Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России"

На правах рукописи

СОЛОВЬЁВ Анатолий Владимирович

Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России

Специальность: 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

1 о ИЮН 2010

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва-2010

004604702

Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Официальные оппоненты: Жуков Анатолий Лаврентьевич, доктор

экономических наук, профессор Смирнова Нина Алексеевна, доктор экономических наук, профессор Столярова Валентина Александровна, доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация: Московский государственный

университет им. М.В. Ломоносова

Защита состоится 8 июня 2010 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д.502.006.03 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, д. 84, 2-й учебный корпус, ауд. 3027.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС (1-й уч. кор., 8 эт.)

Автореферат разослан 6 мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, д. э. н., профессор

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Экономическая ситуация в России конца XX - начала XXI века, современный мировой финансовый кризис доказывают, что социальный мир между наёмными работниками, работодателями и государством не устойчив и хрупок. Первое десятилетие XXI века показывает, что, несмотря на отсутствие в современной России мощного забастовочного движения, проблема управления конфликтами в социально-трудовой сфере остаётся открытой. Она существует по причине дуализма отношения государства к конфликтам, которое, с одной стороны, генерирует их (конфликты), а, с другой - призвано управлять ими. Функция управления конфликтами зачастую осуществляется безрезультатно, что отрицательно влияет на выполнение государственной задачи динамичного развития экономики, поставленной в рамках Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации.

Эксплуатация как ведущий мотив отношений собственности, разрыв между идеологией социального партнёрства и социальной реальностью, нарушение прав наёмных работников - это ряд системных причин коллективных трудовых конфликтов.

Важнейшими факторами экономического и социального развития страны являются состояние трудового потенциала, эффективность превентивного предупреждения коллективных трудовых конфликтов. Создание надлежащих условий и механизмов для их завершения, независимо от многообразия их типов, включая неявные конфликты, вызванные сопротивле-лением наёмных работников, предопределяет необходимость системного анализа управления конфликтами и выработку рекомендаций по приданию этому процессу конструктивного характера.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что в современной России:

- до сих пор не были оценены как неверные идеи о нормативном закреплении понятий «общественно-целесообразный конфликт», «общественная целесообразность забастовки», а также спорная «культурологическая» концепция трудовых конфликтов;

- не поставлена проблема возможного повышения уровня конфликтности в сфере труда в результате ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной), уравновешивающей локаут и забастовку;

- существует проблема наличия внеинституциональных конфликтов, вызванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. При этом они имеют стадию коллективной приостановки работы и способны трансформироваться в политизированный конфликт;

- есть декларативное право на забастовку, что ведёт к скрытому сопротивлению наёмных работников в формах их неконвенционального поведения. Оно дезорганизует процесс труда, снижает его производительность и качество, наносит материальный ущерб, включая трансакциональный, т.е. приводит к негативным экономическим последствиям;

- влияние мирового финансового кризиса повысило конфликтный потенциал социально-трудовой сферы.

Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические основы исследования «индустриальных» или в современной терминологии коллективных трудовых конфликтов были заложены в XIX веке. Теории и подходы научного анализа конфликтов разрабатывались в XX веке под влиянием борьбы трудящихся за свои социально-экономические и политические права. Исследование проблемы осуществляли учёные разных стран с позиций различных научных дисциплин. Создано множество конфликтологических парадигм и подходов к изучению элементов конфликта как социально-экономического феномена, а также управлению им.

Значительный вклад в развитие теории конфликта в широком его смысле внесли работы А. Бентли, К. Боулдинга, Р. Будона, Л. Гумпловича, Р. Дарендорфа, Г. Зиымеля, Л. Козера, К. Маркса, В. Дж. С. Милля, В. Па-

рето, Т. Парсонса, А. Пигу, А. Смита, Ж. Сореля, П. Сорокина, А. Токвиля, М. Фоллет, Т. Шеллинга и отечественных учёных: В.М. Бехтерева, М.Б. Вебера, И.С. Войтинского, A.C. Звоницкой, А.Е. Пашерстника, Г.В. Плеханова, H.H. Полянского, М.И. Туган-Барановского, В.И. Усенина, И.И. Ше-лымагина, Н.Г. Чернышевского, Я.Л. Юделевского и других.

С начала российских реформ 1991 года рассматриваемая проблема стала активно изучаться рядом отечественных учёных в силу понимания того, что для предупреждения открытых конфликтов необходимы комплексные усилия, касающиеся проблем экономик» труда (социально-трудовых отношений). В ряд этих учёных входят А.Н. Аверин, В.Н. Бобков, B.C. Буланов, H.A. Волгин, А.Б. Докторович, А.Л. Жуков, A.B. Кашепов, В.Н. Киселев, Ю.П. Кокин, Л.Я. Косалс, М.В. Лушникова, И.Н. Мысляева, Ю.Г. Одегов, Б.В. Ракитский, Г.Я. Ракитская, Б.Г. Румянцев, М.Н. Рутке-вич, H.A. Смирнова, В.А. Столярова, Т.С. Сулимова, А.И. Щербаков и др. Различные взгляды на трудовой конфликт принадлежат Е.В. Александровой, А.К. Зайцеву, A.M. Кацве, И.Я. Киселеву, Ю.Ф. Лукину, H.JT. Лютову, А. Назимовой, А.Ф. Нуртдиновой, H.H. Пушкареву, В.И. Смолярчуку, Н.О. Тодэ, В.Н. Шаленко и др.

Современные междисциплинарные исследования конфликтного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений не позволили разграничить понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт», представить комплексный научный взгляд на неявные (неманифестированные) конфликты, вызванные скрытым сопротивлением наёмных работников; открытые конфликты, названные «забастовка без правил»; «скрытый локаут» и «инструментальную агрессию»; проблему надлежащего лица в эндогенном и экзогенном управлении конфликтами; роль государства в ситуациях объективной необходимости вмешательства его органов и институтов в некоторые типы трудовых конфликтов, а также на проблему институционализа-ции неявных и открытых конфликтов, в т.ч. вызванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.

Научное рассмотрение сущности такой формы коллективного трудового конфликта как локаут и его социально-экономических последствий значительно отстаёт от современных вызовов социальной реальности.

Взгляды некоторых учёных (И.А. Григорьева, К.И. Микульский и др.) на противоречивость социальной политики в России конца XX и начала XXI века позволяют заключить, что она (политика) прямо связана с возможностью возникновения массовых конфликтов. Несмотря на это недостаточно научных работ, обосновывающих необходимость совершенствования государственной и корпоративной социальной политики в целях минимизации социальных противоречий и конструктивного управления трудовыми конфликтами.

Вышеизложенные факторы предопределили тему, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования — анализ сущности, форм и типов коллективных трудовых конфликтов в современной России, а также способов их преодоления для теоретико-методологического обоснования предложений по формированию концептуальных подходов к управлению этими конфликтами.

Поставленная цель обусловливает необходимость решения следующих задач:

- проанализировать теоретико-методологические основы и подходы к изучению коллективных трудовых конфликтов, позволяющие понять их природу, формы и способы преодоления;

- развить концептуально-теоретический подход к определению отличия понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт» и сформулировать авторское видение их содержания в непосредственной увязке с рациональными способами управления коллективными конфликтами;

- доказать на основе анализа сущности социально-трудовых отношений, что в современной России конфликтное взаимодействие между наёмными работниками и работодателями базируется на социальных противо-

речиях, вызывается их осознанием, а также осознанием наёмными работниками необходимости борьбы за свои интересы и права;

- раскрыть конфликтный потенциал социально-трудовой сферы, уделив особое внимание системным причинам возникновения открытых и неявных конфликтов, объединяемых коллективной приостановкой работы;

- дать оценку «культурологической концепции трудовых конфликтов», а также идеям нормативного закрепления критериев «общественной целесообразности» конфликтов и забастовки;

- обосновать необходимость комплексного изучения сущности коллективных трудовых конфликтов как подвида социальных конфликтов, исходя из практики вмешательства во внеинституциональные и неявные конфликты, требующие знания о способах их преодоления;

- доказать, что в современной России, несмотря на запрет локаута, существует практика применения работодателями одной из форм этого явления, что легализация локаута способна усилить сопротивление наёмных работников в разных формах их неконвенциального поведения, приводящего к материальному ущербу организации, включая трансакциональный;

- доказать, что «санкционированная» забастовка является управляемым конфликтом в отличие от обычной забастовки, а тем более - от некоторых форм сопротивления наёмных работников;

- на основе анализа сущности социально-экономических, административно-организационных и институциональных форм управления трудовыми конфликтами предложить авторский подход к определению критерия результативности этого управления;

- обосновать необходимость включения в социальную политику на разных её уровнях мер, направленных на конструктивное управление коллективными трудовыми конфликтами, без чего невозможно повлиять на приверженность наёмных работников к скрытому сопротивлению, к «забастовкам без правил» и трудно решить государственную задачу динамичного развития экономики страны.

Объект исследования - коллективные трудовые конфликты в современной России.

Предмет исследования: социально-трудовые отношения, предшествующие коллективным трудовым конфликтам и возникающие на разных стадиях их протекания при взаимодействии самих участников конфликта между собой и с третьими лицами.

Теоретико-методологической базой исследования являются положения общей экономической теории, теории социального конфликта, организации и управления (менеджмента), включая концепцию о сотрудничестве наёмных работников и работодателей и в российской модели предусматривающей, что разрешение коллективных трудовых конфликтов является формой этого типа отношений. Основой работы является диалектический метод, опирающийся на использование общенаучных методов институционального, системного, сравнительного, сравнительно-исторического, структурного, факторного, функционального анализа. С целью обоснования результатов исследования применялись методы контент-анализа, моделирования, типологизации, а также экспертный метод.

Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных учёных Т.Р. Гарра, Ф. Глазла, Р. Дарендорфа, Л. Козера, Р. Коллинза, Дж. С. Милля, Н.Г. Мэнкью, Т. Парсонса, А. Пигу, А. Пшеворского, Дж. Робинсон, П. Сорокина, Ф.А. Хайека и др., отечественных учёных И.Я. Киселева, H.H. Полянского, Н.В. Сивачева, М.И. Туган-Барановского, В.И. Усенина, В.М. Чугуенко, Г.М. Штракса и др., а также Е.В. Александровой, А.Б. Ве-бера А.Б., М.И. Воейкова, H.A. Волгина, М.К. Горшкова, А.К. Зайцева, Д.Н. Карпухина, К.И. Микульского, Ю.Г. Одегова, Г.В. Осипова, Б.В. Ра-китского, Г.В. Ракитской, Б.Г. Румянцева, М.Н. Руткевича, В.И. Сперанского, В.А. Столяровой, Т.С. Сулимовой, В.Н. Шаленко, и др.

Информационную базу исследования составили Законы СССР, Кодекс законов о труде РСФСР, Конституция РФ, международные акты, действующие в силу международных договоров, а также Трудовой кодекс РФ,

федеральные законы, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, другие нормативные акты.

Эмпирической базой исследования послужили материалы отечественных и зарубежных научных изданий, бюллетени Агентства социально-трудовой информации, Минтруда и Минздравсоцразвития России, государственной статистики, сборники материалов и обзоров (МОТ, экспертов Тасгв), социологических исследований, а также результаты собственных исследований автора, полученные им в ходе организации и проведения примирительных процедур между сторонами коллективных трудовых конфликтов.

Научная новизна н основные результаты, полученные лично соискателем, состоят в разработке концептуальных подходов и теоретико-методологической основы конструктивного управления коллективными трудовыми конфликтами в современной России. Основные новые научные результаты заключаются в следующем:

1. Обоснованы сущность и содержание, а также сформулированы авторские определения понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», имеющее непосредственное отношение к выбору направления конструктивного управления трудовыми конфликтами. В частности, под трудовым спором понимается конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, основанное на различии экономических интересов и имеющее характер торга, в ходе которого ни одна из сторон взаимодействия не ставит перед собой задачу уничтожения соперника, нанесения ему ущерба. Под трудовым конфликтом понимается конфликтное взаимодействие тех же субъектов, вызванное действительным или мнимым нарушением права одного из субъектов, его ущемлением со стороны контрагента, а также нарушением установленных норм и правил поведения или не выполнением ранее принятых обязательств. При этом в случае трудового спора конфликтное взаимодействие может быть завершено путём использования общепринятых технологий, базирующихся на удов-

летворении интереса сторон отношений, на консенсусе и компромиссе, а при трудовом конфликте эти социальные технологии «не работают», т.к. по проблемам права решение должно выносить государственно-административным органом.

2. Доказано, что коллективные трудовые конфликты могут проявляться и протекать в любой организации, независимо от того, какой тип социально-трудовых отношений сложился между наёмными работниками и работодателем (индивидуальным предпринимателем) - патернализм, солидарность, сотрудничество, субсидиарность или социальное партнёрство.

3. Уточнена методология познания сущности управления коллективными трудовыми конфликтами, исходя из проблемы участия надлежащего лица в эндогенном и экзогенном управлении конфликтом. При этом теоретически обосновано, что в качестве надлежащего лица должны выступать: а) при эндогенном процессе — орган управления организацией; б) при экзогенном процессе - административно-государственный орган, выполнение решения которого обеспечивается путём государственного принуждения.

4. На основе анализа зарубежных моделей экономической забастовки обосновано их несоответствие взаимодействию субъектов социально-трудовых отношений в современной России. Разработана модель протекания «санкционированной» и «дикой» забастовки, научно обосновано, что экономический ущерб от них следует определять с учётом снижения производительности труда на до- и после- забастовочной стадиях.

5. На основе анализа научных взглядов на динамику забастовки аргументировано, что осуществленная новация по регламентации порядка проведения забастовки связана с понятиями «слом забастовки», а «цикличный характер проведения примирительных процедур» может привести к негативным последствиям - дезорганизации процесса труда и снижению его производительности, потере управляемости экономической деятельностью организации, трансакциональному ущербу. Выявлено, что культурологическая концепция трудовых конфликтов из-за подмены понятия «куль-

тура организации» понятием «культура труда» не отражает экономических особенностей коллективных трудовых конфликтов, не привносит ничего нового в теорию и практику взаимодействия субъектов этих отношений, подчиненного задаче оперативного завершения конфликта.

6. Выявлена характерная особенность социально-трудовой сферы современной России - искусственно созданный расширенный потенциал трудовых конфликтов при отсутствии институтов для преодоления некоторых их типов. Обосновано, что у наёмных работников и их представителей есть причины для отказа от попыток организации легальной забастовки, что у них существует выбор в пользу проведения «забастовка без правил» и скрытого сопротивления в формах неконвенциального поведения. Установлено, что неявный конфликт, вызванный скрытым сопротивлением наёмных работников, имеет ряд экономических особенностей: потери рабочего времени, снижение производительности труда, ухудшение качества продукции (услуг), дезорганизация труда и пр.

7. Уточнено и обосновано положение о том, что принципиально важно разделять, с одной стороны, онтологичность «индустриального» конфликта, его реальную природу, содержание и историчность конфликтного взаимодействия наёмных работников и работодателей, а с другой стороны, идеологическую позицию субъектов отношений. В условиях разрыва между идеологией социального партнёрства и истинным положением работников деятельность некоторых профсоюзов, можно расценивать как основанную на стратегии противоборства (борьбы). Этот фактор следует учитывать при осуществлении оперативного управления конфликтами, включая те, которые возникают по причине непризнания профсоюза, а также нарушениями работодателями действующего законодательства.

8. Аргументировано, положение о том, что существует дуализм отношения государства к коллективным трудовым конфликтам, имеющим фазу приостановки работы. С одной стороны, государство признаёт эту фазу в качестве забастовки, в период проведения которой субъекты конфликтного

взаимодействия обязаны проводить ту или иную примирительную процедуру, с другой - приостановка работы не признаётся забастовкой, а конфликт является внеинституциональным. Это привело к тому, что лидеры рабочего и профсоюзного движения признали «забастовку без правил» самым действенным способом борьбы в современной России.

9. Раскрыта социально-экономическая сущность локаута как типа трудового конфликта и как действие работодателей, признаваемое Европейской социальной хартией равновесным забастовке. Показано, что в России работодатели прибегают к «скрытому локауту», как фактору эксплуатации. Обоснована позиция автора против уравновешивания забастовки и локаута из-за несопоставимости их социально-экономических последствий для наёмных работников.

10. Обоснован тезис о том, что работодатели не заинтересованы в «жёстком» правовом регулировании права на забастовку, вызывающем скрытое сопротивление наёмных работников. Выявлены причины этого сопротивления как неявного конфликта, предложены способы управления им, включая меры по стимулированию стороны наёмных работников к конструктивному взаимодействию на стадии институционализации неявного конфликта.

11. Выявлены некоторые поведенческие наклонности сторон трудовых конфликтов коллективного характера, препятствующие их оперативному завершение и имеющие негативные экономические последствия: потерю управляемости подсистемами организации, отчуждение наёмных работников, дезорганизация труда и пр.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что разработан и научно обоснован методологический подход к конструктивному управлению коллективными трудовыми конфликтами; он опирается на раскрытии сущности конфликтного взаимодействия субъектов отношений, их типов и форм, а также способов их преодоления в современной России. Теоретико-методологические выводы могут исполь-

зоваться для рационализации управления конфликтами в социально-трудовой сфере в условиях государственной задачи социально-экономического развития страны и административной реформы.

Теоретические положения, выводы и практические предложения, изложенные в диссертации, могут быть учтены при разработке и реализации государственной и корпоративной социальной политики, а также в целях совершенствования нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность государственно-административных органов, в функции которых входит содействие в урегулировании коллективных трудовых конфликтов, а также Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и подобных комиссий на других уровнях социального партнёрства.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения, результаты, выводы и предложения практического характера, содержащиеся в исследовании, докладывались на 6-ом Международном семинаре «Социальный конфликт и организационное развитие» (Калуга, 1996 г.), Международном конгрессе конфликтологов «Современная конфликтология в контексте культуры мира» (Казань, 2000 г.); Международных научно-практических конференциях «Трансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития» (Москва, 2005г.), «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения» (Москва, 2006 г.) и «Россия: ключевые проблемы и решения» (Москва, 2007 г.); Международном симпозиуме «Социальное партнёрство: международный и российский опыт, перспективы развития» (Москва, 2008 г.), межрегиональной научно-практической конференции Российская модель социального партнёрства: перспективы развития (Москва, 2007 г.), научно-практической конференции «Проблемы защиты трудовых прав граждан» (Москва, 2003 г.), 2-ой отраслевой научно-практической конференции «Перспективы развития психологических служб железных дорог в современных условиях» (Москва, 2001), заседании дискуссионно-

го клуба руководителей и специалистов членских организаций ФНПР, представителей научно-педагогической общественности г. Москвы «Регулирование социально-трудовых отношений: конфронтация или компромисс» (Москва, 2007 г.), а также в ходе Международного «круглого стола» на тему «Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия» (Москва, 2009 г.), дискуссии на тему «Влияние мирового кризиса на социальную ситуацию» (Москва, 2009 г.), работы группы экспертов, под руководством Председателя исследовательского комитета по социологии труда Российского общества социологов д.ф.н., проф. В.А. Ддова, по вопросу либерализации права на забастовку (Москва, 2008 г.).

По проблематике исследования автором опубликованы работы, составившие 178,4 п.л., в т.ч. монографии, научная литература, статьи в журналах, рецензируемых ВАК.

Структура диссертационной работы соответствует цели и поставленным задачам. Диссертация состоит из введения, четырёх разделов, девяти глав, заключения, библиографического списка, приложений; представлены 22 таблицы, 20 рисунков и математические формулы.

II. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение содержит постановку проблем, обоснование их актуальности, степень изученности вопроса, формулировку цели, задач иссследова-ния, характеристику новизны, научно-теоретической и практической значимости полученных результатов и их апробацию.

Раздел 1 «Теоретико-методологические основы исследования коллективных трудовых конфликтов» включает две главы, в которых рассматриваются междисциплинарные подходы к научному знанию о сущности трудовых конфликтов и их элементов, а также особенности понятийно-категориального аппарата и методологии исследования.

В главе 1.1 «Теоретико-методологические основы исследования коллективных трудовых конфликтов» приводится результат анализа теории «индустриальных» или в современной терминологии трудовых конфлик-

тов, ставших объектом исследований, в т.ч. с позиций экономики труда. Исходным моментом, очерчивающим границы диссертации, является отношение автора к вопросу о присущности россиянам конфликтности. Полагается, что поиск ответа на этот вопрос не продуктивен; т.к. при изучении теории и практики необходимо исходить из заключения, сделанного Комитетом по свободе объединения МОТ. Суть его в следующем. Факт проведения забастовки вопреки законодательству или судебному решению свидетельствует о том, что социально-экономическое давление на трудящихся было достаточно сильным. По мнению автора, если в России показатели статистических наблюдений о забастовках и других конфликтах не представляют угрозу экономическому развитию страны, то это вовсе не означает, что не надо изучать сущность, типы, формы коллективных трудовых конфликтов и способы их преодоления.

Анализ сущности трудовых конфликтов позволил выделить в качестве наиболее значимого фактора конфликтного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений (СТО) борьбу как проявление социальных противоречий. В отличие от работ Е.В. Александровой, H.H. Пушкарева, Б.Г. Румянцева, В.Н. Шаленко,1 показано, что борьба имеет открытые формы и скрытые, включая такие понятия как «локаут» и коллективное сопротивление наёмных работников, характеризуемое как неявный конфликт с его негативными социально-экономическими последствиями.

Различия между открытым (манифестированным) и неявным конфликтом представлены диссертантом на рис. 1.

1 См. Александрова Е.В. Соцнально-трудовые конфликты: пути разрешения. -М, 1993; Пушкарев H.H. ц др. Конфликты в трудовых коллективах: Учеб. пособие. — М.: Хронограф, 1999; Румянцев Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики. - М., 1997.; Шалеико В.Н. Управленце трудовыми конфликтами на российских предприятиях в условиях становления социального партнерства. Дне. на соискание учен, степени док. социолог, наук.-М, 2001.

конфликт

Конвенциональное поведение:

• заявление работодателю требований работников или их представителей Г~

• забастовка как этап конфликта

• приостановка работы при защите права на

получение зарплаты Рис г Поведение, характеризуемое как конфликт

Неконвенциональное поведение:

• абсентизм

•рестрикционизм

• саботаж

• «дикая забастовка»

• «трудовой экстремизм»

На рис. 1 слева под номером 1 автором перечислены действия стороны наёмных работников, характеризуемых в качестве конвенциального поведения. Там же справа под номером 2 - действия неконвенциального характера; они присущи периоду протекания в организации и открытого, и неявного коллективного трудового конфликта (КТК). Под рестрикциониз-мом диссертант понимает действия, влияющие на экономические показатели деятельности организации. Конфликт при этом деструктивен.

Анализ генезиса концепций конфликта показывает, что научный взгляд на влияние конфликта на социальную организацию как систему, в результате чего происходит совершенствование этой системы, имеет давнюю историю. Однако с точки зрения экономики трудовые конфликты несут в себе потенциал материального ущерба для обеих сторон коллективного взаимодействия и экономики страны в целом. Данное объективное обстоятельство, по мнению автора, является ключевым для понимания необходимости концептуальных подходов к конструктивного управления трудовыми конфликтами.

Оценивая понятия «общественно-целесообразный конфликт» и «общественная целесообразность забастовки», диссертант показывает, что такой подход некоторых отечественных авторов не направлен на конструктивное управление трудовыми конфликтами. Доказывается, что в современной России уже существуют нормативные границы забастовки как

формы конфликта. Последствия установления этих границ расцениваются диссертантом как предпосылки для расширения масштабов сопротивления наёмных работников в формах их неконвенцнального поведения.

Автор раскрывает сущность неявных конфликтов в разных формах коллективного сопротивления наёмных работников. Они характеризуются как внеинституциональные, т.к. конфликтное взаимодействие субъектов не регламентировано ни социальными, ни правовыми нормами. При этом они угрожают работодателю трансформацией в открытый конфликт и экономическим ущербом, сопоставимым с ущербом от проведения забастовки .

Функциональный подход позволяет показать, что, несмотря на то, что в долгосрочной перспективе в результате трудовых конфликтов могут происходить позитивные изменения на разных уровнях социально-трудовых отношений, открытые и неявные конфликты в период их непосредственного протекания приводят к дезорганизации управления, снижению производительности труда, ухудшению качества продукции (услуг) и экономическому ущербу, включая трансакциональный ущерб.

Критически рассмотрены теоретические взгляды на место конфликта в типологии СТО. Автором доказывается, что конфликт не является самостоятельным типом этих отношений. Конфликт присущ и патернализму, и субсидиарное™, и солидарности, и сотрудничеству, и социальному партнёрству. При этом конфликтный континуум схематично представлен диссертантом на рис. 2.

Стратегии

• конфронтация

• соперничество

• конкуренция

поведения:

Формы сопротивления:

• протест, в виде жалоб, требований профсоюза

• абсентизм

• противоборство

• соревнование

• сотрудничество

• кооперация

1 • рестрикционизм

• саботаж

• «дикая забастовка»

• «трудовой экстремизм»

Рис. 2. Конфликтный континуум

Конфликтный континуум, изображённый на рис. 2, укладывается в рамки всех типов социально-трудовых отношений, отмеченных в современной отечественной литературе по экономике труда. При этом конфликт в различных его формах (забастовка, локаут и пр.) - это не феномен социального партнёрства и не его форма.

Диссертант обращает внимание на такой методологический подход анализа предмета исследования, который связан с понятием управление трудом и такой укрупненной формой управления трудом как общественная активность того или иного субъекта СТО. Особенностью данной формы является то, что общественную активность на практике проявляет один из субъектов отношений, а результатом её порой является КТК. В тех случаях, когда на практике осуществляются попытки демократических форм управления трудом, порой возникают манифестированные конфликты, включая забастовку. Это означает, что демократические формы управления трудом, обладают потенциалом возникновения конфликтов.

Показано, что предметом экономики труда выступает совокупность производительных сил в единстве с производственными отношениями, которые обладают конфликтным потенциалом в силу противоречия между субъектами отношений, а также антагонизма прав работников и их обеспечения. То есть коллективные конфликты возникают не только в силу проявления различных интересов у субъектов СТО, но и в силу противоречия между правами работников и их обеспечением.

Несмотря на большое внимание к социальному конфликту со стороны представителей разных научных дисциплин, до сих пор нет ни единообразного его определения как родовой категории, ни единообразного определения трудового конфликта как разновидности этой категории. При этом диссертант обращает внимание на феномен этих конфликтов, которые, с одной стороны, возникают, протекают и завершаются в рамках институциональных отношений между наёмными работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). С другой стороны, сами

эти конфликты не всегда институционализированы и порой не могут быть завершены из-за отсутствия надлежащих институтов и органов, в функции которых входило бы вмешательство в коллективные конфликты, а также легитимное (законное) воздействие на их элементы.

В разделе 1.1 подчёркивается, что в связи с протеканием конфликтного взаимодействия между субъектами СТО в институционализированом поле, методология исследования объекта не может обойтись без юридического аспекта. Этот аспект и анализ эмпирических данных дают автору основание заключить, что для эффективного управления КТК особое значение имеет разграничение понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт». На теоретическом уровне оно выполнено в следующей главе.

Обращается внимание на малоисследованный феномен коллективной защиты наёмными работниками индивидуальных трудовых прав. Он касается всех организаций социально-трудовой сферы (СТС), а не только тех, в которых есть элементы социального партнёрства. Этот феномен имеет свои парадоксы. Главный из них состоит в том, что указанная защита по существу есть проявление существующего конфликта, который является вненнституциональным. Другой парадокс - коллективная защита наёмными работниками заработной платы, сопровождающаяся коллективной приостановкой работы, предусмотрена ст. 142 ТК РФ. При этом сама приостановка работы забастовкой не признаётся в судебном порядке по делам .....о признании забастовки в качестве незаконной.

В диссертации обосновывается использование терминов «управление конфликтом» и «преодоление конфликта». Последний термин предложено использовать в случаях, когда на практике в организации возникают конфликты в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, а также по поводу невыполнения работодателями условий ранее заключённого коллективного договора, нарушения коллективных прав наёмных работников и профсоюзов.

Показано, что конфликты, возникающие в связи коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, объективно не могут быть завершены, поскольку со стороны государства не приняты адекватные меры управления ими. Инициирование же таких конфликтов со стороны ряда российских профсоюзов является формой борьбы, что позволяет осуществлять приостановку работы без процедурных проволочек - «забастовка без правил», и без привлечения к ответственности её организаторов.

Соглашаясь с научным взглядом о влиянии конфликта на социальную организацию как систему, в результате чего происходит её совершенствование, автор считает, что коллективные конфликты в форме забастовки и локаута обладают негативными социально-экономическими последствиями для обеих сторон взаимодействия, на что обращал внимание ещё М.И. Туган-Барановский.2

Анализ научной литературы позволил автору сделать вывод, что до настоящего времени не уделено надлежащего внимания неявным конфликтам, возникающим в результате сопротивления наёмных работников в разных формах их неконвенциального поведения. Неявные конфликты мало изучены отечественными учёными, а их экономические последствия недооценены. Именно такие конфликты являются реакцией на внешнюю среду, имеют деструктивные последствия и способны трансформироваться в открытый и политизированный конфликт. Их феномен состоит в том, что работодателю может быть нанесён больший экономический ущерб, чем от угрозы забастовки или её проведения как часовой предупредительной.

В главе 1.2 «Понятийно-категориальный аппарат и методология исследования» рассмотрены теоретические проблемы категориального аппарата изучения предмета, методологические подходы к научному определению сущности КТК. Комплексный или междисциплинарный научный анализ конфликтов обусловливает применение терминов, заимствуемых из

2 См. Туган-Барановский М.И. Основы политической экономии. - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 1998. С. 415.

многих научных дисциплин. То есть рядом с терминами «социальное противоречие», «трудовой конфликт», «организационный конфликт», «открытый (манифестированный) конфликт» и «неявный (неманифестированный) конфликт» соседствуют - «коллективный трудовой спор», «коллективный трудовой спор (конфликт)», «забастовка» и «локаут».

Диссертант придерживается точки зрения о том, что сущностью трудовых конфликтов следует считать проявление осознанных социальных противоречий, борьбы наёмных работников за восстановление или осуществление своих прав, а также их борьбы с чрезмерной эксплуатацией, дискриминацией и пр.

С целью упорядочения представлений о понятиях «трудовой спор» и «трудовой конфликт» автором обосновано их разграничение (см. табл. 1).

Таблица 1

Критерии разграничения понятий «коллективный трудовой спор» (КТС) и «коллективный трудовой конфликт» (КТК)

Коллективный трудовой спор (в форме дебатов) Коллективный трудовой конфликт (в форме забастовки или коллективной приостановки работы с целью защиты индивидуальных трудовых прав работников)

Не приводит к нарушению обычного ритма экономической деятельности организации Приводит к нарушению обычного ритма экономической деятельности организации даже на этапе подготовки к объявлению забастовки, а тем более на стадии подготовки к проведению уже объявленной забастовки

Не влияет на эффективность работы наёмных работников Отрицательно влияет на эффективность работы наёмных работников, как тех, которые участвуют в конфликте, так и сочувствующих и колеблющихся

Не наносит материального ущерба работодателю Обладает способностью нанесения работодателю материального ущерба, включая трансакциональный ущерб за счёт необходимости проведения переговоров с организациями-контрагентами в целях налаживания коммуникаций и отношений, нарушенных в результате имевшей место забастовки

Предложенное разграничение, как считает диссертант, имеет практическое значение. Так, КТС может быть завершён путем эндогенного управления с применением общепринятых способов - поиске взаимного решения проблемы, консенсуса и компромисса. Для КТК характерно то, что их завершение невозможно с помощью консенсусно-компромиссных спосо-

бов, а требует экзогенного управления, т.е. участия третьего лица, способного вынести решение по сути конфликта от имени государства.

Показано, что в широком смысле управление конфликтами - это процесс, направленный на их предупреждение и завершение. При этом предполагается, что основными целями оперативного управления конфликтом являются недопущение эскалации и трансформации конфликта и его скорое завершение.

Анализ научной литературы и эмпирические результаты, полученные лично автором, подтверждают вывод - разрешение КТК предполагает устранение, полную ликвидацию его причин, что объективно невозможно осуществить на практике. Отличие разрешения конфликта от его урегулирования состоит в том, что последний термин связан с вмешательством в конфликт органов, наделенных государственными функциями и способными обеспечить выполнение их решения путём принуждения.

На практике урегулированию подлежат индивидуальные трудовые споры, рассмотренные гражданским судом, но дела по трудовым конфликтам коллективного характера в современной России гражданским судам не подведомственны. Судебные органы призваны определять, законна или незаконна забастовка; их невмешательство в указанные конфликты по поводу права способствует повышению степени сопротивления наёмных работников.

Диссертант доказывает, что при наличии в организации конфликтов разной природы - интереса и по поводу права, существует два варианта их завершения - успешное (рис. 3) и неуспешное (рис. 4). При этом каждый из этих вариантов изначально предполагает осуществление субъектами социально-трудовых отношений попытки завершения коллективного конфликта путём проведения примирительных процедур, предусмотренных гл.61 ТКРФ.

Экономические

требования

работников

(их представителей)

Максимальная «ставка» работодателя

Минимальная «ставка» работников (их представителей)

Период работы Период поиска

примирительнои примирения при

комиссии содействии посредника

или трудовых арбитров

.................-...............................

Начало конфликта

процедур

конфликта

Рис. 3. Схема успешного завершения конфликта интересов

Требования работников (их представителей), касающиеся вопросов нарушения права или его толкования

Отказ работодателя признать факт нарушения прав работников (их представителей) и др. проблемы права

Период работы примирительной комиссии Период поиска примирения при содействии посредника или трудовых арбитров забастовка

Начало Проведение примирительных

конфликта процедур

Признание забастовки незаконной

Рис. 4. Схема безуспешного завершения конфликта по поводу права

Сравнение двух схем показывает следующее. В одном случае (рис. 3) проведение субъектами отношений таких процедур как рассмотрение предмета конфликта примирительной комиссией и/или с участием посредника, и/или в добровольном трудовом арбитраже могут привести к завершению конфликта. В другом случае (рис. 4) все перечисленные примири-

тельные процедуры являются бессмысленными, т.к. не приводят к завершению трудового конфликта коллективного характера.

Незавершенность конфликта означает, что не может быть достигнут гот эффект от экономической деятельности организации, имевший место до начала конфликта. По сути, это продолжение дезорганизации процесса труда, отчуждение от него наёмных работников и как следствие экономический ущерб, включая трансакциональный ущерб.

Диссертант считает, что существует один рациональный способ преодоления конфликта по поводу права — рассмотрение его предмета и причин административно-государственным органом, способным вынести решение и добиться его выполнения с применением государственного принуждения. То есть преодоление конфликта - это социальная технология, подлежащая применению в случаях, когда частичное разрешение конфликта объективно не возможно, если пытаться использовать процедуры, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

В главе 1.2 предложено авторское видение разграничения понятий «управление конфликтом» и «преодоление конфликта» (табл. 2).

Таблица 2

Разграничение понятий «управление» и «преодоление», относящихся к коллективному трудовому конфликту

Управление коллективным трудовым конфликтом (как процесс оперативного воздействия) Преодоление коллективного трудового конфликта

Не применимо в случаях, когда в организации имеет место: • коллективный трудовой спор, который по своей природе являются конфликтом права, т.е.исковым; • коллективный трудовой спор, возникший в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников; • коллективный трудовой конфликт, который вызван скрытым сопротивлением работников и, по сути, является неявным (неманифестированным) Как технология применима в тех случаях, когда по объективным основаниям невозможно осуществить ни экзогенное управление, ни эндогенное управление трудовым конфликтом коллективного характера

В связи с тем, что в организации может иметь место неявный конф-

ликт, то под его преодолением понимается социальная технология, на-

правленная на институционапизацию конфликта, недопущение его эскалации и трансформации, а также на скорое его завершение.

Методологически для раскрытия сущности трудовых конфликтов используются подходы, присущие различным специальным общественным наукам, включая экономику труда, трудовое право и социальную психологию. Эта методология критикуется некоторыми учёными. Потребовалось показать её актуальность и результативность, позволившую выявить ранее упущенные из вида ряда авторов (Е.В. Александрова, H.H. Пушкарев, Б.Г. Румянцев, В.Н. Шаленко и др.) особенности конфликтов. Так, диссертантом выявлены «инструментальная агрессия» - одновременное начало нескольких конфликтов в структуре акционерного общества, сопровождающихся угрозой забастовки и необходимостью вмешательства в трудовой конфликт надлежащего лица (рис. 5).

Орган управления ОАО «РЖД»

3ZE

Орган управления железной дорогой, т.е. филиалом ОАО «РЖД»

тт:

Надлежащий орган управления коллективными трудовыми конфликтами. Обладает правоспособностью распоряжаться материальными средствами и их перераспределением внутри системы

Орган управления отделением Ж.Д, т.е. её структурным подразделением

zrx:

Орган управления «линейным предприятием», т.е. лицо, непосредственно принимающее все требования стороны наёмных работников и организующее примирительные процедуры

V-к

Если предметом конфликта являются притязания, требующие материальных затрат со стороны работодателя, то он объективно не может быть завершён из-за статуса органа управления «линейным предприятием»

Рис. 5. Эндогенное управление конфликтом надлежащим лицом

Раздел 2 «Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы»

содержит исследование объективно и имманентно существующих предпо-

сылок возникновения коллективных трудовых конфликтов в любой организации. Оно осуществляется исходя из представления о конфликтном потенциале социально-трудовой сферы как о проблемном поле теории и практики взаимодействия субъектов отношений, зависящей от влияния на организацию внешней среды, от внутриорганизационных детерминант причин возникновения конфликтов, а также организационной культуры хозяйствующего субъекта.

В главе 2.1 «Условия и детерминанты причин трудовых конфликтов» анализируется социальная реальность и социально-трудовые отношения как источник трудовых конфликтов. Социальная реальность складывается под влиянием изменений в экономике, проводимых государством реформ и социальной политики. Она определяет характер взаимодействия наёмных работников (их представителей) и работодателей (их представителей), проявляющийся при определенных условиях в виде открытых и неявных конфликтов. Проблемное поле практики взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений автор разделяет на ряд блоков, обладающих конфликтным потенциалом. В них, в частности, входят причины, вызывающие базовые конфликты - по поводу занятости, оплаты труда, условий труда, эксплуатации, соблюдения трудовых прав, включая права наёмных работников на объединение и участие в управлении организацией.

Государство как социальный институт призвано создать адекватные условия для инновационного развития современной отечественной экономики, но при этом ненадлежащим образом оценивается конфликтный потенциал социально-трудовой сферы. В первую очередь это касается двуединой проблемы места и роли профсоюзов в системе регулирования СТО, а также их действий, приводящих к возникновению коллективных конфликтов. К ним, в частности, относятся «инструментальная агрессия» против работодателей и инициация внеинституциональных конфликтов по поводу коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Инициация внеинституциональных трудовых конфликтов приводит к one-

ративной коллективной приостановке работы - «забастовке без правил», квалифицируемой как незаконная акция, но без последствий для профсоюзов. В современной России профсоюзы объективно вынуждены прибегать к организации «забастовок без правил».

Автор считает, что в современной России право на забастовку не отвечает принципам демократизации СТО, в т.ч. в связи отсутствием нормативного механизма «санкционированной» забастовки как вида легальной и признанной международным сообществом деятельности профсоюзной организации, которая ограничивается мерами ответственности.

Диссертант разделяет подход Т.М. Апостоловой к определению сущности государственной социальной политики с позиции необходимости управления конфликтами. В развитие этого взгляда формулируется новое понятие этой политики, включающее конструктивное управление коллективными трудовыми конфликтами. Диссертант убеждён в том, что для изменения государственной политики должен быть осуществлен ряда мер со стороны третьего субъекта «трипаргизма». Эти меры должны быть направлены на превентивное предупреждение сопротивления наёмных работников как их объективную реакцию на социальную действительность. Речь идёт о реакции на недемократичную регламентацию права на забастовку, на нарушение работодателями прав наёмных работников и на бездействие органов власти в случаях, когда трудящиеся работники ожидают защиты их прав со стороны соответствующих государственных органов и институтов.

Современным условиям взаимодействия работодателей с представителями наёмных работников присущ феномен борьбы так называемых «альтернативных» профсоюзов России за законные права и интересы членов этих объединений с помощью забастовок и «забастовок без правил». По мнению автора, эта борьба вызвана:

• социально-экономическим положением работников, являющихся членами так называемых менее представительных профсоюзов;

• несоблюдением работодателями норм и правил действующего законодательства, в частности, связанных с понятиями «производственная демократия» и «запрет дискриминации»;

• отторжением работодателями, как идеологии социального партнёрства, так и некоторых принципов этого типа отношений;

• непризнанием стороной работодателей менее представительных профсоюзов в качестве «переговорной единицы» и в качестве стороны для ведения переговоров по всему комплексу социально-трудовых проблем.

На практике именно менее представительные профсоюзы, по сравнению с ФНПР, осуществляют борьбу, как в формах, предполагающих легальный способ осуществления права их членов на забастовку, а также нелегальный - «забастовки без правил».

В этом разделе показано, что на конфликтный потенциал в социально-трудовой сфере оказывают влияние такие факторы социальной психологии как групповая относительная делривация и инструментальная агрессия. При этом коллективное желание работников облегчить относительную депривацию непосредственно связано с понятием социального конфликта, проявляющегося в форме революции. Инструментальная агрессия -это способ борьбы менее представительных профсоюзов посредством начала конфликтов и угрозой забастовки в филиалах и представительствах организаций с разной целью. Так, например, целью может быть принуждение работодателя к заключению с профсоюзом профессионального (тарифного) соглашения.

Знание об истинных условиях и детерминантах причин КТК необходимы для конструктивного управления этим явлением, исходя из важности их деструктивных последствий социально-экономического характера.

В главе 2.2 «Конфликтный потенциал культуры труда» рассмотрена культурологическая концепция трудовых конфликтов, появившаяся на современном этапе социально-экономических преобразований и до сих пор не получившая надлежащей научной оценки. Автор показывает, что культу-

рологическая концепция трудовых конфликтов не подтверждена объективными научными результатами, а в её основе на самом деле нет идеи о конфликтном потенциале культуры труда. Труд не обладает конфликтным потенциалом; труд как осознанная деятельность направлена на созидание, на рост благосостояния человека, занятого этим видом деятельности, и общества. Конфликтным потенциалом обладают социально-трудовые отношения и культура организации. По мнению диссертанта, необходимо исследовать не две культуры труда, а определить наличие или отсутствие ценностного разлома в системе отношений «властвующие - подвластные». То есть определять характер отношений с точки зрения ценностной ориентации одних и других в силу того, что взаимодействующие коллективные субъекты обладают полярными типами мировоззрения.

В результате анализа работы Е.Л. Шершневой и Ю. Фельдхоффера, легшей в основу культурологической концепции трудовых конфликтов, диссертант пришёл к выводу, что указанная группа учёных и Ф.А. Хайек принадлежат к когорте единомышленников. Их объединяет восхваление преимущества одной системы, именуемой то «расширенным порядком», то «рационально-капиталистическим типом отношений», а также общий подход, согласно которому в рамках «моральных правил», присущих данному порядку и отношениям, наёмные работники должны эмоционально нейтрально воспринимать социальную действительность. Они также должны понимать, что владельцы капитала сделали возможным расширенный порядок человеческого взаимодействия, при котором, якобы, нет столкновений интересов между собственниками средств производства и самими наёмными работниками. Всё это противоречит пониманию сущности трудовых конфликтов, раскрытой диссертантом в разделе I.

В этой главе показана точка зрения диссертанта о том, что концепция трудовых конфликтов должна разрабатываться с учётом аспектов участия государства в воспроизводстве и разрешении конфликтов, что неразрывно связано с социокультурными ценностями. В целях подтверждения необхо-

димости изучения участия государства в воспроизводстве конфликтов автором рассмотрена ситуация с групповыми акциями неконвенциального поведения наёмных работников и её возможные последствия - нарушение равновесия системы, которой является организация (рис.6).

Рис. 6. Результат неконвенциального поведения наёмных работников

Нарушение равновесия системы - это ситуация, при которой теряется конкурентоспособность организации на рынке товаров и услуг в силу изменения объёма и качества работ (услуг) в результате неявного конфликта в разных формах неконвенциального поведения работников

В рамках того же анализа обращено внимание на такие аспекты культуры организации как низкий уровень правовой культуры коллективных субъектов трудовых отношений, а также идентификацию и привязанность к организации работников. Последний аспект имеет особое значение в период экономических кризисов. Выявлено, что на практике трудовые конфликты, непосредственно связанные с организационной идентификацией, по существующей типологии относятся к числу ролевых конфликтов. Подчёркнуто, что методологически проблематика ролевых конфликтов, имею-

щих коллективный характер, должна анализироваться в системе межгрупповых отношений. Именно притязания со стороны профкома на участие в управлении организацией в широком смысле термина обладает потенциалом ролевого конфликта.

Автором разработана схема управления открытыми и неявными трудовыми конфликтами коллективного характера (рис. 7).

Блок социально-экономического управления коллективными трудовыми конфликтами

-а-

Блок организационно-распорядительного управления коллективными трудовыми конфликтами

____ -Пи ________________

Блок социально-психологического управления коллективными трудовыми конфликтами

Рис. 7. Схема управления коллективными трудовыми конфликтами

В разделе 3 «Типология и структура коллективных трудовых конфликтов» предметно обоснована необходимость концептуального подхода к конструктивному управлению этими конфликтами.

В главе 3.1 «Основные элементы процесса диагностики коллективных трудовых конфликтов» рассматриваются те элементы конфликта, воздействие на которые укладывается в понятие управление. Отмечая многообразие подходов к типологнзации конфликтов, диссертант выделяет научный подход, при котором конфликты группируются по трём категориям. Первая - конфликты в виде различных форм борьбы (схваток); вторая - в виде игры (например, игры с нулевой суммой); третья - в виде дебатов. Этот способ группирования адекватно соотносится с побудительными мотивами действия каждой го сторон СТО, а также с методикой разделения их на споры и конфликты (см. табл. 1). Исходя из того, что конфликтное взаимодействие этих субъектов протекает в институциональной сфере, ав-

тор акцентирует внимание на типологии конфликтов в аспектах трудового права и социологии конфликта (см. табл. 3).

Таблица 3

Типология коллективных трудовых конфликтов, присущих социально-трудовой сфере

Наименование конфликтов, используемое разными научными дисциплинами

трудовое право и смежные с ним отрасли права социология, конфликтология

КЗоТ РФ 1922-2001 гг. ФЗ-175 1995-2006 гг. ТКРФ ФЗ-10

1 2 3 4 5

Коллективный трудовой спор (конфликт) коллективный трудовой спор, вызванный коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников коллективный трудовой спор коллективный трудовой спор индустриальный конфликт, трудовой конфликт, организационный конфликт

Конфликты, которые поименованы в гр. 2 табл. 3, имеют место в социальной реальности, несмотря на то, что Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» утратил юридическую силу с октября 2006 г. Их специфический характер многоаспектен, т.к. они по своей природе являются конфликтами по поводу права и не могут завершаться на основе консенсусно-компромиссного способа эндогенного управления КТК, предусмотренного гл. 61 ТК РФ; имеют стадию коллективной приостановки работы; являются внеинституциональными.

Перечисленные обстоятельства обусловливают необходимость включения этой проблемы в авторскую концепцию конструктивного управления КТК. При этом под конструктивным управление понимается комплекс определённых действий, сочетаемых с понятиями эндогенное и экзогенное управление конфликтом в целях его завершения. Само управление имеет конкретную направленность — оперативное завершение конфликта, блокирование его эскалации и трансформации, например, в конфликт с переадресацией требований наёмных работников к институтам и органам власти.

В связи с тем, что в исследовании подчёркивается необходимость изучения условий и последствий сопротивления наёмных работников в

формах неконвенциального поведения, автор выделяет следующую группировку конфликтов - открытые и неявные. При этом указывается на то, что работа с неявным конфликтом должна начинаться с его институциона-лизации. Это означает, что в целях завершения этого конфликта субъекты взаимодействия должны согласовать порядок рассмотрения его предмета и причин.

Структурные характеристики конфликта представлены в табл. 4.

Таблица 4

Структурные характеристики коллективного трудового конфликта

Границы конфликта Конфликтная ситуация Внешняя среда (контекст)

пространственные субъекты (стороны) конфликта социально-экономическая, политическая, правовая, социо-культурная

временные предмет конфликта

системные отношения сторон взаимодействия

В главах 3.2 «Локаут как противоречивое действие коллективного характера, приравниваемое забастовке» и 3.3 «Забастовка как тип коллективного трудового конфликта» показано, что понятия «локаут» и «забастовка» требуют современного научного взгляда на эти явления, вызванные действиями той или иной стороной СТО. Это требование - объективно. «Локаут» во всех его формах затрагивает социально-экономические интересы работников, а забастовка в различных её формах, с одной стороны, затрагивает те же интересы обоих субъектов отношений; с другой -она является конституционным правом граждан. В силу объективных сложностей осуществления этого права в современной России возник ряд социальных феноменов: коллективные голодовки, «забастовки не по правилам», сопротивление наёмных работников, наносящее организациям экономический ущерб.

Приводятся авторские модели «санкционированной» и «дикой» забастовки. В них ключевым является показатель производительности труда.

Р

Ps р

pz

О di d„z da dis d

Рис. 8. Динамика производительности труда в период проведения «санкционированной» забастовки

Рис. 8 позволяет продемонстрировать, что в результате проведения «санкционированной» забастовки сторона работодателя понесёт материальные убытки от изменения показателей производительности труда (Р) в зависимости от длительности забастовки по времени (d). Из моделируемой автором ситуации следует: в период стабильной работы (отрезок на оси абсцисс - 0 - di) показатель производительности труда (Ps) обусловлен нормальным социально-психологическим состоянием работников; в период, предшествующий началу забастовки (dj - dnz) производительность труда снижается на разницу между Ps и Pi; в период проведения забастовки (dnz - dzz) показатель производительности труда равен нулю; в первый день выхода работников из забастовки показатель производительности труда потенциально может возрасти до стабильного уровня, то есть может возрасти на величину, равную разнице между Р, и Ps.

Динамика производительности труда в условиях «дикой» забастовки показана диссертантом на рис. 9.

Р

Ps __

p. —-.....-4—.......T-—

Pz _j_i

о d„ die dzz dis d

Рис. 9. Динамика производительности труда в период проведения «дикой» забастовки

Из рис. 9 видно, что показатель производительности труда становится равным нулю с момента начала «дикой» забастовки (dnz). Он будет таким же до начала институционализации конфликта. То есть до момента (dic), когда требования работников не только будут доведены до сведения соответствующего органа управления организацией, но и станут предметом обсуждения в рамках определенной примирительной процедуры. Если в период проведения соответствующей примирительной процедуры будет достигнуто соглашение по поводу заработной платы работников, то забастовка закончится при том же нулевом показателе производительности труда (d22). Только на отрезке времени между dzz и dls произойдёт возрастание производительности труда от нуля до уровня нормы.

В результате анализа «санкционированной» и «дикой» забастовки автор пришёл к выводу, что прямые материальные издержки работодателя от забастовки нельзя определять только традиционным путём выявления целодневных потерь рабочего времени, фиксируемых по результатам её продолжительности (dnz- dZ2). Этот теоретический вывод имеет несколько зна-

чений практического характера: 1) он открывает простор для разработки поправочных коэффициентов к целодневным потерям рабочего времени от забастовки, фиксируемым государственной статистикой; 2) он нацеливает сторону работодателей на принятие конструктивных мер работы с открытым трудовым конфликтом, исходя из задачи его завершения на ранних стадиях.

Проведенный анализ динамики КТС, развивающегося в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК РФ, позволил автору выявить фазу «слома» забастовки. Это позволило обосновать предположение, что в случае вхождения конфликта в фазу «слома» забастовки работодатели попадают в «ловушку» цикличного характера примирительных процедур. С экономической точки зрения ясно, что сторона работодателя попадает в фазу дезорганизации труда не только наёмных работников, но и менеджеров разного уровня управления, поскольку для завершения КТС необходимо отвлечение ряда должностных лиц от их основных обязанностей.

В разделе 4 «Управление коллективными трудовыми конфликтами» исследуются различные аспекты, способы и уровни управления конфликтами в СТС, результативность вмешательства в конфликт институтов и органов, представляющих интересы государства, а также проблемы управления неявными коллективными трудовыми конфликтами.

В главе 4.1 «Государственное управление коллективными трудовыми конфликтами как элемент социальной политики и управления трудом» развивается идея автора, что превентивное управление трудовыми конфликтами коллективного характера может осуществляться в рамках государственной социальной политики. Она опирается на понимание того, что эта часть внутренней политики государства как система взаимодействия и взаимоотношений социальных групп общества по проблемам жизнеобеспечения населения, роста уровня и качества его жизни должна строиться и проводиться таким образом, чтобы выполнять одну из основных функций государства - легитимного воздействия не только на сам конфликт, но и на

условия, его порождающие. То есть социальные проблемы, регулируемые социальной политикой (СП), не должны перерастать в острый социальный конфликт.

Излагается позиция, согласно которой превентивное управление коллективными трудовыми конфликтами на федеральном уровне, может осуществляться за счёт:

1) социально-экономических мер, предпринимаемых в развитие государственной и организационной социальной политики; вектор мер - изменение социально-эконо-мических стандартов качества трудовой жизни;

2) совершенствования централизованного регулирования социально-трудовых отношений, то есть посредством изменений и дополнений Трудового кодекса РФ и других федеральных законов;

3) совершенствования деятельности органов исполнительной и судебной власти в рамках проводимой административной реформы;

4) повышения ответственности органов исполнительной и судебной власти за надлежащую защиту трудовых прав наёмных работников;

5) пересмотра функций Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений,' а также аналогичных комиссий, создаваемых на других уровнях социального партнёрства.

Следующим блоком управления анализируемыми конфликтами является оперативное рассмотрение причин и предмета конфликтного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и воздействие на элементы конфликта в целях его скорого завершения. С точки зрения определения места и роли государства в оперативном управлении конфликтами автор перечисляет органы, осуществляющие вмешательство в «коллективные трудовые споры» в юридическом смысле этого термина. Сущность этого вмешательства раскрыта диссертантом (табл. 5).

Таблица 5

Сущность государственного вмешательства в коллективные трудовые споры

Наименование государственного органа, вмешивающегося в коллективные трудовые споры Цели и задачи, стоящие перед государственным органом, вмешивающимся в коллективный трудовой спор

Соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (федерального, регионального и других уровней) Содействие субъектам конфликтного взаимодействия в разрешении коллективных трудовых споров в юридическом значении этого термина. То есть помощь в выборе посредника и трудовых арбитров, фиксация факта создания трудового арбитража

Государственные инспекторы труда Соблюдение трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Гражданский суд соответствующей юрисдикции Рассмотрение дел о признании забастовки в качестве незаконной. Вынесение решения о приостановке объявленной забастовки на 30 дней

Правительство Российской Федерации Вынесение решения о приостановке забастовки на 10 календарных дней до решения вопроса соответствующим судом

Далее обосновывается, что содействие соответствующих государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров сторонам конфликтного взаимодействия сводится к предложению кандидатур посредника и трудовых арбитров (1), а также формализации факта создания добровольного трудового арбитража (2). Автором подчёркивается, что указанные государственные органы на практике не могут повлиять ни на причины возникновения конфликтов, ни на конфликтный потенциал СТС, ни содействовать скорому завершению коллективных конфликтов.

Роль указанных органов рассмотрена с позиций сравнительного и функционального анализа, что позволяет оценить их работу как безрезультативную. Объясняется это несколькими факторами. Так, полномочные органы государства не способны осуществлять институционализацню обязательного трудового арбитража и конфликтов, вызванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников; повлиять на динамику конфликта, доходящего до забастовки. Существует парадокс, заключающийся в том, что эти органы бездействуют в случаях, извещения их работодателями о факте объявления наёмными работниками забастовки.

Обращается внимание на заблуждение в части того, что в современной России государство выступает в качестве арбитра. Диссертант полагает, что для того, чтобы государство было арбитром, необходимо, в первую очередь, иметь концепцию конструктивного управления КТК. В ней надлежащее место должно быть отведено созданию института обязательного трудового арбитража (случаи ограничения прав работников на забастовку), а также вмешательству в конфликты по поводу права.

Автор предлагает определять результативность управления трудовыми конфликтами в системе понятий «надлежащее управление - ненадлежащее управление», а в качестве критериев результативности выбраны различные последствия от того или иного характера управления (см. табл. 6).

Таблица 6

Критерии результативности управления трудовыми конфликтами

Сравнение последствий управления коллективным трудовым конфликтом в системе понятий «надлежащее управление - ненадлежащее управление»

Последствия надлежащего управления Последствия ненадлежащего управления

1 2

Блокирование эскалации конфликта. Под эскалацией конфликта понимается: • расширение масштабов конфликта; • расширение масштабов забастовки; • трансформация формы забастовки; • неконвенциальные коллективные действия наёмных работников (захват рабочих мест, служебных помещений, организации в целом; захват должностных лиц и пр.) Возможность эскалации конфликта. Под эскалацией конфликта понимается: • расширение масштабов конфликта; • расширение масштабов забастовки; • трансформация формы забастовки; • неконвенциальные коллективные действия наёмных работников; • выдвижение политических требований; • апеллирование к общественному мнению и международному сообществу

Скорое возращение к нормальному ритму экономической деятельности организации в соответствии с её уставом Дезорганизация экономической деятельности организации; снижение дисциплины труда, и как следствие снижение производительности труда

Скорое возращение к нормальному ритму экономической деятельности организации в соответствии с её уставом и правила внутреннего трудового распорядка Дезорганизация экономической деятельности организации; снижение дисциплины труда, и как следствие снижение производительности труда

Окончание таблицы 6

1 2

Возвращение доверия работников к органам управления организацией и создание условий для того, чтобы отношения между работниками и работодателем приобрели характер доверительного сотрудничества Потеря доверия работников к органам управления организацией и появление оснований для распространения идеи «народного управления предприятием» или идеи коллективного сопротивления

Рост доверия наёмных работников к органам власти, адекватно реагирующих на коллективные трудовые конфликты Снижения доверия наёмных работников к органам власти, не реагирующих на коллективные трудовые конфликты

Анализируя проблему участия в оперативном управлении конфликтами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), автор приходит к выводу о том, что отстранение РТК и одноименных Комиссий других уровней социального партнёрства от вмешательства в конфликты является упущением, требующим его устранения. Это согласуется с приоритетным направлением развития человеческого капитала, предусмотренным Концепцией долгосрочного социально-экономического развития России.

Глава 4.1 завершается изложением авторского понимания методов государственного управления трудовыми конфликтами в контексте государственной социальной политики и управления трудом.

Глава 4.2 «Управление коллективными трудовыми конфликтами на уровне организации» соотносится с задачей раскрытия сущности термина «управление конфликтом» в целях предупреждения и оперативного завершения конфликта.

По мнению автора, превентивное управление трудовыми конфликтами должно предусматривать меры по: 1) изменению социально-экономических стандартов качества трудовой жизни; 2) совершенствованию нормативного регулирования СТО; 3) развитию коллективно-договорного регулирования этих отношений; 4) демократизации этих отношений; 5) повышению ответственности за соблюдением прав наёмных работников и их представителей - профсоюзов.

Подчёркивается, что меры социально-экономического характера, проектируемые в целях воздействия на конфликт, могут дать результат только в случаях, он по своим признакам является конфликтом интересов (экономическим). Управление конфликтом по поводу права должно осуществляться на государственном уровне, т.к. с помощью «консенсусно-ком-промиссных» способов завершить такой конфликт не возможно.

В рамках рассмотрения экономических методов воздействия на КТК автор анализирует экономико-математический метод A.B. Савича определения «насколько каждый конкретный конфликт является социально и экономически опасным». Показано, что методологической ошибкой этого метода является исходный посыл - выявление экономической эффективности от своевременного урегулирования конфликта на основе учёта так называемых «предконфликтных» ситуаций. По нескольким причинам трудно принять и само предложение об определении экономической эффективности своевременного урегулирования конфликта. Одна из них состоит в неопределенности определения «своевременное» урегулирование конфликта. Другая причина - использование A.B. Савичем математической формулы с показателем прироста валового национального продукта (ВНП) за счёт «социальной стабильности, повседневной поддержки населением проводимых реформ и активного заинтересованного участия в её реализации».

В главе 4.2 раскрывается сущность механизма управления конфликтом, вызванным сопротивлением наёмных работников. С этой целью диссертант обращает внимание на способы оценки социально-экономического влияния неявного конфликта. Полагается, что оно может быть оценено с помощью некоторых методов определения коэффициента текущей деятельности функциональных подразделений организации. При этом выделяются методы обобщенной оценки выполнения плановых работ (задач); оценки выполнения обязанностей; оценки текущей деятельности, основанной на учёте претензий со стороны контрагентов.

Показано, что управление неявными конфликтами должно включать в себя контроль за экономической деятельностью функциональных подразделений организации в целях определения интенсивности труда и уровня использования рабочего времени. Снижение этих показателей может означать, что на практике имеет место сопротивление наёмных работников. При этом интенсивность труда и уровень использования рабочего времени могут быть определены с помощью соответствующих математических формул.

Далее рассмотрена математическая модель системы сопротивления наёмных работников как процесс, возникающий в силу определенных условий и имеющий свои характеристики (см. рис. 10).

Параметры torriwi шя- ■фП!К ! ГОГфО ! !fР„.!1'ЬШ1

...... " w

Рис. 10. Модель системы сопротивления наёмных работников

Источник: Ерохин Д.В., Скляр E.H. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы правления промышленного предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, № 4.

Состояние процесса сопротивления наёмных работников (Zkn) характеризуется рядом факторов, определяющих степень сопротивления и возможности его эскалации.

Эффективность механизма преодоления сопротивления определяется математической зависимостью:

Jkn= F (Zkn, Wkn) —* min

К новым результатам можно отнести авторскую схему управления сопротивлением наёмных работников. Она представлена на рис.11.

Рис. 11. Схема управления ^манифестированным трудовым конфликтом

Далее в этой главе раскрывается содержание каждого из блоков схемы управления неявным конфликтом. Рассматривая поведение работодателя, перед которым стоит задача оперативного управления этим конфликтом, автор излагает новый подход к этой проблеме. Суть его заключается в том, что на стадии институционализации неявного конфликта, вызванного сопротивлением наёмных работников, необходимо предпринять меры по стимулированию представительных органов работников к конструктивному взаимодействию. Это стимулирование предлагается осуществить, в частности, путём принятия работодателем на себя обязательств по вопросам: дисциплинарных взысканий по отношению к участникам конфликта; сохранения за лицами, вступившими в переговоры, соответствующих государственных гарантий; ведения открытых коллективных переговоров с применением справедливых процедур.

Автор предлагает на этой стадии неявного конфликта осуществлять работодателям избрание и введение в состав органа управления организацией представителя наёмных работников без проведения процедуры выборов (кооптацию). Это позволяет, с одной стороны, создать условия для ведения конструктивных переговоров с наёмными работниками, а с другой -снизить уровень конфликтного противостояния.

В диссертации автор раскрывает некоторые поведенческие наклонности сторон трудовых конфликтов коллективного характера, препятствующие их оперативному завершению и имеющие негативные экономические последствия (см, табл. 7).

Таблица 7

Поведенческие наклонности сторон коллективных трудовых конфликтов, имеющие негативные экономические последствия

Поведение стороны работодателя в коллективном трудовом конфликте Поведение стороны наёмных работников в коллективном трудовом конфликте

Уклонение от создания примирительной комиссии под необоснованным предлогом нарушения стороной наёмных работников процедуры выдвижения требований к работодателю Не желание проводить примирительные процедуры для придания законности осуществления права на забастовку. Выдвижение лозунга «Даёшь забастовку без правил!»

Отказ от вмешательства в конфликт органа управления организацией, что превращает все примирительные процедуры в фикцию. Отказ от создания добровольного трудового арбитража, мотивированный тем, что государством не созданы условия для проведения этой процедуры независимыми лицами

Оказывание давления на лидеров рабочего и профсоюзного движения в формах угроз, под которые подводится база борьбы с экстремизмом Проведение в ходе работы примирительной комиссии часовой предупредительной забастовки, порой переходящей в «забастовку по-итальянски»

Несоблюдение сроков формирования примирительной комиссии Принуждение членов профсоюза к участию в забастовке на основе принципа демократического централизма

Глава 4.2 завершается изложением общих положений авторской концепции конструктивного управления коллективными трудовыми конфликтами, которая представлена в приложении 4.

В заключении показано, что проведенное исследование подчинено цели создания благоприятной среды для динамичного развития экономики современной России при условии минимизации конфликтного потенциала СТС и конструктивного управления трудовыми конфликтами.

Выполнение задач, сформулированных во введении, подтверждается тем, что:

- проведенный анализ теоретико-методологические основ и подходов к изучению конфликтов позволил выявить недооценку, как существования

«забастовок без правил», «скрытого локаута», неявных конфликтов, вызванных сопротвление наёмных работников, так и необходимости анализа вмешательства в конфликт надлежащего лица и при эндогенном, и при экзогенном управлении;

- осуществлено разграничение понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», что позволило по-новому представить рациональные способы управления коллективными трудовыми конфликтами;

- дана оценка «культурологической концепции трудовых конфликтов», а также идеям нормативного закрепления критериев «общественной целесообразности» социальных конфликтов и забастовки. При этом показано, что ни то, ни другое не привнесли рациональное в управление КТК;

- доказано, что в современной России коллективные трудовые конфликты базируются на социальных противоречиях, вызываются осознанием их наёмными работниками и протекают во всех организациях, а не только в тех, в которых есть элементы социального партнёрства;

- обоснована необходимость комплексного изучения сущности коллективных трудовых конфликтов как подвида социальных конфликтов, которые по своей природе разнятся - экономические и по поводу права, подразделяются на институциональные и внеинституциональные, на открытые и неявные конфликты;

- раскрыт конфликтный потенциал социально-трудовой сферы, в которой есть ряд системных причин возникновения открытых и неявных конфликтов, объединяемых коллективной приостановкой работы;

- доказано, что в современной России, несмотря на запрет локаута^ существует одна из его форм - «скрытый локаут», что легализация локаута может усугубить сопротивление наёмных работников из-за ряда причин, включая социально-экономические;

- доказано, что «санкционированная» или иначе профсоюзная забастовка является управляемым конфликтом в отличие от обычной забастов-

ки, а тем более от неявного конфликта, вызванного сопротивлением наёмных работников;

- проведенный анализ сущности управления коллективными трудовыми конфликтами в формах социально-экономического, административно-организационного и институционального управления позволил предложить авторский подход к определению критерия результативности этого управления;

- обоснована необходимость включения в социальную политику на разных её уровнях мер, направленных на конструктивное управление КТК, без чего невозможно повлиять на приверженность наёмных работников к «забастовкам без правил», к скрытому сопротивлению и трудно решить государственную задачу экономического развития страны.

Сформулированы направления дальнейшего изучения предмета диссертации. Ими являются исследования, основанные на теории затяжного социального конфликта и затрагивающие проблематику поведения групп наёмных работников, окружающих «ядро» трудового конфликта коллективного характера.

* * *

Основное содержание диссертационной работы отражено в публикациях автора объёмом 178,4 п.л., из них:

Монографии

1. Соловьев A.B. Практический комментарий закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" - М.: Фонд "Правовая культура", 1997.-272 с.-8,5 Усл. п.л.

2. Соловьев A.B. Забастовка на железной дороге: правовые проблемы и судебная практика. Монография. - М.: "Новая правовая культура" и электронная Система «Гарант», 2005. - 462 с. - 27,6 Усл. п.л.

3. Соловьев A.B. Коллективный договор, или как достичь успеха в проведении коллективно-договорной кампании. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 188 с. - 11,75 Усл. п.л.

4. Соловьев A.B. Социальное партнерство: Комментарий к разделу II Трудового кодекса РФ. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 336 с. -21,0 Усл. п.л.

5. Соловьев A.B. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера: Монография: в 2-х ч. - РАПС, 2008. - 428 с. - 25,6 Усл. п.л.

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК

6. Соловьев A.B. Закон о забастовках и проблемы его правоприменения. // Человек и труд, 2001. № 2. - 0,7 п.л.

7. Соловьев A.B. Правила взаимодействия социальных партнеров в ходе переговоров и примирительных процедур.// Человек и труд, 2001. № 5 и №6.-1 п.л.

8. Соловьев A.B. Конфликт в "Аэрофлоте": результат искажения сути социального партнерства. И Человек и труд, 2001. № 9. - 0,6 п.л.

9. Соловьев A.B. Приостановка работы из-за задержки зарплаты или почему Усть-Кутская прокуратура заблудилась в трех "правовых" соснах. // Кадровик, 2003. № 9. - 0,5 п.л.

10. Соловьев A.B. Досудебное разрешение трудовых споров и трудовые суды: мифы и реальность. // Кадровик, 2003. № 10. - 0,7 п.л.

11. Соловьев A.B. Пути предупреждения забастовок: позиция работодателя.//Кадровик, 2003. № 11 и№ 12.- 1,1 п.л.

12. Соловьев A.B. Ложь, наглая ложь и статистика..., или почему статформа № 1-ПР не отражает истинных причин забастовок. // Кадровик, 2004. № 1.-0,6 п.л.

13. Соловьев A.B. Выдвижение требований к работодателю как первый легальный шаг работников к забастовке.// Кадровик, 2004. № 9. - 0,6 п.л.

14. Соловьев A.B. Что скрывается за вывеской «Учреждение: трудовой арбитражный суд». // Кадровик, 2004. № 10. - 0,7 п.л.

15. Соловьев A.B. Новая правоспособность государственных инспекторов труда и проблемы их интервенции в коллективный трудовой спор.// Кадровик, 2004. № 12. - 0,9 п.л.

16. Соловьев A.B. Третий правовой признак коллективного трудового спора: коллизии теории и практики. // Кадровик, 2005. № 2. - 0,9 п.л.

17. Соловьев A.B. Ростовская голодовка авиадиспетчеров как борьба авиадиспетчеров за свои права и законные интересы.// Кадровик, 2005. №9. - 0,5 п.л.

18. Соловьев A.B. Правовое обеспечение социального партнерства как фактор расширения поля юридических конфликтов коллективного характера. // Кадровик, 2005. № 11 и № 12. - 1,2 п.л.

19. Соловьев A.B. Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта. // Кадровик, 2006. № 2. - 0,7 п.л.

20. Соловьев A.B. Досудебное разрешение трудовых споров (Часть 1 и 2). // Кадровик, 2006. № 3 и № 4. - 1,2 п.л.

21. Соловьев A.B. О последствиях одного решения Верховного суда Российской Федерации (о добровольном трудовом арбитраже). // Кадровик, 2006. № 8. - 0,6 п.л.

22. Соловьев A.B. Последствия наделения работодателей правом на локаут. // Кадровик, 2007. № 8. - 0,7 п.л.

23. Соловьев A.B. Моббинг как элемент социального конфликта. // Кадровик, 2007. № 12. - 0,7 п.л.

24. Соловьев A.B. Рассмотрение и улаживание споров в социально-трудовой и административно-служебной сфере: сравнительный анализ. // Кадровик. 2008, № 2. - 0,8 п.л.

25. Соловьев A.B. Актуальна ли проблема либерализации права на осуществление забастовки? // Кадровик, 2008. № 4. - 0,6 п.л.

26. Соловьев A.B. Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров? // Кадровик, 2008. № 7 и № 8. -1,1 п.л.

27. Соловьев A.B. От расцвета до заката... Динамика забастовки и цикличный характер конфликта. // Кадровик, 2009. № 4.- 0,6 п.л.

Учебная литература

28. Соловьев A.B. Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. - М.: Издательство РАГС, 1998. С. 198-206. - 0,6 пл.

29. Соловьев A.B. Разрешение коллективных трудовых конфликтов в период реформирования железнодорожного транспорта: особенности регулирования и практики. Учебно-методическое пособие. - М.: МГПС, 2001. -с. 53. - 2,1 п.л.

30. Соловьев A.B. Социальная политика: Учебник. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. С. 613-624. - 0,9 п.л.

31. Соловьев A.B. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). - М.: Издательство «Экзамен», 2004. С. 684-696. - 1 п.л.

32. Соловьев A.B. Социально-психологический аспект управления коллективными трудовыми спорами в условиях реформирования системы российских железных дорог. Учебное пособие. - М.: МГУПС, 2006. - 80 с. -Зп.л.

33. Соловьев A.B. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учебно-практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. - 296 с. - 18,5 Усл. п.л.

34. Соловьев A.B. Социальная политика. / под общ. ред. д. э. н., проф., засл. деят. науки Российской Федерации H.A. Волгина. - М: Издательство «Экзамен», 2008. С. 685-699. - 1 п.л.

35. Соловьев A.B. Самозащита работниками трудовых прав: учебно-методический комплекс. — М.: РАГС, 2009. - с. 104 - 6,5 п.л.

36. Соловьев A.B. Социальная политика в трудовой сфере: учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2009.С. 133-138. - 0,4 п.л.

Статьи в научных изданиях

37. Соловьев A.B. Инструментальная агрессия на железнодорожном транспорте: сущность и проблемы превентивного управления./ Психологические аспекты эффективного управления персоналом предприятий же-

лезнодорожного транспорта. Ч. 1. - М.: Изд-во МГУ ПС, 2001. - С. 49-60. -0,7 п.л.

38. Соловьев A.B. Социальное партнерство в России: проблемы содержания, эффективности и развития. / Современная конфликтология в контексте культуры мира (Материалы I Международного конгресса конфликтологов) - М.: УРСС, 2001. С. 315-329. - 1,0 п.л.

39. Соловьев A.B. Тилологизация социально-трудовых отношений, или критический взгляд на континуум «патернализм - конфликт»./ Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сборник научных статей. Вып. 11. Отв. ред. Б.И. Фролов -М.: Изд-во «Проспект», 2008. С. 169-180,- 0,6 п.л.

40. Соловьев A.B. О локауте в условиях российской модели социального партнёрства./ Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сборник научных статей. Вып. 12. Отв. ред. Б.И. Фролов -М.: Изд-во «Проспект», 2008. С. 3-21. - 1,0 п.л.

41. Соловьев A.B. Влияние кризиса на социальную ситуацию в России: проблемы роста социальной напряжённости и коллективного протеста./ Социальные последствия мирового финансового кризиса; под общ. ред. H.A. Волгина, А.И. Щербакова. - М.: Изд-во РА ГС, 2009. С. 171-177. -0,3п.л.

42. Соловьев A.B. Категория «оплата труда» как один из базовых конф-ликтогенов социально-трудовой сферы./ Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия./ Под общей ред. В.И. Плакси, Р. Кру-ма, Н. Волгина. - М: Полиграф сервис, 2009. С. 219-223. - 0,4 п.л.

43. Соловьев A.B. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как проблемная форма социального партнёрства./ Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сборник научных статей. Вып. 11. Отв. ред. Б.И. Фролов - М.: Изд-во «Проспект», 2008. С. 169-180. - 0,7 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Соловьёв Анатолий Владимирович

Тема диссертационного исследования: Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России

Изготовление оригинал-макета Соловьёв Анатолий Владимирович

Подписано в печать Д Д Тираж 100 экз.

Усл. п.л. 2,4

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 2¿У

119606, Москва, проспект Вернадского, 84

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Соловьёв, Анатолий Владимирович

Введение

1 Теоретико-методологические основы исследования коллективных трудовых конфликтов

1.1 Теоретические основы исследования коллективных конфликтов

1.2 Понятийно-категориальный аппарат и методология исследования

2 Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы

2.1 Условия и детерминанты причин трудовых конфликтов

2.2 Конфликтный потенциал культуры труда

3 Типология и структура коллективных трудовых конфликтов

3.1 Основные элементы процесса диагностики коллективных 181 трудовых конфликтов

3.2 Локаут как противоречивое действие коллективного 203 характера, приравниваемое к забастовке

3.3 Забастовка как тип коллективного трудового конфликта

4 Управление коллективными трудовыми конфликтами

4.1 Государственное управление коллективными трудовыми 253 конфликтами как элемент управления социальной политикой и трудом

4.2 Управление коллективными трудовыми конфликтами на 282 уровне организации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России"

Экономическая ситуация в России конца XX - начала XXI века, современный мировой финансовый кризис доказывают, что социальный мир между наёмными работниками, работодателями и государством не устойчив и хрупок. Первое десятилетие XXI века показывает, что, несмотря на отсутствие в современной России мощного забастовочного движения, проблема управления конфликтами в социально-трудовой сфере остаётся открытой. Она существует по причине дуализма отношения государства к конфликтам, которое, с одной стороны, генерирует их (конфликты), а, с другой - призвано управлять ими. Функция управления конфликтами зачастую осуществляется безрезультатно, что отрицательно влияет на выполнение государственной задачи динамичного развития экономики, поставленной в рамках Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации.

Эксплуатация как ведущий мотив отношений собственности, разрыв между идеологией социального партнёрства и социальной реальностью, нарушение прав наёмных работников - это ряд системных причин коллективных трудовых конфликтов.

Важнейшими факторами экономического и социального развития страны являются состояние трудового потенциала, эффективность превентивного предупреждения коллективных трудовых конфликтов. Создание надлежащих условий и механизмов для их завершения, независимо от многообразия их типов, включая неявные конфликты, вызванные сопротивлением наёмных работников, предопределяет необходимость системного анализа управления конфликтами и выработку рекомендаций ■ по приданию этому процессу конструктивного характера.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что в современной России:

- до сих пор не были оценены как неверные идеи о нормативном закреплении понятий «общественно-целесообразный конфликт», «общественная целесообразность забастовки», а также спорная «культурологическая» концепция трудовых конфликтов;

- не поставлена проблема возможного повышения уровня конфликтности в сфере труда в результате ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной), уравновешивающей локаут и забастовку;

- существует проблема наличия внеинституциональных конфликтов, вызванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. При этом они имеют стадию коллективной приостановки работы и способны трансформироваться в политизированный конфликт;

- есть декларативное право на забастовку, что ведёт к скрытому сопротивлению наёмных работников в формах их неконвенционального поведения. Оно дезорганизует процесс труда, снижает его производительность и качество, наносит материальный ущерб, включая трансакцио-нальный, т.е. приводит к негативным экономическим последствиям;

- влияние мирового финансового кризиса повысило конфликтный потенциал социально-трудовой сферы.

Теоретико-методологические основы исследования «индустриальных» или в современной терминологии коллективных трудовых конфликтов были заложены в XIX веке. Теории и подходы научного анализа конфликтов разрабатывались в XX веке под влиянием борьбы трудящихся за свои социально-экономические и политические-права. Исследование проблемы осуществляли учёные разных стран с позиций различных научных дисциплйн. Создано множество конфликтологических парадигм и подходов к изучению элементов конфликта как социально-экономического феномена, а также управлению им.

Значительный вклад в развитие теории конфликта в широком его смысле внесли работы А. Бентли, К. Боулдинга, Р. Будона, Л. Гумплови-ча, Р. Дарендорфа, Г. Зиммеля, Л. Козера, К. Маркса, В. Дж. С. Милля, В.

Парето, Т. Парсонса, А. Пигу, А. Смита, Ж. Сореля, П. Сорокина, А. Ток-виля, М. Фоллет, Т. Шеллинга и отечественных учёных: В.М. Бехтерева, М.Б. Вебера, И.С. Войтинского, A.C. Звоницкой, А.Е. Пашерстника, Г.В. Плеханова, H.H. Полянского, М.И. Туган-Барановского, В.И. Усенина, И.И. Шелымагина, Н.Г. Чернышевского, Я.Л. Юделевского и других.

С начала российских реформ 1991 года рассматриваемая проблема стала активно изучаться рядом отечественных учёных в силу понимания того, что для предупреждения открытых конфликтов необходимы комплексные усилия, касающиеся проблем экономики труда (социально-трудовых отношений). В ряд этих учёных входят А.Н. Аверин, В.Н. Бобков, B.C. Буланов, H.A. Волгин, А.Б. Докторович, A.JI. Жуков, A.B. Кашепов, В.Н. Киселев, Ю.П. Кокин, Л.Я. Косалс, М.В. Лушникова, И.Н. Мысляе-ва, Ю.Г. Одегов, Б.В. Ракитский, Г.Я. Ракитская, Б.Г. Румянцев, М.Н. Рут-кевич, H.A. Смирнова, В.А. Столярова, Т.С. Сулимова, А.И. Щербаков и др. Различные взгляды на трудовой конфликт принадлежат Е.В. Александровой, А.К. Зайцеву, A.M. Кацве, И.Я. Киселеву, Ю.Ф. Лукину, Н.Л. Лютову, А. Назимовой, А.Ф. Нуртдиновой, H.H. Пушкареву, В.И. Смо-лярчуку, Н.О. Тодэ, В.Н. Шаленко и др.

Современные междисциплинарные исследования конфликтного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений не позволили разграничить понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт», представить комплексный научный взгляд на неявные (неманифестированные) конфликты, вызванные скрытым сопротивлением наёмных работников; открытые конфликты, названные «забастовка без правил»; «скрытый локаут» и «инструментальную агрессию»; проблему надлежащего лица в эндогенном и экзогенном управлении конфликтами; роль государства в ситуациях объективной необходимости вмешательства его органов и институтов в некоторые типы трудовых конфликтов, а также на проблему институционализации неявных и открытых конфликтов, в т.ч. вызванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.

Научное рассмотрение сущности такой формы коллективного трудового конфликта как локаут и его социально-экономических последствий отстаёт от современных вызовов социальной реальности.

Взгляды некоторых учёных (И.А. Григорьева, К.И. Микульский и др.) на противоречивость социальной политики в России конца XX и начала XXI века позволяют заключить, что она (политика) прямо связана с возможностью возникновения массовых конфликтов. Несмотря на это недостаточно научных работ, обосновывающих необходимость совершенствования государственной и корпоративной социальной политики в целях минимизации социальных противоречий и конструктивного управления трудовыми конфликтами.

Вышеизложенные факторы предопределили тему, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - анализ сущности, форм и типов коллективных трудовых конфликтов в современной России, а также способов их преодоления для теоретико-методологического обоснования предложений по формированию концептуальных подходов к управлению этими конфликтами.

Поставленная цель обусловливает необходимость решения следующих задач:

- проанализировать теоретико-методологические основы и подходы к изучению коллективных трудовых конфликтов, позволяющие понять их природу, формы и способы.преодоления;

- развить концептуально-теоретический подход к определению отличия понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт» и сформулировать авторское видение их содержания в непосредственной увязке с рациональными способами управления коллективными конфликтами;

- доказать на основе анализа сущности социально-трудовых отношений, что в современной России конфликтное взаимодействие между наёмными работниками и работодателями базируется на социальных противоречиях, вызывается их осознанием, а также осознанием наёмными работниками необходимости борьбы за свои интересы и права;

- раскрыть конфликтный потенциал социально-трудовой сферы, уделив особое внимание системным причинам возникновения открытых и неявных конфликтов, объединяемых коллективной приостановкой работы;

- дать оценку «культурологической концепции трудовых конфликтов», а также идеям нормативного закрепления критериев «общественной целесообразности» конфликтов и забастовки;

- обосновать необходимость комплексного изучения сущности коллективных трудовых конфликтов как подвида социальных конфликтов, исходя из практики вмешательства во внеинституциональные и неявные конфликты, требующие знания о способах их преодоления;

- доказать, что в современной России, несмотря на запрет локаута, существует практика применения работодателями одной из форм этого явления, что легализация локаута способна усилить сопротивление наёмных работников в разных формах их неконвенционального поведения, приводящего к материальному ущербу организации, включая трансак-циональный;

- доказать, что «санкционированная» забастовка является управляемым конфликтом в отличие от обычной забастовки, а тем более - от некоторых форм сопротивления наёмных работников;

- на основе анализа сущности социально-экономических, административно-организационных и институциональных форм управления трудовыми конфликтами предложить авторский подход к определению критерия результативности этого управления;

- обосновать необходимость включения в социальную политику на разных её уровнях мер, направленных на конструктивное управление коллективными трудовыми конфликтами, без чего невозможно повлиять на приверженность наёмных работников к скрытому сопротивлению, к «забастовкам без правил» и трудно решить государственную задачу динамичного развития экономики страны.

Объектом исследования являются коллективные трудовые конфликты современной России.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения, предшествующие коллективным трудовым конфликтам и возникающие на разных стадиях их протекания при взаимодействии самих участников конфликта между собой и с третьими лицами.

Теоретико-методологической базой исследования являются положения общей экономической теории, теории социального конфликта, организации и управления (менеджмента), включая концепцию о сотрудничестве наёмных работников и работодателей и в российской модели предусматривающей, что разрешение коллективных трудовых конфликтов является формой этого типа отношений. Основой работы является диалектический метод, опирающийся на использование общенаучных методов институционального, системного, сравнительного, сравнительно-исторического, структурного, факторного, функционального анализа. С целью обоснования результатов исследования применялись методы контент-анализа, моделирования, типологизации, а также экспертный метод.

Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных учёных Т.Р. Гарра, Ф. Глазла, Р. Дарендорфа, JI. Козера, Р. Коллинза, Дж. С. Милля, Н.Г. Мэнкью, Т. Парсонса, А. Пигу, А. Пшеворского, Дж. Робинсон, П. Сорокина, Ф.А. Хайека и др., отечественных учёных И .Я. Киселева, H.H. Полянского, Н.В. Сивачева, М.И. Туган-Барановского, В.И. Усенина, В.М. Чугуенко, Г.М. Штракса и др., а также Е.В. Александровой, А.Б. Вебера А.Б., М.И. Воейкова, H.A. Волгина, М.К. Горшкова, А.К. Зайцева, Д.Н. Карпухина, К.И. Микульского, Ю.Г. Одегова, Г.В. Оси-пова, Б.В. Ракитского, Г.В. Ракитской, Б.Г. Румянцева, М.Н. Руткевича, В.И. Сперанского, В.А. Столяровой, Т.С. Сулимовой, В.Н. Шаленко, и др.

Информационную базу исследования составили Законы СССР, Кодекс законов о труде РСФСР, Конституция РФ, международные акты, действующие в силу международных договоров, а также Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ; другие нормативные акты.

Эмпирической базой исследования послужили материалы отечественных и зарубежных научных изданий, бюллетени Агентства социально-трудовой информации, Минтруда и Минздравсоцразвития России, государственной статистики, сборники материалов и обзоров (МОТ, экспертов Tacis), социологических исследований, а также результаты собственных исследований автора, полученные им в ходе организации и проведения примирительных процедур между сторонами коллективных трудовых конфликтов.

Структура диссертационной работы соответствует цели и поставленным задачам. Диссертация состоит из введения, четырёх разделов, девяти глав, заключения, библиографического списка, приложений; представлены 22 таблицы, 20 рисунков и математические формулы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Соловьёв, Анатолий Владимирович

Заключение

Управление коллективными трудовыми конфликтами является одной из государственных функций, с одной стороны, и одной из важных слагаемых создания условий, как для динамичного развития экономики, так и для стабильности социально-трудовых отношений, с другой стороны. До настоящего времени обществу не была предложена концепция конструктивного управления коллективными трудовыми конфликтами, имеющая два управленческих уровня социальной политики - государственный и корпоративной. Это, на наш взгляд, имеет теоретическое и практическое значение.

С теоретической точки, такая концепция должна быть направлена на развитие представлений об экономике труда (социально-трудовых отношений), о месте и роли управления коллективными трудовыми конфликтами, способном изменить как отношения между субъектами социально-трудовой сферы, так и воздействовать на динамику социально-экономического развития страны в целом.

С практической точки зрения, в рамках государственной и корпоративной социальной политики могут быть приняты адекватные меры, направленные на снижение системных факторов конфликтного потенциала социально-трудовой сферы. В результате осуществления этих мер должны быть созданы механизмы, обеспечивающие возможность оперативного и результативного рассмотрения предмета и причин коллективных трудовых конфликтов всех типов. То есть должны быть созданы механизмы, действие которых будет обеспечивать доведение этих конфликтов до их завершения. Ключевым моментом в решении этой задачи должно стать появление в современной России административно-государственных органов, способных рассматривать коллективные трудовые конфликты по поводу права. Это обосновано в данном исследовании, исходя из убеждённости в том, что доведение конфликтов до завершения должно положительно сказаться на доверии к власти и на изменении социально-психологического состояния наёмных работников.

Автор исследования полагает, что если в рамках государственной социальной политики будет решена проблема демократизации социально-трудовых отношений и либерализации нормативного порядка объявления и проведения забастовки, то в таком случае может быть существенно снижен потенциал скрытого сопротивления наёмных работников. Как следствие, будет минимизирована угроза выполнению государственной программы по динамичному развитию отечественной экономики и снижено сопротивление, например, таким инновациям как внедрение международных принципов качества продукции ИСО-9000.

Диссертант полагает, что выполнение задач, сформулированных во введении, подтверждается,тем, что:

- проведенный анализ теоретико-методологические основ и подходов к изучению конфликтов позволил выявить недооценку, как существования «забастовок без правил», «скрытого локаута», неявных конфликтов, вызванных сопротвлением наёмных работников, так и необходимости анализа вмешательства в конфликт надлежащего лица при эндогенном и экзогенном управлении им;

- осуществлено разграничение понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», что позволило по-новому представить рациональные способы управления коллективными трудовыми конфликтами;

- дана оценка «культурологической концепции трудовых конфликтов», а также идеям нормативного закрепления критериев «общественной целесообразности» социальных конфликтов и забастовки. При этом показано, что ни то, ни другоё не привнесли рационального «зерна» в управление коллективными трудовыми конфликтами;

- доказано, что в современной России коллективные трудовые конфликты базируются на социальных противоречиях, вызываются осознанием их наёмными работниками и протекают во всех организациях, а не только в тех, в которых есть элементы социального партнёрства;

- обоснована необходимость комплексного изучения сущности коллективных трудовых конфликтов как подвида социальных конфликтов, которые по своей природе разнятся - экономические и по поводу права, подразделяются на институциональные и внеинституциональные, на открытые и неявные конфликты;

- раскрыт конфликтный потенциал социально-трудовой сферы, в которой есть ряд системных причин возникновения открытых и неявных конфликтов, объединяемых коллективной приостановкой работы;

- доказано, что в современной России, несмотря на запрет локаута, существует одна из его форм - «скрытый локаут», что легализация локаута может усугубить сопротивление наёмных работников из-за ряда причин, включая социально-экономические;

- доказано, что «санкционированная» или иначе профсоюзная забастовка является управляемым конфликтом в отличие от обычной забастовки, а тем более от неявного конфликта, вызванного сопротивлением наёмных работников;

- проведенный анализ сущности управления коллективными трудовыми конфликтами в формах социально-экономического, административно-организационного и институционального управления позволил предложить авторский подход к определению критерия результативности этого управления;

- обоснована необходимость включения в социальную политику на разных её уровнях мер, направленных на конструктивное управление коллективными трудовыми конфликтами, без чего невозможно повлиять на приверженность наёмных работников к «забастовкам без правил», к скрытому сопротивлению и трудно решить государственную задачу экономического развития страны.

Проведенное исследование, основанное на изучении теоретического и эмпирического материала, позволяет сделать следующие выводы.

1. Возникновение и динамическое развитие коллективных трудовых конфликтов является естественным для современной экономики. Эти конфликты вызваны противоречиями, объективно присущими взаимодействию коллективных субъектов, представляющих интересы наёмных работников и работодателей.

2. Разрешение коллективных трудовых конфликтов как способ воздействия на конфликтный потенциал социально-трудовой сферы порой не возможно осуществить из-за системных причин, включая те, которые входят в подсистему правового регулирования этих отношений.

3. Коллективные трудовые конфликты присущи всем типам социально-трудовых отношений, а это означает, что, с одной стороны, при их исследовании нельзя ограничиваться анализом социального партнёрства, а с другой стороны, регулирование этих конфликтов не может быть формой социального партнёрства.

4. Задача государственного управления (на федеральном уровне) коллективными трудовыми конфликтами в широком смысле этого термина может быть решена посредством сочетания экономических мер, укладывающихся в понятие «стратегия социальной политики», и политических, предполагающих создание институтов для результативного рассмотрения и завершения конфликтов по поводу права (исковых).

5. Российская модель социального партнёрства такова, что на практике основным субъектом коллективных трудовых конфликтов являются профсоюзы (их органы, объединения), которые в условиях политики «жесткой» регламентации дозволения забастовки порой призывают наёмных работников действовать не в рамках трудового законодательства. Это приводит к внеинституциональным конфликтам, позволяющим наёмным работникам оперативно приостанавливать работу и при этом такое коллективное действие, с одной стороны, носит название «забастовка без правил», а, с другой — требует институционализации конфликта.

6. В современной России государственное управление коллективными трудовыми конфликтами через систему юридических норм является ненадлежащим. Оно не отвечает конституционным принципам построения в Российской Федерации социального и правового государства. Более того, это имеет дисфункциональные экономические, социальные и политические последствия, т.к. наёмные работники вместо проведения легальных забастовок активно используют скрытое сопротивление в разных формах неконвенционального поведения.

7. В условиях необходимости ратификации Российской Федерацией Европейской социальной хартии (пересмотренной) необходимо учитывать научный взгляд на локаут, на его социально-экономические последствия для наёмных работников. Выявленные факты использования рабо-тодателеми локаута повышают степень скрытого сопротивления наёмных работников, которое может трансформироваться в открытые и политизированные конфликты.

8. Современная научная литература по экономике труда и управлению человеческими ресурсами при изложении проблем управления коллективными трудовыми конфликтами, включая забастовку, должна правильно отражать социальную реальность. Это необходимо, в первую очередь, для того, чтобы не складывалось неверное представление:

- о том, что коллективные трудовые конфликты присущи только одному типу социально-трудовых отношений - социальному партнёрству;

- о таких понятиях как «профсоюз-монополист», «функции полезности профсоюза», «модель забастовки» и других.

9. В условиях проявления признаков наличия в организации-неявного коллективного трудового конфликта стороне работодателя придётся стимулировать сторону работников для начала процедур по институцио-нализации этого конфликта.

Непосредственно в ходе научного исследования осуществлен современный анализ динамики забастовки, состоящей из восьми стадий. При этом выявлена стадия «слома (разрушения)» забастовки, а также возможность перехода конфликта в замкнутый цикл проведения примирительных процедур в целях разрешения коллективного трудового спора в юридическом смысле этого термина (см. рис. 17). Оба факта позволяют утверждать, что, с одной стороны, замкнутый цикл проведения примирительных процедур противоречит основному интересу работодателей - оперативному завершению конфликта. С другой стороны, появление в трудовом законодательстве условий для «слома (разрушения)» забастовки может вызвать увеличение количества случаев сопротивления работников, которое, как было показано, носит характер неконвенционального поведения с негативными экономическими последствиями.

Диссертант убеждён в том, что именно государством должна быть решена задача по обеспечению деятельности обязательных трудовых арбитражей. При этом данная задача корреспондируется с такой функцией государства как управление конфликтами.

В современной России, когда основным субъектом коллективных трудовых споров в юридическом смысле этого термина являются профсоюзы и их соответствующие органы, особое значение приобрела проблема так называемой «санкционированной» забастовки. Нами полагается, что только посредством демократизации права на забастовку, включающей создание института «санкционированной» забастовки можно блокировать разрастание скрытого сопротивления наёмных работников, приносящего порой экономический ущерб в размерах, превышающих ущерб от объявления забастовки или даже от её проведения.

Предложен проект концепции конструктивного управления коллективными трудовыми конфликтами. Приоритетными направлениями этой концепции являются:

• демократизация права наёмных работников на забастовку, включая создания института «санкционированной» забастовки, т.е. стачки, организуемой и проводимой первичной профсоюзной организацией, а также несущей определенную ответственность;

• создание условий для деятельности административно-служебных органов, в компетенцию которых должно входить рассмотрение причин и предмета коллективных трудовых конфликтов, которые не могут быть преодолены на основе консенсусной модели примирения субъектов социально-трудовых отношений в силу их природы - по поводу права;

• возвращение в условиях экономического кризиса к старой модели вмешательства в коллективные трудовые конфликты Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также подобных комиссий, действующих на различных уровнях социального партнёрства;

• совершенствование институтов добровольного и принудительного трудового арбитража, деятельность которых в современных условиях не результативна;

• изменение отношения к месту и роли государственных органов в деле управления коллективными трудовыми конфликтами, что предполагает обсуждение проблем статуса этих органов и их материально-технического обеспечения.

В результате проведения исследования предложено:

• при вынесении решения по ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) принять во внимание негативные социально-экономические последствия для наёмных работников от приравнивания локаута к забастовке;

• учесть, что на практике скрытое сопротивление работников может получить ещё большее распространение в силу появление в трудовом законодательстве новых условий для «слома (разрушения)» забастовки;

• на уровне организаций рассмотреть вопрос включения в административный регламент кадровой службы выявление системных причин скрытого сопротивление наёмных работников и мониторинг факторов, позволяющих выявить этот феномен;

• использовать на практике методику определения коэффициента значимости той или иной причины скрытого сопротивления наёмных работников (см. табл. 12).

Другим реальным результатом явилась разработка схемы управления неявным коллективным трудовым конфликтом, а также детализация поведения стороны работодателя на стадии его институционализации.

В ходе проведения данного исследования были выявлены актуальные проблемы коллективных трудовых конфликтов и управления ими. Это позволило наметить направления дальнейшего изучения предмета исследования. Так, автор полагает, что в дальнейшем необходимо исследовать реальные коллективные трудовые конфликты в некоторых секторах российской экономики, основываясь на теории затяжного социального конфликта. Другое направление исследования связано с проблематикой поведения групп наёмных работников, окружающих «ядро» коллективного трудового конфликта.