Формирование процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Щербина, Мария Владимировна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

1.1. Экономическое и юридическое содержание понятия трудовой конфликт»

1.2. Классификация конфликтов в организации

1.3. Структура и динамика развития конфликта в организации

1.4. Источники и функции конфликтов в социально-трудовой сфере

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЦЕДУР РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Анализ методик изучения конфликтов

2.2. Методический подход к формированию процедур разрешения трудовых конфликтов^ на основе модульной методики. 67 (У

2.3. Методические рекомендации по формированию процедур разрешения конфликтов в организациях

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО »

ПРИМЕНЕНИЮ ПРОЦЕДУР ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

3.1. Применение процедур по разрешению трудовых конфликтов в организациях

3.2. Методические рекомендации по анализу конфликтных ситуаций и конфликтов в организациях 108 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 118 Библиографический список использованных источников 129 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов"

Актуальность диссертационного исследования. Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений, в основе этих отношений лежат интересы и потребности людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Количество трудовых конфликтов возросло в настоящее время в силу как объективных (идет кризис социальной системы), так и субъективных (свобода слова позволяет рассмотреть трудовые конфликты, ранее недоступные общественному мнению) причин. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на их деятельность. Каждому руководителю на любом уровне включая государственный, сегодня необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения трудовых конфликтов. Такие знания трудно получить, опираясь, только на здравый смысл, нельзя их и целиком позаимствовать' и у зарубежных специалистов, т.к. отечественные трудовые конфликты слишком специфичны.

Научиться конструктивно вести себя в трудовых конфликтах можно опытным путем, но опыт либо слишком дорого стоит, либо приходит слишком поздно. Для решения этой задачи важно провести хотя бы общую систематизацию уже имеющихся знаний о трудовых конфликтах, определить методологическую и теоретическую основу трудового конфликта.

Однако в настоящее время пока не существует достаточно эффективных методик предупреждения и разрешения трудовых конфликтов.

Вышеизложенное показывает, что тема настоящего диссертационного исследования, связанная с необходимостью формирования процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в производственной и непроизводственной сфере является весьма актуальной.

Краткий обзор литературы. Вопросами изучения трудовых конфликтов занимались многие исследователи, среди них: Е.В. Авдеев, В.К. Андреев, А .Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, И.Е. Ворожейкин, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, В.В. Дружинин, В.П. Дурин, В.Г. Зазыкин, А.Г. Здравомыслов, А.К. Зайцев, А.С. Кармин, А .Я. Кибанов, В.Н. Кудрявцев, Н.Н. Тренев, Э.А. Уткин, А.И. Шапилов и др.

Заметное место конфликтам отводится в ряде пособий по кадровой работе, В.Р. Весениной, В.П. Пугачева, Б.Л. Еремина. Представляют интерес и работы зарубежных авторов, таких как Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. и др., в их работах освещены типы и причины конфликтов в организациях, процесс их развертывания, структурные и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, рассматриваются управленческие функции как задача развития личности, обращается первостепенное внимание на профилактику конфликта, снятие психологической напряженности в коллективе и взаимодействие людей в духе сотрудничества.

Общим региональным аспектом проблем в сфере трудовых отношений занимались такие дальневосточные ученые как П.Н. Балабанов, И.В. Калашникова, В.Г. Мысник, СЛ. Осипов, A.M. Шкуркин, Н.Н. Симоненко, E.J1. Мотрич и др.

Нужно отметить, что в исследованиях трудовых конфликтов недостаточно проработаны и освещены вопросы анализа трудового конфликта, выявления причин трудовых конфликтов, отсутствуют процедуры для диагностики состояния психологического климата в коллективе, нет четких рекомендаций, которые дают возможность прочитать варианты движения и дальнейшего разрешения конфликта в трудовых коллективах.

Таким образом, недостаточная изученность процессов возникновения, разрешения и предупреждения трудовых конфликтов и вопросов формирования действенных процедур для разрешения и предупреждения трудовых конфликтов обусловили необходимость проведения соответствующего исследования.

Объект исследования - трудовые коллективы организаций производственной и непроизводственной сферы деятельности, ЕАО.

Предмет исследования - отношения между сотрудниками организаций производственной и непроизводственной сфер деятельности, возникающие в процессе их трудовой деятельности.

Цель диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке теоретических положений и методических рекомендаций по формированию процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в организациях производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Указанная цель исследования определила постановку следующих задач диссертационного исследования:

- исследовать известные определения понятий, относящихся к проблеме трудовых конфликтов, и выяснить необходимость уточнения существующих определений;

- исследовать существующие классификации трудовых конфликтов;

- рассмотреть структуру и проследить динамику развития трудового конфликта в организациях производственной и непроизводственной сфер деятельности;

- проанализировать конструктивные и деструктивные функции трудового конфликта;

- провести анализ известных методик изучения трудовых конфликтов;

- обосновать подход к оценке и выбору методик предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

- разработать процедуры предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

- проанализировать применение разработанных процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов на примере организаций производственной и непроизводственной сфер деятельности ЕАО;

- разработать методические рекомендации для анализа трудового конфликта.

Методы исследования. В процессе диссертационного исследования использовались методы анализа и синтеза, сравнения, обобщения. Были применены методы тестирование и интервьюирование, а также другие методы исследования.

Методологическую основу диссертационного исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам конфликтологии, а также работы в области социологии, психологии и философии конфликта. Были также использованы законодательные, нормативные документы РФ по вопросам экономики труда. Результаты диссертационного исследования базируются на конкретных материалах проведенного исследования в организациях производственной и непроизводственной сферы деятельности ЕАО, с учетом мнения руководителей исследуемых предприятий.

Основными результатами исследования являются:

- разработка и уточнение важнейших элементов понятийного аппарата, используемого в области трудовых конфликтов и формулирование нового определения трудового конфликта;

- построение классификации трудовых конфликтов по типам и причинам возникновения в различных функциональных системах;

- определение совокупности конструктивных и деструктивных функций, влияющих на трудовой конфликт;

- дополнение существующей схемы развития трудового конфликта протекающего в организациях;

- обоснование выбора методик предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

- разработка процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

- разработка методических рекомендации для анализа трудовых конфликтов.

Научная новизна полученных результатов состоит в следующем:

- предложены признаки классификации трудовых конфликтов: по сфере взаимодействия (условия труда, система распределения ресурсов, выполнение раннее принятых договоренностей), по количеству участников трудовых отношений (индивидуальные, коллективные), по формам и степени столкновения (открытое, скрытое, стихийное, спонтанно возникшее, преднамеренное заранее спланированное, спровоцированное);

- определены критерии рациональности различных методов разрешения трудовых конфликтов;

- определены основные этапы процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов;

-представлена совокупность факторов неэффективности управления трудовыми ресурсами, которые способствуют возникновению трудовых конфликтов.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке объективных подходов, теоретических построений и методических рекомендаций по анализу, выявлению и разрешению трудовых конфликтов. Данное направление имеет большие перспективы. Разработки по данной тематике позволят использовать энергию социального взаимодействия в конструктивном русле.

Практическая значимость работы состоит в следующем: применение предлагаемых процедур разрешения и предупреждения трудовых конфликтов позволит экономить средства на кадровое обеспечение предприятий, повысит надежность, комфортность и безопасность на предприятиях.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования излагались в ряде докладов и сообщений: международная научно-практическая конференция «Дальний восток и Еврейская автономная область: история, современность и перспективы развития» (Биробиджан, 2004), VII Международный симпозиум «Проблемы устойчивого развития регионов в XXI веке» (Биробиджан 2004), VI международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых «Интеллектуальный потенциал ВУЗов на развитие Дальневосточного региона России» (Владивосток 2004), IV международная конференция «Экономический потенциал и устойчивое развитие регионов» (Пенза 2005), Межвузовская научно - практическая конференция молодых исследователей, аспирантов и соискателей «Высшая школа - важнейший государственный ресурс регионального развития» (Биробиджан 2005).

Публикации. По результатам выполненных в диссертации исследований опубликовано 7 печатных работ общим объемам 2,03 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованных источников. Основной текст диссертации помещен на 140 страницах, включает 14 таблиц и 15 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Щербина, Мария Владимировна

Выводы по третьей главе

1. На основе методических рекомендаций, предложенных автором была опробированна система разрешения конфликтов на предприятиях ЕАО.

2. Предлагаемая система позволила выявить степени сплоченности-разобщенности в коллективе, выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов коллектива по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказывается лидер коллектива и отвергнутый, обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

3. Следующий этап это проведение анализа по изучению социально-психлогического климата в трудовом коллективе. Методика позволила выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

4. В качестве эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровни понятий «нравится-не нравится», «приятный-не приятный». При измерении поведенческого компонента, выдерживается критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание-нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание-незнание особенностей членов коллективов».

5. Обследование по данной методике может проводится как индивидуально, так и в группе. Время тестирования 5-10 минут. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

6. В отличии от подобных методик , в данной возможно выразить конфликт в формализованном виде, а также просчитать варианты его дальнейшего движения и разрешения.

7. На базе анализа теоретического и практического аспекта нами, разработаны рекомендации по разрешению конфликтов на предприятии которые имеют практический характер, а также разработаны рекомендации для анализа конфликтных ситуаций которые имеют сугубо рекомендательный характер.

Заключение

Наиболее важные результаты, выводы и предложения, вытекающие из настоящего исследования, следует сформулировать следующим образом:

1. Прежде чем начать анализировать трудовой конфликт, нужно формулирование различия между понятием трудовой спор и трудовой конфликт на основании его экономического ридического аспекта.

Итак, трудовой конфликт это предельный случай обострения организационно-трудовых противоречий, выражающийся в столкновении субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов или целей и предполагающий активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей либо защиту своих интересов.

2. Классификацию конфликтов в организации по признакам, типам и видам следует включить следующие признаки: по сфере взаимодействия (условия труда, система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых договоренностей), по количеству участников трудовых отношений (индивидуальные и коллективные), по формам и степени столкновения (открытые и скрытые, спонтанные, инициативные и спровоцированные, неизбежно — вынужденные, лишенные целесообразности).

Классифицировать трудовой конфликт следует также по типу функциональных систем:

- организационно - техническая;

- социально - экономическая;

- административно - управленческая;

- неформальная

- социально-психологическая.

3. Трудовой конфликт — это не одноместный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает и развивается.

Конфликтное пространство бывает ограничено комнатой в офисе учреждения, территорией предприятия. Временные рамки фиксируют продолжительность трудового конфликта: начало закладывается соответствующим поведением сторон, возникшим между ними столкновением; завершение наступает тогда, когда стороны в силу тех или иных мотивов прекращают противоборство. Социальная система может быть представлена отдельной организацией. Масштабы противостояния в первую очередь зависят от того, чем трудовой конфликт вызван .

4. Известны две модели трудового конфликта — структурная и процессуальная. Первая из них концентрирует внимание на анализе условий, лежащих в основе трудового конфликта, и на установлении параметров которые влияют на конфликтное поведение, но опускает процесс протекания трудового конфликта. Вторая же модель, как следует из ее названия, делает акцент на процессе протекания трудового конфликта, т.е. на его возникновении, последующих стадиях и фазах, конечном исходе, но эта модель не описывает условия лежащие в основе трудового конфликта. Совмещение этих моделей, позволяет отразить особенности структуры и динамику конкретного трудового конфликта, оттенить его социально-психологическую специфику.

Структура трудового конфликта. Само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается как устройство, порядок расположения элементов.

Структура трудового конфликта понимается как совокупность устойчивых связей трудового конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

5. Основные компоненты трудового конфликта: участники конфликта (люди), основные участники трудового конфликта (субъекты которые непосредственно совершают активные действия друг против друга -оппоненты), ранг оппонента, группы поддержки (друзья, коллеги и т.д.), другие участники (подстрекатели, организаторы, медиаторы), предмет конфликта (проблема, служащая основой конфликта), объект конфликта, микро- и макро среда (условия в которых находятся участники конфликта). Психологическими составляющими трудового конфликта являются: устремления сторон, стратегии и тактики поведения, восприятия конфликтной ситуации.

6. Развитие трудового конфликта проходит в обычных условиях три стадии предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике трудового конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон.

7. Влияние трудового конфликта на социальное окружение определяется следующими конструктивными функциями:

1. Трудовой конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества.

2. Трудовой конфликт высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы.

3. Трудовой конфликт зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки.

4. Трудовой конфликт может способствовать созданию новых, более благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива.

5. Трудовые конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных путей решения проблем.

6. Трудовой конфликт оптимизирует межличностные отношения, может благоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе.

И, кроме того, влияние трудового конфликта на социальное окружение определяется деструктивными функциями:

1. Трудовой конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, организации.

2. Трудовой конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотношения в коллективе, на его социально-психологический климат.

3. Частые трудовые конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности.

4. Во время трудового конфликта почти в каждой третьей ситуации ухудшается качество совместной деятельности коллектива, конфликт не разрешился и постепенно затухает.

Влияние трудового конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойственный, противоречивый характер. Это связано с тем, что отсутствуют четкие критерии различения конструктивных и деструктивных функций трудового конфликта, и часто очень трудно дать обобщенную оценку результатов.

7. Анализ методик изучающих конфликт выявил, что на сегодняшний день не существует методик позволяющих выразить трудовой конфликт в таблицах, схемах и графиках, а также просчитать варианты его дальнейшего движения и разрешения, что позволяет поставить перед нами задачу: разработать такую процедуру предупреждения и разрешения трудовых конфликтов.

Разработанные автором процедуры предупреждения и разрешения трудовых конфликтов, базируется на социометрическом методе исследования конфликтов, на модульной методике разрешения конфликтов и методе тестирования. Процедура разрешения трудовых конфликтов в организациях состоит из двух этапов: 1) создание когнитивных конфликтологических карт трудовых коллективов, 2) проведение анализа для изучения оциально-психололгического климата в трудовом коллективе.

I. Создания когнитивных конфликтологических карт трудовых коллективов.

Когнитивная конфликтологическая карта — мысленная копия конфликтных взаимоотношений трудовом в коллективе.

Когнитивные конфликтологические карты создаются следующим образом:

1. Выявляется уровень конфликтности каждой личности в коллективе при помощи теста для измерения уровня конфликтности.

2. Следующим шагом является, создание социоматрицы и социограммы трудового коллектива. Социометрическая карточка составляется на заключительном этапе исследования. В ней каждый член исследуемого трудового коллектива должен указать свое отношение к другим членам коллектива по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи и т. д.). Критерии определяются в зависимости от поставленных задач исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга и т.д.

8. Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный и графический. Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений.

9. Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов.

Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжировать членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе социоматрицы строится социограмма - карта социометрических выборов (социометрическая карта), производится расчет социометрических индексов. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в коллективе, в пространстве, на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков.

10. Аализ социограммы начинается с отыскания центральных, наиболее влиятельных членов, затем взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измерениях встречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и более членов

Затем следует наделение каждого члена социоматрицы соответствующим уровнем конфликтности.

Следующим шагом является создание таблиц, графиков и техник взаимодействия в конфликте при помощи теста описания поведения (К. Томаса). Тест выявляет типичные формы поведения.

По результатам теста строим графики и накладываем их друг на друга. Наложение полученных графиков дает нам определения совместных тактик при взаимодействии коллектива в конфликте.

11. Для уточнения взаимоотношений отдельной личности и коллектива нужно провести анализ для изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе. Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1. Подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в коллективе и закономерностями протекания в них ряда трудовых процессов;

2. Выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в трудовом коллективе.

Анализ для изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе базируется на исследовании с помощью тестового материала, заключенного в 9 таблицах и инструкции к нему. Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен быть один из трех знаков: +; -; о.

11. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента Э где (+) — количество положительных ответов, содержащих с столбце, (-) — количество отрицательных ответов, п — число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от —0,33 до +0.33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие в первый интервал, считаются отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а третий — положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) полностью положительное;

2) положительное;

3) полностью отрицательное;

4) отрицательное;

5) противоречивое, неопределенное.

В первом случае социально-психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

Анализ может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время проведения анализа 5—10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

12. Апробированные автором диссертационного исследования данные применения разработанных процедур предупреждения, разрешения трудовых конфликтов в конкретных организациях ЕАО, также разработаны методические рекомендации для разрешения трудовых конфликтов в организациях, а также рекомендации для анализа конфликтных ситуаций. Располагая данными исследований, можно предположить, что подразумеваются противоречия в первую очередь между группами работников производственных и непроизводственных подразделений и управления; затем - противоречия между прибыльными подразделениями и теми, чья продукция не находит сбыта; между теми, кто остался работать на предприятии, и теми, кто ушел в дочерние фирмы, в основном занимающиеся перепродажей продукции основного производства. Субъекты трудовых отношений - это не личности, а представители социально-профессиональных групп как носители различных интересов: отдельные группы работников, работодатели.

13. В нынешних трудовых конфликтах на исследуемых предприятиях участвуют прямо или опосредованно (через представителей) по крайней мере, пять заинтересованных в исходе конфликта субъектов:

1) работодатель (непосредственно - если это хозяин предприятия, или опосредованно - как представитель собственника: государства или акционерного общества);

2) наемные работники (непосредственно - если отсутствует организация, представляющая их интересы, или опосредованно - через представителей: профсоюзный комитет, стачком, рабочий комитет);

3) политические партии или общественные организации через своих эмиссаров или лидеров;

4) государство - через судебные, надзорные, контролирующие органы;

5) отдельные индивиды (эксперты, юристы, журналисты либо авторитетные люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как носители нормативных ценностей - "честные люди, готовые бескорыстно помочь другим"). Кроме того, следует учитывать, что представители могут иметь и свои интересы, лишь частично совпадающие с интересами тех, кого они поддерживают в данный момент (например, руководители профсоюза заинтересованы не только в поддержке работников, но и в сохранении хороших или, по крайней мере, деловых отношений с работодателем, в собственной профсоюзной или политической карьере).

Перечисленные субъекты либо с самого начала блокируются друг с другом, либо включаются в конфликт на какой-то его стадии в разных сочетаниях в зависимости от собственных интересов. Каждая из сторон трудового конфликта принимает в расчет собственные цели, определяет для себя мотивацию других сторон (чаще всего - по фактическому поведению либо по декларируемым целям), очерчивает пространство собственного маневра.

14. На основе проведенного теоретического и практического анализа трудовых конфликтов в организациях автором разработаны следующие рекомендации для исследуемых организаций.

- создание отдела по анализу трудовых конфликтов на местах и подготовка решений по их рациональному регулированию;

- тестирование работников для выявления тактик их поведения в конфликтных ситуациях, а также уровня их конфликтности;

- создание когнитивных конфликтологических карт трудовых коллективов организаций на базе социограмм и тестирования на конфликтность;

- рекомендации руководителям по разрешению трудовых конфликтов;

- конфликтологическая экспертиза управленческих решений по кадрам;

- использование профессиограмм при подборе кадров (в первую очередь - управленческого состава);

- выявление подлинных лидеров и создание условий для их контакта и взаимодействия с формальными лидерами;

- учет тендерного аспекта производственно-управленческих отношений (более активное привлечение в них женщин);

- учет мотивационных факторов и внедрение мотивационного управления (заинтересованности в эффективности производства);

- смена стиля руководства с авторитарного на интерактивный;

- гуманизация производственных отношений путем внедрения в производство научно-исследовательской структуры по контролю, стабилизации и снижению социальной напряженности на местах;

- введение в штат коллектива свыше 100 человек, должности заместителя начальника по анализу и разрешению трудовых конфликтов (конфликтолога);

- введение когнитивно-конфликтологических норм в электронных тестах;

- внедрение в постоянную практику социально-конфликтологическую экспертизу управленческих решений; развитие службы психолого-психотерапевтической помощи персоналу;

- пересмотрение штатного расписания и инструкции, оптимизация их с учетом возможных нестандартных ситуаций (болезни, аварии);

- руководству предприятий провести техническое переоборудование производства в соответствии с требованиями производственной санитарии и охраны здоровья и труда работников.

Современные методические рекомендации по анализу конфликтных ситуаций ограничиваются психологическим и социологическим уровнями их понимания. Это дает неплохие результаты при «замораживании» трудовых конфликтов, но при этом не исследуются истоки противоречий и конфликтов, их движение, не дается прогноз их дальнейшего развития и действий по их развертыванию и разрешению. Автором разработаны соответствующие рекомендации по анализу конфликтных ситуаций и конфликтов в организациях различных сфер деятельности.