Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности"

На правах рукописи

ЛЙДИНОВ МУРАТ ХАЛИ

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТЕКСТИЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами промышленности)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва- 2004

Направахрукописи

АЙДИНОВ МУРАТ ХАЛИНОВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТЕКСТИЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами промышленности)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва- 2004

Работа выполнена на кафедре менеджмента и предпринимательства Российского заочного института текстильной и легкой промышленности.

Научный руководитель кандидат экономических наук,

доцент Рощина О.Е.

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Корниенко В.И. кандидат экономических наук, доцент Хохлова Е.Ю.

Ведушая организация Московский государственный

текстильный университет им. Косыгина А.Н.

Зашита состоится " 9 " июня 2004 г. в_КЗ часов на заседании диссертационного совета К 212.201.02 при Российском заочном институте текстильной и легкой промышленности по адресу: г. Москва, ул. Народного Ополчения, 38, корп. 2, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского заочного института текстильной и легкой промышленности по адресу: г. Москва, ул. Шаболовка, 14.

Автореферат разослан* 6 " мая 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, ^-р

кандидат экономических наук, доцент "Cfj^- Рощина О.Е.

рос национальная! библиотека Л

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления персоналом организации человек рассматривается как высшая ее ценность.

Руководитель любой организации стремится к тому, чтобы персонал работал результативно. Понятно, что проблема мотивации персонала сегодня становится одной из важнейших в системе управления персоналом.

Теория и практика зарубежных стран свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие персоналом, человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня-прибыльности и экономического роста, чем их конкуренты. Имея в виду это обстоятельство, большое внимание руководители фирм в современных условиях уделяют выявлению и реализации резервов эффективного использования • персонала путем - умелого управления его мотивацией.

Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация персонала к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. метод управления.

Эффективно управлять персоналом можно только через понимание его мотивации, владение формами и методами побуждения персонала к деятельности, через познание структуры-мотивов и потребностей, которые должны быть задействованы для достижения высоких результатов.

Проблемы мотивации в последние годы приобретают ключевое значение в жизни организации. Персонал тогда мотивирован, когда приносит пользу организации. Управлять предприятием - это прежде всего управлять людьми, их поведением на рабочем месте. Управление персоналом характеризуют следующие особенности: во-первых, управление мотивацией персонала становится основой эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, нацеленного на дальнейший экономический и профессиональный рост, социальную защиту персонала, удовлетворение потребностей отдельного работника и предприятия в целом; во-вторых, изменение роли и места управления персоналом в системе управления пред-

приятием предполагает более высокие требования к работникам, качеству и эффективности их труда.

Эти проблемы и тенденции характерны для всех отраслей, в том числе и для текстильной промышленности.

Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотивационной стратегии производственной организации и механизма управления мотивацией персонала в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем на уровне предприятий, в частности текстильной промышленности, предопределили выбор темы диссертационного исследования, обусловили цель и задачи исследования.

Степень разработки темы. Вопросам изучения трудовой мотивации, отдельных аспектов управления мотивацией персонала посвящены многие теоретические исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов, философов, психологов, социологов. Существенный вклад в теоретическую разработку исследуемой проблемы внесли научные труды Базарова Т.Ю.. Веснина В.Р., Виханского А.С., Волгина А.П., Грачева М.В.. Дятлова В.А.. Здравомыслова А.Г., Ильина Е.П., Маслова Е.В., Наумова А.И.. Подмаркова В.Т., Попова А.В.. Пригожина А.И., Пугачева В.П., Рошиной О.Е., Травина В.В, Уткина Э.А., Шаховой В.А., Шапиро С.А., Ядова В А, Якобсон П.М и др.

Теоретические и практические вопросы мотивационного процесса в рашое время исследовали западные ученые - Дж. Адаме, Д. Белл, Г. Болт, Э. Ьрукинг, Б. Каллофф, В. Кнорринг, А. Маслоу, И. Макмиллан, С. Синк, Б. С'кинер, X. Хекхаузен и др.

Однако, несмотря на значительные достижения отечественной и зарубежной науки, в настоящий период возникли принципиально новые проблемы, связанные с возможностями стимулирования трудового поведения персонала, поиском новых способов формирования мотивационной стратегии и механизма мотивационного управления персоналом.

С другой стороны, переход к рыночной экономике требует несколько других подходов к управлению мотивацией персонала и определяет использование критериев, отличных от использовавшихся в плановой экономике. Решение этих проблем требует дальнейшего исследования трудовой мотивации и трудового поведения персонала, адекватного условиям функционирования современной производственной организации.

Изданные ранее работы отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления мотивацией персонала недостаточно охватывают такие вопросы, как принципы и методы исследования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности отдельного работника и персонала предприятия в целом, а также организа-

ционно-экономические и социально-психологические резервы мотивации труда персонала.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и методических механизмов мотивационного управления персоналом в целях повышения результативности труда, практических подходов к формированию мотивационной стратегии.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи, которые отражают логику исследования:

провести анализ теоретического развития основных отечественных и зарубежных концепций мотивации персонала с целью возможного их использования в практической деятельности российских производственных организаций:

показать взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимул» и «мотив», «стимулирование» и «мотивация», уточнить содержание зтич понятий:

выявить принципы и методы комплексного использования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом;

проанализировать роль материального и нематериального стимулирования в механизме управления трудовой мотивацией персонала на текстильных предприятиях;

разработать и обосновать основные принципы, методы и особенности формирования мотивационной стратегии и мотивационного механизма управления персоналом на текстильных предприятиях;

разработать рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала.

В качестве объекта исследования выбраны предприятия текстильной промышленности, изыскивающие пути повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности (ОАО «Оретекс», ОАО «Ортон», ЗАО «Вперед»).

Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала, его эффективность и адекватность ситуационным и мотиваци-онным особенностям персонала предприятий.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области трудовой мотивации и управления персоналом, материалы научно-практических конференций, нормативно-правовые документы Российской Федерации.

Информационную базу исследования составили официальные статистические сборники, нормативная, статистическая и отчетная документация служб и подразделений, данные экспертного опроса руководителей, специалистов, служащих и рабочих текстильных предприятий.

В процессе исследования использовались методы системного и логического анализа, экономико-математические методы и методы экспертной оценки.

Результаты исследования, полученные лично автором:

оценена эффективность и определены границы применения материальных и нематериальных стимулов в механизме трудовой мотивации персонала;

оценены существующие системы мотивации и материального поощрения на текстильных предприятиях и выявлены основные мотивирующие и лемотивирующие факторы трудового поведения;

предложены пути перестройки социально-трудовых отношений в соответствии с новейшими рекомендациями мотивационной теории;

выявлены организационно-экономические и социально-психологические мотивационные резервы и предложены механизмы их задействования;

определены критерии эффективности мотивационного механизма управления персоналом;

обосновано недостаточное воздействие мер нематериального стимулирования на формирование мотивационного механизма управления персоналом и разработаны пути усиления роли данного мотивационного фактора;

разработана и апробирована методика оценки состояния мотиваии-онного управления на примере текстильных предприятий, выявлены моти-вационные факторы и особенности персонала этих предприятий.

Научная новизна исследования. Диссертация содержит следующие элементы научной новизны:

уточнено содержание понятий «человеческий капитал», «мотив», «стимул», «трудовая мотивация», «потребность», «мотивирование» и «стимулирование»;

конкретизированы факторы и типы мотивации, взаимосвязи и взаимодействия между элементами мотивационного процесса;

теоретически обоснована необходимость комплексного, целостного подхода к исследованию взаимосвязей, взаимозависимостей между индивидуальной и групповой мотивацией;

теоретически обосновано, эмпирически показано принципиальное отличие и органическая взаимосвязь мотивационной (стимулирующей) функции и стимулирующей роли оплаты труда на основе анализа накопленного опыта мотивации труда в странах с развитой рыночной экономикой;

выявлена взаимосвязь удовлетворенности трудом и результативности труда и качества выпускаемой продукции как важнейших показателей мотивации персонала;

предложены принципы и этапы формирования мотивационного механизма управления персоналом с учетом ситуационных особенностей;

предложены критерии эффективности мотивационной стратегии на основе ситуационной концепции трудовой мотивации. '

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно доведено до конкретных рекомендаций, способствующих выбору руководителями наиболее результативных принципов формирования мотиваци-онной стратегии и мотивационного механизма управления персоналом.

Результаты исследования нашли практическое применение на предприятиях текстильной промышленности: ЗАО «Вперед», ОАО «Оретекс» (Московская обл.), ОАО «Ортон» (г. Кемерово).

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при чтении курсов «Менеджмент», «Управление персоналом» и других специальных экономических дисциплин.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на всероссийских научно-практических конференциях в городе Пензе, на межрегиональной научно-технической конференции в городе Новочеркасске, на межвузовских научно-практических конференциях РосЗИТЛП (в 20022004г.). на кафедре менеджмента и предпринимательства названного института.

По теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ, общим объемом 3,5 пл.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, списка использованной литературы и приложений. Работа выполнена на 142 стр. машинописного текста, включая 12 таблиц и 19 рисунков. Работа содержит 4 приложения. '

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность избранной темы научного исследования, определены цели и задачи исследования, отмечена научная новизна, практическая значимость полученных результатов.

В первой главе диссертации «Теоретические аспекты мотивации персонала» раскрывается место и значение мотивации персонала в системе управления организацией вообще и управления персоналом в особенности, степень теоретической разработки рассматриваемой проблемы в отечественных и зарубежных литературных источниках, исследуется роль трудовой мотивации как основы управления персоналом в рыночных условиях.

На современном этапе в качестве ключевого компонента мотивации персонала и результативности работы предприятия выступает «человеческий фактор», «человеческий капитал» - персонал организации, энергия

которого должна быть эффективно реализована. Под термином «человеческий капитал» в работе понимается совокупность всех производительных качеств работника (врожденные способности, талант, затраты на образование, приобретение навыков и квалификации, удовлетворение потребностей, направленных на развитие личности и т.д.). От мотивации зависит качество выполняемой работы, эффективность задействования знаний и уменяй работника.

В настоящий период в определении термина «мотивация» в отечественной и зарубежной литературе нет единого подхода. Большинство авторов рассматривают мотивацию своими методами и средствами, с позиции собственного предмета исследования, что свидетельствует о крупномас-цлабности проблемы.

В работе под мотивацией как комплексным явлением понимается со-вокчжость условий и мотивов, побуждающих работников к сознательной, добросовестной деятельности в достижении целей, направляющих эту деятельность в нужную для организации сторону. Иначе говоря, трудовая мотивация есть средство воздействия на людские ресурсы (персонал) для достижения более высокой производительности и эффективности.

В теории мотивации существует множество определений мотива. В работе автор придерживается точки зрения, согласно которой мотив характеризует волеую сторону поведения человека. В этом смысле под мотивом понимается осознанное внутреннее побуждение, намерение к активной деятельности.

Мотив порождается потребностью, выступающей как исходный п\нкт механизма мотивации. Понятие мотива не совпадает с понятием потребности. Потребность выражает необходимость для человека определенных благ или форм поведения.

При характеристике факторов и типов мотивации в литературе выделяются три основные группы факторов мотивации - внешние, внутренние, социально-страховые.

Положительно оценивая эти факторы в практике их реального функционирования, в работе обосновывается положение о том, что нет и не может быть единого подхода к мотивации персонала. Руководителю и его команде при выборе метода поощрения следует учитывать личностные и психологические особенности работника, а также тот факт, что любая система мотивации должна признаваться персоналом справедливой, иначе она рискует быть неэффективной.

Существуют различные типы мотивации персонала. В работе выделяются два основных типа. Первый тип связан с побуждением человека осуществлять действия, приводящие к желательному результату. Второй тип связан с формированием мотивационной структуры. На основе анализа опыта функционирования текстильных предприятий делается вывод о том, что организации, освоившие и использующие в своей практике второй тип

мотивации, гораздо успешнее и результативнее управляют своим персоналом. Тем не менее, в работе предлагается использование обоих типов в их органическом единстве.

Автор считает, что поскольку в реальной жизни нет четкого разграничения между «внутренней» и «внешней» мотивацией, то в целях эффективного управления персоналом важно знать об их наличии и использовать в зависимости от ситуации. При управлении персоналом следует пре-им\шественно опираться на внешний тип мотивации, но учитывать и наличие определенной «внутренней» мотивации.

На Западе имеются значительные теоретические наработки по мотивации и мотивационному управлению персоналом, изучение и использование которых с учетом специфических социально-экономических и куль-т\рных особенностей России представляется важным и необходимым. Из все\ известных западных мотивационных теорий наиболее структурированный подход предлагает «иерархия потребностей» по А. Маслоу.

На основе анализа «теории потребностей» Маслоу», сформулированы выводы, представляющие теоретический и практический интерес для производственных организаций. Вместе с тем показано, что иерархия потребностей А. Маслоу объясняет мотивацию работников, занятых в основном умственным трудом, и мало затрагивает интересы остальной части персонала.

В современных рыночных условиях, как показано в работе, основой управления персоналом является принуждение человека к труду. Но принуждение не способствует высокой трудовой отдаче, проявлению творческих возможностей персонала. Понятно, что неэффективность прямого принуждения и обусловило поиск эффективных моделей трудовой мотивации.

В диссертации показано, что поскольку сущность и принципы распределительных отношений определяются характером производства и в условиях рыночных отношений наполняются, как и само производство, качественно новым содержанием, то и производство и распределение могут и должны регулироваться одним и тем же законом - законом стоимости.

Предпринятый в работе стоимостной подход к распределению позволяет преодолеть узкие рамки понимания мотивации труда. Распределение по стоимости в условиях рынка представляется социально -справедливым, так как оно применимо, во-первых, к оценке деятельности всех участников общественного производства, во-вторых - и это главное, соответствует рыночной организации производства.

Во второй главе «Анализ мотивационного управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности» исследуется роль материального и нематериального стимулирования в механизме трудовой моти-

вации и мотивационного управления персоналом, анализируется взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда.

Мотивационное управление теснейшим образом связано со стимулированием. Последнее, как относительно контролируемый способ мотивации, представляет наибольший интерес для практики управления персоналом. В условиях изменения технико-технологических основ производства меняются и методологические подходы к мотивации и стимулированию работников. Усиливается стимулирующая роль заработной платы: усиление и умелое использование стимулирующей функции заработной платы превращает ее в важнейший рычаг результативности производства и экономического роста. Стимулирующая функция заработной платы выражается в ее свойстве направлять интересы работников на достижение требуе-мыч результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности персонала.

Как показывают результаты исследования, механическое увеличение заработной платы вне связи с результативностью труда позитивно влияет на его количество и качество в течение не более 3-4 месяцев с момента повышения уровня вознаграждения (ставки, оклада и та.) В этой связи в работе обосновывается вывод о необходимости эффективности материального поощрения, связанного не столько с хорошей работой и высокой дисциплиной, сколько с творческим отношением к работе, обеспечивающим рост производительности труда, повышение эффективности производства.

Как показывает практика, эффективна при этом мягкая, тонко градуированная премиальная система. Психологи рекомендуют награждать при отличном качестве продукции и перевыполнении нормы на 10% премией в 15-20% от ставки, при перевыполнении нормы на 5% - премией в 2 риза меньшей, а при выполнении нормы выработок - премией в 3 раза меньшей. Подсчет успехов управленческого труда более сложен, но принцип тот же. Если сотрудник находился на рабочем месте фактически 100 часов, а дал выработку на 150 часов, он получает 30% премии, а если на 200 часов- 100% премии.

Проблемы побуждения персонала к труду зачастую решаются интуитивно, без разработки стратегии мотивации персонала, учета теоретических разработок и практических рекомендаций отечественных и зарубежных ученых.

Проведенное автором исследование с помощью анкетного опроса по поводу оценки системы материального и морального стимулирования на трех текстильных предприятиях - ЗАО «Вперед», ОАО «Оретекс», ОАО «Ортон» - показало, что важнейшим мотивационным фактором трудовой деятельности для персонала этих организаций является денежное возна-. граждение - 80% опрошенных, около 60% назвали содержательность работы, свыше 30% - возможность карьерного роста.

Оценка существующей системы материального стимулирования на этих предприятиях подтвердила наличие неполного соответствия заработной платы работников их трудовому вкладу, полному использованию их способностей. Заработная плата не реализует свою главную функцию -стимулировать персонал к творческому производительному труду.

Мотивация не рассматривается как основной фактор долговременного воздействия на персонал с целью изменения его ценностных ориентации и интересов. В числе важнейших факторов, сдерживающих трудовую активность, оказались узость мотивированного трудового поведения, низкие возможности социальной и профессиональной мобильности. Анализ показал отсутствие комплексной системы управления трудовой мотивацией персонала на данных предприятиях. При реализации системы стимулирования трудовой активности персонала мало учитываются интересы работников разных социально-профессиональных групп.

При дальнейшей перестройке (а она необходима) механизма управления мотивацией персонала на предприятиях отрасли в условиях ограниченности финансовых ресурсов особое значение приобретает эффективность системы материального стимулирования, ее грамотная организация в соответствии с новейшими рекомендациями мотивационной теории: оплата только реальных результатов труда и трудового энтузиазма. Действенным подходом и решением может оказаться переориентация руководства на нематериальное стимулирование. Меры нематериального стимулирования на исследуемых предприятиях базируются на элементах социальной инфраструктуры. Анализ оценки отношений персонала к предоставлению нематериальных стимулов, их воздействие на систему мотива-ционного управления персоналом свидетельствует в целом об удовлетворительном состоянии развития морального стимулирования и социальной сферы на этих предприятиях. Почти 60% респондентов считают, что руководство предприятий поддерживают и развивают социальную сферу.

Вместе с тем. анализ полученных ответов свидетельствует, о доминировании уравнительного принципа распределения льгот (23% опрошенных), и только 4% опрошенных полагают, что социальные льготы должны предоставляться за особые заслуги, причем всего 7% опрошенных отметили большее для них значение социальных льгот и нематериальных стимулов, чем заработной платы.

Анализ ответов респондентов в целом выявил ряд характерных моментов. Во-первых, слабую информированность персонала о степени развитости объектов социальной сферы, видах и условиях предоставления социальных льгот, недооценки значимости нематериальных стимулов. Во-вторых, социальные льготы, стимулы нематериального характера воспринимаются многими как должное, и адекватной реакции со стороны персонала не наблюдается.

Следует полагать, что механизм включения различных нематериальных стимулов в общий механизм мотивационного управления еще не отработан. Основной формой мотивации остается материальное стимулирование и весьма узкий круг нематериальных стимулов. Мотивация не рассматривается как важный фактор преодоления кризисной ситуации в сфере труда и инструмент долговременного воздействия на работника с целью изменения его ценностных ориентации. Доминирующим субъектом в управлении выступает администрация предприятий, а управляющие воздействия в основном носят односторонний характер. Обратная связь практически отсутствует. Мероприятия, направленные на развитие персонала, повышение уровня самосознания, носят эпизодический характер и мало )ффективны При формировании трудовой активности персонала недостаточно учитываются интересы разных социально-профессиональных групп.

Эффективность трудового поведения в значительной мере зависит от уювпетворенности трудом как важнейшего показателя мотивации. Удовлетворенность тр>дом и результативность труда тесно связаны друг с другом Удовлетворенность может быть причиной результата, и, наоборот, результат может быть причиной удовлетворенности В удовлетворенности работой выражается мотивация человека, чтобы остаться на данном рабочем месте, в данной организации, а в неудовлетворенности - мотивация перехода на другое место.

Оценка результативности работы исследуемых текстильных предприятий показала: 65-75% служащих, специалистов и рабочих ОАО «Оре-текс» и ЗАО «Вперед» считают, что предприятие работает удовлетворительно, а 12-20% специалистов и 15-20% служащих этих организаций за-тр\днились в ответе. Это свидетельствует о плохой информированности специалистов и служащих. По мнению 50% линейных руководителей, 40% служащих и 30% специалистов и рабочих ОАО «Ортон», предприятие работает удовлетворительно. Однако каждый пятый (20%) служащий считает работу предприятия неудовлетворительной. Следовательно, организация потенциально может работать лучше, но есть узкие места в производственном процессе, в работе персонала и предприятия в целом и т.п.

Как составляющая результативности работы предприятия выступает качество выпускаемой продукции. Чем выше качество выпускаемой продукции, тем сильнее чувство удовлетворенности персонала за результативность организации. Анализ ответов респондентов показывает, что только 10-20% опрошенных (специалисты) и 12-25% (линейные руководители) полностью удовлетворены качеством выпускаемой продукции, а 2/3 персонала этих организаций удовлетворены качеством продукции лишь частично. Вместе с тем 15% рабочих и служащих затруднились в ответе, что говорит о низком уровне самомотивации у некоторых категорий работников.

Исследование деятельности предприятий позволяет сделать вывод о том, что различные факторы внутренней мотивации (интересная работа, возможность карьерного роста, признание заслуг, возможность самореализации, проявление чувства корпоративного патриотизма и преданности, хороший психологический климат и др.) способствуют достижению долгосрочной удовлетворенности и повышению результативности труда.

На результативность работы предприятия, мотивацию его персонала влияют содержание работы, интерес к ней, ответственность за выполняемою работу. Если человек считает свою работу интересной, то он. как правило, больше удовлетворен и работает с большей отдачей. Только в >том сл>чае работник совершенствует организацию труда и развивает свою карьеру.

В целом анализ факторов трудовой мотивации персонала выявил наличие мотивационных резервов, особенно в части совершенствования слтчжб мотивационного управления персоналом, материального и нематериального стимулирования, удовлетворенности трудом, взаимоотношений в коллективе и т.д. Эти и другие резервы мотивации могут и должны быть задействованы при создании эффективного механизма мотивационного управления персоналом.

В третьей главе «Основные принципы формирования мотивацион-ного механизма управления персоналом текстильных предприятий» рассматриваются методические подходы по исследованию состояния мотива-ционного механизма управления персоналом на предприятиях, характеризуются основные направления совершенствования этого механизма, предлагаются рекомендации по формированию механизма мотивационного управления персоналом предприятия.

В соответствии с целями исследования основное внимание уделено трудовому поведению на уровне организации, т.е. факторам микросреды как определителей мотивационных возможностей предприятий. Для ответа на основной вопрос исследования о том, как в современных условиях мотивировать персонал, используя наличные возможности организации, были сопоставлены данные о мотивах к труду разных категорий персонала с применяемыми на исследуемых предприятиях методами воздействия на трудовую активность (табл.1).

Таблица 1

Мотивационные особенности персонала предприятий (в % к опрошенным)

' Помители ОАО мОртои» ЗАО «Вперед» ОАО «ОретекС»

, Актуальные материальное благополу- здоровье - 50 Здоровье - 30

| л.нненные чие -40 материальное благополу- Работа - 30

| потребности здоровье •13 чие - 40 Взаимоотношении • 20

1 уверенность а таатрашнем уверенность а завтрашнем Материальное благополу-

лне -40 дне- 10 чие • 20

1 > — самореализация - 5

Основные ito-«реЛккгн • ьфсрс ipvju чороиия ирнлата-50 содержательность работы - 10 стабильность предприятия -40 хороша* тар плата- 70 отношении -10 стабильность предприятия -20 Хорошая зарплата -60 Содержательность работы ■ 20 Стабильность предприятии ■ 20

iiiii'tiivwe C1IIMV 1Ы премии 70 ответственность - 30 премии-50 дополнительное свободное я рем! - 30 Премии - 60 Уважение в коллективе • 40

Upe fc пиления tXJ (фф11ГПИ- нм\ у», годах чыпикишн BuiMu«mvTb больше зарабатывать >0 страх noiepm работу - 20 возможность больше зарабатывать -60 сотшние хороших условий труш - зо страх увольнении • 10 Возможность больше зарабатывать - 60 Внимание руководства к работником - 20 Самостоятельность • 20

В качестве основного метода сбора эмпирической информации выбраны опрос работников (в форме анкетирования) и опрос экспертов (в форме формализованного интервью с руководителями высшего и среднего \ровня).

Анализ показал, что основными причинами недоиспользования трудового потенциала персонала на рассматриваемых предприятиях является низкая эффективность мотивационной стратегии этих организаций, неадекватность применяемых стимулов и управленческих воздействий действительным мотивам труда. Для подтверждения этого предположения были решены частные задачи: определены общий уровень и особенности мотивированности персонала, структурированы мотивы к труду на основе экспертной оценки руководителей, выявлена ранговая значимость этих мотивов и другие вопросы.

Результаты исследования показали, что одним из сильнейших побудительных мотивов является высокий уровень оплаты труда, возможность больше зарабатывать (данный мотив превышает остальные в 2 раза). В структуре трудовой мотивации прочно закрепился такой фактор, как страх потерять рабочее место, следовательно, работники стремятся работать на стабильном, финансово благополучном предприятии.

В качестве отдельной задачи исследования рассмотрены представления руководителей о мотивах трудовой деятельности персонала и их соответствие реальной структуре мотивов (табл.2).

Таблица 2

Структура мотивов к труду на основе экспертной оценки руководителей

мотивы труде индекс ранг

заработок 09$ 1

организация труда 0 97 2

содержание работы 0 36 9

лжииилина 062 3

сгра\ потерять раооп 0JS 5

отношение с руководством 0j5 10

возможность предвидения 0 5s 5

н шяние колчектива 041 s

уа-товия тр> за 060 4

социальная политика 0 35 6

у зобиый режим работы 051 7

Сравнение полученных данных с ответами рядовых работников по-казаало, что руководители переоценивают мотивационное влияние таких факторов, как организация труда, дисциплина, социальная политика, возможность продвижения. Можно заметить, что все эти факторы непосредственно связаны с деятельностью руководителей и подконтрольны им. Заметные различия прослеживаются в оценке содержания работы и отношений в коллективе (их значимость руководителями недооценивается).

В табл.3 обобщены данные об особенностях мотивационного управления персоналом на предприятиях, полученные в ходе проведенных исследований.

Таблица3

Ситуационные особенности мотивационного управления

ГТТ^-.с»! ОАО ирретеьс» ) ЗА» «Вперед» I РАО «Оргон»

ЦчЧм ориииьшии и Привлечение клиентов аычоньные *<пепи высоким уровнем обезу-гр\ юво| о повеления < живания. проявление инициативы и поддержание инноваций Слаженность работы бригад У 1\чтение качсава ( Продукции ОС1 СНН- < жения \рония пн >и-ВИДЧ Х1Ы<оП ЙЫРчИК» 1 • КИ

\1о1пн«1ционные осо- Ориентация на самореа-& иное г и персонала зизаиию значимость содержания труда, продвижения и профессионального роста Ориентация на дополнительное свободное время важным стимулом мог>т быть отг)Лы. сокращение рабочего дня Ориентация на социальное припынме ' чваженис в ю1ккт-ве и внимание со сю- . роны р>гКОВОДИТС 1Я

вровень мотне про- Высокий ВЗМ1КЦ.1Н средний НИЗКИЙ |

Фаноры положи- • Интересная работа, ста-кмьн!) в^ияюшие на ' билькостьи престижность мотивацию | предприятия хорошие 1 внутриколаективные отношения Прямая зависимость между результатами труда и размером заработка невозможность найти др>-гую работу Невозможность найти [ др\пю р аби»\ 1 1 1 |

Основные демотиви- Слабая связь между ре-рлюшие факторы 1> тьтатами и оплатой 1 труда. неудовлетворен-1 ность организацией труда. * неопределенность прел-| ставзений работников о | ьадровой политике пред-« приятия Неэффективность материального стимулирования отсутствие связи между результатами и оплатой труда, субъективные критерии возна* гражденмй Ни (кий чровень оп и- ) ты трчда. высокая | интенсивность тру и | неуверенность в юи-трашнем дне, дефици! | внимания руководства | к работникам 1 !

Для оценки результатов применения выбранных методов мотивации нами предлагаются следующие критерии эффективности мотивационного механизма управления персоналом на текстильных предприятиях, которые приемлемы дчя любой организации.

общий уровень мотивации персонала (определяемый как соотношение групп работников, высоко-, средне- и немотивированных к труду);

соответствие управленческих воздействий мотивационным особенностям персонала;

преобладание методов поощрительной мотивации над принудительной;

разнообразие применяемых стимулов и их соответствие мотивам к труду;

объективность критериев вознаграждения и продвижения работников и их связь с реальными результатами труда;

эффективность материального стимулирования;

структура мотивов удовлетворенности и неудовлетворенности работой;

отношение к руководству, состояние корпоративного (организационного) климата.

На всех этапах формирования мотивационного механизма управления персоналом должны ставиться и решаться такие важные задачи, как: поучение информации о мотивационных особенностях персонала; оценка эффективности конкретных управленческих решений и их адекватности действующим мотивам труда; оценка потенциала мотивационного управ -ления; определение направлений развития системы мотивации.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Мотивация персонала определяется автором как побуждение работников к целенаправленной деятельности для достижения более высокой производительности и эффективности.

2. Основными мотивами трудового поведения являются: ориентация на получение максимального материального вознаграждения; осознание важности и нужности выполняемой работы, увлеченность профессией; стремление к уверенности в завтрашнем дне, к самореализации и содержательной работе.

3. Довольно высокая степень неудовлетворенности персонала организаций мотиваторами трудовой деятельности рассматривается как моти-вационный резерв. Значительные мотивационные резервы заложены в расширении и обогащении работы, удовлетворенности работой, возможности карьерного роста.

4. Мотивация людей характеризуется широким спектром их потребностей, выступающих как ядро мотивов. Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности.

5. На мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывает эффективность управления персоналом. Необходимо создать гибкую систему управления персоналом, охватывающую наряду с другими организационными вопросами вопросы мотивации труда и заработной платы персонала, его социальной защищенности, создания комфортного морально-психологического климата.

6. Характеризуемые в диссертационном исследовании направления совершенствования мотивационного управления персоналом, предлагав-

мые методические подходы, принципы формирования мотиваиионного механизма управления персоналом направлены на оптимизацию труда с целью повышения его результативности в количественном и качественном отношении.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие на\чные работы:

Список работ, опубликованных по теме диссертационного исследования:

1. Айдинов М.Х. Анализ факторов мотивации трудовой деятельности //Теоретические аспекты комплексной системы учета, анализа и аудита в экономическом механизме финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Сб. научи, статей. РосЗИТЛП, - М.: 2002,0,6 п.л.

2. Айдинов М.Х. Обеспечение процесса управления мотивацией персонала // Сб. научн. трудов, часть 1 (Наука в высшей школе) РосЗИТЛП, - М.: 2002, 0,6 пл.

3. Айдинов М.Х. Экономическая мотивация персонала организации // Сб. научн. трудов, часть 2 (Наука в высшей школе) РосЗИТЛП, - М.: 2002,0,4 п.л.

4. Айдинов М.Х. Квалифицированный персонал как фактор успеха предприятий текстильной промышленности // Современные проблемы текстильной и легкой промышленности. Межвузовская научно-техническая конференция, часть 2 (тезисы) РосЗИТЛП, - М.: 2002,0,1 п.л.

5. Айдинов М.Х Персонал предприятия как стратегический ресурс повышения конкурентоспособности предприятий // Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2003,0,4 п.л.

6. Айдинов М.Х. Стратегия развития персонала фирмы в условиях глобализации экономики // Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза. 2003, 0,4 ПЛ.

7. Айдинов М.Х. Новые управленческие системы // Сб. материалов межрегиональной научно-теоретической конференции. - Новочеркасск, 2003,0,1 пл.

8. Айдинов М.Х. Под угрозой главный фактор. - М.: Текстильная промышленность, 2003, № 6.0,4 пл.

9. Айдинов М.Х. Место человеческого капитала в экономической теории и экономической науке // Сб. материалов меж-

вузовской научно-методической конференции (тезисы).-М.: РосЗИТЛП, 2003, O.l п.л.

10. Айдинов М.Х. Зарубежный опыт управления персоналом // Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2004,0.3 п.л.

11. Айдинов М.Х., Рошина О.Е. проблемы решения дефицита управленческих кадров // Сб. материалов межвузовской научно-технической конференции. - М.: РосЗИТЛП, 2004, 0.1 п.л.

РосЗИТЛП Заказ №$ Тираж V экз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Айдинов, Мурат Халинович

Введение

Глава I. Теоретические аспекты мотивации персонала.

1.1. Мотивация в системе управленческой деятельности.

1.2 Анализ основных мотивационных теорий в управлении, существующих в зарубежной науке.

1.3 Мотивация труда - основа управления персоналом в рыночных условиях.

Глава II. Анализ мотивационного управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности.

2.1 Роль материального стимулирования в механизме трудовой мотивации персонала.

2.2. Совершенствование мотивации основанной на нематериальном стимулировании труда персонала.

2.3 Удовлетворенность трудом как важнейший показатель мотивации персонала.

Глава III. Основные направления формирования мотивационного механизма управления персоналом текстильных предприятий.

3.1 Методические подходы к исследованию состояния мотивационного управления персоналом в производственных организациях.

3.2 Анализ мотивационной стратегии организаций.

3.3 Основные направления совершенствования управления мотивацией персонала в производственных организациях.

3.4. Принципы формирования экономического механизма мотивационного управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности.

Выводы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятиях текстильной промышленности"

Актуальность исследования. Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности — это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы.

Руководитель любой организации стремится к тому, чтобы персонал работал результативно. Понятно, что проблема мотивации персонала сегодня становится одной из важнейших в системе управления персоналом.

Теория и практика зарубежных стран свидетельствует, что компании, эффективно управляющие персоналом, человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и экономического роста, чем их конкуренты. Имея в виду это обстоятельство, большое внимание руководители компаний в современных условиях уделяют выявлению и реализации резервов эффективного использования персонала путем умелого управления его мотивацией.

Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация персонала к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация t выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, т.е. метод управления.

Эффективно управлять персоналом можно только через понимание его мотивации, владение формами и методами побуждения персонала к деятельности, через познание структуры мотивов и потребностей, которые должны быть задействованы для достижения высоких результатов.

Проблемы мотивации в последние годы приобретают ключевое значение в жизни организации. Персонал тогда мотивирован, когда приносит пользу организации. Управлять предприятием - это прежде всего управлять людьми, их поведением на рабочем месте.

Вопросам изучения трудовой мотивации, отдельных аспектов управления мотивацией персонала посвящены многие теоретические исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов, философов, психологов, социологов. Существенный вклад в теоретическую разработку исследуемой проблемы внесли научные труды Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского А.С., Волгина А.П.; Грачева М.В., Дятлова В.А., Здравомыслова А.Г., Ильина Е.П., Мас-лова Е.В., Наумова А.И., Подмаркова В.Т., Попова А.В., Пригожина А.И., Пугачева В.П., Рощиной О.Е., Травина В.В, Уткина Э.А., Шаховой В.А., Шапиро С.А., Ядова В.А., Якобсон П.М и др. Теоретические и практические вопросы мотивационного процесса в разное время исследовали западные ученые - Дж. Адаме, Д. Белл, Г. Болт, Э. Брукинг, Б. Каллофф, В. Кнорринг, А. Маслоу, И. Макмиллан, С. Синк, Б. Скинер, X. Хекхаузен, Р. Хакмен и др.

Однако, несмотря на значительные достижения отечественной и зарубежной науки, в настоящий период возникли принципиально новые проблемы, связанные с возможностями стимулирования трудового поведения персонала, поиском новых способов формирования мотивационной стратегии и механизма мотивационного управления персоналом. С другой стороны, переход к рыночной экономике требует других подходов к управлению мотивацией персонала и определяет использование критериев, отличных от использовавшихся в плановой экономике. Решение этих проблем требует дальнейшего исследования трудовой мотивации и трудового поведения персонала, адекватного условиям функционирования современной производственной организации.

Изданные ранее работы отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления мотивацией персонала недостаточно охватывают такие вопросы, как принципы и методы исследования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности отдельного работника и персонала предприятия в целом, а также организационно-экономические и социально психологические резервы мотивации труда персонала.

Управление персоналом характеризуют следующие особенности. Во-первых, управление мотивацией персонала становится основой эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, нацеленного на дальнейший экономический и профессиональный рост, социальную защиту персонала, удовлетворение потребностей отдельного работника и предприятия в целом. Во-вторых, изменение роли и места управления персоналом в системе управления предприятием предполагает более высокие требования к работникам, качеству и эффективности их труда.

Все эти проблемы и тенденции характерны для всех отраслей, в том числе и для текстильной промышленности.

Недостаточная теоретическая проработка современных проблем трудовой мотивации в системе управления персоналом, принципов построения мотива-ционной стратегии производственной организации и механизма управления мотивацией персонала в условиях рыночной экономики и высокая практическая значимость решения подобных проблем на уровне предприятий, в частности текстильной промышленности, предопределили актуальность темы диссертационного исследования, обусловили цель и задачи исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования состоят в разработке теоретических и методических механизмов мотивационного управления персоналом в целях повышения результативности труда, методических и практических подходов к формированию мотивационной стратегии.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи, которые отражают логику исследования:

- провести анализ теоретического развития основных отечественных и зарубежных концепций мотивации персонала с целью возможного их использования в практической деятельности российских производственных организаций;

- показать взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимул» и «мотив», «стимулирование» и «мотивация», уточнить содержание этих понятий; выявить принципы и методы комплексного использования стимулов и мотивов с целью повышения эффективности трудовой деятельности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом;

- проанализировать роль материального и нематериального стимулирования в механизме управления трудовой мотивации персонала на текстильных предприятиях;

- разработать рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала.

Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала, его эффективность и адекватность ситуационным и мотивационным особенностям персонала предприятий.

В качестве объекта исследования выбраны предприятия текстильной промышленности, изыскивающие пути повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области трудовой мотивации и управления персоналом, материалы научно-практических конференций, нормативно-правовые документы Российской Федерации. Информационную базу исследования составили официальные статистические сборники, нормативная, статистическая и отчетная документация служб и подразделений, данные экспертного опроса руководителей, специалистов, служащих и рабочих текстильных предприятий.

В процессе исследования использовались методы системного, функционального, сравнительного, логическрго анализа, экономико-математические, экспертные и статистические методы, методы опроса.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методических подходов и разработке практических рекомендаций по формированию механизма мотивации управления персоналом.

Основные результаты, определяющие новизну проведенного исследоваt ния, состоят в следующем:

- уточнено содержание понятий «человеческий капитал», «мотив», «стимул», «трудовая мотивация», «потребность», «мотивирование» и «стимулирование»;

- конкретизированы факторы и типы мотивации, взаимосвязи и взаимодействия между элементами мотивационного процесса;

- теоретически обоснована необходимость комплексного, целостного подхода к исследованию взаимосвязей, взаимозависимостей между индивидуальной и групповой мотивацией;

- оценена эффективность и границы применения материальных и нематериальных стимулов в механизме трудовой мотивации персонала;

- теоретически обосновано, эмпирически показано принципиальное отличие и органическая взаимосвязь мотивационной (стимулирующей) функции и стимулирующей роли оплаты труда на основе анализа накопленного опыта мотивации труда в развитых странах с рыночной экономикой;

- оценены существующие системы мотивации и материального поощрения на текстильных предприятиях и выявлены основные мотивирующие и демотивирующие факторы трудового поведения;

- выявлена взаимосвязь удовлетворенности трудом и результативности труда и качества выпускаемой продукции как важнейших показателей мотивации персонала;

- предложены принципы и этапы формирования мотивационного механизма управления персоналом с учетом ситуационных особенностей ;

- предложены критерии эффективности мотивационной стратегии на основе ситуационной концепции трудовой мотивации;

- определены методические подходы к формированию механизма мотивационного управления персоналом на текстильных предприятиях; Практическая значимость исследования состоит в том, что оно доведено до конкретных рекомендаций, способствующих выбору руководителями наиболее результативных принципов формирования мотивационной стратегии и мотивационного механизма управления персоналом.

Результаты исследования апробированы на предприятиях текстильной промышленности - ОАО «Вперед», ОАО «Оретекс» (Московская обл.), ОАО «Ор-тон» (г. Кемерово). Предлагаемые принципы формирования мотивационной стратегии и мотивационного механизма управления персоналом имеют универсальный характер и могут быть использованы предприятиями различных сфер деятельности.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при чтении курсов «Менеджмент», «Управление персоналом» и других специальных экономических дисциплин.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и получили одобрение на всероссийских научно-практических конференциях, на ежегодных межвузовских научно-технических конференциях РосЗИТЛП (в 2002-2004г.), на кафедре менеджмента и предпринимательства.

По теме диссертационного исследования опубликовано 11 научных работ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка литературы, приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Айдинов, Мурат Халинович

Результаты исследования позволяют говорить об ограниченности применяемых методов мотивации. Почти все они опираются на материальные потребности работников и связаны с предоставлением (или лишением) дополнительного денежного вознаграждения. При этом размер вознаграждения, как правило, недостаточно привязан к реальным результатам труда, что сводит на нет его мотивационную эффективность. Мотивационное воздействие методов принудительной мотивации ужесточение дисциплины, санкции, штрафы, выговоры и увольнения

I ; представляется сомнительным и связано с большими социальными издержками.

Мотивация людей характеризуется широким спектром их потребностей, выступающих как ядро мотивов. Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности. Выделяются первичные и вторичные потребности.

Данные исследования подтвердили предположение о том, что отношение к предприятию претерпело заметные изменения. Если раньше оно складывалось под влиянием таких факторов, как престижность, социальная политика, условия труда, то сегодня определяется в первую очередь стабильностью и финансовой устойчивостью предприятия. ♦Подтвердилось предположение о, наличии • тесной связи между удовлетворенностью трудом и уровнем трудовой мотивации. ♦Проведенное исследование выявило низкий уровень удовлетворенности персонала многими составляющими трудовой жизни. Довольно высокая степень неудовлетворенности персонала мотиваторами трудовой деятельности рассматривается как мотивационный резерв. Значительные мотивационные резервы заложены в расширении и обогащении работы, удовлетворенности работой. Интересная работа многократно повышает мотивацию к труду. При этом должен быть эффективным и процесс подготовки отбора и расстановки кадров.

Хорошим мотиватором к результативному труду являются возможности карьерного роста. Именно в возможностях карьерного роста заложены основные мотивационные резервы персонала организации.

I '

На мотивацию работников организации непосредственное влияние оказывает эффективность управления персоналом, продуманная (и разработанная с учетом ситуационного подхода) мотивационная стратегия, направленная на расширение полномочий персонала в принятии хозяйственных и управленческих решений, на формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом организации. ♦Мотивационные резервы персонала исследуемых организаций достаточно высоки. Они могут быть задействованы при создании эффективного экономического механизма управления мотивацией персонала с использованием соответствующих методов и принципов. Предлагаемые в работе направления совершенствования экономических, морально-психологических, целевых, дисциплинарных и других методов I мотивации призваны способствовать расширению и обогащению содержания работы персонала с учетом индивидуальности каждого работника и тем самым обеспечить эффективность мотивационного процесса. Предлагаемый в диссертационном исследовании принцип формирования экономического механизма управления мотивацией персонала, методы и принципы мотивации направлены на оптимизацию труда с целью повышения его результативности в количественном и t * качественном отношении. I