Формирование рынка кадровых услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Копылова, Наталия Александровна
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2006
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Формирование рынка кадровых услуг"
На правах рукописи
КОПЫЛОВА НАТАЛИЯ АЛЕКСАНДРОВНА
ФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ
(на примере Омской области)
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами сферы услуг)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва 2006
Работа выполнена на кафедре «Экономики и организации произведет вал Омского государственного института сервиса.
Научный руководитель;
доктор экономических наук, доцент
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
кандидат экономических наук, доцент
РЕБРОВА Наталья Петровна
АНАНЬЕВ Александр Николаевич ПОГРЕБОВА Елена Сергеевна
Ведущая организация: Московский государственный университет
им. М, В. Ломоносова, экономический факультет
Защита состоится « $ л декабря 2006 г. в и часов на заседании диссертационного совета Д 212.150.02 при ГОУВПО «Московский государственный университет сервиса» по адресу: 141221 Московская область, Пушкинский район, пос. Черкизово, ул. Главная, д. 99, ауд. 3215.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУВПО «Московский государственный университет сервиса». '
Автореферат разослан « ноября 2006 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, д-р экой, наук, доцент
НОВИКОВА Н. Г.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ . .,„'.
Актуальность исследования. Место и роль сферы услуг в современном обществе обуславливается ее воздействием на все аспекты его развития. Качественное изменение значения сферы услуг в экономике России является одним из про-, греесивных результатов реформирования экономики страны. Существенное влияние на функционирование сферы услуг оказывают повышение стимулирующей роли производства услуг в развитии экономики, привлечение в сферу услуг, значительных финансовых, кадровых, материальных и других видов ресурсов, активизация участия в ней малого и среднего бизнеса. На протяжении ряда лет удельный вес услуг в структуре экономики возрастает (с 32 % в 1992 г. до 56 % в 2005 г.), количество работников в сфере услуг превалирует в общей численности занятых во всех отраслях (57 % в 2005 г.), расширяются перспективы развития сферы услуг в современном обществе. Это определяет возрастающий интерес к изучению процессов, происходящих в этой сфере, причем особого внимания требуют отдельные отрасли, группы и виды услуг.
Характерной чертой современной сферы услуг является становление и развитие специализированных деловых услуг, В данной сфере идеи являются основным продуктом, а интеллект и затраты труда специалистов различного профиля используются для оказания помощи предпринимателям, частным лицам, государственным структурам в решении оперативных, управленческих и технических задач. В сложных современных условиях хозяйствования от успешной и эффективной работы персонала в значительной мере зависит длительное и устойчивое положение организации на рынке. Поэтому практика работы многих российских организаций свидетельствует о серьезном изменении их стратегических подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионал ьно-культурной составляющей своей деятельности. Одной из наиболее актуальных и практически не исследованных отраслевых групп услуг являются услуги в области работы с кадрами. Специализация фирм на кадровых услугах позволяет их, клиентам получать высококачественные услуги с меньшими затратами, чем осуществление аналогичных операций собственными силами.
В настоящее время состояние рынка кадровых услуг характеризуется непропорциональным развитием отдельных видов услуг, у организаций остаются неудовлетворенными потребности в организационном и управленческом, обеспечении работ ы с кадрами. Вместе с тем, практически не исследованы причины, кото-, рые приводят к такой ситуации, и факторы, способствующие дальнейшему становлению и эффективному функционированию рынка кадровых услуг.
Таким образом, актуальность диссертацнонного исследования определяется необходимостью углубленного исследования теоретических и методических основ формирования и развития рынка кадровых услуг, разработки организационного механизма поддержки развития этого рынка с учетом саморегулирующих рыночных механизмов, наиболее оптимальных для данной группы услуг.
Степень разработанности проблемы. Большой вклад в решение проблем формирования и развития рынка услуг в целом и кадровых услуг в частности внесли исследования таких зарубежных и отечественных ученых и специалистов, как Д, Белл, Д. Гарднер, Ф. Котлср, М. Кубр, В. Пиндайк, А. М. Гиндиев, В. А. Дятлов, Е. В. Егоров, Е. И. Жильцов, С. А. Карташов, Л. М. Кликич, М. И. Кныш, И. А. Кокоре а, Ю, Л, КотляревскиЙ, Г. М. Кулагина, Ш. М, Магомедов, Б, 3, Мильнер, Б. Д, Новиков, Ю. Г, Одегов, Н. С. Перекалина, Н. А. Платонова, В С, Половин ко, А. П. Посадский, А. И. При гож и л. Н. П. Реброва, И. А. Рождественская, Л. Б. Сульповар, А. В. Рощин. В их работах описываются технологические аспекты функционирования кампаний по управленческому консультированию, а также рекрутинговых компаний как составной части рынка деловых услуг, анализируется рынок рекрутинговых услуг с точки зрения их прикладного использования потребителями,
В исследованиях Дж. М. Кейнса, Б. Д. Бреева, В. С. Буланова, Н. А. Волгина, Р, И. Капелюш никова, Р. П. Колосовой, Г. Г. Мсликьяна,В. В. Котилко, А. Э. Котля-. ра, В. Ю. Морозова, А, Г. Новицкого, С. ГО. Рощина, Г. Э. Слсзингсра, П. Э. Шлен-дера, посвященных рынку труда, можно найти описание его инфраструктуры как вспомогательного элемента в системе обеспечения занятости населения, но элементам инфраструктуры рынка труда не уделяется достаточного внимания.
. Между тем подбор персонала и управление им в последнее время становятся одной из наиболее важных сфер деятельности организаций, которая требует больших финансовых, организационных и временных затрат, а следовательно, делает необходимым привлечение к решению кадровых проблем сторонних организаций. Поэтому нужно формировать представление о сущности и особенностях функционирования рынка кадровых услуг, разрабатывать комплексный подход к решению существующих проблем в данной оферс, прорабатывать теоретические и методические ' базы механизма формирования и системы регулирования рынка кадровых услуг.
Цели и задачи исследования. Целью данного исследования является анализ места и роли кадровых услуг п экономике региона, разработка на этой основе методических и практических рекомендаций по формированию и развитию адекватного современным условиям регионального рынка кадровых услуг.
Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:
• исследовать сущность, особенности кадровых услуг, определить их функции в современной экономике и разработать классификацию;
• выявить структурные составляющие рынка кадровых услуг, определить их место в экономике региона;
• исследовать основные этапы развития рынка кадровых, услуг в России и регионе, проанализировать основные факторы, влияющие на их спрос и предложение;
• обосновать перспективные направления формирования и развития регионального рынка кадровых услуг с учетом существующих проблем;
• разработать методические и практические рекомендации по совершенствованию саморегулирующих рыночных механизмов на рынке кадровых услуг региона;
• разработать рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения формирования и развития рынка кадровых услуг.
В качестве объекта исследования рассматриваются организации, оказывающие услуги в области работы с кадрами, потребители данных услуг — предприятия и частные лица, государственные и муниципальные органы управления.
Предметом исследования является совокупность социально-экономических и организационных отношений, возникающих в процессе функционирования и развития рынка кадровых услуг между всеми его участниками в условиях рыночной экономики.
Теоретической основой исследования послужили научные разработки ведущих отечественных и зарубежных ученых по концептуальным основам рыночной экономики, управлению экономическими и социальными процессами, связанные с развитием кадрового менеджмента и особенностями формирования и регулирования рынка услуг, В исследовании широко использованы законодательные акты Российской Федерации и Омской области, относящиеся к предмету исследования.
Методологическая основа исследования. В диссертации применены приемы и средства статистического, экономического, сопоставительного и логического анализа, количественного и качественного изучения, группировок, научной классификации предметов и явлений, использованы принципы системности развития.
Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, указы президента России, постановления Правительства РФ, нормативно-методические документы но вопросам предпринимательства, занятости и т. д., информационно-аналитические данные государственной статистики РФ и Омской области, отчеты различных научно-исследовательских, учебных организаций и учреждений, публикации отдельных исследователей. В работе использованы официальные материалы федеральных, региональных и местных органов управления.
Научная новизна выводов к результатов диссертационного исследования
состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций по формированию и совершенствованию развития рынка кадровых услуг Омской области.
Па защиту выносятся следующие положения диссертационного исследования:
1, Определены особенности кадровых услуг как отраслевой группы услуг и самостоятельного вида экономической деятельности; обоснованы их функции и роль на макро- и микроэкономическом уровне; предложена классификация кадровых услуг но различным признакам (по видам, характеру, периодичности и цели потребления услуг, по статусу потребителя, но субъекту оплаты и др.), применение которой позволит внести изменения в методы управления сферой услуг, повысить эффективность формирования рынка кадровых услуг в регионе.
2. Определены структурные составляющие рынка кадровых услуг - его субъекты и объекты, обуславливающие механизм функционирования и формирования данного рынка. Выявлены н систематизированы основные факторы, влияющие на уровень предложения и спроса на кадровые услуги (уровень развития отраслей и производств, качество услуг, ценовая политика, ожидания субъектов рынка и др.); уточнено понятие «кадровая услута»; систематизирована и дополнена классификация кадровых агентств по следующим признакам: по типу предоставляемой услуги, по специализации агентства, по сфере деятельности клиента, основному направлению деятельности агентства, по категории подбираемого персонала.
3. Определены основные этапы формирования регионального рынка кадровых услуг, на базе сформулированных автором критериев (отношение к деятельности структур, оказывающих услуги, нх взаимодействие и спектр деятельности, количество сделок); выявлены процессы,.обуславливающие изменения на данном рынке (отток специалистов в другие регионы и проблема их поиска на местах, старение и убыль населения, отъезд высококвалифицированных кадров за рубеж, рост затрат на квалифицированных работников); обоснованы причины, которые не позволили в полной мере реализовать открывшиеся при переходе к рынку возможности развития сферы кадровых услуг и которые препятствуют развитию рынка кадровых услуг в регионе в настоящее время.
4, Исследовано современное состояние рынка кадровых услуг региона и выявлены ключевые тенденции и основные проблемы его формирования н развития; обоснованы основные направления формирования и развития регионального рынка" кадровых услуг (расширение арсенала инструментов поиска кандидатов, активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств, специализация небольших агентств, объединение агентств различного типа, повышение качества услуг).
5. Обоснованы рекомендации по совершенствованию организационного механизма, направленного на поддержку и развитие регионального рынка кадровых услуг на основе институциональной трансформации — внедрения института отраслевого саморегулирования в форме региональной саморегулируемой организации на рынке кадровых услуг с административной, организационной, контрольной, информационной, аналитической и образовательной функциями.
6. Обоснованы рекомендации по созданию региональной системы информационного обеспечения рынка кадровых услуг (РСИО), обеспечивающей механизм информационного взаимодействия организаций сферы кадровых услуг, субъектов хозяйствования, учебных заведений, органов государственного управления ■ в форме самостоятельно действующей институциональной структуры.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что основные положения и выводы, сформулированные в виде конкретных рекомендаций, могут быть использованы региональными и федеральными органами управления и субъектами регулирования для выработки системы мер по формированию, регулированию и развитию рынка кадровых услуг в современных условиях, а также организациями по оказанию кадровых услуг при выработке и реализации стратегии развития и в целях повышения эффективности их деятельности.
Кроме того, положения диссертации могут быть использованы-в учебном процессе высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов в области экономики и управления сферой услуг, в частности в дисциплинах «Экономика труда», «Менеджмент» и «Управление перооналом».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку на научно-практических конференциях по вопросам развития сферы услуг, рынка труда и занятости: «Организационно-технические и социально-экономические проблемы научно-технического прогресса в РФ» (Пенза, 2002 г.); «Бизнес и образование» (Омск, 2002 г.); «Международный, федеральный и региональный рынки труда: механизмы формирования и функционирования» (Пенза, 2003 г.); «Ковровое обеспечение региональной экономики . и управления: правовое поле, проблемы н перспективы» (Омск, 2006 г.); «Совершено вовапие системы подготовки специалистов для сферы сервиса» (Омск, 2004-2005 гг.).
Ряд методических и практических разработок с участием автора были использованы при выполнении МИР: «Маркетинговые исследования платных услуг и разработка рекомендаций по повышению их конкурентоспособности» (2004 г.), «Повышение эффективности подготовки специалистов для предприятий сферы сервиса» (2005 г.) по заказу Министерства образования и науки РФ.
Результаты проведенных исследований применяются также в учебном процессе в Омском государственном институте сервиса при чтении курсов «Менеджмент» и «Управление персоналом».
Публикации. По содержанию исследования было опубликовано 10 работ общим объемом 2,9 п. л„ в т. ч. авторских 2,6 п. л. ;
Структура и содержание диссертации. Цеди, задачи, логика исследования и его специфические особенности определили следующую структуру диссертации:
Введение. ■
Глава I. Теоретико-методологические аспекты, определяющие функционирование рынка кадровых услуг.
1.1. Понятие кадровых услуг, их место и роль в современной экономике,
1.2. Состав и структура рынка кадровых услуг.
1.3. Исследование факторов, оказывающих влияние на функционирование рынка кадровых услуг.
Глава 2. Концептуальные основы исследования рынка кадровых услуг региона.
2.1. Особенности и этапы становления рынка кадровых услуг.
2.2. Состояние и тенденции развития регионального рынка кадровых услуг.
2.3. Проблемы формирования рынка кадровых услуг в регионе.
Глава З.-'Научно-мегодичсские и практические рекомендации, обеспечивающие разаитие рынка кадровых услуг региона.
3.1. Совершенствование орган и зац конного механизма направленного на поддержку и развитие регионального рынка кадровых услуг,
3.2. Разработка системы информационного обеспечения рынка кадровых услуг.
Заключение.
Библиографический список.
Приложения.
ОСНОВ11ЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ИХ КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
1. В диссертации определены особенности кадровых услуг как отраслевой группы услуг и самостоятельного вида экономической деятельности.
Формирование, поддержание и развитие нормального функционирования современной рыночной экономики делает необходимым становление и развитие специализированных кадровых услуг. На современном этапе кадровые услуги приобретают все большую значимость, но данная сфера еще сравнительно мало изучена как в теоретическом, так и в практическом плане.
Исследование рынка кадровых услуг требует определения самого понятия «кадровые услуги». Это связано с тем, что в настоящее время Общероссийский
классификатор услуг населению не выделяет услуги, относящиеся к данному сектору, в отдельную отраслевую группу. В Общероссийском классификаторе видов экономической деятельности также нет данной группы услуг. Вместе с тем, эти услуги направлены на удовлетворение группы потребностей: организаций - по решению кадровых проблем, отдельных работников — в трудоустройстве, общества —в обеспечении эффективной занятости на рынке труда.
В настоящее время к определению кадровых услуг можно подходить с разных позиций. Но наиболее точным и полным является следующее определение: кадровые услуги — вид профессиональной деятельности организаций или отдельных физических лиц, осуществляющих совместно с отделом персонала организации-потребителя анализ кадровой проблемы этой организации, разработку и реализацию методов ее решения с целью повышения эффективности функционирования организации-потребителя.
В настоящее время организации предоставляют широкий спектр кадровых услуг. Одним из возможных способов упорядочения множества услуг является их классификация. В работе предложена классификация кадровых услуг по 9 признакам (таблица 1),
Таблица 1
Классификация кадровых услуг по различным признакам .
Классификационные признаки Классификационные группы
]. По статусу потребителя 1.1. Оказываемые юридическому лицу
1.2. Оказываемые предпринимателю без образования юридического липа
1.3. Оказываемые физическому лицу
1.4. Оказываемые органам государственного управления
2. По сфере деятельности 2.1. В материальной сфере
2.2. В нематериальной сфере
3, По характеру 3.1. Консультационные - в основе услуги консультация
3.2. Образовательные - в основе услуги приобретение новых знаний, умений, навыков 3.3. Информационные - в основе услуги необходимая информация 3.4. Рекрутинговые - в основе услуги заполнение вакансии ,
4. По цели потребления 4.1. По анализу-для исследования ситуации '
4.2. По проверке - для проверки степени соо гветствня
4,3. По поиску - для закрытия вакансии
5. По периодичности потребления 5.1. Оказываемые единовременно 5.2. Оказываемые регулярно 5.3. Оказываемые периодически
^______Окончание табл. 1
6. По направлениям i 6.1. Услуги по управлению персоналом направлены из решение проблем в области управления персоналом
6.2. Информационные услуги направлены на получение необходимой информации
6.3. Консалтинговые услуги направлены на получение консультации
6.4. Образовательные услуги направлены на получение знаний, навыков, умений, разв»ггие возможностей
7. По источнику финансирования 7.1. Бюджетное финансирование
7.2. Внебюджетное финансирование
8. По субъекту оплаты услуги 7, ]. Услуги по трудоустройству - оплачиваются соискателем вакансии
7,2. Рекрутинговые услуги - оплачиваются организацией-потребителем
9, По видам 8.1. Рекрутменг 8.6. Темпрери штаффпнг
8.2. Хэдхантинг 8.7,Тренинг
8.3. Экзекьютив сеч 8.8. Коучинг
8.4. Аутстаффнлг 8.9. Пейролинг
8,5. Аутплейсмеит 8.10. Лнзинг персонала
Применение данного подхода к систематизации услуг позволяет осуществлять детальный анализ возможностей организации по предоставлению кадровых услуг, уточнить характеристики каждой из них, что гарантирует точность формулировок предмета договорных отношений, конкретизирует ответственность бизнеса и снижает риски ошибок в ценовой политике компании,
В диссертации определены следующие функции кадровых услуг в экономике региона: формирование компонентов системы управления - формирование, организация и развитие системы управления персоналом организации; текугцее обслуживания процесса хозяйствования - формирование дополнительных ресурсов; создание, распространение и внедрение нововведений - поиск новых возможностей, снижение затрат; формирование состава персонала — обеспечение предпринимательской деятельности персоналом необходимого качества и количества; информационная - аккумулирование, анализ и распространение специфической информации по вопросам управления персоналом; образовательная — распространение передового опыта, зианий и навыков с целью повышения общего уровня развития персонала; стимулирование - экономическое стимулирование эффективности деятельности через мотивирование и стимулирование персонала; оптимизация — создание условий наиболее эффективного использования трудовых, а значит, материальных, финансовых, технологических, информационных и других ресурсов предприятия; профилактическая — выявление проблем, недостатков и
нарушений в осуществлении хозяйственной деятельности в области управления персоналом и недопущение их в дальнейшем; повышение стабильности экономики — снижение посредством кадровых услуг рисков предпринимательской деятельности, а также сохранение и улучшение состава персонала и материальной базы.
В ходе диссертационного исследования обосновано, что кадровые услуги на различных уровнях экономики, с одной стороны, формируют условия деятельности хозяйствующих субъекггов, инфраструктуру; с другой — совершенствуют практику осуществления предпринимательской деятельности каждой конкретной организации (рис. 1).
Р О
л ь
.к
Л
д р
о г» ы
X У
с л
У
г
Рис. Л Ро.чъ кадровых услуг на макро- и микроэкономическом уровне
Вместе с тем, как показал проведенный анализ, кадровые услуги, являясь производными ог уровня, особенностей и потребностей сложившейся конъюнк-; туры экономики, обладают ограниченным потенциалом для самостоятельного дальнейшего совершенствования. В целях повышения эффективности, внедрения новых методов и средств осуществления кадровых услуг, распространения новых знаний необходимо инициирующее воздействие внешней среды. Инициаторами такого воздействия могут быть государство, некоммерческие объединения, потребители кадровых услуг.
МАКРОУРОВЕНЬ
• служат инструментом регулирования экономики как на национальном, так и на отраслевом и/или региональном уровнях;
• обеспечивают функционирование инфраструктуры экономических отношений и более тесные связи инфраструктурных элементов;
• способствуют повышению уровня предпринимательской деятельности.
МИКРОУРОВЕНЬ
• удовлетворяют возникающие в процессе деятельности потребности хозяйствующих субъектов в ряде дополнительных ресурсов - временных,, трудовых, информационных и т. д.;
• создают условия для снижения затрат, для лучшего использования ресурсов предприятия;
• сочдают предпосылки снижения предпринимательского риска.
р ы
H
о к
к
А
Д Р О В
ы
X
У с л У
г
Рис, 2. Взаимосвязь структурных составляющих рынка кадровых услуг
2. Изучение обширного круга работ, посвященных развитию рынка и сферы услуг, исследованию инфраструктуры рынка труда, позволило сделать вывод об отсутствии единства в определении понятия «рынок кадровых услуг». По мнению автора, под рынком; кадровых услуг следует понимать систему отношений между его субъектами по поводу купли-продажи кадровых услуг. Рынок, как особый институт, включает определенные способы, нормы и правила взаимодействия его субъектов, требующие для своей реализации определенной структуры.
Структура рынка кадровых услуг может быть представлена в виде связей между экономическими агентами, т. е. как отношения покупателей друг с другом, продавцов с покупателями, продавцов к потенциальным покупателям, продавцов к потенциальным конкурентам (рис. 2).
На рис. 2 видно, что для рынка кадровых услуг характерно наличие определенных структурообразующих элементов: объектов и субъектов. Объектом рынка кадровых услуг является кадровая услуга и ее результат, проявляющийся в удовлетворении потребностей хозяйствующих субъектов рынка в решении кадровых проблем. Субъектами этого рынка являются как исполнители (физические и юридические лица всех форм собственности) услуги, так и потребители (заказчики).
Основным исполнителем кадровых услуг является кадровое агентство - независимая организация, специализирующаяся на оказании услуг в подборе персонала. Известны 2 типа кадровых агентств — агентства по трудоустройству и рекру-тинговые агентства. В диссертации автором раскрыты их принципиальные отличия, что необходимо для выявления их сути, ибо данные понятия в теории и практике не сформировались окончательно (таблица 2).
Таблица 2
Отлична агентств по трудоустройству от рекрутинговых агентств
КаО;~л>вьа агентства
Основания отличий Агентство по трудоустройству Рекрутинговое агентство
Клиенты Люди, ишушие работу Организации
Уровень социальной защищенное™ обратившихся Слабозащищенные категории населения Социальная помощь государства не требуется
Уровень отбираем (и о персонала Низкий и средний уровень квалификации Средний н высокий уровень квалификации
Участие в государственных программах Участвуют Не участвуют
Субъект оплаты Заказчик - человек! ищущий работу Заказчик-организация-работодатель
Методы деятельности Содействие трудоустройству населения Поиск и подбор персонала для работодателей
Кадровые агентства оказывают услуги * российским предприятиям частного и госуд аретвен ного секгора, производящим продукцию или услуги; • некоммерческим организациям, предоставляющим услуги физическим и юридическим лицам, не ставя целью получение прибыли; • иностранным компаниям, работающим на российском рынке; • органам государственного управления.
В процессе эволюции рынка кадровых услуг формируется определенная структура кадровых агентств. В связи с отсутствием в научной литературе удовлетворительной классификации данных субъектов экономики и сферы услуг автором предложена их систематика, основанная на 13 классификационных признаках (таблица 3).
Таблица 3
Классификация кадровых агентств
Классификационный признак Содержание прюнака
!. Г1и типу оплаты предоставляемых услуг • Агентства по трудоустройству • Рекрутииговые агентства
2. По типу предоставляемой услуги • Предоставление услуг по закрытию вакансии • По предоставлению информации о вакансиях/ о потенциальных работниках
3. По структуре кадровых агенгств • Агентства смешанного типа • Агентства, оказывающие комплексные услуги • Сетевые агентства • Агентства по подбору к отбору персонала
4. По уровню разделения труда • Специализированные агентства * Агентства широкого профиля
5. По виду предоставляемых услуг • Рекрутмент » Тренинг * Хэдхантннг • Лизинг • Экзекьютив сеч • Аутстаффннг * Темпрери штаффинг
6. По технологии рекругмента » Агентства стандартного поиска • Агентства прямого поиска
7. По типам найма подбираемого персонала • Агентства по подбору на постоянную работу • Агентства по временному найму
8. По специализации агентства • В зависимости от сферы деятельности клиента • В зависимости от основного направления деятельности агентства • П зависимости от категории подбираемого персонала
9. В зависимости от сферы деятельности клиента (по профессиональной принадлежности подбираемы* кандидатов) Подбор и отбор персонала е облает: • продаж, • о-фисного администрирования, • маркетинга, » финансов, бухгалтерского учета, • кадров, • производства, 4 И-рынка, * инжиниринга, • логистики, • строительства
15 Окончание табл. 3
10. В зависимости от основного направления деятельности агентства • Подбор • Вывод нз штата • Трудоустройство за рубеж • Консалтинг • Выпуск электронного информационного дайджеста
11. По категории подбираемого персонала Подбор: • высшего менеджмента, * менеджмента среднего уровня, • линейного персонала, • рабочих спеин&зьностеП, • домашнего персонала
12. По размеру агентства * Крупные » Средние • Мелкие
13. По уровню охвата рынка • Международные • Федеральные * Региональные • Муниципальные
Практическое значение предлагаемой классификации кадровых агентств состоит в том, что она способствует достаточно полному описанию множества кадровых агентств, установлению связей не только между кадровыми агентствами, но и между кадровыми агентствами и их потребителями, служит инструментом установления уровня распространенности преобладающих типов агентств.
На рынке кадровых услуг формируются сложные цепочки взаимосвязей и зависимостей, надежность которых во многом определяет функционирование системы в целом. К ним относятся платежеспособный спрос, а также предложение по объему, структуре и качеству услуг. Все элементы системы являются взаимосвязанными, и отклонения в качественных или количественных параметрах приведут к диспропорциям рынка. С механизмом функционирования рынка кадровых услуг связана его результативность. Поэтому рынок кадровых услуг рассматривается в данной работе как единая система, на которую оказывают влияние различные факторы. " . ; •
Исследования показали, что на спрос и предложение на рынке кадровых услуг воздействует целый ряд факторов, которые могут быть разграничены на факторы прямого воздействия, формирующие спрос и предложение, и факторы косвенного воздействия, создающие условия для изменения конъюнктуры рынка кадровых услуг (рис. 3).
Названные факторы характеризуются различными параметрами, взаимодействие которых, в конечном счете, определяет состояние и динамику спроса и предложения иа рынке кадровых услуг. При этом направленность их влияния может как совпадать, так и быть противоположной для спроса и предложения. Перечень факторов не является исчерпывающим. Например, в него не включены факторы окружающей среды (географические и климатические условия), а также международное окружение (ситуация на мировом рынке кадровых услуг), оказывающие несущественное влияние на спрос и предложение на данном рынке.
^^ х . : ФАКТОРы <косв[¿1И{6г6' 'впздействия: : ::':::::У
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
* Тип рынка к модель хозяйствования
* Уровень Безработицы
* Уровень доходов населения
* Уровень раэаитн* трудовик ресурсов
* Уровень мобильности трудовых ресурсов
* Нэшюнальиый докод, БНЛ
* Условия конкуренции на различных рынках Уровень развития отраслей и производств
\>>,>»>>>1»>1>>1>,>1>1>»>1>1,Г>>>>>>>>1>>1,,>>>»1»>ГУ/}Г7ТТ
ПОЛИТИЧЕСКИЕ
• Отношение государства к ра формам собственности
• Антимонопольная полнтмса
• Макроэкономическая политика
• Политика налогообложения
• Политика в области занятости
• Инвестиционная политика
• Денежно-кредитная политика
СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ » Демографическая ситуация ■ Культурные традиции > Национальные особенности ' Система общественных
ценностей я "ори
НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИЕ
• Уровеи.развипвНТП
• Используемые технологии
I: факторы ; ПУЯХШТО Аозд.пйетвйл:';х;х Х
Доходы потребителей [заказчиков) услуг Уровень развития отраслей и производств
• Ценовая политика
• Емкость рынка Качество услуг
• Ценности и мотивации потребителей Налоги
• Количество и структура исполнителей кадровых услуг
• Технологии
• Цена на другие услуги
• Ожидания субъектов рынка
• Налоги
Рис. 3. Факторы, оказывающие яяияние на формирование рынка кадровых услуг
3. Предпосылкой развития рынка кадровых услуг послужило развитие рыночных отношений в сфере труда. Несмотря на то, что основой существования рынка кадровых услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов, развитие этого рынка обусловлено не только им, но и тем, что с середины XX века набирает силу процесс усложнения, глобализации и информатизации бизнеса, внедрения высоких технологий. Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора» в конечном рыночном успехе любой компании.
Характерные черты рынка кадровых услуг на современном этапе:
• по соотношению спроса и предложения — это рынок покупателя;
• наличие значительного количества организаций, оказывающих дифференцированные по своим потребительским свойствам и иене кадровые услуги;
• отсутствие барьеров для выхода на рынок и ухода с него;
• незначительные объемы реализации услуг отдельной организацией в сравнении с общим объемом реализации услуг на рынке;
: • неоднородность по своему внутреннему содержанию;
• различная степень насыщенности;
• сегментация спроса на кадровые услуги и, как следствие, дифференциация предлагаемых услуг;
• в деятельности кадровых агентств выделяются реальное поле деятельности и «декларативные» услуги;
• значительное количество потребителей кадровых услуг, среди которых наиболее активны организации среднего бизнеса;
• невысокий уровень применения информационных и коммуникационных технологий.
Исследование рынка кадровых услуг в России показывает, что его развитие осуществляется неравномерно и в нем можно выделить 3 этапа: 1) возникновения (1990-1994 гг.), 2) формирования (1995-1997 гг.) и 3) стабилизации (1998 г. - до настоящего времени). Рассмотрение содержания каждого из названных этапов развития рынка кадровых услуг позволило раскрыть особенности изменений на: этом рынке в целом и на региональном рынке в частности.
4. Исследование рынка кадровых услуг Омской области показало, что количество агентств, работающих на рынке от одного года до пяти лет включительно, составляет более 50 % от общего количества участников рынка, от семи до десяти лет — более 10 %. При этом пик роста числа кадровых агентств пришелся
на 2002-2004 гг. В настоящее время развитие рынка происходит в большей степени благодаря расширению спектра услуг, а в меньшей степени за счет появления новых участников. Количественный прирост кадровых агентств в среднем по региону за последние 2 года составил 8 % ежегодно. Средний количественный показатель занятых в кадровых агентствах специалистов - 8 чел.
По данным исследования, проведенного в конце 2005 г. Всероссийским Конгрессом Кадровиков (ВКК), картина сопоставления предложений и спроса на рынке кадровых услуг выглядит следующим образом (рис. 4):
ЕЗ Предложен не кадров ых услуг Ш Спрос на кадровые услуга Рис. 4. Сопоставление предяо.исения и спроса на услуги, предоставляемые на кадровом рынке региона
Сопоставление данных о спросе и предложении кадровых услуг показывает, что предложение на региональном кадровом рынке явно опережает спрос. Агентства стремятся включить в спектр своих услуг самые последние разработки передовых московских коллег (аутплейсмепт и др.), которые либо не понятны потенциальным заказчикам, либо последние не видят целесообразности их использования.
Тем не менее это свидетельствует о стратегическом видении агентствами путей и методов развития собственного бизнеса, о попытках формировать качественно новый рынок кадровых услуг. С другой стороны, для большинства агентств это скорее «декларативные» услуги, метод маркетинга и PR, получения конкурентных преимуществ, чем реальное поле деятельности, т. к. узким кругом спе-
циалистов среднего кадрового агентства затруднительно на высоком профессиональном уровне реал и зо вы ват ь столь разнонаправленные проекты.
Как видно из представленных выше цифр (рис.4), кадровые агентства рассматриваются заказчиками кадровых услуг, в первую очередь, как партнеры по поиску и подбору персонала. Особенно заказчики выделяют потребность в так называемом «сложном поиске» (экзскьютив сеч) — поиске руководителей высшего звена, редких специалистов в условиях ограниченного времени (таблица 4). Небольшая доля подбора топ-менеджеров в структуре подбора персонала по категориям обусловлена тем, что их относительно немного в структуре персонала организаций.
Таблица 4
Категории персонала, подбираемые организациями Омской области с помощью кадровых агентств {%)
Категория персонала 2004 г. 2005 г.
Высшее руководство 17,7 19,8
Менеджеры среднего звена управления 21,1 22.4
Менеджеры низового звена 8,0 7,6
Специалисты 21,7 20,7
Прочие служащие 3,4 2,8 ..
Квалифицированные рабочие 15,4 15,6
Неквалифицированные рабочие 4,0 3,7
Работники редких профессий 7,4 6,0
Другие 1,7 1.4
Успешность позиционирования себя на рынке региональные кадровые агентства связывают в основном с комплексным подходом и расширением ассортимента услуг, нежели со специализацией деятельности (что сегодня происходит в Москве). Лишь 9 % агентств отметили профессии, на подборе которых они специализируются (при этом не отказываются от поиска и подбора других, специализация для них заключается в наличии более обширной базы данных). Это, как правило, бухгалтеры, 1Т-специалисты и специалисты по продажам. Лишь 2 % опрошенных агентств имеют четкую специализацию (подбор домашнего персонала).
Специализация по отраслевому признаку также является нечеткой. Агентства, как правило, отмечали все предложенные варианты ответов (промышленность; сфера услуг и т. д.), и лишь 11 % уточнило, что при этом особое внимание уделя-. ется, например, торговым компаниям или финансовым структурам.
С одной стороны, величина спроса на услуги кадровых агентств не позволяет многим из них сделать специализацию коммерчески оправданной. С другой - погоня за комплексностью услуг и реализация всех видов заказов приводят к поверхностной проработке различных направлений деятельности, отсутствию узких
специалистов в штате компаний, отсутствию обширной базы по представителям тех или иных профессиональных областей. Поэтому агентствам трудно локализовать все свои бизнес-процессы в рамках одной специализации.
Как показывают результаты проведенного в работе исследования, эволюция рынка кадровых услуг Омской области имеет свою специфику, которая предопределяет следующие проблемы, обуславливающие его дальнейшее развитие:
• наличие неудовлетворенного спроса на услуги, связанного с низким качеством услуг, высокими ценами на них или отсутствием информации у потребителей о компаниях, оказывающих такие услуги;
• отсутствие спроса в некоторых сегментах из-за высоких цен на услуги или в силу потребительских предпочтений;
• нехватка квалифицированных специалистов в кадровых агентствах;
• отсутствие адаптированной к современным условиям законодательной нормативной базы для услуг;
• отсутствие регулирования рынка и контроля качества услуг, на оказании которых специализируются участники рынка;
• отсутствие стандартов подготовки специалистов, работающих в компаниях, специализирующихся на оказании кадровых услуг;
• неразработанные стандарты качества и этические кодексы деятельности участников рынка;
• не решены многие научно-практические вопросы, например, отсутствует единая терминология в данной сфере, что влечет за собой непонимание сущности услуг, а следовательно, уменьшает спрос на кадровые услуги, снижает отдачу от деятельности участников этого рынка.
Исходя из выявленных тенденций и проблем, в диссертации предложены основные направления развития рынка кадровых услуг (рис. 5).
5. В диссертации рассматриваются вопросы совершенствования организационного механизма, направленного на поддержку и регулирование регионального рынка кадровых услуг. Предлагается осуществить саморегулирование субъектов регионального рынка кадровых услуг на условиях их объединения в саморегулируемую организацию (СРО). В ходе реализации механизма саморегулирования происходит постепенное упразднение «избыточных» функций государства в экономике путем делегирования ряда функций государственных органов непосредственно участникам рынка.
Отраслевое саморегулирование определяется в диссертации как практика формирования профессиональных и этических правил ведения предприниматель-
ской деятельности юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, их различными союзами — общественными объединениями, созданными по принципу совпадения профильного вида бизнеса, географического единства или квалификационной общности, а также осуществление контроля за соблюдением требований законодательства и указанных правил.
>
Е-
Sx ffl
gg
x bi
c; < m ts:
S: 3
«X
ш о * s
Э5 о <
6e
Установление стандартов профессиональной деятельности Позволит удовлетворить возрастающие требования заказчиков к профессионализму участников рынка
Расширение арсенала инструмента» поиска кандидатов Позволит осуществлять сложный поиск персонала в условиях дефицита специалистов на рынке труда, а также преодолеть усиление конкурентной борьбы на рынке кадровых услуг и удовлетворить стремление участников рынка как можно быстрее и качественнее выполнить заказ
Активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий Значительно расширит к упростит доступ к информации о вакансиях к кандидатах, позволит совершенствовать и автоматизировать базы данных агентств
Активное продвижение услуг, мало востребованных сейчас Позволит реализовывать разнообразные заказы, расширять'ассортимент кадровых услуг, совершенствоватъ специализацию участников
Развитие специализации мелких агентств Позволит решать проблему заказчика с высоким качеством
Изменение принципов и подходов к организации работы Применение эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров позволит крупным агентствам оказывать редкие и мало востребованные виды услуге высокими показателями качества. Необходимо развивать сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения межрегионального типа, а также способствовать транснациональной интеграции '
Повышение качества услуг За счет развития процессов отраслевой и функциональной специализации небольших п средних агентств и внугренней специализации крупных структур
Рис. 5. Основные направления развития регионального рынка кадровых услуг
Саморегулируемой организацией в диссертации признается созданная в целях саморегулирования и основанная на членстве негосударственная некоммерческая организация, объединяющая субъектов предпринимательской деятельности по признаку единства отрасли или рынка производимых товаров (работ, услуг) либо объединяющая субъектов одного вида профессиональной деятельности.
• ■ Целью саморегулирования является поддержание высоких стандартов предпринимательской деятельности и деловой этики на рынке кадровых услуг; создание альтернативных механизмов разрешения споров субъектов саморегулирования и 'потребителей, а также субъектов саморегулирования и государства. Миссией региональной саморегулируемой организации является содействие формированию цивилизованного регионального рынка кадровых услуг.
Основные задачи саморегулируемой организации:
• формирование профессиональных этических стандартов для членов СРО;
• представление и зашита общих интсреоов участников СРО в отношениях с органами государственного управления;
• обеспечение членов СРО профессиональной информацией;
• содействие повышению квалификации специалистов по профилю СРО;
• создание и поддержание высокой профессиональной репутации СРО и ее членов. .
Направления деятельности саморегулируемой организации:
1) разрабатывает требования, предъявляемые к субъектам предпринимательской деятельности — членам СРО;
2) контролирует предпринимательскую деятельность своих членов на предмет соблюдения требований законодательства Российской Федерации, правил и стандартов СРО;
3) привлекает к ответственности членов саморегулируемой организации за нарушения требований законодательства Российской Федерации, устава, правил и стандартов СРО;
4) организует проведение третейских разбирательств споров, возникающих между членами саморегулируемой организации, а также споров, возникающих с участием потребителей производимых членами СРО услуг и иных лиц;
5) представляет интересы членов СРО в их отношениях с государственными органами Российской Федерации;
6) осуществляет анализ информации о деятельности своих членов;
7) организует профессиональное обучение, аттестацию сотрудников членов СРО и/или сертификацию производимых членами СРО услуг;
8) обеспечивает информационную открытость деятельности своих членов, публикует информацию об их деятельности.
Таким образом, саморегулируемая организация выполняет административную, организационную, контрольную, информационную, аналитическую и образовательную функции.
В результате смены внутреннего регулирования рынка общественными организациями на регулирование рынка саморегулирующимися организациями субъекты регионального рынка кадровых услуг и органы, регулирующие данный рынок, приобретают следующие преимущества:
• Установление партнерских взаимоотношений с органами государственного управления через представление интересов и осуществление совместных проектов.
• Участие в законотворческой деятельности: выдвижение законодательных инициатив, положительно влияющих на развитие рынка кадровых услуг. Поддержка структур, влияющих на принятие необходимых законов.
• Получение СРО экспертных прав и функций в сфере подготовки (обу- ' чения) рскрутеров, их сертификации. Рекомендации компаний при аттестации, сертификации.
• Представление и выражение общих интересов компаний во взаимодействии с органами государственного управления с четко сформулированной позицией и конструктивными предложениями, в т. ч. путем создания усилиями СРО судебных прецедентов по защите интересов клиентов и членов СРО.
• Формирование имиджа СРО как партнера и помощника государственных институтов в диалоге с клиентами (потребителями кадровых услуг).
Реализация указанных преимуществ позволит обеспечить постоянное повышение качества кадровых услуг и создание благоприятной бизнес-среды для данной деятельности, что является условием роста предпринимательской активности и улучшения экономической ситуации в регионе.
6, В ходе диссертационного исследования обоснованы рекомендации по созданию региональной системы информационного обеспечения рынка кадровых услуг (РСИО). Создание данной системы обусловлено необходимостью адекватной развернутой информационной базы, позволяющей оперативно количественно измерять текущие процессы, прогнозировать общие и частные тенденции развития рынка н последствия принимаемых решений. Внедрение данной системы в практику позволит реализовать механизм информационного взаимодействия между организациями сферы кадровых услуг, субъектами хозяйствования, учебными заведениями, органами государственного управления.
Разработка и внедрение РСИО предполагает осуществление следующих мероприятий:
• обследование предприятий как потенциальных потребителей услуг РСИО;
• определение и формирование необходимых технических средств и программных продуктов, позволяющих осуществлять аккумулирование и хранение информации и осуществлять определенные аналитические операции;
• определение исследовательских полей, исходя из потребностей потребителей услуг РСИО, установление требований к информации;
• формализация процедур сбора информации;
• разработка методик сбора, обработки и хранения информации.
Внедрение в практику предложений по информационному обеспечению на
рынке кадровых услуг позволит не только'повысить эффективность деятельности организаций, предоставляющих кааровые услуги, но и станет важной формой содействия в развитии предпринимательства в этой Сфере, К тому же, данная система призвана способствовать формированию современного рынка и его институциональных структур с целью обеспечения равновесного и эффективного развития региона в целом и его рыночной составляющей.
Основные публикации по теме диссертационной работы:
1. Копылова Н. А., Реброва Н. П. Особенности кадрового обеспечения российского рынка труда в условиях ускорения НТП // Организационно-технические и социально-экономические проблемы научно-технического прогресса в РФ : Материалы Всерос. науч.-практ. конф.- Пенза : ПГУ, 2002.-0,2 п. л., в т. ч. 0,1 авторских
2. Копылова Н, А. Малое предпринимательство в сфере услуг в современной российской экономике // Бизнес и образование : Материалы науч.-практ. конф. -Омск : ИПиП, 2002. - 0,2 п. л..
3. Копылова Н. А. Кадровые агентства на рынке труда// Международный, федеральный и региональный рынки труда: механизмы формирования и функционирования : Материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза : ЛГУ, 2003. — 0,2 п. л.
4. Копылова Н. А. Перспективы развития рынка кадровых услуг // Молодежь, наука, творчество — 2004 : Сб. ст. И Межвузов, науч.-практ. конф. студентов и аспирантов. - Омск : ОГИС, 2004. ~ 0,2 п. л.
5. Копылова Н. А, Проблемы набора персонала в организации // Проблемы совершенствования качественной подготовки специалистов высшей квалификации : Сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. - Омск : ОГИС, 2004. — 0,2 п. л..
6. Копылова Н. А. Современные функции системы управления персоналом в организации // Тенденции и перспективы развития легкой промышленности, повышение конкурентоспособности товаров в период подготовки к вступлению
России в ВТО : Материалы науч.-практ. конф. II Между нар. фестиваль «Формула моды». - Омск г.ОГИС, 2005. -03 п. л..
7. Копылова Н. А., Реброва Н. П. Качество услуг как фактор конкурентоспособности организации сферы сервиса. Теоретические знания - в практические дела : Сб. ст. Меж вуз. науч.-практ. копф. аспирантов и студентов с междунар. участием. - Омск : РосЗИТЛП, 2006. - 03 п. л., в т. ч. 0,2 авторских,
8. Копылова Н. А., Реброва Н. П, О факторах воздействия на рынок кадровых услуг// Одиннадцатые «Апрельские экономические чтения» : Мсжвуз. сб. науч. тр. - Омск : ОмГУ, 2006. 0,2 п. л., в т. ч. О, I авторских.
9. Копылова Н. А. Место и роль кадровых услуг в экономике // Кадровое обеспечение региональной экономики и управления: правовое поле, проблемы и. перспективы : Материалы Междунар. науч.-практ. конф. -Омск : СИБИТ, ИПЭК, СРШБ (колледж), 2006. - 0,3 п, л..
10. Копылова Н. А. Формирование рынка кадровых услуг в регионе // Омский научный вестник. 2006. АЪ 5 (39). - 0,8 п. л.
КОПЫЛОВА НАТАЛИЯ АЛЕКСАНДРОВНА
ФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ (на примере Омской области)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Отпечатано с оригинал-макета автора
Лицензия ЛР № 021278 от 06.04.98 г. Подписано в печать 01.Л 1,06. Формат 60x84 1/16 Бумага типограф. Оперативный способ печати. Усл. печ. л. 1,52. У-1ИД. л, 1,44. Тираж 100 экз. Изд. № 620. Заказ № 233. Цена договорная
Иэдательеко-поля графический центр ОГИС 644099, Омск, Красногвардейская, 9
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Копылова, Наталия Александровна
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ
1.1. Понятие кадровых услуг, их место и роль в современной экономике
1.2. Состав и структура рынка кадровых услуг
1.3. Исследование факторов, оказывающих влияние на функционирование рынка кадровых услуг
2. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ РЕГИОНА
2.1. Особенности и этапы становления рынка кадровых услуг
2.2. Состояние и тенденции развития регионального рынка кадровых услуг
2.3. Проблемы формирования рынка кадровых услуг в регионе
3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ РАЗВИТИЕ РЫНКА КАДРОВЫХ УСЛУГ РЕГИОНА
3.1. Совершенствование организационного механизма направленного на поддержку и развитие регионального рынка кадровых услуг
3.2. Разработка системы информационного обеспечения рынка кадровых услуг
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование рынка кадровых услуг"
Актуальность исследования. Место и роль сферы услуг в современном обществе обуславливается её воздействием на все аспекты его развития. Качественное изменение значения сферы услуг в экономике России является одним из прогрессивных результатов реформирования экономики страны. Существенное влияние на функционирование сферы услуг оказывают повышение стимулирующей роли производства услуг в развитии экономики, привлечение в сф^-ру услуг значительных финансовых, кадровых, материальных и других видов ресурсов, активизация участия в ней малого и среднего бизнеса. На протяжении ряда лет удельный вес услуг в структуре экономики возрастает (с 32 % в 1992 г. до 56 % в 2005 г.), количество работников в сфере услуг превалирует в общей численности занятых во всех отраслях (57 % в 2005 г.) (Прил.1-3), расширяются перспективы развития сферы услуг в современном обществе. Это определяет возрастающий интерес к изучению процессов, происходящих в этой услуг, причем особое внимания требуют отдельные отрасли, группы и виды услуг.
Характерной чертой современной сферы услуг является становление и развитие специализированных деловых услуг, необходимых для формирования, поддержания и развития нормального функционирования современной рыночной экономики. В данной сфере идеи являются основным продуктом, а интеллект и затраты труда специалистов различного профиля используются для оказания помощи предпринимателям, частным лицам, государственным структурам в решении оперативных, управленческих и технических задач. Специализация фирм на деловых услугах позволяет их клиентам получать высококачественные услуги с меньшими затратами, чем осуществление аналогичных операций собственными силами. На наш взгляд, одной из наиболее актуальных л практически не исследованных отраслевых групп услуг являются услуги в области работы с кадрами.
В сложных современных условиях хозяйствования от успешной и эффективной работы персонала в значительной мере зависит длительное и устойчивое положение организации на рынке. Поэтому практика работы многих российских организаций свидетельствует о серьезном изменении их стратегических подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. Проблемы в сфере кадрового менеджмента, с которыми сталкиваются руководители организаций, снижают отдачу от использования персонала. К тому же практика управления постоянно демонстрирует, что самые прогрессивные схемы изменений не работают, если при этом игнорируются кадровые проблемы. Следовательно, приоритетные стратегические цели и задачи социально-экономического развития любого хозяйствующего субъекта делают необходимым решение задач по улучшению работы с кадрами. При этом руководство организаций все реже пытается решать проблемы в области кадров собственными силами.
Теоретической и практической базой формирования отечественного рынка кадровых услуг является опыт западных стран. Поэтому многие понятия, определяющие данный вид деятельности, являются аналогами иностранных терминов. Это влечет за собой непонимание организациями-потребителями сущности услуг и как следствие вызывает негативную реакцию по отношению к использованию данных услуг в своей практике. Это ограничивает распространение данного вида услуг, и нередко влечет кризис деятельности компаний, оказывающих кадровые услуги. Одновременно с этим можно говорить о том, что со стороны организаций остаются неудовлетворенные потребности в организационном и управленческом обеспечении работы с кадрами.
В настоящее время процесс формирования рынка кадровых услуг осуществляется стихийно. Это приводит к непропорциональному развитию отдельных видов услуг. Вместе с тем практически не исследованы проблемы, которые приводят к такой ситуации с кадровыми услугами, и факторы, способствующие дальнейшему становлению и эффективному функционированию рынка кадровых услуг.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью углубленного исследования теоретических и методических основ формирования и развития рынка кадровых услуг в регионе, разработки организационного механизма поддержки развития этого рынка с учетом саморегулирующих рыночных механизмов наиболее оптимальных для данной группы услуг.
Степень разработанности проблемы. Большой вклад в решение проблем формирования и развития рынка услуг в целом и кадровых услуг в частности внесли исследования таких отечественных и зарубежных ученых и специалистов, как Д. Белл, Д. Гарднер, А. М. Гиндиев, Е. В. Егоров, Е. Н. Жильцов, Л. М. Кликич, Ф.Котлер, Ш. М. Магомедов, Б. 3. Мильнер, Б. Д. Новиков, Н. А. Платонова, В. Пиндайк, Н. П. Реброва, Я. Б. Сульповар. Функционирование компаний по управленческому консультированию, а также рекрутинговых компаний как составной части рынка деловых услуг сравнительно недавно стало объектом изучения ряда российских ученых-экономистов: Г. А. Васильева, В. А. Дятлова, А. Ф. Звороно, С. А. Карташова, А. Я. Кибанова, М. И. Кныша, И. А. Кокорева, Г. М. Кулапиной, Ю. Л. Котляревского, М. Кубра, И. В. Мишу-ровой, Н. Е. Николайчука, Ю. Г. Одегова, Н. С. Перекалиной, В С. Половинко, А. П. Посадского, А. И. Пригожина, И. А. Рождественской, А. В. Рощина. В их работах описываются технологические аспекты деятельности рекрутинговь^х агентств, анализируется рынок рекрутинговых услуг с точки зрения их прикладного использования потребителями, процедуры найма в системе управления персоналом организаций. Однако практически никем не рассматриваются проблемы, с которыми сталкиваются современные организации в области работы с кадрами, пути их эффективного решения с помощью специализированных услуг сторонних организаций.
В исследованиях Дж. М. Кейнса, Б. Д. Бреева, В. С. Буланова, Н. А. Волгина, Р. И. Капелюшникова, Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна,В. В. Котилко, А. Э. Котляра, В. Ю. Морозова, А. Г. Новицкого, С. 10. Рощина, Г. Э. Слезин-гера, П. Э. Шлендера, посвященных рынку труда, можно найти описание его инфраструктуры как вспомогательного элемента в системе обеспечения занятости населения, но элементам инфраструктуры рынка труда не уделяется достаточного внимания.
Между тем подбор персонала и управление им в последнее время становятся одной из наиболее важных сфер деятельности организаций, которая требует больших финансовых, организационных и временных затрат, а следовательно, делает необходимым привлечение к решению кадровых проблем сторонних организаций. Рынок услуг в области работы с кадрами динамично развивается, организации, оказывающие данные услуги, расширяют ассортимент предоставляемых услуг и совершенствуют технологии своей работы, улучшают способы взаимодействия между собой и с клиентами. Поэтому нужно формировать представление о сущности и особенностях функционирования рынк4а кадровых услуг, разрабатывать комплексный подход к решению существующих проблем в данной сфере, прорабатывать теоретические и методические базы механизма формирования и системы регулирования рынка кадровых услуг. Указанные обстоятельства предопределили выбор направления, цель и задачи диссертационного исследования, определили состав исследуемых проблем, обусловили актуальность и практическую значимость диссертационной работы.
Цели и задачи исследования. Целью данного исследования является анализ места и роли кадровых услуг в экономике региона, разработка на этой основе методических и практических рекомендаций по формированию и развитию адекватного современным условиям рынка кадровых услуг.
В соответствии с этой целью в диссертационной работе были поставлены и реализованы следующие задачи:
• исследовать сущность, особенности кадровых услуг, определить их функции в современной экономике и разработать классификацию;
• выявить структурные составляющие рынка кадровых услуг, определить их место в экономике;
• исследовать основные этапы развития рынка кадровых услуг в России и регионе, проанализировать основные факторы, влияющие на их спрос и предложение;
• обосновать перспективные направления формирования и развития регионального рынка кадровых услуг с учетом существующих проблем;
• разработать методические и практические рекомендации по совершенствованию саморегулирующих рыночных механизмов на рынке кадровых услуг;
• разработать рекомендации по совершенствованию формирования и развития регионального рынка кадровых услуг.
В качестве объекта исследования рассматриваются организации, оказывающие услуги в области работы с кадрами, потребители данных услуг - предприятия и частные лица, государственные органы управления.
Предметом исследования является совокупность социально-экономических и организационных отношений, возникающих в процессе фуш -ционирования и развития рынка кадровых услуг между всеми его участниками в условиях рыночной экономики.
Теоретической основой исследования послужили научные разработки ведущих отечественных и зарубежных ученых по концептуальным основам рыночной экономики, управлению экономическими и социальными процессами, связанные с развитием кадрового менеджмента и особенностями формирования и регулирования рынка услуг. В исследовании широко использованы законодательные акты Российской Федерации и Омской области, относящиеся к предмету исследования.
Методологическая основа исследования. В диссертации применены приемы и средства статистического, экономического, сопоставительного и логического анализа, количественного и качественного изучения, методы сравнения, группировок, научной классификации предметов и явлений, использованы принципы системности и развития.
Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, указы президента России, постановления Правительства РФ, нормативно-методические документы по вопросам предпринимательства, занятости и т. д., информационно-аналитические данные государственной статистики РФ и Омской области, материалы Ассоциации консультантов по подбору персонала и Всероссийского конгресса кадровиков, отчеты различных научноисследовательских, учебных организаций и учреждений, публикации отдельных исследователей, а также материалы социологических опросов предпринимателей и других социально-демографических групп населения. В работе нашли применение официальные материалы федеральных, региональных и местных органов управления.
Научная новизна выводов и результатов диссертационного исследования состоит в комплексном подходе к разработке научно-методических и практических рекомендаций по формированию и совершенствованию развития рынка кадровых услуг Омской области.
На защиту выносятся следующие положения диссертационного исследования:
1. Определены особенности кадровых услуг как отраслевой группы услуг и самостоятельного вида экономической деятельности; обоснованы их функции и роль на макро- и микроэкономическом уровне; предложена классификация кадровых услуг по различным признакам (по видам, характеру, направлениям, периодичности и цели потребления услуг, по статусу и сфере деятельности потребителя, по субъекту оплаты, а также по источникам финансирования), применение которой позволит внести изменения в методы управления сферой услуг, повысить эффективность формирования рынка кадровых услуг в регионе. ■
2. Определены структурные составляющие рынка кадровых услуг - его субъекты и объекты, обуславливающие механизм функционирования и формирования данного рынка. Выявлены и систематизированы основные факторы, влияющие на уровень предложения и спроса на кадровые услуги, в т. ч. факторы косвенного и непосредственного воздействия (уровень развития отраслей и производств, качество услуг, ценовая политика, ожидания субъектов рынка и др.); уточнено понятие «кадровая услуга»; систематизирована и дополнена классификация кадровых агентств по следующим признакам: по типу предоставляемой услуги, по специализации или основному направлению деятельноегд агентства, по сфере деятельности клиента, по размеру агентства, по категории подбираемого персонала, а также по уровню охвата рынка. Внедрение этой классификации будет способствовать совершенствованию процессов формирования рынка кадровых услуг.
3. Определены основные этапы формирования рынка кадровых услуг на базе сформулированных автором критериев; выявлены процессы, обуславливающие изменения на данном рынке (отток специалистов в другие регионы и проблема их поиска на местах, старение и убыль населения, отъезд высококвалифицированных кадров за рубеж, рост затрат на квалифицированных работников); обоснованы причины, которые не позволили в полной мере реализовать открывшиеся при переходе к рынку возможности развития сферы кадровых услуг и которые препятствуют развитию рынка кадровых услуг в регионе в настоящее время.
4. Исследовано современное состояние рынка кадровых услуг; выявлены ключевые тенденции и основные проблемы его формирования и развития; определены основные направления формирования и развития рынка кадровых услуг (расширение арсенала инструментов поиска кандидатов, активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств, специализация небольших агентств, объединение агентств различного типа, рост качества услуг).
5. Обоснованы рекомендации по совершенствованию организационного механизма, направленного на поддержку и развитие регионального рынка кадровых услуг на основе институциональной трансформации - внедрения института отраслевого саморегулирования. Разработаны предложения по формированию региональной саморегулируемой организации на рынке кадровых услуг с административной, организационной, контрольной, информационной, аналитической и образовательной функциями. Определены цели, задачи, направления деятельности этой организации.
6. Обоснованы рекомендации по созданию региональной системы информационного обеспечения рынка кадровых услуг (РСИО). Разработан механизм информационного взаимодействия организаций сферы кадровых услуг, субъектов хозяйствования, учебных заведений, властных структур в тов хозяйствования, учебных заведений, властных структур в форме самостоятельно действующей институциональной структуры. 1
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что основные положения и выводы, сформулированные в виде конкретных рекомендаций, могут быть использованы региональными и федеральными органами управления и субъектами регулирования для выработки системы мер по формированию, регулированию и развитию рынка кадровых услуг в современных условиях, а также организациями по оказанию кадровых услуг при выработке и реализации стратегии развития и в целях повышения эффективности их деятельности.
Даны конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения услуг на региональном уровне, созданию региональной саморегулируемой организации на рынке кадровых услуг.
Кроме того, положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов в области экономики и управления сферой услуг, в частности в дисциплинах «Экономика труда», «Менеджмент» и «Управлении персоналом».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку на научно-практических конференциях, семинарах профессорско-преподавательског э состава Омского государственного института сервиса, в том числе «Проблемы совершенствования качественной подготовки специалистов высшей квалификации», «Тенденции и перспективы развития легкой промышленности, повышение конкурентоспособности товаров в период подготовки к вступлению России в ВТО» (Омск: ОГИС, 2004-2005 гг.); на Всероссийской научно-практической конференции «Организационно-технические и социально-экономические проблемы научно-технического прогресса в РФ» (Пенза: ПГУ, 2002 г.); на Научно-практической конференции «Бизнес и образование» (Омск: ИПиП, 2002 г.); на Международной научно-практической конференции «Международный, федеральный и региональный рынки труда: механизмы формирования и функционирования» (Пенза: ПГУ, 2003 г.); на межвузовской научно-практической конференции «Теоретические знания - в практические дела.» (Омск: РосЗИТЛП, 2006 г.); на Международной научно-практической конференции «Кадровое обеспечение региональной экономики и управления: правовое поле, проблемы и перспективы» (Омск: СИБИТ, ИПЭК, СРШБ (колледж), 2006 г.).
Ряд методических и практических разработок с участием автора были использованы при выполнении НИР: «Маркетинговые исследования платных услуг и разработка рекомендаций по повышению их конкурентоспособности» (2004 г.), «Повышение эффективности подготовки специалистов для предприятий сферы сервиса» (2005 г.) по заказу Министерства образования и науки Р<Г>.
Результаты проведенных исследований применяются также в учебном процессе в Омском государственном институте сервиса при чтении курсов «Менеджмент» и «Управление персоналом».
Публикации. Основное содержание, выводы и предложения, обоснованные в диссертационной работе, отражены в 10 опубликованных работах общим объемом 2,9 п. л., из них авторских 2,6 п. л.
Структура и содержание диссертации. Цели, задачи, логика исследования и его специфические особенности определили следующую структуру диссертации: введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.
Введение содержит обоснование выбора темы диссертации, формулировку целей и задач исследования, определение объекта исследования, теоретической, методологической и информационной базы исследования, а также информацию о новизне, практической значимости и апробации полученных результатов.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Копылова, Наталия Александровна
В процессе работы над диссертацией получены следующие наиболее важ ные результаты, позволяющие сформулировать основные выводы и соответст вующие рекомендации. 1. Формирование, поддержание и развитие нормального функционирова ния современной рыночной экономики делает необходимым становление и раз витие специализированных кадровых услуг. На современном этапе кадровые
услуги приобретают все больщую значимость, но данная сфера еще сравни тельно мало изучена как в теоретическом, так и в практическом плане. Исследование рынка кадровых услуг потребовало определения самого по нятия «кадровые услуги». Эти услуги направлены на удовлетворение группы
потребностей: организаций - по решению кадровых проблем, отдельных работ ников - в трудоустройстве, общества - в обеспечении эффективной занятости
на рынке труда. Однако в настоящее время Общероссийский классификатор ус луг населению не выделяет услуги, относящиеся к данному сектору, в отдель ную отраслевую группу, и в Общероссийском классификаторе видов экономи ческой деятельности также нет данной группы услуг. В настоящее время к определению кадровых услуг можно подходить с
разных позиций. Но наиболее точным и полным, на наш взгляд, является сле дующее определение: кадровые услуги - вид профессиональной деятельности
организаций или отдельных физических лиц, осуществляющих совместно с от делом персонала организации-потребителя анализ кадровой проблемы этой ор ганизации, разработку и реализацию методов ее решения с целью повышения
эффективности функционирования организации-потребителя. В настоящее время организации предоставляют широкий спектр кадровых
услуг. Одним из возможных способов упорядочения множества услуг является
их классификация. В работе предложена классификация кадровых услуг по
следующим признакам: характеру, направлениям и видам услуг, периодичности
и цели потребления, по статусу и сфере деятельности потребителя, по субъекту
оплаты, а также по источникам финансирования. Применение данного подхода
к систематизации услуг позволит осуществить детальный анализ возможностей
организации по предоставлению кадровых услуг, уточнить характеристики ка ждой из них, что гарантирует точность формулировок предмета договорных
отношений, конкретизирует ответственность бизнеса и снижает риски ошибок в
ценовой политике компании. Исходя из уточненного определения кадровых услуг и предложенной их
классификации, можно выделить следующие функции кадровых услуг в эконо мике региона:
• функция формирования компонентов системы управления - формиро вание, организация и развитие системы управления персоналом организации;
• функция текущего обслуживания процесса хозяйствования - формиро вание дополнительных ресурсов;
• функция создания, распространения и внедрения нововведений - поиск
новых возможностей, снижение себестоимости продукции;
• функция формирования состава персонала - обеспечение предпринима тельской деятельности персоналом необходимого качества и в необходимом
количестве;
• информационная функция - аккумулирование, анализ и распростране ние специфической информации по вопросам управления персоналом;
• образовательная функция - распространение передового опыта, знаний
и навыков с целью повышения общего уровня развития персонала;
• функция стимулирования - экономическое стимулирование эффектив ности деятельности через мотивирование и стимулирование персонала;
• функция оптимизации - создание условий наиболее эффективного ис пользования трудовых, а значит, материальных, финансовых, технологических
и других ресурсов предприятия;
• профилактическая функция - выявление проблем, недостатков и
нарушений в осуществлении хозяйственной деятельности в области управления
персоналом и недопущение их в дальнейшем;
• функция повышения стабильности экономики - снижение посредством
кадровых услуг рисков предпринимательской деятельности, а также сохранение
и улучшение состава персонала и материальной базы. Таким образом, кадровые услуги на различных уровнях экономики, с од ной стороны, формируют условия деятельности хозяйствующих субъектов, ин фраструктуру (роль кадровых услуг на макроуровне); с другой - совершенст вуют практику осуществления предпринимательской деятельности каждой
конкретной организации (роль кадровых услуг на микроуровне). Вместе с тем, как показал проведенный анализ, кадровые услуги, являясь
производными от уровня, особенностей и потребностей сложившейся конъюнк туры экономики, обладают ограниченным потенциалом для самостоятельного
дальнейшего совершенствования. В целях повышения эффективности, внедре ния новых методов и средств осуществления кадровых услуг, распространения
новых знаний необходимо инициирующее воздействие внешней среды, инициа торами которого могут быть государство, некоммерческие объединения, потреби тели кадровых услуг. 2. Изучение обширного круга работ, посвященных развитию рынка и сфе ры услуг, исследованию инфраструктуры рынка труда, позволило сделать вы вод об отсутствии единства в определении понятия «рынок кадровых услуг». По нашему мнению под рынком кадровых услуг следует понимать систему
отношений между его субъектами по поводу купли-продажи кадровых услуг. Рынок как особый институт включает определенные способы, нормы и правила
взаимодействия его субъектов, требующие для своей реализации определенной
структуры. Структура рынка кадровых услуг может быть представлена в виде связей
между экономическими агентами, т. е. как отношения покупателей друг с дру гом, продавцов с покупателями, продавцов к потенциальным покупателям,
продавцов к потенциальным конкурентам. Для рьшка кадровых услуг характерно наличие определенных структуро образующих элементов: объектов и субъектов. Объектом рынка кадровых услуг
является кадровая услуга и ее результат, проявляющийся в удовлетворении по требностей хозяйствующих субъектов рынка в решении кадровых проблем. Субъектами этого рынка являются как исполнители услуги (физические и юри дические лица всех форм собственности), так и потребители (заказчики). По требителями (заказчиками) на рынке кадровых услуг выступают соискатели -
физические лица, желающие найти работу, а также кадровые службы россий ских и иностранных компаний частного и государственного сектора, произво дящие товары и услуги, некоммерческие организации, органы государственно го управления, для которых основой предъявления спроса на кадровые услуги
является потребность в решении кадровых проблем. Исполнителями кадровых услуг в диссертационном исследовании названы
средства массовой информации (периодические издания, передачи радио- и те левизионных каналов), служба занятости, образовательные учреждения, служба
госстатистики и кадровые агентства. Основным исполнителем кадровых услуг является кадровое агентство -
независимая организация, специализирующаяся на оказании услуг в подборе
персонала. Известны 2 типа кадровых агентств - агентства по трудоустройству
и рекрутинговые агентства. Данные понятия в теории и практике не сформиро вались окончательно, поэтому в диссертации раскрыты их принципиальные от личия по ряду оснований: кто является клиентами исполнителя услуг, каков
уровень социальной защищенности обратившихся, уровень отбираемого персо нала, участие в государственных программах, субъект оплаты и методы дея тельности, что необходимо для выявления их сути. Однако дальнейшее иссле дование показало, что данное разделение является достаточно условным, и в
настоящее время агентства работают как с соискателями, так и по заявкам ра ботодателей. Наиболее принципиальным отличительным признаком остается
«методы деятельности». В процессе эволюции рынка кадровщ услуг формируется определенная
структура кадровых агентств. В связи с отсутствием в научной литературе удовле творительной классификации данных субъектов экономики и сферы услуг в рабо140
те предложена их систематика, основанная на следующих классификационных
признаках: тип оплаты, тип и вид предоставляемых услуг, структура, специализа ция и основное направление деятельности агентства, уровень разделения труда,
тип найма и технология рекрутмента, тип и категория подбираемого персонала,
сфера деятельности клиента, размер агентства, а также уровень охвата рынка. Практическое значение предлагаемой классификации кадровых агентств в
том, что она способствует достаточно полному описанию множества кадровых
агентств, установлению связей не только между кадровыми агентствами, но и
между кадровыми агентствами и их потребителями, служит инструментом ус тановления уровня распространенности преобладающих типов агентств. На рынке кадровых услуг формируются сложные цепочки взаимосвязей и
зависимостей, надежность которых во многом определяет функционирование
системы в целом. К ним относятся: платежеспособный спрос, предложение по
объему, структуре и качеству услуг. Все элементы системы являются взаимо связанными, и отклонения в качественных или количественных параметрах
приведут к диспропорциям рынка. С механизмом функционирования рынка
кадровых услуг связана его результативность функционирования. Поэтому ры нок кадровых услуг рассматривается в данной работе как единая система, на
которую оказывают влияние различные факторы. Исследования показали, что на спрос и предложение на рынке кадровых
услуг воздействует целый ряд факторов, которые можно разграничить на фак торы непосредственного влияния, формирующие спрос и предложение (доходы
заказчиков услуг, уровень развития производства цена, емкость рынка, качество
услуг, ценности и мотивации потребителей, налоги, технологии, ожидания
субъектов рынка), и факторы косвенного воздействия, создающие условия для
изменения конъюнктуры рынка кадровых услуг (экономические, политические,
социокультурные, научно-технические). Названные факторы характеризуются различными параметрами, взаимо действие которых, в конечном счете, определяет состояние и динамику спроса
и предложения на рынке кадровых услуг. При этом направленность их влияния
может как совпадать, так и быть противоположной для спроса и предложения
кадровых услуг. Перечень приведенных факторов не является исчерпывающим. 3. Предпосылкой развития рынка кадровых услуг послужило развитие ры ночных отношений в сфере труда. Песмотря на то, что основой существования
рынка кадровых услуг в современном обществе является постоянный дефицит
квалифицированных специалистов, развитие этого рынка обусловлено не толь ко им, но и тем, что с середины XX века набирает силу процесс усложнения,
глобализации и информатизации бизнеса, внедрения высоких технологий. Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора»
в конечном рыночном успехе любой компании. Характерные черты рынка кадровых услуг на современном этапе:
• по соотношению спроса и предложения - это рынок покупателя;
• наличие значительного количества организаций, оказывающих диффе ренцированные по своим потребительским свойствам и цене кадровые услуги;
• отсутствие барьеров для выхода на рынок и ухода с него;
• незначительные объемы реализации услуг отдельной организацией в
сравнении с общим объемом реализации услуг на рынке;
• неоднородность по своему внутреннему содержанию;
• различная степень насыщенности;
• сегментация спроса на кадровые услуги и, как следствие, дифференциа ция предлагаемых услуг;
• в деятельности кадровых агентств выделяются: реальное поле деятель ности и «декларативные» услуги;
• значительное количество потребителей кадровых услуг, среди которых
наиболее активны организации среднего бизнеса;
• невысокий уровень применения информационных и коммуникационных
технологий. Исследование рынка кадровых услуг в России показывает, что его разви тие осуществляется неравномерно и в нем можно выделить три этапа: 1) воз никновения (1990-1994 гг.), 2) формирования (1995-1997 гг.) и 3) стабилизации
(1998 г. - до настоящего времени). Названные этапы были выделены на основа нии характеристики особенностей рынка кадровых услуг по следующим крите риям: количество кадровых агентств на российском и региональных рынках,
варианты создания агентств, основные потребители (заказчики) кадровых услуг
и отношение потенциальных потребителей к деятельности кадровых агентств,
количество сделок, соотношение спроса и предложения, уровень цен. Однако
наиболее существенными стали такие характеристики рынка как спектр дея тельности кадровых агентств, технологии их работы, а, кроме того, характер и
способы взаимодействия структур, оказывающих услуг. Рассмотрение содержания каждого из названных этапов развития рынка
кадровых услуг позволило раскрыть особенности изменений на этом рынке в
целом и на региональном рынке в частности. 4. Исследования показ'ывают, что доля вакансий, «закрываемых» кадровы ми агентствами, составляет от 2 до 5 % всех вакансий на российском рынке
труда. Тем не менее к рекрутерам обращаются все чаще. Начиная с 1998 г. ди намика развития рынка - 20-25 % в год, причем основной прирост заказов
обеспечивают российские крупные и средние компании. По разным отраслям
доля организаций, использующих услуги рекрутеров, - от 15 до 45 %, а среди
лидеров рынка цифра близка к 100 %. Исследование рынка кадровых услуг Омской области показало, что коли чество агентств, работающих на рынке от одного года до пяти лет включи тельно, составляет более 50 % от общего количества участников рынка, от се ми до десяти лет - более 10 %. При этом пик роста числа кадровых агентств
пришелся на 2002-2004 гг. В настоящее время развитие рынка происходит в
большей степени благодаря расширению спектра услуг, а в меньшей степени
за счет появления новых участников. Количественный прирост кадровых
агентств в среднем по региону за последние 2 года составил 8 % ежегодно. Средний количественный показатель занятых в кадровых агентствах специа листов - 8 чел. Сопоставление данных о спросе и предложении кадровых услуг показыва ет, что предложение на региональном кадровом рынке явно опережает спрос. Региональные агентства стремятся включить в спектр своих услуг самые по следние разработки передовых московских и западных коллег, которые либо не
понятны потенциальным заказчикам, либо последние не видят целесообразно сти их использования (лизинг, темпрери штаффинг, аутплейсмент). Тем не менее это свидетельствует о стратегическом видении агентствами
путей и методов развития собственного бизнеса, о попытках формировать каче ственно новый рынок кадровых услуг. С другой стороны, для большинства
агентств это скорее декларативные услуги, метод маркетинга и PR, получения
конкурентных преимуществ, чем реальное поле деятельности. Успешность позиционирования себя на рынке региональные кадровые
агентства связывают в основном с комплексным подходом и расширением ас сортимента услуг, нежели со специализацией деятельности (что сегодня происхо дит в Москве). Данные проведенного исследования проиллюстрировали, что кадровые
агентства рассматриваются заказчиками кадровых услуг, в первую очередь, как
партнеры по поиску и подбору персонала. Особенно заказчики выделяют по требность в так называемом «сложном поиске» (экзекьютив сеч) - поиске руко водителей высшего звена, редких специалистов в условиях ограниченного вре мени. Именно для данного вида поиска организации привлекают кадровые
агентства. Небольшая доля подбора топ-менеджеров в структуре подбора пер сонала по категориям обусловлена тем, что их относительно немного в струк туре персонала организаций. Особенностью рынка кадровых услуг регионов является отсутствие четкой
специализации агентств: по видам услуг, по отраслям, по подбору специалистов
определенного уровня в иерархии организации. Лишь 9 % агентств отметили
профессии, на подборе которых они специализируются (при этом не отказыва ются от поиска и подбора других). Это, как правило, бухгалтеры, IT-
специалисты, маркетологи и специалисты по продажам. Лишь 2 % опрошенных
агентств имеют четкую специализацию (подбор домашнего персонала). Специализация по отраслевому признаку также является нечеткой. Лишь
11% агентств уточнило, что особое внимание уделяется, например, торговым
компаниям или финансовым структурам. С одной стороны, величина спроса на услуги кадровых агентств не позво ляет многим из них сделать специализацию коммерчески оправданной. С дру гой - погоня за комплексностью услуг и реализация всех видов заказов приво дят к поверхностной проработке различных направлений деятельности, отсут ствию узких специалистов в штате компаний, отсутствию обширной базы по
представителям тех или иных профессиональных областей. Поэтому агентствам
трудно локализовать все свои бизнес-процессы в рамках одной специализации. Результаты проведенного в работе исследования доказывают, что эволю ция рынка кадровых услуг Омской области имеет свою специфику, которая
предопределяет следующие проблемы, обуславливающие его дальнейшее раз витие:
• наличие неудовлетворенного спроса на услуги, связанного с низким ка чеством услуг, высокими ценами на них или отсутствием информации у потре бителей о компаниях, оказывающих такие услуги;
• отсутствие спроса в некоторых сегментах из-за высоких цен на услуги
или в силу потребительских предпочтений;
• нехватка квалифицированных специалистов в компаниях, оказывающих
услуги;
• отсутствие адаптированной к совр!еменным условиям законодательной
нормативной базы для услуг;
• отсутствие регулирования рынка и контроля качества услуг, на оказании
которых специализируются участники рынка;
• отсутствие стандартов подготовки специалистов, работающих в компа ниях, специализирующихся на оказании кадровых услуг;
• неразработанные стандарты качества и этические кодексы деятельности
участников рынка;
• не решены многие научно-практические вонросы, например, отсутству ет единая терминология в данной сфере, что влечет за собой непонимание сущ ности услуг, а следовательно, уменьшает спрос на кадровые услуги, снижает
отдачу от деятельности участников этого рынка. Исходя из выявленных тенденций и проблем, автором были предложены
основные направления развития рынка кадровых услуг:
1) Установление стандартов профессиональной деятельности. Позволит
удовлетворить возрастающие требования заказчиков к профессионализму уча стников рынка. 2) Расширение арсенала инструментов поиска кандидатов. Позволит осу ществлять сложный поиск персонала в условиях дефицита специалистов на
рынке труда, а также преодолеть усиление конкурентной борьбы на рынке кад ровых услуг и удовлетворить стремление участников рынка как можно быстрее
и качественнее выполнить заказ,
3) Активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных
технологий. Значительно расширит и упростит доступ к информации о вакан сиях и кандидатах, позволит совершенствовать и автоматизировать базы дан ных агентств,
4) Активное продвижение услуг, мало востребованных сейчас. Позволит
реализовывать разнообразные заказы, расширять ассортимент кадровых услуг,
совершенствовать специализацию участников,
5) Развитие специализации мелких агентств. Позволит решать проблему
заказчика с высоким качеством,
6) Изменение принципов и подходов к организации работы. Применение
эффективных информационных технологий и внутренней специализации под разделений или рекрутеров позволит крупным агентствам оказывать редкие и
мало востребованные виды услуг с высокими показателями качества, Пеобхо146
димо развивать сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения меж регионального типа, а также способствовать транснациональной интеграции. 7) Повышение качества услуг. За счет. развития процессов отраслевой и
функциональной специализации небольших и средних агентств и внутренней
специализации крупных структур,
5. В целях совершенствования организационного механизма, направленно го на поддержку и регулирование регионального рынка кадровых услуг, в дис сертации предлагается осуществить саморегулирование субъектов региональ ного рынка кадровых услуг на условиях их объединения в саморегулируемую
организацию (СРО). В ходе реализации механизма саморегулирования проис ходит постепенное упразднение «избыточных» функций государства в эконо мике путем делегирования ряда функций государственных органов непосредст венно участникам рынка. Отраслевое саморегулирование определяется в диссертации как практи ка формирования профессиональных и этических правил ведения предприни мательской деятельности юридическими лицами и индивидуальными предпри нимателями, их различными союзами - общественными объединениями, соз данными по принципу совпадения профильного вида бизнеса, географического
единства или квалификационной общности, а также осуществление контроля за
соблюдением требований законодательства и указанных правил. Предлагается
осуществить саморегулирование субъектов регионального рынка кадровых ус луг на условиях их объединения в саморегулируемую организацию (СРО), Саморе гулируемой организацией в диссертации признается созданная в целях само регулирования и основанная на членстве негосударственная некоммерческая
организация, объединяющая субъектов предпринимательской деятельности по
признаку единства отрасли или рынка производимых товаров (работ, услуг) ли бо объединяющая субъектов одного вида профессиональной деятельности. Целью саморегулирования является поддержание высоких стандартов
предпринимательской деятельности и деловой этики на рынке кадровых услуг;
создание альтернативных механизмов разрещения споров субъектов саморегу147
лирования и потребителей, а также субъектов саморегулирования и государст ва. Миссией региональной саморегулируемой организации является содействие
формированию цивилизованного регионального рынка кадровых услуг. Основные задачи саморегулируемой организации:
• формирование профессиональных этических стандартов для членов СРО;
• представление и защита общих интересов участников СРО в отношениях
с органами власти;
• обеспечение членов СРО профессиональной информацией;
• содействие повышению квалификации специалистов по профилю СРО;
• создание и поддержание высокой профессиональной репутации СРО и ее чле нов. Направления деятельности саморегулируемой организации:
1) разрабатывает и требования, предъявляемые к субъектам предпринима тельской деятельности - членам СРО;
2) контролирует предпринимательскую деятельность своих членов на
предмет соблюдения требований законодательства Российской Федерации,
правил и стандартов СРО;
3) привлекает к ответственности членов саморегулируемой организации за
нарушения требований законодательства Российской Федерации, устава, пра вил и стандартов СРО;
4) осуществляет анализ информации о деятельности своих членов;
5) представляет интересы членов СРО в их отношениях с государствен ными органами Российской Федерации; ,
6) организует проведение третейских разбирательств споров, возникаю щих между членами саморегулируемой организации, а также споров, возни кающих с участием потребителей производимых членами СРО услуг и иных
7) организует профессиональное обучение, аттестацию сотрудников чле нов СРО и/или сертификацию производимых членами саморегулируемой орга низации услуг;
8) обеспечивает информационную открытость деятельности своих членов,
публикует информацию об.их деятельности. Таким образом, саморегулируемая организация выполняет администра тивную, организационную, контрольную, информационную, аналитическую и
образовательную функции. В результате смены внутреннего регулирования рынка на основе
общественных организаций на регулирование рынка в форме
саморегулирующихся организаций субъекты регионального рынка кадровых
услуг и органы, регулирующие данный рынок, приобретают следующие
• Установление партнерских взаимоотношений с властью через пред ставление интересов и осуществление совместных проектов,
• Участие в законотворческой деятельности: выдвижение законодатель ных инициатив, положительно влияющих на развитие рынка кадровых услуг. Поддержка структур, влияющих на принятие необходимых законов,
• Формирование имиджа СРО как партнера и помощника государствен ных институтов в диалоге с клиентами (потребителями кадровых услуг),
• Представление и выражение общих интересов компаний во взаимо действии с органами власти с четко сформулированной позицией и конструк тивными предложениями,
• Получение СРО экспертных прав и функций в сфере подготовки
(обучения) рекрутеров, их сертификации. Рекомендации компаний при ат тестации, сертификации. Реализация указанных преимуществ позволит обеспечить постоянное по вышение качества кадровых услуг и создание благоприятной бизнес-среды для
данной деятельности, что является условием роста предпринимательской ак тивности и улучшения экономической ситуации в регионе,
6, В ходе диссертационного исследования обоснованы рекомендации по
созданию региональной системы информационного обеспечения рынка кадро вых услуг (РСИО), Создание данной системы обусловлено необходимостью
адекватной развернутой информационной базы, позволяющей оперативно ко149
личественно измерять текущие процессы, прогнозировать общие и частные
тенденции развития рынка и последствия принимаемых решений. Внедрение данной системы в практику позволит реализовать механизм
информационного взаимодействия между организациями сферы кадровых ус луг, субъектами хозяйствования, учебными заведениями, властными структу рами. Разработка и внедрение РСИО предполагает осуществление следующих
мероприятий:
• обследование предприятий как потенциальных потребителей услуг
• определение исследовательских полей исходя из потребностей
потребителей услуг РСИО, установление требований к информации;
• определение и формирование необходимых технических средств и про граммных продуктов, позволяющих осуществлять аккумулирование и хранение
информации и осуществлять определенные аналитические операции;
• формализация процедур сбор информации;
• разработка методик сбора, обработки и хранения информации. Внедрение в практику предложение по информационному обеспечению на
рынке кадровых услуг позволит не только повысить эффективность деятельно сти организаций, предоставляющих кадровые услуги, но и станет важной фор мой содействия в развитии предпринимательства в этой сфере. К тому же, дан ная система призвана способствовать формированию современного рынка и его
институциональных структур с целью обеспечения равновесного и эффектив ного развития региона в целом и его рыночной составляющей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Копылова, Наталия Александровна, Москва
1. Конституция РФ. - М.: «Книга сервис», 2004.
2. Гражданский кодекс РФ. Части I иН. (в ред. от)
3. Трудовой кодекс РФ : Новая редакция (вступила в силу с 6 октября 2006 года). Новосибирск : Сиб. унив. изд-во, 2006. - 240 с.
4. Закон РФ от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей» (в ред. от 21.12.2004).
5. Федеральный закон от 08.08.2001 № 128-ФЗ (ред. от 02.11.2004) «О лицензировании отдельных видов деятельности» (принят ГД ФС РФ 13.07.2001).
6. Закон РФ от 10.06.1993 № 5151-1 «О сертификации продукции и услуг» (в ред. 31.07.1998)/
7. Постановление Госстандарта РФ от 06.11.2001 № 454-ст «О принятии и введении в действие ОКВЭД» (вместе с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности ОК 029-2001 (КДЕС ред. 1))
8. Общероссийский классификатор услуг населению ОК 002-93 (ОКУН), утвержденный постановлением Госстандарта РФ от 28.06.1993 № 163 (в ред. от 01.07.2003)
9. Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 (ред. от 29.12.2004) «Об образовании»
10. Федеральный закон. РФ «Об основах государственного регулирования внешнеторговой деятельности» № 164-ФЗ от 08.12.2003 (в ред. от 22.08.2004)
11. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» 19.04.1991 №1032-1 ( в ред. от 22.08.2004).
12. Закон РФ от 06.07.1991 № 1550-1 (ред. от 08.12.2003) «О местном самоуправлении в Российской Федерации»
13. Федеральный закон от 10.04.2000 № 51-ФЗ «Об утверждении федеральной программы развития образования» (принят ГД ФС РФ 15.03.2000).
14. Федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ (23.12.2003) «О некоммерческих организациях» (принят ГД ФС РФ 08.12.1995)
15. Постановление Правительства РФ от 30.07.2004 № 399 «Об утверждении положения о Федеральной службе государственной статистики».
16. Постановление Правительства РФ от 30.06.2004 № 324 «Об утверждении положения о Федеральной службе по труду и занятости».
17. Абалкин JL И. Россия: поиск самоопределения : Очерки. М. : Наука, 2005.-463с.
18. Агабабьян Э. М. Экономический анализ сферы услуг. М. : Экономика, 1996.-328 с.
19. Актуальные проблемы рыночной экономики в сфере услуг. /Под ред. JI. Б. Сульповара. М.: ГАСБУ, 1995.- 140 с.
20. Алексеев А. А. Маркетинговые исследования рынка услуг : Уч. пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 87 с.
21. Алтухова Н. В., Прыткова Г. С., Тимуш JI. Г. Маркетинг и сертификация услуг: Уч. пособие. Саратов : СГТУ, 1999. - 79 с.
22. Андреев С. А. Сущностное содержание банковской услуги : Препринт. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. 15 с.
23. Арасланов Т. Н. Маркетинг услуг: уточнение некоторых понятий с экономической точки зрения. //Маркетинг в России и за рубежом. № 2,2004. с. 105108.
24. Аукционек С. П. Теория перехода к рынку : Пособие. М. : SvR-Apryc, 1995.- 103 с.
25. Бабич А. М., Жильцов Е. Н., Егоров Е. В., и др. Социальная сфера в условиях перехода к рынку. М.: Бизнес, 2000. - 170 с.
26. Балханов А. М. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынке труда. Реф. дисс. . к. э. н. - Иркутск, 2001.
27. Басаков М. И. Как найти хорошего работника : Практ. пособие. Ростов н/Д : Феникс, 2005. - 256 с. - (Закон и общество).
28. Батраева Э. А. Методические подходы к исследованию спроса на продукцию и услуги общественного питания. //Маркетинг в России и за рубежом. № 1,2005.-с. 26-34.
29. Безруков В., Остапкович Г. Тенденции развития регионов в 2005-2006 гг. //Экономист. № 10, 2005. с. 31-38.
30. Беленко П. Что такое executive search в России? // Управление персоналом.- №9, 2002.-с. 16.
31. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М., 1999.
32. Белокрылов А. А., Белокрылова О. С., Кетова Н. П. Рынок труда и его институциональная организация. Ростов н/Д: Издательство Рост, ун-та, 2003. -160 с.
33. Белокрылова О. С., Заиченко А. А. Занятость и рынок труда в переходной экономике: теория и практика. Ростов н/Д: Издательство Рост, ун-та, 1998. -164 с.
34. Белокрылова О. С., Матвеева О. А. Институционально-генетические основы занятости и факторы ее динамики. Ростов н/Д : Издательство Рост, ун-та,2004.- 168 с.
35. Вельская Н. Лизинг персонала развивает рынок труда. // Служба кадров. -№ 11,2002.-с. 93-97.
36. Бисвас С., Твитчелл Д. Руководство по управленческому консалтингу. Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 288 с.
37. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело, 1994. - 687 с.
38. Боброва И. И., Зимин В. А. Бизнес каталог «Консалтинг в Российской Федерации». М.: ООО «ЮНИПРАВ-ЭКС», 2002. - 148 с.
39. Борзенков Р. На работу через Интернет. // Человек и труд. - 2002. - № . 11.-е. 40-41.
40. Бреев Б. Д. Некоторые аспекты анализа и прогноза рынка труда. М. : Экономика, 1995. - 183 с.
41. Бреев Б., Галецкий В. Развитие сферы услуг и экономический рост. // РЭЖ. № 10, 2000.-е. 56-61.
42. Бреев Б., Нанавян А. Рост занятости в сфере услуг и проблема подготовки кадров. // Общество и экономика. № 11-12, 2000. с. 118-131.
43. Буланов В. С. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. Рязань : PC А, 1994. - 154 с.
44. Буланов В. С. Современные проблемы занятости и безработицы : Уч.-метод. пособие. М.: Издательство РАГС, 1996. - 40 с.
45. Бутова Т. В. Управленческий консалтинг : Уч.-практ. пособие. М. : ТЕИС, 2004.-495 с.
46. Васильев Г. А. Управленческое консультирование : Уч. пособие для студентов вузов. /Г. А. Васильев, Е. М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 255 с.
47. Витерс Д. Как продать свои услуги: руководство по маркетингу в сфере услуг для малых предприятий. Пер. с англ. -М.: Москов. бизнес-центр, 1989. 84 с.
48. Гиндиев А. М. Управление сферой услуг. СПб.: Политехника, 2004. - 296 с.
49. Глазьев С. Ю. Эволюция технико-экономических систем: возможности и границы централизованного регулирования. /С. Ю.Глазьев, Д. С. Львов, Г. Г. Фетисов М.: Наука, 1992. - 207 с.
50. Голик Н. И. Основы экономической теории и рынок услуг: Уч. пособие. /Н. И. Голик. 3-е изд., перераб. и доп. - Шахты : Полиграфист, 2002. - 196 с.
51. Государственное регулирование рыночной экономики: Учеб. / Архангельский В. Н., Бударина А. В., Буланов В. С. и др.; Под общ. ред. В. И. Кушлина. -М.: РАГС,2002.-828 с.
52. Данилова Е. В. ВТО: регулирование торговли услугами. М : ИКЦ «Академкнига», 2003.-203 с.
53. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. М. : Центр, 1998.- 196 с.
54. Егорова Н. Е., Мудунов А. С. Применение моделей и методов прогнозирования спроса на продукцию сферы услуг. М.: ЦЭМИ РАН, 2000. - 54 с.
55. Едронова В. Н., Крючков О. А. Анализ подходов к классификации банковских услуг. //Финансы и кредит. № 26,2004. с. 2-6.
56. Еленчак Е. Что может профессиональная ассоциация? //Служба кадров и персонал. № 12,2005. с. 10-12.
57. Ерохина Л. И. Управление сферой бытовых услуг в условиях смешанной экономики. Тольятти : Довгань, 1995. - 178 с.
58. Жильцов Е. Н. Экономика общественного сектора : Уч. пособие. М : ТЕИС, 1998.-308 с.
59. Жильцов Е. Н. Экономика сферы платных услуг. /Е. Н. Жильцов, Н. А. Восколович, Казаков В, Н. Казань : Б. и., 1996. - 204 с.
60. Зайнашева 3. Г., Шкабарня Г. В. Новые организационные формы хозяйствования и развития сферы услуг. Уфа : Уфимск. гос. ун-т сервиса, 2004. - 191 с.
61. Зайнашева 3. Г. Формирование организационно-экономического механизма сферы платных услуг в регионе. М. : Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2004.-317 с.
62. Звороно А. Ф. Рынок аудиторско-консалтинговых услуг в России. М. : МАКС Пресс, 2002.- 112 с.
63. Иванов А. Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. М. : Вершина, 2006. - 224 с.: ил., табл.
64. Иванов А. И. Рекрутинг: как это делается в России. Ростов н/Д : Феникс; СПб.: Издательский дом «Ост», 2006. - 176 с. - (Бизнес-технологии).
65. Иванов Г. А. Менеджмент качества в сфере услуг : Уч. пособие. Чебоксары : Чуваш, ун-т, 2003. - 278 с.
66. Иванов Н. Н. Управление сферой услуг: инфраструктурный подход : Монография. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.- 143 с.
67. Казаков А. А. Формирование рынка труда в современных условиях. //'Отечественный журнал социальной работы. № 3,2003.- с. 19-23.
68. Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. / Р. И. Капелюшников. М.: ГУ ВШЭ, 2001. - 288 с.
69. Р. Капелюшников. Ненужный спасательный круг. // Эксперт. № 22, 16 июня,2003.-с. 64-66.
70. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди. //Вопросы экономики. № 4,2003. с. 83-100.
71. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала : Уч. пособие. //Под ред. Ю. Г. Одегова. 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.-320 с.
72. Карташов С. А., Олегов Ю. Г., Никонова Т. В., Журавлев Н. В. Поиск работы: проблемы и решения (теоретические основы и практические рекомендации). М.: ЗАО «Финстатинформ», 1998. - 694с.
73. Катальникова М. Аутстаффинг в России: что, зачем, как? // Кадровый менеджмент. // Кадровый менеджмент. № 2, 2003. - с. 22-25.
74. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М. : Гелиос АРВ, 1999.-351 с.
75. Киян JL П. Маркетинг рынка труда. Воронеж : Издательство Воронежского ун-та, 1995. - 96 с.
76. Кликич Jl. М. Эволюция сферы услуг: неравновесный подход. М.: Изд-во МСХА, 2004.- 100 с.
77. Козак В. Е. Непроизводственная сфера: вопросы теории. Киев : Наук, думка, 1993.-264 с.
78. Консалтинговые услуги в условиях реформирования экономики России. /Под ред. д. э. н., проф. Кныша М. И. СПб.: «Дмитрий Буланин», 2003. - 192 с.
79. Котилко В. В., Санин И. И. Стратегия развития сферы услуг : Монография. М.: Сатурн-С, 2003. - 248 с.
80. Котилко В. В., Морозова JI. С., Орлова Д. В., Шеменева О. В. Сфера услуг и проблема занятости населения. М.: МГУС, 2001. - 110 с.
81. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1992. -389 с.
82. Котляр А. Э. О субъектах и объекте рынка труда. //Человек и труд. № 5, 2003. с. 30-32.
83. Котляр А. Возможности минимизации безработицы в России. // Человек и труд. № 9,2001. с. 42-44.
84. Котляревский Ю. JI. Управленческое консультирование в России. /Серия «Бизнес-класс. Ростов н/Д.: «Феникс, 2004. - 352 с.
85. Коуз Р. Проблема социальных издержек. /Фирма, рынок и право. М. : Дело, 1993. -346 с.
86. Краев А., Моргунов Е. Нарушения этики при подборе персонала. // Управление персоналом. № 3, 2003. - с. 63-65.
87. Кубр М. Управленческое консультирование. Введение в профессию. Пер. с англ.; /Науч. ред. Гладышева А. А. 4-е изд. - М.: Планум, 2004. - 976 с.
88. Кунецова JI. А. Управленческое консультирование. Челябинск : Челяб. гос. ун-т, 2002. - 79 с.
89. Кузьминов Я., Бендукидзе К, Юдкевич М. Как наук о рынках становится наукой об обществе. //Вопросы экономики. № 12, 2005. с. 63-81.
90. Кулапина Г. М. Управленческое консультирование как сфера услуг для малого и среднего бизнеса. Тольятти : Издательство Волжского ун-та им. В. Н. Татищева, 2004.- 129 с.
91. Курочкина А. Ю. Измерение и оценка качества услуг : Уч. пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. 58 с.
92. Кутепова Н. Специфика российского рынка труда. //Человек и труд. № 5, 2003. с. 42-44.
93. Лапин А. Е., Скобеева В. В., Егоров И. И., Ефремова Л. С. Реструктуризация регионального рынка труда. //Вопросы статистики. № 6,2003. с. 34-38.
94. Лифиц И. М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг. 2-е изд. доп. и испр. - М.: Юрайт-М, 2001. - 287 с.
95. Лосев В. А. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала. Реф. диссертац. на соиск. уч. степени к. э. н. - М., 2000.
96. Магомедов Ш. М. Щука сферы услуг. М.: Республика, 1999. - 162 с.
97. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика : Учебник : Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2003. - 928 с.
98. Макхем К. Управленческий консалтинг. Пер. с англ. М. : Издательство «Дело и сервис», 1999. - 288 с.
99. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности : Учебник. /Под ред. проф. В. А. Алексунина. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2001.-514 с.ЮО.Мильнер Б. 3. Системный подход к организации управления. М. : Экономика, 1983.-386 с.
100. Мильнер Б. 3. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998. - 334 с.
101. Мильнер Б. 3. Управление знаниями. Эволюция и революция в организации. М.: ИНФРА-М, 2004. - 402 с.
102. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. - 172 с.
103. П.Осипенко О. Проблемы отраслевого саморегулирования в российской экономике. //Вопросы экономики. № 2, 2005. с. 69-82.
104. Перекалина Н. С. Качество товаров: оценка потребителем. М. : О-во «Знание» РСФСР, 1988. - 35 с.
105. Перекалина Н. С. Стандартизация и управление качеством товаров народного потребления : Уч. пособие. М.: МИНХ, 1985. - 76 с.
106. Перекалина Н. С. Качество в системе маркетинга. М.: Система, 1998. -152 с.
107. Песоцкая Е. В. Маркетинг услуг. СПб.: Издательство «Питер», 2000. -160 с.
108. Новоселов А. С. Теория региональных рынков: Учебник для вузов. -Ростов-на-Дону : Феникс, 2002. 448 с.
109. Пикулин Д. П. Управление современными услугами (тенденции, опыт, стратегия): Монография. Челябинск : Социум, 2004. - 222 с.
110. Пиндайк Р., Рубенфельд Д. Микроэкономика. М.: Экономика, 1992 - 510 с.
111. Платные услуги в Российской Федерации: Стат. сборник. М. : Госкомиздат, 2004. - 248 с.
112. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В. С. Половинко; М-во образования Рос. Федерации. Ом. гос. ун-т, МОО «Акад. труда и занятости». М.: Омский госуниверситет, 2002. - 476 с.
113. Пономарева Т. А., Супрягина М. С. Качество услуг: качественные параметры. //Маркетинг в России и за рубежом. № 1, 2005. с. 47-58.
114. Попов А. Плановые и рыночные методы: условия сочетания. //Экономист. № 10, 2005.-с. 45-55.
115. Посадский А. П. Основы консалтинга. М.: ГУ ВШЭ, 1999. - 240 с.
116. Прищепенко В. В. Семантика, дефиниции и соотношение понятий «продукт», «товар», «услуга» //Маркетинг в России и за рубежом. № 2, 2001. с. 12.
117. Профессиональные услуги. Путеводитель по рынку профессиональных услуг. М.: The Platzdarm Group, Альпина Бизнес Букс, 2004. - 216 с.
118. Пурлик В. М. Рынок инвестиционных товаров и логистика. М. : Между нар. ун-т бизнеса и упр., 1997. - 189 с.
119. Разомасова Е. А. Исследование рынка платных услуг г. Новосибирска. -Новосибирск : ИЭООП СО РАН, 2004. 48 с.
120. Ресурсный потенциал экономического роста. М. : Изд. дом «Путь России», ЗАО «Издательский дом «Экономическая литература»», 2002. - 568 с.
121. Решетникова Е. Г. Сфера услуг: проблемы, перспективы. Саратов : Издательство СГУ, 1998. 256 с.
122. Рождественская И. А. Экономические отношения в социально-культурном комплексе региона в переходной экономике: Дис. д-ра экон. наук. -М., 1997.
123. Розанова Н. М. Экономическая теория рынков. М.: МГУ, 1997 - 32с.НО.Реброва Н. П. Маркетинговые исследования в формировании стратегийразвития потребительских услуг. Новосибирск : Наука, 2004. - 160 с.
124. Рощин А. В. Услуги по подбору персонала в России. М.: Аргус,1996. -247 с.
125. Рощин С. Ю., Маркова К. В. Выбор каналов поиска работы на российском рынке труда. М.: EERC, 2004. - 68 с.МЗ.Рощин С., Маркова К. Поиск работы: способы и их эффективность. //Человек и труд. № 12, 2003. с. 40-44.
126. Рощин С. Ю., Солнцев С. А. Рынок труда топ-менеджероа В России: между внешним наймом и внутренним продвижением. //Российский журнал менеджмента. том 3, № 4,2005. с. 11-28.
127. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2000. -367 с.
128. Руденко Г. Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. Дис. д-ра экон. наук: М., 1999. - 331 с.
129. Рынок труда сегодня. / Гл. ред. В. Фурсова. М.: Профиздат, 2003. - 102 с.
130. Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина. М.: Экзамен, 2000. - 448 с.
131. Рынок труда и доходы населения : Учеб. пос. для вузов. / Б. Д. Бреев, В. Н. Бобков, В. С. Буланов; Под общ. ред. Н. А. Волгина. М.:Филинъ, 1999. - 278 с.
132. Рыночная инфраструктура и развитие конкурентной среды: межрегиональный аспект. /JI. С. Веселая, Д. Н. Ендовицкий, Д. В. Зверев, Е. А. Коломак. -Новосибирск : ИЭОПП СО РАН, 2004 56 с.
133. Самаруха В. И. Становление регионального и муниципального рынка услуг. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2004. - 162 с.
134. Саруханов Э. Р. Проблема занятости в период перехода к рынку. СПб.: УЭФ, 1993.- 164 с.
135. Саруханов Э. Р. Управление занятостью населения : Уч. пособие. СПб. : Издательство СПбУЭФ, 1995.- 145 с.
136. Саруханов Э. Р., Сотникова С. И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. Спб.: Издательство. СПбГУЭФ, 1995. - 145 с.
137. Севастьянова О. Рекрутмент: чего стоит от него ждать. // Кадровый менеджмент. № 4, 2002. - с. 45-46.
138. Секретарюк В. В. Рынок труда в переходный период: вопросы теории, методологии, практики. М.: Универсум Паблишинг, 1997. - 208 с.
139. Серговимцева Н. А. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы. Дис. на соиск. уч. степени к. э. н. - М.: ГУУ, 2001.
140. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики : Уч. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996. 335 с.
141. Слезингер Г. Э. Социальная экономика : Учебник. М. : Издательство «Дело и Сервис», 2001. - 368 с.
142. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики : Уч. пособие. -М.: Инфра-М, 1996.-336 с.
143. Совершенствование бизнеса на основе оценки и управления качеством услуг. /Под ред. д. э. н. Ю. И. Мхитаряна, д. т, н. В. С. Лагутина. М. : Интерэ-конмс, 2004.- 189 с.
144. Современная экономика труда : Монография. /Руководитель авторск. коллектива и науч. ред. В. В. Куликов. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. - 660 с.
145. Современные вопросы управления предприятием в сфере услуг : Сб. науч. тр. /Под науч. ред. Г. Д. Бурменко. Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2004. - 123 с.
146. Соловьева Л. Кадровые агентства: подбор персонала. // Служба кадров. -№ 10,2002.-с. 45-49.
147. Социальная политика: Толковый словарь. / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ; Под общ. ред. Н. А. Волгина. 2-е изд., дораб. - М.: РАНС, 2002. -453 с.
148. Стандартизация и сертификация в сфере услуг. /Ред. А. В. Раков. М. : Мастерство, 2002. - 208 с.
149. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда. // Управление персоналом. № 4, 2002. - с. 34-35.
150. Стиглер Дж. Экономическая теория информации. /Теория фирмы. СПб. : Экономическая школа, 1995. - 228 с.
151. Столмов Л. Ф. Рынковедение : Учебник. М.: Экономика, 1983. - 297 с.
152. Стрельченко Е. А. Институты и механизмы обеспечения занятости в переходной экономике. Ростов н/Д.: Изд-во РГУ, 2001. - 285 с.
153. Сухов С., Ряховский А., Винокурова Н., Кубрин В. Рынок труда и проблемы трудоустройства. // Высшее образование в России. 2006. -№ 4. - С. 10-14.
154. Сухоруков М. М. К вопросу об определении понятия «услуга». //Маркетинг в России и за рубежом. № 4,2004. с. И 7-126.
155. Сфера услуг: проблемы и перспективы развития : Коллектив, моногр. /Под ред. Ю. П. Свириденко. СПб.: Сервис, 2001.-303 с.
156. Уильямсон О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки и отношенческая контрактация. СПб.: Лениздат, 1996. - 702 с.
157. Управление качеством услуги : Уч. пособие. /Е. А. Горбашко, С. К. Розанова, Т. Г. Стефанова, А. Ю. Курочкина, В. Г. Куганов, С. Ю. Минанков; Под ред. Е. А. Горбашко. СПб.: Изд-воСПбГУЭФ, 2002. - 126 с.
158. Управление персоналом организации : Учебник. /Под ред. А. Я. Кибано-ва. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.
159. Уткин Э. А. Консалтинг. М. : Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭУМОС, 1998 г. - 256 с.
160. Фасхиев X. А., Попбва Е. В. Как измерить конкурентоспособность предприятия. //Маркетинг в России и за рубежом. № 4, 2003. с. 47-58.
161. Фралк Э., Пудак Т. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала. //Проблемы теории и практики управления. 2001, № 1. с. 101-105.
162. Хаксевер К., Ренедр Б., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг: теория и практика. СПб.: Питер, 2002. - 751 с.Ш.Хьержик Д. Модель, цена и время. -М.: Аналитика, 2000. 302 с.
163. Шаститко А. Е. Новая институциональная экономическая теория. М. : ТЕИС, 2002.-591 с.
164. Шерер Ф., Росс Д. Структура отраслевых рынков. Пер. с англ. М. : Ин-фра-М, 1997.-697 с.
165. Экономика и организация предпринимательской деятельности в сфере сервиса : Уч. пособие для вузов. /Под рук. и ред. д. э. н., проф. А. Г. Новицкого. -М.: ПроПресс, 2001. 592 с.'
166. Экономика труда : Учебник. /Под ред. П. Э Шлендера, Ю. П. Кокина. -' М.: ИНФРА-М, 2001.- 643 с.
167. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). /Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. - 736 с.
168. Экономика труда и социально-трудовые отношения. /Под ред. Г. Г. Ме-ликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.
169. Экономика сферы обслуживания : Уч. пособие. /Под рук. и ред. д. э. н., проф. Новицкого А. Г. и д. э. н., проф. Литвиновой О. И. М : МГУС, 2005. - 476 с.
170. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М. : Академкнига; Добросвет, 2003. -595 с.
171. Госкомстат РФ. // http://www.gks.ru/.
172. Управления ФГСЗН по Омской области. //http://www.omsknet.ru/depzan/.
173. Информационный Web-портал Управления ФГСЗН по Омской области. // www.omsk.rostrud.ru.
174. Официальный сайт Ассоциации консультантов по подбору персонала. http://www.apsc.ru/.