Природа и механизмы регулирования трудовых конфликтов в трансформационной российской экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Природа и механизмы регулирования трудовых конфликтов в трансформационной российской экономике"

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

V

На правах рукописи

ТОДЭ НАТАЛИЯ ОЛЕГОВНА

ПРИРОДА И МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В ТРАНСФОРМАЦИОННОЙ РОССИЙСКОЙ

ЭКОНОМИКЕ

Специальность 08.00.01 - экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2005

Диссертация выполнена в Центре социальной политики и рынка труда Института экономики Российской Академии наук.

Научный руководитель доктор экономических наук

Четвернина Татьяна Яковлевна

Официальные оппоненты

член-корреспондент Российской Академии наук Капустин Евгений Иванович

кандидат экономических наук Холодков Вячеслав Георгиевич

Ведущая организация Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 25 октября 2005 года в 12 часов на заседании диссертационного совета К.002.009.02 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00,01 - экономическая теория в Институте экономики РАЯ по адресу: 11721S, Москва, Нахимовский проспект, 32

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики

РАН.

Автореферат разослан <v?/>> сентября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук Анисимова Г.В.

гМУгм

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется, во-первых, резким обострением в постсоветский период социальной напряженности на российских предприятиях, выразившимся в росте числа трудовых конфликтов между работниками и работодателями; во-вторых, неготовностью к проявлениям открытой конфро}ггации самих субъектов противостояния; в-третьих, отсутствием целенаправленной и долговременной политики государства по отношению к конфликтам в социально-трудовой сфере.

В настоящее время проблема трудовых конфликтов исследуется преимущественно социологами, психологами, профсоюзными работниками. В значительно меньшей степени разработаны политэкономические аспекты проблемы, что сказывается на обоснованности практических рекомендаций по урегулированию конфликтных ситуаций.

Имеются существенные расхождения в оценке места и роли трудовых конфликтов в условиях современной России. Одни авторы считают, что сегодня их функции берет на себя социальное партнерство. Другие напротив, полагают, что специфика российского варианта рыночной экономики отрицает возможность партнерских отношений между властью, бизнесом и трудом, а единственным средством отстаивания интересов работников может быть лишь жесткая конфронтация. Третьи выступают за более гибкий подход к оценке трудовых конфликтов, утверждая, что динамика числа конфликтных ситуаций может отражать как негативные, так и позитивные сдвиги в социально-экономическом положении работника на предприятии. Поэтому исследование данной проблемы с необходимостью требует глубокого не только количественного, но и качественного структурного анализа состояния трудовых отношений в трансформационной российской экономике.

Актуальной как в теоретическом, так и в практическом плане проблемой является исследование факторов, определяющих уровень и характер конфликтности в различных секторах экономики. Большинство авторов исследует вопрос о возникновении, развитии и разрешении трудовых конфликтов недифференцированно, уделяя недостаточное внимание различиям экономико-правовых механизмов разрешения конфликтов на предприятиях разных форм собственности. При этом в тени остается один из наиболее интересных и малоисследованных аспектов проблемы - анализ факторов конфликтности в свете особенностей сложившегося в 90-ые годы механизма хозяйствования.

|

РОС. »■,'<..' -Н ЧЛЬНАЯ I ''..> ГЕКА

Спорными остаются также вопросы о роли институтов (государства, социального партнерства, различных видов трудовых договоров) в процессе управления конфликтами. Вследствие этого разрабатываются различные, подчас противоречивые предложения по урегулированию трудовых конфликтов. При этом одни авторы делают акцент на формальных механизмах их разрешения, а другие отстаивают, прежде всего, превентивные меры, блокирующие саму возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Актуальным является вопрос о применении к российской действительности мирового опыта регулирования трудовых конфликтов, и в более широком плане -согласования интересов субъектов трудовых отношений. Прямое копирование даже самого успешного зарубежного опыта не дает эффективного результата, поскольку не учитывает в должной мере исторические особенности формирования и развития российских трудовых отношений, в том числе и опыт советского периода.

Выбор указанных дискуссионных и малоисследованных вопросов определил цель, задачи и структуру диссертационной работы.

Цель работы - исследование природы, функций и механизмов регулирования трудовых конфликтов в трансформационной экономике России и разработка на этой основе практических рекомендаций по изменению форм и методов их регулирования, адекватных требованиям социально-ориентированной рыночной экономики.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи:

- раскрыть экономическую сущность и функции трудовых конфликтов на российских предприятиях в трансформационный период;

- выявить основные типы конфликтов и раскрыть механизмы их развития и разрешения;

- проследить тенденции развития механизмов регулирования трудовых конфликтов в странах с развитой рыночной экономикой и сравнить их с существующими в настоящее время в России;

- исследовать экономические и организационно-правовые условия возникновения конфликгных ситуаций на российских предприятиях;

- раскрыть специфику механизмов развития и разрешения конфликтов на предприятиях различных форм собственности;

- проанализировать роль и эффективность основных институтов регулирования трудовых конфликтов (государства, профсоюзов, объединений предпринимателей, социального партнерства);

- определить ключевые направления реформирования институциональной базы регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере.

Объектом исследования является социально-трудовая сфера российских предприятий.

Предметом исследования выступают индивидуальные и коллективные трудовые конфликты между работодателями и работниками и механизмы их регулирования.

Методологическая и информационная база исследования.

Теоретическую базу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, разрабатывающих проблемы труда и трудовых отношений, обеспечения их стабильности, методов гармонизации этих отношений, способов предупреждения и разрешения трудовых конфликтов.

Эмпирическая база исследования включает экономико-социологические обследования, которые проводились коллективом сектора рынка труда Института экономики РАН при непосредственном участии автора: обследования гибкости рынка труда в промышленности (1991-2002 гг.); обследования трудовых отношений (1995, 1998 и 1999 гг.); обследование социальной защищенности населения России (2002 г.).

В качестве информационной базы исследования также использовались данные официальной статистики Госкомстата России, министерств и ведомств, научно-исследовательских организаций, центров и фондов, а также данные предприятий и организаций. Были использованы нормативно-правовые документы по проблемам труда и занятости, в том числе конвенции и рекомендации Международной организации труда, а также законодательство о труде и занятости Российской Федерации и ряда зарубежных стран.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:

- обоснован вывод о том, что в условиях становления рыночной экономики трудовые конфликты выступают как кризисная форма согласования и разрешения противоречий интересов работодателей и работников, служащая инструментом насильственного восстановления равновесия в трудовых отношениях. Выделены два принципиально различных типа конфликтов: первый, связанный с прямым

5

нарушением прав и интересов работников, зафиксированных в нормативных актах, в индивидуальных или коллективных трудовых договорах, и второй, связанный с игнорировагшем или ущемлением их интересов в процессе договорных отношений. Показано, что каждый из этих типов трудовых конфликтов требует особых механизмов регулирования;

- установлено, что характерные для западных стран тенденции в регулировании трудовых отношений (постепенное замещение конфликтных форм разрешения разногласий компромиссными, превентивный подход к конфликтным ситуациям, развитие механизмов социального партнерства, движение к социальному консенсусу) в России не действуют. Факторами противодействия выступают неразвитость рынка труда, традиции патернализма и правового нигилизма в российском трудовом менталитете, слабость профсоюзов, низкая социальная ответственность бизнеса, провалы в социальной политике государства. В результате конфликты возникают преимущественно в связи с прямыми нарушениями трудового законодательства, долго сохраняются в подавленном состоянии, приобретают экстремальные, нецивилизованные формы (например, протестные голодовки);

- доказано, что на уровне предприятия основной причиной возникновения трудовых конфликтов является стратегия менеджмента, направленная на минимизацию затрат на рабочую силу. Раскрыты конкретные факторы развития и разрешения конфликтов, вытекающие из особенностей хозяйственного механизма в разных секторах экономики;

- обосновано, что важнейшим источником трудовых конфликтов на макроэкономическом уровне является несовершенство институциональной базы, проявляющееся в слабости основных институтов регулирования трудовых конфликтов (государства, профсоюзов, объединений предпринимателей, социального партнерства) и определены основные направления институциональных преобразований: усиление социальной направленности государственного регулирования в социально-трудовой сфере, развитие многоуровневой системы социального партнерства, укрепление института индивидуальных трудовых договоров.

Практическая значимость диссертации. Выводы и предложения автора могут быть использованы при разработке поправок в Трудовой кодекс РФ. Основные положения диссертации применимы в качестве методологической базы для регулирования разногласий между сторонами социального партнерства на

6

различных уровнях. Полученные в диссертации результаты и выводы могут быть использованы при подготовке отдельных разделов курсов общей экономической теории и экономики труда.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были апробированы в ходе обсуждения на научных и научно-практических конференциях и семинарах, в том числе, «Политика занятости на российском рынке труда» (США-ФНПР, Оттава, 2001); «Стратегия преодоления бедности в Российской Федерации» (МОТ, Санкт-Петербург, 2003); «Профсоюзы и защита трудовых прав работников» (Академия труда и социальных отношений, Москва, 2005). Ряд положений диссертации использовался в докладе «Роль заработной платы в экономическом и социальном развитии страны», представленном на заседании Генерального Совета ФНПР 23 мая 2001 г.

Основные положения и выводы диссертации опубликованы в коллективных монографиях, научных статьях и других публикациях общим объемом 18,2 п.л.

Структура диссертации построена следующим образом:

Введение

Глава 1. Природа, социально-экономические предпосылки и тенденции развития трудовых конфликтов

1.1 Место и роль трудовых конфликтов в механизме согласования интересов в современной экономике

1.2 Модели регулирования трудовых конфликтов

1.3 Тенденции развития трудовых конфликтов в процессе реформирования российской экономики

Глава 2. Особенности возникновении и регулирования трудовых конфликтов иа российских предприятиях

2.1 Факторы и уровень конфликтности

2.2 Особенности разрешения конфликтов

2.3 Конфликты в сфере коллективно-договорного регулирования

Глава 3. Реформирование институциональной инфраструктуры регулирования трудовых конфликтов в России

3.1 Укрепление роли государства в регулировании трудовых конфликтов

3.2 Формирование механизмов предупреждения и разрешения конфликтов через систему социального партнерства

Заключение

Список использованной литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ 1. Экономические интересы и трудовые конфликты в рыночной экономике

В рыночной экономике существуют объективные различия интересов работника и работодателя в отношении многих проблем социально-трудовой сферы (зарплата, занятость, режим и условия работы, социальные гарантии и т.д.). Поэтому необходимы соответствующие механизмы выявления и согласования этих интересов. Одним из таких механизмов являются трудовые конфликты. С экономической точки зрения трудовые конфликты - это реальное (открытое) и осознанное столкновение работника и работодателя в социально-трудовой сфере, базирующееся на противоположности их интересов.

Особенность конфликтов как механизма согласования интересов состоит в том, что, являясь кризисной формой взаимоотношений, они выполняют миссию насильственного восстановления равновесия интересов сторон, в данном случае -работников и работодателей. Несмотря на то, что конфликты, как правило, достаточно дорого обходятся экономике, они выполняют, по крайней мере, две положительные функции: во-первых, протестную функцию защиты работников от нарушений работодателями их трудовых прав (в России эта функция играет доминирующую роль); во-вторых, функцию принудительного формирования более выгодных условий продажи рабочей силы (улучшения условий трудовых договоров), например, оплаты труда, продолжительности и интенсивности рабочего времени, дополнительных социальных гарантий и т. д. В определенных условиях такой метод жесткого, силового давления является единственно возможным способом улучшения условий занятости.

Как свидетельствует' мировой опыт, конфликт - не единственная форма согласования интересов сторон трудовых отношений. Существуют также иные формы и механизмы, в частности авторитарный механизм, механизм социального партнерства. Соотношение между этими формами в различные исторические периоды менялось, соответственно менялась и роль трудовых конфликтов. В зависимости от господства того или иного механизма согласования интересов, с известной степенью условности, можно выделить три этапа:

- авторитарный, который характеризуется подавляющим превосходством работодателя: конфликты, как правило, разрешаются в его пользу или сохраняются в подавленном состоянии. На этом этапе государство в конфликтных ситуациях

з

занимает сторону предпринимателей, враждебно относится к профессиональным объединениям работников, не признает их права на забастовки;

- конфронгационный, на котором преобладают методы постоянного противоборства. Классовое противостояние лишь прерывается неустойчивыми компромиссами и договоренностями, сменяющимися новыми витками конфронтации. На этом этапе резко возрастает роль профсоюзов, которые с силовых позиций добиваются значительных успехов. Государство в противоборство практически не вмешивается, выбрав роль постороннего наблюдателя;

- компромиссный, характеризующийся социальным диалогом на основе выявления взаимных интересов. В развитой системе социального партнерства диалог между сторонами, имеющими различные взгляды по важнейшим вопросам оплаты труда и занятости, является совершенно необходимым элементом выработки взаимно приемлемых решений. Именно конструктивный диалог, споры в рамках переговорного процесса помогают избежать возникновения и развития конфликтов в наиболее острых формах, которые могут иметь разрушительные последствия для обеих сторон. Для данного этапа характерно усиление прямого вмешательства государства в урегулирование конфликтов.

Россия, еще только делающая первые шаги в направлении создания цивилизованной рыночной экономики, в настоящее время находится приблизительно между первым и вторым этапами. С одной стороны, она уже отходит от авторитарности и жесткой иерархической подчиненности, присущих социально-экономической системе советского типа, а с другой - постепенно втягивается в стадию социальной конфронтации с неустойчивыми компромиссами, характерными для нестабильной переходной экономики.

Выбранный курс экономических реформ в российской экономике крайне негативно отразился на положении работника в сфере труда (рост невыплат заработной платы и падение реальных доходов, дестабилизация занятости, сокращение предоставляемых работникам социально-трудовых льгот и гарантий). Однако само по себе ухудшение положения работников в сфере трудовых отношений вследствие ущемления или игнорирования их интересов не является конфликтом, а лишь, создаег социально-экономические предпосылки для его возникновения. Если работники по тем или иным причинам не доводят свое внутреннее недовольство до открытого столкновения с работодателем, то конфликт остается в потенциальном, подавленном состоянии.

Для превращения потенциальной конфликтности в реальную необходимы определенные объективные и субъективные условия. К важнейшим из них можно отнести: высокий уровень развития правовых институтов, наличие дееспособных профсоюзов, экономическую свободу работника, связанную с достаточным уровнем развития рыночных отношений, соответствующий менталитет, основанный на традициях защиты своих интересов. Все эти условия в той или иной мере присутствуют в странах с развитой рыночной экономикой. В странах с переходной экономикой (в том числе и России) наблюдается лишь процесс формирования этих условий, что предопределяет более низкий уровень конфликтности.

Конкретный анализ конфликтных ситуаций на российских предприятиях выявил более слабую (по сравнению с экономически развитыми странами) зависимость между расширением поля потенциальной конфликтности, что связано с объективным ухудшением условий труда и занятости, и числом открытых трудовых конфликтов1. Такой низкий уровень конфликтности российского работника, не соответствующий остроте проблем, с которыми он реально сталкивается, является следствием совокупности факторов. В условиях общей нестабильности на рынке труда происходит возрастание так называемого порога терпимости, превышение которого необходимо для возникновения реальных конфликтных ситуаций. В какой мере устойчивость положения работников на рынке труда влияет на уровень их реального участия в конфликтах, можно судить на основе сопоставления данных обследования трудовых отношений 1999 г. -работники, высоко оценивающие свои шансы на рынке труда, вступают в конфликт почти на 40% чаще, чем работники, считающие, что найти равноценную работу им практически невозможно.

К другим факторам «миролюбивого», бесконфликтного поведения работников можно отнести сильные патерналистские традиции в российском трудовом менталитете, слабость профсоюзов, отсутствие навыков серьезной экономической борьбы, слабую информированность рядовых работников о хозяйственной деятельности и финансовом состоянии предприятия, недостаточную правовую защищенность работников в случае противозаконных действий

' Даже в 1997 году, на который в России приходится пик забастовочного движения, уровень забастовочной активности, определяемый как отношение среднегодовой численности бастующих к численности работающих по найму, почти в 2,5 раза уступает соответствующему показателю в США в 1963 году, когда было зафиксировано самое низкое количество забастовок (Кацва A.M. Социально-трудовые конфликты в современной России. - Спб.: Летний сад, 2002,, с.4-5).

администрации. Таким образом, видимость «социального мира», за фасадом которого по существу скрываются потенциальные конфликта, преимущественно достигается за счет подавления требований работников в условиях отсутствия полноценного механизма выявления и согласования интересов внутри предприятия, без которого невозможен равноправный конструктивный диалог между социальными партнерами. В этом состоит коренное отличие российской действительности от западных стран, где отрицательная динамика трудовых конфликтов, в том числе забастовок, есть результат не подавления или игнорирования требований работников, а все более широкого развития компромиссных форм согласования интересов в сфере трудовых отношений.

Конфликты могут возникать на любом этапе взаимоотношений между работниками и работодателями, в том числе до вступления в непосредственно трудовые отношения (например, в связи с незаконными требованиями работодателя при заключении трудовых договоров) и после прекращения этих отношений (например, по поводу обоснованности увольнения, невыплаты выходного пособия или иных задолженностей). Непосредственно в самом процессе труда они касаются таких важных для обеих сторон вопросов, как организация и нормирование труда, условия и охрана труда, система заработной платы, организация и продолжительность рабочего дня, предоставление льгот и гарантий и т.д. В более широком плане конфликты затрагивают различные аспекты социальной защищенности работника.

В диссертации выделяются два принципиально различных вида конфликтов: первый связан с прямым нарушением гарантированных прав и интересов работников, зафиксированных в нормативных актах, трудовых договорах, а второй - с игнорированием или ущемлением их интересов в процессе договорных отношений. Выделение этих двух видов трудовых конфликтов имеет не только теоретическое значение, поскольку позволяет лучше понять их природу в современном обществе, но и практическое, так как каждому из них присущ особый механизм регулирования. В первом случае - это механизм восстановления нарушенного права, а во втором - создание условий для равноправного и взаимовыгодного диалога.

Несмотря на значительную роль государства в регулировании и недопущении трудовых конфликтов в наиболее острых формах, основным механизмом их разрешения в странах с рыночной экономикой является институт договорного регулирования. Договорная форма естественна для рыночной

и

экономики, так как основывается на принципе добровольности и ориентирует стороны на поиск взаимовыгодного компромисса с учетом противоположности их интересов.

Общая тенденция усиления договорных начал проявляется по-разному в различных странах. В мировой практике можно выделить два основных подхода к регулированию трудовых отношений вообще, и трудовых конфликтов в частности.

В европейских странах (Германия, Франция) акцент делается на развитие системы коллективно-договорного регулирования, которое позволяет на основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзами на различных уровнях - от общенационального до уровня предприятия - отразить всю палитру интересов как отдельных групп работодателей и работников, гак и общества в целом. Для этой модели характерен приоритет коллективных договоров (соглашений) над индивидуальными контрактами. Это проявляется в том, что положения коллективных договоров (соглашений) принудительно распространяются на всех работников предприятия или отрасли. В этих условиях значительна роль коллективных трудовых конфликтов и, соответственно, профсоюзов.

И, напротив, в англо-саксонской модели (США, Новая Зеландия), для которой характерна тенденция к индивидуализации трудовых отношений и основной массив вопросов социально-трудовой сферы напрямую регулируются индивидуальными контрактами, права профсоюзов на предприятиях существенно ограничены, а общенациональная система социального диалога развита слабо, наибольшее распространение получили индивидуальные трудовые конфликты, связанные, прежде всего, с ущемлением интересов. В этих странах хорошо развита правовая база, разработаны специальные процедуры. Коллективные трудовые споры там возникают реже, а роль забастовок несущественна. -

При всех различиях между неолиберальным подходом в рамках англосаксонской модели, и более социально ориентированным - в рамках европейской, порядок регулирования конфликтов социально-трудовой сфере имеет ряд общих черт, составляющих основу любого цивилизованного механизма разрешения трудовых конфликтов. К ним можно отнести:

- смещение акцента с разрешения конфликтов на их предупреждение, или, по крайней мере, блокирование па возможно более ранней стадии их возникновения и развития. Данный процесс является элементом более широкого процесса, разворачивающегося на Западе в последние полвека, - перехода от

12

политики конфронтации между трудом и капиталом к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Современное мировоззрение развивается в сторону все большего понимания возможности и необходимости предотвращения трудовых конфликтов или, по 1файней мере, сведения к минимуму их отрицательных последствий. В то же время этот процесс не исключает периодического обострения классового противостояния между трудом и капиталом, что наблюдается в настоящее время в некоторых европейских странах;

- регулирование конфликтов все более становится результатом совместных действий бизнеса, профсоюзов и государства. То есть, разрешение конфликтных ситуаций происходит не только «снизу», но и, что особенно важно, «сверху», при активном участии государства;

- усиление государственного вмешательства по ограничению возможностей силового противоборства между трудом и капиталом осуществляется по разнообразным направлениям. Это и меры прямого запрещения (запрет на локаут, ограничение права на забастовку в отраслях и сферах, непосредственно имеющих отношение к безопасности страны и жизни граждан), и законодательное введение обязательных примирительных процедур, и, наконец, расширение возможностей для прямого вмешательства государства (приостановка или отсрочка забастовки, принудительный арбитраж, признание забастовки незаконной).

Большое значение для предотвращения конфликтов имеет характер экономической политики государства, усиление ее социальной составляющей. Здесь, прежде всего, следует отметить развитие общенациональной системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Закрепляя основные гарантии в своих правовых нормах, государство обязывает работодателя их соблюдать, оставляя для обсуждения в процессе переговоров с работником лишь возможность улучшения условий. Таким образом, создается определенная основа для договорных отношений, что выводит ряд вопросов из сферы обсуждения сторон и, соответственно, сужает поле конфликтности.

2. Факторы конфликтности на российских предприятиях

В диссертации отстаивается позиция, согласно которой непосредственным источником трудовых конфликтов на предприятиях является не развитие рыночных отношений как таковое, а система взаимодействия работников и

13

администрации, складывающаяся внутри предприятий и проявляющаяся, в конечном счете, в определенной внутренней социально-экономической политике. В то же время рыночные отношения за пределами предприятия совместно с государственными ограничениями и нормативами, верхними уровнями социального партнерства (общенациональный, региональный и отраслевой) образуют ту внешнюю среду, которая в значительной мере определяет социальный климат на предприятии. Так, усиление социальной напряженности на российских предприятиях в 90-е годы предопределялось общей социальной и экономической политикой государства. На протяжении этого периода регулирование минимальной заработной платы не осуществлялось, организация системы социального партнерства в масштабе всей страны представляла собой не более чем формальный акт, государство по существу устранилось от контроля за предоставлением трудовых льгот и гарантий. Заработки в бюджетном секторе, где государство выступает в качестве работодателя, были установлены на неоправданно низком уровне и этот общеизвестный факт, несомненно, оказывал отрицательное влияние на оплаты труда в других секторах экономики.

Стратегия минимизации затрат па работника как главный источник конфликтов. Непосредственным источником конфликтов на предприятии выступает социально-экономическая политика работодателя (как собственника, так и менеджмента), ведущим направлением которой является стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Именно эта стратегия приводит к ухудшению положения работников на предприятии, что имеет своим естественным следствием возникновение конфликтных ситуаций.

В значительной мере стратегия минимизации затрат на рабочую силу реализуется вне правового поля. В результате происходит смещение конфликтности в область так называемых отрицательных, нецивилизованных конфликтов, то есть связанных с прямым нарушением норм трудового законодательства (невыплаты заработной платы, незаконные увольнения, непредоставленис предусмотренных законом льгот и компенсаций). По данным обследований трудовых отношений в 1999 году доля такого рода конфликтов составляла около 80% в общей массе конфликтов. В то же время положительные или цивилизованные трудовые конфликты, представляющие собой определенный этап договорного процесса - как индивидуального, так и коллективного - играют второстепенную роль.

Факторы конфликтности. Автором исследуется механизм превращения важнейших элементов организации труда на предприятии - оплаты труда, занятости, условий труда - в факторы конфликтности.

Проблемы оплаты труда. В рамках стратегии минимизации затрат на рабочую силу оплата труда рассматривается либо как средство повышения прибыльности, либо как способ решения проблемы выживаемости предприятия. На практике это означает оплату труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы, сокращение доли тарифной составляющей заработка, невыплаты и натурализацию заработной платы, отсутствие ее регулярной индексации, высокий удельный вес теневых выплат.

Наличие конфликтов па предприятиях в зависимости от задержек заработной платы (%)!

120 1

100 н 80 ' 60 -40 -20 0

32,3

40,6

54,1 51,1

72,7

100

ч*

>>

&

ег

ер ^ о^

^ у

й*

Я>

«у-

ло ло <ь

^ л* ^

Анализ данных обследования трудовых отношений 1999 г. отчетливо демонстрирует- характерную для современной России тенденцию, когда основная масса конфликтов концентрируется вокруг проблем оплаты труда. На долю этой

2 Обследование трудовых отношений (1999 г.).

причины приходилось две трети от общего числа выявленных конфликтов. Наибольшая зависимость между оплатой труда и числом конфликтных ситуаций имеет место в случае задержек выплат заработной платы. Так, конфликты имели место лишь на трети предприятий, где не наблюдалось задержек заработной платы, в то время как на предприятиях, где задержки составляли более шести месяцев, уровень конфликтности достигал 100%.

Тенденция концентрации конфликтов вокруг проблем оплаты труда и, прежде всего, невыплат заработной платы не означает, что в остальных сферах все обстоит благополучно. В данном случае наблюдается своеобразный эффект замещения, когда наиболее острая и жизненно важная проблема заглушает прочие «болевые точки», представляющиеся на ее фоне менее существенными. Эта тенденция характерна как для индивидуальных, так и для коллективных трудовых споров. В перспективе, если проблемы упорядочения оплаты труда утратят часть своей сегодняшней остроты, можно ожидать возрастания значимости других конфликтогенных зон, лежащих в области условий и охраны труда, профессиональной мобильности, развития системы социальной инфраструктуры.

Проблемы занятости. Вторым по важности фактором конфликтности выступают проблемы, сопряженные с занятостью и организацией использования рабочего времени. Доля конфликтов по этим причинам наиболее высока среди тех работников, которые считают, что для них существует угроза потери работы на данном предприятии. Вместе с тем это обстоятельство нельзя трактовать односторонне, считая, что те работники, у которых существует опасность потерять свое рабочее место, идут на трудовые конфликты с администрацией именно по этой причине. На самом деле взаимосвязь трудовых конфликтов и угрозы увольнения более сложная. Возможна ситуация, когда причиной конфликта явилась угроза увольнения, но возможно, что все происходит наоборот -увольнение выступает результатом конфликтного столкновения работника с работодателем. Следовательно, для более точного ответа на вопрос, каков характер взаимосвязи между конфликтами и угрозой потери работы, необходим дополнительный анализ. В конце 90-х годов произошло относительное уменьшение значимости увольнения как причины конфликтов (11,8% в 1999 г. против 21,2% в 1995 г.).

Непредоставлепие льгот и гарантий. На предприятиях различных форм собственности имеются особенности в механизмах реализации стратегии минимизации затрат на рабочую силу.

Так, государственные и приватизированные предприятия в большей мере используют такой легальный прием как снижение доли тарифа в общей сумме заработной платы. На новых частных предприятиях те же цели достигаются через игнорирование правовых норм и гарантий. Многие работодатели частного сектора придерживаются мнения, что положения трудового законодательства для них необязательны. Обеспечивая более высокие заработки по сравнению с государственным сектором, они считают возможным пренебречь выполнением прочих обязательств, даже если таковые зафиксированы в государственных нормах. Кроме того, в России значительная часть работников строит свои отношения с работодателем на неформальной основе, в том числе, на основе устных договоренностей. Естественно, такая практика резко сужает сферу формально-правового регулирования социально-трудовых отношений. С одной стороны, эта специфически российская традиция расширяет возможности маневра не только для работодателя, но и для работников, с другой - делает их заложниками этих отношений, снижает возможность правовой защиты со стороны государства и профсоюзов.

Фактическое обеспечение трудовых гарантий на предприятиях разных форм собственности (ответы работников), %3

Виды нарушений 1999 2002

Гос. Приват. Часта, Гос. Приват. Часта.

Регулярность выплаты зарплаты реже двух раз в месяц 51,4 61,8 64,9 50,6 54,5 62,4

Очередной отпуск не оплачивается или оплачивается ниже законодательно установленного уровня 1,6 2,3 22,6 4,4 4,5 37.9

Временная нетрудоспособность не оплачивается или оплачивается ниже законодательно установленного уровня 8,0 8,8 37,8 4,5 8,8 42,9

Сверхурочные не оплачиваются или оплачиваются ниже законодательно гарантированного уровня 29,6 47,3 50,1 35,7 27,7 38,5

* Обследование трудовых отношений (1999 г.), обследование социальной защищенности населения России (2002 г.)'

3. Действующий механизм регулирования трудовых конфликтов и причины его неэффективности

В советский период российской истории индивидуальные трудовые конфликта между администрацией и отдельными работниками официально признавались и имели достаточно широкое распространение. Соответственно, были весьма детально разработаны нормы и процедуры их разрешения, которые практически без изменений действуют и в настоящее время. Возможность же коллективных трудовых конфликтов, и, прежде всего забастовок, отрицалась по причине отсутствия социально-экономических предпосылок для массовых выступлений работников («работники как хозяева своих предприятий не могут бастовать против самих себя»). Естественно, отсутствовали и механизмы регулирования таких конфликтов.

Новая ситуация, возникшая в социально-трудовых отношениях после распада советской системы хозяйствования, требовала адекватных методов разрешения трудовых конфликтов, и в особенности - коллективных. В качестве концептуальной основы для их регулирования была положена идеология социального партнерства, важнейшей функцией которого является предотвращение коллективных трудовых конфликтов в социально-трудовой сфере.

В самом общем виде механизм партнерства представлялся следующим образом: представители работников (профсоюзы) и работодателя (администрация) заключают коллективный договор, фиксирующий основные условия труда и направления социально-экономического развития предприятия. Для ведения переговоров и урегулирования разногласий, возникающих при заключении и выполнении договора, создается совместная двухсторонняя комиссия. Работодатель обязан выполнять принятые условия договора, на что работники, как правило, отвечают обязательством не бастовать.'1 При необходимости стороны вправе предъявлять требования о пересмотре условий договора, которые также рассматриваются двухсторонней комиссией. Разумеется, на данном этапе могут возникнуть существенные разногласия, и даже конфликты. Однако здесь уже вступают в силу предусмотренные системой социального партнерства обязательные механизмы консультаций, переговоров, поиска компромиссов с целью урегулирования разногласий и недопущения коллективных трудовых

4 По данным Комитета по труду и занятости Правительства Москвы, более 60% коллективных договоров, зарегистрированных в 2002 г., содержат положение об отказе работников выступать с коллективными протестами (в т.ч. забастовками) на период действия коллективного договора при условии его выполнения работодателем.

конфликтов в более острых формах. Если разногласия не удается устранить силами примирительной комиссии на уровне предприятия, стороны обращаются в созданную государством специальную Службу урегулирования коллективных трудовых споров, к институту посредников и арбитров.

Таким образом, предполагалось, что система регулирования конфликтных ситуаций в социально-трудовой сфере будет представлять собой сочетание традиционного механизма разрешения трудовых споров (конфликтов), и сравнительно нового механизма социального партнерства, предназначенного преимущественно для урегулирования коллективных разногласий.

Неэффективность государственных механизмов. Опыт функционирования этой системы продемонстрировал ее неприспособленность к реалиям переходной экономики. Государство практически устранилось от контроля за развитием социально-трудовой сферы, перестав быть гарантом соблюдения минимума социально-трудовых прав работников. Органы законодательной, исполнительной и судебной власти не обеспечивали достаточную защиту интересов работников в случае возникновения конфликтных ситуаций. При этом само государство подавало негативный пример неисполнения своих обязательств перед работниками в бюджетном секторе экономики.

Показали свою неэффективность действующие правовые нормы и механизмы по урегулированию конфликтов. Так, например, вне действия Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров оказались конфликты, связанные с коллективной защитой индивидуальных прав работников (например, невыплаты заработной платы). Предусмотренные Законом примирительные процедуры слишком громоздки и имеют длительные сроки проведения, что приводит лишь к затягиванию конфликтов.

Таким образом, в условиях, когда апелляция к государству стала бесполезной, а социально-экономическое управление предприятиями чаще всего принимало авторитарные формы, социальный диалог между трудом и капиталом на принципах равноправия и добровольности практически исключался и интересы работника в спорных ситуациях, как правило, игнорировались. В результате конфликты не разрешались, а лишь переходили в подавленное, тлеющее состояние. В немногих случаях, -когда конфликты все-таки находили разрешение, это происходило на достаточно поздней стадии их развития.

По данным обследования трудовых отношений 1999 г., почти половина конфликтов между работниками и работодателями осталась неразрешенной, а еще

19

приблизительно пятая часть завершилась увольнением работников. Такая ситуация имеет следствием уменьшение общего числа открытых конфликтов и соответствующее увеличение числа так называемых подавленных конфликтов, которые продолжают существование в скрытом виде: работники не рискуют открыто отстаивать свои интересы, так как не верят в возможность добиться успеха.

Неэффективность механизма социального партнерства. Не оправдывает возложенные на нее надежды и система социального партнерства. Выполнение соглашений далеко не в полной мере обеспечивает снижение напряженности в социально-трудовой сфере, поскольку их содержание в значительной мере носит декларативный характер, не увязано с результатами экономической деятельности предприятий, наличием необходимых финансовых средств для реализации социальных гарантий и повышения оплаты труда работников.

Важнейшей причиной неразвитости социального партнерства, по мнению диссертанта, является неготовность профсоюзных организаций к работе в рыночных реалиях. Существовавшая ранее система «приучила» профсоюзы к тому, что все основные гарантии в социально-трудовой сфере были зафиксированы в нормах трудового законодательства. В новых условиях, когда государственные гарантии предельно минимизированы, возникла необходимость вести переговоры с администрацией по всем важнейшим вопросам, включая оплату труда. К таким переговорам профсоюзы оказались не готовы: им не хватало ни знаний, ни навыков.

Существенные трудности были связаны также с отсутствием у профсоюзов (особенно на уровне предприятий) необходимой производственно-экономической информации, опыта анализа и прогнозирования финансово-экономической ситуации на ближайшую перспективу.

Определенную отрицательную роль сыграло и то обстоятельство, что среди идеологов радикальных реформ преобладало мнение о профсоюзах как о реакционной, деструктивной силе, препятствующей естественному действию рыночной конкуренции и снижающей эффективность производства. Требования профсоюзов об увеличении заработной платы рассматривались преимущественно в качестве необоснованных и как источник инфляционных тенденций. Отголоски «концепции реакционной роли профсоюзов» прослеживаются в некоторых публикациях последнего времени, где утверждается, что организованное со стороны профсоюзов «давление в сфере заработной платы, скорее всего, не столько

20

сдержало бы снижение зарплаты, сколько подтолкнуло бы развитие инфляционных процессов до гиперинфляционного уровня, когда говорить о реальной заработной плате уже просто не приходится»5. Подобная трактовка социально-экономической роли профсоюзов представляется несправедливой и архаичной. Современные профсоюзы выступают необходимым институтом цивилизованных рыночных отношений, ограничивающим возможности работодателя повышать прибыльность производства за счет работников.

Низкая степень влияния российских профсоюзов на социальную политику предприятия проявилась:

- в постоянном снижении доли предприятий с профсоюзными организациями (в 1994 г. профсоюз действовал на 87,6% , в 1997 г. - на 81,7%, а в 2002 г. - на 68,7% промышленных предприятий);

- в незначительном охвате профсоюзами и коллективно-договорным регулированием сферы нового частного сектора (в 2002 году лишь на 30% предприятий нового частного сектора заключались коллективные договоры);

- в увеличении количества предприятий, на которых профсоюзы не в состоянии заключить коллективные договоры (на 6% предприятий с профсоюзами). Практика заключения коллективного договора без участия профсоюзов получила распространение на 36% предприятий (в 1997 г. их было около 15%);

- в формальном подходе к заключению коллективного договора. Зачастую коллективный договор на предприятии лишь дублирует гарантии трудового законодательства, иногда даже не содержит пунктов об оплате труда. В 2002 г. пункты о ставках заработной платы отсутствовали в 10% коллективных договоров, об индексации заработной платы - в 38%, о премиальных выплат - в 16,5%б

Проведенный в диссертации анализ показал, что решение социально-трудовых проблем на российских предприятиях зависит не столько от функционирования механизма социального партнерства, базирующегося, прежде всего, на активности профсоюзов (в современных условиях этот механизм в значительной степени формален и шрает второстепенную роль в определении социальной политики предприятия), сколько от менеджмента предприятия. При этом важнейшими условиями их успешного решения являются финансовое благополучие предприятия и выбранная стратегия менеджмента в отношении

5 Обзор занятости в России. Выпуск 1 (1991 - 2000). - М.: ТЕИС, 2002, с. 26!.

6 Обследования гибкости рынка труда в промышленности (1991-2002 гг.).

персонала (полярными вариантами стратегии являются в данном случае экономия затрат на труд и инвестиции в развитие человеческого потенциала).

4. Институциональное обеспечение регулирования трудовых конфликтов

Переход от конфронтационно-классовых к партнерским отношениям на предприятии невозможен без изменения идеологии предпринимательских кругов России. Стратегия менеджмента в сфере труда должна базироваться на отношении к работнику как к стабильному и долговременному фактору развития предприятия. Бизнес должен изменить свое представление о затратах на рабочую силу как всего лишь о неизбежных текущих издержках производства и осознать их инвестиционный характер.

Новая система регулирования трудовых конфликтов, адекватная социально-ориентированной рыночной экономике, должна удовлетворять следующим основным требованиям:

- превентивный подход в регулировании трудовых конфликтов с акцентом на ликвидации причин возникновения конфликтных ситуаций;

- развитие не только формально-правовых, но и реально-экономических механизмов разрешения конфликтов;

- повышение гарантированное™ и стабильности положения работника в социально-трудовой сфере как средство снижения риска возникновения конфликтных ситуаций;

- широкое и многоуровневое развитие системы договорных отношений (как индивидуальных, так и коллективных) в качестве основного механизма предупреждения и разрешения конфликтов;

- развитие институциональной базы, укрепление основных институтов регулирования трудовых конфликтов (государственных структур, профсоюзов, объединений предпринимателей, социального партнерства); совершенствование нормативно-правовой базы (ликвидация чрезмерного количества норм трудового законодательства и повышение их качества); создание эффективных государственных правовых механизмов разрешения трудовых споров, базирующихся на конфликте интересов.

Развитие системы социально-трудовых гарантий в трудовой сфере как средство снижения конфликтности. Снижение риска возникновения конфликтных ситуаций в трудовой сфере невозможно без повышения стабильности

22

социально-экоиомического положения работника на предприятии. С этой целью необходимо коренным образом изменить государственную политику в отношении труда, стержнем которой должно стать развитие системы социальной защиты, в том числе и трудовых гарантий. Это качество современных трудовых отношений, присущее развитым западным экономикам, с самого начала рыночных реформ в России рассматривалось как чуждый рынку элемент (наследие «казарменного социализма», «уравниловка», излишний государственный патернализм). В результате такой целенаправленной политики на протяжении 90-х годов в нашем государстве произошел фактический отказ от системы государственных гарантий в сфере труда, и наемные работники оказались практически незащищенными, брошенными один на один с работодателями.

В диссертации обосновывается вывод о том, что в условиях трансформационной экономики, характеризующейся ухудшением социально-экономического положения работников, патерналистские действия государства не только допустимы, но вполне оправданы и рациональны. Защита и поддержка населения в социально-трудовой сфере, недопущение разрушения трудового потенциала должны стать в этот период одной из ключевых функций государства.

Центральное место в системе государственных гарантий принадлежит нормативу минимального размера оплаты труда (МРОТ). Пересмотр этого норматива с целью восстановления его экономического значения должен осуществляться ежегодно в законодательном порядке. При формировании федерального бюджета целесообразно устанавливать соотношение МРОТ и прожиточного минимума с учетом роста производительности труда и возможностями государственного бюджета, имея в виду задачу скорейшего выхода на уровень минимальной зарплаты не ниже прожиточного минимума. На региональном уровне необходимо установление минимальной заработной платы, в соответствии с .прожиточным минимумом в соответствующем регионе.

В перспективе, после решения этой задачи, движение МРОТ должно определяться динамикой средней заработной платы по народному хозяйству, то есть размер минимума оплаты фиксируется в процентном отношении к средней заработной плате (примерно 40%). Преимущество такого механизма состоит в том, что рост минимума .оплаты труда не зависит от методики пересмотра прожиточного минимума и ставится на более объективную и стабильную основу. Как показала почти пятнадцатилетняя практика российских реформ, пересмотр прожиточного минимума на протяжении этого периода определялся не

23

объективными потребностями повышения или, по крайней мере, сохранения минимально приемлемого уровня жизни низкодоходных групп населения, а субъективными соображениями целесообразности выделения ресурсов на те или иные цели.

Развитие социального партнерства. Важнейшей формой согласования интересов субъектов трудовых отношений, способствующей разрешению возникших и предупреждению появления новых трудовых конфликтов может стать механизм социального партнерства. В диссертации социальное партнерство рассматривается, во-первых, как инструмент разрешения или блокирования конфликтов в сфере трудовых отношений. Задача партнерства - не допустить развития конфликтной ситуации до такого уровня, когда стороны готовы прибегнуть к самым крайним, разрушительным способам отстаивания своих интересов (работники - к забастовкам, а предприниматели - к локаутам, массовым увольнениям). В соответствии с данной функцией партнерство - это система отношений и мероприятий, направленных на согласование интересов работников и работодателей в трудовых и непосредственно связанных с ними социально-экономических отношениях7. Во-вторых, социальное партнерство рассматривается как механизм предотвращения возникновения трудовых конфликтов. В этом качестве партнерство предполагает не просто возможность компромисса различных интересов работодателей и наемных работников, но и взаимное сотрудничество, основанное на общности их интересов. Объективная основа такой общности - экономический рост предприятия и распределение между ними его результатов. Это означает, что и работодатель, и работники будут совместно искать пути развития производства и на этой основе полнее реализовывать свои интересы.

В диссертации раскрываются основные формы развития партнерских, отношений, которые должны обеспечить единство социально-экономических интересов наемных работников и работодателя на предприятии:

формирование демократических процедур распределения результатов финансово-производственной деятельности предприятия, которое бы обеспечивало взаимную заинтересованность сторон в росте общего дохода, прибыли (привязка заработной платы к росту производительности труда, участие в прибылях, индексация заработной платы и т.п.);

7 Современная экономика труда. - М.: Финстатинформ, 2001, сс.10-15.

участие наемных работников в собственности предприятий (от трудового акциониерата до владения контрольным пакетом акций);

совместное участие в управлении предприятием (членство в различного рода советах и комиссиях, контроль на основе коллективного договора).

Механизм согласования интересов в рамках социального партнерства должен представлять собой систему соглашений, в которой на верхних уровнях регулирования определяются рамочные условия оплаты труда и занятости, а на нижних происходит их конкретизация применительно к региону, отрасли, предприятию. Генеральным соглашением между профсоюзами, работодателями и правительством должны определяться минимум оплаты труда, общий размер (коэффициент) и периодичность индексации, допустимый рост цен на товары массового спроса, уровень безработицы в стране и т.п. С целью устранения сложившихся деформаций в дифференциации заработной платы имеет смысл разработать на общефедеральном уровне и рекомендовать предприятиям Единую тарифную сетку оплаты труда работников основных профессий всех производственных отраслей. При этом она должна содержать не размеры ставок и окладов, которые в частном и приватизированном секторах устанавливаются в ходе переговоров с конкретными работодателями, а их соотношения, что может быть ориентиром в определении внутрипрофессиональной и межотраслевой дифференциации.

Особая роль в системе социального партнерства должна принадлежать регионам. Региональные тарифные соглашения, определяющие межотраслевые, межпрофессиональные, межквалификационные соотношения в тарифной части оплаты труда, если они не будут излишне детализированы, способны обеспечить более обоснованную дифференциацию в заработной плате.

Создание эффективного правового механизма разрешения трудовых конфликтов. Даже самые совершенные механизмы предотвращения трудовых конфликтов способны лишь сузить поле для возникновения конфликтных ситуаций, но полностью избавить от них общество не могут. Это обусловлено невозможностью абсолютного совпадения интересов работников и работодателя на предприятии. Поэтому -создание эффективного правового механизма разрешения трудовых конфликтов на возможно более ранней стадии их развития, по мнению диссертанта по-прежнему актуально. В работе критически анализируется опыт-разрешения конфликтов после принятия нового Трудового кодекса и на этой

25

основе определяются приоритетные направления совершенствования формально-правового механизма регулирования трудовых споров: прием судом к рассмотрению споров, связанных с коллективной защитой нарушенных индивидуальных прав работников (например, в связи с невыплатой зарплаты), повышение роли досудебных форм разбирательства, введение специальных трудовых судов, дальнейшее развитие системы арбитража, уменьшение сроков проведения предусмотренных законом примирительных процедур.

Основные публикации по теме диссертационной работы:

1. Коллективные трудовые конфликты и способы их разрешения. Профсоюзы и экономика, 1992, №2. - 0,3 п.л.

2. Работа по контракту: путь к согласию или конфликту? - Профсоюзы и экономика, 1993, №4. - 0,4 п.л.

3. Современная практика заключения коллективных договоров в России. М.: Институт экономики РАН, ТАСИС, 1995 (соавт.) - 2,1 п.л. (личный вклад - 0,7)

4. Защита профсоюзами социально-трудовых интересов трудящихся. Библиотечка профсоюзного актива, «Профиздат», 1997, № 8 -1,5 п.л.

5. Можно ли избежать конфликта? - «Ваше право», 1999, №№ 4,6,7 -1,5 п.л.

6. Трудовые конфликты на российских предприятиях во второй половине 90-х годов: тенденции, причины, основные участники и способы разрешения. -М.: Институт экономики РАН, 2000, (соавт.) - 2,2 п.л. (личный вклад -1,1)

7. Трудовые конфликты на российских предприятиях: экономический и правовой аспекты. - М.: Институт экономики РАН, 2001, (соавт.) - 2,0 п.л. (личный вклад - 0,8)

8. Labour Market flexibility and Employment Security. Russian Federation, 2001, Женева, Международная организация труда, 2002, (соавт.) - 2,5 п.л. (личный вклад -1,2)

9. Новый Трудовой кодекс вступил в действие. Что дальше? - «Работа и зарплата", 2003, № 3. - 0,7 п.л.

Подписано в печать 08. 09.2005 г. зак. 63. тир.100. объем 1,4 п.л. Участок оперативной печати ЙЭ РАН

РНБ Русский фонд

2007-4 11255

2 5 ОКТ 2005

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Тодэ, Наталия Олеговна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. ПРИРОДА, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ

ПРЕДПОСЫЛКИ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ

КОНФЛИКТОВ.

1.1. Место и роль трудовых конфликтов в механизме согласования интересов в современной экономике.

1.2. Модели регулирования трудовых конфликтов.

1.3. Тенденции развития трудовых конфликтов в процессе реформирования российской экономики.

Глава II. ОСОБЕННОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ НА РОССИЙСКИХ

ПРЕДПРИЯТИЯХ.

2.1 Факторы и уровень конфликтности. ^

2.2 Особенности разрешения конфликтов.

2.3. Конфликты в сфере коллективно-договорного регулирования

Глава III. РЕФОРМИРОВАНИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В РОССИИ.

3.1. Укрепление роли государства в регулировании трудовых конфликтов.gg

3.2. Формирование механизмов предупреждения и разрешения конфликтов через систему социального партнерства.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Природа и механизмы регулирования трудовых конфликтов в трансформационной российской экономике"

Актуальность диссертационного исследования. Экономические реформы, проводимые в постсоветской России, переход к рыночным отношениям привели к кардинальным переменам в сфере труда. Возникли принципиально новые субъекты трудовых отношений - работодатель-собственник и наемный работник - с различными и даже противоречивыми экономическими интересами. Им предстояло вступить между собой в характерные для рынка, но также принципиально новые, договорные отношения. Эти объективно необходимые перемены оказались чрезвычайно болезненными, а подчас и разрушительными, так как осложнялись резким спадом производства, что значительно сузило реальную потребность работодателей в рабочей силе и привело к такому неизвестному советскому работнику явлению как безработица.

Усугубляющими факторами стали: ослабление государственных централизованных начал, регламентирующих экономическую деятельность и трудовые отношения, минимизация государственных трудовых гарантий, а также самоустранение государства от выполнения своих надзорных и контрольных функций в сфере труда. Возрастание степени свободы во взаимоотношениях работника и работодателя значительно расширило поле вопросов и проблем, подлежащих обсуждению и решению в договорном порядке. Этой свободой незамедлительно воспользовалась более сильная сторона трудовых отношений — работодатель, что в условиях бесконтрольности вылилось в его откровенный диктат и проявление монопольных тенденций (особенно в вопросах оплаты труда), предопределив «односторонность» трудовых договоров.

Противоположность жизненно важных интересов сторон трудовых отношений нередко приводила к их открытому столкновению, что породило и новое для России социально-экономическое явление: трудовые конфликты. Их применение в качестве механизма согласования интересов сторон трудовых отношений стали распространенной практикой, к чему оказались не готовы ни стороны, ни государство.

Таким образом, актуальность данного исследования определяется, во-первых, резким обострением в постсоветский период социальной напряженности на российских предприятиях, выразившимся в росте числа трудовых конфликтов между работниками и работодателями; во-вторых, неготовностью к проявлениям открытой конфронтации самих субъектов противостояния; в-третьих, отсутствием целенаправленной и долговременной политики государства по отношению к конфликтам в социально-трудовой сфере.

В настоящее время проблема трудовых конфликтов исследуется преимущественно социологами, психологами, профсоюзными работниками. В существенно меньшей степени разработаны политэкономические аспекты проблемы, что сказывается на обоснованности и эффективности практических рекомендаций по регулированию трудовых конфликтов.

Имеются существенные расхождения в оценке места и роли трудовых конфликтов в условиях современной России. Одни авторы считают, что в современных условиях их функции переходят к социальному партнерству. Другие, напротив, полагают, что специфический российский вариант рыночной экономики не допускает возможности партнерских отношений между властью, бизнесом и трудом и жесткая конфронтация — единственное средство отстаивания интересов работников. Третьи выступают за более гибкий подход к оценке трудовых конфликтов, утверждая, что динамика числа конфликтных ситуаций может отражать как негативные, так и позитивные сдвиги в социально-экономическом положении работника на предприятии. Поэтому исследование данной проблемы с необходимостью требует глубокого не только количественного, но и качественного структурного анализа состояния трудовых отношений в трансформационной экономике.

Актуальной как в теоретическом, так и в практическом плане проблемой является исследование факторов, определяющих уровень и характер конфликтности в различных секторах экономики. Большинство авторов исследует вопрос о возникновении, развитии и разрешении трудовых конфликтов недифференцированно, уделяя недостаточное внимание различиям экономико-правовых механизмов разрешения конфликтов на предприятиях разных форм собственности. При этом в тени остается один из наиболее интересных и малоисследованных аспектов проблемы - анализ факторов конфликтности в свете особенностей сложившегося в 90-е годы механизма хозяйствования.

Спорными остаются также вопросы о роли институтов (государства, социального партнерства, различных видов трудовых договоров) в процессе управления конфликтами. Вследствие этого разрабатываются различные, подчас противоречивые предложения по урегулированию конфликтов. При этом одни авторы делают акцепт на формальных механизмах разрешения конфликтов, в то время как другие отстаивают, прежде всего, меры предупредительного характера, блокирующие саму возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Актуальным является вопрос о применении к российской действительности мирового опыта регулирования трудовых конфликтов, и в более широком плане - согласования интересов субъектов трудовых отношений. Прямое копирование даже самого успешного зарубежного опыта не дает эффективного результата, поскольку не учитывает в должной мере исторические особенности формирования и развития российских трудовых отношений, включая и опыт советского периода.

Выбор указанных дискуссионных и малоисследованных вопросов определил цель, задачи и структуру диссертационной работы.

Цель работы - исследование природы, функций и механизмов регулирования трудовых конфликтов в трансформационной экономике России и разработка на этой основе практических рекомендаций по изменению форм и методов их регулирования, адекватных требованиям социально-ориентированной рыночной экономики.

Объектом исследования являются трудовые отношения российских предприятий.

Предметом исследования выступают индивидуальные и коллективные трудовые конфликты между работодателями и работниками и механизмы их регулирования.

Теоретическую базу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, разрабатывающих проблемы труда и трудовых отношений, обеспечения их стабильности, методов гармонизации этих отношений, способов предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. Были использованы законодательные и нормативно-правовые документы по проблемам труда и занятости Российской Федерации, а также конвенции и рекомендации Международной организации труда и законодательство о труде и занятости ряда зарубежных стран.

В ходе исследования использовались данные официальной статистики Госкомстата России, министерств и ведомств, научно-исследовательских организаций, центров и фондов, а также данные предприятий и организации.

Эмпирическая база исследования включает экономико-социологические обследования, которые проводились коллективом сектора рынка труда Института экономики РАН при непосредственном участии автора: обследования гибкости рынка труда в промышленности (1991-2002 гг.)1; обследования по вопросам трудовых отношений, включавшие опросы работодателей, наемных работников и руководителей профсоюзных организаций (1995, 1998 и 1999 гг.); обследования социальной защищенности населения России (2002 г.) .

Результаты обследований, дополненные официальной статистикой, позволили проанализировать основные изменения в возникновении и механизмах разрешения трудовых конфликтов, происходившие на протяжении всего трансформационного периода в России.

Диссертационное исследование предполагает решение следующих задач, определяющих его научную новизну:

- раскрыть экономическую сущность и функции трудовых конфликтов на российских предприятиях в трансформационный период;

- выявить основные типы конфликтов и раскрыть механизмы их развития и разрешения;

- проследить тенденции развития механизмов регулирования трудовых конфликтов в странах с развитой рыночной экономикой и сравнить их с существующими в настоящее время в России;

- исследовать экономические и организационно-правовые условия возникновения конфликтных ситуаций на российских предприятиях;

- раскрыть специфику механизмов развития и разрешения конфликтов на предприятиях различных форм собственности;

- проанализировать роль и эффективность основных институтов регулирования трудовых конфликтов (государства, профсоюзов, объединений предпринимателей, социального партнерства);

1 Обследование проводилось в таких регионах, как г. Москва, г. С.-Петербург, Московская, Нижегородская, Владимирская, Ивановская, Челябинская области, г. Набережные Челны. В 2002 году прошел десятый раунд обследования. В 2002 году обследованием было охвачено 606 предприятий обрабатывающей промышленности г. Москвы, Московской, Ивановской, Самарской, Нижегородской, Кировской областей.

2 Общее количество опрошенных составило 2316 человек, в том числе 1470 работающих по найму.

- определить ключевые направления реформирования институциональной базы регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере.

Практическая значимость диссертации. Выводы и предложения автора могут быть использованы при разработке поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации. Основные положения диссертации применимы в качестве методологической базы для регулирования разногласий между сторонами социального партнерства на различных уровнях. Полученные в диссертации результаты и выводы могут быть использованы при подготовке отдельных разделов лекционных курсов общей экономической теории и экономики труда.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были апробированы в ходе обсуждения на научных и научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: «Положение профсоюзов в новом Трудовом кодексе» (Тольятти, 2002); «Молодежная политика профсоюзов» (ФНПР, Москва, 2003), «Политика занятости на российском рынке труда» (CIDA-ФЫПР, Оттава, 2001); «Внедрение тендерного подхода в сферу социально-трудовых отношений» (МОТ, Санкт-Петербург, 2001); «Стратегия преодоления бедности в Российской Федерации» (МОТ, Санкт-Петербург, 2003); «Профсоюзы и защита трудовых прав работников» (Академия труда и социальных отношений, Москва, 2005). Ряд положений диссертации использовался в докладе «Роль заработной платы в экономическом и социальном развитии страны», представленном на заседании Генерального Совета ФЫПР 23 мая 2001 г. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в коллективных монографиях, научных статьях и других публикациях общим объемом 18,2 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Тодэ, Наталия Олеговна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наиболее важные выводы, определяющие научную новизну проведенного диссертационного исследования, заключаются в следующем.

1. Трудовые конфликты выступают как кризисная форма выявления и разрешения противоречий интересов работодателей и работников, служащая инструментом насильственного восстановления равновесия в трудовых отношениях. Они выполняют, по крайней мере, две положительные функции: во-первых, протестую функцию защиты работников от нарушений работодателями их трудовых прав (в России эта функция играет доминирующую роль); во-вторых, функцию принудительного формирования более выгодных условий продажи рабочей силы (улучшения условий трудовых договоров), например, оплаты труда, продолжительности и интенсивности рабочего времени, дополнительных социальных гарантий и т. д. В определенных условиях такой метод жесткого, силового давления является единственно возможным способом улучшения условий занятости.

2. Характерные для западных стран тенденции в регулировании трудовых отношений (постепенное замещение конфликтных форм разрешения разногласий компромиссными, превентивный подход к конфликтным ситуациям, развитие механизмов социального партнерства, движение к социальному консенсусу) в России не действуют. Факторами противодействия выступают неразвитость рынка труда, традиции патернализма и правового нигилизма в российском трудовом менталитете, слабость профсоюзов, низкая социальная ответственность бизнеса, провалы в социальной политике государства. В результате конфликты возникают преимущественно в связи с прямыми нарушениями трудового законодательства, долго сохраняются в подавленном состоянии, приобретают экстремальные, нецивилизованные формы (например, протестные голодовки).

3. Важнейшим источником трудовых конфликтов на макроэкономическом уровне является несовершенство институциональной базы, проявляющееся в слабости основных институтов регулирования трудовых конфликтов (государства, профсоюзов, объединений предпринимателей, социального партнерства) Пример неисполнения законов, обеспечивающих защиту трудовых доходов, подает само государство. Именно государство не платит по своим заказам и закупкам, провоцируя кризис неплатежей, задерживает выплату заработной платы бюджетникам, годами не проводит индексацию. Неправовые действия государства создали благоприятный климат для нарушений закона со стороны предпринимателей.

4. На уровне предприятия основной причиной возникновения трудовых конфликтов является стратегия менеджмента, направленная на минимизацию затрат на рабочую силу. Именно эта стратегия приводит к ухудшению положения работника на предприятии, что вызывает расширение поля потенциальной конфликтности. Наиболее яркими проявлениями этого процесса выступают падение реальных трудовых доходов населения, дестабилизация занятости, сокращение круга предоставляемых работникам социально-трудовых льгот и гарантий.

Другой негативной тенденцией является смещение поля конфликтности в область, так называемых, отрицательных, нецивилизованных конфликтов, связанных с прямыми нарушением трудового законодательства, прежде всего с невыплатами заработной платы и незаконными увольнениями. В настоящее время такого рода конфликты составляют подавляющее большинство (около 80% от общей массы коллективных конфликтов). В то же время положительные или цивилизованные трудовые конфликты, представляющие собой определенный этап договорного процесса - как индивидуального, так и коллективного -играют второстепенную роль.

5. Слабым звеном остается процесс регулирования трудовых конфликтов: механизмы регулирования либо функционируют крайне неэффективно, либо еще не созданы. Это в равной мере относится как к механизму восстановления нарушенного права (для первого типа конфликтов), так и к механизму социального диалога (для второго типа конфликтов). Происходит возрастание так называемого порога терпимости работников, превышение которого необходимо для возникновения реальных конфликтов. Следствием этого является рост числа «подавленных» конфликтов: работники, чувствуя нестабильность своего положения, как на данном предприятии, так и на рынке труда вообще, не решаются вступать в открытый конфликт с администрацией, так как не верят в то, что им удастся отстоять свои права. Одновременно наблюдается увеличение доли конфликтов, которые либо остаются неразрешенными, либо разрешаются не в пользу работников (почти пятая часть открытых конфликтов имела результатом увольнение работников).

Таким образом, видимость «социального мира», за фасадом которого по существу скрываются потенциальные конфликты, преимущественно достигается за счет подавления требований работников в условиях отсутствия полноценного механизма выявления и согласования интересов внутри предприятия, без которого невозможен равноправный конструктивный диалог между социальными партнерами. В этом состоит коренное отличие российской действительности от западных стран, где отрицательная динамика трудовых конфликтов, в том числе забастовок, есть результат не подавления или игнорирования требований работников, а все более широкого развития компромиссных форм согласования интересов в сфере трудовых отношений.

6. Для современной России характерна тенденция, когда основная масса конфликтов концентрируется вокруг проблем оплаты труда. На долю этой причины приходилось две трети от общего числа выявленных конфликтов. Наибольшая зависимость между оплатой труда и числом конфликтных ситуаций имеет место в случае задержек выплаты заработной платы. Тенденция концентрации конфликтов вокруг проблем оплаты труда и, прежде всего, невыплаты заработной платы не означает, что в остальных сферах все обстоит благополучно. В данном случае наблюдается своеобразный эффект замещения, когда наиболее острая и жизненно важная проблема заглушает прочие «болевые точки», представляющиеся на ее фоне менее существенными обстоятельствами. В перспективе, в случае, если проблемы упорядочения оплаты труда утратят часть своей сегодняшней остроты, можно ожидать возрастание значимости других конфликтогенных зон, лежащих в области условий труда, профессиональной мобильности, развития системы социальной инфраструктуры и т.п.

7. При формировании политики по отношению к конфликтам в социально-трудовой сфере следует исходить из следующих принципов:

- трудовые конфликты — это не единственный социальный механизм, посредством которого возможно отстоять свои интересы в трудовых отношениях. В современных условиях все большую роль начинает играть механизм социального диалога, в рамках которого происходит согласование интересов самостоятельных и, в определенном смысле, равноправных сторон трудовых отношений;

- политика сведения к минимуму трудовых конфликтов не равнозначна политике подавления конфликтных ситуаций, поскольку в последнем случае она вырождается в политику жесткого авторитаризма на предприятиях;

- первой и основой ступенью должна стать политика экономического «подрыва» (сужения экономической базы) для возникновения трудовых конфликтов, которая включает достижение согласия относительно необходимости обеспечения для каждого работника определенного минимума социально-трудовых гарантий в области оплаты труда, занятости, условий труда. Этот минимум по социальной защите должен жестко регламентироваться как через меры государственного регулирования, так и через коллективно-договорной процесс, осуществляемый между профсоюзами и работодателями. Как социальная политика государства, так и финансово-производственная деятельность предприятий должны исходить из необходимости обеспечения этих гарантий. В противном случае создаются экономические предпосылки для открытого столкновения интересов работодателей и работников;

- социальное партнерство на микроуровне может развиваться в различных формах: в России оно осуществляется как по линии профсоюзов, прежде всего через коллективно-договорное регулирование, так и по линии иных институциональных форм, прямо связанных с системой корпоративного управления. Какая из этих форм получает преимущественное развитие, и каково будет их сочетание, зависит от многих факторов (идеологических, экономических, культурных, психологических, политических и т.д.). В любом случае представляется, что необходимо одновременное развитие, как профсоюзной линии, так и линии направленной на изменение механизмов корпоративного управления;

- в этой связи возникает важная как теоретическая, так и практическая задача разделения и согласования функций. По нашему мнению, в перспективе коллективные договоры должны регулировать, прежде всего, тарифные составляющие заработков и гарантии занятости, то есть обеспечивать то, что в общепринятом смысле называется социальной защитой работника. Более широкий круг задач может решаться посредством иных институциональных форм (производственные советы, различного рода комиссии, комитеты и т.п.), предполагающих перераспределение экономической власти на предприятии в пользу трудового коллектива.

Следует добиваться, чтобы представители трудового коллектива, привлекаемые в подобные структуры, обладали реальным правом голоса и реальными возможностями влиять на принимаемые решения.

В развитии социального партнерства необходимо, прежде всего, переходить от формально-показных к реальным формам. Это развитие должно происходить одновременно на всех уровнях (предприятие - отрасль -регион - народное хозяйство в целом) и базироваться на четком разграничении полномочий между верхними и нижними уровнями в системе коллективных соглашений.

8. В настоящее время по-прежнему актуальной является задача формирования эффективного механизма разрешения трудовых конфликтов. Даже самые совершенные механизмы предотвращения трудовых конфликтов способны лишь сузить поле для возникновения конфликтных ситуаций, но полностью избавить от них общество не могут. Причина такого положения вещей лежит в невозможности абсолютного совпадения интересов работников и работодателя на предприятии, прежде всего в краткосрочной перспективе. На основе критического анализа опыта разрешения конфликтов после принятия нового Трудового кодекса можно определить основные направления совершенствования формально-правового механизма регулирования трудовых споров: прием судом к рассмотрению споров, связанных с коллективной защитой нарушенных индивидуальных прав работников (например, невыплаты зарплаты), повышение роли досудебных форм разбирательства, введение специальных трудовых судов, дальнейшее развитие системы трудового арбитража, уменьшение сроков проведения предусмотренных законом примирительных процедур.