ, фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные проблемам управления персоналом, рассмотрению механизма мотивации в коммерческих банках. В работе использовались законы РФ, нормативные документы Центрального банка РФ. В качестве методологической базы исследования в диссертационной работе применены общенаучные методы историко-логического, системного, социологического и факторного анализа, а также экономико-статистические методы сбора и обработки информации.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили материалы государственных статистических органов РФ, справочные материалы, аналитические обзоры Центрального банка РФ, официальные отчетные данные коммерческих банков, данные, опубликованные в периодической печати, творческие разработки научных коллективов, результаты экспертного опроса методом анкетирования высшего менеджмента анализируемых коммерческих банков Ставропольского края, а также опыт организации в них систем мотивации персонала.

Рабочая гипотеза исследования заключается в обосновании необходимости активизации мотивационной функции оплаты труда в коммерческом банке для повышения эффективности работы банковского персонала в условиях неопределенности деловой среды, обусловленной глобализацией экономики и мировым финансовым кризисом, и создание адекватных этим изменениям методов управления- персоналом, направленных на повышение многоуровневой конкурентоспособности банка в целом и персонала, в частности.

Основные положениядиссертации, выносимые на защиту.

1. Банковский топ-менеджмент, испытывающий в условиях мирового финансово-экономического кризиса дефицит теоретико-методического обеспечения вопросов управления персоналом, не в полной мере использует имеющийся трудовой потенциал, что обусловливает необходимость исследования проблем персонального менеджмента банков. На этапе посткризиснойг модернизации традиционную практику работы с кадрами должны сменить новые управленческие подходы, ориентированные на обеспечение взаимосвязи мотивации труда с квалификацией персонала банка и результативностью его деятельности, гибкое использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, создание условий для его непрерывного самосовершенствования посредством аккумулирования знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств.

2. Проблемы реформирования отечественных банковских структур свидетельствуют о необходимости практических действий в контексте оптимизации систем стимулирования и мотивации их персонала. Изменение данных систем и переход к их новому типу основаны на повышении продуктивности труда персонала в соответствии с его компетенциями, профессиональной подготовкой и квалификацией наемных работников. Ориентация коммерческих банков на профессионализм сотрудников, стимулирование различных форм профессионального роста и освоение дополнительных профессий выступают необходимыми условиями усиления мотивации работников к высокопроизводительному труду. Вместе с тем на практике системы мотивации ориентированы на предпочтения менеджеров высшего звена, что выступает демотивирующим фактором для остального персонала банка и значительно снижает эффективность функционирования коммерческого банка.

3. Наряду с размерами окладов, ставок, доплат, надбавок и премий на степень мотивации труда в коммерческом банке существенное влияние оказывают: организация оплаты труда, взаимосвязь оплаты труда с фактическими результатами работы и квалификация персонала банка. При создании механизма мотивации следует учитывать, что целью работника банка выступает максимизация полезности, т.е. он ценит и заработную плату, и нематериальные аспекты труда, и досуг. На этапе посткризисной модернизации банковской системы РФ необходимо активизировать мотивационную функцию оплаты труда для разработки и внедрения справедливой и эффективной модели оплаты труда как ключевого фактора повышения многоуровневой конкурентоспособности персонала банков.

4. Имитационные эталонные модели системы мотивации и оплаты труда в коммерческом банке как ориентиры для формирования и обеспечения эффективного процесса мотивации персонала способствуют добросовестной и производительной трудовой деятельности работников посредством минимизации проявлений предконтрактного (при найме в банк нового работника) и постконтрактного (риск невыполнения обязательств контракта) оппортунистического поведения персонала коммерческих банков.

5. Научное обоснование модели реализации мотивационной функции оплаты труда персонала коммерческого банка целесообразно осуществлять на основе задач корректирующей оптимизации трудовых процессов с применением инновационных информационных технологий. Для оценки работоспособности модели взаимосвязи оплаты труда банковского персонала и его трудовой мотивации необходимо использование математических методов, учитывающих рыночные сигналы и самоотбор персонала в системе «топ-менеджмент коммерческого банка - персонал банка».

Научная новизна результатов диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций для повышения эффективности механизма мотивации персонала банка на основе трансформации системы оплаты труда. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:

- даны авторские определения и предложена иерархическая модель основных категорий («мотивация труда банковского персонала», «стимулирование банковского персонала», «эффективная заработная плата работника банка», «оплата труда в банке», «бенефиты в коммерческом банке»), описывающих системы мотивации и оплаты труда в банке, которые позволяют рассматривать трудовую мотивацию как одну из ключевых функций управления персоналом в банке и сформировать продуктивный подход к повышению эффективности функционирования банковских структур;

- обоснована правомерность применения, наряду со стимулирующими, мотивационных методов управления персоналом банка как совокупности приемов и способов влияния на состояние мотивации сотрудников банка посредством манипуляции их субъективными ощущениями удовлетворения (неудовлетворения) потребностей, что позволит банковскому топменеджменту решать проблемы лояльности работников по отношению к группе и к коллективу банка в целом;

- сформулирована и обоснована необходимость применения принципа справедливости в управлении персоналом в коммерческом банке, который предполагает оценку работником банка справедливости величины своих заработков в контексте следующих трех сопоставлений: сопоставления своей зарплаты с прибылью банка; сравнения своей оплаты труда и прилагаемых усилий с заработком и усилиями других работников банка; сравнения своей заработной платы с той, которую он бы мог получать в другом банке, что позволит усилить трудовую мотивацию банковского персонала;

- разработана оригинальная эталонная система мотивации и оплаты труда персонала коммерческого банка, аккумулирующая преимущества экономического, организационно-распорядительного и бихевиористского методов управления персоналом и отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов ввиду учета принципа иерархичности (эталонная система формализована для трех уровней: индивидуального, группового и организационного), что позволит обеспечить сбалансированное сочетание материального и нематериального стимулирования труда банковского персонала;

- впервые предложена методика поэтапно-циклической схемы расчета заработной платы персонала банка, основанная на шести этапах и двух типах циклов (внутиквартального и квартального) и учитывающая рост производительности труда каждого работника, вклад подразделения в результаты деятельности коммерческого банка и отличающаяся от описанных аналогов ввиду учета рационализаторских предложений от креативных сотрудников, что позволяет активизировать мотивационную функцию оплаты труда персонала банка.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют существенно обновить и расширить существующие научные представления о содержании и направлениях решения задач мотивации труда в коммерческих банках.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию отдельных элементов системы мотивации персонала в коммерческих банках. Результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом в ряде коммерческих банков России.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в вузе в процессе преподавания учебного курса «Управление персоналом коммерческих банков» и дисциплин специализации, касающихся особенностей управления персоналом коммерческих банков.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены и получили одобрение на международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития российской и зарубежной теории и практики управления и учета» (Ставрополь, 2006 г.), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы государственно-правового, экономического и социального развития субъектов Российской Федерации» (Горно-Алтайск, 2008 г.), международной научной конференции «Актуальные проблемы и инновации в экономике, управлении, образовании, информационных технологиях» (Ставрополь, 2009 г.) и международной конференции «Applied Natural Sciences» (Trnava, 2009 г.). Результаты исследования использовались в Ставропольском филиале ОАО КБ «Банк Москвы» отделом по работе с персоналом в управлении служащими банка.

По теме диссертационной работы опубликовано 10 печатных работ общим объемом 19,43 п.л. (авторский вклад — 4,43 п.л.).

Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (188-наименований) и 8 приложений, включает 12 таблиц, 9 рисунков и 1 схему.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Плотников, Глеб Викторович

Выводы

Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления - кадровой службе и руководителям) в удобной форме ставит задачу создания в банке соответствующей информационной системы.

Составными элементами такой системы являются оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе — широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования и т.д.

В настоящее время разработано множество программных продуктов, которые по-разному решают проблему управления работниками коммерческого банка, а также разрабатываются все новые системы, которые открывают для профессионала-кадровика дорогу к стратегическому менеджменту. Они позволяют на основе совокупной информации о банке ставить и решать задачи глобального управления человеческими ресурсами, осуществлять планирование развития банка в условиях быстро меняющейся экономической ситуации, а благодаря возможностям интеграции информации о ресурсах — структуре, сотрудниках, используемом времени, расходах - позволять руководству принимать более качественные и своевременные решения.

Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что автоматизированные информационные системы позволяют значительно облегчить управление персоналом коммерческого банка и его мотивацией, а также позволяют добиться максимального эффекта от методики поэтапно-циклической модели расчета заработной платы. Применение информационных технологий позволяет избежать субъективного фактора при определении размера премиальных или иных выплат, что положительно сказывается на мотивации банковских служащих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации персонала представляет собой индивидуальное сочетание различных методов управления персоналом, направленное на формирование мотивации трудового коллектива, максимально способствующей достижению стратегических целей организации, а, следовательно, является мощной движущей силой в повышении эффективности труда. Многообразие существующих теорий мотивации дает понять, что для мотивирования работников коммерческих банков необходимо использовать сбалансированное сочетание материальных и нематериальных факторов мотивации.

В настоящее время недостаточно существующих трех категорий методов управления персоналом (экономических, социально-психологических и организационно-правовых) и созданы все предпосылки для выделения мотивационных методов в отдельную категорию. Мотивационные методы управ* ления персоналом это система приемов и способов влияния на состояние.мотивации сотрудников с помощью манипуляции субъективными ощущениями удовлетворения (неудовлетворения) их потребности. Управление персоналом с использованием этих методов подразумевает, в первую очередь, создание всех возможных условий для выполнения работы; определение целей и задач каждого; создание окружения, способствующего выполнению задачи (предоставление средств, необходимой информации, и т.д.).

Для грамотного использования мотивационных методов в работе с персоналом, необходимо учитывать, что на трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями работника в достижении результатов, самоактуализации и справедливой^ оценке труда работника. Один из подходов к реорганизации труда в соответствии с мотивационными методами состоит в реструктуризации работ с использованием расширения труда, обогащения труда и повышения качества трудовой жизни.

При формировании системы мотивации в любой сфере наибольшее значение уделяется оплате труда. В отношениях по поводу выплаты заработной платы участвуют два субъекта: работник (персонал) и работодатель (предприниматель), при этом, их интересы направлены в разные стороны, так как предприниматель стремится снизить свои издержки, а работник — увеличить свой доход. Именно ставка заработной платы, позволяет уравновесить пожелания обоих сторон, являясь также основным инструментом, способствующим достижению эффективного их взаимодействия.

Исходя из вышесказанного, разработка и внедрение справедливой и подходящей для обоих субъектов (предпринимателя и работника) экономической модели оплаты труда является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом. При разработке такой модели необходимо учитывать, что в современных условиях заработная плата выполняет ряд функций, основными из которых являются воспроизводственная, регулирующая, социальная (статусная), стимулирующая, а также функция формирования' платежеспособного спроса.

По нашему мнению, в данной классификации функций заработной платы отсутствует мотивационная функция. Конечно, она тесно связана со стимулирующей функцией оплаты труда. Однако если стимулирующая функция основана на внешнем воздействии на работника, то мотивационная отражает такие внутренние факторы, как осознание работником своих потребностей; выбор оптимального способа их удовлетворения, реализацию выбранного способа, достижение конечного результата (получение вознаграждения, позволяющего удовлетворить потребность). Только в том случае, если созданная в организации экономическая модель оплаты труда позволяет заработной^ плате выполнять данную функцию, будут поощряться наиболее активные, креативные сотрудники, вносящие наибольший личный вклад в результаты, достигаемыми подразделением и всей организацией.

В условиях понижения доходности банковских операций и ужесточения конкуренции именно в мотивации сотрудников должны быть найдены те резервы, которые позволят банку не только пережить трудные времена, но и создать предпосылки для развития и процветания в будущем. При этом совершенствовать систему управления и мотивации персонала коммерческого банка необходимо учитывая специфику банковского труда и факторы, прямо и косвенно влияющие на мотивацию работников финансово-кредитной сферы.

Одним из ключевых вопросов эффективности персонала банка является грамотная организация материального мотивирования. Банки, в которых экономические показатели растут вместе с ростом доходов сотрудников, оказываются в более выгодной позиции, чем конкуренты. Стабильность работы банка и достижение им высоких результатов невозможны без построения системы стратегического управления- и оценки достижимости поставленных целей. Для выполнения этих задач банки разрабатывают подходы к сведению оценочных индикаторов в систему, которая позволила бы управлять организацией. Одним из таких подходов является система сбалансированных показателей. Наиболее важным с позиции построения рациональной системы мотивации банковского персонала является тот факт, что в рамках модели ССП четыре основных блока (финансы, клиенты, бизнес-процессы и удовлетворенность персонала) связываются между собой стратегической причинно-следственной цепочкой. Квалифицированные, мотивированные, сплоченные в единую команду сотрудники используют развитую инфраструктуру (информационные системы, оборудование, технологии), обеспечивают необходимое банку качество бизнес-процессов.

Анализ деятельности ряда российских коммерческих банков выявил, что системы мотивации в них формируются по-разному. Можно выделить несколько подходов, применяемых банками России в своих системах мотивации: традиционный, коэффициентный, подход с ориентацией на стоимость бизнеса (предприятия), системы стимулирования, основанные на чистом участии (опционы на акции, участие в собственности). Анализ систем мотивации в коммерческих банках Ставрополья показал, что в большинстве случаев эти системы несовершенны и не отвечают задачам поддержания качества работы своих работников на должном уровне.

Не во всех российских банках разработаны такие модели оплаты труда, которые позволяют в полной мере выполнять заработной плате все свои функции. Поэтому в современной российской экономике необходима разработка новых экономических моделей мотивации персонала финансово-кредитной сферы. Причем эта модель должна способствовать выполнению не только воспроизводственной, социальной и регулирующей, но и мотиваци-онной.

Для решения этой задачи уже разработан ряд новых систем мотивации. В данной работе проанализированы некоторые из них: система мотивации центров прибыли на базе функционально-стоимостной модели и система мотивации центров прибыли на базе модели МакКинзи. Эти система мотивации и оплаты труда имеет как положительные стороны, так и недостатки. Однако, несмотря на недостатки, эти системы в полной мере позволяют заработной плате выполнять все свои функции, в том числе и мотивационную.

В современных условиях необходима тщательная проработка всех составляющих системы мотивации с учетом индивидуальных особенностей конкретного коммерческого банка. К формированию такой системы необходимо подходить с точки зрения системного подхода. При разработке эталонной системы мотивации и оплаты труда персонала в коммерческом банке в данной работе учитываются такие аспекты системного подхода как: элементный, структурный, функциональный, целевой, ресурсный, интеграционный, коммуникационный. Для финансово-кредитной сферы цели создания эталонной системы мотивации и оплаты труда персонала необходимо сформулировать для трех уровней: индивидуального (исходя из личностных требований каждого работника), группового (на уровне подразделения, отдела) и организационного (в целом для всего персонала). При этом она должна обеспечить следующие совокупные качества: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, значимость, справедливость.

Выработанная с применением системного подхода эталонная модель системы мотивации и оплаты труда персонала коммерческого банка может служить ориентиром для создания и обеспечения эффективного процесса мотивации персонала в банке, результатом которого является увеличение производительности труда работников и как следствие увеличение прибыли самого банка.

В большинстве современных систем оплаты труда, существующих в коммерческих банках, не учтено стимулирование прогрессивных для организации нововведений (рациональных предложений, перспективных идей и т.п.), сделанных работниками. Отсутствие поощрения креативной мысли и экономически выгодных для банка идей, не позволяет персоналу полностью раскрыть свой творческий потенциал, который помимо удовлетворения личных потребностей самих работников, мог бы выгодно сочетаться с интересами банка.

Для устранения названных недостатков автором была разработана поэтапно-циклическая система расчета заработной платы, которая учитывает не только трудовой вклад каждого работника, но и его новаторские предложения, направленные на оптимизацию/улучшение- деятельности банка либо увеличение прибыли кредитной организации. Также особенностью разработанной системы является не только индивидуальный подсчет эффективности персонала, но и всего подразделения в целом.

Разработанная поэтапно-циклическая система расчета, заработной платы позволяет значительно усилить мотивационную функцию оплаты труда в коммерческом банке; так как основными достоинствами этой системы являются: информативность, позволяющая принимать управленческие решения по оптимизации работы персонала на основании расчета квартального рейтинга; повышение трудовой мотивации персонала банка; повышение мотивации работников к выработке новых креативных рацпредложений; повышение производительности труда работников кредитной организации; уменьшение расходов банка. В работе данный расчет автоматизирован. Решение выполняется на базе электронных таблиц программной среды Microsoft Excel.

Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления - кадровой службе и руководителям) в удобной форме ставит задачу создания в банке соответствующей информационной системы. В настоящее время разработано множество программных продуктов, которые по-разному решают проблему управления работниками коммерческого банка. Они позволяют на основе совокупной информации о банке ставить и решать задачи глобального управления человеческими ресурсами, осуществлять планирование развития банка в условиях быстро меняющейся экономической ситуации, и, благодаря возможностям интеграции информации о ресурсах, дают руководству возможность принимать более качественные и своевременные решения.

Кроме того, автоматизированные информационные системы позволяют значительно облегчить управление персоналом коммерческого банка и его мотивацией, а также позволяют добиться максимального эффекта от методики поэтапно-циклической модели расчета заработной платы. Применение информационных технологий позволяет избежать субъективного фактора при определении размера премиальных или иных выплат, что положительно сказывается на мотивации банковских служащих.

Реализация предложенных в диссертации методических положений и практических рекомендаций направлена на повышение мотивационной функции оплаты труда персонала коммерческих банков* в современных условиях.